UM ESTUDO DE CASO EM INDÚSTRIA DE BEBIDAS DE PORTO...

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CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO DE CASO EM INDÚSTRIA DE BEBIDAS DE PORTO ALEGRE

ANDRIELLI SILVEIRA LIBIO

ALVORADA

2016/02

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Andrielli Silveira Libio

MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL:

Um estudo de caso em indústria de bebidas de Porto Alegre

Artigo Científicoapresentado como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Luterana São Marcos.

Orientador: Prof.Ms. Alexandre Viegas da Silva.

Alvorada 2016/02

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RESUMO

Esse artigo objetiva compreender como ocorre o processo de reconhecimento da motivação dos funcionários de uma empresa no setor de bebidas.Para tanto,adotou-se como base teórica as abordagens motivacionais e o papel da liderança na motivação dos funcionários.Quanto aos procedimentos metodológicos, foi realizado um estudo qualitativo, de caráter exploratório e descritivo, com base em um estudo de caso único sendo uma indústria de bebidas localizada em Porto Alegre, Rio Grande do Sul, escolhida para análise. Foram realizadas entrevistas em profundidade e semiestruturadas com dez funcionários do setor de Controle de ativos. Os dados coletados foram analisados por meio da análise de conteúdo. As categorias adotadas para análise desse estudo foram estabelecidas da seguinte forma: 1)analisaro impacto da liderança na motivação dos funcionários; 2) analisar a importância do reconhecimento profissional dos funcionários a partir da ótica dos funcionários e 3)propor novas práticas organizacionais relacionadas à motivação. Alguns dos principais resultados obtidos que merecem destaque são a falta de feedback por parte da liderança, falta de reconhecimento, falta de plano de carreira e também a falta de algumas práticas organizacionais que estimulem a motivação. Dessa forma, foram propostas algumas práticas que possam estimular a motivação tais como: a)criação de agenda com funcionários para apresentação das metas e também feedback dos mesmos, b)reconhecimento por meio de metas alcançadas, c)implantação do plano de carreira e também avaliação de desempenho, d)confraternização mensal e oferecer cursos de aperfeiçoamento para os funcionários do Controle de Ativos.

Palavras-chave: Motivação. Liderança. Reconhecimento.Práticas organizacionais.

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1. INTRODUÇÃO Apesar deos primeiros registros sobre estudos da motivação datarem do inicio

do século passado – pós-revolução industrial – a motivação é um dos temas de grande relevância na atualidade. No mercado globalizado, onde a competitividade está cada vez mais acirrada, as organizações buscam meios de atrair e reter novos talentos. Em parelelo a esta nova realidade, a motivação do funcionário é incentivadorano aumento da produtividade e na qualidade dentro do ambiente organizacional.

Manter um funcionário motivado é uma atividade complexa visto que as organizações necessitam compreender e analisar os mecanismos que geram motivação no ambiente organizacional e devem estudar meios eficazes de colocá-los em prática diante de seus funcionários.

Segundo Maximiano (2007), a palavra Motivação deriva do latim motivos, movere, que significa “mover”. Portanto, tem o sentido daquilo que é vulnerável a direcionar o indivíduo, de levá-lo a agir em prol a atingir algo desejado e de lhe produzir um comportamento orientado.

É um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém,ela vem da necessidade de cada pessoa. A mesma é um fenômeno comportamental específico de cada pessoa,ou seja, da importância que estas dão ao seu trabalho no qual cada um irá buscar o seu próprio desenvolvimento e desempenho quanto àsua autoestima e autoidentidade (BERGAMINI, 1997).

Deste modo, a motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos, motivos e interesses coletivos para as pessoas irem em busca de algo que possa atender às suas necessidades e que contribua de alguma forma para a realização de seus objetivos e desejos. Dificilmente se pode motivar pessoas tendo em vista que a motivação vem de cada indivíduo, pois surge dos seus próprios motivos e porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob o efeito de algo superior, ou seja, em busca de uma realização pessoal.

Para Chiavenato (2014), o esforço bem direcionado e consistente com o objetivo de organizar-se para alcançar as suas metas é o tipo de esforço que se deseja. Finalmente, a motivação é um processo contínuo de satisfação das necessidades que cada individuo deseja. Se as pessoas não tivessem essas necessidades, provavelmente, não estaríamos falando sobre motivação humana.

Por meio desta informação do autor, pode-se verificar que a nossa motivação depende das nossas necessidades. Além do mais, precisamos de algo que nos estimule para agir em prol dos nossos interesses e objetivos.

Para que ocorra a contribuição dos indivíduos no ambiente de trabalho, é imprescindível compreendê-los e comprometê-los nas determinadas situações em que ocorrem no ambiente profissional. Isto se torna possível por meio da transparência e do reconhecimento de que os indivíduos pensam e agem de maneiras diferentes. Torna-se viável, inclusive, por intermédio de um diálogo aberto e de confiança.

A parc eria entre empresa e funcionários é extremamente importante, levando-se em consideração o respeito entre ambos, os interesses dos clientes internos e a motivação recíproca. Para que haja sucesso na organização, tal relação torna-se um dos principais fatores dentro da empresa.

A Motivação dentro das empresas é de fundamental importância, pois os funcionários que trabalham felizes geram mais resultados positivos. Muitas pessoas

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estão em busca de qualidade de vida no ambiente de trabalho e procuram satisfazer suas necessidades tanto com o salário quanto com um ambiente agradável.

A contribuição das pessoas, os seus estímulos e conhecimentos são fatores que influenciam tanto o desempenho da organização quanto a si mesmos.

Este estudo será realizado em uma empresa de grande porte na área de alimentos e bebidas, com diferentes perfis de funcionários. Por intermédio da observação empírica, identificou-se a necessidade realizar uma análise comparativa do grau de motivação desses funcionários e apontar o que estimula os funcionários a continuarem produzindo satisfatoriamente e, assim, contribuir para um bom ambiente organizacional. Dessa forma, objetiva-se propor práticas que mantenham ou aumentem a motivação dentro do ambiente corporativo. Em vista disso, delimitou-se o seguinte problema de pesquisa:como ocorre o processo de reconhecimento da motivação dos funcionários de uma empresa no setor de bebidas?

Com a finalidade de responder ao problema de pesquisa, esse estudo tem por objetivo geral compreender como ocorre o processo de reconhecimento da motivação dos funcionários de uma empresa no setor de bebidas.

Para atingir o objetivo geral, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:

a) analisar o impacto da liderança na motivação dos funcionários; b) analisar a importância do reconhecimento profissional dos funcionários a

partir da ótica da motivação; c) propor novas práticas organizacionais relacionadas à motivação. Nesse sentido, esse estudo propõe contribuir com informações teóricas e

empíricas pesquisadas a partir das abordagens exploradas nesse estudo, com o propósito de investigar e apontar os fatores que estimulam a motivação dos funcionários da referida empresa. 2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A seguir, apresenta-se a fundamentação teórica do trabalho que aborda os aspectos referentes à motivação nas organizações no que se refere ao ambiente organizacional. Se discorrerá sobre as duas principais teorias da motivação, que são de Abraham Maslow e Frederik Herzberg.

Dentro desses conceitos, analisaremos alguns autores como Spector (2006), Bergamini (2008), Gil (2010), Castro (2011), e Chiavenato (2009) e Hitt, Miller e Colella (2012).

2.1Contexto Histórico da Motivação nas Organizações

Os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou estudos sobre motivação com a ideia de que o dinheiro era o maior motivador das pessoas (MARRAS, 2000). Conforme Taylor, as pessoas faziam determinadas tarefas em prol do dinheiro e deveriam ser controladas para que seus trabalhos rendessem mais, acreditando também que oferecendo recompensas e punições ao funcionário seria o suficiente para trabalhar a motivação (MARRAS, 2000).

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Considera-se a revolução industrial como um dos precursores do que se conhece como motivação nas organizações, que foi o embrião do que vemos atualmente. Levando em consideração que as organizações existem desde muito antes da Revolução Industrial, conclui-se que a preocupação com o fator humano nas empresas é algo recente (BERGAMINI, 1997).

Ainda segundo Bergamini (1997), antes da Revolução Industrial, a principal forma de motivar o comportamento humano era baseada em punições tanto de restrições financeiras quanto psicológicas gerando, dessa forma, um ambiente de medo. Após a Revolução Industrial, houve investimentos significativos para aumentar a eficiência dos processos produtivos, o que resultou em uma preocupação com a melhora dos procedimentos na forma de trabalhar.

A partir de então, surgiu a teoria das relações humanas na qual procurava-se entender o comportamento humano nas organizações e, por meio deste, aumentar a produtividade dos funcionários além de possibilitar que estes pudessem se tornar mais produtivos. Além disso, oferecia-se não apenas recompensas pecuniárias, mas também um ambiente salubre para que as atividades pudessem ser desenvolvidas com qualidade de vida e segurança (BERGAMINI,1997; KWASNICKA, 2003). Tal fato impactou na motivação dos funcionários e na consequente melhora de desempenho da produtividade da empresa.

Segundo Kwasnicka (2003), no século XX, iniciavaa fase dos psicólogos cuidarem da administração com foco nas pessoas na delegação de responsabilidades,ambientes, autonomia e também confiança. Foi apartir de então que, com a chegada e abordagem das relações humanas, surgiram as principais teorias referentes à motivação, que foram divididas em intrínseca e extrínseca.

Conforme Ribeiro et al. (2002), a motivação intrínseca é a que está relacionada a recompensas psicológicas – reconhecimento, respeito, status – e está intimamente ligada às ações individuais dos gerentes em relação aos seus empregados. Já, a motivação extrínseca presume que o comportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos diversos tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas teorias, a motivação é sinônimo de condicionamento (BERGAMINI,1997).

Para Johann (2013), os fatores de Herzberg são fatores intrínsecos que estão relacionados aos sentimentos dos indivíduos em relação ao trabalho que vai desempenhar na empresa. A percepção de cada pessoa sobre a importância do que ela faz em relação ao seu trabalho bem como os seus desafios levariam à satisfação.

Sendo que essa motivação é individual e associada aos sentimentos os quais ele irá desenvolver nas suas tarefas, o empregado identifica que é relevante dentro da organização por desenvolver tal tarefa, consequentemente, desempenhando melhor esta atividade. Em face do exposto, pode-se dizer que a motivação humana, seja ela intrínseca ou extrínseca, vem do próprio funcionário, quando ele consegue aliar as suas necessidades pessoais e os seus objetivos de vida dentro e fora do ambiente de trabalho uma vez que ninguém consegue ser motivado, já que a motivação é algo pessoal.

Ao longo de um século, vários estudos foram realizados para tentar compreender o fenômeno da motivação humana nas organizações. As principais correntes que surgiram são apresentadas cronologicamente no quadro abaixo.

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Quadro 1 - Abordagens Teóricas Sobre Motivação

ANO DO SURGIMENTO ABORDAGEM

CORRENTE PRÍNCIPIOS DA MOTIVAÇÃO

1900 Taylorismo Possuem medo da fome e possuem necessidade de dinheiro para comer e sobreviver. Motivado por recompensas salariais e prêmios de produção

1927 Teoria das relações humanas

Estímulos psicológicos e sociais são mais importantes do que as condições de ordem material e econômica, ou seja, as pessoas eram motivadas pelo ambiente social.

1954 Teoria da

Hierarquia das Necessidades

Hierarquia das necessidades, apresentada de forma de pirâmide: fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. Motivado pelas necessidades não satisfeitas.

1959 Teoria dos dois

fatores

Fatores Higiênicos: evitam a insatisfação. Localizam-se no ambiente (supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, práticas administrativas). Fatores Motivacionais: satisfação ao desempenhar o trabalho. Natureza das tarefas, conteúdo do cargo (realização, responsabilidade, crescimento, reconhecimento).

1960 Teoria X

e Teoria Y

Teoria X: homem indolente e preguiçoso. Estilo de administrar: rígido, duro e autocrático. As pessoas evitam o trabalho e responsabilidades. Precisam ser controladas e dirigidas. Teoria Y: pessoas possuem motivação básica. Estilo de administrar: aberto, participativo e democrático. Geralmente são pessoas esforçadas e gostam do que fazem, aceitam as responsabilidades e desafios.

1961

Teoria das necessidades Socialmente Adquiridas

As pessoas são motivadas por três necessidades básicas: realização, associação e poder.

1964 Estilos de

comportamentos

Existem basicamente dois tipos de pessoas: As que procuram motivação e as que procuram manutenção.

Fonte: Adaptado de Marras (2000), Kwasnick (2003), Robbins (2003).

Com base no Quadro 1, pode-se observar que, durante o passar dos anos, os

estudos sobre fenômenos motivacionais foram se aperfeiçoando, identificando novos fatores que levam os funcionários a permanecerem motivados no ambiente de trabalho. Essas teorias motivacionais não são concludentes,ou seja, não são definitivas visto que seguirão se modificando esendo estudadas para que seja possívelidentificar o que incentiva os funcionários em busca do seus objetivos impactando, assim, no seu desempenho em seu ambiente de trabalho.

O objetivo deste artigo, porém, é focar nas duas principais correntes motivacionais, que são a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores, de Herzeberg.

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2.1.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades

Proposta por Abraham Maslow em 1940, a Teoria da Hierarquia das Necessidades é uma das teorias mais conhecidas sobre motivação. Segundo Maslow, as pessoas são motivadas pelo seu desejo de satisfazer necessidades específicas. Essas necessidades são organizadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano. Em sua base estão as necessidades mais baixas e recorrentes, as quais são chamadas de necessidades primárias, enquanto no topo estão as mais sofisticadas, sendo elas as necessidades secundárias.De um modo geral, as necessidades que ocupam um nível mais baixo precisam ser substancialmente atendidas antes que as necessidades que ocupam um nível mais elevado passem a ser mais importantes.

As necessidades primárias estão divididas em necessidades fisiológicas e de segurança (HITT; MILLER; COLELLA, 2012):

a) fisiológicas: são necessidades básicas como alimentação, sono e repouso e abrigo. Exigem satisfação cíclica e que se manifestam por diversas vezes a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. Embora comum a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para a sua satisfação. Sua principal característica é a permanência, pois, quando uma destas necessidades não está satisfeita,ela determina a direção do comportamento de cada pessoa;

b) segurança: Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real, imaginário ou físico. É a busca de proteção contra ameaça ou privação. Surgem quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. As pessoas que estão posicionadas neste nível possivelmente consideram seu emprego como fator de segurança e como meio de manter o que conquistaram.

Para Chiavenato (2009), as Necessidades Secundárias são divididas em sociais, de estima e de autorrealização:

a) sociais: relacionadas à vida associativa do indivíduo. Inclui o desejo de afeição, amizade e de amor. Em tese, as pessoas que alcançam esse nível já satisfizeram as necessidades fisiológicas e de segurança e agora estão preocupadas em estabelecer boas relações com outras pessoas. Uma parcela dessa satisfação decorre das relações familiares, um trabalho geralmente oferece uma fonte adicional de relacionamentos;

b) estima: Tem a ver com os sentimentos de respeito consigo mesmo e autovalorização, juntamente com o respeito e estima dos colegas de trabalho. Envolve a autoapreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação e o reconhecimento social, status, prestígio, a reputação e a consideração;

c) necessidades de autorrealização: demonstra o seu desejo de satisfazer seu potencial, maximizando o uso de suas capacidades e de suas competências. As pessoas que estão nesse nível são menos propensas a serem receptivas aos tipos de recompensas dos quatro níveis iniciais. Aceitam suas próprias realizações e buscam novas oportunidades de utilizar suas capacidades e seus talentos singulares. Supostamente, apenas algumas pessoas chegam a alcançar este nível.

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Figura 1 – Pirâmide das Necessidades

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p.53).

2.1.2 Teoria dos Dois Fatores

Para Frederick Herzberg (apudCHIAVENATO, 2009), a motivação concentra-se mais nas recompensas e nos resultados de desempenho do que em satisfazer as necessidades dos indivíduos. Esta teoria enfatiza dois conjuntos de recompensas ou resultados, aqueles relacionados à satisfação no trabalho e aqueles relacionados à insatisfação no trabalho. Herzberg (apudHITT; MILLER; COLELLA, 2012) alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo e dividiu os fatores em:

a) higiênicos: Relacionados ao trabalho que podem acarretar insatisfação no trabalho, pois, quando esses fatores estão deficientes, a insatisfação aumenta. Porém, fornecer maiores quantidades destes fatores não acarreta satisfação e, sim, somente menor quantidade de insatisfação.Esses fatores incluem salário, condições de trabalho, políticas da empresa e administração, segurança no cargo, relações com colegas e status;

b) motivacionais: relaciona-se ao que são fatores que quando aumentados acarretarão níveis mais elevados de satisfação. Eles produzem efeito duradouro e aumento de produtividade em níveis de qualidade e excelência. Entre eles incluem-se a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, a promoção, o próprio trabalho e o potencial para crescimento pessoal.

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Figura 2 – Teoria dos Dois Fatores


2.1.3 Maslow x Herzberg

Para Maslow (HITT; MILLER; COLELLA, 2012), as pessoas são motivadas pelo desejo de satisfazer necessidades específicas e que estas necessidades humanas estão dispostas em uma ordem hierárquica, estando as necessidades fisiológicas no nível mais baixo e as necessidades de autorrealização em um nível mais elevado de motivação. As pessoas precisam satisfazer as necessidades de níveis mais baixos antes de se sentirem motivadas pelas necessidades de níveis mais altos.

Embora tenha alguns pontos fracos, esta teoria é historicamente importante uma vez que focalizou a atenção nas necessidades de estima e autorrealização. A teoria das necessidades sugere que o comportamento de muitas pessoas é motivado por necessidades que refletem o desejo humano de ser reconhecido e de crescer como indivíduo.

Figura 3 – Comparação das Teorias de Maslow e Herzberg


Para Herzberg (apudCHIAVENATO, 2009),a teoria dos dois fatores se divide em dois conjuntos de recompensas ou resultados, aqueles relacionados à satisfação no trabalho e aqueles relacionados à insatisfação no trabalho, o que sugere que estes não representam extremos opostos em uma linha continua, mas, sim, estados

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independentes. Em outras palavras, o oposto de alta satisfação no trabalho não é alta insatisfação.

Na prática, a abordagem de Herzberg enfatiza os fatores motivacionais que geralmente são negligenciados e desprezados pelas empresas, nas tentativas de elevar o desempenho e a satisfação dos funcionários. Para introduzir maior motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas, que consiste em ampliar os objetivos, a responsabilidade e o desafio das tarefas do cargo destinado aos funcionários.

Até certo ponto, as conclusões de Herzberg condizem com a teoria de Maslow ao expressarem que os níveis mais baixos das necessidades humanas têm pequeno efeito motivacional quando o padrão de vida é elevado. Para Chiavenato (2009),as abordagens de Maslow e Herzberg apresentam alguns pontos de concordância que possibilitam um entendimento mais amplo e rico a respeito da motivação do comportamento humano. 2.2 Conceitos de Motivação

A motivação humana tem sido um dos maiores desafios da gestão

organizacional. Diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força, a motivação leva as pessoas a agirem em direção ao alcance de seus objetivos. Quando uma pessoa se coloca ou se direciona a um caminho ou objetivo, ela não está necessariamente motivada a atingir esse objetivo. Entende-se que a motivação é como um estado interior que leva as pessoas a realizar determinados comportamentos, o que nos resulta nos desejos de adquirir ou alcançar algum objetivo (SPECTOR, 2006).

Para Hitt, Miller e Colella (2012), motivação refere-se a forças oriundas do interior de uma pessoa, que são responsáveis pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistência intencional dos esforços da pessoa, orientados para alcançar objetivos específicos que não dependam de capacidades ou de demandas ambientais.

Segundo Bergamini (2008), a motivação depende unicamente do que cada pessoa irá atribuir a ela. Assim, as pessoas em condições favoráveis exercem naturalmente suas tarefas e seu poder criativo, atendendo às suas próprias identidades e à sua autoestima. Para Bergamini (2008), a motivação pode ser vista como um problema, pois uma determinada ação pode gerar diversas explicações.

Segundo Bergamini (1997), isso consolida o pensamento de que os fatores determinantes do comportamento estão no interior de cada pessoa como a personalidade, o jeito de agir, as predisposições emocionais, intelectuais e culturais bem como a sua escala de valores.

Portanto, “não existe uma causa que por si só cubra todos os tipos de ações motivadas” (BERGAMINI, 2008, p. 19). A autora conclui que “é perfeitamente aceitável considerar que a Psicodinâmica motivacional seja um fator interno ao indivíduo, isto é, que tenha seu início e fim no interior de cada pessoa” (BERGAMINI, 2008, p. 29).

Para Minicucci (1995, p. 215), “a motivação pode levar o indivíduo a uma direção de tal forma que ele esteja interessado em atingí-la. Assim, a motivação é a força impulsionadora do indivíduo para um objetivo”.

Gil (2010a) diz que a motivação é como se fosse um combustível para a produtividade de uma empresa, onde procura proporcionar funcionários mais

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comprometidos com as funções a eles atribuídas. Ainda na visão de Gil (2010a), pode-se afirmar que a motivação significa estimular as pessoas para realizar determinada tarefa e que não se deve favorecer ninguém dentro da organização. Dessa forma, todos devem ser tratados da mesma maneira, pois, muitas vezes, dar preferência para alguém pode vir a desmotivar os outros componentes da equipe.

Segundo Robbins (2003), motivação é a disposição, o esforço e a vontade que se sente para atingir uma meta que nós mesmos estipulamos para que, por meio desse esforço, possamos satisfazer as nossas necessidades pessoais. Assim sendo, ela é entendida como a direção que seguimos para atingir alguma meta.

Uma vez que as organizações são compostas por pessoas e que o desempenho organizacional é baseado no esforço individual e no esforço de grupos, o desempenho e a motivação para o desempenho são de grande importância para as organizações. Mais especificamente, para que uma organização seja altamente eficaz, as pessoas devem estar motivadas para (1) ingressar nas organizações, (2) realizar bem as suas tarefas, (3) exercitar suas habilidades criativas no trabalho (HITT; MILLER; COLELLA,2012, p.163).

De acordo com Maximiano (2007), a motivação para o trabalho é resultante

de uma interação complexa entre os motivos internos de cada pessoa e os estímulos externos da situação ou ambiente.

Na visão de Castro (2011), motivação é a necessidade. Tal sentimento impulsona até mesmo o desejo que sentimos, nos quais há fatores que podem ser psicológicos e cinéticos, que surgem para direcionar o empenho que iremos ter para alcançar algum objetivo.

Segundo Knapik (2010, p. 96), “motivar quer dizer ‘mover para ação’, mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinada meta, motivação. Portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada ação”. Essa vontade ou motivação, muitas vezes, vem da própria pessoa,vem das suas necessidades. No entanto, ela pode ser estimulada pela empresa de várias formas e poderá, assim, contribuir com a satisfação de seus funcionários.

A motivação leva as pessoas a agirem com dedicação, esforço e energia para alcançar uma determinada meta. Dessa forma, cada pessoa tem uma maneira de sentir-se motivada, ou seja, varia de pessoa para pessoa. Muitas delas almejam coisas diferentes que outras não almejam. Logo, a motivação vem de cada um onde cada qual tem força para lutar pelos seus objetivos (COSTA, 2015).

Sendo assim, com base nos autores Robbins (2003), Knapik (2010) eCastro (2011) dessa revisão teórica, adotou-se a seguinte concepção sobre motivação: é o desejo de exercer altos níveis de esforços em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados à capacidade de atender a algumas necessidades individuais. Motivação é um fenômeno individual e está sob o controle do trabalhador. Portanto, ela depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento do funcionário nos diferentes ambientes.

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Figura 4 - Mapa conceitual do processo referente à motivação

Fonte: Elaborado pela autora (2016).

De acordo com a figura acima, pretende-se ilustrar o desenvolvimento de motivação. Podemos identificar que a motivação está inteiramente ligada às pessoas e aos objetivos uma vez que os funcionários têm motivação em prol de suas metas.

Em vista do que almejam, também vale ressaltar que o comportamento das pessoas está interligado às suas necessidades, nas quais acabam sendo influenciadas. Portanto, conforme a necessidade será desenvolvida por determinados comportamentos, sendo assim este trabalho foca nas duas principais correntes sobre motivação, a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, e na Teoria dos Dois Fatores, de Frederik Herzberg. Ainda, segundo o desenvolvimento do referencial teórico, a motivação é a capacidade que as pessoas têm de influenciar umas às outras.

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2.3 O Papel dos Benefícios na Motivação no Ambiente Organizacional

Com a globalização, as empresas estão cada vez mais competitivas, sendo assim, buscam formas para manterem-se atrativas, fazendo o necessário em investimento na tecnologia, no marketing e na qualificação profissional. Vale ressaltar que os maquinários e a tecnologia são importantes para o sucesso da empresa, porém, as pessoas são parte fundamental nas organizações e responsáveis por utilizar todos esses recursos. Logo, as empresas percebem que as pessoas são de extrema importância, ou seja, seu recurso mais valioso (ODEBRECH; PEDROSO, 2010).

A motivação funciona com o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico. Além disso, a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação, que irão variar de acordo com cada pessoa eao longo do tempo. Em outras palavras, ela pode estar mais motivada em um momento e menos motivada em outra ocasião (CHIAVENATO, 2005).

Gil (2006) enfatiza que os motivos têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para pessoa, mas também em uma mesma pessoa conforme o momento. Por isso, motivar pessoas no trabalho se constitui em ser uma das tarefas mais difíceis e, muitas vezes, complicadas.

Segundo Pontes (2005), o salário pode ser um bom estímulo, mas não equivale a um fator principal, pois existem diversos fatores que podem motivar as pessoas. O salário, portanto, é apenas a demonstração do que a empresa irá fazer para valorizar o trabalho do profissional.

Também acredita que o plano de carreira, se bem administrado pelos Recursos Humanos, servirá como base para se ter motivação. Outro fator importante é a expectativa de crescimento, possibilitando, assim, que o funcionário se sinta motivado. Diante dessa análise, pode-se verificar que muitas vezes o salário não é um fator determinante de motivação uma vez que o reconhecimento e o plano de carreira também podem estimular o funcionário.

Para Leite, Armelin e Oliveira (2013), um líder tem que liderar sua equipe definindo as metas e possibilitar que os funcionários se sintam motivados. Um líder deve também, de alguma forma, incentivar a motivação com um ambiente agradável de trabalho com harmonia e respeitando as diferentes ideias de seus funcionários e além de estar sempre compartilhando as ideias dos mesmos, para que se possa trabalhar em grupo.

Gil (2006) sugere uma série de recomendações para apresentar aos gerentes, que poderão de alguma forma influir na motivação de seus empregados, sugerindo que se valorize as pessoas, reconheça seus avanços, encoraje suas iniciativas, ofereça incentivos, enriqueça suas funções, delegue autoridade, faça avaliações e promova mudanças.

Segundo Marras (2002), a remuneração sempre foi uma das principais funções da organização com o funcionário. Dessa forma, com o passar dos anos, continua ganhando mais relevâncias e exigindo cada vez mais das empresas. Ainda na percepção do autor, o responsável que cuida da parte de remuneração nas empresas precisa estar sempre atento às normas que a regem:

a) a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e respectivas leis

complementares; b) a Jurisprudência ou os pareceres dos juízes sobre casos julgados;

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c) as Convenções Coletivas de Trabalho enquanto instrumentos normativos de cláusulas negociadas entre capital e trabalho e que têm praticamente força de lei (MARRAS, 2002, p. 226).

Para Gonçalves (2008), o salário é o valor que o funcionário irá receber pelos serviços prestados. Para a empresa, a remuneração é constituída do salário e de outros benefícios recebidos e incentivos que serão dados para os funcionários.

Figura 5 - Os três componentes da remuneração total

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, p. 257).

Em resumo, é importante que as empresas não se atenham apenas no

pagamento de salários, mas que elaborem um plano de incentivos e benefícios que seja diferenciado e que possa contribuir como incentivo motivacional para que os funcionários se sintam realizados e valorizados no ambiente em que se encontram e desenvolvam assim suas atividades com prazer, satisfazendo a si próprio e a empresa também.

Para Marras (2005), muitas vezes o que pode motivar também os funcionários são os benefícios espontâneos, ou seja, são os benefícios diferenciados que as empresas disponibilizam para seus funcionários com o objetivo de atender às necessidades destes e até mesmo para se destacarem perante seus concorrentes. Tais benefícios podem ser:

a) restaurante; b) seguro de vida; c) assistência médica; d) festas para empregados; e) transporte; f) cesta básica; g) seguro de acidentes pessoais; h) veículo designado; i) clube para empregados; j) pagamento de quilometragem; k) assistência odontológica. Estes benefícios destacados por Marras (2005) representam um diferencial na

remuneração dos funcionários, pois vão além do pacote de benefícios tradicionais os quais as empresas ofertamtornando-se ao mesmo tempo um atrativo e também um fator motivador, pois o funcionário se sente recompensado pelo trabalho realizado.

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Robbins (2003) apresenta uma série de benefícios como incentivos aos funcionários tais como programas de remuneração variável, planos salariais baseados em habilidade, locais favoráveis à família e programas de reconhecimento.

Marchesan (2015) explica que motivar uma equipe está além de incentivos como salários. É mais do que é isso, é estar sempre atento às necessidades dos funcionários e é estar atento a aspectos que realmente venham a motivar. Acredita que delegar, desafiar e ouvir os funcionários é de extrema importância, o que possibilita que o funcionário se sinta reconhecido pela tarefa desenvolvida.

A rotina e a mesmice podem desestimular um funcionário. Dessa forma, muitas vezes colocar desafios e tarefas importantes pode trazer motivação e estimular esses funcionários. Além disso, se deve ouvir as opiniões e sugestões que os funcionários têm, pois, muitas vezes, a participação dessas pessoas é algo motivador para elas, possibilitando que se sintam importantes (MARCHESAN, 2015).

Fernandes (1996) afirma que uma gestão dinâmica e contingencial dos fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional influencia no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.

Para Matos (1997), tem que ter humanização no ambiente de trabalho visto que o ambiente tem que ser agradável bom e alegre. As condições fisio-psicológicas referem-se ao ambiente interno, onde é possível verificar as condições de ambientes que são oferecidas para os funcionários para realização de suas tarefas com relação à jornada de trabalho e um ambiente agradável. Chiavenato (2004) também salienta que um fator importante é proporcionar para seus funcionários um ambiente saudável com condições físicas, sociais, de higiene e de segurança. 2.4 O Papel da Liderança para a Motivação

O papel da liderança na organização está fortemente ligado à motivação no

ambiente de trabalho e é um dos temas atuais no qual está lincado à gestão de pessoas. Um bom líder desempenha suas funções e norteia a sua equipe alinhando, assim, os interesses da organização ao dos funcionários, exercendo influência positiva sobre eles e aumentando a performace do grupo. Entende-se que uma equipe motivada irá gerar resultados positivos para a empresa (FIRMINO, 2016).

Firmino (2016) diz que um bom líder sabe que, além de investir no aspecto financeiro como aumento de salário e benefícios, a empresa deve garantir qualidade de vida para os profissionais no ambiente em que estão atuando. Em vista disso, para motivar a equipe sem levar apenas em consideração aspectos financeiros, pode-se levar em conta:

a) reconhecimento: mostrar para o funcionário a importância do trabalho que o mesmo desempenha na organização;

b) satisfação: ouvir o funcionário sobre os processos executados, sobre valores e metas, sabendo-se, assim, se os objetivos estão alinhados com os da empresa, buscando sempre um equilíbrio entre eles;

c) feedback: orientar o funcionário sobre suas tarefas, ressaltando seus pontos fracos e fortes;

d) gerar confiança: ser exigente com os próprios prazos para que a equipe se espelhe nas atitudes;

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e) integre os indivíduos: criar um relacionamento interpessoal agradável de trabalho, promovendo encontros de interação entre a equipe como: lembrar a data de aniversário do funcionário, promover churrascos de confraternização;

f) apoie a carreira de cada um: direcionar os funcionários para o crescimento profissional, sugerindo livros que estão ligados ao segmento da empresa e informar sobre cursos online, palestras;

g) desafie o funcionário com metas possíveis: desafiar os funcionários a atingirem a meta, mas tendo em vista que essas possam ser alcançadas.

De acordo com a visão teórica de Marques (2013), o autor diz que uma boa liderança colabora com o desenvolvimento profissional e pessoal dos liderados. Motivar uma equipe é uma das funções de um líder. Portanto, ele deverá estar disposto a manter um bom relacionamento com os colegas de trabalho e com seus superiores, saber transferir a autoridade aos funcionários, respeitando suas opiniões e possibilitando que se sintam importantes, dar feedback aos liderados e, principalmente, reconhecer o trabalho desenvolvido.

Para Cates (2016), liderar uma equipe não quer dizer ameaçar ou muito menos fazer promessas. Bem pelo contrário: é construir a confiança de seus funcionários (liderados). A autora ressalta que, para manter funcionários motivados, é necessário:

a) servir de exemplo: os líderes devem servir de exemplos com seus valores e também estar alinhados com os valores da empresa para que possam passar uma energia boa para os funcionários e, assim, passar confiança para os mesmos para que haja compromisso de ambas as partes;

b) esclarecer expectativas dos funcionários: é ter clareza e comunicação com as pessoas do grupo. é passar para cada um o que estão desempenhando e a sua importância para a empresa;

c) conversar: nas empresas é muito importante a conversa, saber um feedback e aplicar a gestão de desempenho muitas vezes passa confiança para o funcionário;

d) saber o que acontece no ambiente de trabalho: conhecer seus funcionários e saber passar as tarefas para um determinado grupo pode trazer a confiança que as pessoas vão ter na empresa e no líder;

e) investir tempo no funcionário: é passar mais tempo com seus funcionários, é poder conversar e conhecer os objetivos e metas que cada um tem, pois muitas vezes isso pode ser motivador para a pessoa que está sendo ouvida.

Para manter o funcionário motivado, mais do que oferecer um amplo pacote de benefícios, é preciso treinar os líderes para criar um ambiente organizacional saudável, onde estes saibam motivar seus funcionários e contribuir para a melhoria do desempenho da empresa. Desta forma, observa-se que a motivação é um fenômeno que impacta no comportamento humano em diversos ambientes. Inclusive, as boas práticas organizacionais aliadas a uma liderança positiva ajudam a elevar o desempenho dos funcionários e a mantê-los motivados.

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3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Nesse capítulo, serão apresentadas as descrições de como a investigação foi executada e as técnicas de coleta e análise de dados que foram utilizadas para realização desse estudo.

Conforme Yin (2015), a observação empírica gerou a elaboração de uma pesquisa baseando-se por meio de um estudo de caso sobre os aspectos relacionados à motivação dos funcionários e teve um papel determinante na escolha dos métodos e procedimentos utilizados.

Quanto à sua finalidade, pode ser classificada como uma pesquisa qualitativa exploratória e descritiva que foi realizada por meio de um estudo de caso único. Exploratória, pois realiza um levantamento bibliográfico sobre o tema para melhor compreendê-lo. Descritiva, pois pretende investigar o nível de motivação para obter a identificação dos fatores que contribuem e influenciam nos seus aspectos. Por meio da coleta de dados feita por meio de uma entrevista semiestruturada, Yin (2005, p.112) afirma:

Uma das mais importantes fontes de informações para um estudo de caso são as entrevistas. Pode-se ficar surpreso com essa observação, por causa da associação usual que se faz entre entrevistas e o método de levantamento de dados. As entrevistas são fontes essenciais de informação para o estudo de caso. Vai parecer que as entrevistas são conversas guiadas e não investigações estruturadas.

Para Yin (2005),o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que busca

examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto uma vez que se refere ao presente. O estudo de caso propõe-se focar em um caso particular, um acontecimento real, de maneira que consiga ter uma compreensão holística.

Ainda na visão de Yin (2015), no estudo de caso único, é importante levar em consideração a importância da etapa da escolha da unidade única de análise para assegurar que, no desenvolvimento desse estudo de caso, possa ter relevância quanto ao tema de interesse.

A empresa onde foi feita a pesquisa atua no ramo de alimentos e bebidas e, em seu amplo portfólio, é responsável pela fabricação de uma das marcas de refrigerantes mais famosas do mundo. Ela é líder no mercado de refrigerantes nos estados do RS e SC, atendendo mais de 14 milhões de clientes. Para isso, possui três unidades fabris, cinco centros de distribuição e vinte e oito escritórios comerciais. Para tornar os objetivos da organização realidade, conta com cerca de 5.000 funcionários em todas as unidades da empresa.

Para a realização dessa pesquisa, foi escolhida a unidade fabril localizada no Bairro Sarandi, Zona Norte de Porto Alegre no Rio Grande do Sul, inaugurada em 1998.

Devido ao grande quadro de funcionários, foi necessário selecionar apenas um departamento da empresa para realização das entrevistas. Desta maneira esta seleção possibilita uma análise mais completa da amostragem.

Dentro do grupo escolhido para a amostra, foram selecionados dez funcionários do setor de Controle de Ativos. Setor este que é responsável pelo controle de bens ativos, tais como geladeiras, post-mix, vending machine,conjuntos de mesas e cadeiras e diferentes tipos de materiais que são cedidos aos clientes através de contrato de comodato aos clientes da empresa. Para esta seleção, foram utilizando os seguintes critérios:

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a) possuir vínculo empregatício de, no mínimo, um ano na companhia; b) possuir ensino médio completo; c) ser funcionário do setor de controle de ativos; d) ter algum conhecimento sobre motivação e sua importância no ambiente

de trabalho.

Utilizou-se o critério de saturação (DUARTE, 2002) para definir o número de entrevistas. Em outras palavras, quando não surgiram mais novos relatos e estes passaram a apresentar conteúdo repetido, finalizou-se a coleta de dados, totalizando os dez funcionários entrevistados.

Após a seleção do grupo a ser avaliado, foi realizado contato com o supervisor do setor para a apresentação do trabalho e sua autorização bem como a definição dos entrevistados. A partir de então, se traçou o seguinte perfil:

Tabela 1 - Perfil do público entrevistado

Nome Cargo Gênero Idade Tempo de empresa

Entrevistado 1 Motorista Masculino 31 04 anos

Entrevistado 2 Analista de Controladoria

Jr. Masculino 28 07 anos

Entrevistado 3 Analista de Controladoria

Pleno Masculino 31 05 anos

Entrevistado 4 Assistente Administrativo Masculino 20 01 ano

Entrevistado 5 Ajudante de motorista Masculino 29 02 anos

Entrevistado 6 Assistente Administrativo Masculino 24 02 anos

Entrevistado 7 Auxiliar Administrativo Masculino 21 02 anos


Entrevistado 9 Supervisor Administrativo Masculino 47 20 anos



A fim de atingir os objetivos propostos, foi elaborado um roteiro de entrevista

semiestruturada (Apêndice A) para a verificação da percepção dos funcionários sobre diversos aspectos que incentivam ou não a motivação dos funcionários no ambiente organizacional.

Para a coleta dos dados dessa pesquisa, foi utilizada a técnica da entrevista individual semiestruturada com abordagem flexível para assim facilitar o estudo da interpretação da análise das respostas. Conforme Coutinho (2014), as entrevistas têm o propósito de esclarecer opiniões, comportamentos dos participantes, de modo a identificar determinados dados, pelo qual não foi possível se constatar por meio de observação. As entrevistas semiestruturadas servem para se alcançar informações comparativas de participantes distintos.

Estes questionamentos dariam frutos a novas hipóteses surgidas a partir das respostas dos informantes. Assim, a entrevista semiestruturada favorece não só a descrição dos fenômenos sociais, mas também sua explicação e a compreensão de

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sua totalidade além de manter a presença consciente e atuante do pesquisador no processo de coleta de informações.

Este roteiro foi aplicado durante entrevista individual, que foi gravada com autorização prévia dos entrevistados e depois transcrita com fidelidade, respeitando os tópicos gerais de cientificidade como a validade e a confiabilidade. As entrevistas ocorreram entre os meses de junho e julho de 2016.

Em conjunto com as técnicas citadas, também é utilizada a observação participante uma vez que a pesquisadora faz parte do ambiente organizacional onde foi realizado o estudo de caso. A observação participante é uma modalidade especial de observação na qual você não é apenas observador passivo. Em vez disso, você pode assumir várias funções dentro de um estudo e participar dos eventos que estão sendo estudados (YIN, 2005).

Figura 6 - Técnicas da coleta de dados


Para a análise dos dados, foi escolhida a análise categorial da autora Bardin,

(1977) que apresenta as possíveis técnicas utilizadas na análise de conteúdo: análise categorial, análise de avaliação, análise da expressão, análise das relações e análise do discurso.

Nessa pesquisa, propõe-se a análise de conteúdo (BARDIN, 1977) e interpretação dos dados conforme fundamentadas na análise qualitativa e visa dividir em categorias como meio mais eficaz a ser utilizado nesse estudo para a interpretação das informações dos entrevistados.

Bardin (1977), explica que a análise de conteúdo é usada quando se quer ir além dos significados, da leitura simples e do real. Aplica-se a tudo que é dito em entrevistas ou depoimentos, o que é escrito em jornais, livros, textos. Como também imagens de filmes, desenhos, pinturas, cartazes, televisão e toda comunicação.

Para Gil (2010b), a análise e interpretação de dados é um processo que no estudo de caso ocorre em paralelo com a coleta de dados. A rigor, a análise já se inicia durante a primeira entrevista e a primeira observação. Dessa forma, fica difícil

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definir uma sequência exata de algumas etapas do processo de análise e interpretação de dados.

As categorias adotadas atuam de forma interligada à questão de pesquisa, assim como os objetivos desse estudo e são estabelecidas da seguinte forma:

a) A liderança e o impacto na motivação dos funcionários; b) Reconhecimento profissional dos funcionários; c) Práticas organizacionais relacionadas à motivação. Os resultados da pesquisa bem como a inferência e a interpretação dos

dados obtidos serão relatados em capítulo posterior, onde será realizada uma análise aprofundada dos resultados obtidos. 4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Este capítulo é responsável pela apresentação dos resultados obtidos através da análise dos dados arrecadados no instrumento de pesquisa aplicado, destinando-se a apresentar as respostas ao objetivo geral bem como aos objetivos específicos. 4.1 A Liderança e o impacto na Motivação dos funcionários

Um dos objetivos deste estudo é a análise da liderança como papel de

destaque na motivação dos funcionários. Marchesan (2015) explica que motivar uma equipe está além de incentivos como salários. É mais do que isso, é estar sempre atento às necessidades dos funcionários e aos aspectos que realmente possam motivá-los. O autor também acredita que delegar, desafiar e ouvir os funcionários é de extrema importância, o que possibilita que o funcionário se sinta reconhecido pela tarefa desenvolvida.

De um modo geral, os depoimentos dos entrevistados não destacaram atuações das lideranças uma vez que nenhum dos entrevistados citou o seu gestor como modelo de liderança dentro da organização. Porém, a falta de comunicação de seus líderes foi relatada como um ponto negativo no desempenho de suas tarefas, conforme os podemos ver nos relatos dos entrevistados 1 e 2:

“[...] Nunca sabemos se estamos ou não fazendo o correto ou até mesmo saber o que podemos melhorar [...]”. “[...] A comunicação entre os subordinados é bem complicada, eles não estão abertos a nos escutarem. [...]”.

De acordo com Marques (2013) e Firmino (2016), uma boa liderança colabora

com o desenvolvimento profissional e pessoal dos liderados e que uma equipe motivada irá gerar resultados positivos para a empresa.

Assim, ao ouvir as opiniões e sugestões que os funcionários têm pode ser um grande motivador, pois a participação possibilita que se sintam importantes dentro da empresa. Maximiano (2007) diz que a motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos de cada pessoa e os estímulos externos da situação ou ambiente.

Ainda em relação à liderança, a grande maioria dos entrevistados apontou que o gestor está falhando ao não dar feedback sobre o desempenho individual e coletivo dos funcionários. Para os entrevistados, se faz necessário o feedback por

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parte da liderança como um instrumento motivacional, conforme relato abaixo dos entrevistados 1, 8, 9 e10:

“[...]Parece que feedback na empresa não existe, ao menos no nosso setor não tem. Nunca sabemos se estamos ou não fazendo o correto ou até

mesmo saber o que podemos melhorar. [...]”. “[...] Não temos crescimento profissional, sempre que possível eu solicito um feedback para meu supervisor [...]”.

“[...] Sinto uma pequena falta dos Feedbacks do gerente [...]”. “[...] Poderíamos ter um feedback do que precisamos melhorar como profissional, até mesmo para ter um crescimento[...]”.

Para os funcionários entrevistados o feedback por parte da liderança é muito

importante, o retorno sobre como a tarefa está sendo executada, proporciona segurança quanto ao desempenho individual e oportuniza a melhoria contínua na execução das atividades. Tal fato contribui para criar um ambiente organizacional mais tranquilo e motivado, pois dá a sensação de segurança aos funcionários que, segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, é uma das necessidades primárias das pessoas uma vez que o seu emprego é visto como fator de segurança e como meio de manter o que já conquistaram.

Corroborando com a teoria de Maslow (HITT; MILLER; COLELLA,2012), os relatos reforçam que a liderança influencia diretamente a motivação dos funcionários, ou seja, para ter autorrealização, para que o funcionário entenda que têm reconhecimento e progresso no ambiente organizacional, a liderança é a parte incentivadora.

Entretanto, analisando os depoimentos dos entrevistados, pode-se dizer que a liderança atualmente não está gerando impacto algum no sentido de estimular os funcionários no ambiente organizacional estudado. Sendo assim, seria oportuno um retorno por parte dos líderes, pois estes deveriam servir de exemplo e estarem presentes na rotina dos funcionários, delegando a eles suas tarefas e também dando retorno e apoio necessário em relação ao trabalho desempenhado por cada um.

Portanto, a empresa deve investir no desenvolvimento de seus líderes para que haja mais sinergia entre os funcionários e a organização, pois as lideranças precisam servir de exemplo para seus funcionários. Tal atitude possibilita que a comunicação esclareça as dúvidas e diminua as expectativas e que, dessa maneira, solucione a falta de feedback que foi muito citada durante as entrevistas.

A figura 7 objetivou apresentar uma síntese referente a esta categoria, que tem por propósito analisar como a liderança influencia a motivação dos funcionários.

Figura 7 – Influência da liderança no fator motivacional

Oportunidades Falhas Interesses dos funcionários Liderança Falta de Feedback Crescimento profissional Falta de comunicação Necessidade de um Feedback Funcionário Retorno da liderança

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Fonte: Elaborado pela autora.

4.2 Reconhecimento Profissional dos Funcionários

Para Firmino (2016), o reconhecimento é mostrar para o funcionário a importância do trabalho que o mesmo desempenha na organização. Relacionado a este fator, metade dos entrevistados disseram não se sentir reconhecidos pelas atividades que desempenham dentro da organização conforme os relatos de quatro dos entrevistados 2, 3 e 5:

“[...] Nem percebem o trabalho que desenvolvemos dentro do setor, não somos reconhecidos [...]”. “[...] Não me sinto reconhecido, executo uma tarefa operacional que não possibilita ter alguma visibilidade [...]”. “[...] Não me sinto reconhecido, não temos autonomia para nada, e também não aceitam sugestões, isso acho que depende muito do supervisor [...]”.

Como pode-se verificar nos relatos acima, apesar de cada funcionário ter

citado motivos diferentes, de um modo geral, acreditam que seu trabalho não está sendo reconhecido. Em outras palavras, afirmam que não estão sendo vistos pela organização. Observa-se que, mais uma vez, o feedback é citado como um agravante, já que, no entendimento dos funcionários, se sentem reconhecidos pela empresa quando recebem retorno sobre o trabalho que desempenham na empresa. Também foi citada a falta de práticas organizacionais que influenciem na motivação dos funcionários, conforme relato dos entrevistados 1, 3 e 8:

“[...] No momento também não são realizadas práticas específicas de motivação, não há dinâmicas ou apresentações que avaliem isso, tem sim sorteios de ingressos, ou alguns brindes relacionados à alguma campanha específica, mas nada que influencie na motivação [...]”. “[...] Não temos nenhuma campanha que podemos dizer que irá nos motivar, em alguns setores, como o comercial tem o força de vendas todo final de mês, aqui não fazem nenhum tipo de comemoração, estamos ultrapassados [...]”. “[...] De momento, não temos nenhuma prática. Acho que os sorteios de brindes, cinema, até pode ser uma prática ,mas não é o necessário,que vá dizer : ah isso me motiva. Não,acho que deveríamos ser que nem os outros setores [...]”.

Uma das práticas organizacionais que ajuda a manter os funcionários

motivados é o plano de carreira, que influencia positivamente os funcionários em busca da melhoria de desempenho. A organização não possui um plano de carreira e isso foi citado como um fator que os leva a acreditar que não estão sendo reconhecidos pelo trabalho que executam, conforme os entrevistados4, 5,8 e 9:

“[...] trabalho na empresa há quase 16 anos, e até hoje não fui promovido de acordo com o que eu faço isso me frustra muito, não temos oportunidade de crescer [...]”.

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“[...] Reconhecimento eu não tenho, me formo em dezembro e ainda não sei se vou continuar como assistente ou ir para analista sei que depende do tempo de empresa, eles dão oportunidade para quem tem mais tempo de casa [...]”. “[...] Nosso setor deveria ter plano de carreira, estamos muito restritos, pouco visados. [...]”. “[...] Não se consegue uma promoção dentro do setor. Nosso setor deveria ter plano de carreira [...]”.

A falta de um plano de carreira estruturado acaba acarretando uma série de

outros problemas como a estagnação dos salários, a longa espera por promoções e a falta de estímulo para que os funcionários se qualifiquem e galguem outras posições dentro da empresa, pois não fica claro qual será o próximo passo na carreira que cada um pode buscar quando não se tem um plano de carreira implantado.

Outro ponto negativo elencado foi a remuneração oferecida pela empresa. Os funcionários avaliam o salário baixo como um dos problemas dentro da organização, conforme os relatos de quatro dos entrevistados 1, 2, 3 e 6:

“[...] O salário não é nada motivador, se a gente comparar em relação a outras empresas pode verificar que está bem abaixo. O ticket refeição também deveria ser maior, pois o plano de saúde praticamente todas as empresas possuem [...]”. “[...],Gosto do que faço, da função que exerço,das minhas tarefas, só que meu salário é baixo para as responsabilidades que tenho.Me sentiria bem mais motivado se tivéssemos um plano de carreira. [...]”. “[...] Meu salário é baixo para o tamanho da empresa, mesmo sendo um cargo de nível auxiliar. Não me sinto bem remunerado, até mesmo pelo o quanto de responsabilidades e estresse que é o dia-a-dia [...]”. “[...] Em relação ao salário, não estou satisfeito, pois tem pessoas aqui fazendo praticamente as mesmas funções e ganhando mais [...]”.

A partir dos relatos acima, se pode observar inclusive que é importante que a

empresa não se atenha apenas no pagamento de salários, mas que elabore um plano de incentivos e benefícios que seja diferenciado. Dessa forma, pode contribuir como incentivo motivacional para que os funcionários se sintam realizados e valorizados no ambiente em que se encontram e desenvolvam, consequentemente, suas atividades com prazer, satisfazendo a si próprio e a empresa também (CHIAVENATO, 2004).

Benefícios são compreendidos pelos funcionários como salário indireto, pois respondem por uma parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego e têm impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança atual e futura e sua condição de vida (WOOD; PICARELLI, 2011).

Em se tratando de benefícios, os funcionários avaliam o pacote de benefícios da empresa como insatisfatório. Apesar de a empresa oferecer benefícios diferenciados para os entrevistados 1 e 2, o plano de benefícios poderia ser melhor:

“[...] O ticket refeição também deveria ser maior, pois o plano de saúde praticamente todas as empresas possuem [...]”.

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“[...]Eles têm um beneficio que é bacana, que é, o auxilio graduação, isso é o plus, que diferencia nossa empresa. [...]”.

Uma forma de saber todos os problemas ou necessidades dos funcionários

seria a realização da avaliação de desempenho na qual, além da possibilidade de ser utilizada como instrumento de avaliação para implantação do plano de carreira na empresa, seria o momento ideal para dar ao funcionário o feedback de suas atividades.

Segundo Chiavenato (2009), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo de estimular e julgar o valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa.

A partir disso, entende-se que a avaliação de desempenho poderia contribuir a estimular o reconhecimento do funcionário. Além de o processo servir para incentivar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, enfatiza a importância de sua contribuição para a empresa. Obtêm-se, inclusive, denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, gerando, consequentemente, confiança,reconhecimento e crescimento profissional dos funcionários.

A seguir, buscou-se apresentar uma síntese das necessidades dos funcionários do controle de Ativos, com base na análise da categoria 2.

Figura 8 - Principais fatores citados por parte dos entrevistados


4.3 Práticas Organizacionais:sugestões de melhorias Para Cates (2016), manter o funcionário motivado é mais do que oferecer um

amplo pacote de benefícios. É preciso treinar os líderes para criar um ambiente organizacional saudável, onde estes saibam motivar seus funcionários e contribuam para a melhoria do desempenho da empresa.

Motivação

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Desta forma, observa-se que a motivação é um fenômeno que impacta no comportamento humano em diversos ambientes. Inclusive, as boas práticas organizacionais aliadas a uma liderança positiva ajudam a elevar o desempenho dos funcionários e a mantê-los motivados.

Sendo assim, pode-se observar nos relatos anteriores da categoria referente à liderança e ao impacto na motivação dos funcionários e reconhecimento dos mesmos,que atualmente a empresa não possui nenhuma prática que de fato irá estimular seus funcionários. De acordo com os entrevistados 1,6,7,9 e 10, a empresa poderia inovar aplicando novas práticas para manter seus funcionários motivados:

“Que prática? Atualmente nenhuma, não podemos dizer que os benefícios que recebemos, tipo, vt,refeitório aqui dentro da empresa e até mesmo plano de saúde nos motive, precisamos de mais,o ambiente no qual trabalhamos é agradável a galera se dá bem, mas devido à falta de atenção ou até mesmo dessas práticas que faz a pessoa desgostar .’’ ‘’Bem difícil responder neste momento, mas, me sinto motivado, gosto do que faço, mas ainda acho que poderíamos ter mais treinamentos específicos da área, a empresa poderia investir mais nisso, também em treinamentos motivacionais. Tem vários bacanas que eles poderiam nos oferecer. Quando temos mais conhecimento no que fazemos, ficamos mais motivados, mais confiantes. ’’ ‘’ O que vou te dizer: nosso setor deveria ter mais confraternizações, que nem o força de vendas no comercial, todo final de mês tem comes e bebes lá e distribuição de brindes, aqui também poderia ter, iria motivar mais o pessoal e também manter eles mais felizes. ’’ ‘’Queria que tivesse viagens para a equipe que alcançasse as metas, iria nos motivar, poderiam investir em treinamentos, além de acrescentar conhecimento, isso iria nos dar mais ânimo. ’’ ‘’Tem várias que poderia ter, podíamos ter aquelas aulas laborais, poderíamos ter mais treinamento, que aqui, é um na vida e outro na morte, a empresa em sí não é ruim de trabalhar, a equipe é bacana, mas ainda acho que deveríamos fazer mais programas para unir cada vez mais a equipe. ’’

Como pode-se observar nos relatos acima, atualmente a empresa não está

oferecendo nenhuma prática organizacional que irá motivar os funcionários. Ao longo das análises, pode-se observar que os fatores que se destacaram é a falta de comunicação entre supervisor e subordinado, feedback, reconhecimento profissional, plano de carreira e treinamento são significativos para mantê-los motivados.

A motivação é um elemento importantíssimo que possibilita que a pessoa persista na ação com a mesma vontade e que faz com que ela não pare de tentar. Para Minicucci (1995), é uma força impulsionadora em direção a um objetivo. Sendo assim, é fundamental trabalharmos nestes aspectos para cada vez mais incentivar e manter os funcionários da empresa motivados. O Quadro 2 (a seguir) apresenta sugestões de práticas organizacionais que podem contribuir para o desenvolvimento da motivação no caso estudado.

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Quadro 2 – Proposta de Práticas Organizacionais

PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS

METODOLOGIA RESULTADO ESPERADO

Liderança

Feedback

Criação de agenda com funcionários para apresentação das metas e também para um feedback mensal, facilitando assim a comunicação entre chefia e subordinados, pois, segundo Cates( 2016), é muito importante a conversa, saber um feedback e aplicar a gestão de desempenho muitas vezes passa confiança para o funcionário, saber o que acontece no ambiente de trabalho, conhecer seus funcionários e saber passar as tarefas para um determinado grupo pode trazer a confiança que as pessoas vão ter na empresa e no líder, sendo assim se sentiriam mais satisfeitos, até mesmo para saber os pontos a serem melhorados.

Comunicação clara entre liderança e subordinados.

Confiança que será conquistada do funcionário.

Transparência e

clareza entre liderança e funcionários.

Satisfação do

funcionário em relação ao feedback.

Fator primordial

Como podemos observar, um dos fatores primordiais, segundo Frederick Herzberg, é o fator do reconhecimento. Sendo assim, seriam criadas novas metas tendo em vista que, quando alcançadas, estes funcionários seriam reconhecidos mediante oportunidade de estarem participando de palestras, sugerir melhorias para o setor e até mesmo crescer profissionalmente.

Desafios: Ter a responsabilidade de desenvolver um trabalho desafiador significa que a empresa e o gestor confiam na capacidade do profissional.

Oportunidade de poder se destacar e assim ganhar gratificações.

Força de vontade de correr atrás dos objetivos e assim ser reconhecido.

Crescimento profissional através do reconhecimento por parte da liderança.

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Plano de carreira Avaliação de desempenho Treinamentos

Segundo Pontes (2005), acredita que o plano de carreira, se bem administrado pelos Recursos Humanos, servirá como base para se ter motivação. Outro fator importante é a expectativa de crescimento, possibilitando, assim, que o funcionário se sinta motivado. Pode-se verificar que muitas vezes este é um fator determinante de motivação, uma vez que o reconhecimento e o plano de carreira que vão estimular o funcionário. Dessa forma, seria investido treinamento de qualificação para estes funcionários e também realizado avaliação de desempenho semestralmente. Segundo Chiavenato (2009), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo de estimular e julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa e aonde ela quer chegar.

Comprometer os colaboradores no alcance dos objetivos da instituição.

Incentivar a motivação e satisfação dos funcionários.

Potencial para

promoções: estimular os funcionários para os mesmos tenham oportunidades dentro da empresa.

Poder estimular os

colaboradores a saírem de suas zonas de conforto, lidar com emoções diferentes e identificar pontos que precisam de melhorias no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Confraternização

Fazer confraternização mensal, onde os funcionários do Controle de Ativos irão apresentar para o gerente e supervisor os seus indicadores. Serão sorteados brindes, sorteios de viagens a cada semestre.

Alegria e engajamento entre a equipe, apostar na realização de confraternização é uma das formas de manter os nossos funcionários motivados, encantados e com uma visão positiva da empresa.

Disposição e oportunidades para apresentar seu trabalho.

Entusiasmo de desfrutar de uma viagem.

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Desenvolvimento profissional

A cada trimestre oferecer um curso de aperfeiçoamento para os funcionários tais como: pacote Office, palestras para desenvolvimento profissional e cursos sugeridos por funcionários.

Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos obterem conhecimento.

Incentivo à qualificação das equipes.

Melhorar desenvolvimento profissional do funcionário na empresa e no desempenho das suas funções.


As práticas motivacionais sugeridas visam incentivar os funcionários a se

sentirem motivados uma vez que funcionários motivados trabalham felizes e, por consequência disso, aumentam a produtividade e a qualidade do trabalho desempenhado, impactando também em diversos outros fatores como diminuição de faltas, atestados e rotatividade.

Portanto, as práticas sugeridas visam contribuir para gerar benefícios para empresa e seus funcionários uma vez que demonstraria para os mesmos que a empresa é comprometida e atenta às suas necessidades. Dessa maneira, essa atenção será revertida em reconhecimento pelos bons resultados do trabalho de cada um, auxiliando, assim, no crescimento profissional e na valorização dos seus esforços.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo buscou compreender como ocorre o processo de reconhecimento

da motivação em uma empresa no setor de bebidas. A partir desse objetivo geral foi possível desenvolver uma revisão bibliográfica sobre as abordagens motivação, liderança, reconhecimento e práticas organizacionais para a compreensão teórica do tema proposto.

Para o alcance do objetivo geral, cabe relembrar que foram definidos os seguintes objetivos específicos: a) analisar o impacto da liderança na motivação dos funcionários; b) analisar a importância do reconhecimento profissional dos funcionários, a partir da ótica da motivação; c) propor novas práticas organizacionais relacionadas à motivação.

No que se refere ao primeiro objetivo específico, analisar o impacto da liderança na motivação dos funcionários, foi possível verificar que a grande maioria

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dos funcionários entrevistados não se sentem liderados efetivamente. Para os funcionários, a liderança exercida pelos seus superiores deixa a desejar, ainda, segundo relato dos próprios, o maior impacto disso é a falta de retorno sobre o trabalho que é desenvolvido.

Por consequência, a falta de feedback gera a falta de comunicação entre superiores e subordinados. Os funcionários por sua vez, demonstram interesse em desenvolver-se profissionalmente e, para isso, necessitam de uma comunicação clara e objetiva com seus líderes, pois esta é uma das maneiras para saberem se estão executando corretamente suas tarefas e, por consequência, o que pode ser melhorado para que isso contribua para seu crescimento profissional na empresa.

Em relação ao segundo objetivo específico, analisar a importância do reconhecimento profissional dos funcionários, a partir da ótica da motivação, identificou-se que os funcionários não se sentem reconhecidos. Cabe ressaltar que para Frederick Herzberg (apud CHIAVENATO, 2009), um dos fatores motivacionais mais importantes é o fator do reconhecimento. Na percepção dos funcionários, a falta de um programa de avaliação de desempenho e plano de carreira é o que contribui para que eles não se sintam reconhecidos dentro da organização.

Analisando os relatos, a falta desses planos desmotiva e gera a percepção de falta de reconhecimento, porque os critérios de avaliação e promoção não são claros, o que torna difícil uma possível mudança de nível dentro da organização. Outro fator citado como percepção, quando se fala em reconhecimento, foi o salário pago pela empresa, que os entrevistados acreditam estar abaixo da média paga pelo mercado de trabalho.

Em relação ao terceiro objetivo específico, propor novas práticas organizacionais relacionadas à motivação, identificou-se que o setor de Controle de Ativos, onde foi realizado o estudo, não vem realizando nenhuma prática motivacional específica para sanar os problemas elencados pelos funcionários.

Pode-se observar, ao longo das análises, que os fatores mais citados como significativos para manter os funcionários motivados são um bom plano de carreira, feedback e a melhoria da comunicação entre os líderes e liderados.

Como consequência da análise das entrevistas realizadas, este estudo apresenta sugestões de práticas organizacionais que visam aumentar a percepção de reconhecimento e, por consequência, o nível de motivação dos funcionários do presente estudo tais como: a) a realização de reuniões mensais de equipes para apresentação das metas e também feedback; estabelecer metas claras e aumentar a comunicação entre funcionários e as lideranças; b) feedbacks pontuais e individuais para situações que exijam retorno urgente; c) criação de plano de carreira e avaliação de desempenho na empresa bem como a realização de treinamentos e qualificação dos funcionários; d) confraternização mensal para apresentação dos indicadores e também oportunidades de distribuição de brindes e sorteio de viagem para funcionários que se destacarem; e) cada trimestre disponibilizar para os funcionários cursos de qualificação profissional, para proporcionar oportunidades de todos adquirirem conhecimentos e qualificação.

Importante ressaltar ainda que, para que as sugestões sejam implantadas e resultem em aumento da motivação e, por consequência, para que os funcionários se sintam reconhecidos, é necessário que, além da realização de tais práticas, haja também engajamento por parte dos funcionários para que as ações resultem concretamente em aumento da motivação, pois eles são fundamentais para que as ações sugeridas sejam agentes de transformação dentro da empresa. Na sequência são apresentadas as contribuições para o presente estudo:

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a) teórica: avançar na discussão acadêmica sobre a importância da motivação e o papel da liderança como agente motivador dentro das equipes de trabalho nas empresas e, consequentemente, entender o que uma determinada equipe de trabalho percebe como reconhecimento profissional.

b) gerencial:

debater as práticas de feedback e o conceito de liderança dentro do grupo de trabalho do setor pesquisado;

possibilitar que o grupo de funcionários tivesse oportunidade de discutir o seu ponto de vista a respeito das práticas motivacionais da empresa;

desenvolver um plano de ação indicando melhorias sugeridas para aumentar a motivação das equipes com base na análise das entrevistas realizadas com os funcionários;

sugere-se avançar na implementação das melhorias para que este estudo possa ser uma ferramenta de transformação dentro do setor pesquisado;

propõe-se que sejam implantadas brevemente os planos de carreira bem como as avaliações de desempenho, que terão reflexo imediato na percepção de sentimento de reconhecimento profissional que o grupo de funcionários busca;

sugere-se a realização de reuniões de equipe para aferição das metas mensais bem como troca de experiências e feedback sobra as atividades realizadas no mês.

As sugestões de melhorias foram propostas com base nas análises de dados obtidos através das entrevistas realizadas com os funcionários do setor de controle de ativos da empresa participante e também e pela experiência vivida pela pesquisadora que atua profissionalmente na empresa, situada na Zona Norte de Porto Alegre.

Como sugestão de pesquisas futuras, propõem-se os seguintes temas: a) estudos que analisem o impacto de treinamentos de liderança e a motivação no aumento da produtividade na organização; b) pesquisas que aprofundem o impacto da implantação de planos de carreira e seus resultados na motivação organizacional; c) estudos que identifiquem os fatores que atuam sobre o comportamento das equipes de trabalho e seu comprometimento com as metas da organização a partir da motivação individual e coletiva; d) pesquisas que identifiquem fatores que facilitam e dificultam o desenvolvimento da motivação no ambiente organizacional.

Como limitações desta pesquisa, é importante salientar a dificuldade em fazer com que as respostas tivessem maior veracidade possível referente às entrevistas, para que não houvesse limitações. Inclusive, fazer com que os entrevistados se sentissem à vontade para falar referente impacto da liderança no comportamento dos funcionários tendo em vista que é uma abordagem muito específica quando estudada, pois o assunto acaba ramificando-se em vários outros fatores motivacionais. Além disso, houve dificuldade em delimitar um grupo específico para a pesquisa dentro de uma empresa com muitos funcionários, para que este grupo conseguisse atender a todos os critérios necessários para participar da entrevista, afim de que o presente estudo pudesse ser fidedigno a percepção de o que é motivação e reconhecimento para os mesmos.

É importante ressaltar que esta pesquisa não tem como objetivo ser determinante, mas, sim, contribuir na continuidade de pesquisas futuras voltadas ao

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estudo da motivação e reconhecimento dos funcionários. Que sirva de complemento para outros estudos, de maneira que possibilite uma melhor compressão nas discussões direcionadas aos temas estudados na presente pesquisa.

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APÊNDICE A - ROTEIRO SEMIESTRURADO DE ENTREVISTAS

O QUE É MOTIVAÇÃO PARA VOCÊ NO AMBIENTE DE TRABALHO?

Nome______________________________________________________________

Idade______________________________________________________________

Escolaridade:_______________________________________________________

Tempo de empresa:__________________________________________________

Cargo/ Atividade:____________________________________________________

Quadro 1 – Critérios para o roteiro de entrevista.

Critério Descrição das Perguntas

Motivação/Feedback 1) Você se sente reconhecido pelo trabalho que executa na empresa?

Liderança/Engajamento 2)Como é a comunicação entre o superior e subordinado dentro da empresa?

Liderança 3)Você tem autonomia para sugerir crítica à melhoria na execução do seu trabalho?

Motivação 4)Como você se sente em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?

Motivação 5)Como considera o seu salário atual?

Motivação 6)Em termos de realização profissional, como se sente?

Liderança/Relacionamento 7)Como é o relacionamento das pessoas da sua equipe?

Motivação/Relacionamento/Engajamento

8)O relacionamento com os seus colegas favorece a execução do seu trabalho?

Liderança/Trabalho em equipe 9)Como é a cooperação na realização das tarefas na empresa?

Motivação/Ambiente 10)Como é o ambiente em relação à execução das atividades na empresa?

Motivação 11)Qual prática da empresa que mais o motiva? E qual prática sugere?

Motivação 12)O que realmente irá lhe motivar para a vida: os fatores como reconhecimento, salário ou crescimento?

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APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO Prezado (a) participante, Sou aluna do Curso de Graduação em Administração na Faculdade Luterana

São Marcos, em Alvorada no Rio Grande do Sul. Estou realizando uma pesquisa que está sob a orientação do professor Alexandre Viegas cujo objetivo é analisar a motivação e as práticas motivacionais dos funcionários da empresa Líder.

Você está sendo convidado a participar de uma pesquisa acadêmica, que acontecerá através de perguntas semiestruturadas e a entrevista será gravada (gravação realizada em áudio) para que a pesquisadora possa transcrever e juntamente analisar os dados, com base nos aspectos teóricos na fase inicial desse estudo.

Seu nome assim como todos os dados que lhe identifiquem serão mantidos sob sigilo absoluto, antes, durante e após o término do estudo.

A participação é gratuita, não terá nenhum gasto e ganho financeiro por participar da pesquisa. A participação é voluntária e se você decidir não participar ou quiser desistir de continuar em qualquer momento, tem absoluta liberdade.

Quaisquer dúvidas relativas à pesquisa poderão ser esclarecidas sempre que achar necessário pela pesquisadora.

O e-mail da pesquisadora Andrielli Silveira Libio é [email protected]

Eu,___________________________________________________________,

concordo com os termos estabelecidos neste documento e aceito ser membro participativo deste estudo.

_______________________________ ___/____/____ Assinatura do Participante _______________________________ ___/____/____ Assinatura do Pesquisador

UM ESTUDO DE CASO EM INDÚSTRIA DE BEBIDAS DE PORTO...

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