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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ILANE DANTAS SOARES A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DAS ESCOLAS ESTADUAIS DO MUNICÍPIO DE LAGOA NOVA/RN NATAL/RN 2015
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ILANE DANTAS SOARES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DAS ESCOLAS
ESTADUAIS DO MUNICÍPIO DE LAGOA NOVA/RN
NATAL/RN
2015
ILANE DANTAS SOARES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DAS ESCOLAS
ESTADUAIS DO MUNICÍPIO DE LAGOA NOVA/RN
Monografia apresentada ao Curso de
Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte como requisito parcial para
obtenção do grau de Administrador.
ORIENTADORA: Prof.ª Maria Teresa Pires Costa. Dra.
NATAL/RN
2015
Catalogação da Publicação na Fonte.
UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA
Soares, Ilane Dantas.
A qualidade de vida no trabalho dos professores das escolas estaduais
do município de Lagoa Nova/RN / Ilane Dantas Soares. – Natal, RN, 2015.
71f. : il.
Orientador: Prof. Dra. Maria Teresa Pires Costa.
Monografia (Graduação em Administração) – Universidade Federal do
Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento
de Ciências Administrativas.
1. Administração – Monografia. 2. Qualidade de vida no trabalho –
Monografia. 3. Satisfação no trabalho - Monografia. 4. Professores –
Educação básica - Monografia. I. Costa, Maria Teresa Pires. II.
Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/BS/CCSA CDU 658.3
ILANE DANTAS SOARES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DAS ESCOLAS
ESTADUAIS DO MUNICÍPIO DE LAGOA NOVA/RN
Monografia apresentada ao Curso de Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, aprovada em ____/____/____.
__________________________________________________________
Prof.ª Maria Teresa Pires Costa, Dra.
Orientadora
__________________________________________________________
Prof. Antônio Alves Filho, Dr.
Membro examinador
__________________________________________________________
Prof. Francenildo Dantas Rodrigues, M.Sc.
Membro examinador
Dedico este trabalho aos meus pais, por todo amor, apoio e incentivo em todos os momentos da minha vida.
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus pais, Valmir e Marinete, pela ótima educação que me
deram, por terem me ensinado valores importantes que hoje possuo.
Agradeço a minha irmã, Monalise, por todo afeto e companheirismo.
Agradeço ao meu namorado, Matheus, por seu amor, conselhos e pelo
carinho dedicado a mim sempre.
Agradeço à Universidade Federal do Rio Grande do Norte e a todos os
docentes do curso de administração, que auxiliaram no meu crescimento pessoal e
intelectual.
Agradeço a minha orientadora, Teresa Pires, pela confiança demonstrada
e pela orientação atenciosa que contribuiu muito no desenvolvimento deste trabalho.
Por fim, agradeço aos gestores e a todos os professores das escolas
estaduais Manoel Luís de Maria e Angelita Félix Bezerra, pela colaboração com a
pesquisa.
RESUMO
A qualidade de vida é um importante aspecto a ser considerado na promoção do bem-estar dos professores, sobre os quais vêm sendo atribuídas diversas funções no cotidiano de suas atividades de trabalho. Nesse contexto, este estudo teve como objetivo principal avaliar a qualidade de vida no trabalho dos professores das escolas estaduais do município de Lagoa Nova/RN, por meio do modelo QWLQ-bref (2011). Tratou-se de uma pesquisa descritiva de abordagem quantitativa e contou com a participação de 20 professores que responderam um questionário dividido em duas seções: a primeira seção é constituída por seis questões, referentes as características sociodemográficas, enquanto a segunda busca avaliar a QVT por meio do instrumento QWLQ-bref, formado por 20 questões distribuídas em quatro domínios (físico/saúde; psicológico; pessoal e profissional). Os resultados mostraram que todos os domínios apresentaram índice satisfatório, sendo que o domínio físico/saúde apresentou o menor índice e o domínio pessoal apresentou o maior. Desse modo, o índice geral de QVT foi satisfatório, possibilitando a conclusão de que os professores analisados declaram-se satisfeitos com sua qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Professores. Educação básica.
ABSTRACT
Quality of life is an important aspect to be considered in the promotion of teachers’ well-being on which have been assigned various functions in their daily work activities. In this context, this study aimed to evaluate the quality of working life of teachers of state schools in the city of Lagoa Nova/RN, through QWLQ-bref model (2011). This was a descriptive quantitative approach and involved the participation of 20 teachers who answered a questionnaire divided into two sections: the first section consists of six questions regarding sociodemographic characteristics, while the second seeks to evaluate the QVT through the QWLQ-bref instrument and consists of 20 questions divided into four domains (physical/health, psychological, personal and professional). The results showed that all areas showed satisfactory rate, and the physical/health domain had the lowest index and the personal domain had the highest. Thus, the overall rate of QVT was satisfactory, enabling the conclusion that the analyzed teachers said they were satisfied with their quality of life at work. Keywords: Quality of life at work. Teachers. Basic Education.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 – Fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida
no trabalho
27
Figura 02 – Classificação proposta para o QWLQ-78 29
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 – Gênero 41
Gráfico 02 – Idade 42
Gráfico 03 – Escolaridade 42
Gráfico 04 – Tempo de trabalho com a docência 43
Gráfico 05 – Exercício da docência em mais de uma instituição 44
Gráfico 06 – Remuneração com a docência 44
Gráfico 07 – Média geral e dos domínios de QVT 45
Gráfico 08 – Avaliação do sono 46
Gráfico 09 – Trabalho prejudicado por problemas com o sono 47
Gráfico 10 – Necessidades fisiológicas satisfeitas adequadamente 47
Gráfico 11 – Conforto no ambiente de trabalho 48
Gráfico 12 – Motivação para o trabalho 49
Gráfico 13 – Liberdade de expressão no trabalho 50
Gráfico 14 – Orgulho pela profissão 51
Gráfico 15 – Sentimento de realização com o trabalho 52
Gráfico 16 – Qualidade da relação com superiores e/ou subordinados 52
Gráfico 17 – Avaliação da família em relação ao trabalho 53
Gráfico 18 – Respeito dos colegas e dos superiores 53
Gráfico 19 – Liberdade para criar coisas novas no trabalho 54
Gráfico 20 – Igualdade de tratamento entre os docentes 55
Gráfico 21 – Orgulho pela organização 55
Gráfico 22 – Nível de participação nas decisões da organização 56
Gráfico 23 – Nível de responsabilidade no trabalho 56
Gráfico 24 – Satisfação com o treinamento oferecido pela organização 57
Gráfico 25 – Satisfação com a variedade de tarefas que realiza 58
Gráfico 26 – Espírito de camaradagem 58
Gráfico 27 – Satisfação com a QVT 59
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 – Fundamentos da qualidade de vida no trabalho 25
Quadro 02 – Questões que compõem o QWLQ-bref 29
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 – Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler e Lawler 20
Tabela 02 – Estatística descritiva 45
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 14
1.1 CONTEXTO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA 14
1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E SEU AMBIENTE 16
1.3 OBJETIVOS 17
1.3.1 Objetivo Geral 17
1.3.2 Objetivos Específicos 17
1.4 JUSTIFICATIVA 17
2 REFERENCIAL TEÓRICO 19
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DOS PRINCIPAIS CONCEITOS
19
2.2 MODELOS UTILIZADOS PARA MENSURAR A QVT 24
2.2.1 Modelo de Walton (1973) 24
2.2.2 Modelo de Westley (1979) 25
2.2.3 Modelo de Nadler e Lawler (1983) 26
2.2.4 Modelo de Davis e Werther (1983) 26
2.2.5 Modelo de Huse e Cummings (1985) 27
2.2.6 Modelo QWLQ-bref (2011) 28
2.3 O CENÁRIO BRASILEIRO DA EDUCAÇÃO BÁSICA PÚBLICA 30
2.4 ESTUDOS BRASILEIROS SOBRE A QVT DE DOCENTES DA EDUCAÇÃO BÁSICA
33
3 METODOLOGIA 39
3.1 TIPO DE PESQUISA 39
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA 39
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 40
3.4 TRATAMENTO PARA ANÁLISE DOS DADOS 40
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 41
4.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS PARTICIPANTES 41
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS DE QVT CONFORME O MODELO QWLQ-BREF
45
4.2.1 O Domínio Físico/Saúde 46
4.2.2 O Domínio Psicológico 49
4.2.3 O Domínio Pessoal 51
4.2.4 O Domínio Profissional 54
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 60
REFERÊNCIAS 62
ANEXOS 68
14
1 INTRODUÇÃO
Nesta parte da pesquisa (capítulo inicial), são apresentados elementos
indispensáveis para o desenvolvimento da mesma. A princípio é feita a
contextualização e colocação do problema; em seguida a caracterização da
organização e seu ambiente; logo após são definidos o objetivo geral e os objetivos
específicos que nortearão o estudo; e, por último, é apresentada a justificativa para a
realização deste trabalho.
1.1 CONTEXTO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA
Para que uma organização seja eficaz e produtiva, não basta apenas ter
instalações modernas, alta tecnologia, estruturas organizacionais bem definidas e
planejamentos estratégicos. Cada organização, como um todo, só irá obter êxito
quando todos os seus elementos estiverem funcionando adequadamente, e os
componentes de maior importância dentro desse processo são os colaboradores.
As organizações são constituídas essencialmente de pessoas e
dependem delas para atingir os seus objetivos e cumprir as suas missões. De
acordo com Chiavenato (2003) as pessoas não são recursos que a organização
consome, utiliza e que produzem custos. Pelo contrário, as pessoas constituem fator
de competitividade, do mesmo modo que o mercado e a tecnologia.
Gerenciar pessoas em contextos de trabalho significa controlar os fatores
que interferem na qualidade de trabalho e de vida dos colaboradores, com o intuito
de identificar as melhores condições para a execução de cada tipo de serviço, as
competências necessárias para o desenvolvimento das atividades, os elementos
que os motivam, as estruturas e os recursos fundamentais para o desenvolvimento
do trabalho.
Nesse sentido, Rodrigues (1998, p. 76) afirma que:
A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
15
Mesmo que as preocupações com as condições de trabalho e a influência
destas na produção e moral do trabalhador estejam explícitas já nas primeiras
civilizações, estes elementos só passaram a ser estudados de forma científica nos
séculos XVIII e XIX, com a sistematização dos métodos de produção.
Desde então, a Qualidade de vida no Trabalho (QVT) constitui um
elemento de grande importância no âmbito organizacional, na medida em que o
bem-estar dos colaboradores interfere diretamente na competitividade e
produtividade das empresas. Assim, a QVT pode ser entendida como o
envolvimento das pessoas, trabalho e organizações, onde a preocupação com o
bem-estar do trabalhador e com a eficiência organizacional são os elementos mais
relevantes.
No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de
valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em
si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento. Já para
as pessoas, representa a necessidade de valorização do significado do trabalho e do
cargo ocupado (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Do ponto de vista institucional, as mudanças que ocorrem no mundo do
trabalho produzem impactos nos aparelhos de Estado, colocando na agenda das
inovações novos desafios relativos ao papel dos órgãos públicos, suas finalidades,
suas estruturas e o seu próprio funcionamento (TULLI e KARISALMI apud
FERREIRA, ALVES, TOSTES, 2009). Desse modo, as instituições públicas têm
passado por um período de transformação e de readaptação da gestão com o intuito
de satisfazer plenamente os anseios sociais.
É notório que no setor privado a temática QVT tem historicamente maior
inserção e presença, enquanto no setor público permanece como algo incipiente e
um campo científico de interesse ainda restrito. Entretanto, aos poucos, a QVT vem
ganhando espaço na administração pública, devido a ligação que existe entre as
condições adequadas para a realização de um trabalho e a produtividade. Nessa
perspectiva, o bem-estar dos servidores públicos, a satisfação do usuário-cidadão, a
eficiência e a eficácia dos serviços prestados pelos órgãos governamentais
constituem desafios inerentes às práticas de gestão, voltadas para a promoção da
QVT.
Assim, dada a importância da gestão da QVT nos órgãos públicos, as
instituições escolhidas para a aplicação do presente estudo foram as duas escolas
16
estaduais do Município de Lagoa Nova/RN e levantou-se a seguinte questão-
problema na pesquisa: Quais as principais variáveis que influenciam a Qualidade de
Vida no Trabalho dos professores das escolas estaduais do Município de Lagoa
Nova/RN?
1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E SEU AMBIENTE
As organizações escolhidas para aplicação da pesquisa de Qualidade de
Vida no Trabalho foram as escolas estaduais Manoel Luís de Maria e Angelita Félix
Bezerra, situadas em Lagoa Nova/RN, município serrano, localizado na microrregião
da Serra de Santana, mesorregião Central Potiguar.
Antes de explanar sobre as escolas, é importante apresentar o município
em que elas se situam. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), o município de Lagoa Nova possui área de 176,3 km², população
de 15.110 habitantes e foi elevado à categoria de município em 1963. O município
destaca-se como um dos maiores produtores de caju do estado do Rio Grande do
Norte, tendo cerca de 5.300 hectares de plantações em toda a região. A economia
local também esta voltada para o cultivo e a exploração da mandioca, pinha, graviola
e maracujá. Apesar de ser de pequeno porte, a pecuária também é de grande
importância para a economia local, onde há a criação de bovinos, suínos, equinos,
asininos, muares, ovinos e caprinos. O turismo está surgindo como uma nova
atividade de grande potencial econômico que está gerando desenvolvimento e renda
para o município.
A rede de educação pública de Lagoa Nova conta com duas escolas
estaduais e quinze municipais. Já a rede de educação privada do município é
constituída por duas instituições.
A Escola Estadual Manoel Luís de Maria atua no município desde 1967 e,
nos dias atuais, atende 345 alunos do ensino fundamental (1º ao 9º ano). A mesma
funciona nos turnos matutino e vespertino e apresenta a seguinte equipe de
trabalho: 12 professores efetivos, 1 diretor, 1 vice-diretor, 2 coordenadores
pedagógicos, 3 assistentes de serviços gerais e 2 merendeiras.
A Escola Estadual Angelita Félix Bezerra iniciou seu funcionamento no
ano de 2007 e, atualmente, é a única escola de ensino médio do município,
funcionando nos turnos matutino, vespertino e noturno. A instituição contempla 770
17
alunos e possui a seguinte equipe de trabalho: 15 professores efetivos, 1 diretor, 1
vice-diretor, 3 coordenadores pedagógicos, 2 assistentes de serviços gerais, 2
merendeiras e 2 porteiros.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Avaliar a qualidade de vida no trabalho dos professores das escolas
estaduais do município de Lagoa Nova/RN, à luz do modelo QWLQ-bref.
1.3.2 Objetivos Específicos
Descrever o perfil dos participantes da pesquisa.
Levantar os aspectos físicos que interferem na QVT dos professores da
rede estadual do município de Lagoa Nova/RN;
Identificar os aspectos psicológicos que interferem na QVT dos
professores da rede estadual do município de Lagoa Nova/RN;
Descrever os aspectos pessoais que interferem na QVT dos
professores da rede estadual do município de Lagoa Nova/RN;
Verificar os aspectos profissionais que interferem na QVT dos
professores da rede estadual do município de Lagoa Nova/RN;
1.4 JUSTIFICATIVA
No ambiente de trabalho atual, a competição, as pressões por
produtividade, a inovação e a busca desenfreada por mercados tornaram-se fatores
determinantes nas relações organizacionais e até mesmo pessoais. Assim, as
necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a
estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma
nova especialização gerencial.
No entanto, apesar da existência de estudos sobre a QVT, esse tema
ainda é recente nas instituições públicas. Com isso, a motivação inicial em conceber
o presente trabalho é o interesse da autora sobre a QVT aplicada nas instituições
18
públicas, com o intuito de proporcionar benefícios à saúde dos colaboradores e criar
mecanismos para lidar com as dificuldades que as pessoas e as organizações têm
para desenvolver suas atividades com qualidade de vida.
Este estudo também apresenta relevância para as instituições de ensino,
já que o bem-estar dos professores, em especial, é de fundamental importância para
o desenvolvimento do processo educativo. Ao contribuir para compreender o bem-
estar dos professores, este estudo torna-se relevante para todos os funcionários das
instituições abordadas, contribuindo para a educação como um todo. Possivelmente,
funcionários satisfeitos com boa qualidade de vida estarão estimulados e
comprometidos com o seu trabalho.
Por fim, quanto ao meio acadêmico, este estudo teve como proposta
contribuir para a investigação e divulgação de um assunto que vem ganhando
destaque nas organizações, por sua capacidade de interferir no desempenho
institucional.
19
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo, no qual se apresenta a revisão da literatura, está
constituído de quatro partes. A primeira parte aborda a história e evolução dos
principais conceitos acerca da qualidade de vida no trabalho; a segunda mostra os
principais modelos de mensuração da QVT; a terceira discute aspectos relacionados
ao cenário educacional brasileiro na escola pública; e a quarta e última apresenta
um levantamento de alguns dos estudos desenvolvidos no Brasil sobre a QVT de
docentes da educação básica.
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DOS
PRINCIPAIS CONCEITOS
A Qualidade de Vida no Trabalho, sob a ótica de facilitar e proporcionar
satisfação e bem estar ao trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas, é uma
preocupação do homem desde os primórdios de sua existência. Esta afirmação é
exemplificada por Rodrigues (1998) ao citar que os ensinamentos de Euclides de
Alexandria sobre princípios de geometria, há 300 anos a.C., e a “Lei das Alavancas”,
de Arquimedes em 287 anos a.C., foram aplicados para melhorar o método de
trabalho e diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes exemplos
mostram que já nas primeiras civilizações as preocupações com a forma de
execução das tarefas existiam e que vários foram os métodos ou teorias que,
aplicados, minimizaram o mal-estar ou esforço físico do trabalhador.
Corroborando com o histórico da QVT, Tolfo e Piccinini (2001) afirmam
que os estudos ligados à QVT foram iniciados nos anos 50 e apresentaram diversas
fases. Eric Trist e seus colaboradores do Tavistok Institute, Londres, são apontados
como os precursores das pesquisas ligadas à qualidade de vida no trabalho. Na
década citada, eles iniciaram uma série de estudos que deram origem a uma
abordagem sociotécnica em relação à organização do trabalho, com uma
preocupação com a satisfação e o bem-estar do trabalhador. No entanto somente na
década de 60 é que o movimento tomou impulso, a partir da conscientização da
importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho, com a
20
finalidade de minimizar os seus efeitos negativos sobre o trabalhador e alcançar o
seu bem-estar geral.
Dessa forma, a primeira fase se estendeu até 1974, quando a crise
energética e a alta inflação acometeram as grandes potências do Ocidente. A
necessidade de sobrevivência das empresas perante essas questões econômicas
fez com que os interesses dos funcionários ficassem em segundo plano.
A preocupação com os fatores relacionados à QVT ressurgiu somente em
1979, devido, principalmente, à perda da competitividade das indústrias norte-
americanas para suas concorrentes japonesas, o que levou à investigação dos
estilos gerenciais praticados em outros países e a relacionar os programas de
produtividade aos esforços com a melhoria da QVT. No Brasil, a preocupação com
os programas de QVT surgiu mais tarde, também em função da competitividade das
empresas (Rosa, 2012).
Mesmo que a QVT tenha recebido considerável atenção, especialmente a
partir de 1979, ainda não existe um consenso quanto ao seu exato significado. A
Tabela 01 permite a compreensão sobre a evolução histórica do referido campo de
estudo, partindo de uma perspectiva mais restrita para outras mais amplas.
Tabela 01 - Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler e Lawler
PERÍODO FOCO PRINCIPAL DEFINIÇÃO
1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência do trabalho.
1969/1975 Abordagem
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa a utilização dos termos “gerenciamento industrial” com bastante frequência, invocador como ideais do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e a produtividade.
Previsão Futura Nada
A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.
Fonte: Nadler e Lawler (Apud RODRIGUES, 1998, p. 81).
21
A partir do exposto, pode-se aferir que a Qualidade de Vida no Trabalho
é uma temática que vem sendo amplamente estudada ao longo dos anos e por
diferentes enfoques, o que lhe atribui sentidos diversificados. De acordo com
Limongi-França e Arellano (2002, p. 297):
O conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro, mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano organizacional.
São muitas as áreas das ciências que contribuem para o construto do
termo QVT. Sobre esta perspectiva, Limongi-França (2012) destaca alguns temas
que têm influenciado e contribuído para a construção de novas abordagens em
gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho:
a) Saúde: a Organização Mundial de Saúde (OMS) definiu nos anos
oitenta Saúde como preservação da integridade física, mental e
social – um completo bem-estar biopsicossocial –, e não apenas
ausência de doença, com maior expectativa de vida e avanços
biomédicos.
b) Ecologia: o homem é parte integrante e responsável pela
preservação do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da
natureza.
c) Engenharia: por meio da ergonomia, com maior capacidade de
construir objetos e ambientes – extensão das necessidades
humanas –, de forma cada vez mais confortável, eficaz e
harmônica na interface pessoas-trabalho.
d) Psicologia: junto com a filosofia, demonstra a influência das
atitudes internas das perspectivas de vida na análise e inserção de
cada pessoa no seu trabalho e a importância do significado
intrínseco das necessidades individuais.
e) Sociologia: resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente, demonstrando as implicações de quem
influencia e é influenciado os diversos contextos culturais e
antropológicos.
22
f) Economia: enfatiza a consciência social de que os bens são finitos
e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver a
responsabilidade social e a globalização.
g) Administração: com o aumento da capacidade de mobilizar
recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes em termos
tecnológicos, diante de objetivos mais específicos, rápidos e
mutantes.
Ainda que, apesar dos mais diversos estudos sobre o tema em questão,
não exista um consenso para o conceito de QVT, a maioria dos autores afirmam que
o termo é subjetivo e está relacionado tanto a aspectos intrínsecos quanto a
aspectos extrínsecos da vida do indivíduo. O Grupo WHOQOL (1998) apresenta
três aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida, obtidos
através de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2)
multidimensionalidade (3) presença de dimensões positivas como mobilidade e
negativas como a dor.
Walton apud Padilha (2009, p. 553) explica Qualidade de Vida no
Trabalho como:
Uma ideia calcada em humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliadas a uma formação de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio organizacional.
Para esse autor, a QVT está inserida num âmbito de equilíbrio ou
conciliação entre trabalho e outras esferas da vida, encorajando e apoiando hábitos
e estilos de vida que promovam o bem-estar. Contribuindo com esta conceituação,
Kops, Romero e Silva (2013) asseveram que a QVT busca a satisfação do
trabalhador na tentativa de diminuição do mal-estar e do excessivo esforço físico no
trabalho, tendo como objetivo maior levantar alternativas para a manutenção de
ambientes de trabalho saudáveis para as pessoas. Portanto, consideram a QVT
como um conjunto de estratégias e ações para melhorar as condições de trabalho,
buscando aumentar os resultados.
23
A qualidade de vida no trabalho atém-se à abordagem do bem-estar do
indivíduo, em um domínio específico de sua vida, o trabalho, constituindo-se, porém,
em temática essencial para a compreensão da qualidade de vida dos indivíduos em
geral, na medida em que grande parte deles passa a maior parte de suas vidas em
seus contextos laborais (FERREIRA e MENDONÇA, 2012).
De acordo com Morin (2001), o trabalho representa um valor importante,
exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também
sobre sua satisfação e produtividade. O indivíduo não trabalha somente para a
obtenção do salário, o mesmo é um ser integrado e indivisível, trazendo consigo
sentimentos, ambições, expectativas, buscando o crescimento dentro daquilo que
desenvolve e realiza.
Nesta concepção de que as pessoas trabalham em uma organização,
buscando realizar sonhos de autoestima e autorrealização, Faria (2015) diz que o
principal objetivo da QVT é criar alternativas para a manutenção de ambientes de
trabalho mais saudáveis para os profissionais, gerando inúmeros benefícios para o
bem-estar deles. Em geral, a qualidade de vida no trabalho busca amenizar os
efeitos causados pela exaustão, principalmente quando o profissional aplica mais
esforço físico na execução de suas tarefas.
Assim, as organizações preocupadas com o bem-estar dos seus
funcionários e, consequentemente, com a excelência organizacional, devem
considerar a QVT como um importante instrumento de gestão. Isto é evidenciado
quando Wachowicz (2013, p. 120) aponta que:
As empresas que buscam manter a confiabilidade no mercado, que querem atrair clientes e fornecedores, que almejam patamares de ganho igual ou superior dos percentuais competitivos, sabem que investimentos em qualidade de vida são diretamente proporcionais ao lucro que se pode ter.
Portanto, é possível constatar que a qualidade de vida no trabalho é um
termo abrangente e complexo, que se modificou no decorrer dos anos e nas
diferentes culturas. A mesma está relacionada à subjetividade pertinente à qualidade
de vida como um todo, passando por noções de motivação e satisfação, saúde e
segurança no trabalho, além de novas maneiras de organização e tecnologias
ligadas ao trabalho.
24
2.2 MODELOS UTILIZADOS PARA MENSURAR A QVT
Conhecer a opinião dos trabalhadores acerca das particularidades de seu
trabalho e da qualidade de vida é extremamente relevante para as organizações, já
que tais informações auxiliam na elaboração e/ou implementação de políticas
estratégicas.
Ao longo dos anos, inúmeros pesquisadores têm se empenhado na
elaboração de modelos que objetivam avaliar a QVT sob diferentes ângulos, cada
um enfatizando determinados indicadores que podem influenciar a qualidade de vida
dos indivíduos dentro do contexto organizacional.
A ausência de consenso na conceituação da QVT favorece a existência
de vários modelos teóricos para a avaliação dessa variável. Nessa perspectiva, este
tópico objetiva fazer uma revisão de alguns dos principais modelos de QVT
encontrados na literatura.
2.2.1 Modelo de Walton (1973)
Para Walton, segundo Rosa (2012), a QVT deve ser entendida como um
conceito global, correspondendo, além dos atos legislativos, ao atendimento das
expectativas e aspirações humanas além da responsabilidade social da empresa. É
o modelo de QVT constituído pela maior quantidade de dimensões (oito), que visam
fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis do ambiente laboral,
assim como a aspectos presentes na vida fora do ambiente de trabalho.
As dimensões denominadas por Walton não são dispostas em ordem de
prioridade, sendo atribuídas a cada uma delas a mesma importância na definição da
QVT. As oito categorias são:
a) Compensação justa e adequada;
b) Condições de trabalho;
c) Uso e desenvolvimento de capacidades;
d) Chances de crescimento e segurança;
e) Integração social na empresa;
f) Constitucionalismo;
g) Trabalho e espaço total de vida;
h) Relevância social de vida no trabalho.
25
2.2.2 Modelo de Westley (1979)
De acordo com Deus (2006, p. 28), Westley “apreende a QVT como os
esforços empreendidos pelas organizações na busca de uma maior humanização do
ambiente de trabalho”. O referido modelo enfatiza a abordagem sociotécnica, onde
realiza histórica retrospectiva do ambiente laboral, inserindo as dimensões
abordadas em seu modelo no âmbito do trabalho, articulando-as paralelamente à
qualidade de vida no trabalho.
Nesse modelo, a QVT pode ser analisada por meio de quatro indicadores,
listados a seguir:
a) Econômico;
b) Político;
c) Psicológico;
d) Sociológico.
Westley considera que esses quatro indicadores são causa de injustiça,
insegurança, alienação e anomia (ausência de leis e regulamentos),
respectivamente. Desse modo, segundo Deus (2006), Westley com o objetivo de
resolver os problemas ocasionados por esses indicadores, propôs ações através da
participação dos trabalhadores nas decisões e na divisão dos lucros, da adoção de
um trabalho auto-supervisionado, do enriquecimento das tarefas e da aplicação dos
principais sociotécnicos, conforme o Quadro 01.
Quadro 01 – Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho
Natureza do
Problema
Sintoma do
Problema
Ação para Solucionar
o Problema Indicadores Propostas
Econômico Injustiça União Insatisfação;
Greves.
Cooperação;
Divisão nos lucros;
Participação nas decisões.
Político Insegurança Posições Políticas Insatisfação;
Greves.
Trabalho auto-supervisionado;
Conselho de trabalhadores;
Participação nas decisões.
Psicológico Alienação Agentes de Mudança Desinteresse;
Absenteísmo e “turnover”. Enriquecimento das tarefas.
Sociológico Anomalia Autodesenvolvimento
Ausência de Significação
do Trabalho;
Absenteísmo e “turnover”.
Métodos sociotécnicos
aplicados aos grupos.
Fonte: Westley apud Rodrigues (1998).
26
2.2.3 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
No modelo desenvolvido por Nadler e Layler, segundo Rodrigues (1998),
são apresentados os fatores que preveem o sucesso dos projetos de QVT. São eles:
a) Percepção da necessidade;
b) O foco do problema que é destacado na organização;
c) Estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo do
projeto de treinamento e participantes;
d) Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os
resultados;
e) Sistemas múltiplos afetados;
f) Envolvimento amplo da organização.
Para que um programa de QVT obtenha sucesso existem ainda três
necessidades básicas. A primeira seria o desenvolvimento do projeto em diferentes
níveis, coerentes com o contexto em que será aplicado. O segundo aspecto
compreende as mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições
organizacionais. E, por fim, os autores consideram necessárias mudanças no
comportamento do gerenciamento superior. É preciso que a alta gerência não só
esteja comprometida com o processo, mas participando ativamente dele, para que
este possa ser disseminado em toda a organização. Os autores observam ainda a
crescente atenção que as organizações têm destinado às práticas de qualidade de
gerenciamento e ao impacto que esses fatores têm sobre os indivíduos (NADLER;
LAWLER apud PIMENTEL, 2003).
2.2.4 Modelo de Davis e Werther (1983)
Davis e Werther, citados por Silva, Pedroso e Pilatti (2010), consideram
que muitos fatores afetam a QVT, como a supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No entanto, o trabalho, em si, é o que
mais envolve intimamente o trabalhador. Por mais que os colaboradores possuam
um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa supervisão, as atividades
que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, ser tediosas.
Nesse modelo, Davis e Werther consideram que a ênfase da QVT
consiste em tornar os cargos mais interessantes e desafiadores, tornando-se
27
necessário uma reformulação dos cargos, com a participação de todos os
envolvidos. Assim, o modelo desenvolvido por esses autores, está fundamentado
em um projeto de cargo que considera fatores ambientais, organizacionais e
comportamentais, apresentados na Figura 01.
Figura 01 – Fatores que influenciam o projeto de cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho
FATORES AMBIENTAIS - Sociais - Tecnológicos - Culturais - Econômicos - Governamentais
QVT
FATORES COMPORTAMENTAIS - Necessidades de recursos humanos - Motivação - Satisfação
FATORES ORGANIZACIONAIS - Propósito - Objetivos - Organização - Departamentos - Cargos
Fonte: Davis e Werther apud Rodrigues (1998).
2.2.5 Modelo de Huse e Cummings (1985)
Na visão de Huse e Cummings, a QVT é uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando dois aspectos distintos: a
preocupação com o bem-estar dos indivíduos e a eficácia organizacional; e a
participação dos trabalhadores nas decisões e nos problemas do trabalho. Esse
segundo aspecto torna essa abordagem diferente das demais (PIMENTEL, 2003).
Um programa de QVT, para Huse e Cummings, utiliza-se de quatro
aspectos ou programas:
a) A participação do trabalhador no processo de tomada de decisão em
diversos níveis organizacionais;
b) O projeto de cargo que atenda às necessidades do trabalhador,
incluindo o enriquecimento do trabalho, com uma maior variedade de
tarefas, feedback e grupos de trabalhos autorregulados;
c) Uma inovação no sistema de recompensa, com o intuito de minimizar
as diferenças salariais e de status entre os trabalhadores;
28
d) A melhoria no ambiente de trabalho, envolvendo mudanças físicas ou
tangíveis nas condições de trabalho.
Dessa forma, um programa de QVT quando bem estruturado afeta
positivamente os trabalhadores, contribuindo para uma melhor produtividade e
desempenho organizacional.
2.2.6 Modelo QWLQ-bref (2011)
O modelo QWLQ-bref, desenvolvido por Cheremeta et al. (2011), é a
abreviação do modelo QWLQ-78 (Quality of Working Life Questionnaire –
Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho). O QWLQ-78 foi elaborado por Reis
Junior (2008) e é composto por 78 questões, distribuídas em quatro domínios:
físico/saúde, psicológico, pessoal e profissional.
A quantidade de questões do QWLQ-78, agrupadas por domínio, foi
definida de acordo com a quantidade de indicadores enquadrados a cada conceito.
O domínio físico apresenta 17 questões, o psicológico apresenta 10, o pessoal
apresenta 16 e o profissional apresenta 35. A diferença acentuada do número de
questões do domínio profissional, em relação aos outros, deve-se ao fato de que um
grande número de indicadores foi enquadrado no conceito desse domínio (REIS
JUNIOR, 2008).
Apesar de amplamente utilizado, o elevado número de questões do
instrumento QWLQ-78 constitui um fator negativo na sua utilização. Nesse contexto,
a versão abreviada desse modelo possibilita a obtenção de resultados fidedignos ao
instrumento original demandando menor tempo para aplicação e tabulação dos
dados.
Das 78 questões que compõe o QWLQ-78, apenas 20 foram
selecionadas para a versão abreviada do instrumento (um quarto do total de
questões de cada domínio). Quatro questões do domínio físico/saúde, três do
domínio psicológico, quatro do domínio pessoal e nove do domínio profissional. A
ordenação das questões do QWLQ-bref seguiu a sequência de aparição destas no
QWLQ-78, sendo apenas excluídas as questões não remanescentes para a versão
abreviada e alterada a numeração sequencial, tendo início em 1 (CHEREMETA et
al., 2011).
O Quadro 02 expõe as questões que fazem parte do QWLQ-bref:
29
Quadro 02 – Questões que compõe o QWLQ-bref
DOMÍNIO QWLQ-
78 QWLQ-
bref QUESTÃO
Domínio Físico/saúde
31 4 Em que medida você avalia o seu sono?
36 8 Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
69 17 Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
77 19 Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
Domínio psicológico
22 2 Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
32 5 Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
37 9 Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
Domínio pessoal
33 6 Você se sente realizado com o trabalho que faz?
38 10 Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou subordinados?
45 11 Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
66 15 Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
Domínio profissional
20 1 Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
24 3 Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
35 7 Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
46 12 Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas decisões da empresa?
59 13 Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho?
63 14 Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
67 16 Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
72 18 Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
78 20 O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
Fonte: Cheremeta et al., (2011).
Para cada aspecto da QVT expresso no questionário, o indivíduo pode
apresentar sua resposta por meio de escores que variam de um a cinco, e para os
resultados dos domínios, os valores apresentam-se entre zero e cem, ambos
utilizando os mesmos princípios do WHOQOL-bref. A escala proposta para a
classificação da QVT no instrumento QWLQ-78, assim como no QWLQ-bref, é
apresentada na Figura 02:
Figura 02 – Classificação proposta para o QWLQ-78
QWLQ-78
Muito Insatisfatório Insatisfatório Neutro Satisfatório Muito Satisfatório
0 a 22,5 22,5 a 45 45 a 55 55 a 77,5 77,5 a 100
Fonte: Reis Júnior (2008).
Para garantir a validade do instrumento abreviado diante o instrumento
original, foi realizado um comparativo entre os dois. Os resultados de ambos os
instrumentos apresentaram grande proximidade, não destoando em mais do que
cinco pontos percentuais em nenhum domínio, tal qual o escore global da QVT,
30
perfazendo com que o QWLQ-bref seja uma alternativa confiável para a avaliação
da QVT, apresentando um tempo de aplicação e tabulação encurtado.
O modelo QWLQ-bref foi escolhido para subsidiar a investigação da
qualidade de vida no trabalho nesse estudo pelo fato de seus domínios
condensarem as ideias de vários autores apresentados anteriormente sobre a QVT.
2.3 O CENÁRIO BRASILEIRO DA EDUCAÇÃO BÁSICA PÚBLICA
A educação é um direito fundamental que contribui positivamente para o
desenvolvimento dos indivíduos, nos aspectos sociais, econômicos e culturais como
um todo. Nesse sentido, os impactos da educação são extensos e profundos, na
medida em que desempenha uma função social transformadora, possibilitando o
combate à pobreza, o crescimento da economia, a garantia de acesso a outros
direitos, a diminuição da violência, a promoção da saúde, a proteção do meio
ambiente, entre outros.
A educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais (BRASIL, Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, 1996).
A educação tem por finalidade o absoluto desenvolvimento do educando,
seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho. Assim,
percebe-se que a educação é responsabilidade de inúmeros setores, destacando-se
o Estado, a família e a escola. Estes devem trabalhar em perfeita harmonia para se
alcançar os resultados almejados.
O Estado assume um importante papel na educação, já que garante a
ordem e o bem-estar social. Ele assegura que sejam cumpridos e respeitados os
direitos e deveres dos indivíduos, além de proporcionar segurança, proteção e
assistência à sociedade.
O setor familiar também desempenha uma importante função na
educação, considerando que este é o primeiro ambiente que o indivíduo interage.
Corroborando com esta ideia, Abreu (2012, p. 1) afirma que:
31
A família é referenciada no desenvolvimento da criança como um dos principais pilares no seu mundo social, pois é através desta instituição que o indivíduo tem os seus primeiros contatos, interação e, deste modo, atua no seu desenvolvimento inicial.
Assim como o Estado e a família, a escola apresenta um imenso valor na
educação pessoal e profissional dos indivíduos. Permeada de significados e
sentidos que a sociedade lhe confere, a escola pode ser compreendida a partir do
seu papel fundamental de ensinar o conhecimento formal, preparando as novas
gerações que, mais tarde, vão assumir as tarefas consideradas significativas para a
mesma sociedade, bem como promover sua formação para, posteriormente, intervir
na vida pública da comunidade (GÓMEZ apud MIRANDA, 2010).
Conforme preceitua a Lei 9.394/1996, que estabelece as diretrizes e
bases da educação nacional, a educação escolar compõe-se de:
Educação básica, formada pela educação infantil, ensino fundamental e
ensino médio;
Educação superior.
A educação básica tem por finalidade desenvolver o educando e
assegurar a todos os brasileiros a formação comum indispensável para o exercício
da cidadania, além de fornecer os meios para estes progredirem no trabalho e em
estudos posteriores.
A educação infantil, primeira etapa da educação básica, tem como
finalidade o desenvolvimento integral da criança de até cinco anos, em seus
aspectos físico, psicológico, intelectual e social, complementando a ação da família
e da comunidade (BRASIL, Lei n° 12.796, de 04 de abril de 2013, 2013).
O ensino fundamental, segunda etapa da educação básica, possui
duração de nove anos e tem como objetivo a formação básica do cidadão, mediante:
o desenvolvimento da capacidade de aprender, tendo como meios básicos o pleno
domínio da leitura, da escrita e do cálculo; a compreensão do ambiente natural e
social, do sistema político, da tecnologia, das artes e dos valores em que se
fundamenta a sociedade; o desenvolvimento da capacidade de aprendizagem, tendo
em vista a aquisição de conhecimentos e habilidades e a formação de atitudes e
valores; o fortalecimento dos vínculos de família, dos laços de solidariedade humana
32
e de tolerância recíproca em que se assenta a vida social (BRASIL, Lei nº 11.274, de
06 de fevereiro de 2006, 2006).
O ensino médio, etapa final da educação básica, com duração mínima de
três anos, terá como finalidades: a consolidação e o aprofundamento dos
conhecimentos adquiridos no ensino fundamental, possibilitando o prosseguimento
de estudos; a preparação básica para o trabalho e a cidadania do educando, para
continuar aprendendo, de modo a ser capaz de se adaptar com flexibilidade a novas
condições de ocupação ou aperfeiçoamento posteriores; o aprimoramento do
educando como pessoa humana, incluindo a formação ética e o desenvolvimento da
autonomia intelectual e do pensamento crítico; a compreensão dos fundamentos
científico-tecnológicos dos processos produtivos, relacionando a teoria com a
prática, no ensino de cada disciplina.
Os currículos da educação infantil, do ensino fundamental e do ensino
médio devem ter base nacional comum, a ser complementada, em cada sistema de
ensino e em cada estabelecimento escolar, por uma parte diversificada, exigida
pelas características regionais e locais da sociedade, da cultura, da economia e dos
educandos (BRASIL, Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, 1996).
Percebendo a importância da educação escolar para o desenvolvimento
dos indivíduos, torna-se evidente a importância dos principais transmissores de
conhecimentos nas instituições escolares: os professores. De acordo com o artigo
62 da Lei 9.394/1996, a formação de docentes para atuar na educação básica far-
se-á em nível superior, em curso de licenciatura, de graduação plena, em
universidades e institutos superiores de educação, admitida, como formação mínima
para o exercício do magistério na educação infantil e nos cinco primeiros anos do
ensino fundamental, a oferecida em nível médio na modalidade normal.
Segundo Soares (2012), as condições de trabalho do professor podem
variar de acordo com o tipo de escola (pública ou privada) e ainda de acordo com o
segmento escolar (educação infantil, ensino fundamental, ensino médio ou ensino
superior). Assim também será a forma de o professor perceber e representar sua
profissão e relacionar a qualidade de seu trabalho com as condições às quais está
sujeito.
Diversos aspectos relacionados à prática docente podem interferir na
satisfação do professor com seu trabalho. Nessa lógica, os autores Rebolo e Carmo
(2010, p. 57) afirmam que:
33
A impossibilidade de participar das decisões sobre o rumo do ensino, o excesso de burocracia e o controle do trabalho do professor, a falta de apoio e de reconhecimento do trabalho por parte das instâncias superiores do sistema educacional, a escassez de recursos materiais, a falta de apoio técnico-pedagógico e a falta de incentivo ao aprimoramento são fatores geradores de desmotivação e insatisfação com o trabalho.
Outro fator que tange as condições de trabalho do docente relaciona-se à
formação desse profissional, visto que a ausência de preparo dos professores, em
decorrência de uma formação inadequada, tem sido associada com condições de
trabalho ruins ou inapropriadas. O autor Alves-Mazzotti, citado por Soares (2012),
discute essa temática e expõe que o mundo atual tem exigido cada vez mais dos
professores, devido à dinamicidade das relações sociais, às diversas formas de
busca de conhecimento, ao avanço tecnológico e às situações de violência social.
Os professores, portanto, precisam estar aptos a lidar com essas situações do
mundo globalizado e com as novas formas de subjetividades decorrentes deste.
Dado o exposto, mesmo que atuar como docente em instituições
escolares, especialmente públicas, apresente diversos fatores negativos, como o
baixo salário, sobrecarga de trabalho, escassez de recursos materiais e
pedagógicos, insegurança, entre outros, existem fatores que os motivam a
ingressarem e permanecerem em tais instituições. Esses elementos são: a
possibilidade de agregar conhecimentos e adquirir experiência profissional; o
alcance de certa estabilidade profissional; e a contribuição/retribuição social. Este
último pode ser considerado o quesito que mais atrai os indivíduos para a docência,
já que um dos papéis mais relevantes do professor é contribuir com a sociedade na
transmissão de conhecimentos.
2.4 ESTUDOS BRASILEIROS SOBRE A QVT DE DOCENTES DA EDUCAÇÃO
BÁSICA
As organizações vivem hoje um momento de transformações que se
reflete na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional.
Assim, dada a importância do capital intelectual para a sobrevivência das
organizações nesse cenário, percebe-se que o bem-estar, a qualidade de vida
34
individual e a qualidade de vida no trabalho estão recebendo mais atenção, já que é
possível obter resultados mais eficazes com a implantação de programas com esta
finalidade.
Muito se tem debatido e estudado o tema QVT, podendo-se notar que o
interesse acadêmico por esse tema tem aumentado consideravelmente. Os
primeiros estudos com o intuito de diagnosticar a QVT datam do início da década de
1970. Porém, no Brasil, esses estudos começaram a ser realizados apenas a partir
dos anos 1980 (ROSA, 2012).
No Brasil, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho surgiu de
forma mais tardia, entretanto diversos pesquisadores e organizações vêm
desenvolvendo importantes trabalhos e discussões sobre o assunto. Contudo, nota-
se que ainda é insuficiente a quantidade de estudos voltados para a qualidade de
vida no trabalho no setor público, mesmo diante de sua importância e necessidade.
Apresentam-se a seguir alguns estudos realizados sobre o tema com
aplicações na área docente da educação básica e suas principais conclusões. Os
estudos foram pesquisados em bases de dados, em revistas indexadas, no período
de 2005 a 2015. Destes foram elencados os mais relevantes para a temática
abordada, envolvendo o trabalho docente.
Em sua pesquisa, Bittencourt (2005) investigou a qualidade de vida geral
dos professores do ensino fundamental da rede pública municipal de educação no
município de Palotina-PR. A pesquisa foi realizada em todas as escolas (nove
escolas) municipais do ensino fundamental e 80 professores responderam ao
questionário. O método de pesquisa foi um questionário de características
sóciodemográficas e o instrumento genérico da Organização Mundial de Saúde,
traduzido e validado no Brasil, World Health Organization Quality of Life na versão
abreviada (WHOQOL-Breve) para a avaliação da QV geral em seus quatro
Domínios: físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente, para verificar uma
possível correlação entre a QV e algumas variáveis independentes (sexo, idade,
estado civil, renda familiar, número de pessoas que vivem da renda, tempo de
magistério, carga horária semanal, tipo de vinculo trabalhista com o município e
número de vínculo trabalhista com ou sem registro).
A análise linear da QV percebida nos diferentes domínios foi menor no
Domínio meio ambiente. Quanto à relação das variáveis independentes sobre os
domínios e facetas estudadas, o número de filhos, a carga horária semanal, o
35
número de escolas que o professor atua e a renda familiar influenciaram
significativamente na QV percebida pelos professores. A dificuldade em conciliar a
vida profissional com as atividades domésticas e a insatisfação com as
oportunidades de atividade de lazer também foram determinantes para avaliação da
QV. Concluiu-se, com base nos dados sóciodemográficos e estatísticos que, apesar
de afirmarem satisfação com a QV geral, os professores do ensino fundamental
apresentaram resultados abaixo da média na maioria dos domínios avaliados.
A pesquisa de Rocha e Fernandes (2007) teve como objetivo a avaliação
da qualidade de vida dos professores do ensino fundamental do município de
Jequié-BA. O estudo foi realizado com uma amostra aleatória constituída por 91
professores e como instrumento de pesquisa, utilizou-se o Short Form (SF) 36 do
instrumento Medical Outcomes Study (MOS), que é um questionário
multidimensional composto por 36 itens, tendo sido traduzido e validado para a
população brasileira. Este instrumento foi criado com a finalidade de avaliar a
qualidade de vida relacionada à saúde de maneira genérica, não possuindo
conceitos específicos para determinada idade, doença ou grupo de tratamento. Os
dados obtidos foram analisados por meio da estatística descritiva, com determinação
de médias, frequências e desvio-padrão.
De forma geral, foi observado que todos os domínios investigados pelo
SF-36 com os professores do ensino fundamental do município de Jequié-BA
encontram-se prejudicados, destacando-se a vitalidade e a dor, as quais
apresentaram menor escore. O autor conclui que este resultado chama a atenção
para a necessidade da realização de intervenções com tal população, tanto em nível
de políticas públicas que possibilitem o desenvolvimento de um trabalho docente
adequado, que objetive a promoção de saúde destes trabalhadores, quanto em nível
de ações de profissionais de saúde que possam minimizar os danos à saúde,
advindos de tal prática profissional. Na perspectiva de criação de escolas
promotoras de saúde, não se pode perder de vista a saúde dos professores como
elemento indispensável na concretização desta proposta.
Pereira (2008), em seu estudo, analisou a percepção de qualidade de
vida, condições de trabalho e estresse relacionado ao trabalho de professores de
educação básica no município de Florianópolis – SC. A amostra foi formada por 349
professores da rede pública (estadual e municipal) de ensino, onde responderam a
um questionário formado por quatro seções: a) dados socioeconômicos e
36
características do trabalho; b) qualidade de vida, por meio do instrumento de
qualidade de vida da Organização Mundial da Saúde “Whoqol-bref”, c) percepção
sobre as condições de trabalho, utilizando-se o questionário “Perfil de Ambiente e
Condições de Trabalho” e d) percepção de estresse relacionado ao trabalho, por
meio da “Job Stress Scale”.
As questões que conduziram os objetivos do estudo foram: qual a
percepção de qualidade de vida, da realidade do trabalho e do estresse relacionado
ao trabalho de professores de educação básica em exercício profissional no
município de Florianópolis e quais fatores estão mais associados a escores
inferiores de qualidade de vida desses profissionais.
Após a aplicação dos questionários, Pereira (2008) obteve a média de
qualidade de vida geral na avaliação do Whoqol-bref, que foi de 63 pontos (escala
de zero a 100). O domínio meio ambiente foi o que apresentou menor escore médio
(53 pontos) e junto com o domínio físico (65 pontos) foi o que mais explicou a
qualidade de vida geral.
A percepção das condições de trabalho dos professores apresentou
grande variação dependendo da dimensão analisada. As dimensões remuneração e
benefícios e ambiente físico apresentaram maior percepção negativa. Por outro lado,
o ambiente social e a relevância social do trabalho foram dimensões que
apresentaram maiores percentuais de professores com percepção positiva.
Em resumo, de acordo com as avaliações realizadas, os professores de
Florianópolis apresentaram escore médio de qualidade de vida geral considerado
regular. A rede de ensino, o tempo de magistério, a carga horária e a exposição ao
estresse relacionado ao trabalho foram as variáveis mais relevantes para a
qualidade de vida dos professores. Quanto aos domínios, o domínio meio ambiente
que inclui indicadores como segurança física e proteção, transportes, oportunidades
de crescimento e recursos financeiros foi o domínio mais importante e suas
dimensões devem ser observadas em intervenções e políticas públicas para o
magistério.
No estudo desenvolvido por Silva (2011), o principal objetivo foi analisar a
qualidade de vida dos professores de ensino fundamental da cidade de Goiânia-GO
e correlacionar os fatores sociodemográficos com os domínios do SF-36 (Medical
Outcomes Study 36 – Item Short-Form Health Survey). O SF-36 é um questionário
multidimensional com 36 itens, englobados em oito domínios: a) capacidade
37
funcional; b) aspectos físicos; c) dor; d) estado geral da saúde; e) vitalidade; f)
aspectos sociais; g) aspectos emocionais, e h) saúde mental. Esta pesquisa avaliou
190 professores de ensino fundamental de 15 escolas municipais de Goiânia, no
período de abril a julho de 2010.
Como resultados, o autor identificou que a Dor e Vitalidade foram os
domínios mais afetados e os fatores idade, tempo de serviço, carga horária de
trabalho e gênero contribuíram para a piora dos domínios Capacidade Funcional,
Dor, Estado Geral de Saúde, Vitalidade, Aspectos Sociais, Limitações por Aspectos
Emocionais e Saúde Mental da qualidade de vida. Por fim, as políticas públicas que
visam agir tanto de forma educativa quanto preventiva e curativa, foram
consideradas necessárias pelo autor. A integração da saúde do trabalhador com a
saúde da mulher deve ser pensada já que a maioria dos docentes de ensino
fundamental é do sexo feminino e o gênero feminino mostrou-se fator importante
para a diminuição de alguns domínios na qualidade de vida.
Rosa (2012) investigou a QVT dos professores de ensino médio da
educação pública e privada do município de Paracatu-MG. Em sua pesquisa de
caráter descritivo, o autor utilizou um questionário semiestruturado embasado no
modelo de Walton (1973) e contou com a participação de 196 respondentes, onde
buscou identificar, entre as oito dimensões propostas pelo referido modelo, a
insatisfação ou satisfação da população amostrada. O estudo teve como questão
norteadora as variáveis e o índice de satisfação dos profissionais mencionados em
relação aos aspectos que influenciam a sua QVT.
A partir da questão norteadora, o autor obteve as cinco variáveis com
mais alto índice de correlação, ou seja, que mais influenciam na QVT da população
investigada. São elas:
a) O quinto fator refere-se à isonomia salarial entre o que um trabalhador ganha
em sua instituição, quando comparado ao que o colega de outra instituição
recebe;
b) A quarta variável diz respeito ao orgulho e ao prazer de trabalhar em uma
instituição que tem boa imagem perante a sociedade;
c) A variável que ficou em terceiro lugar foi o equilíbrio entre vida profissional e
vida pessoal, ou seja, equidade entre a jornada de trabalho e a convivência
com a família, bem como disponibilidade de tempo para lazer;
38
d) O segundo elemento foi a tarefa que os docentes desenvolvem e o
reconhecimento da importância de seu trabalho e de sua presença na
instituição;
e) Por fim, a variável que mais influenciou refere-se à equidade salarial na
instituição.
Assim, de modo geral, os resultados mostraram que os professores que
atuam somente na rede pública de ensino, assim como os que trabalham somente
na rede privada, manifestaram estar satisfeitos quanto a QVT. Quando considerado
o conjunto total da amostra, ou seja, todos os professores de Paracatu-MG,
concluiu-se que eles também se declararam satisfeitos com sua qualidade de vida
no trabalho.
Para estudos futuros, o autor sugeriu uma pesquisa abordando os
professores de outros níveis de ensino, como educação infantil, ensino fundamental,
docentes que atuam na educação de jovens e adultos (EJA) ou até mesmo um
comparativo entre professores de níveis diferentes. Além disso, indicou também a
possibilidade de uma pesquisa em que envolva os professores que atuam ao
mesmo tempo nas duas redes de ensino (pública e privada), tendo em vista que
esses profissionais têm conhecimento dos dois ambientes de trabalho e podem,
assim, fornecer um parecer das duas redes.
Estes trabalhos permitem a comprovação da análise da QVT como uma
importante ferramenta de apoio à gestão escolar, ao passo que fornece informações
a respeito dos fatores que interferem no trabalho dos docentes. Esses dados são
relevantes para que as instituições escolares possam desenvolver as ações
adequadas para eliminar os problemas existentes, como a adoção de programas de
QVT que proporcionem aos trabalhadores maior resistência ao estresse, maior
estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor
autoimagem e melhor relacionamento.
39
3 METODOLOGIA
Neste capítulo é apresentada a metodologia aplicada no presente estudo,
dividida em quatro tópicos. No primeiro tópico é abordado o tipo da pesquisa; no
segundo são definidos o universo e a amostra; no terceiro é apresentado o
instrumento utilizado para a coleta de dados; e no quarto e último mostra-se como
será realizado o tratamento para a análise dos dados.
3.1 TIPO DE PESQUISA
A monografia, segundo Martins e Lintz (2000), é um documento técnico-
científico, que, por escrito, expõe a reconstrução racional e lógica de um único tema.
Sua qualidade é evidenciada pela originalidade e criatividade mostradas pelo autor
quando expõe sua leitura e interpretação do conteúdo tematizado. Desse modo,
adotou-se como objeto de estudo a qualidade de vida no trabalho nas escolas
estaduais do município de Lagoa Nova/RN.
Este trabalho, do ponto de vista dos seus objetivos, trata-se de uma
pesquisa descritiva de abordagem quantitativa, que, conforme Marconi e Lakatos
(2010), consistem em investigações de pesquisa empírica cuja finalidade principal é
o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de
programas ou o isolamento de variáveis principais ou chave.
Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa caracterizou-se por ser
bibliográfica e estudo de caso. De acordo com Santos (2013), a pesquisa
bibliográfica é feita com base em documentos já elaborados e a pesquisa estudo de
caso analisa com profundidade um ou poucos fatos, visando obter conhecimentos
com riqueza de detalhes do objeto estudado.
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
Conforme Vergara (2011), o universo de uma pesquisa diz respeito a um
conjunto de elementos que possuem as características que serão objeto de estudo.
Portanto, o universo desta pesquisa é formado pelos 27 professores da rede
estadual do município de Lagoa Nova/RN.
40
Como não foi possível obter as informações de todos os indivíduos que
compõem o universo do presente estudo, trabalhou-se com os dados obtidos dos 20
docentes que responderam à pesquisa, constituindo uma amostra não probabilística
de 74% em relação à população de indivíduos selecionados para este estudo. De
acordo com Barros e Lehfeld (2000) a amostra é um subconjunto representativo do
universo.
3.3 COLETA DE DADOS
A coleta de dados ocorreu de forma indireta, onde a pesquisadora deixou
os questionários sob a responsabilidade da direção de cada uma das escolas, que
se prontificaram a entregar o instrumento de coleta de dados a cada professor. De
acordo com Santos (2013), quando o processo de coleta de dados é feito
indiretamente, possibilita aumentar o número de amostras, entretanto, apresenta
como pontos negativos os desvios e a não devolução, além de trazer dúvidas nas
respostas.
O instrumento de pesquisa utilizado neste estudo foi um questionário
composto de perguntas fechadas e de múltipla escolha, dividido em duas seções: a
primeira seção é constituída por seis questões, referentes as características
sociodemográficas, enquanto a segunda busca avaliar a QVT por meio do
instrumento QWLQ-bref, já mencionado neste trabalho.
3.4 TRATAMENTO PARA ANÁLISE DOS DADOS
Assim como no QWLQ-78, foi construída para o QWLQ-bref uma
ferramenta para o cálculo dos dados no software Microsoft Excel. Desse modo, após
o levantamento das informações, os dados foram tabulados pela pesquisadora nos
locais especificados, onde todos os cálculos são realizados de forma automatizada.
A versão final do QWLQ-bref e a ferramenta para o cálculo dos resultados do
referido instrumento estão disponíveis no sítio eletrônico
http://www.brunopedroso.com.br/qwlq-bref.html.
41
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Nesta parte da pesquisa é feita a apresentação e análise dos resultados
obtidos com a investigação sobre a QVT dos professores das escolas públicas
estaduais do município de Lagoa Nova/RN. Inicialmente, são abordados os
resultados da população investigada em relação aos dados sociodemográficos e, em
seguida, são apresentados os resultados referentes à QVT.
4.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS PARTICIPANTES
O levantamento do perfil sociodemográfico dos professores foi obtido por
meio de seis questões, que forneceram informações quanto ao gênero, idade,
escolaridade, tempo de serviço, exercício da docência em mais de uma instituição e
a remuneração.
Dos 20 professores respondentes, percebe-se a predominância do sexo
feminino (65%), como é mostrado no Gráfico 01:
Gráfico 01 – Gênero
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
De acordo com Silva e Rosso (2008), o predomínio feminino no
magistério é explicado pelas características “intrínsecas” da mulher – instinto
maternal, docilidade e habilidades femininas – que possibilitaram a sua
inclusão/aceitação no trabalho docente.
Em relação à variável idade, no Gráfico 02 verifica-se que a maioria dos
professores analisados (85%) encontrava-se com idade superior a 25 anos, sendo
42
que o mais alto percentual situou-se na faixa dos que possuem mais de 45 anos
(45%).
Gráfico 02 – Idade
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
De acordo com Ferreira (2010), docentes na faixa etária acima dos 40
anos denotam maturidade intelectual e experiência de vida que, geralmente, influem
de maneira positiva em sua postura, tomada de decisões, relacionamento e,
consequentemente, em seu desempenho profissional.
No tocante ao fator escolaridade, constata-se que a maioria dos
profissionais em questão possuía alto grau de escolarização, já que 85% dos
docentes detinham curso superior ou de pós graduação e que os demais estavam
cursando o ensino superior. Esses dados podem ser visualizados no Gráfico 03:
Gráfico 03 – Escolaridade
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
43
Esse fato está de acordo com o que estabelece a Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional (LDB), Lei 9.394/96, que em seu artigo 62 determina
que a formação de docentes para atuar na educação básica se faça em nível
superior, em curso de licenciatura, de graduação plena, em universidades e
institutos superiores de educação, admitida, como formação mínima para o exercício
do magistério na educação infantil e nos cinco primeiros anos do ensino
fundamental, a oferecida em nível médio na modalidade normal.
Quanto ao tempo de trabalho com a docência, apresentado no Gráfico 04,
constatou-se que a maior parte dos professores (60%) tem mais de 15 anos de
experiência. Desse modo, é possível concluir que a população amostrada possui
ampla experiência com a docência.
Gráfico 04 – Tempo de trabalho com a docência
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Peres (2013) afirma que o tempo de experiência na docência é um fator
relevante para contribuir na capacitação pedagógica, que implica em uma vivência
maior em sala de aula, favorecendo o desenvolvimento do processo ensino-
aprendizagem, podendo influenciar de forma positiva no domínio profissional da
QVT pelas possibilidades de reconhecimento e valorização. Entretanto, quanto
maior o tempo de atividade profissional na docência, maior a possibilidade de um
desgaste físico e emocional para este professor.
Da amostra utilizada, constatou-se que 40% dos professores exercem a
docência em mais de uma instituição, como mostra o Gráfico 05:
44
Gráfico 05 – Exercício da docência em mais de uma instituição
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Muitos docentes, movidos pela necessidade de aumentar os rendimentos,
atuam em mais de um turno ou mesmo em mais de uma escola, submetendo-se a
uma jornada de trabalho superior a 40 horas semanais. Independentemente da
causa, a longa jornada de trabalho, compromete o desempenho do professor, pois
concorre com outras atividades que exigem tempo adicional para docência:
planejamento das atividades em sala de aula, disponibilidade para oferecer
atendimento ao aluno e atividades administrativas relacionadas à escola (INEP,
2003).
No que se refere à remuneração, o Gráfico 06 apresenta os seguintes
resultados:
Gráfico 06 – Remuneração com a docência
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A remuneração justa e adequada é um importante critério para a
qualidade de vida no trabalho por influenciar diretamente no modo de vida do
45
trabalhador. A análise do Gráfico 06 permite verificar que a remuneração apresentou
variações que podem ser decorrentes de inúmeros fatores, tais como: o tempo de
trabalho com a docência; o fato de alguns professores trabalharem em mais de uma
instituição de ensino, entre outros.
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS DE QVT CONFORME O MODELO QWLQ-BREF
A Estatística Descritiva desta pesquisa de QVT contempla as respostas
dadas pelos 20 participantes, e está representada na Tabela 02:
Tabela 02 – Estatística descritiva
DOMÍNIO MÉDIA DESVIO
PADRÃO (DP) COEFICIENTE DE VARIAÇÃO
VALOR MÍNIMO
VALOR MÁXIMO
AMPLITUDE
Físico/Saúde 3,450 0,529 15,345 2,250 4,250 2,000
Psicológico 3,733 0,547 14,657 3,000 4,667 1,667
Pessoal 3,788 0,564 14,879 2,750 4,750 2,000
Profissional 3,617 0,452 12,508 2,889 4,111 1,222
QVT 3,647 0,475 13,015 2,847 4,257 1,410
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Como mostra a Tabela 02, obtiveram-se a média, o desvio padrão, o
coeficiente de variação, o valor mínimo, o valor máximo e a amplitude de cada
domínio e da QVT como um todo. Em uma escala centesimal, as médias de cada
domínio e o índice da QVT dos professores analisados ficaram registados em
representação gráfica da seguinte forma:
Gráfico 07 – Média geral e dos domínios de QVT
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
46
Tendo em vista a escala proposta para a classificação da QVT de Reis
Junior (2008) e Cheremeta et al. (2011), pode-se afirmar que, a média de 66,17
pontos obtida neste trabalho, assevera que os docentes da educação básica da rede
estadual do município de Lagoa Nova/RN estão satisfeitos com sua QVT.
A seguir, os resultados serão analisados de acordo com os domínios que
compõem o modelo QWLQ-bref.
4.2.1 O Domínio Físico/Saúde
O domínio Físico/Saúde apresentou o menor “valor mínimo” e o segundo
menor “valor máximo” na amostra analisada, com índices de 2,250 e 4,250
respectivamente, apresentando um índice médio no domínio de 61,25 (DP=0,529)
entre os 20 indivíduos participantes. Isso representa um índice satisfatório de QVT,
mesmo sendo o domínio que apresentou o menor índice médio. O domínio
Físico/Saúde apresentou coeficiente de variação de 15,345.
O domínio físico/saúde é constituído por quatro questões e analisa
aspectos como a qualidade do sono, o cansaço, a satisfação das necessidades
fisiológicas básicas e a sensação de conforto no ambiente de trabalho.
Quanto à avaliação do sono, obtiveram-se os seguintes resultados:
Gráfico 08 – Avaliação do sono
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A partir da análise do Gráfico 08, percebe-se que 45% avaliam o sono
como bom, 45% apresentam avaliação média e o restante (10%) avalia como muito
ruim. Sabendo-se que uma boa noite de sono é essencial para o pleno desempenho
47
físico e mental, esse critério merece destaque, já que um percentual significativo
(55%) está neutro ou avalia o sono como muito ruim.
Ao serem questionados sobre em que medida os problemas com o sono
prejudicam seu trabalho, 5% consideraram que prejudica extremamente, 15%
disseram que prejudica bastante; 35% (a maioria) afirmaram que mais ou menos,
25% muito pouco e 20% nada. Essas informações são mostradas no Gráfico 09.
Gráfico 09 – Trabalho prejudicado por problemas com o sono
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A respeito da satisfação adequada das necessidades fisiológicas, verifica-
se que a maioria dos docentes (55%) está bastante satisfeita. Esses dados podem
ser observados no Gráfico 10:
Gráfico 10 – Necessidades fisiológicas satisfeitas adequadamente
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
De acordo com Maslow apud Chiavenato (2003) as necessidades de
segurança, bem como as fisiológicas, constituem as necessidades primárias do
48
indivíduo. Conforme o indivíduo passa a satisfazer e a controlar suas necessidades
primárias, surgem lenta e gradativamente as necessidades secundárias: sociais, de
estima e de autorrealização. Os níveis mais elevados de necessidades somente
surgem quando os níveis mais baixos estão relativamente controlados e
relativamente satisfeitos pelo indivíduo.
Conforme ressalta Mendes e Leite (2012) a satisfação das necessidades
básicas é fundamental para uma boa QVT, caso contrário pode causar
descontentamento e desconcentração do colaborador. Dessa forma, considerando
que a maioria dos docentes mostrou-se bastante satisfeita quanto a este critério,
pode-se inferir que a QVT dos indivíduos não é prejudicada por este.
Em relação ao conforto no ambiente de trabalho, o Gráfico 11 permite
verificar que 15% dos docentes estão extremamente satisfeitos, 45% bastante e
40% mais ou menos. Nenhum docente avaliou este item de forma negativa.
Gráfico 11 – Conforto no ambiente de trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Para que o professor possa desempenhar favoravelmente suas funções,
é preciso que trabalhe em um ambiente que, no mínimo, lhe proporcione conforto.
Este interfere de modo significativo no seu comportamento e representam uma parte
importante do seu bem-estar (BATISTA; 2010). Visto que a parte majoritária dos
professores se sente bastante ou extremamente confortável no ambiente de
trabalho, é possível afirmar que o desempenho de suas funções não é prejudicado
pelo fator conforto.
49
4.2.2 O Domínio Psicológico
O domínio psicológico apresentou o maior “valor mínimo”, ficando longe
de obter índices extremamente baixos. O menor índice obtido por um colaborador
nesse domínio foi de 3,000 e o maior índice foi de 4,667, chegando próximo de
atingir o valor extremo (índice 5). Assim, o índice médio nesse domínio ficou
registrado em escala centesimal em 68,33 (DP=0,547), um resultado considerado
satisfatório, de acordo com a escala adotada.
O domínio psicológico abrangeu os seguintes indicadores na sua
avaliação: motivação, liberdade de expressão e orgulho pela profissão.
Sobre a motivação para o trabalho, verificou-se que nenhum profissional
avaliou este item de modo negativo, já que 5% considerou a motivação como muito
alta, 60% (a maioria) como alta e 35% como média.
Gráfico 12 – Motivação para o trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Retomando o referencial teórico, segundo Rebolo e Carmo (2010) muitos
são os fatores que geram desmotivação nas instituições escolares, como a
impossibilidade de participar das decisões sobre o rumo do ensino, o excesso de
burocracia e o controle do trabalho do professor, a falta de apoio e de
reconhecimento do trabalho por parte das instâncias superiores do sistema
educacional, a escassez de recursos materiais, a falta de apoio técnico-pedagógico
e a falta de incentivo ao aprimoramento.
Entretanto, mesmos que tais fatores possam estar presentes em todas as
instituições públicas de ensino, os professores estaduais de Lagoa Nova/RN, em
50
sua maioria, consideram possuir alta motivação para o trabalho. Um dos possíveis
motivos para esta alta motivação seria a contribuição/retribuição social, que faz parte
dos elementos que motivam o ingresso e permanência nas escolas públicas.
A respeito da liberdade de expressão no trabalho, observa-se no Gráfico
13 que metade da amostra (50%) considerou sua liberdade de expressão como alta,
40% como média e 10% como muito alta.
Gráfico 13 – Liberdade de expressão no trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Todos os indivíduos têm o direito à liberdade de expressão no ambiente
de trabalho, sem que isto seja motivo para recriminações. Nesse contexto, já que
nenhum indivíduo avaliou este item de forma negativa, pode-se afirmar que os
docentes analisados consideram-se livres para expressarem suas opiniões no
ambiente de trabalho.
Quanto à medida de avaliação do orgulho pela profissão, 10% dos
professores avaliaram como muito alta, 60% como alta e 30% como média. Do
mesmo modo dos demais indicadores que constituem o domínio psicológico,
nenhum docente avaliou estre critério de forma negativa. Estes dados podem ser
verificados no Gráfico 14.
51
Gráfico 14 – Orgulho pela profissão
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Sabe-se que inúmeros são os desafios que os professores enfrentam,
especialmente em escolas públicas. No entanto, a maioria dos docentes analisados
possui orgulho pela sua profissão, onde um dos possíveis motivos seria o
sentimento de realização ao contribuir para ascensão social dos indivíduos e para o
desenvolvimento da sociedade como um todo.
4.2.3 O Domínio Pessoal
No domínio pessoal foi obtido o maior índice de QVT da amostra, com
69,69 (DP=0,564). O valor mínimo registrado para esse domínio foi de 2,750 e o
valor máximo encontrado foi de 4,750, o maior em comparação aos demais. Isso
representa que a QVT dos professores estaduais analisados encontra-se em nível
satisfatório sob o ponto de vista pessoal.
Nahas apud Reis Júnior (2008) coloca os indicadores pertencentes ao
domínio pessoal como sendo de responsabilidade do próprio colaborador, tornando-
se mais simples, teoricamente, manter níveis satisfatórios de QVT nesse domínio. A
não necessidade de atitudes de terceiros para elevar esse índice pode ser uma
explicação plausível para o alto índice de satisfação obtido (69,69).
No domínio pessoal são avaliados aspectos como: realização pessoal;
relação com superiores e subordinados; relação trabalho/família e respeito dos
colegas e dos superiores.
No que diz respeito ao sentimento de realização com o trabalho, o Gráfico
15 mostra que 25% avaliaram como médio e 5% estão muito pouco realizados.
52
Entretanto, a maior quantidade de docentes (70%) está completamente ou muito
realizada.
Gráfico 15 – Sentimento de realização com o trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A realização no trabalho, segundo Moraes (2006, p. 35), pode ser
entendida como “a vivência de gratificação profissional, orgulho e identificação com
o trabalho que atenda às necessidades do homem enquanto profissional”. Nesse
contexto, os dados do gráfico permitem inferir que os docentes analisados estão, em
sua maioria, completamente ou muito realizados com o trabalho que desenvolvem e,
consequentemente, este fato interfere de forma positiva na QVT.
Outro indicador desse domínio é a qualidade da relação com superiores
e/ou subordinados, onde 10% dos docentes avaliaram como muito alta, 50% como
alta e 40% como média.
Gráfico 16 – Qualidade da relação com superiores e/ou subordinados
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
53
A análise do Gráfico 16 permite concluir que a maior quantidade de
docentes avaliou a qualidade da relação com superiores e/ou subordinados como
alta ou muito alta, possibilitando um clima agradável para se trabalhar.
Quanto à medida de avaliação da família em relação ao trabalho dos
participantes da pesquisa, nota-se que a maioria (70%) considerou como muito bom
ou bom, 25% médio e 5% ruim.
Gráfico 17 – Avaliação da família em relação ao trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A avaliação familiar em relação ao trabalho constitui um elemento
importante na mensuração da QVT, já que esta avaliação, quando positiva, tende a
motivar os funcionários.
Em relação ao respeito dos colegas e superiores verifica-se que 20% se
consideraram completamente respeitados, 50% muito e 30% médio.
Gráfico 18 – Respeito dos colegas e dos superiores
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
54
Como nenhum dos participantes da pesquisa avaliou este indicador de
forma negativa, pode-se afirmar que os mesmos estão satisfeitos com o respeito
existente no ambiente de trabalho. No ambiente de trabalho, o respeito estre os
funcionários contribui para um ambiente de trabalho agradável, refletindo
positivamente na QVT.
4.2.4 O Domínio Profissional
O domínio profissional apresentou índice médio de 65,42 (DP= 0,452), um
valor considerado satisfatório de acordo com a escala adotada. O menor índice
individual registrado foi 2,889 e o maior 4,111. Segundo Reis Júnior (2008), “nesse
domínio, os colaboradores são muito dependentes das condições de trabalho, dos
benefícios oferecidos pela empresa e das atitudes de responsabilidade social,
portanto, não dependem apenas de si mesmos para aumentar a QVT nesse
aspecto”.
O domínio profissional é o que apresenta o maior número de indicadores,
são eles: criatividade; igualdade de tratamento; imagem da empresa (orgulho);
participação nas decisões; nível de responsabilidade no trabalho; treinamento;
variedade de tarefas que realiza; espírito de camaradagem e satisfação com a QVT.
No que se refere à liberdade para criar coisas novas no ambiente de
trabalho, 65% dos participantes consideraram como boa ou muito boa e o restante
(35%) avaliou como média. Nesse sentido, pode-se dizer que os professores
estudados, em sua maioria, avaliaram sua liberdade de criação de forma positiva.
Gráfico 19 – Liberdade para criar coisas novas no trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
55
Considerando a igualdade de tratamento entre os docentes, apresentada
no Gráfico 20, verifica-se que 5% avaliaram como baixa, 30% como média e 65%
como boa.
Gráfico 20 – Igualdade de tratamento entre os docentes
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A análise do Gráfico 20 permite concluir que a maior parte dos docentes
afirma que nas escolas em que trabalham o tratamento ocorre de forma igualitária,
ou seja, não há julgo desigual.
No que concerne ao orgulho pela organização, os indivíduos analisados,
em sua maioria (65%), afirmaram estar muito ou completamente orgulhosos da
organização que atuam como docentes. Sendo assim, considera-se que as escolas
abordadas nesse estudo possuem uma boa imagem e credibilidade entre os
docentes.
Gráfico 21 – Orgulho pela organização
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
56
Sobre o nível de participação nas decisões da organização, verifica-se
que 60% o avaliaram como médio e 40% como muito.
Gráfico 22 – Nível de participação nas decisões da organização
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Segundo Luiz (2011), o sentimento de participação nas decisões da
organização é um meio preponderante para satisfazer as necessidades dos
colaboradores, refletindo diretamente na qualidade de vida dos participantes. Assim,
a partir dos dados apresentados, pode-se afirmar que um maior nível de participação
nas decisões da organização influenciaria de forma positiva no índice de QVT dos
docentes.
Em referência ao nível satisfação da responsabilidade no trabalho, 50%
dos avaliados consideraram médio, 40% bastante e 10% completamente. Desse
modo, é possível afirmar que nenhum dos docentes estudados está insatisfeito
quanto a este item, já que nenhum deles o avaliou de modo negativo.
Gráfico 23 – Nível de responsabilidade no trabalho
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
57
Acerca da satisfação com o treinamento oferecido pela organização, a
maior parte dos professores (60%) está bastante satisfeita.
Gráfico 24 – Satisfação com o treinamento oferecido pela organização
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
A satisfação dos docentes com o treinamento oferecido pela organização,
além de contribuir para o aumento da QVT dos mesmos, traz benefícios para as
escolas como um todo, já que, segundo Leite et al. (2009), o treinamento é um
processo necessário para todos os indivíduos que compões uma organização. O
mesmo deve ser apropriado para criar oportunidades de aprender habilidades
críticas necessárias para desenvolver, implementar e utilizar as habilidades
interpessoais, mapear os processos, solucionar problemas e planejar,
independentemente da posição hierárquica ocupada.
A satisfação com a variedade de tarefas realizadas foi avaliada como
bastante ou completamente pela maioria dos estudados (55%). No entanto, um
percentual significativo (45%) avaliou este indicador como médio ou pouco, como
pode ser observado no Gráfico 25.
58
Gráfico 25 – Satisfação com a variedade de tarefas que realiza
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Os autores Pedroso, Pilatti e Cantorani (2009), ressaltam que o
colaborador deve utilizar-se de diferentes conhecimentos e habilidades no seu
trabalho, já que um trabalho onde a variedade é pequena ou nula tende a se tornar
tedioso, além de propiciar a fadiga e a ocorrência de erros.
No que tange ao espírito de camaradagem dos colegas de trabalho, pode-
se observar que 40% avaliaram com médio, 45% como bom e 15% como muito bom.
Gráfico 26 – Espírito de camaradagem
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Já que nenhum dos participantes do estudo avaliou este item de forma
insatisfatória, pode-se afirmar que os docentes apresentam percepções positivas
acerca do espírito de camaradagem na organização que, segundo Souto e Rego
(2007), podem induzi-los a satisfazer importantes necessidades sociais, de
intimidade e de segurança, apresentando níveis mais elevados de bem-estar.
59
Por fim, buscou-se identificar o posicionamento geral dos docentes
quanto à satisfação com a qualidade de vida no trabalho. Observa-se que 15%
consideram-se pouco satisfeitos, 25% médio, 50% bastante e 10% extremamente.
Gráfico 27 – Satisfação com a QVT
Fonte: Pesquisa de campo – abril/2015.
Desse modo, percebe-se que a maioria (60%) está bastante ou
extremamente satisfeita com a QVT. Isso é importante para organização, visto que
esta satisfação proporciona melhor produtividade, baixo absenteísmo e maior
envolvimento para o alcance das metas propostas pela instituição.
60
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
O mundo atual tem exigido cada vez mais dos professores, devido à
dinamicidade das relações sociais, às diversas formas de se obter o conhecimento,
ao avanço tecnológico e às situações de violência social. Nesse contexto, torna-se
relevante o estudo da QVT dos docentes, na medida em que este possibilita
identificar os elementos que interferem no bem-estar e sugerir melhorias para que os
professores estejam aptos a lidar com as situações do mundo globalizado.
Tomando-se por base a análise dos resultados e a revisão teórica, foi
possível identificar o nível de satisfação dos professores das escolas estaduais do
município de Lagoa Nova/RN quanto à QVT, em relação aos aspectos físicos,
psicológicos, pessoais e profissionais, bem como traçar o perfil sociodemográfico
dos mesmos. Assim, pode-se afirmar que os objetivos propostos no estudo foram
alcançados.
A respeito do perfil dos professores consultados, verificou-se a
predominância do sexo feminino e idade superior a 25 anos, sendo que o mais alto
percentual situou-se na faixa dos que possuem mais de 45 anos. No tocante aos
fatores escolaridade e tempo de serviço, pode-se afirmar que os profissionais
analisados possuem alto grau de escolarização e que os mesmos possuem ampla
experiência com a docência, já que a maior parte possui mais de 15 anos de
trabalho. Por fim, no que se refere à remuneração, percebe-se que esse critério
apresentou significativas variações, onde, dentre as possibilidades para estas
acontecerem, destacam-se o tempo de trabalho com a docência de cada um dos
professores e o fato de alguns docentes trabalharem em mais de uma instituição de
ensino.
Para obter o nível de satisfação dos docentes analisados, foi necessária a
combinação dos quatro domínios (físico/saúde; psicológico; pessoal e profissional)
que fazem parte do modelo QWLQ-bref. O índice de QVT dos professores da rede
estadual do município de Lagoa Nova/RN, resultante da média dos quatro domínios,
foi de 3,647 (66,17 em escala centesimal). Este índice de QVT é considerado
satisfatório, de acordo com a classificação adotada pelo modelo.
Todos os domínios apresentaram índice satisfatório: o domínio
físico/saúde apresentou índice de 61,25; o psicológico 68,33; o pessoal 69,69 e o
profissional 65,42. Desse modo, pode-se concluir que o domínio que menos
61
contribuiu para o índice satisfatório de QVT foi o físico/saúde e o que mais contribui
foi o pessoal.
Mesmo que o índice de QVT obtido tenha sido satisfatório, foram
elencadas algumas propostas para elevar o índice de QVT: no domínio físico/saúde
sugere-se que parte da carga horária dos docentes seja reservada para a realização
de atividades (elaboração de planos de aula, provas, trabalhos, correções, entre
outras) que os mesmos levam para executar em casa, diminuindo a qualidade e o
horário reservado para o sono. No domínio profissional, recomenda-se que os
gestores das escolas permitam e incentivem a participação dos docentes no
processo de tomada de decisões, favorecendo um clima propício para o
desenvolvimento qualitativo no trabalho e, consequentemente, o aumento da
produtividade. Além disso, outra recomendação é que as instituições organizem
momentos, como confraternizações de funcionários, de modo a melhorar os
relacionamentos no ambiente de trabalho.
Quanto à abrangência da pesquisa, não é possível generalizar afirmando
que o nível de QVT de todos os docentes da rede estadual é satisfatório, já que este
trabalho trata-se de um estudo de caso. Entretanto, o modelo é válido para se
aplicar e obter o índice de QVT dos docentes de outras instituições.
Desse modo, para estudos futuros, sugere-se que esta pesquisa seja
realizada com a mesma população amostrada, mas de acordo com o nível da
educação básica que atuam (ensino infantil, fundamental e/ou médio). Além disso,
recomenda-se que este estudo seja realizado nas escolas municipais e particulares
de Lagoa Nova/RN, de modo a contribuir para a educação da cidade como um todo.
62
REFERÊNCIAS
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família: um Estudo de Caso. 2012. 152 f. Dissertação (Mestrado) - Educação,
Instituto Politécnico de Castelo Branco, Castelo Branco, 2012.
BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de
Souza. Fundamentos de metodologia científica: um guia para a iniciação
científica. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2000.
BATISTA, Jaqueline Brito Vidal et al. O ambiente que adoece: condições ambientais
de trabalho do professor do ensino fundamental. Cadernos de Saúde Coletiva, Rio
de Janeiro, v. 2, n. 18, p.234-242, 2010.
BRASIL. Lei 11.274, de 6 de fevereiro de 2006. Altera a redação dos arts. 29, 30, 32
e 87 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e
bases da educação nacional, dispondo sobre a duração de 9 (nove) anos para o
ensino fundamental, com matrícula obrigatório a partir dos 6 (seis) anos de idade.
Diário Oficial da União, Brasília, DF, 7 de fevereiro de 2006.
BRASIL. Lei 12.796, de 4 de abril de 2013. Altera a Lei n° 9.394, de 20 de dezembro
de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, para dispor
sobre a formação dos profissionais da educação e dar outras providências. Diário
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68
ANEXOS
69
PESQUISA SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Caro (a) senhor (a),
Você está convidado (a) a responder este questionário anônimo que faz parte da coleta de
dados da pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho dos professores das escolas estaduais do
município de Lagoa Nova - RN, sob a responsabilidade da graduanda Ilane Dantas Soares, orientada
pela Profª. Teresa Pires, Dra. com a finalidade de elaboração do trabalho de conclusão de curso em
Administração junto à Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN.
Consideraremos a resposta ao questionário como concordância em participar da pesquisa.
SEÇÃO 1: INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRÁFICAS.
1. Gênero:
( ) masculino
( ) feminino
2. Idade:
( ) 18 a 25 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) 36 a 45 anos
( ) acima de 45 anos
3. Escolaridade:
( ) Ensino superior incompleto
( ) Superior completo
( ) Pós graduação
( ) Mestrado
( ) Doutorado
4. Tempo de trabalho com a docência:
( ) até 5 anos
( ) acima de 5 até 10 anos
( ) acima de 10 até 15 anos
( ) acima de 15 anos
5. Exerce a docência em mais de uma
instituição:
( ) sim
( ) não
6. Remuneração com a docência:
( ) até R$1.000,00
( ) R$1.000,01 a R$1.500,00
( ) R$1.500,01 a R$2.000,00
( ) R$2.000,01 a R$2.500,00
( ) acima de R$2.500,01
SEÇÃO 2: AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – MODELO QWLQ-bref
Este questionário tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho, sob o ponto de
vista pessoal, de saúde, psicológico e profissional.
Por favor, responda todas as questões. Caso não tenha certeza sobre qual resposta dar,
sugiro escolher entre as alternativas a que lhe parece ser a mais adequada, sendo normalmente esta
a primeira escolha.
Por favor, tenha em mente as duas últimas semanas para responder as questões.
Exemplo:
Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
Você deve circular o número que melhor corresponde a sua realidade, relembrando,
pensando apenas nas últimas duas semanas.
Por favor, leia com atenção as questões e escolha o número que lhe parecer a melhor
resposta.
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Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
1 Muito baixa Baixa Média Boa Muito Boa
1 2 3 4 5
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
2 Muito baixa Baixa Média Alta Muito alta
1 2 3 4 5
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
3 Muito baixa Baixa Média Boa Muito Boa
1 2 3 4 5
Em que medida você avalia o seu sono?
4 Muito ruim Ruim Média Bom Muito bom
1 2 3 4 5
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
5 Muito baixa Baixa Média Alta Muito alta
1 2 3 4 5
Você se sente realizado com o trabalho que faz?
6 Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
7 Muito pouco Pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
8 Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
9 Muito baixa Baixa Média Alta Muito alta
1 2 3 4 5
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou subordinados?
10 Muito baixa Baixa Média Alta Muito alta
1 2 3 4 5
Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
11 Muito ruim Ruim Médio Bom Muito bom
1 2 3 4 5
Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas decisões da empresa?
12 Muito pouco Pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho?
13 Nada Pouco Médio Bastante Completamente
1 2 3 4 5
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
14 Nada Pouco Médio Bastante Completamente
1 2 3 4 5
71
Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
15 Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
16 Nada Pouco Médio Bastante Completamente
1 2 3 4 5
Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
17 Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
18 Muito ruim Ruim Médio Bom Muito bom
1 2 3 4 5
Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
19 Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
20 Nada Pouco Médio Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
Muito obrigada!
