Sld 1

Unidade I

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOASÇ

Prof. Gustavo Nascimento

Objetivos organizacionais versusindividuais

As organizações bem-sucedidas tendem a crescer e, ao crescerem, aumenta o número de pessoas que nelas trabalham.Ao ser elevado o número de pessoas, se multiplicam os níveis hierárquicos, e um maior número de níveis organizacionais causa um maior distanciamento entre os objetivos das pessoas e os objetivos da organização.


Os objetivos da organização diferem dos objetivos pessoais. Para que não haja conflito a ponto de prejudicar o desenvolvimento de ambas as partes (pessoas e organização), é necessário que haja uma integração: é necessário que as pessoas em busca dos seus objetivos pessoais acabem por realizar os objetivos organizacionais.

A reciprocidade, segundo Chiavenato

Entende que a parcela maior de responsabilidade pela integração entre os objetivos da organização e os dos indivíduos recai sobre a alta administração.Embora não exista acordo formal ou algo claramente dito, o contrato psicológico é um entendimento tácito entre indivíduo e organização, no sentido de que uma vasta gama de direitos, privilégios e obrigações consagrados pelo uso seráobrigações, consagrados pelo uso, será reputada e observada por ambas as partes. (Chiavenato, 1999, p. 92)

O contrato psicológico

O contrato psicológico refere-se à expectativa recíproca do indivíduo e da organização e estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Mas o contrato psicológico, além de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização, também constitui um elemento importante em qualquer relação de trabalho e influencia o comportamento das duas partes.

Valores organizacionais versusvalores individuais

Quando falamos em valores, fazemos menção àqueles que dão critério à ação, com o objetivo de garantir o bem-estar e a autorrealização do homem em sua sociedade. Se acreditamos que o sucesso depende do estudo, estudamos, desenvolvemos a ação de estudar; se acreditamos que o sucesso depende de “jeitinho”, desenvolvemos outras ações.

Valores organizacionais

Os valores organizacionais são elementos provenientes da cultura organizacional, são as crenças e os conceitos básicos estabelecidos na organização. Os valores orientam e dão o senso de direção ao comportamento comum para todos os indivíduos inseridos na cultura da organização, estabelecem os padrões dos objetivos e metas que devem ser alcançados, porquanto representam a essência da filosofia da organização paraessência da filosofia da organização para o atendimento dos objetivos com sucesso.


O aspecto cognitivo dos valores organizacionais constitui um elemento básico, já que eles são crenças existentes na empresa, isto é, formas de conhecer a realidade organizacional, respostas cognitivas prontas erespostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais.


O aspecto motivacional. A raiz dos valores organizacionais é motivacional, pois eles expressam interesses e desejos de alguém. Esse alguém pode ser um indivíduo, o dono, o fundador, um gerente ou alguma pessoa influente nagerente ou alguma pessoa influente na empresa; pode também ser um grupo, o conjunto dos membros da empresa.


A função dos valores. Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam aorientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir.


Hierarquia dos valores. Um sistema de valores, segundo Rokeach (1969, p. 551), é “nada mais do que uma disposição hierárquica de valores, uma classificação ordenada de valores ao longo de um contínuo de importância”contínuo de importância”. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferência, uma distinção entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não temque não tem.

Pessoas como pessoas

Chiavenato (2004) destaca seis características atribuídas a cada pessoa. Essas características permitem maior visualização dos aspectos de comportamento dos indivíduos na organização São elas:organização. São elas:


A percepção: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá sentido a elas. As atitudes: podem ser definidas como uma predisposição que reage a um estímulo e se manifesta por meio de opiniões. As aptidões: referem-se ao potencial para a realização das tarefas e atividades, ou seja, à habilidade para realizar determinadas tarefas.


A inteligência: é a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais aptidões. A personalidade: é um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicológico individual. A biografia: trata das características pessoais, como experiência, idade, sexo e situação conjugal.

Interatividade

É a capacidade de lidar com a complexidade, pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais aptidões. a) A personalidadeb) A biografiac) A inteligênciad) A percepçãoe) Nenhuma das alternativas

Conflitos

A relação entre a organização e as pessoas, além de dinâmica é muito complexa, porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de cada indivíduo, e os objetivos organizacionais resultam daos objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse indivíduo faz parte e busca satisfazer suas próprias necessidades.

Conflitos

Administrar conflitos é uma das mais importantes tarefas para os gestores, com relação à motivação da equipe de trabalho. Barnard (1971) afirmava que “o indivíduo deve ser eficaz (à medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente (à medida que seu trabalho lhe permite alcançar seus objetivos pessoais)”. Segundo Chiavenato:

Teorias motivacionais

Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente.O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta questão ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido realizadas e diversas teorias formuladas, visando a explicar a motivação humana, perduram, ainda, muitas lacunas, distorções e desconhecimento acerca do assunto .

Incentivo

Parte-se do princípio de que as pessoas estão dispostas a cooperar, desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para a satisfação de seus objetivos pessoais.São “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes, em troca de contribuições.Cada incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, pois varia de indivíduo para indivíduo – o que é útil e importante para um pode ser inútil e irrelevante para outro.

Motivação

Motivação pode ser definida como o impulso que cada indivíduo tem para realizar o seu próprio potencial, de forma contínua. Trata-se de necessidades mais elevadas, produtos da educação e da cultura.Devido à busca constante do homem por novas metas, cada vez mais complexas, raramente são satisfeitas em sua plenitude. (Chiavenato, 1999)

Administração de recursos humanos

Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos).A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam a obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa.

Administração de recursos humanos

Decenzo & Robbins (2001) definem a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão “pessoas”. Propõem um sistema baseado em quatro funções básicas:básicas:

1. preenchimento de cargos (recrutar); 2. treinamento e desenvolvimento

(preparar);3. motivação (estimular);3. motivação (estimular); 4. manutenção (mantê-los na

organização).

Chiavenato (1989) - ARH

Conceitua a ARH como subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organizaçãocontrolados pela organização. Esses subsistemas são estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos tecnológicos etchumanos, tecnológicos etc.

Interatividade

É conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam a obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa. a) Administração financeirab) Administração estratégicac) Administração de tempod) Administração de pessoase) Nenhuma das alternativas

Dutra (2002) – gestão de pessoas

Define a gestão de pessoas como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”do tempo”.

Dutra (2002) – gestão de pessoas

Este autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas:

políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização. práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo.

Gestão de pessoas

Administração de pessoas ou Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjuntogestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

Conjunto de decisões integradas

ProverAplicar pessoas (socialização; descrição e análise de cargos; avaliação)ManterDesenvolverDesenvolverMonitorar

Objetivos de ARH

Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada).Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

Objetivos de ARH

As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas.Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

Cabe à gestão de pessoas:

1. ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

2. proporcionar competitividade à organização;

3. proporcionar à organização empregados bem-treinados e bem-motivados;

4. aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;

5. desenvolver e manter Qualidade de Vida no Trabalho;

6. administrar a mudança;7. manter políticas éticas e comportamento

socialmente responsável.

Administração de recursos humanos como um processo –conceito de processo

Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto específico para determinado cliente.É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim e entradas e saídas claramente identificadas.

Administração de recursos humanos como um processo

O caráter contingencial da administração de RH

A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante da concepção existentepreponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza.


A ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando está constituído em uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, os departamentos, as seções e os setores.

Interatividade

Depende da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa.a) Caráter Emergencialb) Caráter Contingencialc) Caráter Exponenciald) Caráter Diferenciale) Nenhuma das alternativas


Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto específico para determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim e entradas e saídas claramente identificadas.


O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente.O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

As políticas de administração de recursos humanos

Políticas são orientações para medidas futuras baseadas em experiências passadas ou em crenças ou valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como política de recrutamento admitir pessoas que possuem, no mínimo, o segundo grau completo. (Falconi, 1996, p. 305).

Processos de provisão de pessoas

O processo de provisão de pessoas visa a determinar quem irá trabalhar na organização. É conhecido como processo de recrutamento e seleção e compreende atividades de pesquisa ao mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil requerido pelo solicitante, seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito no desempenho dasperspectiva de êxito no desempenho das tarefas que cabem ao cargo.

Aplicação

Processo que determina o que as pessoas farão na organização –conhecido como Administração dos Recursos Humanos. A este processo é atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil);descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar as atribuições, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos para integração dos novos empregados e os procedimentos queempregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho de cada um.

Manutenção (recompensar pessoas)

Processo que visa a manter as pessoas trabalhando na organização. É conhecido como Administração do Pessoal e trata dos aspectos que envolvem a remuneração, os benefícios sociaissociais.

Desenvolvimento

Processo que visa a apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, de forma a criar estímulo ao constante aperfeiçoamento profissional e pessoal, tanto em nível individual quanto de grupo em todos os níveis hierárquicosde grupo, em todos os níveis hierárquicos. Conhecido como Treinamento e Desenvolvimento tem a responsabilidade de formular e executar a capacitação técnica e psicológica do efetivo para assumir desafios mais complexos naassumir desafios mais complexos na organização.

Segurança

Processo que visa estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui a higiene, a segurança do trabalho e as relações sindicais.

Monitoração

Processo que visa a saber como os indivíduos executam as atribuições que lhes são confiadas na organização, identificando pontos fortes e fracos, e a dar subsídio à alta administração para a implementação das políticas deimplementação das políticas de incentivo, de treinamento e de substituição. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliação do desempenho.

Interatividade

Processo que visa a selecionar quem irá trabalhar e desenvolver atividades na empresa:a) processo de Aplicaçãob) processo de Desenvolvimentob) processo de Desenvolvimentoc) processo de Provisãod) processo de Manutençãoe) processo de Monitoração

ATÉ A PRÓXIMA!

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