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UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA DO TRÂNSITO MARIA DAS GRAÇAS GARCIA PADRE QUALIDADE DE VIDA DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS URBANO: Um Estudo de Caso MACEIÓ - AL 2014
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UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA DO TRÂNSITO
MARIA DAS GRAÇAS GARCIA PADRE
QUALIDADE DE VIDA DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS URBANO:
Um Estudo de Caso
MACEIÓ - AL
2014
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MARIA DAS GRAÇAS GARCIA PADRE
QUALIDADE DE VIDA DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS URBANO: Um Estudo de
Caso
Monografia apresentada à Universidade Paulista/UNIP, como parte dos requisitos necessários para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” Em Psicologia do Trânsito. Orientador: Prof. Dr. Manoel Ferreira do Nascimento Filho
MACEIÓ - AL
2014
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MARIA DAS GRAÇAS GARCIA PADRE
QUALIDADE DE VIDA DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS URBANO: Um Estudo de
Caso
Monografia apresentada à Universidade Paulista/UNIP, como parte dos requisitos necessários para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” Em Psicologia do Trânsito.
APROVADO EM ____/____/____
________________________________________________________ PROF. DR. MANOEL FERREIRA DO NASCIMENTO FILHO
ORIENTADOR:
________________________________________________________ PROF. DR. LIÉRCIO PINHEIRO DE ARAÚJO
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________________ PROF. ESP. FRANKLIN BARBOSA BEZERRA
BANCA EXAMINADORA
4
DEDICATÓRIA
A minha mãe
Coriolina Garcia Padre
A minha sobrinha
Andréa
Ao professor Manoel Ferreira do Nascimento Filho
Pela dedicação e compromisso
Sem vocês talvez eu não tivesse chegado tão longe.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus, por ter me concedido a oportunidade de
concluir este curso o qual me deu condições para prestar serviço com
responsabilidade à sociedade e às empresas Serrana e Vitória, pela oportunidade e
apoio incondicional na realização desta pesquisa.
Ao Prof. Dr. Manoel pelo apoio e profissionalismo
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"A sabedoria do homem não está em não
errar, mas em fazer dos erros, o alicerce
para o crescimento".
(Augusto Khouri)
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RESUMO
Em um cenário cada vez mais competitivo, caracterizado pela busca contínua por ganhos de produtividade, associado à qualidade de produtos e de serviços originados em processos cada vez mais flexíveis, é necessário desenvolver produtos de melhor qualidade, aumentando a produtividade, diminuindo custos e melhorando a imagem da empresa no mercado. Neste cenário, é frequente o impacto negativo destes fatores na Qualidade de Vida do trabalhador. Assim, no intuito de manter os funcionários satisfeitos, considera-se que a Qualidade de Vida no Trabalho seja de extrema relevância para a realização eficaz das atividades laborais. Neste sentido, essa monografia tem como objetivo analisar a percepção dos colaboradores de duas empresas de transporte coletivo urbano da cidade de Vitória da Conquista, BA quanto à satisfação com a qualidade de vida no trabalho identificando os fatores que contribuem para o desgaste físico e psíquico. Os procedimentos metodológicos utilizados caracterizam a pesquisa como exploratória e descritiva. Para coleta dos dados, utilizou-se um questionário e os sujeitos sociais que constituíram a população deste estudo. A análise dos resultados possibilitou identificar que estes profissionais vivenciam aspectos que podem refletir negativamente na saúde e qualidade de vida como: ausência de plano de saúde, insatisfação com a remuneração e com a forma como são tratados na organização, desvalorização, más condições de trabalho, insegurança, falta de tempo para lazer, carga horária, etc. Conclui-se que mudanças nas condições de trabalho são necessárias, pois a satisfação e uma boa prestação de serviços dependem diretamente de uma boa qualidade de vida dos trabalhadores. Para futuras pesquisas, recomenda-se que outras empresas sejam envolvidas, para obter resultados mais abrangentes quanto à evolução da QVT no exercício laboral da população pesquisada havendo necessidade de desenvolver ações que dêem mais tranquilidade aos mesmos, no sentido de se sentirem seguros no emprego. Palavras-chave: Motoristas, QVT, Transporte Coletivo, Saúde.
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ABSTRACT
In an increasingly competitive landscape, characterized by the continuous search for productivity gains associated with the quality of products and services originating in processes increasingly flexible, it is necessary to develop better quality products, increasing productivity, reducing costs and improving company image in the market. In this scenario, it is often the negative impact of these factors on the quality of life of the worker. Thus, in order to keep employees happy, it is considered that the Quality of Working Life is extremely important for the effective implementation of labor activities. In this sense, this thesis aims to analyze the perception of employees of two transportation companies of the city of Vitória da Conquista, BA regarding their satisfaction with the quality of work life by identifying the factors that contribute to the physical and psychic. The methodological procedures used to characterize research as exploratory and descriptive. For data collection, we used a questionnaire and social subjects which constituted the study population. The analysis identified that these professionals experience aspects that may reflect negatively on the health and quality of life as: lack of health insurance, dissatisfaction with pay and the way they are treated in the organization, devaluation, poor working conditions, insecurity, lack of leisure time, workload, etc. We conclude that changes in working conditions are necessary because the satisfaction and good services directly depend on a good quality of life for workers. For future research, it is recommended that other companies are involved, to get more comprehensive results regarding the evolution of QWL in the exercise of labor researched population, need to develop actions that give more tranquility to them in order to feel safe on the job. Keywords: Drivers, QVT, Public Transport, Health.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 01: A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW. ....................... 17
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LISTA DE TABELAS
TABELA 01: QUADRO RESUMO DOS FATORES DETERMINANTES DE
ABORDAGENS SOBRE QVT .......................................................... 22
TABELA 02: CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT .......................................... 23
TABELA 03: PERFIL SÓCIO-DEMOGRÁFICO DOS ENTREVISTADOS ............ 39
TABELA 04: DADOS ORGANIZACIONAIS DOS MOTORISTAS
PARTICIPANTES DA PESQUISA.................................................... 40
TABELA 05: TRABALHO COMO FONTE DE CRESCIMENTO PESSOAL .......... 41
TABELA 06: FATORES DECORRENTES DO TRABALHO QUE AFETAM A
SAÚDE DO TRABALHADOR ........................................................... 43
TABELA 07: O QUE VOCÊ JULGA NECESSÁRIO QUE A EMPRESA FAÇA
PARA MELHORAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO? ..... 45
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
BA – Bahia
CNH – Carteira Nacional de Habilitação
CNS – Conselho Nacionalo de Saúde
DETRANS – Departamento Estadual de Trânsito
EUA – Estados Unidos da América
IBGE – Instituto Brasileiro de geografia e Estatística
Lilacs –Literatura Latino Americana e do Caribe em Ciências e da Saúde
MS – Ministério da Saúde
TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).
OMS – Organização Mundial da Saúde
PubMed MEDLINE – Nacional Library of Medicine dos Estados unidos da América
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
SciELO – Scientific Eletronic Library Online
TRH – Teoria das Relações Humanas
WHO – World Health Organization.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 13
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ................................................................................. 15
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Principais Precursores .............................. 15
2.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho ............................................... 19
2.3 Principais Modelos para medir Qualidade de Vida no Trabalho .................. 21
2.4 Trabalho, Desejo e Motivação ......................................................................... 27
2.5 Fatores que Interferem na Qualidade de Vida dos Trabalhadores .............. 28
2.6 Fatores Organizacionais que mais Afetam a Qualidade de Vida ................. 33
3 MATERIAIS E MÉTODOS .................................................................................... 37
3.1 Ética ................................................................................................................... 37
3.2 Tipo de Pesquisa .............................................................................................. 37
3.3 Universo ............................................................................................................ 37
3.4 Sujeitos e Amostra ........................................................................................... 37
3.5 Instrumento de Coleta de Dados .................................................................... 38
3.6 Procedimentos para Coleta dos Dados .......................................................... 38
3.7 Plano para Análise dos Dados ........................................................................ 38
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ............................................................................ 39
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 48
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 50
APÊNDICE ................................................................................................................ 55
ANEXO ..................................................................................................................... 58
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1 INTRODUÇÃO
O trabalho é uma das principais ações do homem e considerado como uma
atividade através da qual surgem produtos e serviços desejados pela humanidade.
Nessa perspectiva, este estudo tem como premissa trazer para reflexão questões
relacionadas à saúde e Qualidade de Vida no Trabalho, em especial a dos
motoristas que trabalham em ônibus urbanos da cidade de Vitória da Conquista, Ba.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) proporciona o bem estar dos
funcionários, criando um universo de integração com superiores, colegas e com o
próprio contexto de trabalho, visando sempre a satisfação da necessidade dos
funcionários no exercício laboral. Sendo assim, ela se preocupa principalmente com
dois aspectos importantes: o bem estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional.
Devido à necessidade das empresas de se tornarem competitiva, o mercado
de trabalho vem em busca de uma excelência nos serviços, e por isso almeja uma
qualidade total.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT tem sido constantemente
estudado devido à incessante busca pela satisfação, como um meio de
humanização do trabalho. Neste sentido, os programas de QVT visam modificar
aspectos do ambiente ocupacional por meio da promoção e investimentos para os
funcionários, tais como: perspectiva de crescimento, participação nas tomadas de
decisão da empresa, opção de liberar a criatividade individual, maior reconhecimento
e compensação. Tais investimentos são promovidos para que os funcionários
possam exercer com maior satisfação a contribuição que cada um tem a oferecer à
organização em que trabalham.
Dado a esses fatores, surgiram vários estudos voltados para a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) focalizada principalmente no potencial humano, cujo
objetivo é proporcionar condições de desenvolvimento pessoal mais humanizado no
contexto do trabalho. Já que segundo Moller (1992) “A qualidade de vida pessoal é
crucial para elevar a auto-estima vez que esta determina bem estar, eficiência,
atitudes, etc.” (p.7).
A determinação da QVT foi estudada por autores nacionais e internacionais,
sendo propostos vários modelos de pesquisas, na tentativa de avaliar a satisfação
dos indivíduos em relação ao trabalho. Tais estudos ressaltam que, apesar de
diferentes perspectivas e visões teóricas sobre a QVT, é a satisfação no trabalho
que proporciona benefícios para as organizações.
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Em linhas gerais, a QVT é um conceito ligado à experiência de humanização
nas organizações para que estas alcancem ganhos de produtividade e excelência
empresarial, assim como também pode levar à satisfação das necessidades do
trabalhador quando este desenvolve suas atividades na organização.
Autores como Bastos (1994), Dourado e Carvalho (2006) comentam que a
maioria das propostas para melhorar a QVT nas organizações contempla
reestruturações direcionadas ao ambiente de trabalho, novas formas de
remuneração, redesenho de cargos e participação dos trabalhadores no processo
decisório. Mas também para que promova melhor produtividade, a QVT, deve
envolver a imagem social da organização e a interface casa e trabalho, tendo em
vista que a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo vez
que o trabalho assume dimensões importantes na vida do homem e por estes
passarem boa parte de suas vidas no seu ambiente laboral.
Existe atualmente uma grande preocupação do setor de Recursos Humanos
das empresas em mobilizar esforços para integrar as diversas dimensões existentes
nas organizações, como as tecnológicas, econômicas e sociais todas empenhadas
em possibilitar a implementação da Gestão de Qualidade de Vida Total cuja
finalidade é obter resultados satisfatórios através da motivação dos trabalhadores.
Neste contexto, torna-se imperativo as organizações pensar em sedimentar
suas habilidades potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho e seus
principais desafios. Em um cenário no qual é necessário ressaltar que a satisfação
no trabalho não pode estar dissociada da vida dos indivíduos. Pois segundo
Rodrigues (1994), “os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória, tem
no trabalho seu único meio para obter a satisfação de muitas das suas
necessidades, principalmente as sociais” (p.93). Dessa forma o trabalho é
considerado como uma dimensão importante na vida do homem.
No que se refere aos profissionais de transporte coletivo urbano, é possível
perceber que a influência do ambiente externo, agregados às condições de trabalho
contribui para a somatização do desgaste físico e psicológico destes trabalhadores o
que faz com que se torne interessante pesquisar as condições de trabalho e suas
implicações na vida e na saúde destes indivíduos.
Diante do exposto, este estudo busca focalizar a QVT e os fatores que
contribuem para o desgaste físico e psicológico dos motoristas de ônibus urbano na
cidade de Vitória da Conquista, BA, analisando o grau de satisfação, em relação à
Qualidade de Vida no Trabalho destes colaboradores a luz das teorias do Estresse e
Qualidade de Vida no Trabalho.
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2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Principais Precursores
O homem desde sempre vive de seu trabalho, essa relação trabalho,
organização e indivíduo têm que ser saudável, respeitosa, prazerosa e
compromissada. As pessoas, para assumirem este entrelaçamento, precisam estar
com saúde, felizes e com uma melhor qualidade de vida. No Brasil a relação entre
saúde e trabalho tem sido objeto de estudo recente e crescente por pesquisadores
de diferentes áreas do conhecimento, sendo que o primeiro estudo sobre esta
problemática data de 1973. Entretanto, observa-se que no país, os estudos a
respeito das condições de trabalho do motorista de transporte coletivo urbano são
ainda muito escassos (RAMOS, 1991).
Conforme literatura especializada, os princípios da administração sempre
focalizaram, questões como, a divisão do trabalho e elaboração ou adoção de
manual de técnicas e procedimentos. Daí a importância de desenvolver estudos
sobre essa temática. Já que segundo McGregor (1999), a humanização no ambiente
de trabalho e a sustentabilidade são temas em evidência em todo o mundo na
atualidade.
Neste sentido, a teoria clássica de Taylor (1895-1903) e Fayol (1916)
preconizaram um planejamento para prever, organizar, coordenar, comandar e
controlar, em que se estabelecia a subordinação integral de indivíduo para indivíduo
e de um serviço a outro. Seguindo essa linha de pensamento, as atividades
rotineiras valiam muito mais em termos quantitativos do que qualitativos (Apud
GOULART, 2002).
Com a evolução dos tempos, escolas de Administração foram surgindo
trazendo idéias inovadoras sobre os trabalhadores, sendo que a Escola das
Relações Humanas, iniciada por Mayo (1927), foi a que colocou o indivíduo em
primeiro lugar e a estrutura em segundo, tornando-se dessa forma, base teórica para
os estudos da QVT. A partir daí, passou a existir uma maior preocupação com os
aspectos psicossociais no contexto do trabalho (Apud GOULART, 2002).
Assim, devido à preocupação com a competitividade internacional e o
grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade
japonesa, centradas nos empregados surge na década de 1970, principalmente nos
EUA, um movimento pela QVT. Sobre esse olhar, embasando-se nos trabalhos dos
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autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg entre outros,
havia uma tentativa de melhorar a motivação nos empregados.
De acordo com Goulart (2002), a teoria das Relações Humanas surge para
determinar a necessidade de humanização e de democratização na administração
de pessoal, demonstrando como o relacionamento do indivíduo e a integração
destes no grupo social torna-se importante para que o trabalho se realize segundo
padrões de qualidade e eficácia, passando a tratar entre outros, de temas relativos à
motivação humana, liderança, comunicação e dinâmica de grupo. Dessa forma, os
conceitos clássicos de autoridade, hierarquia e racionalização do trabalho, passaram
a ser contestados, em um cenário, no qual o homem econômico da teoria científica
passou a ser o homem social.
A saber, a teoria das relações humanas – TRH teve seu início nos Estados
Unidos, através de um estudo de comportamento dos empregados de uma fábrica,
com objetivo de identificar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos
operários medida pela produção dos mesmos, e desenvolvendo uma política de
pessoal que valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e
boas condições de trabalho. Nestes termos, a empresa não mais estava interessada
em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados (GOULART,
2002).
O estudo supracitado, ocorreu entre 1927 e 1932, na fábrica de Hawtorne da
Western Eletric Company, empresa de fabricação de equipamentos e componentes
telefônicos, coordenado por Elton Mayo, com objetivo de quebrar paradigmas,
humanizar e democratizar a teoria da administração cientifica, libertando-a dos
conceitos rígidos, sob os seguintes pontos de vista: a) o trabalho é uma atividade
grupal; b) o operário reage como membro de um grupo social (o grupo de trabalho c)
a organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social;
d) o conflito é o germe da destruição; e, e) a formação de uma elite é capaz de
compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.
Os estudos realizados por Mayo (1927), em Hawthorne (Chicago), foram
planejados com o objetivo de estabelecer uma co-relação entre as condições de
trabalho e a incidência de fadiga ou monotonia entre os empregados. As conclusões
do autor apontaram que a atenção dada ao trabalhador conseguia influir na sua
produtividade, fato que levou ao passo inicial para estudos sobre o processo
motivacional, iniciando-se dessa forma, o constructo de teorias sobre motivação,
tendo como as mais importantes a Teoria de Hierarquia das necessidades - Maslow
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(1943), a Teoria X e a Teoria Y - McGregor (1950) e a Teoria de Motivação-Higiene
de Herzberg (1968 Apud RODRIGUES, 1991).
Conforme Bergamini (1990), a Teoria de Hierarquia das Necessidades é a
mais conhecida das teorias de motivação sendo formulada por Maslow (1943), então
professor de Psicologia que se tornou conhecido pela sua teoria da hierarquização
das necessidades humanas, como demonstrado na figura 1.
FIGURA 01: A Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Fonte: Maslow (1943).
A hierarquia de necessidades humanas foi introduzida por Abraham Maslow
e se refere a uma pirâmide que representa uma divisão hierárquica a respeito das
necessidades humanas. Nessa pirâmide, o comportamento humano é explicado por
Maslow através de cinco níveis de necessidades que estão dispostas em ordem
hierárquica, desde as mais primárias e imaturas, até as mais civilizadas e maduras.
Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que ele considera ser o
mais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de sobrevivência.
De acordo com Bergamini (1990), Maslow formulou a hipótese de que em
cada indivíduo existe uma hierarquia de cinco necessidades. À medida que cada
uma é satisfeita, segue-se um degrau rumo à próxima necessidade insatisfeita,
sendo elas: fisiológicas, (fome, sede, sexo e abrigo); de segurança que se referem:
(à busca de proteção contra mal físico ou emocional); as sociais voltadas para o
afeto: (relacionar-se com alguém, aceitação e amizade); de estima que incluem
fatores internos como: (amor-próprio, autonomia e realização); externos, (status,
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reconhecimento e atenção); e de auto-realização que se refere ao crescimento do
ser humano, incluindo: (crescimento, aumento de seu potencial e auto-realização).
A teoria X e a teoria Y são dois conceitos desenvolvidos por Douglas
McGregor na década de 1950, e representam dois conjuntos de suposições
antagônicas que são feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a qualquer
teoria capaz de orientar a liderança de pessoas dentro de uma organização
mostrando a possibilidade de duas formas de gerenciar a produtividade humana.
As duas possibilidades totalmente extremadas, desenvolvem a percepção
dos administradores acerca da natureza dos trabalhadores uma de forma negativa,
chamada de teoria X, e outra positiva, intitulada teoria Y (ARAÚJO, 2008).
Sob a visão da teoria X as organizações partem do pressuposto de que as
pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e,
por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, punição, dinheiro ou
elogios, o que representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da
organização. Enquanto isso, a teoria Y parte da hipótese de que as pessoas são
criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural quanto a diversão
ou o descanso, deixando evidente que, através do ambiente organizacional
adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode
ser melhor aproveitado. Estes pressupostos constituem a base da chamada
Administração Participativa.
Em Araújo (2008), McGregor aponta que a visão de um gerente sobre a
natureza dos seres humanos está baseada num certo agrupamento de
pressuposições, e de acordo com elas, este tende a moldar seu comportamento em
relação aos subordinados.
Já a teoria da motivação-higiene formulada pelo psicólogo Frederick
Herzberg em 1968, procurou demonstrar que a motivação se dá apenas nos últimos
níveis da hierarquia das necessidades humanas composta de duas dimensões,
sendo a primeira os fatores de higiene: aspectos e atividades do trabalho que podem
impedir a insatisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se
desenvolverem; e a segunda, na qual os fatores motivadores como: aspectos e
atividades relacionados ao trabalho encorajam esse desenvolvimento; ou seja,
geram satisfação (RODRIGUES; GOULART, 2002 apud CHIAVENATO, 1999).
Herzberg (1968), pesquisando as fontes de motivação relacionadas com a
realização do trabalho descobriu que, os indivíduos à medida que se desenvolvem
profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se mais responsáveis e passam a
dar mais importância a fatores como auto-realização e estima. A ênfase dessa teoria
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é que uma concentração nos fatores de higiene pode impedir a insatisfação no
trabalho. O homem segundo Herzberg tem duas categorias básicas de necessidades
independentes entre si que influem de diferentes formas em seu comportamento:
uma é quando se sente insatisfeito com o que faz e mesmo assim se preocupa com
o seu ambiente de trabalho; a outra é quando a pessoa se sente bem refletindo
positivamente no seu trabalho e apresenta melhorias significativas no desempenho.
A teoria dos dois fatores como ficou conhecida, é representada por duas
categorias: a primeira constitui-se dos processos de higiene ou de manutenção por
servirem entre outras coisas à função básica de impedir a insatisfação com o
trabalho; e a segunda que foi chamada de fatores da motivação por parecerem
eficientes ao motivar as pessoas para as realizações superiores. Herzberg (1968)
considera que tanto o ambiente externo, como o contexto do trabalho são
importantes para a motivação humana. Entretanto apenas o ambiente do trabalho e
as circunstâncias que o envolvem tem sido levado em conta pela grande maioria das
políticas de RH das empresas.
2.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um
conceito relativo à percepção dos indivíduos de suas posições na vida, em um
contexto cultural e em um sistema de valores, no qual eles vivem em relação a suas
metas, expectativas, padrões e conceitos (WHO, 1993).
Para Walton (1973), a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com
crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico. Para ele a Qualidade de Vida no
Trabalho é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do
desempenho das atividades, e de outras dimensões não dependentes diretamente
das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além
de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a
uma organização.
De acordo com Sampaio (2004), o termo “Qualidade” se refere a certos
atributos ou características considerados indicadores de superioridade em relação a
determinados assuntos; e “Vida” que só pode ser entendida de forma
contextualizada, e definida como uma categoria que está intrinsecamente ligada à
saúde, relações familiares satisfatórias, finança estável, entre outros.
20
Já o termo genérico Qualidade de Vida no Trabalho, engloba aspectos
analisados como motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança
etc. Conforme Fernandes (1996), em função da diversidade de conceituações para
QVT há uma necessidade de se aprofundar mais nesse tema.
Bowditch e Buono (1992 p. 207) procuraram enfatizar as práticas adotadas
pelas organizações e que se constituem em ações voltadas à QVT. Para estes
autores, “Um arcabouço de definições equaciona a QVT com existência de
condições e práticas organizacionais como: cargos enriquecidos, participação dos
empregados nos processos de tomada de decisões e condições seguras de
trabalho”.
Dessa forma, a QVT pode ser definida como uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos
importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho.
Vale lembrar que muito se tem falado sobre a QVT, mas a satisfação no
trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo, já que os efeitos
desta nas condições de trabalho podem influir diretamente no bem estar do
indivíduo, manifestando-se através da satisfação no local de trabalho; crescimento e
desenvolvimento dos funcionários; como também na capacidade de atender as
necessidades humanas.
Sobre esse olhar destaca-se que respeitar o trabalhador como ser humano,
significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um
desenvolvimento sustentável, sinalizando que investir em qualidade de vida é
investir no progresso da sociedade e da economia global.
Rodrigues (1998, p. 93) diz que é extremamente importante que o ambiente
laboral seja acolhedor por quê: “Os empregados que possuem uma vida familiar
insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de
muitas de suas necessidades, principalmente as sociais”. Assim, assume grandes
dimensões na vida do homem.
De modo semelhante, El-Aouar e Souza (2005, p. 2) definem qualidade de
vida como “o grau de satisfação do indivíduo consigo mesmo e com os outros, o que
inclui as esferas da família, da vida em sociedade, da religião e do trabalho em
mútuas interações”.
Limongi-França (2004, p. 43) apresenta a questão humana afirmando que
“os investimentos em QVT são inevitáveis”, mas salienta que as empresas devem se
21
preocupar também, com a participação dos trabalhadores no processo de
implantação de programas de qualidade de vida no trabalho.
Moretti e Treichel (2003) dizem que a QVT é uma forma de pensamento que
está orientada para o bem-estar do trabalhador e para sua eficiência na
organização.
Seguindo esta linha de pensamento, Honório (1998, p. 37), afirma que a
QVT poderia ser conceituada como:
[...] uma experiência de humanização do trabalho, através da qual uma organização, para alcançar ganhos de produtividade e excelência empresarial, procura satisfazer os seus membros criando condições de trabalho que ofereçam cargos produtivos e satisfatórios; atividades significativas e desafiadoras; sistemas de recompensa inovadores; informações compartilhadas; feedback constante; possibilidades de participação nas decisões e na solução de problemas; e oportunidades de realização pessoal e profissional (HONÓRIO, 1998, p. 37).
Assim tem-se um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com
elas mesmas, com o seu trabalho, entre seus colegas e estar confiantes na
satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o
grupo e com a organização.
2.3 Principais Modelos para medir Qualidade de Vida no Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conjunto de ações de uma
empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização
do trabalho.
Segundo Chiavenato (1998), quando a qualidade do trabalho é boa, tudo
muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no
qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições. Caso não haja uma boa
qualidade no trabalho, logo haverá uma alienação e a insatisfação do empregado,
chegando ao declínio da produtividade.
Nestes termos, faz-se necessário descrever ou mensurar a percepção dos
trabalhadores em relação à Qualidade de Vida no Trabalho, sendo importante para
isso, adotar uma ferramenta ou modelo, do qual as organizações se utilizarão para
adotar um programa de QVT, como os apresentados na Tabela 1.
22
TABELA 01: Quadro Resumo dos Fatores Determinantes de Abordagens Sobre QVT
AUTOR/MODELOS FATORES DETERMINANTES
Walton (1974)
Compensação justa e adequada; condições de trabalho;
oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades;
oportunidade de crescimento e segurança; integração social no
trabalho; constitucionalismo; trabalho e espaço total da vida e
relevância social da vida no trabalho;
Hackman;
Oldham (1975)
Variedade, identidade e significação da tarefa; autonomia e
feedback.
Westley (1979)
Enriquecimento das tarefas; trabalho auto-supervisionado;
distribuição de lucros e participação nas decisões.
Werther; Davis
(1983)
Projeto de cargos segundo a habilidade, disponibilidade e
expectativas sociais do empregado; práticas de trabalho não
mecanicistas; autonomia; variedade; identidade da tarefa e
retroinformação.
Nadler; Lawler
(1983)
Participação nas decisões, reestruturação do trabalho através
de enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomos,
inovação no sistema de recompensas e melhora do ambiente
de trabalho.
Huse; Cummings
(1985)
Participação do trabalhador projeto de cargos, inovação no
sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho.
Limongi-França (2004)
O biológico corresponde às características físicas; o social,
relativo aos valores socioeconômicos, culturais e coletivos; e o
organizacional, enfocando o investimento em pessoas;
humanismo e a competitividade.
Quirino; Xavier (1987)
Abordagem objetiva (condições materiais, disponibilidade de
equipamentos, padrões salariais, ambiente físico) e abordagem
subjetiva visaria à mensuração do nível de satisfação dos
trabalhadores com as condições objetivas (satisfatórias ou não
satisfatórias).
Fonte: Adaptado de Rocha, (1998).
O modelo de QVT proposto por Walton (1973, apud WALTON, 1995) revela
um instrumento de análise com boas qualidades que identifica oito dimensões.
Segundo Chiavenato (1999), o autor Walton (1973), propôs oito categorias
incluindo critérios de QVT conforme descrito na Tabela 2.
23
Tabela 02: Categorias conceituais de QVT
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E
ADEQUADA,
Equidade interna e externa
Justiça distributiva de compensação, da adequação e da
remuneração ao trabalho.
Partilha de ganhos de produtividade
2. CONDIÇÕES DE
TRABALHO
Ambiente seguro e saudável
Jornada de trabalho e ambiente físico adequado a
saúde.
Ausência de insalubridade
3. UTILIZAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES:
Oportunidade para satisfazer as necessidades
Qualidades múltiplas
Autonomia e autocontrole relativo
Informações sobre o processo de trabalho
4. OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO CONTÍNUO E
SEGURANÇA
Possibilidades de carreira
Crescimento pessoal
Segurança no emprego
Perspectiva de avanço salarial
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA
ORGANIZAÇÃO:
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento interpessoal
Ausência de preconceito
Senso Comunitário
6. CONSTITUCIONALISMO: Direito de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Diretos trabalhistas
7. O TRABALHO E O ESPAÇO
TOTAL DE VIDA:
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de Horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo de lazer para a família
8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO
TRABALHO NA VIDA
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidades pelos produtos
Práticas de emprego
Fonte: WALTON (apud FERNANDES 1996: p. 48).
24
Observando-se esta relação percebe-se que a mesma é conveniente à
satisfação de qualquer funcionário que visa crescer em seu ambiente de trabalho,
porém na prática os empresários buscam a todo custo implantar um modelo de QVT
em suas empresas, que nem sempre corresponde às expectativas dos seus
colaboradores (CHIAVENATO, 1999).
Hackman e Oldham (1975) relacionam a QVT às características objetivas do
cargo desempenhado no ambiente organizacional. Este modelo pressupõe que a
QVT resulta da combinação de sete dimensões da tarefa. Segundo o modelo de
Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos críticos são criados pela
presença de cinco dimensões básicas do trabalho, descritas da seguinte forma:
a) Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de
diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização;
b) Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início
até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis; c)
Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no
trabalho de outras pessoas, na sociedade ou na própria organização; d) Autonomia:
grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do
trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos
procedimentos a serem utilizados; e, e) Feedback do próprio trabalho: grau com
que informações relacionadas ao desempenho na execução das atividades
solicitadas são claramente apresentadas durante sua realização. Além das
dimensões descritas, os autores também consideram duas dimensões
suplementares que têm sido úteis no entendimento dos resultados das tarefas pelos
trabalhadores. Estas dimensões são: Feedback extrínseco ( grau com que os
trabalhadores recebem informações claras a respeito do seu desempenho nas
atividades, segundo a opinião de supervisores e companheiros), e Inter-
relacionamento (grau com que o trabalho requer a interação do trabalhador com
outras pessoas para a realização das atividades (HACKMAN E OLDHAM, 1975).
Rodrigues (1998) afirma que Westley (1979) classifica e analisa quatro
problemas que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho que pode ser
verificada por meio de quatro indicadores fundamentais: o econômico, o político, o
psicológico e o sociológico, que trariam como consequências, respectivamente,
injustiça, insegurança, alienação e ausência de leis e regulamentos.
As causas de insatisfação representadas pelos indicadores econômicos e
político, na realidade, são encontradas desde o século passado, através da
concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores, geralmente
25
relacionadas à injustiça e à concentração de poder, observando-se como resultado o
aumento da insegurança, (WESTLEY, 1979).
O indicador psicológico (alienação) é fator decorrente da desumanização, da
dissociação entre o trabalho e o ser humano, produto de uma falha entre
expectativas do indivíduo e o que ele consegue efetivamente desenvolver; e
consequentemente, a mecanização e a automação que resultam em mudanças na
forma de trabalho que geram uma sensação de crescente ausência de normas e
regulamentos, caracterizando, por sua vez, uma falta de envolvimento do
trabalhador (LIMA, 1995).
Nadler e Lawler (1983), ao analisar as origens do movimento da qualidade
de vida no trabalho, descrevem a primeira fase da QVT, de 1969 a 1974, como um
período em que grande número de pesquisadores, acadêmicos, líderes sindicais e
representantes do governo, preocupados com a relação entre os efeitos das
atividades profissionais sobre a saúde e o bem-estar das pessoas e sua satisfação
no trabalho, começaram a se interessar pelas formas de influenciar a qualidade das
experiências vividas pelas pessoas durante o período de trabalho.
Para Nadler; Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 1998), a QVT está
fundamentada em quatro aspectos: a) participação dos funcionários nas decisões; b)
reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autônomos de trabalho; c) inovação no sistema de recompensas para influenciar o
clima organizacional e d) melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições
físicas e psicológicas e horário de trabalho. Conforme afirmam os autores, na
medida em que esses quatro aspectos são incrementados, consequentemente
haverá uma melhoria na QVT.
Nadler; Lawler (1983), também identificam os fatores que prevêem o
sucesso dos projetos de QVT, sendo estes: percepção da necessidade; o foco do
problema que é destacado na organização; estrutura para identificação e solução do
problema; teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; compensações
projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; sistemas múltiplos
afetados e envolvimento amplo da organização. Para os autores, é necessária à
teoria, um processo estruturado e antes de tudo treinamento prévio. São também
necessárias mudanças no comportamento do gerenciamento, maior
comprometimento e participação.
Conforme Rodrigues (1998), os pesquisadores definem a QVT como uma
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando a
preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, a
26
participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho, e a relação
entre QVT e a produtividade.
A partir desses três aspectos, foi desenvolvido o modelo de verificação do
nível de QVT baseado na participação do trabalhador que se refere ao envolvimento
dos trabalhadores no processo decisório nos diversos níveis da organização; e no
projeto de cargo que se trata do desenho de cargos, eliminando de vez a alienação
do trabalhador, e da inovação no sistema de recompensa e melhoria no ambiente de
trabalho.
Para Limongi-França (1996), Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das
ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho que faz parte das mudanças
pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida
transformação.
A autora destaca a interdependência de quatro fatores na avaliação da QVT:
o biológico, que corresponde às características físicas ou herdadas com o
metabolismo, resistência e vulnerabilidades do corpo físico; o psicológico, inerente
aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formarão a personalidade; o
social, relativo aos valores socioeconômicos, culturais e coletivos; e o
organizacional, enfocando o investimento em pessoas, o humanismo e a
competitividade. Segundo ela, a base da discussão sobre o conceito de QVT, está
em torno de escolhas de bem-estar e percepção por usuários das ações de QVT nas
empresas (funcionários - clientes internos). Sem um ambiente favorável as pessoas
tendem a perceber suas atividades como um fardo, trabalhar se torna uma obrigação
cansativa, que parece exigir sacrifícios superiores a condição do trabalhador,
provocando uma inevitável frustração que consequentemente resulta em baixo
rendimento.
Segundo esse modelo, existem duas formas de se mensurar a qualidade de
vida nas organizações. Uma seria através da abordagem objetiva, que apontaria a
mensuração das condições materiais, como, a disponibilidade de equipamentos,
padrões salariais, ambiente físico, entre outros. E outra, através da abordagem
subjetiva, que visaria à mensuração do nível de satisfação dos trabalhadores com as
condições objetivas (satisfatórias ou não satisfatórias) (QUIRINO E XAVIER, 1987).
Para Quirino e Xavier (1987), “a Qualidade de Vida é uma abordagem que
só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho”. Segundo os autores, ela
tem representado, na literatura de organizações e de recursos humanos, o aspecto
27
globalizante do que antes era abordado através de estudos de motivação, de fatores
ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho (p.62).
Os referidos autores colocam que, por um lado há aquela ênfase
reivindicativa, por parte do funcionário, que dá relevo ao bem estar e à satisfação no
trabalho, mas por outro, há aquela ênfase dos efeitos da qualidade de vida no
trabalho sobre a produção e a produtividade. Mas, a nova abordagem trouxe uma
renovação aos estudos da satisfação no trabalho, porque fundamenta-se em
técnicas de pesquisa, análises estatísticas e referencial teórico mais avançado, pois
focaliza o trabalho do indivíduo no cenário largo de uma sociedade complexa e em
um ambiente potencialmente heterogêneo (QUIRINO E XAVIER, 1987).
2.4 Trabalho, Desejo e Motivação
O trabalho sempre foi uma atividade importante e necessária para o
crescimento humano. Para compreender a relação entre o contexto do trabalho e o
trabalhador torna-se necessário antes de tudo apropriar-se de alguns conceitos
pelos quais tem passado ao longo dos tempos.
Estudiosos, como Seligmann-Silva (1992), Zanelli (2006), e outros afirmam
que é possível ampliar as concepções sobre o trabalho demonstrando como este é
uma ação humanizada exercida num contexto social, que resulta numa ação
recíproca entre o trabalhador e os meios de produção.
Para Seligmann-Silva (1992)
O trabalho é uma atividade tão específica do homem que funciona como fonte de construção, realização, satisfação, riqueza, bens materiais e serviços úteis à sociedade humana. Contudo, a evolução tecnológica, trouxe consigo componentes estressores e geradores de mal-estar que pode resultar em sofrimento para o trabalhador (SELIGMANN- SILVA, 1992, p. 218).
Conforme dados da autora, os componentes potencialmente estressores
são: a) controle externo sobre a execução do trabalho, b) alienação do trabalhador e
c) fragmentação das tarefas, que conduzem a uma desqualificação tanto do trabalho
como do trabalhador.
A definição de trabalho preconizada por Dias (1992) pontua que o trabalho
pode ser visto como um espaço de dominação e submissão do trabalhador podendo
oferecer elementos que consistem em reprodução do sofrimento na relação
homem/trabalho.
28
Arendt (1997) nos diz que o trabalho é uma ação oferecida pelo trabalhador
através de sua satisfação, portanto será necessária uma ligação direta entre o
trabalhador e seu trabalho. Para a autora, quando não existe essa ligação, surgem
estados de insatisfação e sofrimento no trabalho, fatores comuns à condição
humana. Sendo assim, as pessoas estão sempre em busca de novos desafios e
superando as dificuldades. Logo, para superar desafios e buscar objetivo é
necessário que se tenha desejo. Para Rodrigues (1998), o desejo é uma forma de
motivar as pessoas a buscar algo, mas nem sempre estas são motivadas com o seu
desejo real perante aos objetivos da vida.
Segundo Davis e Newstron (1992, p.47), “embora não haja respostas
simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na
compreensão das necessidades do empregado”. Ainda de acordo com os autores, o
resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional, quando
combinado com habilidades e capacidades dos empregados, resulta na
produtividade humana. Sobre esse olhar, pode-se dizer que o sucesso de uma
empresa depende de seus colaboradores e funcionários. Assim para obter sucesso
é necessário que esta se preocupe com a Qualidade de Vida no Trabalho, tendo em
vista que não é possível haver organizações estrategicamente vencedoras se não
houver funcionários e colaboradores vencedores, e tão pouco organizações
motivadas se não houver pessoas motivadas.
2.5 Fatores que Interferem na Qualidade de Vida dos Trabalhadores
As transformações econômicas, tecnológicas e institucionais que vêm
ocorrendo, principalmente nas três últimas décadas, têm impactado profundamente
a forma de gerir as organizações, inclusive no que diz respeito à gestão de pessoas.
Tais mudanças têm gerado repercussões diferenciadas na saúde e na integridade
do trabalhador.
Ao estudar a relação entre estresse e trabalho, Villalobos (2004) considera
que os fatores psicossociais subjacentes do trabalho, representam um conjunto de
percepções e experiências, que consistem nas interações entre o ambiente laboral,
as condições da organização constituídas pelas características pessoais do
trabalhador, suas necessidades, cultura, experiências, estilo de vida e sua
percepção de mundo. Villalobos (2004) inclui, entre os principais fatores
psicossociais do trabalho geradores de estresse, aspectos da organização como:
gestão e processo de trabalho e as relações humanas.
29
Nesse sentido, o autor situa a organização em um contexto histórico, com o
conjunto de problemas demográficos, econômicos e sociais, no qual interage,
contemplando as variáveis do macro contexto, sua interação com os elementos do
ambiente organizacional, e o indivíduo, com sua multideterminação.
Fernandes (1996), ao avaliar os fatores psicossociais do trabalho e sua
relação com a saúde psíquica, evidencia também a influência de aspectos
intrínsecos ao indivíduo na produção do estresse, considerando que, nessa relação,
intervêm as atitudes, o estilo de vida, as estratégias de coping e apoio social assim
como a vulnerabilidade e a resistência ao estresse. Com base nesta afirmação,
percebe-se que embora não desconsidere os fatores externos à organização,
enfatiza mediadores da situação ou do indivíduo que podem fortalecer ou debilitar a
influência destes fatores no ambiente de trabalho.
Kalimo (1988), assim como Fernandes (1996), ao discorrer sobre os fatores
psicossociais e suas implicações na saúde do trabalhador, enfatiza a interação de
aspectos do ambiente de trabalho e de variáveis de caráter individual e subjetivo,
como as experiências passadas, os fatores genéticos e as condições de vida, que
vão influenciar o modo como os indivíduos experimentam e interpretam suas
vivências. Embora também considere as diferenças individuais como fatores que
intervêm na relação trabalho-saúde, ressaltam a importância de avaliar tais aspectos
com enfoque no grupo, já que julga que, quando a influência de um fator
psicossocial é intensa, é menor a importância da vulnerabilidade individual.
Vale ressaltar que mesmo a abordagem dos fatores psicossociais no
trabalho tenha sido tema de seu estudo como precipitador do estresse, El-Batawi
(1988) classifica esses fatores em duas categorias: os que têm efeitos negativos na
saúde e os que podem contribuir positivamente para o bem-estar dos trabalhadores.
Esse autor enfatiza o trabalho como fator de fomento à saúde, não devendo,
portanto, subestimar os seus aspectos positivos e efeitos estruturadores.
A Qualidade de Vida no Trabalho está voltada para os aspectos da
satisfação do indivíduo no cargo e no trabalho. É tida como um meio para alcançar o
engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e
qualidade do seu resultado, proporcionando também, melhoria da comunicação,
maior entrosamento entre departamentos, harmonia e evita a alienação.
Para Albuquerque (1998), o stress é vivido no trabalho a partir da
capacidade de adaptação, a qual envolve sempre o equilíbrio obtido entre exigência
e capacidade. Se o equilíbrio for atingido positivamente, obter-se-á o bem-estar; se
for negativo, gera diferentes graus de incerteza, conflitos e sensação de desamparo.
30
Conforme o autor, o estresse é talvez a melhor medida do estado de bem-estar
obtido ou não pela pessoa. Já para Everly (1990), o estresse pode ser definido como
um estado de tensão que causa uma ruptura no equilíbrio interno do organismo. O
desequilíbrio ocorre quando a pessoa necessita responder a alguma demanda que
ultrapasse sua capacidade adaptativa
Couto (1987) diz que quando as demandas do ambiente exigem mais do que
as demandas psíquicas do individuo são capazes de suportar como:
(responsabilidades acima da competência intelectual, psicológica e física do
indivíduo, um ambiente de trabalho conflituoso e tenso) evidencia-se o estresse de
sobrecarga. Quando a estrutura psíquica é pouco estimulada pelas exigências do
meio, como é o caso de contextos em que prevalecem trabalhos repetitivos, pouco
estimulantes ou com relacionamentos interpessoais empobrecidos, evidencia-se o
estresse da monotonia.
Como apontado pelos autores, alguns fatores propiciam maior ou menor
vulnerabilidade do indivíduo ao estresse como: a predisposição individual, a
insegurança, a resistência às mudanças, a falta de competência dos indivíduos para
completar suas tarefas, etc. Dessa forma, os indivíduos ter ou não um limite para
suportar a pressão. Quando esta ultrapassa o limite, o resultado é o estresse.
A partir desses conceitos notou-se certa concordância na definição de
estresse, como um desequilíbrio físico, mental e psíquico no ambiente do trabalho.
O ritmo frenético das mudanças e as constantes rupturas e novidades do
mundo moderno, aliados a falta de perspectivas quanto a uma estabilidade, tem
obrigado os indivíduos a um processo contínuo de adaptação que causa
sentimentos de apreensão e ansiedade crônica.
Entendendo-se que o estresse ocupacional se diferencia das demais
manifestações de estresse apenas pelo fato de que as fontes de pressão são
provenientes do ambiente de trabalho ou das contradições entre vida profissional e
vida pessoal e a despeito da popularização corrente da idéia de estresse,
pesquisadores como Lipp (2000), Couto (1987), Selye (1974), entre outros vêm
buscando um consenso no diagnóstico e um conceito comum sobre esse fenômeno.
A partir de estudos realizados pelos autores supracitados, o estresse
ocupacional está presente na maior parte dos ambientes organizacionais, podendo
ser considerado como um problema negativo de natureza perceptual, resultante de
uma capacidade inadequada de lidar com os agentes estressores presentes nos
contextos de trabalho, e que tem como consequências doenças mentais físicas.
31
Isto se agrava, quando há por parte do indivíduo a percepção das
responsabilidades e poucas possibilidades de autonomia e controle. As dificuldades
em adaptar-se a essas situações levam ao estresse. Dessa forma, a adaptação de
um indivíduo a uma nova situação requer um investimento de recursos que vai
depender do seu tipo de comportamento, suas crenças e expectativas frente ao
mundo do trabalho.
Segundo Lipp (2000), o estresse é uma reação adaptativa do organismo
humano ao mundo em constante mudança. Quando suas causas se prolongam e os
meios de enfrentamento são escassos, pode avançar para fases de maior gravidade.
Caso essa situação venha a ser duradoura, entre a reação apresentada e o estado
fisiológico real, ocorrerá um elevado desgaste do organismo, que poderá levar ao
aparecimento de doenças.
No aspecto emocional, o estresse pode desencadear desde a apatia,
depressão, desânimo, sensação de desalento, excesso de sensibilidade emotiva,
até a raiva, a ira, o mau humor e a ansiedade. Ainda para Lipp (2000), “o processo
de irritabilidade pode ser o fator mais comum do estresse”, que no caso dos
motoristas de ônibus urbano podem deixá-los com os nervos à flor da pele. Qualquer
provocação dirigida ao indivíduo neste estado pode levá-lo a uma reação de
intolerância fora do comum (p.18).
Couto (1987), buscando investigar as causas do estresse no trabalho indica
a tensão como um estado de alerta imposto ao organismo para melhorar sua
capacidade de resposta. De acordo com Couto, isso ocorre quando um indivíduo sai
de um estado de relaxamento e se prepara para uma atividade física ou intelectual.
Quando a tensão é excessiva, ele torna um dos fatores determinantes do estado de
desequilíbrio podendo provocar o estresse, e uma série de alterações orgânicas,
resultando em importantes custos individuais e organizacionais.
Dessa forma, pode-se afirmar que, o estresse surge quando a pessoa não
se julga capaz de cumprir as exigências, sentindo que seu papel social está
ameaçado. Então o organismo reage de modo a dominar as exigências que lhe são
impostas.
Em se tratando dos impactos do estresse nos negócios da empresa,
observa-se que, também quando passa de limites toleráveis, pode gerar
absenteísmo, rotatividade, afastamento por doenças de forma geral, conflitos
interpessoais, acidentes de trabalho dentre outros. Nestes termos, se entender que
a saúde humana não tem preço, os danos podem ser incalculáveis. Todavia, é
possível utilizar o estresse de maneira positiva dentro das empresas. Isso porque o
32
estresse é parte de nosso mecanismo natural para lidar com os desafios que estão
ao nosso redor. Sem o seu mecanismo, nosso corpo e nossa mente (que atuam e
são partes indissociáveis) não reagiriam com a mesma intensidade às ameaças e
necessidades do dia a dia. Sobre essa ótica o estresse é vital para a sobrevivência
humana (SELYE, 1956).
A gestão das organizações normalmente relega a um segundo plano a
necessidade de um ambiente saudável, classificando o mal-estar como um problema
exclusivo do colaborador. Contudo, as empresas mais esclarecidas já o corrigem,
pois sabem que a performance do funcionário afeta diretamente os resultados
corporativos e a competência dos colaboradores passa a ser reconhecida como o
motivo principal da empresa. Assim a Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que
a segurança e saúde, portanto, é necessário associá-la a qualidade total e a
melhoria do clima organizacional, de modo que possa oferecer condições
adequadas, respeitando o trabalhador na sua totalidade.
Para França (1997):
A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (Apud VASCONCELLOS, 2001, p.80).
Dessa forma, a política de qualidade aplicada às condições de trabalho, visa
à melhoria do ambiente físico e psicossocial do trabalhador, como forma de
aumentar a produtividade, o bem-estar e a segurança. Trata-se portanto, de uma
abordagem mais dinâmica, essencialmente de matriz preventiva, incidindo sobre as
causas dos agentes estressores e das formas de eliminá-las e/ou diminuírem, ao
invés de uma visão estática, centrada nos seus efeitos.
Segundo Michel (2001, p.89), para que possa haver mudanças referentes à
qualidade de vida no trabalho, algumas condições tem que estar garantidas. Entre
elas estão: a) o reconhecimento da necessidade de mudança sem haver uma
vontade expressa de mudar, tendo em conta a obtenção de uma melhoria das
condições de trabalho; b) cooperação nas relações profissionais inter-hierárquicas
onde a informação, bem essencial de qualquer organização, deve circular nos vários
níveis quer horizontal, ou vertical; c) implicação dos trabalhadores no processo de
melhoria contínua no qual a empresa passa a ser vista como um bem comum e não
uma entidade abstrata o que suscita uma maior identificação e participação ativa no
seu cerne; e d) permanente controle dos resultados, pois não basta elaborar um
33
diagnóstico e fazer uma proposta de melhorias, há que testá-las continuamente, e
adaptá-las sempre que for necessário, tendo em conta as alterações de
equipamentos, de instalações, da organização do trabalho, e do ambiente.
A partir dessas afirmações, considera-se o conceito de qualidade de vida
como a condição biopsicossocial de bem estar, relativa a experiências humanas.
2.6 Fatores Organizacionais que mais Afetam a Qualidade de Vida
a) O ambiente do trabalho
Com a globalização, as pessoas estão sendo obrigadas a atingir elevados
níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência, que se torna cada
vez mais acirrada em vários mercados nos quais os clientes a cada dia, estão se
tornando mais exigentes e, com isso, as empresas têm que estar mais preparadas
para satisfazer suas exigências.
Sob a perspectiva de crescimento do mercado, as empresas passam a ver o
seu pessoal como peça chave para o desenvolvimento e reconhecimento no cenário
competitivo. A partir daí surge a necessidade de proporcionar aos seus
colaboradores um ambiente mais agradável e harmonioso, que estimule um melhor
desempenho aumentando assim sua produtividade. Sendo assim, no ambiente de
trabalho deve prevalecer o respeito mútuo e as relações devem ser pautadas na
tolerância generosidade evitando-se a rigidez extrema, de forma a contribuir para um
ambiente de trabalho agradável.
Werther (1983, p.47), diz que “a qualidade de vida no trabalho é afetada por
muitos fatores como: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e
projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o
trabalhador”. O autor afirma que o trabalho em equipe é também algo complicado,
pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuação produtiva
conjunta, diferentes personalidades, história de vida, experiências, competências,
visões de mundo e graus de conhecimentos. Além destes há também outros
aspectos da organização citados por Ballone (2006), que afetam a Qualidade de
Vida, no Trabalho sendo estes, a sobrecarga de trabalho; as máximas exigências
das tarefas; múltiplas jornadas; os ruídos; a temperatura a falta de perspectivas;
mudanças determinadas pela empresa; implantação de novas tecnologias; a
ergonomia, etc.
34
Na visão de Marins (2003, p.136), além destes fatores há um problema
ainda maior que ocorre nos dias atuais. É que “as empresas tem pressa, querem
resultados rapidamente”. Quando o trabalhador se vê sob tanta pressão, seu corpo
começa a responder com ansiedade que pode levar ao estresse, ocupacional.
Neste caso, a conquista da qualidade de vida seja na organização ou fora
dela, em grande parte, depende do próprio indivíduo; do engajamento profissional,
político e social; e, acima de tudo, de sua postura na transformação da realidade.
b) Remuneração
A remuneração é parte importante na relação trabalho/trabalhador, dado que
não pode verificar a Qualidade de Vida no Trabalho sem levar em conta a
remuneração. Como se sabe, toda espécie de emprego está associado a uma
remuneração, pois o homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe
uma remuneração justa.
Contudo, mesmo que o trabalho se constitua um meio socialmente aceito
para que os seres humanos garantam a sua sobrevivência através da remuneração,
a qualidade de vida no trabalho deve ater ao que se faz na organização para recebê-
lo. Nestes termos, interessa-se averiguar a qualidade de vida no trabalho e na vida
profissional tendo em vista que, o indicador da humanização pela via salarial, tem
que ser proporcional ao que se faz no trabalho e não à manutenção da sua vida fora,
pois para que possa ter segurança na composição da variável QVT, é necessário
amarrá-la a fatores e objetivos mensuráveis (CHIAVENATO, 2008).
c) Condições físico-psicológicas do trabalho
Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também sinalizada por
diversos autores. Ocorre que, muito se reclama das condições opressivas do
trabalho e da necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e
quantidade de produtos e serviços executados com cada vez menos tempo) é a
meta de qualquer organização. No entanto, como já foi visto, são seres humanos, os
responsáveis por esta produção que na maioria das vezes executam o seu labor
sem nenhum tipo de proteção.
Quando se trata das condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente
interno tanto físico-geográfico como físico-psicológico de uma organização. Para
Matos (1997, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o
clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e
cooperativo em todos os níveis”. Se QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de
35
que este ambiente precisa ser alegre e satisfatório para os trabalhadores. Dessa
forma, vê-se que a pressão inerente ao cargo ocupado e as responsabilidades
exigidas pelo empregador de forma coesa, respeitosa e sadia não se confunde com
a submissão continua do trabalhador não havendo, portanto, as pressões
psicológicas que ultrapassam os limites da relação de trabalho e causam danos
visíveis a saúde do trabalhador.
d) Recursos humanos
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais
oportunidades de emprego, também deve procurar melhorar a qualidade de vida no
trabalho observando-se que os esforços para melhorá-la procuram tornar os cargos
mais produtivos e satisfatórios.
O que se percebe na maioria das vezes é que quando estes precisam ser
reformulados, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o envolvimento
direto do setor de Recursos Humanos. Já alguns gerentes buscam a assistência
desse departamento, porque pode ajudar a combinar as necessidades humanas
com as do cargo. Dessa forma, os especialistas em gestão de pessoas devem ser
consultados acerca de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio da
reformulação de cargo.
Conforme Moretti (2003), a qualidade de vida no trabalho é um desafio para
a administração de Recursos Humanos. Quando esta é cuidadosamente
considerada e indexada a um projeto apropriado, o resultado é um cargo produtivo e
satisfatório. Ainda de acordo com a autora, os elementos organizacionais do projeto
de cargo dizem respeito à eficácia e os cargos projetados de forma eficiente e
permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de
produção.
Seguindo o pensamento de Moretti (2003), um segundo aspecto do projeto
de cargos refere-se aos elementos ambientais. Segundo o autor, ao projetar cargos,
os gestores devem considerar a habilidade e a disponibilidade dos empregados e ao
mesmo tempo, as expectativas sociais que também devem ser consideradas,
quando se trata das pessoas que vão realizar o trabalho.
Dessa forma, os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os
elementos que ajudam a eficiência. Agindo assim desconsideram-se as
necessidades humanas de quem deve desempenhar o trabalho.
Em um mundo competitivo, dinâmico e que nunca para, trabalhar sob
pressão faz parte do negócio, e, nada mais é do que conseguir trabalhar de forma
36
organizada, cumprir prazos, entregar com qualidade sem se deixar influenciar por
coisas externas. Especialistas acreditam que uma das principais estratégias para
reduzir a pressão no trabalho é a organização e apontam que profissionais
responsáveis por muitas atividades e que precisam tomar diversas decisões
precisam saber se organizar e priorizar as demandas (BRAGA, 1981).
Conforme Mendes (1995), do ponto de vista estrito, os agravos à saúde
relacionados ao trabalho são classificados em dois grupos: no primeiro, incluem-se
aqueles que traduzem ruptura abrupta do equilíbrio entre as condições e o ambiente
de trabalho e a saúde do trabalhador, como os acidentes do trabalho e as
intoxicações agudas de origem profissional. O segundo grupo inclui agravos de
caráter crônico: a doença profissional típica, definida como aquela inerente ou
peculiar a determinado ramo de atividade.
Pode-se, ainda, mencionar grupos de problemas atribuídos à organização do
trabalho no modo de produção capitalista, discutidos por autores como Dejours
(1987) e Laurell; Noriega (1989), como o envelhecimento precoce, a síndrome da
fadiga patológica, os distúrbios do sono e da sexualidade e o estresse crônico.
Seligmann-Silva (1994), que também desenvolveu vários estudos sobre a
saúde do trabalhador pontua que “conforme a situação, o trabalho tanto pode
fortalecer a saúde quanto levar à distúrbios que se expressarão coletivamente em
termos psicossociais e/ou individuais, em manifestações psicossomáticas”. Nessa
perspectiva, para cada categoria profissional, o trabalho assume especificidades que
poderão favorecer a saúde ou presidir o desenvolvimento de quadros de
adoecimento nos trabalhadores. Daí a importância de um ambiente saudável no
contexto do trabalho.
37
3 MATERIAIS E MÉTODOS
3.1 Ética
A presente pesquisa segue as exigências éticas e científicas fundamentais
conforme determina o Conselho Nacional de Saúde - CNS nº 196/96 do Decreto nº
93933 de 14 de janeiro de 1987 – o qual determina as diretrizes e normas
regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. Todos os participantes
deste estudo assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).
Contudo, suas identidades seguem preservadas, conforme apregoa a Resolução
196/96 do CNS-MS, tendo em vista que, não foi necessário identificar-se ao
responder o questionário.
3.2 Tipo de Pesquisa
Trata-se de um estudo exploratório-descritivo, com dupla, combinação de
aboragens, quanti-qualitativa. O estudo em questão utiliza alguns critérios dos
postulados de Vergara (2007), como: pesquisa de campo, por estar investigando um
conjunto de dados que só serão adquiridos através da prática, implicando o uso e
aplicação de questionários. Pesquisa exploratória e descritiva, por estar assentando
características dos motoristas de ônibus coletivos urbanos e estabelecendo relação
com a possível causa do estresse e aspectos do exercício laboral, tornando-a base
para explicação desse efeito na qualidade de vida. E pesquisa bibliográfica, pois
está sendo desenvolvido com informações que se firmam em material publicado em
livros, periódicos, revista eletrônica, etc.
3.3 Universo
O presente estudo abrangeu duas empresas de ônibus coletivos urbanos, as
quais atuam no município de Vitória da Conquista, BA.
3.4 Sujeitos e Amostra
A amostra se deu por conveniência quando os sujeitos da amostra estavam
presentes em horários e locais neutros conforme acordo prévio entre empresas,
trabalhadores e pesquisador para que não houvesse interferência no horário de
38
trabalho, assim como também nas respostas dos entrevistados. Os questionários
foram aplicados à 24 motoristas das empresas Serrana e Vitória mediante a entrega
do Termo de Conhecimento Livre e Esclarecido.
3.5 Instrumento de Coleta de Dados
O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário de QVT,
validado cientificamente e disseminado no meio acadêmico. Composto por 37
questões fechadas, a ele foram anexadas questões que abrange a caracterização
do sujeito tais como: idade, sexo, nível de escolaridade, tempo de atuação, etc. e
uma pergunta objetiva que levou a resposta aberta, aplicadas a uma amostra de
colaboradores nas empresas de transporte coletivo urbano Serrana e Vitória da
cidade de Vitória da Conquista, BA.
3.6 Procedimentos para Coleta dos Dados
Na oportunidade, o questionário foi entregue pessoalmente aos motoristas,
num total de (24) vinte e quatro participantes, que concordaram em responder e
participar da pesquisa.
3.7 Plano para Análise dos Dados
Com o estudo realizado, foi possível analisar a QVT dos motoristas de
ônibus das empresas Serrana e Vitória Ltda da cidade de Vitória da Conquista, BA.
Para mapear a percepção que os mesmos possuem em relação a sua função,
utilizou-se a elaboração de tabelas, e análise do discurso para a parte qualitativa.
recorreu a essa técnica por considerar adequada para dar sentido as falas dos
sujeitos entrevistados.
39
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Na Tabela 3 são apresentados os dados referentes ao perfil sócio-
demográfico da população pesquisada. Verifica-se que os sujeitos participantes do
estudo, são todos homens 100%; com idade, entre 20 e 60 anos; destes 75% são
casados 18% são solteiros e 08% são divorciados. Em se tratando do nível de
escolaridade, 10% possuem Ensino Fundamental incompleto; 10% Ensino
Fundamental completo; 40% Ensino Médio incompleto e 41% Ensino Médio
completo.
Tabela 03: Perfil sócio-demográfico dos entrevistados
Dados dos participantes Valor Observado Valor Relativo
Sexo Masculino Feminino
24 100%
Idade Entre 20 e 30 anos
Entre 30e 40 anos Entre 40 e 50 anos Entre 50 e 60 anos
04 20% 11 47% 07 25% 02 08%
Estado civil Casado
Solteiro Divorciado
18 75% 04 16% 02 08%
Nível de escolaridade Ensino fund. incompleto
Ensino fund. completo Ensino médio incompleto Ensino médio completo
03 12% 03 12% 10 42% 08 34%
Fonte: Dados da pesquisa. Vitória da Conquista, BA. 2013.
As informações sobre o estado civil dos sujeitos da pesquisa indicam que
existe uma predominância de casados, com 75%, sobre os solteiros, que
correspondem a 16%. Destaca-se que 20,7% da amostra possuem entre 20 e 30
anos e 47% entre 30 e 40 anos; 25% entre 40 e 50 anos e 08% estão entre 50 e 60
anos, revelando que os colaboradores das empresas Serrana e Vitória que
participaram deste estudo se encontram em sua maioria constituída de pessoas
jovens. Contudo supõe-se que faixas etárias mais elevadas sugerem maior
experiência do corpo funcional.
A Tabela 4 trata do tempo de serviço e aponta que 16% dos entrevistados,
estão na empresa a menos de 01 ano, 45% estão entre 01 e 05 anos, 25% entre 06
e 10 anos; e 16% acima de 10 anos. A carga horária diária varia entre 07:0h. e 09:0
h. Do total de participantes apenas 09 afirmaram trabalhar 02:0h. extras/dia e 15%
se abstiveram de responder.
40
Tabela 04: Dados organizacionais dos motoristas participantes da pesquisa.
Valor Observado Valor Relativo
Tempo de serviço Menos de 1 ano Entre 1 e 5 anos Entre 06 e 10 anos Acima de 10 anos
04 10 06 04
16% 45% 25% 16%
Carga horária 07:20 horas/dia
09:20 horas/dia Não resp.
09 03 12
37,5% 12,5% 50%
Horas extras 02:0h/dia
Não resp. 09
15 32% 68%
Fonte: Dados da pesquisa. Vitória da Conquista, BA. 2013.
Contudo há um fato a ser questionado que é o número de abstenções com
relação à carga horária e a quantidade de horas extras trabalhadas, quando remete
á fala de um dos colaboradores na resposta da questão aberta, quando diz que a
empresa deveria ter mais respeito com os funcionários no sentido de cumprir o
horário previsto. Nesta fala pode estar implícito que o tempo proposto pela empresa
poderá estar aquém do tempo trabalhado talvez isso justifique o grande número de
respostas em branco abstendo o trabalhador de está expondo a verdadeira conduta
da empresa com relação aos seus funcionários.
Os dados relativos ao tempo de atuação indicam que existem colaboradores
com bastante tempo na empresa, sendo que os mais antigos possuem 18 anos de
trabalho. Os dados revelam que 52,% dos participantes da pesquisa estão há menos
de quatro anos na empresa, indicando um alto índice de rotatividade, o que leva a
pensar na presença e nos impactos do estresse nos negócios da empresa,
observando-se que, quando este passa de limites toleráveis, pode gerar segundo
Selye (1956) absenteísmo, rotatividade, afastamento por doenças de forma geral,
conflitos interpessoais, acidentes de trabalho dentre outros. Dos demais
colaboradores 25% possuem de 5 a 10 anos de serviço e 16% estão há mais de 10
anos na empresa pesquisada.
Os resultados que trata da contribuição do trabalho para o crescimento
pessoal dos participantes, apresentados na Tabela 5, vem demonstrar que tanto os
trabalhadores da empresa 1 quantos aos da empresa 2 se sentem realizados
profissionalmente. Mas quando se trata da aquisição de benefícios sociais advindos
das empresas percebe-se que menos de 50% dos trabalhadores da empresa 01
afirmam recebê-los e apenas 25% da empresa 2 admitem receber tais benefícios.
41
Tabela 05: Trabalho como fonte de crescimento pessoal
Empresa 01 Viação Serrana
Empresa 02 Viação Vitória
Sim Não Sim Não
O Trabalho lhe traz realização profissional e pessoal?
11 01 12 0
Tem acesso a benefícios sociais decorrentes do trabalho?
11 01 06 06
Recebe gratificação por conta da produtividade? 09 01 02 10
Tem acesso a investimentos e cursos proporcionados pelo trabalho?
06 06 06 06
O trabalho lhe proporciona integração com o grupo no contexto do trabalho?
02 10 04 08
Você tem acesso a materiais de proteção? 09 03 08 04
O trabalho respeita sua privacidade e liberdade? 12 0 10 02
Você tem poder decisório na empresa? 04 08 04 08
Você é valorizado pelo esforço no trabalho? 10 02 0 12 Fonte: Dados da pesquisa. Vitória da Conquista, BA. 2013.
A respeito de benefícios que a empresa proporciona, a maioria dos
entrevistados afirmou que as empresas não possuem planos de saúde, ou
assistência odontológica, nem programas recreativos, entre outros, para os
colaboradores e seus dependentes, o que leva a crer que falta aqui componentes
que proporcionam uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Com relação às gratificações recebidas pela produtividade, 33% por cento
da empresa 1 diz receber essa gratificação, enquanto os da empresa 2 essa
quantidade correspondem apenas a 6%. Quanto ao acesso a cursos de formação
profissional tanto os funcionários da empresa 1 quanto da empresa 2 somente 25%
destes participam de formações. Quando perguntados sobre o fato das empresas
está proporcionando ações que integram os grupos de trabalho, a maioria, ou seja,
75% dos entrevistados disseram que não existe esta integração. Com relação ao
acesso á materiais de proteção, aproximadamente 74% disseram recebê-los;
quando foi questionado sobre o respeito à privacidade e liberdade dos funcionários
96% disseram ser respeitados. Quanto ao poder decisório nas empresas percebeu-
42
se através de relatos dos funcionários que a liberdade e responsabilidade de tomar
decisões são bastante restritas.
Quanto à valorização pelo trabalho realizado 96% dos entrevistados
disseram ser reconhecidos.
Ressalta-se aqui que em grande parte, a conquista da qualidade de vida
depende da conscientização e do compromisso das empresas, dado que é de
fundamental importância que elas assumam sua parcela de responsabilidade diante
dos problemas e necessidades enfrentados por seus funcionários. Ao que parece as
empresas pesquisadas ainda necessitam de algumas mudanças para que possam
se tornar uma organização ideal, já que segundo relatos dos entrevistados faltam-
lhes ainda benefícios sociais, momentos de integração/ descontração entre o grupo
de trabalhadores que são questões importantes para o crescimento pessoal e
profissional dos trabalhadores.
Quanto às oportunidades oferecidas em relação às formações e habilidades
para o conhecimento profissional dos funcionários, a empresa proporciona cursos de
aperfeiçoamento, mas ainda de forma insipiente.
No que se refere ao crescimento e reconhecimento de seus funcionários, a
empresa proporciona realização profissional dos seus funcionários. No
reconhecimento pelos resultados alcançados, reconhece seus funcionários, no
entanto, é perceptível que isso não ocorre com certa frequência, principalmente em
uma das empresas, sendo este, um ponto de destaque, pois interfere no bom
desempenho do trabalho e no atendimento aos clientes destas empresas.
Outro fator de grande relevância refere-se à remuneração, no qual a grande
maioria questiona por uma remuneração melhor fato relatado principalmente na
questão aberta. Vale lembrar o que nos diz Chiavenato (1999), quando nos
afirma que quando há uma baixa qualidade de vida no trabalho, será maior o nível
de insatisfação dos colaboradores, e menor será o índice de produtividade e
qualidade, também aumentará os comportamentos contraproducentes, como, roubo
sabotagem, etc. Para o autor, quando há alta QVT, maior será a produtividade e
qualidade, como também terá um clima de trabalho ótimo, confiante e transparente
com respeito mútuo entre os colaboradores (p.392).
Para Chiavenato (1999, p.391), a qualidade de vida no trabalho, “representa
em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização”. O mesmo autor
pontua que os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho são: a satisfação
com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o
43
reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios
auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente
psicológico e físico no trabalho; a liberdade de expressão; responsabilidade de
decidir e as possibilidades de participar. Dessa forma, pode-se considerar que, “O
local de trabalho poderá se tornar próprio para o crescimento profissional e pessoal
dos indivíduos” (ULRICH 2000, p.155).
No entanto os gestores das empresas pesquisadas estão longe do padrão
de qualidade apropriada para o bom desempenho de seus colaboradores.
Sobre a valorização pelo esforço, Walton (1973), nos diz que a
compensação que se obtém por meio do trabalho é um aspecto fundamental ao se
analisar a QVT, tendo em vista que a questão salarial representa um fator relevante
quando se trata de qualquer atividade profissional.
Dessa forma, considera-se que a remuneração adequada se refere àquela
que se apresenta como necessária para que os colaboradores consigam atender
suas necessidades pessoais, correspondentes aos padrões culturais, sociais e
econômicos do meio social onde estão inseridos, contribuindo para o equilíbrio entre
equidade interna e externa. Ao que parece, as empresas envolvidas neste estudo
ainda não se encontra dentro do padrão esperado.
As questões apresentadas na Tabela 6 tratam-se de fatores presentes no
contexto do trabalho que podem afetar o desempenho do trabalhador. Quando
questionados sobre o fato de sua atividade está associada ao desgaste físico e
psíquico, aproximadamente (76%) dos trabalhadores afirmaram que são afetados
física e psiquicamente pela sua atividade laboral. (70%) disseram que seu trabalho
lhe traz aborrecimento. 68% acham que a carga horária é pesada; (75%) sentem
que as condições de segurança não garantem a sua integridade física; (70%) não
tem autonomia para se queixar caso seu trabalho lhe afete; (75%) não se sente
seguro trabalhando nestas empresas; (49%) afirmaram que seu trabalho interfere na
sua vida pessoal; e (75%) declararam que afetam também a sua saúde.
Tabela 06: Fatores decorrentes do trabalho que afetam a saúde do trabalhador
Empresa 01 Viação Serrana
Empresa 02 Viação Vitória
Sim Não Sim Não Sua atividade está associada ao desgaste físico e psíquico?
10 02 09 03
O trabalho lhe traz preocupação e aborrecimentos? 08 04 08 04 Sua carga horária é adequada? 06 06 03 09
44
As condições de segurança garantem sua integridade física na empresa?
03 09 03 09
Você tem autonomia na empresa para opinar sobre questões que afetam a sua atividade?
05 07 03 09
Você se sente seguro trabalhando nesta empresa? 03 09 03 09 Seu trabalho interfere na sua vida pessoal? 06 06 05 07 A atividade que você exerce afeta a sua saúde? 08 02 10 02
Fonte: Dados da pesquisa. Vitória da Conquista, BA. 2013.
A Qualidade Total é uma forma de ação administrativa, que prioriza os
produtos ou serviços como o principal foco para todas as atividades da empresa.
Nesse sentido, Walton (1973) ressalta que a empresa deve oferecer aos
colaboradores um ambiente saudável e seguro para a execução de seu trabalho,
assim como elaborar carga horária justa, além de estrutura física adequada e
evidenciar a preocupação constante com o bem estar dos colaboradores.
Como acontece na maioria das organizações, nas empresas pesquisadas
percebeu-se que não existe a política de ouvir seu trabalhador, conhecendo suas
necessidades e dificuldades o que pode está contribuindo para o que os
colaboradores se sintam afetados pelo desgaste físico e psíquico. Ao que se sabe,
uma mudança de conduta, feita de forma correta, e comunicação com os
funcionários, trará um melhor gerenciamento da empresa, e formas de trabalho mais
produtivas. Vale ressaltar que esse contato é indispensável ao crescimento
organizacional e para uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho.
Conforme Walton (1973), os colaboradores devem ser conquistados pela
empresa, sendo, reconhecidos e valorizados, recompensados e motivados. Assim, o
sucesso da empresa deve ser dividido com o trabalhador através de investimentos
na qualidade de vida dos mesmos, e também para que esse progresso seja
permanente.
Em relação à segurança no emprego, percebe-se um alto índice de
insegurança por parte dos funcionários das empresas pesquisadas, permitindo supor
que as políticas de recursos humanos praticadas não passam a devida segurança
para uma significativa parcela que corresponde a (75%) dos entrevistados. Ressalta-
se que a segurança para o colaborador é proveniente de um conjunto de fatores que
não se limita apenas às condições de trabalho ou às oportunidades oferecidas, mas
também ao tratamento global que é dado a este em seu cotidiano de trabalho.
45
Sobre a segurança no trabalho, Walton (1973), nos diz que esta tem por
objetivo avaliar as oportunidades que a organização oferece para o desenvolvimento
de seus colaboradores e para a estabilidade no emprego. Levando em conta
também o significado de uma carreira em que o trabalhador tenha sua capacidade
valorizada e reconhecida, como forma de obter o desenvolvimento pessoal e
profissional, além da segurança advinda da permanência no emprego.
Os trabalhadores também relataram que passam pouco tempo com a família
e que tem poucos momentos de lazer, devido às cargas horárias de trabalho
semanais. Segundo Walton (1973), os níveis satisfatórios de integração social
podem ser atingidos por meio de um bom relacionamento interpessoal na
organização, sentimento de comunidade, ausência de preconceitos, apoio e respeito
mútuo entre seus integrantes. Para o autor, a satisfação com o local de trabalho
existe à medida que as necessidades dos trabalhadores sejam supridas de forma
satisfatória. O salário em dia e justo é importante, mas não suficiente condição de
trabalho digno, segundo o autor, respeito, relevância social, tempo para família,
oportunidade de crescimento e interação interpessoal todos são requisitos para uma
boa qualidade de vida no trabalho.
Os resultados apresentados na Tabela 7 correspondem ao número de
entrevistados que responderam à questão aberta, demonstrando os anseios de cada
um com relação às obrigações que as empresas devem cumprir para que os mesmo
se sintam seguros valorizados e protegidos no e pelo que fazem. Como se sabe os
impactos oriundos das condições de trabalho dos motoristas refletem em sua saúde
física e mental assim como também acabam por afetar suas relações sociais e
familiares. Além disso, o trânsito, as más condições de trabalho o contato com os
passageiros e a pressão decorrente das exigências do cumprimento de horários são
fatores que tornam o cotidiano do trabalho dos motoristas extremamente
estressantes criando para esses trabalhadores um estado permanente de
nervosismo. Contudo eles são obrigados manter este sofrimento de forma velada
ainda que as repercussões tragam grandes prejuízos para sua vida e saúde. Isso
pode ser confirmado quando se refere ao número de entrevistados que se
abstiveram de responder algumas questões.
Tabela 07: O que você julga necessário que a empresa faça para melhorar a Qualidade de Vida
no Trabalho?
Empresa 01: Viação Serrana
Empresa 02: Viação Vitória
Nº de Nº de Não responderam
46
funcionários funcionários
Plano de saúde 10 14 0
Melhoria nos Veículos 08 12 04
Oferecer cursos/treinamentos 08 10 06
Melhor assistência aos
usuários
06 08 10
Mais veículos nas ruas 06 09 09
Valorizar mais os
funcionários/ouvi-los
08 10 06
Lazer 11 08 05
Melhoria dos salários 10 11 03
Participação nos lucros 01 0 23
Menor carga horária 06 08 10
Fonte: Dados da pesquisa. Vitória da Conquista, BA. 2013.
Como é possível observar os dados aqui presentes remetem que além das
preocupações com a sua saúde e da família indicado pela totalidade dos
entrevistados quando anseiam por um plano de saúde, os funcionários também se
preocupam com a sua qualificação, e principalmente com a melhoria dos serviços
nas ruas, assim como também reivindicam uma valorização pessoal e profissional
por julgarem necessários, pelo fato destas práticas poderem contribuir para melhoria
da prestação de serviços aos usuários.
Conforme Bitencourt et al. (2004) é essencial que as organizações procurem
profissionais capazes de manter alta performance e, ao mesmo tempo, alto grau de
equilíbrio e saúde, ou seja, pessoas criativas e inovadoras, capazes de manter um
alto desempenho e de trazer soluções para os problemas, mesmo convivendo em
um ambiente turbulento e com constantes mudanças. E como resposta, os
profissionais procuram empresas que sejam capazes de lhes oferecer um ambiente
saudável, incentivo, respeito, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento,
entre outros. Pois a satisfação com o local de trabalho existe à medida que as
necessidades dos trabalhadores sejam supridas de forma satisfatória.
De acordo com os autores, o salário justo é importante, mas não o
suficiente, é necessário também condição de trabalho digna, cuidados em saúde,
respeito, tempo para família, oportunidade de crescimento e interação interpessoal,
etc. aspectos que faltam segundo relatos da maioria dos entrevistados.
Nestes termos, considera-se que uma vida saudável e tranquila
caracterizam-se como essencial para todo ser humano que busca prevenir uma série
de doenças e agravos a saúde, dentre as quais se destaca o estresse. É importante
47
saber que quando a empresa oferece um ambiente saudável que traga benefícios no
desempenho de suas atividades, o colaborador se tornará mais eficiente,
aumentando substancialmente o lucro para a empresa.
48
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O transporte coletivo urbano é essencial e de interesse da população, por
isso requer intervenções cuidadosas não só na preservação do direito social no
acesso ao transporte mais barato, mas também no sentido da preservação do direito
dos trabalhadores com relação á sua saúde.
Mudanças nas condições de trabalho dos motoristas de ônibus coletivos
urbanos são de responsabilidade das empresas na qual são alocados. Assim, a
qualidade de vida no trabalho adquire uma importância crescente no contexto das
empresas, constituindo-se em um fator relevante para a melhoria da produtividade,
da competitividade e da modernização da gestão de pessoas.
Compreendeu-se que para melhorar a qualidade de vida no trabalho das
empresas objetos desse estudo, é importante que se dê mais atenção aos aspectos
da saúde, do horário do trabalho e ao mesmo tempo, as empresas devem se
preocupar em promover atividades de lazer e integração social entre os empregados
e suas famílias e melhore as condições da frota.
Este estudo permitiu constatar que a maioria dos colaboradores
participantes da pesquisa mostra-se insatisfeita com o sistema de remuneração
adotado pelas empresas pesquisadas, aspecto que pode refletir negativamente na
qualidade de vida e no desempenho dos funcionários.
Observou-se também que, em relação à equidade interna, a maioria dos
colaboradores demonstra insatisfação com o tratamento recebido, permitindo inferir
que existe uma desvalorização do funcionário quando não é cumprido o horário
proposto, obrigando-os a cumprir uma carga horária diferenciada o que gera
insatisfação, desmotivação e mal estar no ambiente de trabalho, refletindo na QVT.
Vale ressaltar que a melhoria das condições de trabalho representa um dos
principais objetivos da QVT e pode contribuir para que as empresas pesquisadas
atinjam seus objetivos, tendo em vista que a qualidade de vida no trabalho vem
conquistando espaço cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das
estratégias de gestão de pessoas.
Quanto à segurança no emprego, constatou-se que existe um alto índice de
insegurança por parte dos funcionários, permitindo supor que as políticas de
recursos humanos praticadas não passam a devida segurança para uma significativa
parcela dessas pessoas. Sobre esse olhar, alerta-se que a segurança para o
49
colaborador é proveniente de um conjunto de fatores que não se limita apenas às
condições de trabalho ou às oportunidades oferecidas, mas também ao tratamento
global que é dado a este em seu dia-a-dia de trabalho.
Foi possível comprovar que apesar dos percalços, os funcionários das
empresas pesquisadas sentem-se realizados profissionalmente.
Para pesquisas futuras, recomenda-se que um número maior de
funcionários seja considerado, como forma de se obter resultados abrangentes
quanto à evolução da QVT no exercício laboral dos motoristas de ônibus coletivos
urbanos havendo necessidade de melhorias no sentido de adequar o sistema de
remuneração aos seus anseios democraticamente, bem como desenvolver ações
que dêem mais tranquilidade aos mesmos, no sentido de se sentirem seguros no
emprego.
Espera-se que a realização deste estudo, apesar de suas limitações, venha
contribuir para melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores das empresas
pesquisadas, e possa constituir-se também como norte para outros estudos dessa
natureza.
50
REFERÊNCIAS
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APÊNDICE
QUESTIONÁRIO APLICADO AOS MOTORISTAS
Prezado colaborador:
Solicito a vossa gentileza de responder este questionário referente a uma pesquisa
que busca analisar a Qualidade de Vida no Trabalho. Esclareço que os
questionários não serão identificados, sendo guardado sob sigilo absoluto. Logo
sinta-se a vontade para responder as questões de forma verdadeira.
Leia com atenção cada questão e escolha a resposta conforme sua opinião.
Agradeço a sua colaboração.
Dados Gerais
Idade: ( ) 20 a 30 ( ) 30 a 40 ( ) 40 a 50 ( ) Acima de 50
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Estado civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a) ( ) Divorciado(a) ( ) Outros
Escolaridade:
( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino fundamental completo
( ) Ensino médio incompleto ( ) Ensino médio completo
( ) Ensino superior incompleto ( ) Ensino superior completo
Tempo de serviço: ( ) Menos de 1 ano ( ) 1 a 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) Acima de 10 anos
Carga Horária de Trabalho: Horas Extras:
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Leia atentamente as questões e marque um X na alternativa que corresponde a sua avaliação em cada item
Sim Não
01 Você considera o trabalho como uma forma de crescimento e realização pessoal ou profissional?
02 Você se identifica com o seu trabalho?
03 O seu trabalho está associado a desgaste físico e psicológico?
04 Para você, o oferecimento de benefícios sociais tais como: plano de saúde e odontológico, bolsa de estudos, auxílio creche e convênios; é indicativo de Qualidade de Vida no Trabalho?
05 O salário que você recebe é justo e adequado às suas atribuições na empresa que você trabalha?
06 Seu trabalho lhe traz preocupação e aborrecimento?
07 O salário é equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outra empresa?
08 A carga horária é adequada para a execução de suas atividades?
09 As condições de segurança e prevenção de acidentes garantem a sua integridade física no ambiente de trabalho?
10 Você recebe gratificações, benefícios de acordo com sua produtividade?
11 Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar o seu trabalho?
12 A empresa disponibiliza equipamentos e materiais necessários para execução de suas atividades?
13 Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que afetam sua atividade no trabalho?
14 Você está satisfeito com os resultados obtidos no seu trabalho?
15 As tarefas que você realiza estão de acordo como a sua função dentro da empresa?
16 Você utiliza seus conhecimentos e habilidades para desempenhar seu trabalho?
17 A empresa oferece as informações necessárias para que execute o seu trabalho adequadamente?
18 A empresa oferece oportunidade de crescimento profissional?
19 A empresa investe na sua capacitação com treinamentos e cursos?
20 Você se sente estável e seguro trabalhando nesta empresa?
21 As oportunidades de crescimento são iguais para todos os funcionários?
22 Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência?
23 O relacionamento entre os funcionários é baseado no respeito mútuo e companheirismo?
24 A empresa proporciona integração entre os funcionários fora do local de trabalho?
25 A empresa cumpre as normas e regras previstas na Legislação Trabalhista?
26 No ambiente de trabalho há respeito à sua privacidade e liberdade?
27 Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões para melhoria da empresa ou do ambiente de trabalho?
28 Sua carga de trabalho interfere ou atrapalha a sua vida pessoal?
29 Há equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional, considerando sua carga de trabalho?
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Descreva abaixo o que você julga necessário que a empresa faça para melhorar a sua Qualidade de Vida no Trabalho. ___________________________________________________________________
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30 Sua participação em cursos e treinamento pela empresa são planejados e previamente agendados?
31 Seus cursos e treinamentos são realizados fora do horário de trabalho?
32 Seu horário de trabalho na empresa permite que você disponha de tempo para conviver com sua família?
33 Os colaboradores da empresa são reconhecidos e valorizados na comunidade pelo trabalho que realizam?
34 A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja, apóia iniciativas comunitárias?
36 A empresa se preocupa constantemente com os produtos e serviços prestados à sociedade?
37 Atribua uma nota de 0 a 10 à sua Qualidade de Vida no Trabalho
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ANEXO
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