Stress Laboral
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Stress Laboral1. Introdução
O avanço tecnológico, as mudanças no ambiente, os novos modelos de gestão e
a globalização são factores que cada vez mais ganham destaque no cenário das
organizações como influenciadores do stress ocupacional e do desenvolvimento das
empresas. Segundo Murphy e Sauter (2004), a preocupação tem aumentado com as
rápidas mudanças organizacionais nos ambientes de trabalho dos dias que correm. Isto
causa a necessidade de melhoria do controlo dos factores organizacionais do trabalho,
a fim de prevenir riscos potenciais impostos por essas mudanças.
O clima organizacional descreve o que se passa dentro de uma organização e o
que cada indivíduo é capaz de perceber da realidade dessa organização, as suas
políticas formais e informais, os seus processos e as suas práticas (Schulte, Shmulyian,
Ostroff, 2009). Esse clima pode ser afectado por todas essas mudanças e é necessária a
utilização de estratégias para lidar com os desafios e enfrentar os stressores, que
podem surgir dentro dos processos organizacionais e no quotidiano das empresas.
A importância que os indivíduos têm dentro de um processo organizacional faz
com que as exigências, quer físicas, quer psicológicas sejam cada vez maiores.
Portanto, a atenção voltada para as necessidades de saúde dos profissionais das
organizações é tida como uma garantia de produtividade, tornando-se impossível fugir
deste assunto quando se está em busca de um desempenho eficaz (Tamayo, 1997).
2. Conceito de Stress
O stress é a resposta do corpo a solicitações, pressões ou mudanças. Os
elementos causadores de stress (stressores) podem ser mudanças de grande
magnitude na vida pessoal ou trabalho, o agravamento de condições existentes ou as
perturbações do dia-a-dia. A exposição aos agentes stressores desencadeia reações
biológicas, que alteram funções vitais como a respiração e a pressão sanguínea, e
libertam adrenalina na corrente sanguínea, preparando o corpo para atuar face ao
perigo percebido.
O stress pode ser definido em três dimensões: como um estímulo, quando
alguma situação vivenciada requer uma atitude; como uma resposta, quando há uma
reacção psicológia, psicossociológica ou comportamental ao causador do stress; ou
como uma relação entre o estímulo e a resposta, quando há interacções entre os
estímulos causadores do stress e as respostas individuais aos estímulos (Jex, Beehr &
Roberts, 1992).
O Órgão Executivo de Saúde e Segurança do Reino Unido refere-se ao stress
como “… Adverse reaction people have to excessive pressure or other types of demand
placed on them … Pressure is part and parcel of all work and helps to keep us
motivated. But excessive pressure can lead to stress, which undermines performance, is
costly to employers and can make people ill…” (HSE, 2006).
Selye, em 1976, redefiniu o conceito de stress como “uma resposta não
específica do corpo a qualquer exigência” e stressor como “o que produz stress”.
Teixeira (2008) refere que o termo stress definido por Selye evoluiu e sofreu
influências de dois fisiologistas, Benard e Cannon, redefinindo o stress como uma
perda do equilíbrio homeostático do organismo.
Já Lipp e Malagris (2001, cit in Malagris & Friorito, 2006) mencionam que o stress
é definido como “uma reacção do organismo, com componentes físicos e/ou
psicológicos, causada pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa
se confronta com uma situação que, de um modo ou de outro a irrite, amedronte,
excite ou confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz”.
De acordo com Santos e Castro (1998) o “stress é a condição que resulta quando
as trocas (transacções) pessoa/meio ambiente, levam o indivíduo a perceber e
sentir uma discrepância, que pode ser real ou não, entre as exigências de uma
determinada situação e os recursos do indivíduo, ao nível biológico, psicológico ou de
sistemas sociais”.
Por sua vez, Muniz, Primi e Miguel (2007) consideram que o stress é “um
desgaste geral do organismo ocasionado por alterações psicofisiológicas diante de
situações que despertam, emoções, tanto boas quanto más, que exijam mudanças.
Essas situações constituem fontes de stress e são chamadas stressores e podem ter
causas internas (geradas no próprio indivíduo, criadas e relacionadas com o tipo de
personalidade) e externas (eventos que ocorrem na vida da pessoa, podendo ser
agradáveis ou desagradáveis) ”.
3. O Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional
O stress relacionado com o trabalho que também é designado como “stress
profissional” ou “stress ocupacional” é definido pelo NIOSH (The National Institute for
Occupational Safety and Health) como: “... harmful physical and emotional responses
that occur when the requirements of the job do not match the capabilities, resources,
or needs of the worker …” (NIOSH, 2006), isto é, uma consequência da desarmonia ou
desequilíbrio entre as exigências do trabalho e as capacidades e recursos ou
necessidades do trabalhador.
O stress ocupacional, além de ser uma das consequências da cultura
organizacional, é uma doença crónica causada pelas condições do ambiente de
trabalho que afectam negativamente o desempenho de um indivíduo e o bem estar
global do seu corpo e da sua mente (Hill e Jones, 2001).
Muitos estudos sobre o stress ocupacional têm sido realizados por pesquisadores
no decorrer das últimas décadas com a intenção de identificar os causadores deste
stress e as suas consequências nas organizações. Segundo Biron, Ivers, Brun e Cooper
(2006), o aumento dos custos com o stress ocupacional tem levado as organizações a
tentar prevenir o problema através das acções destinadas a ajudar o indivíduo ou
através da modificação de vários aspectos causadores do stress organizacional, a fim
de prevenir o risco na fonte.
O stress pode ocorrer em qualquer pessoa e, quando este se refere
especificamente à ocupação desempenhada, é designado por stress ocupacional ou
profissional (Santos, 2010). Gomes, Cabanelas, Macedo e colaboradores (2008)
declararam que este fenómeno ocorre quando os colaboradores percepcionam os seus
recursos como diminutos para enfrentar as exigências desencadeadas pela actividade
laboral.
Segundo Ross e Altmaier (1994; cit in Loureiro, 2006, p.62), o stress ocupacional
é “a interacção das condições do trabalho com as características do trabalhador de tal
modo que as exigências do trabalho excedem a capacidade do trabalhador em lidar
com elas”.
O stress profissional origina-se a partir da insatisfação por parte dos indivíduos
quando percepcionam que o trabalho não satisfaz as suas necessidades de realização
profissional, quando não vai ao encontro dos seus valores ou quando entendem que
não são recompensados adequadamente pelo seu esforço (Siegrist, 1996; cit in
Loureiro, 2006).
Segundo McGrath (1976; cit in Melo, Gomes & Cruz, 1997), existem seis fontes
de stress no âmbito organizacional, tendo em conta as relações entre stress e o
comportamento nas organizações:
a) ” Stress baseado na tarefa” relacionado com a sobrecarga de trabalho e o
grau de dificuldade);
b) “Stress baseado no papel” (relacionado com o conflito, ambiguidade, entre
outros);
c) ” Stress intrínseco ao contexto do comportamento;
d) “Stress proveniente do próprio meio ambiente físico” (como a temperatura
ambiente);
e) “Stress proveniente do ambiente social” (conflitos interpessoais);
f) ”Stress pessoal” (como sintomatologia depressiva).
4. Factores de Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional
Um dos focos centrais dos especialistas de stress organizacional reside na
identificação das suas causas organizacionais bem como na relação das mesmas com a
produtividade e também com a saúde dos trabalhadores. É evidente que conhecer os
fatores potencialmente indutores de stress no trabalho é fundamental para a
elaboração de intervenções dirigidas à redução dos efeitos negativos do stress
(Ramos,2001).
O stress ocupacional inclui não só factores específicos da função, mas também
factores relacionados com o ser humano (Vaz Serra,2007). Diversos autores como,
Beech, Burns, & Sheffield (1982), Sutherland & Cooper (1990), Pines (1993) ou Ross &
Altmaier (1994), especularam sobre os principais fatores que podem gerar stress no
trabalho. Tendo em conta as perspetivas dos mesmos, são sete os fatores mais
importantes que podem determinar stress no meio laboral: características intrínsecas
ao trabalho, papel desempenhado na organização, carreira profissional,
relacionamento interpessoal na organização, estruturam e clima organizacional,
burnout e desemprego (in Vaz Serra, 2002, 2007).
5. Consequências do Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional
A experiência de stress pode influenciar o modo como um indivíduo sente, pensa
e se comporta e ainda induzir alterações na sua função fisiológica (Stansfeld et al.,
1999). A maioria destas alterações é facilmente reversível, representando apenas uma
ligeira disfunção e algum desconforto associado.
Em determinadas circunstâncias, particularmente intensas e prolongadas, a
experiência de stress poderá estar relacionada com sintomas físicos, emocionais,
intelectuais e comportamentais (INRS, 2005), com consequências no rendimento
profissional e originar problemas de saúde física, psicológica e com disfunção a nível
social (Devereux et al., 1999).
Segundo Danna e Griffin (1999) o stress causa impacto nos indivíduos, nas
organizações e na saúde da sociedade e produz impacto económico significativo
nesses indivíduos e nessas organizações.
Os efeitos a nível social relacionam-se com a deterioração das relações inter-
pessoais, podendo reduzir a disponibilidade do suporte social. Sintomatologia como a
irritabilidade, as alterações da memória e da atenção podem estar associados aos
efeitos que ocorrem a nível social (European Agency For Safety And Health At Work,
2000). Ao nível fisiológico e físico, o stress pode estar relacionado com a disfunção do
sistema neuro-endócrino alterando as funções cardiovascular, respiratória, secretória
e visceral. Os sistemas considerados particularmente vulneráveis à reacção que
acompanha a experiência de stress incluem os sistemas cardiovascular, respiratório,
endócrino, gastrointestinal, e imunitário (European Agency For Safety And Health At
Work, 2000; Lundberg, 2000). Têm sido ainda encontradas associações entre
experiências de stress e queixas a nível do sistema músculo-esquelético.
O estudo de Clarke e Cooper (2004) relata que o trabalho em ambientes
stressantes aumenta o risco de o indivíduo sofrer angústia psicológica e doenças
físicas, além de acidentes de trabalho e danos à saúde.
6. Gestão do Stress relacionado com o trabalho
Os programas de gestão podem ser individuais ou organizacionais. O programa
individual destina-se a ajudar as pessoas que já estão a sofrer de stress, enquanto que
o organizacional actua numa perspectiva mais preventiva, reduzindo os stressores,
reais ou potenciais.
As estratégias de gestão são classificadas pela sua diferenciação ao nível da
intervenção (primária, secundária ou terciária). Os programas organizacionais
enquadram-se normalmente nas intervenções primárias, enquanto que os programas
individuais se dividem pelas intervenções secundárias e terciárias, podendo
haver uma
sobreposição já que não existe uma exclusividade de categoriais.
As intervenções primárias têm um carácter organizacional e orientam-se pelo
princípio
de que as consequências negativas do stress podem ser combatidas através da
eliminação, ou redução, das fontes de stress do ambiente de trabalho, minimizando as
pressões colocadas sobre os trabalhadores. Para melhor satisfação das
necessidades dos trabalhadores, a importância das intervenções primárias é colocada
na mudança do ambiente físico ou sócio político (Bicho & Pereira, 2007).
As intervenções secundárias são dirigidas aos trabalhadores, individualmente ou
em grupo e destinam-se a reduzir o impacto dos stressores organizacionais, e não, a
reduzir os stressores. As técnicas utilizadas nesta categoria passam pelo treino do
relaxamento, meditação, desenvolvimento de capacidades de gestão de tempo ou da
resolução de conflitos (Bicho & Pereira, 2007)..
As intervenções terciárias têm uma perspectiva de tratamento e não de
prevenção e, dirige-se a pessoas com problemas de saúde e de bem-estar, em
resultado do stress ocupacional. Recorre-se normalmente a programas de assistência
aos trabalhadores, que tipicamente envolvem aconselhamento individualizado, em
termos de identificação dos stressores e estratégias de coping, bem como o
diagnóstico de potenciais efeitos negativos noutras facetas da vida, nomeadamente a
familiar (Bicho & Pereira, 2007).
Uma das vantagens das intervenções baseadas na organização do trabalho, e
mais especificamente na redução dos factores de risco que este contém, é que elas
tendem a diminuir os stressores para um grupo mais ou menos extenso de
trabalhadores e constituem medidas de prevenção primária do stress ou de resolução
orientada para o problema. Estas intervenções são, no entanto, as menos frequentes e
provavelmente as mais difíceis de implementar. De acordo com Briner (1997), as
intervenções ditas primárias são menos populares e a mudança do conteúdo do
trabalho ou da organização podem ser consideradas mais “intimidadoras” e complexas
(Briner, 1997).
Assim, a opção dominante tem sido centrada na intervenção organizada a nível
da empresa, orientada para o indivíduo, muitas vezes através dos programas de
assistência ao empregado (PAE) com problemas específicos, de que são exemplos o
consumo de álcool e de drogas. Outros programas orientam-se para a promoção da
saúde e para a gestão de stress baseada no controlo das emoções ou no suporte social
(técnicas de grupos de partilha de emoções, programas de relaxamento, entre outros).
De acordo com Newman e Beehr citados pela Agência Europeia para a Saúde e
Segurança no Trabalho (European Agency for Safety and Health at Work, 2000), as
acções ou estratégias para lidar com o stress relacionado com o trabalho orientam-se
para os seguintes objectivos:
• A prevenção do stress, através do controlo da exposição aos factores de risco,
nomeadamente intervindo na organização do trabalho e no treino dos trabalhadores
de diferentes graus de diferenciação;
• A reacção atempada à vivência de situações de stress relacionado com o
trabalho, muitas vezes utilizando técnicas de grupos de gestão de stress para melhorar
a capacidade de a organização reconhecer e lidar com os problemas, quando estes
surgem;
• A reabilitação, através do suporte e aconselhamento específico aos
trabalhadores para os ajudar a lidar com o stress adequadamente e recuperar
relativamente aos problemas existentes.
• Independentemente dos objectivos que lhes estão subjacentes, estas
estratégias têm por alvo a organização e/ou o trabalhador.
Nome: Ilídio Torres Gonçalves