UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

GESTÃO DE PESSOAS

Por: Luis Carlos Nunes da Silva

Orientador

Prof. Mario Luiz

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial.

Por: Luis Carlos Nunes da Silva

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AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeiro lugar ao meu

Bom e Maravilhoso Deus que me deu

Graça e Sabedoria. Agradeço também

a minha família, que é, e sempre será

minha motivação em tudo. Aos meus

amigos pela a ajuda, companheirismo

e incentivo..

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a todos os Gestores

que possuem o compromisso com de

liderar suas equipes com excelência.

Dedico também aos meus Pais, a minha

esposa Ana Cristina, a minha filha

Melissa e a minha amiga Luciana Xavier.

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RESUMO

O Objetivo deste trabalho é ressaltar a importância do líder para a

gestão de pessoas, de forma que o trabalho seja feito de forma prazerosa e

que os funcionários tenham estímulos e incentivos do líder para que tudo

resulte em um excelente desempenho. Aborda a motivação como fator

importante para a satisfação dos funcionários, e de que forma este pode ser

motivado a trabalhar a favor da empresa. O líder apresentando inteligência

emocional para detectar problemas e resolvê-los de forma a fazer com que

todos participem do processo, além de centrar-se em suas tarefas de delegar

às pessoas certas a atividade a ser desenvolvida. Discute-se a gestão de

pessoas com a busca do conhecimento de cada individuo para a integração de

toda equipe de trabalho, tendo o líder uma figura essencial no sucesso dentro

da empresa. Apresenta o líder dentro de uma empresa como peça

fundamental para o sucesso, produtividade e satisfação dos funcionários.

Profissional com um perfil diferenciado, que apresente forte tino de liderança,

aliado a uma postura profissional que demonstre inteligência e perspicácia ao

tratar os colaboradores.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Liderança e Motivação.

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METODOLOGIA

Na metodologia utilizada, procurou-se uma abordagem descritiva, com

a utilização das contribuições de diversos autores como Chiavenato, Gil,

Goleman, Hersey, Bergamini, Vergana, entre outros estudiosos sobre o tema,

de modo qualitativo, formando uma espécie de “apanhado” dos autores a

respeito do tema em questão.

As principais dificuldades que permeiam dissertar sobre este tema é

conseguir de forma objetiva relatar a essência da gestão de pessoas sem

utilizar a subjetividade e sim o referencial prático.

Durante o curso na Instituição AVM, a análise de relatos, discussão de

casos, vivencia profissional foram muito importantes para a realização deste

trabalho, fazendo uma reflexão da teoria e prática.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO --------------------------------------------------------------------------- 08

CAPÍTULO I - GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA ---------------------- 10

CAPÍTULO II - A INFLUÊNCIA DO LÍDER – OBTENÇÃO DE RESULTADOS --

------------------------------------------------------------------------------------------------ 23

CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO ------------------------------------------------------- 34

CONCLUSÃO --------------------------------------------------------------------------- 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ---------------------------------------------------- 42

ÍNDICE ------------------------------------------------------------------------------------ 44

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INTRODUÇÃO

A figura de um líder dentro de uma empresa tornou-se peça

fundamental para o sucesso da produtividade e da satisfação dos funcionários.

O mercado atual procura pessoas com forte tino de liderança, aliado a uma

postura profissional que demonstre inteligência e perspicácia ao tratar os

colaboradores, agora não mais subordinados.

Os líderes adquiriram essa importância porque as empresas se

convenceram que não é mais possível realizar as mudanças sem que seus

funcionários se comprometam efetivamente com o trabalho e adotem posturas

de acordo com o estabelecimento, e para isso é fundamental que estes

estejam bem motivados.

Para motivar seus funcionários, é preciso que as empresas contratem

bons líderes, que gostam do que fazem, transmitem confiança e respeito ás

outras pessoas, além de incentivar e estimular o que há de melhor em cada

um.

Mesmo estimulando sua equipe de trabalho e conhecendo bem seus

colaboradores, o gestor-líder necessita conhecer a fundo o nível de motivação

dos indivíduos, para que esse diagnóstico sirva de apoio ás ações

motivacionais que venham gerar melhores resultados para a empresa. Para

isso, deve lançar mão da inteligência emocional, uma nova ferramenta que o

auxilia no trato com o outro, para que o trabalho flua de maneira satisfatória

para ambos os lados, e para que ele saiba resolver de forma clara e precisa os

obstáculos e imprevistos normais de qualquer empresa.

Para discutir acerca deste assunto, de modo mais claro e objetivo

possível, este estudo encontra-se estruturado em três capítulos essenciais,

sendo que o primeiro é apresentado à importância da gestão de pessoas e

liderança nas empresas, incluindo tipos de liderança e aspectos do trabalho

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com as equipes. Mostramos o desafio da gestão eficaz de pessoas no mundo

contemporâneo para os profissionais que tem enfrentado problemas,

principalmente no que se refere à solução de conflitos nas questões de

relacionamento interpessoal.

Para CHIAVENATO (1999, p. 07), a gestão de pessoas se baseia em

três aspectos fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas

como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e as pessoas como

parceiras da organização.

Em seguida, é apresentado a influencia do líder como ferramenta na

obtenção dos resultados, que norteia a eficácia do trabalho com equipes nas

empresas. É importante ter um bom líder na gestão de pessoas, com metas

estabelecidas que venham a contribuir para a empresa, trabalhando junto aos

seus colaboradores com uma clara demonstração dos objetivos a serem

atingidos e do quanto à própria empresa também se preocupa com o bem-

estar do funcionário.

Para finalizar, é analisado a motivação no ambiente de trabalho, e três

teorias que apresentam aspectos e estudos da necessidade do colaborador

motivado para o sucesso das demandas nas companhias. A motivação é um

importante campo da natureza humana e fonte de explicação do

comportamento do indivíduo. Todas as empresas são compostas por pessoas,

cada uma delas possui seu particular objetivo de vida, onde a satisfação

profissional se mostra como um dos grandes desafios para alavancar à

motivação das mesmas. A motivação pode ser considerada como sinônimo de

liderança, pois muitas vezes o sucesso do líder depende de sua capacidade de

motivar as outras pessoas.

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CAPÍTULO I

GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA

Segundo o dicionário, Liderança é o ato de liderar pessoas, entre

várias definições, é uma “espécie de energia psicológica ou tensão que põe

em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento”.

Então, Liderança e Motivação, é o ato de liderar pessoas em busca dessa

força, de forma a aplicá-la em benefício da própria pessoa e do grupo no qual

esse membro está inserido.

Motivar pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado

diariamente por gestores de quaisquer organizações. E não é um desafio

qualquer. Liderar equipe requer conhecimentos e habilidades para que se

possa identificar em cada colaborador isoladamente e na equipe como um

todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades. Baseado em Branham

(2002), o gestor precisa manter a equipe com boa sinergia e se sentindo

reconhecida pelas ações de sucesso.

Seres humanos são muito diferentes entre si na maneira de pensar,

agir e expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo,

conforme o momento que está vivendo. Diversos fatores interferem no estado

físico e psicológico do indivíduo. Tais influências refletem diretamente no

desempenho do trabalho dessa pessoa e consequentemente no resultado final

do grupo, no entanto, sabemos que é muito difícil definir e identificar quais

fatores são motivacionais ou não para determinado indivíduo, ou para um

grupo. O que motiva uma pessoa pode desmotivar outra!

Um problema pessoal reflete na produtividade de um colaborador de

maneira diferente. Podemos observar uma queda na operosidade em razão de

tal problema, ou um aumento no rendimento em resposta à dificuldade

enfrentada. Do mesmo modo, uma grande alegria pode levar a pessoa a

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produzir mais e melhor, ou simplesmente, passar o dia todo (ou grande parte

dele) pensando na boa notícia e assim prejudicar seu desempenho na

realização de suas tarefas e no relacionamento com os colegas de trabalho.

E quando a alegria de um se torna a tristeza do outro? Ou, ainda, da

maioria do grupo? Um exemplo clássico nesse caso é a promoção de um

membro da equipe. Todo indivíduo busca crescimento pessoal e profissional.

Isso é inegavelmente a mola propulsora da carreira de cada um. Entretanto,

nem todos agem da mesma maneira ao ver um colega de trabalho receber

uma promoção por reconhecimento a seu desempenho.

Alguns passarão a se empenhar cada vez mais, para que um dia

possam obter o mesmo êxito. Outros, no entanto, passarão a dedicar-se cada

vez menos ao trabalho, julgando terem sidos injustiçados e questionando se

tanta dedicação (até hoje) valeu à pena. Cabe ao gestor identificar o reflexo de

tal acontecimento em cada colaborador de sua equipe e trabalhar para que a

grande maioria passe a visualizar o ocorrido como fator de impulsão e

motivação. Extraindo o melhor de cada um em prol do resultado coletivo

satisfatório.

Baseado em Chiavenato (2004), precisamos focar nas pessoas para

conseguirmos a boa performance, pois de fato quando elas estão bem geridas

reflete em números. Por isso que administrar pessoas é tão desafiante. Quanto

mais preparado estiver o gestor, maiores as chances de se obter os resultados

esperados. Precisamos conhecer cada vez mais as ferramentas disponíveis no

mercado (palestras, treinamentos, bibliografias, benchmarking, entre outros) e

procurar aplicá-las à realidade de nossas equipes. Por outro lado, não basta

que somente os gestores conheçam as ferramentas, mas que os membros do

grupo também possam ter a oportunidade de acesso a tais instrumentos.

Devemos capacitar nossos colaboradores de modo a termos cada vez

mais pessoas preparadas para assumir responsabilidades e enfrentar desafios.

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E isso envolve também a importante habilidade de disseminar conhecimento,

dar oportunidades e saber delegar tarefas. Não é fácil lidar com conflitos no

ambiente de trabalho, daí a necessidade de se tirar melhor proveito da

situação.

A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a

otimização do relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na

execução das atividades na organização. Não podemos cobrar algo que não

praticamos. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente

motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus reflexos são

sentidos em todo o grupo. Devemos dar o exemplo! Entretanto, esse exemplo

depende de nossa motivação real.

Não basta tentar passar uma imagem de que se está motivado se essa

não for a realidade de nosso momento. A naturalidade faz com que os

exemplos sejam sentidos pelas pessoas. Não queira transmitir um conceito

que não corresponda à sua atitude. Seja franco consigo mesmo. Seja fiel a

seus princípios.

1.1 - Tipos de Liderança

Estilos de liderança

O tema liderança não foi um assunto muito abordado nos primórdios

da administração (Chiavenato 2004), a liderança já foi considerada como algo

vinculado as qualidades do caráter de uma pessoa, ignorando a capacidade de

aprendizagem e de educação comportamental, mas o avanço dos estudos

(Chiavenato 2004) revelou como é importante a liderança nas relações

humanas.

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O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, ter

espírito de equipe, saber delegar tarefas e cobrar resultados. O líder

centralizador, que se irrita facilmente perde o respeito e não se mantém no

mercado de trabalho. Você verá em seguida alguns tipos de liderança mais

comuns. Cada um deles tem os seus prós e contras. A personalidade de quem

dirige interfere em muito, na maneira de liderar. Devido à experiência de tantos

anos de liderança, alguns teóricos sugerem que seja utilizada a liderança

situacional.

Existe uma teoria que fala de Traços da personalidade. Segundo esta

teoria, o líder possuiria características marcantes de personalidade que o

qualificariam para a função. O importante é que você encontre a sua maneira

de liderar, que seja a mais adequada a sua realidade e visão do trabalho.

1.1.1 Liderança autocrática:

Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo

de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder

toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder é

quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões. Este estilo

não é indicado quando a equipe de vendas é experiente e de profissional, pois

terá a rejeição por parte desses subordinados. Porém poderá ser utilizado para

disciplinar o grupo que esta indiferente às suas atividades de vendas e em

alguns casos de dificuldades dentro da empresa, que exigem ações mais

rígidas. Esta liderança também é chamada de liderança autoritária.

Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e

pressupõe que os outros nada farão se não lhes for ordenado. Geralmente não

se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações. O

líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de

fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista,

sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo

serviço, preferindo fazê-lo. É comum por parte deste líder, reações coléricas,

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de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde certo temor nos

liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam

sem dialogar. As decisões são tomadas com rapidez, o que é muito positivo.

Mas, quando um líder autocrático termina seu mandato, muitas vezes o grupo

fica perdido, não está acostumado a tomar suas próprias decisões, provocando

um vácuo no poder de comando.

1.1.2 Liderança democrática:

Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de

liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no

processo decisório. Liderança democrática - O líder orienta o grupo a executar

suas atividades, fazendo-o participar da tomada de decisão. A liderança

democrática é mais utilizada quando a força de vendas é de nível elevado. Em

caso de força de vendas numerosa, o gerente pode encontrar dificuldade para

dirigir todo o pessoal.

Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com

sugestões. A responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na

prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve

alertar sobre pontos difíceis e ideias que já foram tentadas no passado, mas

sem sucesso. A esperança neste caso, é fazer com que o grupo entenda que

atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança.

O líder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado

sobre si, não temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em

determinados aspectos. Para ele é fácil entender e compreender seus

liderados, bem como ouvir e aceitar opiniões diferentes das suas. Aqui, a

dificuldade é a demora para tomada de decisões em tempos de crises.

1.1.3 Liderança Paternalista:

É uma liderança que visa o fim dos conflitos em grupos, que visa um

relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante

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paternal do grupo.

1.1.4 Liderança liberal:

Liderança liberal, Livre ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da

expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que

significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo de

liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a maturidade e não

necessita de supervisão de seu líder. Assim, os liderados ficam livres para pôr

seus projetos em prática, sendo delegado pelo líder liberal. Caracteriza-se pela

total liberdade da equipe de vendas. O gerente pouco interfere nos negócios,

as equipes tomam decisões e direcionam suas atividades. O gerente de

vendas tem uma atitude bastante passiva. Os vendedores conhecem o ramo

de negócios e o mercado. Este líder acha que seu principal trabalho é a

manutenção do que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça objetivo, não

orienta os liderados, apenas deixa correr. É comum encontrarmos liderados

inconformados com esta atitude.

A liderança liberal, muitas vezes, é exercida por pessoas que

pretendem ausentar-se com frequência do grupo. Não querem ter o trabalho

de organizar, planejar e fiscalizar. Em muitos casos, foram eleitos porque

ninguém queria o cargo ou então porque queriam apenas o título de líder não

tendo a garra e a vontade de liderar. Neste tipo de liderança o grupo atingiu a

maturidade e não mais precisa de supervisão extrema de seu líder, os

liderados ficam livres para por seus projetos em prática sendo delegado pelo

líder liberal. É o chamado "deixa como está para ver como é que fica".

1.1.5 Liderança Situacional

Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo de liderança

diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve

ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa

com quem trabalha e coma situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas

lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo

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do grupo que tem à mão e da circunstância.

O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:

a) Direção - Dá instruções específicas e supervisiona rigorosamente o

cumprimento das tarefas. Esta ação é usada, principalmente, com pessoas

inexperientes, mas de bom potencial para aprender.

b) Treinamento - O líder também dirige e supervisiona a realização das tarefas,

mas solicita sugestões e explica suas decisões. Esta ação é utilizada com

pessoas inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial. Elas

alcançaram algum desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas

perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados.

c) Apoio - O Líder ajuda e apoia os esforços dos liderados para cumprirem as

tarefas, dividindo com eles as decisões. Esta ação é para ser utilizada com

pessoas inexperientes, mas que apreciam um estilo mais participativo.

Pessoas que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que têm dificuldades

em tomar decisões, necessitando, assim, do suporte do líder.

d) Delegação - O líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados.

Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar

diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as soluções criativas.

Nas diversas situações o líder pode assumir diferentes padrões de

liderança de acordo com cada uma apresentada e para cada um dos membros

da sua equipe. Para Lacombe os líderes influenciam as pessoas graças ao seu

poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo,

poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder

do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

Como podemos verificar, todos os estilos possuem vantagens e

desvantagens. Na liderança autocrática o líder centraliza totalmente a

autoridade e as decisões. Os subordinados não têm nenhuma liberdade de

escolha. O líder autocrático é dominador, emite ordens e espera obediência

cega dos subordinados.

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Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior

volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e

agressividade. Neste caso o líder é temido pelo grupo, e só trabalha quando

ele está presente.

Já em uma liderança liberal, o líder permite total liberdade para a

tomada de decisões individuais ou em grupos, participando delas apenas

quando solicitado pelo grupo. O comportamento do líder é evasivo e sem

firmeza. Os grupos submetidos à liderança liberal apresentam fortes sinais de

individualismo, desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco

respeito ao líder. Neste caso podemos considerar que o líder é ignorado pelo

grupo.

Na Liderança democrática, o líder é extremamente comunicativo,

encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho

e com o grupo. O líder atua como um facilitador para orientar o grupo,

ajudando nas definições dos problemas e nas soluções, coordenando as

atividades e sugerindo ideias. Os grupos submetidos à liderança democrática

apresentam boa produtividade e qualidade surpreendentemente melhor,

acompanhadas de um clima de satisfação, integração grupal, responsabilidade

e comprometimento das pessoas.

Na prática, o gestor poderá utilizar os três estilos de liderança, de

acordo com a tarefa a ser executada, as pessoas e a situação. O administrador

tanto poderá mandar cumprir as ordens como sugerir aos colaboradores a

realização de certas tarefas, ou ainda consultar antes de tomar decisão. O

desafio está em saber como aplicar cada estilo, com quem e em que

circunstância e tarefas a serem desenvolvidas.

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1.2 - Gestão de pessoas como ferramenta de sucesso

A gestão de pessoas é essencial para que a demanda seja concluída

com êxito, no prazo acordado, de acordo com o escopo solicitado e com o

custo inicialmente planejado. O gestor conduzirá o desenvolvimento das

habilidades e conhecimentos dos membros da equipe no dia a dia do projeto,

buscando tornar essa uma equipe de alto desempenho.

De acordo com Chiavenato (2004), as organizações dependem das

pessoas para seu funcionamento. O sucesso do empreendimento e a

continuidade no mercado estão ligados a elas. Em gestão de pessoas não é

diferente, um projeto não existe se não tiver pessoas e seu sucesso e

continuidade estão diretamente relacionados ao produto do trabalho dessas

pessoas. Por esse motivo é necessário proporcionar à equipe um ambiente

propício para a realização das suas atividades, fornecer o suporte necessário,

reorientar, recompensar sempre que necessário.

Kerzner (2006) apresenta a definição de sucesso na gestão moderna

de projetos. Essa tem como base a entrega no prazo, custo, qualidade e

aceitação pelo cliente. Os membros da equipe precisam ser multifuncionais

com foco no trabalho em equipe, habilidades técnicas e comportamentais além

de capacitação e experiência em gerenciamento de projetos. O estilo de

gestão é proativo, não mais reativo. O Gestor direciona a tomada assertiva de

decisão, faz a gestão dos riscos e realiza a integração.

Muitas vezes os membros da equipe não entregam seus pacotes de

trabalho conforme o programado ou não são assertivos nas entregas devido à

falta de acompanhamento pelo gerente do projeto ou o feedback aplicado de

forma inadequada. O gerente de projeto tem um papel fundamental no

gerenciamento dos membros da equipe de projeto.

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1.3 - A importância do acompanhamento e desenvolvimento no

trabalho das equipes

Para que uma organização se desenvolva e conquiste espaço no

mundo corporativo, a participação de seus funcionários no processo de

crescimento é fundamental, afinal o chamado grupo de colaboradores que

compõe uma empresa é a “alma” do negócio, e é a partir deles que devem

surgir ideias, sugestões, melhorias e críticas para um trabalho de qualidade.

Cabe ao líder incentivar sua equipe e demais áreas a vestir-se da organização

e lutar pelo seu sucesso. Mas liderança de transformação não é liderança de

poder, e talvez seja essa a principal distinção que um líder deva fazer e

praticar. Podemos defini-lo como uma espécie de funcionário “chave”, aquele

que atua diretamente sobre a equipe de trabalho e que contribui para fazer do

clima organizacional um ambiente sempre produtivo ao grupo e,

consequentemente, ao andamento do negócio. Compete ao verdadeiro líder,

considerando o seu cargo e qualificações, motivar e influenciar positivamente

os seus liderados, buscando sempre atingir os melhores resultados.

O líder deve se esforçar para ser reflexo de um bom profissional,

comprometido com suas responsabilidades e com seu papel na organização,

uma vez que muitos podem se espelhar em suas atitudes e postura devido ao

cargo ocupado. É importante destacar que ele é um exemplo para toda a

equipe. O líder deve estar atento à coerência entre o seu discurso e as suas

atitudes, além de sempre se preocupar em ser atencioso com os demais

colaboradores. Para ocupar uma posição de liderança, é preciso entender a

importância que esse papel tem para a equipe

Abaixo algumas ferramentas para a gestão eficiente da equipe:

1.3.1 Observação e Feedback:

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Observar a forma como é desenvolvido o trabalho, a capacidade de

entrega das tarefas e como os membros da equipe se relacionam são tarefas

essenciais à rotina do gestor para que possa identificar as necessidades dos

membros da sua equipe. Com o acompanhamento constante o gestor saberá

quais as potencialidades e fragilidades dessas pessoas. Quem precisa de mais

ou menos acompanhamento, quem precisa de treinamentos, quem precisa de

realocação ou avaliação mais especifica.

Após esse período de observação o gestor terá condições de realizar o

feedback, com foco em reorientação para correção de algo ocorrido diferente

do previsto ou reforço do bom resultado.

Branham (2002), afirma que as boas práticas precisam ser

recompensadas e disseminadas. O gestor deve elogiar e apresentar o sucesso

aos demais membros da equipe. Ser especifico mostrar exatamente o que

fizeram certo e a importância desse acerto para o atingimento dos resultados.

Para as tarefas cujo resultado não foi o esperado, quer seja fora do

prazo ou fora do escopo, as mesmas precisam ser revistas rapidamente, tendo

os gargalos identificados e traçado plano de ação específico para alcançar o

resultado esperado. Nessa situação o gestor deve realizar um feedback

corretivo de forma imediata, individual e especifica. É preciso deixar claro o

que se espera da próxima vez. Esse feedback é rígido com o desempenho

apresentado, baseado no comportamento, não na pessoa.

1.3.2 Avaliação de Desempenho:

A realização da avaliação de desempenho é outra importante

ferramenta de gestão que analisa, formal ou informalmente, o desempenho

profissional nas atividades realizadas, no alcance das metas, nas questões

existentes e identifica de forma mais assertiva a necessidade de treinamento e

realocação do membro da equipe.

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Conforme Chiavenato (2004), o objetivo da avaliação de desempenho

é a melhoria dos resultados através do mapeamento e desenvolvimento dos

membros da equipe. A partir dessa, serão identificadas as necessidade de

treinamento, de realocação de pessoas, melhoria das relações humanas e a

mudança de comportamento ocorrerá a partir do autoconhecimento.

Existem várias metodologias para a avaliação do desempenho das

equipes, sendo algumas delas:

• Escala Gráfica: é o método mais utilizado e mais simples. Consiste na

avaliação das pessoas em determinados fatores previamente definidos e

graduados.

• Escolha forçada: ocorre com a avaliação por meio de frases descritivas

contendo diversas alternativas de desempenho individual. Dentre os grupos de

frases o avaliador tem que escolher a frase que mais se aplica ao desempenho

da pessoa.

• Pesquisa de campo: consiste na entrevista de um especialista em avaliação

com o superior imediato, avaliando o desempenho da pessoa.

• Incidentes críticos: avalia as exceções comportamentais, tanto positivas

quanto negativas. A normalidade é descartada. O trabalho será realizado

nesses extremos. As exceções positivas identificadas são reforçadas,

enquanto as negativas eliminadas.

1.3.3 Gestão de Conflitos:

O gerenciamento dos conflitos é outro fator que impacta a obtenção de

resultados, existem várias razões pelas quais os conflitos surgem nas equipes

de trabalho, sendo a competição entre as pessoas, recursos escassos,

divergência de objetivos, características pessoais, diferenças culturais,

indefinição de metas, papéis e responsabilidades dos membros da equipe,

mudanças acompanhadas por tensões, ansiedades, necessidade de status,

falha de comunicação, prioridade de cronograma, emoções não expressas,

obrigatoriedade de consenso entre outros.

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O gestor precisa identificar o que está acontecendo, a origem, a

natureza do conflito e tomar medidas rápidas com objetivo de dirimir o conflito.

De acordo com Kerzner (2006), existem algumas técnicas,

independentes, para solucionar os conflitos existentes em equipes. São elas:

• Ouvir os diversos pontos de vista e opiniões para chegar ao consenso,

solução.

• Retirar-se, em situação de conflito. Recuar. Não é o mais adequado, pois o

conflito pode voltar a ocorrer.

• Resolver o problema existente utilizando as alternativas cabíveis.

• Utilizar a negociação para satisfazer as partes envolvidas.

• Focar o acordo e não salientar as diferenças.

• Impor um ponto de vista frente ao outro já que não houve um acordo. O lado

negativo dessa técnica é que a mesma é ganha-perde.

É possível utilizar as diferenças de personalidade, as diferenças

culturais para enriquecer e prover boas ideias, soluções diferenciadas aos

obstáculos encontrados.

1.3.4 Habilidades Interpessoais:

As habilidades interpessoais do gestor, bem como dos membros da

equipe são outro fator a ser discutido no gerenciamento das equipes. Cada

membro da equipe possui habilidade, conhecimento e atitudes que compõe a

identidade, a postura, o comportamento da pessoa.

É preciso saber identificar o perfil de cada membro da equipe para a

alocação das tarefas. Utilizar as diferenças, identificando os pontos fortes e

mesclando as equipes de trabalho a partir dessa avaliação.

Algumas características são primordiais para o sucesso no desenvolvimento

das atividades. São algumas delas: Liderança, Comunicação, Negociação,

Influência e Decisão.

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CAPÍTULO II

A INFLUÊNCIA DO LÍDER – OBTENÇÃO DE

RESULTADOS

Muitos dizem que liderança é influência, mas esta afirmação é

insuficiente para defini-la. Não basta influenciar, é preciso que a influência seja

responsável e positiva, sendo que a melhor maneira de exercê-la é por meio

do exemplo. Se palavras movem, os exemplos arrastam.

A capacidade do líder de criar na equipe um clima de entusiasmo e

cooperação pode determinar seu sucesso. Pois segundo Goleman (2002:18) a

condição emocional e as atitudes do líder afetam de fato o estado de espirito

de seus liderados e, portanto, seu desempenho. Assim sendo, a qualidade da

administração dos humores da equipe pelo líder e o modo como ele os

influencia deixam de ser problemas particulares e tronam-se componentes

importantes dos resultados da empresa.

Temos verificado o tema “Liderança” como um fator decisivo no mundo

dos negócios que é, na sua essência, competitivo.

Mas, liderar é o quê? Em algum momento, pode-se ter a ideia de que o

processo de liderança é unilateral de modo que as orientações sejam

evidenciadas em um indivíduo no grupo. Será que a liderança tem

fundamentação para um clima organizacional favorável aos seus integrantes?

Você tem consciência que, em algum momento na sua vida pessoal ou

profissional, você teve papel de líder para resolver alguma situação que

dependia de você? Bem, poderíamos explicitar várias questões que fazem

parte desse tema, que nos remetem a situações claras, que desde o início de

nossas vidas estão presentes.

Liderança é tema que envolve relacionamento, comprometimento e

24

performance. O líder influencia o comportamento dos membros de sua equipe,

para que sejam executadas as demandas que necessitam serem realizadas. O

líder também tem a função de despertar as motivações das pessoas dentro do

trabalho, para que os resultados que nós esperamos aconteçam.

O verdadeiro líder é aquele que lidera pelo bom exemplo, pela

honestidade e transparência nos processos para com as pessoas. Se a função

é de formar líderes, a característica principal é de treinar pessoas estimulando

a cooperação, o trabalho em equipe, o envolvimento pleno e com resultados

entre áreas construindo uma equipe eficaz.

A liderança tem a função de gerar benefícios significativos na vida de

cada indivíduo, se multiplicando na equipe. O líder tem a função de agregar

valores buscando performances diferenciadas em suas equipes com exemplo,

dedicação e resultados. A liderança é resultado comum entre as partes; é uma

situação em que se evidencia o comprometimento em busca do momento

mágico da performance e resultado final.

O líder precisa utilizar a melhor ferramenta de gestão: o feedback

alinhando assim: atitudes, estratégias e valores. Nesse processo pode

acontecer desvio, mas quando avaliado ele tem que ser o mais próximo

possível do acontecido aos fatos evidenciados.

O verdadeiro líder precisa de “gostar de gente”, já que ele tem que

fazer as pessoas refletirem e participarem, mostrando uma única direção entre

as áreas, e mostrar as consequências daquilo que estão planejando. Para Paul

Hersey (1976:67-82) se na empresa forem adotadas posturas humanísticas ou

democráticas pela liderança, se estabelecerá relações de confiança e

influencia na equipe.

Treinar, formar, ouvir, acrescentar e descartar situações

frequentemente é o dia-a-dia de um bom líder. Ah, e comemorar os momentos

25

das vitórias já que isso provocará um clima organizacional muito favorável e os

resultados surgirão. Depois tem que haver comemoração.

Assim como a empresa colhe bons frutos quando um trabalho é

desenvolvido de maneira adequada, o contrário também acontece, e muitas

vezes a consequência é ainda maior. Um líder que não consegue cativar sua

equipe e desenvolver profissionais motivados e focados nos objetivos da

organização, pode apresentar um trabalho oposto ao esperado, por isso é

importante estar sempre atento e buscar soluções para contornar essa

situação, antes que prejudique diretamente o desenvolvimento da empresa, e

não apenas um departamento ou setor.

A má liderança pode gerar a falta de credibilidade por parte dos

colaboradores diante do líder. O mau líder não saberá conduzir a sua equipe

para atingir o resultado esperado, além de não conseguir gerar identificação

dos colaboradores com as expectativas da empresa. Devido a todos esses

conflitos, os funcionários não saberão definir o seu real papel dentro da

organização, o que poderá causar desmotivação em massa”, o líder tem que

ser humilde e é muito importante que ele saiba admitir os próprios erros. Deve

manter uma postura firme, a fim de saber como melhor utilizar o seu poder de

decisão e ter consciência de que as pessoas esperam essa postura dele”.

A gestão é fundamental para o bom andamento dos resultados, por

isso a má liderança pode causar grandes preocupações, mas mesmo assim,

ele acredita no acompanhamento e desenvolvimento dos líderes, como a

solução mais adequada. “Se você tem uma equipe com má liderança, ela tem

uma tendência a se desestruturar, mesmo porque o líder nada mais é do que a

representação do trabalho da empresa. Então, o importante é enxergar quais

as deficiências desse líder e, ai sim, propor a ele uma série de melhorias.

Oferecer uma reciclagem por meio de treinamentos de desenvolvimento e

acompanhamento mais próximo da sua gestão imediata, além de não virar as

costas e desistir do profissional, dará a ele uma margem para crescer e se

26

tornar um líder de sucesso.

Hoje a tendência das organizações é informatizar e sistematizar,

porque a resposta é mais precisa e mais rápida, e a gente sabe que o

humanismo em si tem suas falhas e limitações. Mas apesar disso, não

podemos e não devemos esquecer-nos de fazer uma gestão de pessoas,

porque o contato e a relação humana faz toda diferença. O fundamental para

um trabalho completo e eficiente é o acompanhamento para trazer resultado,

mas tendo a sua essência humana, e não sendo apenas um gerenciador de

processos.

2.1- A Importância do líder na Gestão de Pessoas

As empresas nunca precisaram tanto dos indivíduos que compõem seu

quadro organizacional. As organizações atualmente querem expandir sua

capacidade de criar os resultados que realmente desejam, estimulando

padrões de pensamentos novos e abrangentes, focalizando os funcionários e

trabalhando juntos para que as pessoas aprendam em grupo.

A falta de motivação dos indivíduos tem causado sérios problemas às

empresas, porque a motivação induz as pessoas a darem o máximo de si para

atingir um objetivo que a empresa costuma nomear de lucro

Para BERGANIMI (1997 p. 24-25):

“O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta

de conhecimento técnico. E, sim na maneira de lidar com as

pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos

administradores de achar que os trabalhadores não produzem

com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na

realidade, isso está ocorrendo devido à maneira como são

27

tratados pela direção das empresas”. (BERGANIMI, 1997 p.

24-25)

É preciso que o líder contagie o todo que trabalhem com, ele, de forma

cada indivíduo execute sua atividade com satisfação, considerando-a

importante para o progresso da empresa. O líder deve conhecer plenamente

cada colaborador, a fim de que possa entregar cada tarefa a quem possua

melhores condições de executá-la bem. Todos se inclinam diante de um líder

empreendedor, que concilia perfeitamente a energia com a prudência, não

confundindo ousadia com audácia, Conforme ROBBINS (1998, p. 3) os líderes

alcançam metas por meio de pessoas. São eles que decidem, direcionam

investimentos e orientam as tarefas dos empregados a fim de que objetivos

sejam atingidos.

O líder forma uma cadeia viva de comunicação dentro da organização,

como também forma os agentes que irão modificar o andamento das

atividades, fazendo as coisas acontecerem. Mostra a direção a ser seguida,

busca as soluções acertadas para os problemas a serem resolvidos, Deve

provocar o entusiasmo e estimular as qualidades das pessoas, levando-as a

utilizarem seus conhecimentos em prol da produtividade.

Nas palavras de CHIAVENATO (2000, p. 301):

“As empresas são constituídas de pessoas (...) A motivação,

a liderança e a comunicação constituem os principais meios

de dirigir as pessoas dentro das empresas. E, por sinal,

constituem os trens conceitos relacionados com o

comportamento mais importante para o gerente alcançar a

eficiência e eficácia por meio das pessoas”. (CHIAVENATO,

2000, p. 301).

28

No desempenho de papel de líder, o gestor se relaciona com todos os

membros da empresa, motivando e encorajando-os a alcançarem os objetivos

da organização e, em troca, esses líderes ajudam seus colaboradores a

satisfazerem suas próprias necessidades.

O líder de pessoas é criativo e comprometido com sua função dentro

da empresa, Ele é um comunicador competente, avalizando e discutindo

processos e resultados. Ele faz com que as informações fluam, dando

oportunidades para seus colaboradores desenvolverem sua autoestima e

confiarem em si próprios e no que fazem desenvolvendo o espírito de equipe e

a colaboração.

Os líderes competentes inspiram os outros pela sua força e pelo

entusiasmo de sua visão, proporcionando um senso de propósito e orgulho em

seu trabalho.

Ter o trabalho reconhecido pelo líder é uma das principais expectativas

do trabalhador. O reconhecido pelo líder é uma das principais expectativas do

trabalhador. O reconhecimento reflete de forma positiva na auto avaliação, na

autoestima e na autoconfiança, atendendo às necessidades de prestígio e

considerando.

O sentimento de insatisfação, causado pela falta de reconhecimento

no trabalho, demonstra que o líder não forma conhecimento dos esforços de

sua equipe trazendo consequências graves para a produtividade. Não ser

valorizado faz com que o indivíduo fique desmotivado a agir a favor da

empresa. É necessário o reconhecimento e esforço de todos os colaboradores,

para que assumam de forma efetiva suas responsabilidades em uma proposta

desenvolvida em conjunto e com uma liderança estabelecida, coerente e clara.

Quanto maior é a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade

de vida no trabalho. A medida de satisfação é dada pelo quanto o indivíduo

29

acha que deveria estar recebendo da organização em troca daquilo que realiza

com pessoas e como profissionais, estabelecendo dessa forma uma relação

de orgulho e responsabilidade com o trabalho. A busca dessa sintonia fica a

cargo do gestor de pessoas.

A liderança exerce influência no alcance da excelência da qualidade e

da produtividade da organização; deve tratar de modo pessoal os funcionários,

coordenar o envolvimento de todos os indivíduos do grupo nas sugestões, na

definição de objetivos e metas. É preciso que ofereça oportunidade àqueles

para que digam o que pensam fazendo-os participar ativamente do processo.

O esforço deve ser reconhecido pelo líder, e os elogios não devem ser

economizados.

A participação de cada indivíduo é fundamental e o reconhecimento de

suas ideias e sua contribuição independe da hierarquia da empresa. O líder se

torna eficaz quando valoriza o trabalho dos indivíduos, estimula o ambiente e

acredita no potencial de seus colaboradores.

O gestor de pessoas busca o conhecimento de cada indivíduo de sua

equipe de trabalho, atendendo suas necessidades e abrindo espaços para a

integração deste na organização e em sua equipe de trabalho. Para GIL

(2001:220). (...) os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder

(...) liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestigio

pessoal e na aceitação dos subordinados.

O bom líder leva o profissional a perceber sua importância no contexto

geral da empresa e da equipe da qual faz parte, passando a demonstrar prazer

naquilo que realiza por ter reconhecimento de seus esforços, acontecendo a

partir de um relacionamento aberto entre líder e colaborador, sendo esse o

caminho para o aumento da produtividade e d satisfação dos indivíduos no

trabalho.

30

2.2 Liderança e Grupos de Trabalho

Grupos são formados no ambiente de trabalho, de acordo com a

capacidade funcional e as características pessoais de cada indivíduo. Esses

grupos irão influenciar, de modo decisivo, no melhor ou pior desempenho de

cada um, de acordo com suas próprias medidas e capacidade. Caberá ao líder

saber administrar e gerenciar essas diferenças, possibilitando a interação entre

os grupos existentes, na procura constante de melhores condições de

convivência no ambiente de trabalho e, em consequência, na melhoria da

prestação de serviços.

Nesse sentido, o fenômeno da liderança deve ser analisado em função

do ambiente de trabalho, pois é ali que a capacidade de liderança se faz

necessária. No dia a dia, quando diversas pessoas, reunidas em um mesmo

espaço, sentem-se envolvidas pelas diferentes possibilidades de reação a um

mesmo espaço, sentem-se envolvidas pelas diferentes possibilidades de

reação a um mesmo ato, a presença oportuna e eficaz do líder deverá

equacionar problemas, amenizar conflitos. Assim pressupõe-se que, entre o

líder e os liderados deva existir um relacionamento interpessoal, de influência

em duplo sentido e que será orientado, principalmente, para o alcance de

objetivos mútuos, de um grupo determinado, de uma organização ou de uma

sociedade. Dessa forma, para haver melhor compreensão de liderança, deve-

se analisar a interação humana dentro dos grupos.

Considera-se um grupo de trabalho duas ou mais pessoas que, dentro

de um mesmo ambiente de trabalho, possuam como objetivo comum alcançar

metas determinadas e especificas dentro de uma organização e, para tanto,

procuram a interação entre elas, influenciando-se reciprocamente, na

observância de alvo comum.

31

Bergamini (1994, p.151) esclarece bem essa ideia quando diz: “Dessa

forma, é necessário haver um objetivo compartilhado pelos diferentes

membros, de tal forma que os esforços de cada um deles no sentido da

chegada a esses objetivos contribuam diretamente para a satisfação os

demais como mutuamente gratificante”.

Nas organizações é costume a reunião de pessoas em grupos que

poderão ser denominados em: grupo de trabalho, força-tarefa, comissão,

comitê, turma para exercícios de atividades temporárias ou permanentes, com

diferentes propósitos, tais como, coleta de dados, reunião, produção, difusão

de informações etc.

Os grupos de trabalho, de maneira geral, são formados em virtude de

necessidade comuns, interesse ou metas semelhantes ou, quando

compartilham de uma proximidade física em razão de trabalharem no mesmo

setor, exercendo o mesmo tipo de tarefa ou, ainda, por semelhança cultural.

As pessoas podem pertencer a grupos de trabalhos formais ou

informais. Os primeiros são aqueles que contam com uma aprovação final e

foram organizados por uma oportunidade administrativa ou de outro tipo, com

a intenção de cumprir as metas da organização ou dentro de grupos formais,

em razão da amizade, ou de alguma outra situação na vida que, por possuírem

interesses idênticos participam da mesma atividade.

Em geral, as pessoas entram nos grupos informais de maneira

voluntária, enquanto normalmente não têm muitas opções de pertencer a

grupos formais de trabalho.

Os grupos de formam de acordo com a maior ou menor interação

existente entre as pessoas. Essa situação se dá de maneira específica e

determinada, reunindo indivíduos que, apesar de suas diferenças individuais,

possuem um mesmo objetivo qual seja, atingir a mesma meta de trabalho.

32

Nesse sentido, é importante destacar que o grupo se forma sobre a

influência de três fatores distintos, a saber: o ambiente, o próprio grupo e o

indivíduo, explicando porque alguns grupos chegam a se transformar em

equipes e outros não.

Primeira Influência: O grupo formado pelo ambiente de trabalho irá

sofrer a influência do local onde se formou e atua. Dentro da organização o

indivíduo recebe orientações estratégicas e operacionais, passa por vários

testes, avaliando sua competência, é submetido a decisões gerenciais com as

quais, muitas vezes, pode não concordar. Assim sendo, o ambiente nem

sempre é favorável ao crescimento e continuidade do grupo apresentado, ao

mesmo tempo, ameaças e oportunidades as quais podem afetara coesão do

grupo e os sentimentos individuais e seus membros.

Segunda influência: O grupo recebe influências de se próprio, como

por exemplo: o seu tamanho, o tipo de sua missão, a idade e a ideologia de

seus integrantes, bem como o efeito sinérgico resultante de sua agregação.

Assim quando, maior e mais heterogêneo for o grupo, maior será a diversidade

de conhecimentos e habilidades disponíveis; por outro lado, também poderá

ser menor a oportunidade de participação e contribuição individual. A afinidade

de valores, crenças e habilidades e o nivelamento da faixa etária tendem a

auxiliar na formação de grupos mais estáveis e duradouros. Já os grupos muito

grandes tendem a dificultar o consenso e a obtenção de resultados.

Terceira influência: Nesse contexto temos o indivíduo com seu

conjunto característico de traços e personalidade, conhecimentos, valores,

interesses e experiências, os quais, combinados às características dos demais

componentes, contribuem para que o grupo tenha identidade e desempenho

específicos.

33

Essas três influências – ambiente, grupo e indivíduo se combinam para

dar ao grupo um padrão de comportamento orientado para dois objetivos: a

execução da tarefa e a sua continuidade como tal. Quando ambos estão bem

equilibrados, o grupo começa a mostrar-se capaz de trabalhar em equipe, daí

resultado um elevado padrão de desempenho na execução da tarefa e um

alto grau de satisfação psicológica de seus componentes.

34

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO

Segundo BERGAMINI motivação (1997, p.31) é:

A motivação deriva originalmente da palavra latina movere,

que significa mover. Essa origem da palavra encerra a noção

de dinâmica de que é a principal tônica dessa função

particular da vida psíquica (BERGAMINI, 1997, p.31).

A motivação é uma força que vem de dentro do ser humano. Não se

pode motivar a pessoa, pode-se estimulá-la de forma a encontrar sua força

motivacional. Está relacionada intimamente com a personalidade do indivíduo

e com o seu desenvolvimento total.

Motivar é incentivar pessoas e equipes a trabalharem melhor, através

da construção de um ambiente favorável ao desempenho de suas aptidões.

CHIAVENATO explica (1982, p. 414):

(...) para compreender o comportamento humano é

fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é

tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir determinada

forma, isto é, tudo aquilo que da origem a alguma propensão

a um comportamento específico. CHIAVENATO (1982, p.

414).

É importante levar em consideração as diferenças individuais e

culturais entre os indivíduos quando se fala em motivação. Esse diferencial

afeta o entendimento da maneira particular como as pessoas se comportam na

busca dos seus objetivos.

35

Quando se analisa o nível motivacional do indivíduo, tem que se ter em

mente que este nível varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em

tempos diferentes. A função da motivação é propiciar um ambiente em que os

objetivos estejam definidos e aceitos, e que os indivíduos direcionem suas

atividades na direção desses objetivos, satisfazendo também suas

necessidades individuais. O processo de motivação constitui um grande

desafio para os administradores, já que na medida em que os funcionários

aumentam sua capacidade de realizarem os objetivos, devem propiciar sempre

outras e novas oportunidades, permitindo o crescimento e o desenvolvimento

contínuo dos mesmos.

No processo de produção na empresa, a motivação se torna uma

ferramenta de particular importância, pois afeta o desempenho funcional e este

é a mola propulsora da produção.

As pessoas motivadas trabalham em equipe, buscando seu

autodesenvolvimento, evolvendo-se com as questões da organização,

tomando iniciativas e decisões para alternativas que visem à solução de

problemas. Estão agindo dessa maneira porque confiam na empresa na qual

trabalha e nas pessoas que trabalham juntas, adaptando-se as diferentes

situações que venham surgir.

3.1 A Teoria da Necessidade de MASLOW

Os indivíduos são motivados para satisfazer suas necessidades no

momento em que elas ainda não estão satisfeitas. É preciso saber o que as

pessoas desejam, quais são as necessidades que estão querendo satisfazer; é

preciso também oportunizar as pessoas para que elas satisfaçam suas

necessidades em seu ambiente de trabalho.

36

Para VERGARA (2000, P.55): “A lição que nos fica é a de que o

comportamento das pessoas é o resultado de diferentes motivações. O que

motiva uma pessoa pode não motivar outra. E mais: o que nos motiva em

determinado momento pode não motivar em outro”.

A teoria de Abraham Maslow é uma das mais conhecidas teorias

motivacionais. Sua hipótese é a de que dentro de cada indivíduo existe uma

hierarquia de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, estima e de

auto realização.

À medida que cada uma delas é satisfeita, a necessidade seguinte se

torna relevante. A teoria diz que, embora nenhuma necessidade seja

amplamente satisfeita, uma necessidade parcialmente satisfeita não é mais

fator de motivação. Se o administrador quer trabalhar com aspectos

motivacionais, precisa compreender em que nível da hierarquia o indivíduo

está e concentrar-se em satisfazer as necessidades daquele nível ou acima

dele.

3.2 As Teorias X e Y de MCGREGOR

As teorias X e Y, propostas por Douglas McGregor, descrevem duas

visões diferentes de indivíduos: uma negativa chamada de Teoria X; e outra

positiva, chamada de Teoria Y, Depois de observar a forma como os

administradores lidavam com seus funcionários, McGregor chegou á conclusão

de que a visão de um administrador sobre a natureza dos indivíduos está

baseada num certo agrupamento de pressuposições, que ele tende a moldar

seu comportamento em relação aos subordinados de acordo com essas

pressuposições.

Os administradores que são adeptos da Teoria X tentam controlar,

supervisionar e estruturar seus funcionários, para mantê-los sob controle, pois

são indivíduos que ao merecem nenhuma confiança por parte do seu chefe. Já

37

os que são adeptos da Teoria Y não controlam e nem supervisionam o

trabalho dos seus funcionários.

Para McGregor, portanto, a administração é um processo de criação

de oportunidades, de realização de objetivos. De superação de obstáculos e

de encorajamento ao crescimento pessoal e profissional do indivíduo.

Encontramos em CHIAVENATO (1994, p.31) um quadro com as

características das duas teorias:

Teoria X Teoria Y

As pessoas são preguiçosas e

indolentes

As pessoas são esforçadas e gostam

de trabalhar

As pessoas evitam o trabalho e

procuram o menor esforço possível

O trabalho é uma atividade tão natural

como brincar ou descansar

As pessoas evitam a

responsabilidade, a fim de se sentirem

mais seguras.

As pessoas procuram e aceitam

responsabilidades e desafios

As pessoas preferem ser controladas

e dirigidas

As pessoas podem ser auto

motivadas e auto dirigidas

As pessoas têm pouca imaginação e

pouca ambição

A imaginação, a criatividade e a

engenhosidade são comuns.

As pessoas são ingênuas e sem

iniciativa

As pessoas são criativas e

competentes

38

3.3 A Teoria dos dois Fatores de HERZBERG

A teoria da motivação-higiene proposta por Herzberg está baseada na

crença de que a relação de um ser humano com seu trabalho é básica e sua

atitude em relação a ele pode determinar o sucesso ou fracasso do indivíduo

no trabalho.

Fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação dos

indivíduos no trabalho. Quando eles se sentem bem em seus trabalhos,

atribuem esses característicos a si mesmos. Porém, quando estão

insatisfeitos, culpam os fatores extrínsecos que encontram na empresa.

Fatores Higiênicos: Também chamados por fatores extrínsecos, pois se

localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro

das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são

administradas e decididas pelas empresas, os fatores higiênicos estão fora do

controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: o salário, os

benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de

seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e

diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que

nela trabalham os regulamentos internos, etc.

Fatores Motivacionais: Também chamado de fatores intrínsecos, pois

estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza da tarefa que o

indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob o controle

do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual,

de reconhecimento profissional, as necessidades de auto realização e

dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

Buscando a motivação das pessoas, Herzberg sugere dar ênfase á

realização, ao reconhecimento, ao próprio trabalho, á responsabilidade e ao

39

crescimento. São essas características que as pessoas acham intrinsecamente

recompensadoras.

40

CONCLUSÃO

As organizações estão em busca de bons profissionais para a

execução de suas atividades, principalmente gestores que atuem com

excelência na liderança de suas equipes. Tais organizações procuram

alternativas eficazes para o seu bom desempenho no mercado, mas, para isto

acontecer é necessário bom investimento na hora de contratar o seu

profissional. A gestão de pessoas tem essa finalidade, pois, trabalha com uma

equipe de pessoas bem treinada e focada em superar as expectativas tão

esperadas pelas organizações.

Um fator que é muito importante é a aplicação de duas palavras muito

importantes; liderança e motivação. Necessárias e extremamente importantes

para a eficácia e para o desempenho das organizações. Sabendo que as duas

estão interligadas e que precisam estar juntas, na pratica de um bom gestor.

A motivação, muitas vezes, está ligada ao estilo de liderança adotado

pela empresa, que é utilizada como ferramenta para encorajar a participação

dos indivíduos na tomada de decisões, fazendo com que eles se sintam

participantes do processo. Desta maneira, os profissionais se sentirão muito

mais importantes dentro da empresa, ressaltando que é papel do líder inspirar

e motivar as pessoas a ter um bom desempenho.

Neste contexto, observamos a motivação como ferramenta de suma

importância na execução das demandas atribuídas as equipes nas empresas.

Trata-se de um fator fundamental para melhorar o nível de desempenho dos

funcionários, que comina por influenciar a efetivação dos objetivos da

empresa.

O problema é que, nem sempre, as organizações têm lideres

preparados. Segundo GIL (2001, p. 28): “É preciso entender que para ser um

líder, antes de qualquer coisa, é necessário entender de gente, Não há

escapatória, empresas são construídas por pessoas e não por máquinas”. A

41

principal vantagem competitiva é o valor que cada gestor pode agregar à

organização, ao seu trabalho no dia a dia. Por isso, ressalto que o líder é um

profissional capaz de destacar e “retirar” as melhores qualidade de cada

indivíduo e transformá-las em resultados.

Valorizar e potencializar a liderança são caminhos para o sucesso das

organizações. Faz-se necessário o reconhecimento do gestor como peça

fundamental na entrega dos resultados almejados. Contudo, o líder não pode

esquecer-se de desenvolver habilidades como motivar a si mesmo e persistir

mediante frustrações, controlar impulsos, canalizar emoções para situações

apropriadas.

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ARAÚJO, Nonata Silva. Conflitos nas organizações. Fortaleza: 2008.

BERGAMINI, Cecília Whitaker Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2 ed. 1997 ___________. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Editora Atlas, 1994. ___________. Motivação nas organizações. 4ª ed. 1997

BRANHAM, Leigh. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras

de manter os talentos da sua empresa. Rio e Janeiro: Campus, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição

compacta. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. ISBN 85-352-0677-9.

___________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed.

São Paulo: Atlas, 2004.

___________. Teoria Geral da Administração. 2000,p. 301.

___________. Administração de empresas: Uma abordagem contingencial.

São Paulo: McGraw-Hill, 1982, 1994, 1999, 2000 e2003

COHEN, Allan R. MBA – curso prático de administração. 5 ed. Rio de Janeiro: Campus,1999

GIL, Antonio, Carlos. Gestão de Pessoas – enforque nos papeis profissionais.

1 ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2001.

GOLEMAN, Daniel. O Poder da Inteligência Emocional. Rio de Janeiro:

Campus, 2002.

HERSEY, Paul. Psicologia para administradores de empresas. São Paulo:

EPU. 1976.

43

KERZNER, Harold. Gestão de Projetos: as melhores práticas. 2. ed. Porto

Alegre: Bookman, 2006.

VERGARA. Comportamento Organizacional. Ed: Atlas. São Paulo. 2000

44

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Gestão de Pessoas e Liderança 10

1.1 - Tipos de Liderança 12

1.1.1 Liderança autocrática 13

1.1.2 Liderança democrática 14

1.1.3 Liderança Paternalista 14

1.1.4 Liderança liberal 15

1.1.5 Liderança Situacional 15

1.2 - Gestão de pessoas como ferramenta de sucesso 18

1.3 - A importância do acompanhamento e desenvolvimento no trabalho das

equipes 19

1.3.1 Observação e Feedback 19

1.3.2 Avaliação de Desempenho 20

1.3.3 Gestão de Conflitos 21

1.3.4 Habilidades Interpessoais 22

CAPÍTULO II

A influência do Líder - Obtenção de resultados 23

2.1 - A Importância do líder na Gestão de Pessoas 26

2.2 – Liderança e Grupos de Trabalho 30

45

CAPÍTULO III

Motivação 34

3.1 - A Teoria da Necessidade de MASLOW 35

3.2 - As teorias X e Y de MECGREGOR 36

3.3 - A teoria dos dois Fatores de HERZBERG 38

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 44