Trabalho Semestral MIO - Lojas BOT
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7/30/2019 Trabalho Semestral MIO - Lojas BOT
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Universidade Nova de Lisboa
Faculdade de Cincias Sociais e HumanasMestrado em Sociologia Econmica das Organizaes 2007/2009Cadeira de Metodologias de Interveno Organizacional
Anlise de Caso:
AS LOJAS B.O.T.
Books, Office e Tecnologias
Dina Maria Serrano Santos CoelhoAluna n 21989
e-mail: [email protected] [email protected]
Telf: 91 905 83 75
Julho de 2008
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected] -
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VISO:
Um espao onde a cultura, a tecnologia, a inovao e o servio
ao cliente tm primazia.
MISSO:
Ser um espao que se destaca no mercado pela modernidade,
inovao e qualidade de servio ao cliente.
Um misto de espao de cultura, equipamentos de escritrio,
tecnologia (udio e vdeo), e de experincias gastronmicas.
Atingir a liderana de mercado, com 90% da oferta global, tendo como
pblico-alvo populaes jovens, com poder de compra e exigentes.
Proporcionar condies de desenvolvimento e de carreira aos
colaboradores, num ambiente de salutar competitividade e
concorrncia, em que o mrito e esprito de equipa so valorizados.
VALORES:
Satisfao do cliente
Proximidade e qualidade no atendimento
Inovao e melhoria constante
Profissionalismo, qualidade e servio ao cliente
Empowermentdos Recursos Humanos
Esprito de equipa
Equipas motivadas e empenhadas
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No mundo organizacional dos finais do sculo XX, a mudana surge
quotidianamente nas empresas a partir de alteraes, com origem
endgena ou exgena. So processos dinmicos, quase omnipresentes,
frequentemente contnuos, em contextos organizacionais que enfrentam a
instabilidade, a incerteza e a variabilidade de uma economia mundial
globalizada e face qual as empresas tm de se posicionar e de actuar,
responder e/ou antecipar as transformaes em curso.1
Levar a cabo um plano de mudana, numa fase de fuso por aquisio, de uma
estrutura de maior dimenso e com uma tipologia de organizao e de cultura
organizacional distintas, , sem dvida, um grande desafio para qualquer bom
gestor.
fundamental e estratgico para qualquer processo de mudana organizacional
que este seja precedido de um bom diagnstico, quer da componente
organizacional, quer dos recursos humanos, inclusive no que respeita cultura
institucional.
Com base na informao recolhida e nas sugestes resultantes do diagnstico,
devem estabelecer-se o plano de implementao, o plano de comunicao
(interna e externa), quais os responsveis pela implementao das diversas
etapas e quais as equipas que levaro a efeito as vrias aces, os meios e
recursos necessrios e a respectiva calendarizao.
Neste processo, a escala de dimenso e de disperso geogrfica constituem,desde logo, um enorme desafio. A comunicao tem de ser eficaz, efectiva e
participativa, liderada por equipas de especialistas e com apoio local. Para alm
da cultura organizacional vigente na organizao adquirida no ser a que se
pretende manter, importante ter, ainda, em linha de conta as diferenas culturais
de pas para pas, pelo que relevante ter pelo menos o apoio de um especialista
em cada pas.
1 PARENTE, Cristina, in SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 50, 2006, pp. 89-108
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A Comunicao
A comunicao do processo de aquisio, de transio de marca e de
posicionamento de mercado poder ser feita por escrito, mas dever ser seguida
de sesses presenciais, de preferncia com todos os colaboradores (por pas, ou
regio, dependendo da escala), nas quais devero estar presentes (ou
representadas) a Administrao futura, a Direco de Recursos Humanos, a
Direco de Organizao e a de Marketing/Comercial.
As sesses presenciais devem servir para apresentar a nova imagem, de
instalaes e indumentria, o posicionamento de mercado, mas igualmente para
apresentar a misso, a viso e os valores (definidos numa perspectiva Top-
Down), divulgar uma filosofia de esprito de grupo e de equipa, e dar a conhecer
os principais rostos da organizao.
Ao longo do processo de mudana (renovao de instalaes, implementao de
novas polticas de recursos humanos, formao, campanhas de marketing) a
comunicao nunca poder ser descurada, quer atravs de comunicao formal,
quer atravs de uma newsletterinterna, quer mediante envio regular de e-mails.
Nalgumas situaes a informao dever ainda ser segmentada por nveis de
hierarquia, devendo as chefias receber informao mais detalhada, que lhes
permita apoiar os colaboradores nalgumas dvidas que possam surgir.
recomendvel a criao de uma newsletter e sempre que possvel de uma
intranet, acessvel a todos os colaboradores, com criao de contas de e-mail
individuais e institucionais para maior agilizao e reduo dos custos dacomunicao.
Ao longo do processo de implementao devero ser levadas a efeito reunies
regionais (de preferncia com o apoio de um especialista) para analisar o que
est a correr bem, o que precisa de alterao, ou de uma tomada firme de
posio. Numa fase inicial estas reunies devem ocorrer com base nas chefias,
mas, pelo menos semestralmente, dever abranger toda a equipa regional.
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Igualmente, de uma forma regular deve ser implementado um plano de reunies
entre regies, nas quais participaria 1 ou 2 colaboradores de cada loja, 1
colaborador do comercial/marketing, e, sempre que necessrio, 1 colaborador do
DRH ou da Organizao conforme a agenda de assuntos o exigisse.
O objectivo destas reunies a comunicao de resultados, desde o nvel global
at ao da loja, o debate das dificuldades encontradas e de como outros as
ultrapassaram, a divulgao e disseminao de boas prticas e de bons
exemplos, e, a divulgao de objectivos para o prximo perodo.
Destas reunies resultar informao que ser divulgada a toda a estrutura
atravs da newslettere da intranet.
O Desenvolvimento dos Recursos Humanos e a Cultura Organizacional
Ser fundamental estabelecer um plano de formao dos colaboradores, que
dever conter uma componente operacional e organizacional (metodologias,
procedimento, estrutura organizacional) e uma componente de dinamizao de
equipas e motivacional (factor importante para reduzir a resistncia mudana),
sendo certo que, pelo menos algumas chefias, deveriam ter a oportunidade de
tomar contacto com o funcionamento da cadeia-me.
Com vista a um melhor entrosamento cultural e criao de uma maior coeso
da cadeia futura, poder ser importante deslocar alguns colaboradores da cadeia-
adquirente para as principais lojas da adquirida; numa perspectiva de
desenvolvimento pessoal, esta oportunidade deve ser proporcionada aosmelhores colaboradores e queles que revelem maior potencial.
Numa 2 fase do processo de implementao da mudana, em que uma maior
estabilizao j tenha sido atingida (o que poder ocorrer entre o final do 1
semestre e o final do 1 ano) seria importante fazer um exerccio de viso
partilhada, no qual cada unidade definiria qual a sua misso dentro da
organizao e criaria uma adaptao da viso s suas equipas e unidadesfuncionais.
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No mbito da gesto de recursos humanos e da motivao dos colaboradores,
para alm do plano de formao (inicialmente bastante intensivo e contendo uma
componente operativa e uma motivacional), dever ser desenvolvido um plano de
incentivos auto-valorizao (uma vez que se verifica um baixo nvel de
habilitaes literrias em ambas as cadeias), mediante atribuio de bolsas de
estudo a colaboradores com potencial, por contrapartida de uma perspectiva de
carreira (nacional ou internacional) na cadeia.
Dever ser desenvolvida uma metodologia de avaliao de desempenho que,
paralelamente aos desempenhos comerciais, permita o diagnstico da evoluo
profissional dos colaboradores, associando-o a um sistema de incentivos e
carreiras profissionais.
Equipas de Projecto e Aprendizagem em Equipa
Uma vez que o universo temporal de implementao total da mudana atinge os
dois anos, permitir que a mesma seja feita de forma faseada, por exemplo por
pases, permitindo que se vo recolhendo experincias e prticas que resultam,
utilizando essas aprendizagens posteriori.
Para garantir uma boa coordenao e implementao de todas as mudanas no
terreno, devero ser constituda(s) 1 ou 2 equipas pluridisciplinares que apoiaro
distncia e no terreno (sempre que necessrio) a implementao da mudana,
nas suas diversas fases.
Essa(s) equipa(s) sero constituda(s) por colaboradores que j tenham, ou
venham a desenvolver, competncias nas reas de gesto de recursos humanos,
gesto de obras e de instalaes, comercial e marketing, gesto de projectos,
comunicao e organizao.
Dado que a filosofia de desenvolvimento da cadeia inclui um plano de expanso
at 2020, pretendendo atingir uma rede total de 1.500 lojas, alargando-a aos
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mercados americano e canadiano, ser crucial capitalizar a experincia e
aprendizagem destas equipas para a expanso futura.
Tal como frisado por Peter Senge no mbito do Team Learning, a
aprendizagem em equipa um processo de alinhamento e de desenvolvimento
da capacidade de criar resultados, que se desenvolve na prtica do dia-a-dia, e
cujo real potencial o de ajudar as equipas a recriarem-se, de forma que os
ganhos em competncias no durem apenas uma poca, mas sejam sustentados
e auto-reforados.
Esta afirmao vlida para qualquer equipa, mas na situao de equipas de
projecto e de implementao de mudana preponderante.
Competncias como a de aprendizagem, pensamento sistmico, dilogo e
discusso capacitada, so fundamentais nestas equipas e podem ser
desenvolvidas mediante formao prvia e acompanhamento da equipa ao longo
do tempo.
Factores crticos de sucesso:
- Um diagnstico abrangente, detalhado e bem elaborado
- Um processo de comunicao bem elaborado, eficaz, e devidamente
implementado
- Equipas preparadas para coordenar a mudana no terreno
- Envolvimento, motivao e desenvolvimento dos recursos humanos
- Desenvolvimento de uma cultura organizacional, e, sentido de mudana e
melhoria constante
- Uma viso partilhada
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Calendarizao:
Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun
Diagntico Org + RH
Plano de Formao
Plano de ComunicaoConcepo Newsletter
Desenvolvimento TIC *
Formao e desenvolv.
Equipas de coordenao
Contratao especialistas
internacionais
Concepo Plano Interveno
e Mudana
Plano Desenv. RH
Plano de Carreiras
Desenvolvimento Sistema
Avaliao Desempenho
Desenvolvimento de Plano de
Incentivos
Processo Comunicacional
Implementao Formao
Arranque TIC
Implementao Gradual
Mudana
Implement. Polticas RHReunies de Ponto de
Situao do Projecto X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Reunies de Steering X X X X X X X X X X X
* Intranet, Mails
Legenda:
FasesPreparaoImplementao
Controlo X
