UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

VALBER AMARO MARINHO DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL DA VINTZ

CURRAIS NOVOS – RN

2014

VALBER AMARO MARINHO DA SILVA

clima organizacional da VINTZ

Orientador: Prof. Ms. Marcelo Henrique Neves

Pereira

CURRAIS NOVOS – RN

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande Norte como parte dos requisitos para a obtenção do título de Bacharel em Administração.

Dedico esse trabalho a meus pais Francisco Valdenir da Silva e Rosangela Marinho da Silva pela educação, formação e amor que sempre me deram, a meus avós Francisco de Assis da Silva e Maria Francisca Aguiar Marinho pelo exemplo de coragem, simplicidade e persistência , meus primos e amigos pelo incentivo e apoio nos momentos mais importantes de minha vida.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente gostaria de agradecer a Deus por ter me dado à vida, saúde,

inteligência e força o suficiente para não desistir dessa conquista apesar de todos os

problemas enfrentados durante essa luta e por ter permitido que tudo isso acontecesse

que ao longo da minha vida tanto como universitário e como cidadão jamais me deixou

cair nas tentações que a vida oferece e que sempre me amparou nos momentos de

tristeza durante essa jornada e que foram muitos. Gostaria também de agradecer a

Universidade Federal do Rio Grande do Norte aos professores em especial ao meu

orientador acadêmico Professor Mestre Marcelo Henrique Neves Pereira que além de

passar o conhecimento cientifico também pôde proporcionar o amadurecimento como

pessoa, ao empenho de cada um, os laços afetivos criados durante o curso com cada

professor, o respeito na relação existente primeiramente de aluno para com professor

que não se resguardaram apenas ao muro da instituição, enfim, aqui fica todo meu

eterno humilde agradecimento a todos os meus professores no decorrer desses anos.

Não poderia deixar de agradecer a minha querida e amada mãe Rosangela Marinho da

Silva que foi e é minha maior incentivadora e é o maior motivo para que eu tenha forças

para lutar pelos meus objetivos e que sempre esteve comigo nos momentos mais difíceis

de minha vida, ao meu pai Francisco Valdenir da Silva por todo carinho, respeito e

amizade que temos um com o outro. Obrigado aos primos, primas e tios pela

compreensão nos momentos de mais dificuldades na minha vida em busca desse

objetivo. Aos meus amigos Alex Nascimento, Francierly, Breno, Wotson, Erikles,

Felipe, Michakson etc, por toda ajuda e palavra de incentivo recebida durante esses

anos. Gostaria também de agradecer a Danilo Cortez Gomes, por ser um exemplo de

vida pra mim, tanto como homem, pai de família e profissional. Por fim gostaria de

agradecer a todos aqueles que fizeram diretamente ou indiretamente parte dessa minha

conquista, o meu muito obrigado.

“Dificuldades preparam pessoas comuns para destinos extraordinários”

C.S Lewis

RESUMO

Este trabalho tem o objetivo de apresentar um estudo sobre clima organizacional e seus

fatores dentro da organização na área de comércio e serviço, no intuito de medir a satisfação dos

colaboradores e a sua motivação. A presente pesquisa caracteriza-se como quantitativa e

qualitativa, por meio de uma pesquisa de campo através de um questionário contendo respostas

sobre alguns pontos e abrangendo variáveis que identificam os fatores que influenciam o clima

organizacional da empresa, aplicados a 8 funcionários Conforme as variáveis analisadas, a

satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho foi a que apresentou maior índice de

aceitação, mostrando interação entre as equipe e confiança entre os colaboradores, propiciando

relações duradouras e significativas para as pessoas. As variáveis como ausência de programas

de incentivos e perspectivas de crescimento apresentaram o menor índice de satisfação entre os

colaboradores, sendo esse um fator muito importante na relação de trabalho, sua insatisfação

pode contribuir como fonte de descontentamento e pressão no clima organizacional. Os

resultados apresentaram informações para que seja possível reconhecer e atender às

necessidades dos colaboradores, a fim de realizar melhorias nas realizações de suas funções e

suprindo as deficiências encontradas.

PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional, satisfação dos colaboradores e ambiente de trabalho.

ABSTRACT

This work aims to present a study on organizational climate and its factors within the

organization in the area of trade and service, in order to measure employee satisfaction and

motivation. This research is characterized as quantitative and qualitative, through a field survey

through a questionnaire with answers on some points and covering variables that identify the

factors that influence the organizational climate of the company, applied to eight employees As

the analyzed variables , employee satisfaction in the workplace was presented the highest

acceptance rate, showing interaction between staff and trust among employees, providing

lasting and meaningful relationships to people. Variables such as lack of incentives and growth

prospects programs had the lowest level of satisfaction among employees, making a very

important factor in the employment relationship, their dissatisfaction can contribute as a source

of discontent and pressure on organizational climate. The results presented information so that

you can recognize and meet the needs of employees in order to make improvements in the

achievements of its functions and supplying the deficiencies found.

KEYWORDS : organizational climate, employee satisfaction and work environment .

SUMÁRIO 1.INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 1

2.APRESENTAÇÃO .................................................................................................................... 2

2.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA .............................................................................................. 2

2.2 PROBLEMATIZAÇÃO...................................................................................................... 2

2.3 HIPOTESES ........................................................................................................................ 2

2.4 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 3

2.4.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................ 3

2.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................... 3

2.4.3 JUSTIFICATIVA ............................................................................................. 3

3.REFERENCIAL TEORICO ...................................................................................................... 4

3.1 A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE COMPETITIVO E DINAMICO ........ 4

3.2 AS PESSOAS ...................................................................................................................... 8

3.3 PROGRAMAS DE INCENTIVOS ................................................................................... 10

3.4 CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 12

3.5 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .................................................................................... 13

4. METODOLOGIA ................................................................................................................... 15

4.1 TIPO DE PESQUISA........................................................................................................ 15

4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ........................................................................................... 15

5. ANALISE DOS RESULTADOS ............................................................................................ 17

5.1 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS ...................................................................................... 17

5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL DA VINTZ ..................................................................... 20

CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................................... 33

REFERENCIAS ........................................................................................................................ 35

1

1.INTRODUÇÃO Sabe-se que hoje o mercado de trabalho está cada vez mais concorrido e repleto

de mudanças. No meio de tantas empresas, aquelas que têm um maior controle sobre

suas informações e um uso mais adequado de capital intelectual, humano e financeiro se

sobressaem sobre as demais. É comum observar problemáticas tais como a falta de

pessoas capacitadas para desempenhar determinados papéis dentro das organizações

globalizadas que há no mundo de hoje, está pesquisa irá abranger a competividade e o

clima organizacional como fator primordial para o sucesso organizacional, ou seja,

através de estudos aprofundados, modelos de coleta de dados, pesquisas etc, este estudo

irá analisar o clima organizacional da empresa VINTZ visando fomentar um maior nível

de competitividade internamente para que com isso a empresa venha crescer com

evolução e obter os resultados esperados, o fator humano é o principal diferencial de

uma organização, pois são as pessoas que pensam, interagem, criam, dinamizam e dão

vida a essas organizações, através delas as empresas podem ter ou não sucesso em seu

ramo de atuação, tanto que se é comum investir mais em pessoas do que propriamente

no produto.

Esta pesquisa irá verificar de forma detalhada se o clima organizacional da

empresa está apto para que possa haver crescimento dentro da empresa, se as medidas

gerenciais tomadas são adequadas para que devidos problemas sejam corrigidos sem

acarretar em problemas de não produção por meio dos funcionários.

2

2.APRESENTAÇÃO

2.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este estudo irá discorrer sobre o clima organizacional de uma empresa privada da cidade de Currais Novos, e qual seu grau de motivação dos funcionários para que assim possam ser atingidos os objetivos tanto pessoais como organizacionais.

2.2 PROBLEMATIZAÇÃO

Para muitos autores a motivação é o que move as pessoas para trabalhar de forma eficiente e sempre buscando o melhor para a empresa, a ausência dessa motivação do setor de gerencia para seus subalternos, pode causar problemas tanto para as organizações como um todo como para um colaborador de maneira individual e isolada. Dentre outros objetivos, esta pesquisa irá analisar o grau de satisfação de um determinado grupo de colaboradores quanto às condições de trabalho oferecidas e o grau de motivação da empresa para que o sucesso seja atingido, será analisado se há reciprocidade de interesses e motivação na empresa para que todos possam conseguir os objetivos esperados. A Falta de interesse e motivação, no tradicional “vestir a camisa da empresa” está ligada a algum fator de importância vital para a empresa, faltam motivação e incentivos dos gestores para com seus colaboradores ou falta comprometimento dos colaboradores para os objetivos propostos pelos gestores?

2.3 HIPOTESES De acordo com alguns casos, a falta de motivação de alguns funcionários do setor privado se dar por esses pontos abaixo, que serão mais bem vistos e estudados no decorrer da pesquisa.

• Ausência de Benefícios

• Ausência de Estabilidade

• Não há oportunidade de crescimento

• Qualidade de vida no trabalho

• Orgulho da Organização

3

2.4 OBJETIVOS

2.4.1 OBJETIVO GERAL Analisar o clima organizacional da VINTZ visando fomentar um maior nível de

competividade.

2.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Identificar o perfil dos colaboradores da Vintz

• Analisar o clima organizacional da Vintz

• Avaliação das condições de trabalho na visão dos colaboradores

• Propor ações para otimizar o clima organizacional

2.4.3 JUSTIFICATIVA

Desde a transição do estado feudal até o neoliberalismo o homem tornou-se a

maior “máquina” de fazer dinheiro e maximização de lucro que se possa imaginar,

uma vez que em toda sua história o homem foi substituído por maquinas que faziam

quase todo o seu trabalho, porém o ser humano ainda continua sendo aquele que dá

vida, movimento e lucro as empresas.

Por se tratar de interesses individuais, ou seja, um só ou um pequeno grupo

de donos de empresas, é de suma importância estudar o que as empresas oferecem

em troca a seus funcionários que empenham seu tempo, uma boa parte de sua vida

abrindo mão de determinadas coisas como estar com suas famílias, para estarem

trabalhando. Muitos acham que é justa a relação TRABALHO X SALÁRIO, porém

nos moldes atuais isso não é o suficiente para motivar ou segurar um colaborador

em sua empresa, os mesmos buscam mais que isso acima de tudo eles não querem

serem vistos apenas como instrumentos de trabalho e sim como parceiros de

empresas tais como fornecedores e diretores.

A seguinte pesquisa irá proporcionar um maior entendimento critico e

teórico do assunto ao pesquisador e a quem a ler, os dados serão obtidos na cidade

de Currais Novos /RN.

4

3.REFERENCIAL TEORICO

3.1 A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE COMPETITIVO E DINAMICO

Nos dias de hoje as organizações são verdadeiros seres vivos, pois as mesmas têm como

base para o sucesso organizacional as pessoas a quais estão inseridas em seu contexto e sofrem

mudanças através de outros meios como o externo. Segundo Chiavenato (1999), o RH não é

mais um departamento de uma empresa a gestão de pessoas, é contingencial, pois dependem de

vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada

organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos

internos e outras variáveis importantes. As empresas devem tratar seus funcionários como

parceiros, conforme Gil (2001, p. 17).

"Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das

pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto

organizacionais quanto individuais".

Segundo Chiavenato (1999), uma das definições para a Gestão de Pessoas é:

“Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos

da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos

humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas

e avaliação de desempenho.”

Segundo Chiavenato (2010) o crescimento das empresas acarreta também o crescimento

no contingente operacional, ou seja, quanto maior o sucesso da empresa maior será a

necessidade de pessoas capacitadas para gerir todos os recursos disponíveis pelas organizações e

assim fazer com que as mesmas possam crescer e evoluir.

Bohlander e Snell (2009), afirmam que para a gestão estratégica em um ambiente

competitivo ser bem sucedida ela depende de um monitoramento constante do ambiente a qual

ela está inserida, os mesmos acreditam que:

“Mudanças no ambiente externo tem impacto direto na maneira como

as empresas são dirigidas e as pessoas, gerenciadas. Algumas dessas

mudanças representam oportunidades e outras ameaças reais à

organização”.

Os mesmos afirmam que há diversas questões externas a quais devem ser monitoradas,

porém a ênfase maior é dada nos pontos abaixo:

5

• Fatores Econômicos

• Tendências competitivas

• Mudanças Tecnológicas

• Questões legais e politicas

• Questões Sociais

• Tendências Demográficas

Para Maximiano (2000, p.210), quanto mais complexo e dinâmico o ambiente, maior deve

ser o enfoque e mais bem elaborado o planejamento estratégico. O mesmo destaca alguns

fatores contribuintes que reforçam o entendimento acerca do assunto. Fatores tais como:

• Analise da Concorrência

• Analise do Mercado nas esferas geográficas, demográficas, psicossocial e

comportamental.

• Outros Segmentos do Ambiente, tais como: mudanças tecnologias, ações

governamentais, mudanças econômicas e sociais.

Com tudo isso, as pessoas é que passam a representar o maior diferencial competitivo das

organizações, de acordo com Chiavenato(2010) hoje o investimento não é feito diretamente nos

produtos ou serviços e sim nas pessoas as quais vão gerir os mesmos. Os funcionários se

tornaram o “capital intelectual” da organização e são determinantes para a criação do valor. Para

Kaplan (Lobato, 2003, p. 105):

“Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado

internacional de máquinas e equipamentos comparáveis aos das

principais organizações globais. Acesso a itens do ativo fixo não

representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da

capacidade de usar esses recursos com eficácia. A organização que

perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e

conhecimentos da força de trabalho retornará aos negócios com

razoável rapidez. A organização que perder sua força de trabalho, mas

mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.”

Esse cenário desperta mais ainda o interesse em estudar a gestão das pessoas de forma

deliberada buscando assim entende-las de forma que elas possam dar o retorno esperado e uma

maior vantagem competitiva a empresa. Há uma relação de mútua dependência na qual há

benefícios recíprocos, as empresas dependem das pessoas para alcançar o sucesso

organizacional e as pessoas dependem das organizações para serem bem sucedidas, sem falar

6

que as pessoas dão vida, dinâmica, energia, competitividade, inteligência e racionalidade as

empresas fazendo assim com quem bens e serviços sejam produzidos buscando a eficácia e

eficiência. Torna-se muito difícil separar o comportamento das pessoas e os das organizações.

As organizações têm como característica uma enorme heterogeneidade, elas apresentam uma

enorme variedade, podem ser indústrias, comércio, bancos, financeiras, hospitais, universidades,

lojas, prestadoras de serviços etc podendo ser publica ou privada se tratando de propriedade,

grandes, pequenas ou médias, em tese, não há sociedade sem organizações, e não há

organizações sem as pessoas da sociedade. Para um melhor entendimento foi feito um pequeno

esquema para representar tudo o que foi dito anteriormente

Nisso tudo podemos destacar algumas relações existentes como ganha-perde e ganha-

ganha, segundo Chiavenato (2010):

“Acreditava-se que os objetivos das organizações como lucro,

produtividade, eficácia, maximização de aplicação de recursos

humanos materiais e financeiros, redução de custos, era incompatíveis

com os objetivos individuais das pessoas”

Logo, acreditava-se que as pessoas como a força de trabalho das organizações

buscavam algo a mais do que lucro, produtividade, maximização de lucros etc, como melhores

salários, benefícios, condições propicias para desempenhar um bom trabalho, lazer, segurança

no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal, ou seja, podemos destacar uma solução

ganha-perde no caso, porém, foi visto que se as organizações buscam da melhor maneira

possível, reduzindo custos entre outros alcançar seus objetivos, a mesma precisa saber

reconhecer os esforços das pessoas para atingir essas metas para que elas também atinjam seus

EMPRESA

PARCERIA GERENTES

CLIENTESTERCEIROSACIONISTAS

DIRETORES

7

objetivos particulares e individuais fazendo assim com que ambas as partes saiam ganhando. A

organização pode passar a ser o foco dos funcionários. Bittencourt Afirma que (2008, P.13)

“na medida em que a organização passou a ser o agente central para

contribuir com o projeto pessoal de vida e felicidade de seus

funcionários, o desafio é investir num clima organizacional positivo e

sadio, para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam”

Abaixo, veremos um esquema que demonstrará de forma mais extensa os objetivos de ambas as

partes.

FONTE: CHIAVENATO 2010

Algo que pode ser acrescentado a isso é o fato que, para as pessoas as organizações

possuem o meio, ou melhor, é o intermédio para que elas possam alcanças vários objetivos

pessoais, em um tempo bastante reduzido de esforço e conflito. Vários desses objetivos,

dificilmente seriam atingidos de maneira isolada, as organizações vêm e buscam a sinergia dos

esforços de muitas pessoas que trabalham em grupo ou conjunto. Com isso tudo podemos

estudar a Gestão das Pessoas nas organizações, gestão essa que é sensível e contingencial, ou

seja, depende de vários fatores como a cultura e o ambiente a qual essa organização está

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

•Sobrevivência•Crescimento Sustentado•Lucratividade•Produtividade•Qualidade nos Produtos/serviços•Redução de Custos•Participação no Mercado•Novos Mercados•Novos Clientes•Competividade•Imagem no Mercado

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

•Melhores Salários•Melhores Benefícios•Estabilidade no Emprego•Segurança no Trabalho•Qualidade de vida no trabalho•Satisfação no trabalho•Consideração•Oportunidades de Crescimento•Liberdade para trabalhar•Liderança Liberal•Orgulho da Organização

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inserida, da estrutura organizacional adotada, da politica burocrática da empresa, do negócio da

organização, a tecnologia que é utilizada, processos internos, da forma a qual é gerida a

organização etc.

3.2 AS PESSOAS Foi bastante citado anteriormente à palavra “pessoa”, pessoas essas que muitas vezes as

organizações só as enxergam como um meio para se atingir a maximização dos lucros, porém as

pessoas tem como características uma grande heterogeneidade, nem todos são iguais e um fator

primordial para entender tudo isso é primeiramente procurar entender as pessoas e suas

maneiras de conviver com o próximo, seus costumes, crenças etc.

Segundo Idalberto Chiavenato (2002, P.73), grande estudioso da área de Recursos

Humanos:

“O estudo das pessoas constitui a unidade básica das

organizações e, principalmente, da ARH, Sem organizações e

sem pessoas não haveria ARH, A ARH tem duas diferentes

vertentes para considerar as pessoas”

Um estudioso que pode nos dar uma grande ajuda para o entendimento das pessoas já

no âmbito organizacional, ou seja, a motivação criada pelas pessoas para trabalhar, é Maslow,

ele estudou e montou a famosa “Hierarquia das necessidades humanas” que está representada

em uma pirâmide, por ela dar a entender que a motivação do homem deriva de forças que

existem dentro dele. Logo abaixo estará representada a pirâmide de Maslow.

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• As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo da pirâmide, pois são as

necessidades inatas tais como alimentação, descanso, abrigo, desejo sexual em tese são

as necessidades biológicas.

• As necessidades de segurança são o segundo nível das necessidades humanas, elas

correspondem ao perigo real, físico ou abstrato que pode atingir qualquer pessoa, o

homem se sente mais motivado a trabalhar e a render quando a mais segurança e

estabilidade tanto para desempenhar seu trabalho como para sua família e entes

próximos.

• As necessidades sócias está relacionada a vida do individuo, são as formas a quais os

indivíduos se interagem dentro e fora das organizações, em tese, são as necessidades de

associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de afeto e de

amor.

• As necessidades de estima correspondem a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia,

a forma como ela se ver, se há algum apreço por si mesmo consequentemente criando

uma autoconfiança.

• As necessidades de auto realização correspondem às necessidades humanas mais

elevadas se encontrando no topo da hierarquia, essa necessidade vem a ser algo mais

individual, pois cada um tem seu próprio potencial e seu objetivo.

Se tratando do processo de execução do trabalho em equipe, deve ser levado em

consideração que deve haver uma sinergia entre os mesmos, sabemos que as motivações

individuais sempre influenciam no resultado de um grupo ou equipe de trabalho. Segundo

Maximiano (2000 p. 347), a palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que

AUTO REALIZAÇÃO

ESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA

NECESSIDADES FISIOLOGICAS

10

significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz,

incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. O

comportamento humano sempre é motivado. Em áreas especializadas, a palavra motivação

adquire significados específicos.

3.3 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Para os moldes atuais, não basta apenas remunerar as pessoas pelo seu tempo de

trabalho dedicado as organizações, hoje mais do que nunca é preciso incentiva-las

constantemente a fazerem o melhor possível, a serem eficiente e eficazes em troca de tudo

aquilo que os indivíduos almejam ao ingressar no mercado de trabalho. Chiavenato (2010,

p.313)

“A remuneração fixa funciona geralmente como

fator higiênico e insatisfatório e não consegue

motivar às pessoas a superação de metas e

objetivos ou para a melhoria continua das

atividades”.

Para Chiavenato (2010), o programa de incentivos constitui o fator que vem a induzir as

pessoas para que trabalhem em equipe em benefícios da organização, o autor reforça que esse

tipo de estratégia aumenta a consciência e a responsabilidade do individuo e da equipe dentro da

organização, amplia a interdependência do individuo com sua equipe consequentemente com a

organização, por fim, ajuda a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização, ou

seja, incentivam as ações que agreguem valor a organização ao cliente e as próprias pessoas.

Chiavenato também afirma que há vários tipos de recompensas e que as empresas adotam varias

delas, algumas delas são:

• Recompensa relacionada com os objetivos de realização empresaria como o lucro e

prejuízo e a participação nos resultados da empresa de forma constante.

• Recompensa vinculada ao tempo de serviço do funcionário que são concedidas

automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos.

• Recompensa relacionada com o desempenho operacional excepcional, esse tipo de

recompensa exige o diferencial de desempenhe do individuo.

• Recompensas relacionadas com resultados comportamentais, divisionais ou mesmo

globais, objetivamente quantificáveis.

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Bohlander e Snell (2009, p.376), dão nota de que o programa de incentivos também pode

ser chamado de pagamento variável1. Os autores acreditam que com uma boa politica de

medidas de desempenho, venha aperfeiçoar possíveis gargalos na empresa. Bohlander e Snell

(2009, p.376).

“As metas ou os objetivos específicos da

companhia podem reduzir os custos de pessoal,

aumentar a satisfação do cliente, expandir os

mercados de produtos ou manter os altos níveis

de produtividade e qualidade”

Nesse estudo, é também questionada a veracidade do programa de incentivo, ou seja, se o

mesmo funciona de forma a contribuir para a empresa e para o individuo ou seu grupo de

trabalho. Segundo Bohlander e Snell, na área de manufatura, a produtividade pode chegar a um

aumento de até 20 % depois da implantação dos programas de incentivo, as empresas de

serviços, as organizações sem fins lucrativos também podem possuir um programa de incentivo

eficiente. Os autores listaram alguns pontos que mostram vantagens dos programas de

pagamento como incentivo, tais como:

• Incentivos focalizam os esforços do funcionário nos objetivos específicos de

desempenho. Eles oferecem motivação genuína que produz ganhos relevantes para o

funcionário.

• Os desembolsos de incentivo são custos variáveis ligados á realização de resultados.

Salários-base são custos fixos não relacionados à produção.

• O pagamento de incentivos é diretamente relacionado ao desempenho operacional. Se

os objetivos de desempenho (quantidade e/ou qualidade) são atingidos, há pagamento

de incentivos. Se os objetivos não são atingidos, os incentivos não são dados.

• Incentivos estimulam o trabalho da equipe e a coesão do grupo quando os pagamentos

aos indivíduos têm com base os resultados da equipe.

• Os incentivos são um modo de distribuir o sucesso entre os que são responsáveis por

sua obtenção

• Os incentivos são um meio de recompensar ou atrair profissionais com alto nível de

desempenho, quando os orçamentos destinados a salários baixos.

Segundo Lopes (1980), um fator muito importante nas organizações humanas é a motivação

que está relacionada com a personalidade de cada ser humano e com o seu desenvolvimento

1 Pagamento variável é a vinculação do pagamento a alguma medida do desempenho individual de

grupo ou da empresa

12

mental, emocional, profissional e social, que estimulam as pessoas a se superarem e persistirem

nos objetivos que visam. Para o sucesso de qualquer empreendimento coletivo humano é

preciso promover essa motivação.

3.4 CLIMA ORGANIZACIONAL

De acordo com Souza (1978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da

interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do

peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições,

estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e

também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos

operacionais da organização. Para este autor, o clima pode ser: desumano, em que o

ambiente dá excessiva importância à tecnologia; tenso, quando há forte pressão para

cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os resultados podem levar a

punições e/ou demissões; e tranquilo: existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar-

se de preceitos e do trabalho. É importante salientar que, um clima tranquilo na

organização não significa que não há turbulências ou conflitos, porém significa que

essas problemáticas são tratadas com o respeito e internamente, de forma a sempre

contribuir para um clima propicio de trabalho.

O clima organizacional influencia de forma direta e indireta nos comportamentos

das pessoas, na produtividade, na motivação e na satisfação das pessoas envolvidas no

processo. Segundo Luz (2001).

“o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no

trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade

do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser

favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma

boa relação entre os funcionários e a empresa”.

Nos dias de hoje, os gestores tem plena consciência da importância do capital

intelectual humano, porém em algumas organizações, muitos não participam do

processo de tomadas de decisões estratégicas. Para Kaplan (Lobato, 2003, p.105):

“Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado

internacional de máquinas e equipamentos comparáveis aos das principais

organizações globais. Acesso a itens do ativo fixo não representa o fator

diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses

recursos com eficácia. A organização que perder todos os seus equipamentos,

13

mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho retornará

aos negócios com razoável rapidez. A organização que perder sua força de

trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.”.

A partir disso, podemos observar que o clima nas organizações irá determinar boa

parte dos comportamentos dentro das organizações tais como: a relação interpessoal, a

busca da qualidade e melhoria contínua, a comunicação, a criação de valor entre outros.

Wagner III (2000) define quatro importantes funções de cultura organizacional: dar aos

membros uma identidade organizacional; facilitar o compromisso coletivo; promover a

estabilidade organizacional; e moldar o comportamento ao ajudar os membros a dar

sentido ao seu ambiente.

3.5 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

A cada dia que passa a administração vem mudando mais e mais e se aprofundando

no que diz respeito a gerir de forma eficaz seu capital intelectual humano. A motivação

é uma condição fundamental e indispensável para atingir os objetivos organizacionais.

Todo esse aprendizado se deu muito mais nos campos de trabalhos do que propriamente

em teorias básicas.

Lawer (1993) acredita que a motivação é um fator critico em todo planejamento

organizacional, por isso deve-se observar quais arranjos organizacionais e práticas

gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos

individual e organizacional. Ele afirma que é preciso compreender a teoria

motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas

organizações. Vale salientar que não é papel da organização motivas as pessoas, até

porque motivar trata-se de um processo intrínseco ao indivíduo, é intimo de cada

pessoa. No entanto, a organizacional pode criar um meio ambiente para que seja

propicio e notória a motivação de seus colaboradores. Para Archer (In Bergamini e

Coda, 1989, p.24) há cinco interpretações errôneas sobre a motivação humana.

1. a crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;

2. a crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação;

3. a crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também

aquilo que determina sua direção, tanto positiva como negativamente;

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4. a crença de que a motivação seja o catalisador que induz a

comportamentos positivos; e

5. a crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação sejam a

mesma coisa.

Essa tendência errônea de entender a motivação humana nas empresas, tem levados

alguns gestores a chegarem a determinadas conclusões que infelizmente não obtiveram

os resultados esperados, gerando assim gargalos no âmbito da organização e a falsa

conclusão que pessoas podem motivar pessoas. Porém, segundo Bergamini (1997b),

manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece fatores

de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à

desmotivação das pessoas. Portanto pode se chegar à conclusão que, a grande

preocupação da administração não deve ser em adotar estratégias que motivem as

pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa

mantenha a sua motivação.

Pode ser observado nos dias de hoje já uma mudança com relação a essas

politicas motivacionais, foi-se entendido por parte dos gestores que cada pessoa traz

suas motivações dentro de si, como citado em tópicos anteriores as pessoas buscam nas

empresas a realização de desejos pessoais. Segundo Bergamini (1997a), uma vez que

cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada

atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Em outras palavras, as

ações das pessoas tem um elo com os seus valores pessoais, que temos a ciência que

varia de pessoa pra pessoa. Bergue (2012, p.12) afirma que:

“De forma ampla, motivação pode ser definida como o interesse de uma pessoa para a ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade variável orientado para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de um estado de satisfação”.

Concluindo, para manter as pessoas motivadas é necessário ter muita

sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades, bem como levar em

consideração a variabilidade entre os estados de carência.

15

4. METODOLOGIA

4.1 TIPO DE PESQUISA O trabalho abaixo teve como a metodologia aplicada a pesquisa bibliográfica e

exploratória. Segundo Gil (2002), “a pesquisa bibliográfica obtém os dados a partir de trabalhos

publicados por outros autores, como livros, obras de referência, periódicos, teses e dissertações

e a pesquisa de levantamento: analisa comportamento dos membros de uma população por meio

da interrogação direta a uma amostra de pessoas desta população”.

Segundo Marconi e Lakatos (2003, p.188), “as pesquisas exploratórias são

compreendidas como investigações de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de

questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar a

familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a realização de uma

pesquisa futura mais precisa ou modificar e clarificar conceitos”.

4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA Vergara (2000) compreende a população como um conjunto de elementos que

possuem características que serão o objeto de estudo, e a população amostral ou amostra

como uma parte do universo (população) escolhida segundo algum critério de

representatividade.

Conforme o conceito acima, o universo de pesquisa foi composto pelos

colaboradores da VINTZ Currais Novos, que atuam no setor de construção civil e

acabamentos, totalizando X funcionário. Considerando que o pesquisador não teve

acesso a toda a população, a amostra caracteriza-se por ser não probabilística por

acesso. Nesse sentido, fora entrevistados 8 funcionários da loja base da pesquisa.

4.3 MÉTODOS DE COLETA DOS DADOS

Os dados do estudo foram coletados através da aplicação de um questionário na

empresa com o intuito de coletar informações que nos dê suporte o suficiente para que

assim possa ser feito um estudo com coesão com os objetivos citados acima

Por meio de um questionário contendo 10 questões, foram coletado dados para a

pesquisa presente, as informações se dão através de gráficos tabulados onde 5 questão são

fechadas tratados e representados de formas objetivas e estatísticas através de números reais

16

representando assim consistência em sua amostra, o tratamento dos mesmos foi auxiliado

através do programa Microsoft Excel 2010.

O mesmo questionário também possui 5 questões de natureza aberta com o intuito de

obter sugestões de melhorias do clima organizacional da empresa na concepção dos

entrevistados, esse tipo de pergunta pôde possibilitar uma análise mais profunda dos dados de

caráter qualitativo descritivo permitindo ao entrevistador uma melhor condição para

interpretação. Para o tratamento dos dados de natureza qualitativa, foi utilizado o programa

Microsoft Excel 2010, onde também foi utilizada interpretação textual e algumas citações de

autores relacionados ao tema abordado.

4.4 TRATAMENTOS E ANALISE DOS DADOS

Os dados do estudo foram coletados através da aplicação de um questionário na

empresa com o intuito de coletar informações que nos dê suporte o suficiente para que assim

possa ser feito um estudo com coesão com os objetivos citados acima. Esses dados foram

tratados e analisados através de gráficos feitos no Microsoft Excel 2010 com o intuito de

mostrar mais especificamente as informações colhidas no questionário de maneira numérica e

inferencial objetivando compreender as pessoas, seus comportamentos e quais fatores

preponderantes para um melhor clima organizacional.

17

5. ANALISE DOS RESULTADOS A apresentação a seguir tem como objetivo expor a opinião dos colaboradores

analisando os fatores que influenciam no clima organizacional na mesma empresa estudada, de

forma coerente e objetivando a melhoria da mesma.

Através da pesquisa realizada pode ser levantado alguns dados e assim identificar

fatores que influenciam o clima organizacional da empresa.

5.1 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS As questões as seguir tem como objetivo identificar o perfil dos funcionários, levando

em consideração a idade, sexo, tempo de trabalho na empresa, renda e grau de escolaridade.

O gráfico 1 explicita a faixa etária dos colaboradores. Como pode ser observado

maioria dos funcionários (40%) tem entre 35 e 45 anos, seguido por 20% dos funcionários entre

28 e 35, cerca de 10% tem até 28 anos de idade e apenas 10% tem acima de 45 anos.

Gráfico 1 – Idade dos funcionários

Fonte: Levantamento realizado nos dias 13/04/2015 e 17/04/2015

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

ATÉ 28 ANOS DE IDADE

DE 28 A 35 ANOS

DE 35 A 45 ANOS

ACIMA DE 45

18

Pode-se verificar que a empresa conta com uma amostra jovem em sua maioria, porém

experiente o que vem a ser um ponto positivo pois a empresa pode contar com a criatividade e

jovialidade da geração.

De acordo com o gráfico 2, podemos constatar que há maioria dos funcionários da

empresa estudada é do sexo feminino com 80% de representação com o sexo masculino

ocupando apenas 20% na organização.

Gráfico 2 – Classificação por gênero

Fonte: Levantamento feito nos dias 13/04/2015 e 17/04/2015

Esse percentual representa ou da uma noção sobre atividades fins dessa empresa,

levando em consideração que maioria de seus colaboradores é do sexo feminino. Como a

empresa entrevistada atua na área de vendas de roupas e confecções as mulheres representam

um maior número na amostra acima, sendo elas responsáveis pelas vendas diretas. Os 20% do

sexo masculino são responsáveis pela administração das vendas, estratégias mercadológicas e

demais atividades administrativas.

No gráfico 3 os dados abaixo representam o estado civil dos colaboradores da empresa

havendo uma pequena diferença entre o numero de pessoas solteiras e casados, porém ainda

havendo um numero maior de casadas na organização do que de solteiras

20%

80%

homens

mulheres

19

Fonte: Levantamento feito nos dias 13/04/2015 e 17/04/2015

, Tal informação se faz importante, pois a partir daí já se pode fazer uma pequena

projeção sobre quantas pessoas podem residir na casa de cada um dos colaboradores, renda

familiar etc. Algo interessante a levar em consideração é a independência da mulher e cada vez

mais sua participação no mercado, nos últimos anos, segundo pesquisas feitas pelo IBGE a

mulher vem ganhando espaço no cenário global e vem desmitificando a ideia da mulher feita

exclusivamente para ser dona de casa, tanto que muitas mulheres vêm até a ocupar vagas de

homens em determinados cargos de certas empresas, ou seja, esse número equiparado entre

solteiras e casadas se da pelo desenvolvimento sexo feminino e a sua independência com

relação ao homem.

No 4º gráfico foi questionada a questão do tempo de serviços prestados a empresa, onde

pôde ser constatado que todos os funcionários tem mais de dois anos na empresa, maioria tem

mais de 7 anos e uma minoria tem entre 3 e 4 anos.

0

1

2

3

4

5

6

SOLTEIROS CASADOS

ESTADO CIVIL

ESTADO CIVIL

20

Analisando os dados acima podemos ter um feedback positivo sobre o tempo de serviço

de cada colaborador na empresa se for levado em consideração entrosamento entre os

funcionários, conflitos e enfrentados e vencidos pelos mesmos como pode-se ter um feedback

negativo pois pode haver algum possível desgaste de relacionamento entre os colaboradores, por

isso essa questão se faz bastante para poder ser desenvolvido um estudo onde o principal alvo

seja a melhoria do clima organizacional da empresa.

5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL DA VINTZ

Após os estudos realizados em Hawthorne entre 1924 a 1933 para analisar o clima

organizacional, foi observado que a simples atenção para com as condições de trabalho

oferecidas pela empresa já vem a ser um fator motivacional e gera expectativas positivas

pros funcionários com relação à empresa. As pessoas ainda são as responsáveis pelo maior

diferencial competitivo na organização e a interação entre elas nas organizações vem a ser o

fator primordial para a realização e alcance dos objetivos uma vez traçados pela empresa.

O clima organizacional retrata a forma pela qual são feitas as relações entre pessoas de

diferentes hábitos, religiões, raças etc. O termo clima foi cunhado por Lewin; Lippitt e

White (1939) advindo do vocabulário da psicologia social utilizando conceitos similares

como clima social e atmosfera social para descrever atitudes, sentimentos e processos

sociais. Para Lewin (1951), todo comportamento (ação, pensamento, desejo) busca

valorização e realização, que demanda mudança de algum estado de um campo numa

determinada unidade de tempo. De acordo com Souza (1978), o clima organizacional é

um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos,

0

1

2

3

4

5

6

MAIS DE 7 ANOS DE 3 A 5 ANOS MENOS DE 3ANOS

TEMPO DE SERVIÇO

TEMPO DE SERVIÇO

21

caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos

culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos,

expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto

de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização. Para este

autor, o clima pode ser: desumano, em que o ambiente dá excessiva importância à

tecnologia; tenso, quando há forte pressão para cumprimento de normas rígidas,

burocráticas em que os resultados podem levar a punições e/ou demissões; e

tranquilo: existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar-se de preceitos e do

trabalho. Esse conceito sobre clima organizacional possibilitou novas perspectivas

para a gestão de pessoas abrindo abas e “n” fatores para a compreensão do assunto e

o que vem a serem motivos para um ambiente saudável. Abaixo veremos resultados

de uma pesquisa realizada na empresa escolhida buscando entender o clima

existente dentro dela e tentando ver o que pode ser melhorado para que possa haver

uma maior eficiência e eficácia por parte dos seus colaboradores.

No gráfico 1 foi perguntado com relação ao atendimento das necessidades

fisiológicas de cada um dos colaboradores entrevistado, 100% dos entrevistados

responderam que as suas necessidades básicas são sim supridas pela empresa.

Fonte: Levantamento feito nos dias 13/04/2015 a 18/04/2015

É de total conhecimento de que para desempenhar qualquer função seja ela a

mais complexa ou menos complexa, é de vital importância que as necessidades

básicas de cada um de nós sejam atendidas, necessidades tais como comer, beber,

TENHO MINHAS NECESSIDADES FISIOLÓGICAS ATENDIDAS PELA

EMPRESA

SIM

NÃO

22

dormir etc. Uma vez que não realizadas então há como ser alcançados as metas

traçadas pelos gestores pois se nem mesmo as necessidades mais básicas do ser

humano são atendidas não há como cobrar do seu funcionário um melhor rendimento

dentro da organização sem falar que não há condições para desenvolver qualquer tipo

de trabalho possível.

No gráfico 2 foi questionado a visão dos colaboradores no que tange a estrutura

oferecida pela empresa e as condições de trabalhos e todos os entrevistados

responderam que se sentiam seguros para desempenhar um bom trabalho se tratando

da estrutura física disponibilizada pela empresa. Porém um colaborador não se sentiu

totalmente satisfeito com a estrutura, o mesmo acredita que pode ser feito alguns

reparos.

Como pode ser visto não há restrições tantas restrições onde apenas um

funcionário dos oito entrevistados, não se sente totalmente seguro no ambiento de

trabalho, o mesmo acha que poderiam ser feitas mudanças internamente tais como no

arranjo físico da empresa e alguma instalações no que se diz respeito à estrutura que

a organização dispõe para seus colaboradores, fazendo um comparativo com o

primeiro gráfico, podemos notar que a segurança que também é vista como

necessidade fisiológica é aprovada por todos os funcionários. A empresa também

disponibiliza seguranças terceirizados em dois turnos de segunda a sábado para

garantir assim o funcionamento e a segurança tanto dos colaboradores como do seu

comércio.

TENHO SEGURANÇA NA ESTRUTURA DISPONIBILIZADA PELA EMPRESA

SIM

CONCORDO EM PARTE

23

No gráfico 3 tem como abordagem o clima entre os colegas de trabalhos e o que

pôde ser observado foi que todos os oito entrevistado responderam que SIM, que

convivem em um ambiente organizacional amistoso entre os colegas de trabalho.

O que se pode constatar com o gráfico acima é que há um bom ambiente

organizacional para se trabalhar, onde todos os funcionários se dão bem, esses

números vêm para justificar alguns questionamentos feitos nos gráficos acima no que

se diz respeito ao tempo de trabalho dos funcionários, pois quase todos têm mais de

três anos de serviço prestado a empresa e o que foi questionado foi um possível

desgaste entre os colaboradores já que maioria tem muito tempo juntos na empresa,

ai está a resposta para tal questionamento, ou seja, não há nenhum desgaste entre os

colegas de trabalho o que possibilitou um ambiente favorável para poder se trabalhar.

Ainda se tratando de ambiente organizacional o gráfico 4 mostra como anda a

relação entre os colaboradores com os seus gestores, 7 pessoas disseram que

convivem num clima amistoso com seus gerentes e apenas 1 pessoa concordou em

parte com a justificativa.

TENHO UM CLIMA AMISTOSO COM MEUS COLEGAS DE TRABALHO

SIM

NÃO

24

Maioria dos colaboradores reconhece que há sim um clima amistoso com os seus

gestores e apenas uma pessoa não concorda totalmente com a assertiva, alguns

fatores podem ser levados em consideração para que se possa chegar a uma

conclusão ou o mais próximo possível dela no que se diz respeito a não concordância

com o que foi questionado, já que as necessidades fisiológicas são atendidas e há um

clima amistoso com os colegas o que se pode ser questionado sobre essa não

concordância pode ser o não alinhamento de objetivos, ou seja, os objetivos do

colaborador pode não ser o mesmo ou ter caminhos diferentes do que os objetivos do

gestor visando melhoras e sucesso da organização.

No gráfico 5 foi abordado a questão da perspectiva de crescimento na empresa

na visão dos funcionários, dois oito entrevistados nenhum respondeu que há

perspectiva de crescimentos na empresa, três concordaram em partes e cinco

funcionários responderam que não há nenhuma perspectiva de crescimento na

empresa.

TENHO UM CLIMA AMISTOSO COM O MEU GESTORES

SIM

CONCORDO EM PARTE

25

Como de costume em empresas com administração familiar, não há muita

perspectiva de crescimento dentro da organização dos colaboradores para com a

empresa, ou seja, não há nenhuma visão de futuro ou possíveis promoções de

trabalho o que vem a ser algo negativo dependendo de cada funcionário, pois tanto

existe o funcionário acomodado que acha que tudo está muito bom no seu setor, na

sua função como também há funcionários visionários, que gostam daquilo que faz,

porém não se contenta com o que lhe é proposto, que não fica na zona de conforto,

que sempre está buscando inovar, porém respeitando o próximo e as politicas

adotadas pela organização. Como pode ser observada no gráfico, maioria dos

funcionários assinaram que não nenhuma perspectiva de crescimento isso mostra que

a empresa não é flexível no que se diz respeito ao seu estilo gerencial, outra

informação importante e que deve ser levada em consideração foi que durante a

entrevista o entrevistador fez alguns questionamentos tais como participação dos

funcionários em reuniões, se há reuniões para ser passada meta e a resposta foi

negativa, não há reuniões dos gestores para com seus subordinados e que os

vendedores tem apenas o intuito de vender e nada mais o que nos faz concluir que a

informação não é um dos pontos mais fortes da empresa estudada, podendo haver

assim informações assimétricas e possíveis consequências que esse problema pode

trazer e causar na organização.

TENHO PERSPECTIVA DE CRESCIMENTO DENTRO DA

ORGANIZAÇÃO

NÃO

CONCORDO EM PARTE

26

O gráfico 6 teve como principal objetivo saber de existência de programas de

incentivos dentro da organização e medi-los consequentemente, dois oito

entrevistado apenas um colaborador confirmou que recebia constantemente

mensagens de incentivos por parte dos gestores, cinco funcionários concordaram em

partes com a assertiva e dois funcionários negarão a existência de qualquer

mensagem de incentivo por parte dos gestores, vejamos o gráfico.

Analisando o gráfico acima pode-se concluir que há o mínimo incentivo possível

por parte dos gestores para com seus funcionários, algo também que intriga muito é

que de oito funcionários apenas um respondeu que recebe mensagens de incentivo

por parte da gerência e os demais ou não recebem de forma constante ou não

recebem de forma alguma, o que vem a ser muito negativo nos dias atuais e pela

forma a qual o mercado se dar onde as pessoas são cada vez mais independentes de

seus patrões no que se diz respeito ao pensar, as pessoas querem muito mais do que

apenas aquela velha relação TRABALHO X SALÁRIO, ou seja, o funcionário

trabalha unicamente para que no final do mês ele venha a receber o que é seu por

direito. O gestor atual deve ver as pessoas como o diferencial competitivo da

empresa e entender que o quanto mais satisfeita e motivadas para trabalhar para ela

primeiramente e para a organização consequentemente maior será os ganhos tanto

pra um como pra outro, faz-se necessário a relação ganha-ganha.

0

1

2

3

4

5

6

SIM NÃO CONCORDO EMPARTES

RECEBO INCENTIVOS POR PARTE DOS GESTORES

RECEBO INCENTIVOS PORPARTE DOS GESTORES

27

No gráfico 7 foi abordado sobre a percepção dos colaboradores com relação a

politica de recursos humanos na empresa, se há uma satisfação por parte dos

colaboradores sob a politica de recursos humanos, dos oito entrevistados 5

responderam que estão satisfeitos com a politica de RH adotada pela empresa e

apenas 3 concordaram em partes com essa politica, conforme o gráfico abaixo

Os números apresentados acima vem a mostrar um certo comodismo por parte

dos funcionários, comparando com o quadro anterior sobre motivação aos

colaboradores por parte do gestor mostra que não há por parte da maioria dos

colaboradores desejos de mudança tanto de comportamento como de métodos para se

alcançar os objetivos organizacionais, uma vez que boa parte dos colaboradores estão

satisfeitos com a politica de recursos humanos, ou seja, de não haver programas de

incentivos para os funcionários. Esse gráfico vem um pouco contra ao que foi

exposto anteriormente, nas perguntas abertas poderá saber mais a fundo motivos ou o

que há para que não haja nenhum tipo de incentivo tanto por parte dos gestores como

o não desejo de mudança por parte dos funcionários de menor nível hierárquico.

O gráfico 8 procurou saber se há satisfação dos colaboradores com os seus

gestores, os números apresentam que todos os oitos funcionários entrevistados estão

sim satisfeitos com seus gestores.

0

1

2

3

4

5

6

SIM CONCORDO EMPARTES

SATISFAÇÃO COM A POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

SATISFAÇÃO COM APOLITICA DE RECURSOSHUMANOS

28

Mais uma vez contraditoriamente, foi unanimidade a satisfação dos

colaboradores para com os seus gestores o que só reforça que maioria ou quase todos

os funcionários de acordo com o que foi respondido ao entrevistador estão em sua

zona de conforto onde tanto gestor como funcionário não buscam algo diferente

como uma inovação, maior participação dos funcionários nas reuniões para traçar

estratégias e até mesmo a descentralização do poder. É evidente de acordo com os

gráficos acima que não é dada autonomia aos colaboradores, onde os mesmos por

“n” fatores não tem a pro atividade em fazer algo diferente ou tentar ser diferente,

pode ser constatado que todos os funcionários atuam de maneira cartesiana dentro da

organização.

O gráfico 9 buscou medir se os funcionários estão felizes e satisfeitos com o

emprego e sua função na organização. Mais uma vez maioria dos colaboradores se

mostraram satisfeitos com a situação atual onde 6 entrevistados responderam que sim

a assertiva, enquanto apenas 2 concordaram em partes, os mesmos especificaram que

desejam algo melhor para o futuro mas que por enquanto estão satisfeitos com a

situação atual.

ESTOU SATISFEITO COM MEUS GESTORES

SIM

NÃO

CONCORDO EM PARTES

29

Mais uma vez é possível notar uma grande aceitação dos funcionários para com

seu emprego e função desempenhada onde poucos têm o desejo de mudança nem que

seja apenas a ideia. Alguns responderam que além de trabalhar também estudam

visando uma vida melhor e até mesmo mais reconhecimento. Trazendo para o

ambiente externo e considerando esse tempo de crise econômica que assola o país os

colaboradores fazem por onde desempenhar um melhor serviço mesmo dada devidas

condições de trabalho tais como estrutura e motivação, temas abordados

anteriormente. Há sim certo receio por parte dos funcionários em não ter esse

emprego, pois os mesmos além de terem muito tempo de serviço prestado a empresa

citam que apesar de tudo vestem realmente a camisa da empresa.

ESTOU SATISFEITO E FELIZ COM MEU EMPREGO E MINHA FUNÇÃO

SIM

NÃO

CONCORDO EM PARTES

30

5.3 AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NA VISÃO DOS

COLABORADORES

No que diz respeito aos fatores que os colaboradores responderam que geram

insatisfação destacam-se a individualidade; uma pessoa entrevistada respondeu que por

haver o fato de ter que atingir meta faz com o que o funcionário se torne individualista.

O que pode ser positivo ou negativo dependendo da ação desse funcionário, o mesmo

tanto pode se empenhar bastante no alcance dessa meta e tomar isso com um desafio ou

também às vezes pode ser antiético com o colega de trabalho o que viria a ser algo

negativo. Outro ponto a ser abordado no questionamento foi à questão da falta de

diálogo, ou seja, a falta de comunicação que hoje é indiscutivelmente a base para

qualquer relação seja ela de caráter apenas social, empresarial, etc. No interior das

organizações é muito difícil se encontrar uma tarefa que não tenha qualquer ligação com a

comunicação. Os demais colaboradores ou tiveram a mesma resposta expostas acima ou

acharam agradável ao seu ponto de vista o ambiente a qual estão inseridos e desempenhando

suas funções. Comparando com respostas dadas anteriormente, pode ser constatado certo

conflito entre respostas uma vez que todos os entrevistados responderam que há um clima

amistoso com os colaboradores e os gestores, porém a partir disso surge o seguinte

questionamento, como pode haver um clima tão amistoso assim se um dos problemas da

organização é a falta de dialogo? Com o decorrer do estudo espera-se que tal questionamento

possa ser respondido. Os demais entrevistados não se atentaram tanto ao que diz respeito à

comunicação ou a individualidade, os mesmos ressaltaram que um dos problemas

organizacionais da empresa que vem a não satisfazer totalmente o colaborador a trabalhar na

empresa é a questão do fardamento e da climatização da loja. Como vivemos no Nordeste e a

região passa pela maior estiagem em décadas, o ambiente e a farda utilizada realmente vem a

ser um ponto importante para o desempenho de um bom trabalho levando em consideração que

ambas vem a serem ferramentas para uma melhor execução do trabalho. Os fatores considerados

como os mais significantes ao estresse e à insatisfação no trabalho são a falta de conhecimento

sobre oportunidades de progresso e promoção no trabalho e o modo como ocorre a avaliação de

cada profissional.

Foi questionado aos colaboradores o que estaria faltando para que pudesse haver uma

satisfação de todos os funcionários em trabalhar na empresa, nem todos os entrevistados

souberam responder o questionamento, não houve nenhuma resposta em comum, porém

também não houve respostas que possam reverter à situação dita anteriormente nos gráficos

com relação a perspectivas de crescimento na empresa, programas de incentivos etc. Questões

até um tanto simples foram as mais abordadas, lembrando que pessoas são diferentes e cada

31

uma sabe qual a sua real necessidade e como fazer parar suprir as mesmas de maneira pessoal,

uma entrevista reforçou que apenas a ferramenta do fardamento seria o único motivo para uma

não satisfação em trabalhar na empresa, a mesma julga o fardamento não tão apropriado e

desconfortável ao clima da região. Outra entrevistada respondeu que a mudança de algumas

mercadorias seria um ponto positivo para que houvesse uma satisfação em trabalhar na empresa

o que infelizmente vem à mostrar o pouco nível de conhecimento com o que se diz respeito à

práticas administrativas tais como a aproximação dos fornecedores aos colaboradores, não há

nenhum programa que possa fidelizar os colaboradores às marcas compradas ou oferecidas para

vendas. Um erro que é comum de acontecer em empresas de porte médio onde suas relações

humanas e seu departamento mercadológico não estão atentos as mudanças de comportamento

de mercado, é a existência da nada saudável relação COMPRA x VENDA, deve haver de

ambas as partes tanto do fornecedor como do colaborador mais do que a simples relação de

negócios e sim de parceria onde cada um saiba o quanto é importante a relação entre os

envolvidos para o sucesso dos mesmos.

Uma das colaboradoras entrevistadas respondeu que para haver uma satisfação em

trabalhar na empresa seria preciso que voltasse a ser comemorada as confraternizações de fim

de ano, a mesma alegou que seria uma forma de descontrair e comemorar juntos com os

stakeholders o alcance dos objetivos traçados durante o ano. Realmente é de suma importância

para os colaboradores e consequentemente para a organização a aproximação dos funcionários

com seus semelhantes por meio de métodos tais como a confraternização, sem falar que o

colaborador tende a se sentir mais valorizado pelo seus serviços prestados durante o ano e notar

o quanto ele é importante para a organização.

No que tange ao clima organizacional foi feito alguns questionamentos aos entrevistados onde

foram obtidas respostas de diversos pontos de vistas, um único entrevistado respondeu que faz

seu trabalho por gostar e por vocação e isso já seria o bastante pra motiva-lo e fazer com que de

sua parte já houvesse um ótimo ambiente para se trabalhar, isso vem a contradizer o que foi dito

anteriormente nos gráficos e em sua analise uma vez que maioria dos funcionários mesmo

convivendo em um clima amistoso não recebe incentivo ou não se sentem tão satisfeitos com a

estrutura disponibilizada pela empresa. Outro entrevistado já mostrou um pouco de empatia com

relação aos seus colegas de ambiente de trabalho, respondendo que procura sempre manter a

harmonia e a simpatia tanto com os colegas como clientes e que também tem a preocupação de

nunca deixar os problemas pessoas afetar no profissional sempre buscando um melhor clima

possível para se conviver e trabalhar. De acordo com estudiosos a empatia tem sido fundamental

para criar uma visão compartilhada das metas dentro de um time, principalmente pautando esse

compartilhamento na aceitação genuína e compreensão total de onde se pretende chegar e, por

que há esse desejo de chegar nesse lugar. Por fim outro entrevistado visou mais a equipe,

32

falando que para que possa haver um ótimo local para se trabalhar o maior responsável por

determinar tão ambiente seria a equipe e a sua preparação para enfrentar conflitos e possíveis

desgastes, salientando que tudo isso vem a ser resumido pela convivência entre pessoas e suas

relações no ambiente de trabalho sabendo que são abertas a influências no meio interno e

externo. Alguns funcionários preferiram, por motivos desconhecidos, não responder ao

questionamento fazendo assim com que se torne mais difícil fazer propostas para a otimização

do clima organizacional da empresa.

Por fim houve o questionamento sobre o que poderia ser melhorado na empresa pela ótica

dos colaboradores, apenas um dos colaboradores entrevistados salientou a importância da falta

de incentivo por parte da gestão para com seus subordinados, o mesmo evidenciou que por não

haver reuniões constantes para se ter ideia de avaliação de desempenho isso vem causando

certos descontentamento dos funcionários para com os gestores, novamente indo contra ao que

foi respondido em um dos gráficos sobre satisfação com relação aos gestores, onde todos

responderam estar satisfeitos com seus gerentes. Para o sucesso de qualquer empreendimento

coletivo humano é preciso promover essa motivação.

. Alguns entrevistados tiveram respostas em comum tais como a melhoria do arranjo físico

da organização e suas instalações, uma entrevistada reforçou a falta de uma climatização

propicia para a loja, uma vez que a região em que a mesma se encontra tem como principal

característica o calor e o sol forte, a mesma também falou que uma das maiores mazelas da

empresa foi não ter tido a atenção necessária com o local dos provadores onde ela cita que o

local de ambas as lojas para provadores são pequeno e que por isso já houve constrangimento

com clientes com certo porte físico o que foi bastante prejudicial para a empresa, pois o cliente

sentiu que suas necessidades como parceiro da organização não estava sendo atendido devido a

esse simples e importante fato do tamanho dos provadores.

33

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho procurou identificar os fatores que influenciam o clima

organizacional de uma empresa na área de comércio e confecções, através dos fatores como

ambiente de trabalho, perfil dos colaboradores, condições de trabalho, identificação com a

empresa, comunicação, conflito, perspectiva de crescimento e satisfação com os gestores.

O clima organizacional observado não pode ser visto como permanente, mas como os

funcionários estão percebendo no momento, ele é temporário, referindo-se ao momento

específico, e pode sofrer alterações no decorrer do tempo em funções de várias variáveis, sendo

elas internas e externas à organização mesmo sabendo que a um bom tempo de serviço de

trabalho por parte de quase todos na organização.

Com base nas informações obtidas, que devem servir para a organização analisar como

os funcionários percebem o clima organizacional, com o objetivo de influenciar a motivação dos

mesmos, identificou-se em relação aos critérios avaliados que o clima organizacional de modo

coletivo encontra-se positivo, porém alguns fatores tais como falta de perspectiva de

crescimento e individualidade foram abordados e citados como negativo por parte dos

colaboradores.

O ambiente de trabalho também teve um índice elevado de satisfação entre os

colaboradores, porém já entre colaboradores para com gestores, o ambiente não contempla

plenamente as expectativas dos funcionários, sendo assim, um objeto de atenção para a empresa.

Foi notado também que há por parte de alguns colaboradores a identificação com o trabalho

onde os mesmos acreditam que por estar fazendo algo que gosta já vem a ser o suficiente para

motiva-la, algo que maioria dos colaboradores discordaram julgando que não há incentivos por

parte dos gestores nem perspectivas de crescimento e isso faz com que as vezes não haja o

sentimento de reconhecimento com os serviços prestados pelos funcionários.

Elementos subjetivos também contribuem para um clima agradável e não somente os

aspectos organizacionais, esses elementos presentes no dia-a-dia dos funcionários são relevantes

nas disposições de trabalho. A pesquisa sobre clima organizacional é um instrumento de suma

importância para as empresas, pois é através dela que se pode analisar os efeitos dos fatores

internos e externos que influenciam de forma positiva ou negativa entre a organização e seus

colaboradores.

Evidenciando os pontos negativos do clima organizacional na empresa estudada e de

acordo com o que pode ser levantado considerando a resposta dos entrevistados, pode ser

notado uma certa falta de foco dos colaboradores e também há existência de um trabalho

bastante mecanicista, o que pode fazer com que as funcionárias tornem-se pessoas não flexíveis

no ambiente de trabalho, flexibilidade essa quem vem a ser uma das competências mais exigidas

nesse mundo globalizado. A falta de foco fica evidente por não haver dialogo da parte gerencial

com a operacional, pois os colaboradores não tem conhecimento de onde a empresa se encontra

34

e onde ela pretende chegar mercadologicamente falando, o que vem a ser algo bastante

negativo, pois pode fazer com que haja apenas o envolvimento por parte dos funcionários e não

um comprometimento com o trabalho. Muito também pela falta de uma maior instrução dos

colaboradores em geral, não há por parte da maioria um desejo de mudança e melhorias da parte

gerencial para com os subordinados.

Um dos objetivos desse estudo é propor práticas para otimizar o clima organizacional da

empresa, de acordo com as respostas e um feedback sobre a empresa é possível notar a falta de

uma pratica administrativa onde venha a melhorar o clima entre os envolvidos. Algumas das

praticas que deveriam ser levadas em consideração e serem feitas seria a realização de reuniões,

onde nela pudesse ficar exposta de maneira evidente o que aconteceu de positivo e negativo

durante o mês e tentar resolve-los, é muito importante também ouvir os colaboradores e saber a

opinião de cada um, buscando achar soluções para a resolução de conflitos onde maioria possam

se sentir bem e motivados para atingir metas. Faz-se bastante interessante e necessário a

disponibilidade da parte da gerencia para os operários uma presença constante do departamento

de recursos humanos de varias maneiras, uma dessas maneira é a transmissão de mensagens

diária de incentivos para o alcance de metas de vendas, num mercado onde o principal

diferencial são as pessoas, é de suma importância encurtar a comunicação e criar programas de

incentivos, não basta mais o incentivo da remuneração sabendo que isso pode vim a criar vícios

e estimular a competição de maneira negativa na organização é necessário primeiramente ter

empatia com os colaboradores e buscar sempre a sinergia, mostrando ao colaborador que se a

empresa cresce ele também cresce com ela. Por fim sabe-se que nem todas as propostas

abordadas no estudo serão atendidas, porém é de total conhecimento que tais práticas só vem a

somar junto a empresa buscando assim sempre trazer pontos que venham a fazer da empresa um

melhor local para se trabalhar e alcançar objetivos tantos pessoais como organizacionais.

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REFERENCIAS

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ambiente competitivo e dinâmico. São Paulo: Atlas, 2010

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