Torneios de Promoção (Tournaments) PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO ECONOMIA DA INFORMAÇÃO...

Torneios de Promoção (Tournaments)

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

ECONOMIA DA INFORMAÇÃO

PPGE/UFRGS

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Bibliografia Recomendada

Lazear & Rosen (1981)Lazear (1998, caps. 9,10)Lazear (1998, cap.3)Cahuc & Zylberberg (2004, p. 334-341)Bolton & Dewatripont (2005,p. 316-326)Borjas (2005, 12.2)Neilson (2007, cap.9)Garibaldi (2006, cap.8)Besanko, Dravone, Shanley e Schaefer (2004, cap. 15)

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Sobre os torneios de promoção

We now turn to the analysis of perphaps the most prevalent form of relative performance evaluation encountered in reality, tournaments.

Bolton & Dewatripont (2005, p. 316-326)

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Sobre os Torneios de Promoção

Climbing the corporate ladder is a very strong motivator for young managers. The size of the steps in that ladder will affect the manager’s performance in the firm.

Lazear (1998, p.223)

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Tournament theory works whether firms are conscious of it or not. Management may not think explicity about the contests that they inadvertently structure within their firms. This does not imply that tournaments can be ignored. As long as workers are pitted against one another and relative comparisons affect worker compensation, workers will behave according to tournament theory. Whether this was the intend of the firm or not is almost irrelevant. Ignoring the lessons of tournament theory can lead to wasted resources and unexploited opportunities.

Lazear (1998,p. 249)

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Uma forma importante na qual as avaliações subjetivas são usadas para determinar pagamentos aos empregados é a promoção. Na maioria das empresas, a promoção envolve aumentos de salários, o que significa que os empregados têm grandes incentivos para tomar ações que aumentarão suas possibilidades de serem promovidos. Entretanto os critérios para promoção não estão escritos em um contrato explicito. Em vez disso, há um entendimento geral entre a empresa e seus empregados sobre que tipo de ações de ações levam a promoções.

Besanko, Dravone, Shanley e Schaefer (2004, p. 500)

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Introdução

Seguindo-se o trabalho seminal de Doeringer & Piore (1971), muitos estudos destacaram que as regras de compensação especificas para grandes firmas e o papel do mercado interno de trabalho.

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IntroduçãoAs grandes firmas pareciam adotar regras que eram, aparentemente, desconectadas com o mercado externo e com o ambiente competitivo. Entre outras coisas, estas regras definia-se o sistema de promoções, as posições e os respectivos salários.

Os salários pareciam seguir uma lógica hierárquica, independente da produtividade da mão-de-obra. Um aumento salarial geralmente é acompanhado por uma promoção numa firma, quando o agente troca de posição na hierarquia.

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IntroduçãoEm algumas grandes firmas, segundo Cahuc & Zylberberg (2004, p. 334), os salários dos CEO’s é três vezes maior do que os do VP. Este hiato (gap) estaria indicando que o mercado interno da firma é uma estrutura que permite uma solução para certos problemas de incentivo.

.

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Introdução

Assim, segundo Cahuc & Zylberberg (2004, p. 334), a teoria dos torneios tornaria possível explicar algumas das propriedades dos mercados internos de trabalho relacionado os salários aos níveis hierárquicos aos quais os agentes alcançam de acordo com o seu desempenho relativo.

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Introdução

O pagamento pelo produto não é uma norma entre as empresas para motivar os agentes.

Aqui nós consideramos as promoções como uma forma de pagamento por incentivo – modelo de torneios de promoção.

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IntroduçãoOs torneios de promoção (tournaments) são utilizados por muitas empresas especialmente para os agentes que se situam em altos níveis hierárquicos, onde as promoções são a principal forma de incentivo.

Os torneios de promoção são assim, uma forma de motivar os agentes num contexto do mercado internos de trabalho sob informação assimétrica.

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Introdução

Para um agente ser motivado por um torneio, ele deve perceber que terá chances de vencê-lo e que esta chance irá crescer se ele trabalhar duro.

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O Objetivo dos Torneios de Promoção

O objetivo dos torneios de promoção é o de promover e gerar, dentro de toda a firma, dentro de todos os níveis hierárquicos, um grande desempenho e esforço, por parte de todos os participantes através da classificação (rank).

Todos devem aspirar ao prêmio do topo (CEO), portanto, todos deveriam trabalhar duro para alcança-lo.

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Introdução

Implicações do modelo de torneios e sua aplicabilidade:

Estrutura salarial;Práticas de recursos humanos.

Quais são as vantagens e desvantagens de se utilizar os torneios de promoção como sistemas de incentivo entre os agentes?

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Salários por Nível Hierárquico

$0

$100,000

$200,000

$300,000

$400,000

$500,000

$600,000

1 2 3 4 5 6 7 8

Hierarchical Level

5th Mean 95th

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Alguns fatos estilizados explicados pela teoria dos torneios de promoção

# 1 – A teoria dos torneios ajuda a explicar porque depois de que alguns candidatos serem cuidadosamente considerados para um alto cargo executivo, um deles é selecionado e receba, talvez, três vezes o que os outros recebam.

O diferencial salarial existe não porque o executivo se tornou 3 vezes mais produtivo do que os outros, mas sim porque ele existe para servir como incentivo para os agentes mais jovens trabalharem com mais afinco e esforço de forma a ganhar o próximo torneio.

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#2 - os torneios de promoção nos ajudam a explicar, também, porque muitos CEO’s permanecem um tempo relativamente curto antes de sua aposentadoria nos cargos de CEO’s.

A rotatividade no topo tende a ser relativamente alta pois ela é importante na medida em que sejam abertas novas vagas em níveis hierárquicos mais baixos.

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#3 – Os torneios de promoção podem ajudar a explicar e a racionalizar as provisões de pára-quedas de luxo (golden parachutes) nos contratos de compensação dos executivos.

Estas provisões implicam na transferência de significativas compensações para os executivos que perderam seus empregos ou suas chances de se tornarem CEO’s.

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#4 – de um modo geral, os participantes das grandes corporações competem ferozmente pela promoção do cargo de presidente ou CEO, e é instrutivo ver os vice presidentes competindo um contra o outro como num torneio.

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[cf. BSZ (2000, p. 356) para o caso da GE]

Sometimes, firms “run horse races” among internal candidates. Under this procedure, the candidates are notified that they are coeting for a job with higher pay and prestige. The contest provides significant incentives for the candidate to perform since the prize for winning can be very large.

General Eletric ran such a horse race to fill the CEO position when Reginald Jones retired in 1981. The winner as Jack Welch. In 1999, Welch was paid $ 13,3 million in salary and bonuses. The next highest paid person in the firm received $ 4,2 million.

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[cf. Besanko, Dravone, Shanley e Schaefer (2006, p. 503-504) para o caso da GE]

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As Hierarquias CorporativasPirâmide Corporativa clássica:

(1) Número de vagas declina com os níveis; (2) pagamento e a diferença de pagamento aumenta com os níveis.

Nivel 1

Nível 2

Nível 3CEO

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Torneios de promoção (Tournaments)

De um modo geral, nós assumimos que os pagamentos por incentivos são feitos de acordo com uma medida absoluta de desempenho.

Contudo, em algumas situações, as recompensas são baseadas sobre o que o trabalhador produziu, relativo a produção de outros agentes na firma.

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Torneios de promoção (Tournaments)

O uso de um torneio/disputa pode ser usada para classificar (rank) os agentes, sendo que as recompensas são distribuidas de acordo com a classificação obtida.

Os vencedores recebem uma recompensa considerável e os perdedores recebem uma quantia muito menor.

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Se todos soubessem, antecipadamente, que seriam promovidos, esse plano não incentivaria a produção e nem teria aspecto de um torneio. Contudo, se ninguém soubesse, antecipadamente, quem ganharia, mas todos fossem informados de que chegar a uma posição máxima dependeria de trabalho duro, todos seriam atraídos pelo grande salário e trabalhariam com esforço e afinco para obtê-la.

Portanto, neste caso, é a perspectiva de obter-se grandes somas no fim da carreira que oferece incentivos para se esforçar e “trabalhar duro” durante os primeiros anos da carreira.

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Exemplos de Torneios

Esportes: os campeões recebem recompensas muito maiores do que os perdedores ou os que ficam em colocações inferiores.

A recompensa não tem nada haver com o desempenho absoluto ou a diferença entre pontos, mas sim com o desempenho relativo.

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Exemplos de Torneios

Medalhas de ouro olímpicas.

Promoções para CEO (Chief Executive Office).

142% os aumentos em pagamentos estão associados com promoções.

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A Racionalidade do Uso de Torneios de Promoção pelas Empresas

Por que algumas firmas oferecem ou utilizam contrato do tipo torneio de promoção ao invés de um sistema de times-rate ou de piece-rate?

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A Racionalidade do Uso de Torneios de Promoção pelas empresas

Os torneios de promoção são adotados por muitas empresas porque eles permitem extrair o montante “correto” de esforço dos agentes quando for díficil medir ou avaliar a produtividade corrente dos agentes, mas é mais fácil e/ou barato comparar a produtiivdade de um com relação ao outro.

Esta competição gera incentivos para se obter um esforço máximo.

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Aplicação: Compensação de Executivos

CEO compensation a hot issue !

Como devemos compensar um executivo?

Problema de agente-principal;

Torneios de Promoção (Tournament).

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Aplicação: Compensação de Executivos

As compensações recebidas pelos CEOs podem exceder seus produtos marginais pessoais, mas o pagamento excessivo alegado pode ser eficiente porque, como veremos, aumenta a produtividade dos administradores jovens e/ou dos escalões inferiores que aspiram a níveis hierárquicos superiores ou a se tornar um CEO.

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Objetivo da Aula

O objetivo desta aula é apresentar uma análise teórica e empírica da Teoria dos Torneios de Promoções (tournaments), destacando os principais fatos estilizados que esta teoria busca explicar, os modelos, os principais autores e as evidências sobre o tema.

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Introdução

Os Torneios de Promoções são esquemas de incentivo que algumas empresas utilizam para fazer com que seus empregados trabalhem com afinco num contexto de informação assimétrica e com elevados custos de monitorização.

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Introdução

A teoria da compensação relativa o teoria dos torneios de promoção (tournament theory) é uma teoria usada para determinar o tamanho do aumento associado com uma particular promoção numa organização econômica (igreja, forças armadas, firmas etc.)

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Introdução

A idéia proposta pela teoria é criar um sistema de competições dentro da firma, objetivando estimular os agentes a utilizarem suas melhores estratégias para alcançar a melhor performance possível e ofertar o nível de esforço mais elevado.

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Introdução

Como prêmio, o trabalhador recebe um

significativo aumento salarial, que durante o concurso era almejado por todos os participantes, e é promovido, no final do torneio, ao cargo imediatamente superior, o Chief Executive Office (CEO).

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Introdução - Questões

Por que são pagos altos salários aos CEOs, presidentes ou executivos de posição hierárquica elevada nas grandes organizações? Eles devem receber salários elevados?

Como são definidos estes salários?

Que repercussão, em termos motivacionais, provoca uma promoção interna em comparação com contratações externas para cargos gerenciais?

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Introdução - Questões

Qual deve ser a diferença salarial entre os níveis hierárquicos de uma organização?

Que critérios devem adotados para determinar uma promoção?

Por que os CEOs recebem aposentadorias generosas?

A rotatividade no topo da hierarquia da firma é maior comparativamente aos demais escalões e por quê?

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Introdução

Para Ehremberg e Bognanno (1990, p.1308) o interesse acadêmico pela questão dos torneios deriva do fato de que sob certo conjunto de pressupostos, este esquema de remuneração tem propriedades normativas desejáveis devido à estrutura de incentivos que eles proporcionam.

Segundo estes autores, os modelos de torneios têm um grande interesse porque eles parecem descrever adequadamente as compensações estruturais aplicáveis a muitos executivos corporativos, a professores, vendedores e a profissionais que disputam esportes.

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O Que a Teoria dos Torneios [Tournaments] Explica?

A teoria ajuda a explicar o porquê de depois que alguns candidatos são cuidadosamente considerados para um alto cargo executivo, um deles é selecionado e vem a receber talvez até três vezes o que os outros recebem.

O diferencial de salário existe não porque o executivo se torna três vezes mais produtivo do que os outros.

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O diferencial de remuneração existe para servir como incentivo para que os empregados mais jovens trabalhem com afinco de forma a ganhar o próximo concurso ou com vistas a progredir e crescer na empresa.

Na realidade, tournaments , visa lidar com o problema do risco moral através de um esquema de incentivos cujo o prêmio (compensação) é diferido no tempo, mas cujo esforço é contínuo.

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Pagamentos Elevados no Topo da Hierarquia das Empresas

Um levantamento de 200 grandes empresas americanas indicou que a promoção de vice-presidente para CEO envolveu um pagamento adicional de 142%.

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Os torneios de promoção são, na realidade, esquemas de incentivos de pagamento baseados no desempenho relativo dos participantes.

A única informação necessária que é usada é a medida relativa (a informação ordinal de quem obteve ou teve o melhor desempenho).

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O objetivo deste esquema de pagamento é o de promover um significativo desempenho de todos os participantes através de uma classificação (rank order), ou seja, todos os que aspiram ao topo devem trabalhar duro para conseguir a posição de CEO (e o prêmio relativo a um salários e remunerações extremamente elevados).

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Os concursos de promoção são situações em que a compensação do indivíduo depende apenas de sua produção com relação a de seus competidores.

Aqui é suposto que o mercado de trabalho não remunera os agentes de acordo com uma medida absoluta de produtividade, mas as recompensas são baseadas no que o trabalhador produziu com relação aos outros agentes da firma.

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Na realidade, é assumido que a firma promove uma espécie de torneio para classificar os agentes de acordo com sua produtividade relativa.

As recompensas são distribuídas de acordo com esta classificação, sendo que o “vencedor” recebe um grande prêmio.

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A Teoria dos Torneios para pagamento dos executivos assume que existe uma estrutura de pagamento que permite avaliar os enormes níveis de produtividade entre aqueles executivos que acreditam que eles estão numa competição para o topo.

Todos os competidores estão tentando provar a eles mesmos que valem mais que seus colegas para a promoção.

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Nos “tournaments”, o “pay-off” de um agente depende somente de sua classificação; contudo, deve-se ter claro que os torneios somente serão eficientes em casos muito particulares, visto que os contratos ótimos dependem somente da ordem dos resultados, e é necessário que todas as informações relevantes sejam resumidas neste “ranking”.

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Weiss e Stiglitz (1983) argumentam que uma das vantagens dos torneios é que ele provê uma estrutura de incentivos flexível no sentido de que eles se modificam automaticamente com mudanças no ambiente; enquanto, contratos ótimos devem ser recalculados.

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Por fim, a medição relativa do desempenho torna-se vantajosa quando consideram-se atividades onde obter tal resultado em termos absolutos seja difícil, absorvendo muito tempo e tendo um custo elevado.

A facilidade de observação dos resultados em uma classificação também é uma

facilidade que a avaliação relativa oferece.

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Em primeiro lugar, pode ser mais fácil observarmos posições relativas às absolutas.

Quando analisamos a teoria dos torneios, buscamos analisar a relação entre a compensação e os incentivos na presença de custos elevados de monitorização dos agentes.

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As comparações relativas também excluem “ruídos comuns” que os agentes avessos ao risco não desejam.

Se a compensação relativa é usada, o efeito da economia é o mesmo sobre ambos os indivíduos e, portanto, o indivíduo que melhor desempenha as funções poderá ser escolhido como ganhador mesmo que seu resultado absoluto tenha sido prejudicado por variáveis externas.

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Quando os custos de monitoramento são elevados, temos que o problema de Moral Hazard torna-se real pois os ganhos de eficiência do uso do produto baseado no esquema de pagamento produto-salário pode ser superado pelas perdas referentes a divisão dos riscos.

O pagamento dos agentes com base na classificação altera os custos de medição, bem como a natureza dos riscos incorridos pelos agentes.

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Segundo Lazear (1998,p.26 ) “os tournaments, ou teoria dos torneios como tem sido chamada, é uma teoria que é usada para determinar o tamanho de um aumento salarial associado à uma promoção específica”.

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Este é o ponto principal dos “torneios”, um grande aumento nos rendimentos associado a uma promoção pré-definida, funcionando como um grande incentivo para ser promovido e fazendo com que os agentes se empenhem ao máximo para participar e saírem vitoriosos dos concursos.

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A teoria procura lidar com os problemas de moral hazard no mercado interno de trabalho das firmas cujos cargos envolvem tarefas complexas e de difícil monitorização e medição (ou em outras palavras, quando há problemas de moral hazard).

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Características dos Torneios de Promoção

Lazear (1998,p.225) afirma que existem três características essenciais com relação a esta teoria.

(i) Em primeiro lugar, os prêmios são fixados antecipadamente e são independentes da performance absoluta do trabalhador.

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Em muitas firmas, as vagas são fixadas antecipadamente e associada com cada vaga está associado também um salário ou uma amplitude salarial, tal como entre o presidente, os vice-presidentes e os vice-presidentes assistentes.

O modelo de torneio de promoção implica que o pagamento que é destinado ao VP está predeterminado. Ele não depende de quão bom um VP seja, ele reflete talvez o montante pelo qual um agente vence os outros na competição pela vaga.

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(ii) O vencedor de uma promoção num torneio de promoção (tournament) recebe um prêmio não por ter sido o melhor, mas por ter sido melhor do que os outros.

O que importa aqui é o desempenho relativo ao invés do desempenho absoluto.

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A maioria das promoções de uma firma são internas, sendo restritas aos ocupantes nos níveis abaixo da vaga que foi aberta.

Um trabalhador é promovido não porque ele é bom, mas porque ele foi o melhor do que qualquer outro em seu nível hierárquico, ou seja, é o desempenho relativo e não o absoluto que importa para obter-se a promoção e vencer o torneio.

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Vamos supor que o funcionário seja promovido após o término de um torneio de promoção e passe a receber “X” de aumento. Isto não significa dizer que ele tenha se tornado melhor ou mais produtivo que os demais, mas que recebeu um “troféu” por ter ganho a competição, o que servirá de estímulo aos demais para tentarem e trabalharem mais e melhor em um próximo concurso na busca também de uma promoção.

O prêmio total não será alterado assim como também não será alterada a distribuição dos prêmios entre os participantes.

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(iii) A Teoria dos Torneios, por último, sustenta que o esforço que cada trabalhador deposita em uma competição de promoção depende do tamanho do aumento salarial que este receberá, caso vença.

Quanto maior for a amplitude entre os níveis salariais, maior será o esforço que os agentes irão exercer para serem promovidos e obterem a vaga.

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Quanto maior for o aumento associado com uma dada promoção, maiores serão os incentivos para serem promovidos.

Como resultado, os agentes irão se esforçar para obter a promoção que consiga levar a grandes aumentos salariais.

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O ponto fundamental que Lazear (1998, p.226) deseja destacar aqui é que o salário do VP age não tanto como um motivador para o VP, mas sim como um motivador para os VP assistentes se esforçarem.

Em outras palavras, o salário do VP é alto não porque ele faça com que o VP se esforce mais, mas porque ele induz os outros indivíduos, enquanto assistentes de VP a se esforçarem.

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A estrutura salarial e suas recompensas implícitas pelas promoções induzem os agentes a alocarem esforço e conseqüentemente a aumentarem os lucros das firmas.

Portanto, a estrutura salarial da firma é um fator importante da estratégia organizacional da firma e um fator de competitividade.

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Resumindo …

(1) Os agentes competem por promoções.

(2) Os prêmios são conhecidos antecipadamente.

(3) Os prêmios são ganhos com base no desempenho relativo;

“O Vencedor” é melhor do que os outros.

(4) “esforço” depende do hiato dos pagamentos.

(5) Os torneios são dirigidos ao mercado interno da firma.

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As Características da Estrutura Salarial

Estrutura salarial

a) Nível

b) Amplitude

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a) Nível de pagamentos gerais – determina a disposição dos agentes em estar empregados sob um sistema de torneios e os custos desta estrutura para uma firma.

Quanto maior for a amplitude, maior terá que ser o nível salarial para compensar os agentes pelo grande esforço que eles terão que despender nas atividades produtivas (devidos aos fortes incentivos)

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b) a amplitude entre os níveis hierárquicos representa o prêmio a ser ganho pelos agentes que são promovidos.

A amplitude entre os níveis salariais determina os incentivos da promoção; quanto maior for a diferença, maiores serão os incentivos.

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Como visto acima, uma elevada remuneração dos executivos não provê a ele incentivos, ele provê incentivos para os seus subordinados que aspiram a acender na escala hierárquica.

De modo similar, a ameaça de demissão ou de transferência também é possível, se houver uma penalidade para eles. A penalidade também deve estar fixada e ser determinada pelo desempenho relativo.

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O Fator Sorte (ou a Aleatoriedade)

Num torneio de promoção, quanto maior for o fator sorte (isto é, quanto maior for a variância da medida de desempenho), mais fracos serão os incentivos.

Isto ocorre, não devido a aversão ao risco dos agentes, mas devido ao fato de que a probabilidade adicional que de um esforço extra irá significar a diferença entre a vitória e a derrota se o prêmio for pequeno, tornado mais tênue a relação entre o esforço e as recompensas.

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Assim, quanto maior for a aleatoriedade na produção de um bem ou serviço ou quanto mais aleatório for o ambiente no qual os indivíduos trabalham, maiores tenderão a ser os prêmios a fim de fortalecer os incentivos que os indivíduos fazem face.

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A aleatoriedade ou o montante de sorte (ruído) tende a reduzir o valor do esforço dos agentes reduzindo a probabilidade de se obter uma promoção por meio do esforço. Isto ocorre porque o esforço de um agente declina a medida em que a probabilidade de uma promoção depende menos do esforço e mais de outros fatores.

Quando o “ruído” for infinito (como numa loteria), o esforço tende a zero.

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Contudo, quando as promoções são afetadas ou influenciadas pela sorte, a tendência em se reduzir o esforço pode ser compensada por um aumento na amplitude salarial entre os níveis salariais.

Ou seja, quando a sorte for um fator importante, é necessário compensar o declínio no esforço elevando o salário ou o diferencial salarial.

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Em setores onde o processo de produção seja “ruidoso”, ou em ambientes produtivos com maior aleatoriedade (empresas de alta tecnologia, informática, biotecnologia, computação) são associados com grandes diferenças salariais entre os indivíduos que ocupam altos cargos do que aqueles em que ocupam cargos em níveis mais baixos.

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A Avaliação Relativa

Os torneios de promoção envolvem uma avaliação de desempenho relativo [ADR] (relative performance evaluation – RPE).

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Vantagens da adoção dos torneios de promoção

a) geralmente é mais fácil dizer aos agentes que ele teve um bom desempenho do que dizer quão melhor foi seu desempenho; o RPE geralmente possui menores custos de medição;

b) qualquer ruído, sorte que seja comum entre os agentes é desconsiderado pela avaliação relativa, isto tende a melhorar os incentivos;

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Vantagens da adoção dos torneios de promoção

c) as variações entre os supervisores com relação ao nível geral de avaliações é um exemplo de um fator sorte.

Contudo, isto pode ser mitigado dando a cada supervisor o direito de promover um dado e fixo número de subordinados ou fazendo com que ele use uma dada curva forçada de avaliação.

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Desvantagens da adoção dos torneios de promoção

a) entre as desvantagens do uso de torneios de promoção como mecanismos de incentivo está o fato de que os agentes podem entrar em conluio para fazer corpo mole.

Contudo, isto tende a ser menos provável a medida em que o número de agentes for grande ou ainda na medida em que a firma, algumas vezes, contrate pessoas de fora.

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Desvantagens da adoção dos torneios de promoção

b) uma outra desvantagem deste sistema discutida na literatura é que no RPE os agentes podem ter incentivos para competir entre si ao invés de cooperar uns com os outros ou até mesmo utilizar a sabotagem de colegas.

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As promoções como um mecanismo de filtragem

As promoções também funcionam como um mecanismo de filtragem de indivíduos, especialmente na medida em que as tarefas variam entre os níveis hierárquicos.

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As promoções como um mecanismo de filtragem

Quanto mais longo for o período antes que a decisão de promoção seja tomada:

a) maior a probabilidade de que os indivíduos mais habilitados irão vencer o torneio de promoção;

b) quanto mais longo for o período o período que os indivíduos mais capazes permanecerem nos níveis hierárquicos inferiores, o qual é custoso para eles.

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Up or Out Contracts

Os contratos de up or out (sobe ou sai) podem também ser considerados como sendo uma forma extrema de torneio de promoção que é encontrado em muitas indústrias, instituições (exército) e universidades (principalmente nos EUA).

Nestes contratos os agentes podem ser promovidos ou convidados a se desligaram da firma ou da instituição ou serem reformados (no caso do exército)

[cf. Charles Kahn & G. Huberman (1998) e Michael Waldman (1990)]

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A questão da heterogeneidade dos agentes nos torneios de promoção

A heterogeneidade dos agentes reduz os incentivos em torneios de promoção, pois tanto aqueles com uma alta habilidade como os que possuem uma baixa habilidade terão a chance de modificar o resultado (vencer ou perder) devido a

uma mudança marginal em seu esforço.

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Na estruturação dos torneios de promoção, é importante que um grupo de agentes ou de competidores possuam habilidades semelhantes a fim que eles não sejam induzidos a fazer corpo mole.

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Portanto, quando os competidores são relativamente homogêneos, o prêmio prêmio deve ser maior, visto que um dado esforço, existe maior incerteza sobre a obtenção do prêmio ou de sucesso na carreira na empresa.

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A questão da sabotagem nos torneios de promoção

Uma importante crítica feita a adoção dos torneios de promoção enquanto mecanismo motivacional é que ele pode levar ao surgimento de sabotagem, pois a obtenção do prêmio depende não do seu desempenho absoluto, mas de seu desempenho relativo, o que pode levar os agentes a reduzir o desempenho de seus competidores.

[cf. especialmente Kong-Pin Chen (2003). Sabotage in Promotion Tournaments. Journal of Law, Economics and Organization, 19 (1)]

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A questão do conluio nos torneios de promoção

Uma outra crítica dirigida aos torneios de promoção, sendo vista como uma potencial desvantagem é quando surgem oportunidades para o conluio entre os agentes.

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Modelo Formal de Lazear (1998 a,b)

Lazear e Rosen (1981) introduziram e apresentaram o modelo econômico da Teoria dos Torneios de Promoção; porém, o modelo apresentado a seguir foi apresentado por Lazear (1995, 1998).

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Pressupostos do modelo

(i) A referida teoria, considerando a existência de apenas uma empresa com somente dois agentes que estabelece dois cargos: chefe e operário;

(ii) Os agentes competem entre si, com o vencedor sendo designado a chefe e o perdedor a operário.

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(iii) O vencedor recebe um salário W1 e o perdedor recebe o salário W2 definidos antecipadamente ao início do concurso e W1 é maior que W2.

A fixação dos prêmios antes do inicio do torneio e as respectivas premiações (os salários) são baseados na classificação no final dos torneios e não no desempenho absoluto dos participantes. Isto corresponde, segundo Becker * Huselid (1994) a uma estrutura fixa de salário que não varia com a produtividade individual dos trabalhadores num determinado emprego, tal como nos sistemas de pagamento por peça (piece-rate).

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(iv) Nenhum salário é pago até que a competição termine;

(v) A probabilidade de vencer o concurso depende do montante de esforço que cada indivíduo exerceram [ui];

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Lazear (1998) expõe o problemas em duas partes.

Ele afirma que primeiro necessita modelar o comportamento do trabalhador para, depois de entendido tal comportamento, modelar o problema da firma, a qual busca maximizar lucros, levando em conta o comportamento do trabalhador para determinar o esquema de compensação ideal.

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(vi) A probabilidade de vencer a disputa

pelo cargo ou pela promoção depende do

montante de esforço que cada individuo

exerce na produção do produto [qi];

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(vii) Sejam dois indivíduos denotados por j e k e o produto por eles produzidos seja dado por:

qj = j + j

qk = k + k

i = níveis de esforço ou investimento. É uma das medidas das habilidades ou do produto médio escolhido pelo trabalhador antes da realização do evento aleatório;

i = componente aleatório que afeta o produto.

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(viii) O problema do trabalhador consiste em maximizar seus esforços com o objetivo de obter o prêmio maior, W1. Assim, o problema de otimização do trabalhador j é dado por:

Max W1P + W2 (1-P) – C(j) j

Onde P é probabilidade de vencer a competição, dependendo do nível de esforço escolhido. Além disso, Cj) é o valor monetário do gasto com o esforço por parte do trabalhador dado um nível de esforço j.

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(ix) A condição de primeira ordem é dada por:

[(W1 – W2 Pj C’ j

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(x) A probabilidade de que j vença k é:

P = prob (q j > qk) = prob (j - k > k -

j )

= prob ( j - k > ) = G j - k ),

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G = função distribuição sobre as variáveis aleatórias k - j;

e g é a função densidade.

- G (j - k ) = probabilidade de que k - j é

menor do que j - k .

- g (j - k) = derivada da probabilidade P com

relação a j, ou seja: P/j.

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(xi) A teoria também pressupõe que os agentes sejam idênticos.

Assim, com mesmas habilidades, eles escolherão níveis de esforço idênticos tal que o ponto ótimo seja j = k.

103


(xii) Substituindo na equação (3) temos:

(W1 – W2) g (0) = C’(i) (4)

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A equação (4) tem duas implicações:

(xiii) Um aumento em (W1 – W2) implica um

equilíbrio com um elevado nível de esforço visto que C’(i) é monotonicamente crescente

em .

Um grande aumento induz os agentes a competirem mais arduamente por uma promoção.

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(xiv) Quanto menor for g (0), menor é o nível de esforço exercido em equilíbrio, visto que g (0) é uma medida de importância de eventos aleatórios do ambiente de produção.

106


(xv) Quando a sorte não é um fator decisivo, de modo que k -j é degenerativo, g(0) vai ao infinito e quando ela é importante g(0) torna-se muito pequeno.

Portanto, a medida em que a importância de eventos aleatórios aumenta, o montante de esforço exercido por qualquer diferença salarial declina.

Contudo, se a sorte é o fator determinante ou dominante na determinação do resultado das decisões de promoção, os agentes não irão tentar esforçar-se para obtê-la.

107


(xvi) dado o comportamento do agente, conforme a equação (2), a firma deseja então maximizar o lucro esperado, ou equivalentemente os lucros por trabalhador, desde que o número de agentes contratados seja exógeno a este problema. Assim, o problema da firma é:

Max -(W1 + W2)/2 (5) W1, W2

s.a: (W1 + W2) /2 = C (6)

108


Onde: C(i é o valor monetário do custo associado

com a atividade e (W1 – W2)/2 é o salário que cada

competidor neutro ao risco espera receber.

Conseqüentemente, a equação (6) exprime que o nível de salário esperado deve ser alto suficiente para induzir os agentes a aplicarem-se.

109


Ao substituir (6) em (5), o problema de maximização torna-se:

Max - C((7)W1 W2

110


A condição de primeira ordem é dada por:

W1 = (1 – C’ W1 = 0

(8)

W2 = [1 – C’ W2 = 0

(9)

111


A solução das equações (8) e (9) implica que C’ ( =1. Isto quer dizer que, empresas desejam determinar esquemas de remuneração que induzam os agentes a se esforçarem até o ponto onde seus custos marginais sejam iguais aos benefícios marginais da firma, ser igual a $1.

Portanto, os torneios de promoções são eficientes e induzem um esforço ótimo. Desta relação obtemos um nível ótimo de esforço o qual, após substituirmos em (6) nos dá o salário médio necessário para atrair agentes para a firma.

112


Substituindo C’() na equação (4) encontramos a amplitude salarial entre os níveis hierárquicos da firma. Como segue:

(W1 - W2) = 1/g(0) (10)

Assim, a diferença ótima de salário varia inversamente com g(0). Portanto, o tamanho do salário de um indivíduo é aumentado para compensar qualquer aumento na “sorte”. Quanto maior for g(.) maior deverá ser a diferença salarial entre os níveis hierárquicos.

113

Hipóteses do modelo

Hipótese 1 – Quando os competidores são relativamente homogêneos, o prêmio deve ser maior, visto que com um dado esforço é menor a probabilidade de se alcançar e obter um sucesso (uma promoção).

114


Se os agentes são relativamente homogêneos, isto implica em habilidades também homogêneas. Com isto, o nível de esforço a ser aplicado em uma competição tende a aumentar e, com ele, as dificuldades de vencer o torneio.

Os custos do investimento de cada jogador serão maiores, logo a provável utilidade esperada pelos agentes deve ser maior para que eles participem e se esforcem.

Esta hipótese relaciona-se com a equação (6) do modelo: (W1 + W2) /2 = C(i.

115


Hipótese 2 – Quanto menor for a vida ativa do trabalhador, maior deverá ser o prêmio.

Quanto menor for o tempo de permanência da vida ativa, maior deve ser o prêmio oferecido para compensar o esforço.

O tamanho da vida ativa de um competidor está inversamente relacionada ao nível de salário. Com um período de atividade menor, um trabalhador terá menos chances de participar de torneios e de vencer. Assim, terá que se esforçar muito e com altos custos por este esforço e, para compensar, receber salários mais elevados que os agentes com tempo de vida ativa normal.

116


Hipótese 3 – Um longo horizonte (muitas etapas num torneio) dá aos indivíduos um substancial incentivo para trabalhar duro mesmo para que o prêmio imediato possa ser pequeno. Mas, na rodada final, não há futuro, somente resta o pay-off.

Portanto, a estrutura de pagamentos deve ser especialmente inclinada para induzir as pessoas a colocar o esforço necessário.

117


A estrutura de pagamentos deve contemplar, em torneios com várias etapas, que o prêmio final, W1, seja

atrativo a todos os participantes e elevado a tal ponto que estimule os jogadores a superarem o cansaço e a fadiga.

O tamanho do prêmio é o principal determinante do montante de esforço que os jogadores devotam a este jogo.

118


Hipótese 4 – Quanto mais competidores houver para cada etapa, maior deve ser o “pay-off” do vencedor, a fim de que valha a pena concorrer.

Quanto mais competidores houver para cada “vaga”, maior deverá ser o prêmio do vencedor a fim de que o “pay-off” do vencedor valha a pena e o induza a competir e trabalhar duro.

O número de participantes está inversamente relacionado com a probabilidade de vencer o concurso; quanto maior a quantidade de competidores, menor a probabilidade de vencer, logo, é preciso uma premiação mais elevada para estimular a participação de todos.

119


Na realidade, cada trabalhador avalia quanto esforço alocar (ou quão duro trabalhar) num torneio de promoções, comparando os custos e benefícios nesta competição. Ele compara os custos de realizar tal esforço com o benefício esperado, definindo como o retorno de vencer multiplicado pela probabilidade de obter o prêmio final.

Os riscos elevados de ser prejudicado aumentam os custos marginais da alocação do esforço e reduz o nível de esforço que os agentes devotam a disputa.

Principais Pontos da Teoria dos Torneios de Promoção

121

Principais pontos da teoria dos torneios de promoção

1 – A teoria dos torneio pode ser vista como um guia para determinarmos a estrutura interna dos salários de uma firma.

Em particular, o tamanho do aumento associado com qualquer dada promoção e como esta afeta o esforço dos agentes que estão abaixo daquele nível.

122


2 - O sistema de compensação de uma firma deve ser visto em toda a sua estrutura.

A compensação de um agente afeta não somente seu próprio comportamento, mas o comportamento daqueles que aspiram a serem promovidos no emprego ou nas vagas abertas e disponíveis nos níveis superiores.

123


3 - As estruturas salariais têm duas características básicas:

(a) amplitude;

(b) nível.

124


A amplitude é dada pela diferença entre os salários de um nível e outro e afeta o montante de esforço que os indivíduos alocam na firma. Quanto mais elevado for a amplitude entre os níveis maior será o esforço esperado dos agentes.

O nível salarial refere-se ao salário esperado ou médio que um agente pode esperar receber. Este nível afeta a disposição do trabalhador em aceitar trabalhar para a firma. Ele pode ser visto como uma condição de participação.

125


4 – A sorte ou um “ruído” tem um efeito adverso sobre o esforço dos agentes.

Quando o resultado de uma disputa ou promoção é afetada por fatores estranhos ou exógenos os agentes reduzem seus esforços porque o esforço têm menor probabilidade de afetar o resultado.

126


Para contrabalançar os efeitos da sorte é necessário aumentar a amplitude salarial entre os níveis hierárquicos. Assim, o aumento na amplitude salarial tende a ser maior em ambientes onde o erro de medida ou a incerteza na produção são grandes e significativos.

Portanto, em firmas novas ou indústrias que estão sujeitas a mudanças tecnológicas constantes são as que tendem a adotar amplos leques salariais, porque são, também as que têm grande componente de sorte ou “ruído”.

127


5 - Os aumentos salariais tendem a ser maiores para as promoções de nível elevado do que para níveis inferiores visto que o valor de opção de vencer as rodadas subseqüentes se esvai para a promoção final.

128


6 – Entre as vantagens de se adotar os torneios de promoção podemos destacar duas:

a) as comparações relativas geralmente são mais fáceis e baratas de fazer do que julgamentos absolutos;

b) as comparações relativas reduzem o efeito de um ruído comum, tal como os referentes as condições econômicas ou as atitudes do supervisor, que deveriam afetar os pagamentos baseados em padrões absolutos.

129


7 - As desvantagem do uso dos torneios de promoção é que eles podem fomentar o conluio ou induzir a competição negativa entre os agentes, o que pode ser prejudicial para a firma, principalmente onde há interdependência entre os agentes ou executivos de níveis superiores.

130


A probabilidade de colusão entre os agentes pode ser reduzida aumentando-se o número de concorrentes para cada vaga.

Contudo, quando isto é feito, o aumento associado com a promoção deve ser aumentado para fazer com que a promoção, a qual agora torna-se menos provável, torne-se atrativa para os agentes.

131


Alternativamente, o número de degraus nas quais as promoções ocorrem pode ser aumentado.

Ao invés de duas pessoas competindo por uma vaga a firma pode ter 10 pessoas competindo por 20 vagas. A colusão é mais difícil neste segundo caso.

132


8 – As promoções internas ocorridas no sistema de torneios de promoção tendem a produzir efeitos favoráveis com relação aos incentivos, mas pode levar, ela mesma, a um conluio entre os agentes.

Uma das maneiras de reduzir o conluio é optar pela contratação de executivos de fora da empresa.

133


9 – Quando o conjunto de agentes na disputa do torneio for muito heterogêneo para uma determinada promoção, os incentivos para se obter maior esforço e dedicação tendem a ser prejudicados.

Portanto, os torneios tendem a ter maior efeito quanto mais homogêneos forem os indivíduos que tentam disputar uma promoção.

134

Relato de Casos ALL – América Latina Logística www.aberhe.com.br/jornal/view.aps?id=824

BESANKO, DRAVONE, SAHLEY e SCHAEFER (2004, p.117) – o caso da GE

BSZ (2001, p.354) – o caso GE

http://www.gsb.stanford.edu/research/faculty/news_releases/edward.lazear/lazear.htm

http://www.forbes.com/2006/05/20/executive-compensation-tournament_cx_th_06work_0523pay.html


Evidências Empíricas

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS

136

BULL, Clive; SCHOTTER, Andree; WEIGELT, Keith. (1987). Tournaments and piece rates: an experimental

study. Journal of Political Economy. 95: 1-33.

Bull, Schotter e

Weigelt (1987)

Foram realizados 10 experiências com 225 estudantes voluntáriosdas Universidades de Chicago e de Nova York

Verificar com estudo delaboratório os níveis de esforço previsto pela teoria dos torneios de promoções.

Os níveis de esforço médio convergem para os níveis de equilíbrio previstos na teoria e apresentaram variâncias

elevadas.

137

DSW(2001)

Dijk, Sonnemans eWinden ( 2001)

79 pessoas recrutadas em anúncios fixados em universidades. Destas 24 participaram sob condições de torneios.

Examinar os efeitos motivacionais dos esquemas deremuneração por peça, em equipe e torneios.

Torneios obtêm níveis de esforço mais elevados porem com variância maior.(+)Quando a habilidade dos competidores é mista, os menos hábeistrabalham mais duro que os demais (+)

138

MAIN, Brian G.; O’REILLY, Charles A.; WADE, James. (1993). Top Executive Pay: Tournament or Teamwork.

Journal of Labor Economics. 11(4): 606-28.

Main, O'Reilly IIIe Wade (1993)

Utilizaram informações detalhadas referente ao pagamento deexecutivos e altos executivos de mais de 200 empresas dos EUA entre 1980 e 1984.

O que é economicamente mais eficiente, pagar pela performance relativa ouremunerar os altos executivos pela produtividade?

Resultados consistentes com a operação dos torneios (+)Falha ao buscar sustentação empírica ao pagamento justo paraa alta administração.(-)

139

ASCH, Beth. (1990). Do Incentives Matter? The Case of Navy Recruiters. Industrial and

Labor Relations Review, 43:89-106.

Asch(1990)

A base de dados possui 540 observações de 125 recrutadores da Marinha de Chicago

Avaliar como os trabalhadores variam suas produtividade mediante estruturas de incentivo

Os estudos sugerem fortemente que os incentivos provocam variações no esforço.(+)

140

XU, Peng.(1997). Executive salaries as tournament prizes and executive bonuses as managerial incentives in Japan. Journal of the Japanese and International Economies. 11: 319-46.

Xu(1997)

690 firmas dos ramos mecânicos e eletromecânico japonesas. de 1983 a 1991

Examinar se a diferença salarial entre os diretores é condiz com a teoria Relacionou a remuneração dos diretores com o performance da administração.

Os resultados estimados na determinação dos bônus dos executivos são consistentes com as predições do modelo.(+)

141

Lambert et al (1993)Autor Período País Tipo de

staffTamanho da

AmostraNúmero de

observaçõesIndústria/

SetorResultados

Lambert at al (1993)

1982 a 1994

EUA Executivos 303 firmas Não especificado

Não especificado

Estrutura salarial convexa com uma nível extraordinariamente grande para a remunerado dos CEOs relativo a nível mais baixo.

142

KNOEBER, Charles R.; THURMAN, Walter N. (1994). Testing the theory of tournaments: an empirical analysis of broiler productions. Journal of Labor Economics, 12

Knoeber e Thurman

(1994)

1.174 coletas de frangos produzidos por 75 criadores de um pequeno integrador no período entre 30/11/1981 e 17/12/1985.

1-Mudanças nos níveis de prêmios que deixam os di-ferenciais de prêmios inalterados não afetarão o desempenho dos competidores 2-Em torneios mistos, jogadores mais hábeis adotarão estratégias de menos risco.3-Torneios com competido de habilidades desiguais provocam efeitos desestimulantes.

1-Aceitação de H0, com

valor p =0,22 sugere que o esforço não é afetado pelo salário base .(+)2-Há uma relação negativa entre a habilidade dos produtores e a variabilidades do desempenho.(+)3-Trabalhadores não trabalharão duro o bastante caso o torneio seja misto.(+)

143

HURLEY, A.E. e SONNENFELD, J. A. (1997). A Study of the Tournament Model with Female Managers. Women in Management Review, 12(1): 3-10.

Hurley & Sonnenfeld (1997)

Reporta os resultados dos testes do modelo de torneio de promoção com administradoras, refeernte a uma amosta de 3.800 mulheres no mercado interno de trabalho para uma fima de grande porte no período 1959-1992

Investigou-se os sinais referentes as primeiras promoções, velocidade na carreira, educação, permanência na empresa e entrada na posição

Os resultados do estudo não indicaram que houve uma forte corroboração para o modelo de torneios para as mulheres como o encontrado para os homens. Isto sugere que o modelo de torneios pode não ser aplicável para as mulheres em organizações ou que as mulheres podem ser colocadas em diferentes torneios.

144

ERIKSON, T. (1999). Executive Compensation and Tournament Theory: Empirical test on Danish Data. Journal of labor Economics, 17: 262-280

Autor Período País Tipo de staff Tamanho da

Amostra

Número de observações

Indústria/Setor

Resultados

Erikssson (1999)

1992 a 1995

Dinamarca Executivos 210 firmas

~2600 NãoEspecif.

Estrutura salarial convexa e os prêmio aumentam com o número de competidores no torneio.

145

CONYON, M.; PEEK, S.I. e SADLER, G. (2000). Corporate Tournament and Executive Compensation: Evidence

From U.K. Strategic Management Journal

Conyon, Peck & Sadler (2000)

Testou-se três proposições da teoria dos torneios: (i) que a estrutura salarial é convexa;(ii) Que o prêmio para se tornar um CEO é crescente com relação ao número de competidores; (iii) uma dispersão salarial está associada com um elevado desempenho da firma.

Os principais resultados confirma a teoria dos torneios para os dados das empresas inglesas.

146

BOGNANNO, Michael L. (2001). Corporate Tournaments. Journal of Labor Economics. 19(2)

Autor Período

País Tipo de staff Tamanho da

Amostra


Indústria/Setor

Resultados

Bognanno (2001)

1981 a 1988

EUA executivos 260 firmas

73062 Não especif.

Estrutura salarial convexa e os prêmio aumentam com o número dos competidores mas o pagamento do CEO diminui com o quadrado do número de competidores.

147

Coupé at al. (2004)Autor Período País Tipo de staff Tamanho

da Amostra


Indústria/Setor

Resultados

Coupé at al. (2004)

1977 a 1997

EUA Professores assistentes e titulares

100 departam

entos

2152 Universida

des (deptos de economia

Estrutura salarial convexa e os hiatos salariais tem um efeito de incentivo.

148

De Varo (2006)Autor Período País Tipo de

staffTamanho

da Amostra


Indústria/Setor

Resultados

De Varo (2006)

1992-1995

EUA: áreas

metropolitanas

(Atlanta, Boston,

Detroit, Los Angeles)

3510 estabeleci

mentos

Não indicado

Os resultados são consistentes com as predições da teoria dos torneios segundo a qual os empregadores fixam a amplitude salarial a fim de induzir níveis ótimos de desempenho, e que os trabalhadores são motivados por grandes amplitudes salariais.

149

Zech (2007)Autor Período País Tipo de staff Tamanho

da AmostraNúmero de


SetorResultados

Zech (2007)

1983 EUA Pastores de igrejas

747 observações

Igrejas O estudo encontrou fortes evidências de que os incentivos dos pastores são devidos a torneios de promoção ao invés de pagamentos por desempenho.

Evidências Empíricas sobre Torneios de Promoção – Eventos

Esportivos

151

EHRENBERG, Ronald. G.; BOGNANNO, Michael L. (1990). Do Tournaments Have Incentive Effects? Journal

of Political Economy. 98: 1307-24.

Ehrenberg e

Bognanno(1990)

Computados os dados de 40 das 45 rodadas existentes do Torneio Profissional Masculino de Golfe - PGA 1984

Os torneios de promoçõesprovocam com que os participantes realmente se esforcem?

O nível e a estrutura de prêmiosinfluencia o desempenho dos jogadores(+)Nível elevado de prêmios faz os competidores manterem a concentração nas etapas finais.(+)

152

BECKER, B. e HUSELID, M.A. (1992). The Incentive Effects of Tournament Compensation Systems. Administrative Science Quarterly, 37: 366-350.

Becker & Huselid (1992)

Buscaram testar a teoria dos torneios utilizando um conjunto de dados de painel referentes as corridas de automóveis.

Foram usados dados da NASCAR, IMSA para os anos de 1990 e 1991.

Eles encontraram que para as duas classes de corridas de automóveis, a variação da extensão entre os resultados das provas tinha uma significativa influencia sobre o desempenho do participante, tanto estatística como na prática.

153

ORZAG, Jonathan M. (1994). A New Look at Incentive Effects and Golf Tournaments. Economic Letter, 46: 77-88

Orzag(1994)

Utilizou 1760 observações do torneio da Associação Profissional de Golf do ano de 1992 dos EUA

Analisar os efeitos de incentivos oferecidos pela teoria dos torneios de promoção e Compara seu experimento Com o de Ehremberg e Bognanno (1990)

O nível total de prêmios tem um incentivo insignificante sobre o resultados jogadores de golfe.(-)

154

Bloom (1999)Autor Período País Tipo de staff Tamanho

da Amostra


Indústria/Setor

Resultados

Bloom (1999)

1985 a 1993

EUA e Canadá

Profissionais esportivos

29 times 1644 Liga Principal

de beisebol

Grande dispersão nos pagamentos, debilita (undermining) a equipe, levando a equipe e os indivíduos a uma baixo desempenho.

155

MELTON, M. e ZORN, T.S. (2000). An Empirical Test of Tournament Theory: The Senior PGA Tour.

Managerial Finance, 26 (7): 16-32.

Melton & Zorn (2000)

Utilizaram dados referentes aos Senior PGA para aos anos de 1994-95 para os EUA para analisar os efeitos de incentivo dos torneios de promoção.

Os resultados indicaram que grandes prêmios influenciaram positivamente o desempenho dos jogares. Portanto o estudo provê suporte para a teoria dos torneios de promoção num contexto de um torneio de golfe, de modo que os resultados obtidos corroboram com a hipóteses de que os torneios podem ser usados para motivar o desempenho dos agentes.

156

MALONEY, M;T. e MCCORMIC, R.E. (2000). The Response of Workers to Wages in Tournaments. Journal of Sports Economics, 1(2): 99-123.

Maloney & McCormic (2000)

Os autores investigaram as repostas dos agentes aos prêmios pagos em torneios de corridas a pé [footing races], utilizando uma amostra de 115 corridas, nos EUA ente 1987-1991, com prêmios que variavam de US$10 a US$ 8.000.

Os principais resultados foram que: -os altos prêmios atraem mais corredores altamente habilitados;-o hiato entre os prêmios incentiva os corredores a se esforçarem para vencer as corridas;- as pessoas mais jovens são mais sensíveis individualmente aos prêmios do que as mais velhas, mas as pessoas mais velhas têm uma elevada taxa de participação.

157

Lynch & Zax (2000) Autor Período País Tipo de staff Tamanho



SetorResultados

Lynch & Zax (2000)

158

ABREVAYA, Jason. (2002). Ladder Tournaments and Underdogs: Lessons from Professional Bowling.

Journal of Economics Behavior & Organization. 47.

Abrevaya(2002)

Examinou dados da Associação Profissional de Boliche (PBA) de 186 rodadas com cinco competidores entre 1990 e 1996

Examinar o desempenhoem torneios sucessórios

A performance depende de selecionar os candidatos e está sujeita à ruídos adicionais.(+)

159

TAYLOR, B. A. e TROGDON, J.G. (2002). Loosing to Win: Tournament Incentives in National Basketball

Association. Journal of Labor Economics, 20.

Taylor & Trogdon (2002)

T & T (2002) examinaram as predições da teoria dos torneios com relação as recompensas tanto no que diz respeito aos ganhos como as perdas referentes ao desempenho dos times da NBA nas temporadas 1983 a 1985 e 1989-1990.

Os times da NBA respondem aos torneios de incentivo conforme o padrão previsto pela teoria dos torneios;

160

Gilsdorf & Sukhatme (2008)Autor Período País Tipo de staff Tamanho



SetorResultados

Gilsdorf & Sukhatme (2008)

2001 EUA 2632 individuos referentes

a 68 torneios

masculinos de tênis

profissional

Os resultados do estudo corroboram com as previsões associadas ao trabalho de Rosen (1986), de que o aumento no diferencial de premiação tem um efeito positivo e estatisticamente significativo sobre a probabilidade do jogador mais forte vencer o torneio.

161

A Teoria dos Torneios na Imprensa

http://www.forbes.com/2006/05/20/executive-compensation-tournament_cx_th_06work_0523pay.html

http://positivesharing.com/2006/08/overpaid-executives/

FIM

Prof. Giácomo Balbinotto Neto

Economia dos Recursos Humanos

(PPGE/UFRGS)

Torneios de Promoção (Tournaments) PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO ECONOMIA DA INFORMAÇÃO...

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