UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE LABORATÓRIO DE...
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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO-AMBIENTE - LATEC MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO REGINA ALVES VIMERCATI Certificação de Pessoas Fator de empregabilidade Niterói 2004
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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSELABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS
E MEIO-AMBIENTE - LATECMESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO
REGINA ALVES VIMERCATI
Certificação de Pessoas
Fator de empregabilidade
Niterói2004
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XXXX Vimercati, Regina Alves
Certificação de Pessoas – Fator de Empregabilidade Niterói:[s.n.], 2004
xxx de páginas.Dissertação (Mestrado Profissional) – Universidade Federal Fluminense, 2004.Bibliografia: p: XX – XX
I. I.
XXX XXX.XXXX
REGINA ALVES VIMERCATI
CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS – FATOR DE EMPREGABILIDADE
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado Profissionalem Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense,como requisito para obtenção do Grau de Mestre. Área deConcentração: Sistemas de Gestão pela Qualidade Total.
Orientadora: Profª Drª MARA TELLES SALLES
Niterói2004
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REGINA ALVES VIMERCATI
CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS – FATOR DE EMPREGABILIDADE
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado Profissionalem Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense,como requisito para obtenção do Grau de Mestre. Área deConcentração: Sistemas de Gestão pela Qualidade Total..
Aprovada em Abril de 2004
BANCA EXAMINADORA
Profª. Mara Telles Salles, DScUFF
Profº.Fernando Toledo Ferraz, DScUFF
Profº. Ubirajara Quaranta Cabral, DScUFRJ
Niterói2004
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Dedico esta dissertação
À minha avó Clarice (in memorium) por todos os ensinamentos de bemviver,
À minha mãe, Diva, razão da minha existência,Ao meu marido, Carlos Emílio, que sempre me apoia,
E aos meus filhosGilberto Luiz e Eduardo, bençãos de Deus,
pelas exigências, amor e carinhos diários.
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Agradecimentos
Agradeço a Profª Mara Telles Salles, pelo acompanhamento e orientação que me dedicou.
Ao meu filho Gilberto Luiz, sou grata pela dedicação, paciência e tranqüilidade que sempre
demonstrou ao me auxiliar nos diversos trabalhos.
Ao meu filho Eduardo, sou grata pela exigência diária pela elaboração do texto da dissertação.
Aos meus amigos Alfredo Bello Barbosa, João Conte, José Wagner, Marcos Helenico e
Renata e Rosana pelo inestimável trabalho de apoio e cooperação, possibilitando o
desenvolvimento de minhas pesquisas de campo.
Ao meu amigo Erasmo Flávio, que com seu temperamento crítico e empreendedor, tomou a
iniciativa e dedicou-se incansavelmente para o desenvolvimento deste curso de mestrado.
Ao meu amigo Reinaldo Balbino Figueiredo o convite para participar do “Seminário
Internacional sobre a Norma ISO/IEC 17024:2003”em Washington, DC.
Ao meu amigo Altino pela cooperação e crítica na leitura deste texto.
Ao Profº Fernando Toledo Ferraz, por participar da minha banca examinadora.
Ao Profº Ubirajara Quaranta Cabral, pelos ensinamentos acadêmicos e profissionais e por
participar da banca examinadora.
A Alta Gerência do Inmetro por investir no meu aperfeiçoamento.
A Alta Gerência da Universidade Federal Fluminense – LATEC por desenvolver o mestrado
profissionalizante, dentro do convênio Inmetro/Latec/UFF.
Agradeço a Deus por tudo isto.
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“...SONHO QUE SE SONHA SÓ,É SÓ UM SONHO QUE SE SONHA SÓ,
SONHO QUE SE SONHA JUNTO É REALIDADE...” (SEIXAS, Raul, 1988)
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LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 – Reportagem do Jornal “EXTRA”, de Nov./2003................................................25
FIGURA 2 – Reportagem do Jornal “O GLOBO”, de 01/09/03.............................................26
FIGURA 3 – Interação Indivíduo x Organização.....................................................................39
FIGURA 4 – A artesã, no tear mecânico, tecendo tecidos com motivos decorativos..............44
FIGURA 5 – Trabalho abstrato: sucessão de tarefas rotineiras e fragmentadas.......................44
FIGURA 6 – FLUXO FUNCIONAL DO PROFAE................................................................55
FIGURA 7 – Organograma do SCC/PROFAE.........................................................................57
FIGURA 8 – Ilustração do sistema O*NET.............................................................................62
FIGURA 9 – Esquema do Sistema de Certificação ANSI........................................................64
FIGURA 10 - Esquema do Sistema de Certificação Mexicano................................................66
FIGURA 11 - Esquema do Sistema de Certificação Costariquenho.........................................68
FIGURA 12 - Esquema do Sistema de Certificação Alemão...................................................70
FIGURA 13 - Esquema do Sistema de Certificação Reino Unido...........................................72
FIGURA 14 – Organograma do Inmetro..................................................................................77
FIGURA 15 – Organograma do Inmetro/DQUAL...................................................................78
FIGURA 16 – Organograma do Inmetro/CGCRE....................................................................79
FIGURA 17 – Etapas do Sistema de Acreditação do Inmetro..................................................83
FIGURA 18 – Etapas do Sistema de Certificação do OACC...................................................84
FIGURA 19 – Sistema Nacional de Qualificação e de Certificação de Inspetores..................86
FIGURA 20 – Esquema do processo de certificação de inspetores..........................................86
FIGURA 21 – Representação gráfica do tempo de certificação...............................................91
FIGURA 22 – A certificação agrega valor a qualificação........................................................92
FIGURA 23 – Percentuais de melhorias salariais.....................................................................93
FIGURA 24 – Demonstrativo por faixas percentuais de aumento salarial...............................94
FIGURA 25 – Certificação “elimina” o desemprego...............................................................95
FIGURA 26 – A certificação facilita a contratação..................................................................96
FIGURA 27 – A certificação vale a pena?................................................................................97
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Exemplo de Classificação Enumerativa .................................................................24
Tabela 2 – Modelo Harvey, “KSAO”.......................................................................................38
Tabela 3 – Competências Profissionais – Definição dos verbos ..............................................39
Tabela 4 - Há quanto tempo você é certificado?......................................................................91
Tabela 5 – Você acha que a certificação agregou valor a sua certificação? ............................92
Tabela 6 – Após a sua certificação houve melhoria salarial?...................................................93
Tabela 7 – Caso positivo, em qual faixa percentual?................................................................94
Tabela 8 – Após sua certificação você ficou desempregado?...................................................95
Tabela 9 – Você acha que a certificação facilita a contratação?...............................................96
Tabela 10 – A certificação trouxe benefícios para sua vida profissional?................................96
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LISTA DE SIGLAS
AE – Auxiliar de Enfermagem
BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
CBO - Classificação Brasileira de Ocupações
CODEFAT – Órgão gestor dos Programas e Recursos do FAT
CNA - Confederação Nacional da Agricultura
FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador
FPR - Formação Profissional Rural
GGP/PROFAE - Gerência Geral do Projeto/ Projeto de Profissionalização de Trabalhadores
da Área de Enfermagem
GTI/QEP - Grupo de Trabalho Interministerial sobre Qualificação e Educação Profissional
INMETRO – Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial.
MDIC - Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
MEC - Ministério da Educação
MTE - Ministérios do Trabalho e do Emprego
MS - Ministério da Saúde
ONG - Organizações Não Governamentais
PACTIB Políticas de Apoio à Capacitação Tecnológica da Indústria Brasileira
PASEP - Programa de Apoio ao Servidor Público
PCI - Competitividade Industrial
PEQ - Planos Estaduais de Qualificação Profissional
PIS - Programa de Integração Social
PLANFOR - Programa Nacional de Formação de Mão-de-Obra
PNQ - Plano Nacional de Qualificações
PROEP - Programa de Expansão da Educação Profissional
PROFAE – Projeto de Profissionalização de Trabalhadores da Área de Enfermagem.
PROGER – Programa de Geração de Emprego e Renda
PQP - Política de Qualificação Profissional
PS - Promoção Social
SAMETS - Sistema de Acompanhamento do Mercado de Trabalho em Saúde e do Mercado
Formador
SCC - Sistema de Certificação de Competências dos Auxiliares de Enfermagem
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SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial -
SENAR - Serviço Nacional de Aprendizagem Rural do Estado de Santa Catarina -
SENAT - Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte
SEMTEC/MEC - Secretaria de Educação Média e Tecnológica
SINMETRO – Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial
SIS/MS - Secretaria de Gestão de Investimentos em Saúde do Ministério da Saúde
SPPE/TEM – Secretaria de Políticas Públicas de Emprego
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 16
1.1 EXPOSIÇÃO DO ASSUNTO 16
1.2 ESTRUTURA DO DOCUMENTO 19
2 DESCRIÇÃO DO TEMA 22
2.1 OBJETIVO 27
2.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 27
3 METODOLOGIA 28
3.1 O PROBLEMA 30
3.2 QUESTÕES 30
4 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, QUALIFICAÇÃO E COMPETÊNCIA 32
4.1 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL 32
4.2 QUALIFICAÇÃO 35
4.3 COMPETÊNCIAS 36
5 TRABALHO, EMPREGO E EMPREGABILIDADE 42
6 O PAPEL ESTRATÉGICO DO ESTADO 49
7 SISTEMAS NACIONAIS DE CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO 59
7.1 SISTEMA NORTE-AMERICANO 59
7.2 SISTEMA CANADENSE 64
7.3 SISTEMA MEXICANO 65
7.4 SISTEMA COSTARRIQUENHO 67
7.5 SISTEMA ALEMÃO 68
7.6 SISTEMA INGLÊS 70
7.7 SISTEMA PORTUGUÊS 72
8 SISTEMA BRASILEIRO DE AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE 75
8.1 SISTEMA BRASILEIRO DE CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS 85
9 RESULTADO DA PESQUISA DE CAMPO 88
9.1 ANÁLISE DAS RESPOSTAS DOS EXECUTIVOS SENIORES 88
9.2 ANÁLISE DAS RESPOSTAS DOS PROFISSIONAIS CERTIFICADOS 90
10 CONSIDERAÇÕES FINAIS 98
11 BIBLIOGRAFIA 101
12 APÊNDICES 107
12
12.1 – Pesquisa “A visão do executivo sênior de organismo de certificação de
pessoas sobre a certificação no Brasil” 107
12.2 - Pesquisa “Satisfação do Profissional Certificado” 109
GLOSSÁRIO 110
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RESUMO
O século XX começa com novos modelos de gestão. O homem é o ator principal movidopelo comportamento consigo próprio, com a organização e com a sociedade. A dissertação éo resultado de pesquisa de caráter qualitativo, comparativo e exploratório abrangendo asquestões relativas à certificação de pessoas e a empregabilidade. Ela enfoca a importância doreconhecimento de um Sistema Brasileiro de Certificação de Pessoas com regras claras eimparciais, com dimensão ético-político e que sustente o desenvolvimento das políticaspúblicas de qualificação profissional, dos diversos setores.Foram realizadas pesquisas com os executivos seniores das organizações que atuam emcertificação de pessoas e com os profissionais certificados por entidades de certificaçãocredenciadas, ou não, no Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade – SBAC.Os resultados desta pesquisa tornaram possível a formulação de proposta de implantação deuma única sistemática, o Sistema Brasileiro de Certificação de Pessoas, nas diversas áreas,evitando dispêndio de recursos em múltiplas certificações.
Palavra-chave: Certificação – Competências – Empregabilidade - Pessoas
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ABSTRACT
The XXI century starts with new models of people management in which the people are nowconsidered as the most valuable asset in the human society. The man is the leading actormoved by its powerful motivational energy and by its level of commitment to himself, to theorganization, and to the society. The essay is the result of the research of quatitative,exploratory, and descritive character comprises the questions related to personnel certificationand the employability. It focus the importance of the implemntation of a brazilian system ofpersonnel certification which has evident and impartial rules, and ethic-polical dimensionsand sustains the development of public policies for professional qualification of many area.During the essay, bibliographical and documental researches were conducted, interviews withsernior executives of the organizations that actuate in personnel certification were made andquestionnaires were sent to workers whose certication were conceded by certifation entitieswhich were or not accreditated by the Brazilian System of Evaluation of Conformity –SBAC.The results of this research make possible the formulation of proposal of implemntation of naunique sistematic, the Brazilian System of Personnel Certification in many areas, avoidingexpense of resources in multiple certifications.
Key-words: Certification – Competences – Employability - Personnel
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“A VIDA É COMO UMA PEÇA DE TEATRO: NÃO É O TEMPO DE DURAÇÃO QUE IMPORTA,
MAS SIM A ATUAÇÃO E O DESEMPENHO”Sêneca
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1 INTRODUÇÃO
1.1 Exposição do assunto
O mundo vem presenciando mudanças radicais nos aspectos sociais de viver.
Segundo Toffler (1980), a revolução industrial criou um sistema social
maravilhosamente integrado com suas próprias tecnologias distintas, suas próprias instituições
sociais e seus próprios canais de informação – todos solidamente ligados uns aos outros.
Anteriormente à revolução industrial, a grande maioria das pessoas era camponesa.
Amontoavam-se em pequenas comunidades isoladas, produzindo escassamente o suficiente
para se manterem vivos e seus senhores felizes.
O industrialismo, rompeu a sociedade em milhares de partes encadeadas. A fábrica era
o símbolo de toda a era industrial, era o núcleo palpitante deste coração de corações:
siderúrgicas, fundições de alumínio, oficinas, ferramentas e tintas, refinarias de petróleo,
fábricas de automóveis, quilômetros após quilômetros de feios edifícios vibrando com
enormes máquinas de estampagem, punção, dobramento, solda, forjadura e fundição de metal.
A produção em massa era um padrão de organização industrial baseado na produção em série,
no uso intensivo de materiais e no capital fixo.
O modelo de desenvolvimento fordista era muito mais do que um modo de
organização da produção e do trabalho. Ancorava-se na produção em larga escala e no
consumo da ampla massa de trabalhadores.
Segundo Gerencer (1995) no prefácio “Vida e Obra de Taylor” cita os três princípios
definidos por Taylor, baseados na observação científica:
1. atribuir a cada operário a tarefa mais elevada que lhe permitissem as aptidões;
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2. solicitar a cada operário o máximo de produção que se pudesse esperar de um
trabalhador hábil de sua categoria;
3. remunerar adequadamente cada operário que tivesse a maior produção.
Segundo Ramos (2001), a formação humana é expressa pelas formas históricas na qual
atua um conjunto de sujeitos coletivos, representantes das classes fundamentais – burguesia e
trabalhadores.
No século XVIII o ensino passa a contar com espaços coletivos - as escolas, e coincide
com o advento da Ciência Moderna e do Estado Moderno. A sociedade pautando-se pela
igualdade entre os homens, em seu discurso pedagógico burguês formulou educação básica
para todos, formadora do cidadão. Segundo Adam Smith, o Estado deveria facilitar,
encorajar, e até mesmo impor a quase toda a população a necessidade de aprender os pontos
essenciais da educação: ler, escrever, contar e noções de geometria e mecânica. Desta forma,
os trabalhadores pobres estariam treinados para a produção e teriam alguns direitos.
Desde do final do século XVIII, a concepção de educação para as massas é vista como
fator de racionalização da vida econômica, da produção e do tempo. Em outras palavras, a
educação do trabalhador, no projeto burguês, é submetida à necessidade do capital de
reproduzir a força de trabalho como mercadoria (RAMOS, 2001).
Aos trabalhadores não se fazia necessário a educação escolar uma vez que as
atividades da produção poderiam ser aprendidas no próprio local de trabalho.
O processo de proliferação de indústrias desenvolveu a tendência de universalização
de um conjunto de técnicas básicas entre indústrias de ramos diferentes o que gerou nos
trabalhadores a necessidade de dominar uma certa quantidade de conhecimentos e destrezas
para desenvolver-se em qualquer trabalho ou fora dele. As técnicas que compunham um
processo produtivo, à medida que se aprimoraram, condensaram-se em alguns ofícios parciais
desse mesmo processo e passaram a se constituir como básicas mesmo em indústrias de ramos
diferentes. Estas técnicas permitiam ao trabalhador executar diferentes tarefas dentro da
mesma indústria ou ir para outra em busca de melhores relações de trabalho (regras de
contratação, salários e formação). A formação para o trabalho passa significar a “formação
profissional” (RAMOS, 2001).
Em conseqüência das mudanças tecnológicas e organizacionais do trabalho, a partir
dos meados da década de 80, os países capitalistas apresentaram algumas características
tendenciais:
- flexibilização da produção e reestruturação das ocupações;
- integração de setores da produção;
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- multifuncionalidade e polivalência dos trabalhadores;
- valorização dos saberes dos trabalhadores não ligados ao trabalho prescrito ou ao
conhecimento formalizado.
O modelo de trabalho baseado em equipes cria maior eficiência pelo estímulo ao
desenvolvimento de trabalhadores multiqualificados. A versatilidade em várias tarefas no
processo de produção dá a cada trabalhador uma maior compreensão do processo de
fabricação global. Para ajudar os trabalhadores a perceberem como seu trabalho se encaixa no
processo de produção global, as empresas japonesas dão aos seus funcionários acesso a todas
as informações computadorizadas geradas na empresa (RIFKIN,1995).
Em 1993, a Microsoft associou-se a 50 outras empresas multinacionais, entre as quais
Xerox, Hewlett-Packard, Canon e Compaq, anunciando uma joint-venture para integrar todos
os sistemas de computador existentes numa rede única. Denominado “Micro-soft at Work”, o
ambicioso empreendimento é projetado para inaugurar a era do escritório eletrônico
totalmente digitalizado. Num futuro muito próximo, as empresas poderão receber,
encaminhar, registrar numa base de dados on-line, arquivar e, até mesmo, imprimir várias
coisas, revisar e despachar a correspondência eletrônica sem jamais ser tocada por mãos
humanas (RIFKIN, 1995).
A informatização da sociedade gera impacto sobre os empregos em duas direções:
- uma refere-se ao deslocamento do trabalhador de sua função para exercer outra
atividade distinta na organização;
- a outra, relacionava-se com a exclusão do processo produtivo, resultando em
desemprego.
Segundo Rifkin (1995), nos países da Organização para a Cooperação e o
Desenvolvimento Econômico (OECD), 35 milhões de pessoas atualmente estão
desempregadas e outras 15 milhões desistiram de procurar trabalho ou, contra sua vontade,
aceitaram emprego de meio período. Na América Latina, o desemprego urbano é superior a
8%. A Índia e o Paquistão estão sofrendo um desemprego de mais de 15%. Apenas alguns
países do Leste Asiático exibem índices de desemprego abaixo de 3%.
Na atual década o emprego tem se apresentado com uma nova feição, cada vez menos
associada a “carteira assinada” e a idéia de durar para a “vida toda”. Chama a atenção
também um novo anglicismo: a empregabilidade. A palavra foi lançada por especialista em
“outplacement”, significando o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e
relações que tornam o trabalhador preparado para qualquer organização. Neste sentido, mais
19
importante do que obter um emprego é tornar-se empregável, competitivo e preparado para
diversas carreiras e diferentes trabalhos (BARBOZA, 2001).
Diante deste fato, a qualificação profissional torna-se um fator crítico no processo de
mudança pelo qual passa o mundo do trabalho.
No Brasil, em 1978, a Petrobrás estabeleceu um sistema de qualificação e certificação
de pessoas para garantir a qualidade dos serviços executados pelas subcontratadas, com a
minimização de custos, evitando a repetição de tarefas de qualificação em diferentes locais e a
sistematização de forma adequada da atividade, dando à mesma um caráter consistente,
uniforme e confiável.
Na década de 90, várias políticas e programas foram desenvolvidos para a qualificação
dos trabalhadores, sob a responsabilidades dos Ministérios do Trabalho e Emprego, da
Educação e da Saúde.
A dissertação foi em busca de um sistema único de certificação de pessoas, baseado
nos critérios internacionais de certificação que permita harmonizar as diversas políticas e
sistemas de qualificação de trabalhadores.
1.2 Estrutura do documento
Esta dissertação está subdividida em 10 capítulos.
O primeiro capítulo apresenta a introdução e a estrutura do documento.
O segundo capítulo apresenta uma análise bibliográfica da evolução do homem desde
da era rural até os nossos dias evidenciando a escassez de mão-de-obra especializada, tema da
dissertação, em todas as fases das transformações tecnológicas, o objetivo geral e o objetivo
específico.
O terceiro capítulo apresenta a metodologia utilizada para a elaboração deste texto,
definindo o problema e as questões.
O quarto capítulo conceitua educação profissional, qualificação e competência.
O quinto capítulo conceitua trabalho, emprego e empregabilidade.
O sexto capítulo descreve o papel estratégico do estado na implantação de diversos
programas de governo desenvolvidos a partir de 1995, cujos objetivos visam à qualificação e
requalificação profissional.
O sétimo capítulo apresenta exemplos de sistema de certificação no mundo.
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O oitavo capítulo descreve o Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade –
SBAC e particulariza, o Subsistema de Certificação de Pessoas.
O nono capítulo apresenta o resultado das pesquisas de campo realizadas junto aos
executivos seniores e aos técnicos certificados pelos Organismos de Certificação de Pessoal
(Acreditados ou não).
O décimo capítulo constitui-se das considerações finais.
O décimo-primeiro capítulo contém a bibliografia citada, utilizada e consultada para
preparação desta dissertação.
Os anexos 1 e 2, do décimo-segundo capítulo, apresentam os questionários “A visão
do Executivo Sênior de Organismo de Certificação de Pessoas sobre a Certificação no Brasil”
e a “Satisfação do Profissional Certificado”, respectivamente.
Finalizando, o apêndice contém todas as definições utilizadas no texto.
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“O DINHEIRO TEM PODER, MAS NÃO PENSA;AS MÁQUINAS OPERAM, MUITAS VEZES MELHOR DO QUE
QUALQUER SER HUMANO,MAS NÃO INVENTAM”.
STWART (1998)
22
2. DESCRIÇÃO DO TEMA
Produtividade e qualidade são imperativos no mercado de trabalho, nacional e
internacional. As transformações comportamentais, os avanços tecnológicos, as mudanças
política, social e cultural provocam deslocamentos, impactos e remodelam o mercado.
Até a revolução industrial, toda a comida, todas as mercadorias e serviços produzidos
eram consumidos pelos próprios produtores, suas famílias ou uma minúscula elite que
conseguia arrebanhar o excedente para seu próprio uso.
Neste período, não existiam incentivos a melhoria da tecnologia ou do aumento da
produção, os homens viviam num regime alimentar de subsistência.
A unidade econômica da época, baseava-se na produção dos trabalhos realizados no
campo ou no lar, como uma unidade econômica e a maior produção destinada ao consumo
dentro da aldeia ou da fazenda. O núcleo familiar era grande, reunia várias gerações juntas
sob o mesmo teto, com tarefas bem definidas o homem com atividades fora da casa - na
lavoura e a mulher com os cuidados da organização caseira. A independência das aldeias
tornava o sucesso dos camponeses independente do outro (TOFFLER,1980).
O comércio era pequeno e estabelecido por pequenos mercadores que transportavam
suas mercadorias através de milhares de léguas em camelo, carroça ou barco. Na economia
feudal não existia o dinheiro, os produtos eram trocados diretamente.
Com a revolução industrial estabeleceu-se a interdependência das atividades, os
trabalhos de campo e da casa foram transferidos para a fábrica. As tarefas industriais exigiam
esforços coletivos, divisão de trabalho, coordenação e integração de muitas habilidades
diferentes. O processo fabril dependia das atividades cooperativas cuidadosamente
programadas de milhares de pessoas que, muitas das vezes, não se conheciam. Nesta época,
23
Taylor, identificou a necessidade da padronização dos materiais, das atividades e dos
produtos.
O padrão de organização industrial, baseado na produção em série, – que vigorou a
partir de 1913 na indústria automobilística norte-americana – era a produção em massa
fordista. Preconizava o uso intensivo de materiais e o capital fixo e a localização em grandes
concentrações industriais (RIFKIN, 1995).
Adotando a Teoria de Descartes, “um problema é melhor solucionado quando
fracionado”, a organização do trabalho pelo fordismo baseava-se no modelo de gestão da
mão-de-obra fundamentado na extrema divisão do trabalho e na fragmentação do saber,
decorrentes do parcelamento das tarefas e da separação entre concepção e execução. O
operário somente executa, não precisa pensar. Confirmado, segundo Toffler (1980), pela
teoria de Adam Smith, de 1776, em “A Riqueza das Nações” na qual afirmava que “o maior
melhoramento nos poderes produtivos do trabalho parece ter sido os efeitos da divisão do
trabalho”.
Em sua auto biografia “My Life and Work”, Henry Ford declara que para produzir o
Modelo T, em 1908, eram necessárias 7.882 tarefas especializadas, e, calculisticamente, as
distribuiu por capacitações “físicas” de cada operário, sendo 949 tarefas exigiam homens
fortes, fisicamente hábeis e perfeitos; 3.338 tarefas homens de força física “comum”, 670
tarefas por homens sem pernas; 2.637 por homens com uma perna só, duas por homens sem
braços, 715 por homem com um braço e 10 por homens cegos (RIFKIN,1995).
A interdependências das atividades fabris e a necessidade de disponibilizar o produto
ao cliente interno ou externo no momento de sua necessidade, e admitindo a premissa de que
“Time is money” (tempo é dinheiro), ou seja, máquinas não podem ficar ociosas e o cliente
não pode esperar, era exigida a sincronização das atividades.
A especialização foi acompanhada de crescente onda de profissionalização, tanto nas
sociedades industriais capitalistas quanto nas socialistas. A proliferação de profissões surgiu
com as atitudes dos especialistas em monopolizar seus conhecimentos e excluir os novatos de
seu campo (TOFFLER, 1980). Detinham o emprego quem detinha o conhecimento, dito
popular que perdurou até a era da informatização.
Em 1977, o Departamento de Trabalho Americano, preocupado em padronizar as
diversas ocupações existentes, fez com que se publicasse uma lista de 20 mil diferentes
ocupações identificáveis.
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No Brasil, o Ministério do Trabalho e do Emprego, com o apoio da Organização
Internacional do Trabalho – OIT, reeditou a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO,
em 2003.
A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO é o documento normalizador do
reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do
mercado de trabalho brasileiro. É ao mesmo tempo uma classificação enumerativa e uma
classificação descritiva.
“» Classificação enumerativa, tabela 1: codifica empregos e outras situações de
trabalho para fins estatísticos de registros administrativos, censos populacionais e outras
pesquisas domiciliares. Inclui códigos e títulos ocupacionais e a descrição sumária. Ela
também é conhecida pelos nomes de nomenclatura ocupacional e estrutura ocupacional, o
quadro abaixo exemplifica a classificação enumerativa (www.mte.gov.br).
TABELA 1 – Exemplo de Classificação Enumerativa
Código Título Total de Empregos
1421 Gerentes administrativos e financeiros 124.165
» Classificação descritiva: inventaria detalhadamente as atividades realizadas no
trabalho, os requisitos de formação e experiência profissionais e as condições de trabalho
(www.mte.gov.br).
A nomenclatura ou estrutura da CBO é o conjunto de códigos e títulos que é utilizada
na sua função enumerativa. É uma estrutura hierárquico-piramidal composta de:
» 10 grandes grupos (GG)
» 47 sete subgrupos principais (SGP)
» 192 subgrupos (SG)
» 596 grupos de base ou famílias ocupacionais (SG), onde se agrupam
2.422 ocupações e cerca de 7.258 títulos sinônimos.”
(www.mte.gov.br)
Segundo Toffler (1980), Lenin afirmava que uma revolução só poderia ser realizada
com ajuda profissional, sendo necessário uma “organização de revolucionários” cujos
membros tivessem como profissão: “revolucionário”.
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A nova filosofia do mercado “Produtividade e competitividade” levam as empresas a
exigirem melhor desempenho de seus empregados no trabalho. A qualificação e competência
são itens de avaliação constante.
No Brasil, o Governo e as entidades de classes preocupados com a baixa escolaridade,
consequentemente, sem especialização comprovada, e com o crescimento da população
economicamente ativa, vários programas estão sendo desenvolvidos, de iniciativa pública e
privada, com o objetivo de garantir a formação profissional e o bom desempenho do
trabalhador. Estes programas pertencem aos setores específicos, não se interligam, possuem
características próprias de avaliação para fins de certificação e não possuem uma sistemática
de avaliação da eficiência e eficácia de seus resultados, exemplificados por estas reportagens
dos jornais do “EXTRA”, de novembro de 2003 e
FIGURA 1 – Reportagem Jornal “EXTRA”, de Nov./2003
26
e do “O GLOBO”, de 01 de Setembro de 2003.
FIGURA 2 – Reportagem do Jornal “O GLOBO”, DE 01/09/2003
Este estudo visa relatar os sistemas de países desenvolvidos americanos e europeus e
países em desenvolvimento que possuem estrutura de certificação de pessoal implementado,
os programas desenvolvidos pelos Ministérios do Trabalho e do Emprego - MTE, Ministério
da Saúde - MS, Ministério da Educação - ME e Ministério do Desenvolvimento, Indústria e
Comércio Exterior – MDIC, e, com os resultados das pesquisas realizadas, junto aos
executivos seniores e os profissionais, já certificados, evidenciar as vantagens de estabelecer
um sistema de certificação de pessoas utilizando a estrutura existente no Sistema Nacional de
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Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial – Sinmetro atendendo as peculiaridades
inerentes a cada programa específico.
A certificação de pessoas dará garantia escrita de que o trabalhador tem competência –
conhecimento, habilidades e atitudes compatíveis com as atividades a serem executada no
desenvolvimento de seu trabalho. Para o trabalhador representará empregabilidade -
capacidade de obter emprego em um determinado tempo, bem como protegerá o mercado
interno de imigrantes despreparados.
2.1 Objetivo
Para se escolher um profissional com uma específica competência ou o profissional ser
capaz de demonstrar uma específica competência, a ferramenta chave é a certificação de
pessoas obedecendo a um programa de certificação desenvolvido por uma instituição
reconhecida e competente. Esta dissertação tem objetivo evidenciar a importância do Sistema
Brasileiro de Avaliação da Conformidade – SBAC no tocante à certificação de pessoas. Estes
aspectos abrangem basicamente estabelecimento da infra-estrutura tecno-administrativa
necessária a esta atividade.
2.1.1 Objetivos específicos
Esta dissertação se propôs identificar através da pesquisa comparativa:
a) a infra-estrutura existentes nos sistemas de certificação de pessoas em alguns
países e no SBAC; e,
b) descrever as modificações necessárias ao SBAC, com a finalidade de poder
atender a todos os setores interessados na certificação de pessoas.
E, através da pesquisa exploratória evidenciar se a certificação de pessoas agrega valor
ao profissional e é um fator de empregabilidade.
28
3 METODOLOGIA
O tema escolhido possui caráter social uma vez que procura apresentar uma
sistemática, baseada em critérios internacionais, de certificação de pessoas como um fator de
empregabilidade, num contexto atual de desemprego gerado pela nova onda do
desenvolvimento tecnológico - a informatização e a globalização.
Segundo Gil (1999, p.21),
“É sabido que as ciências sociais não gozam do mesmo prestígioconferido às ciências físicas. [...]. As principais objeções queapresentam são a seguintes:a) Os fenômenos humanos não ocorrem de acordo com uma ordem
semelhante à observada no universo físico, o que torna impossívela sua previsibilidade.
b) As ciências humanas lidam com entidades que não são passíveisde quantificação, o que torna difícil a comunicação dos resultadosobtidos em suas investigações.
c) Os pesquisadores sociais, por serem humanos, trazem para as suasinvestigações certas normas implícitas acerca do bem e do mal edo certo e do errado, prejudicando os resultados de suas pesquisas.
d) A ciência se vale fundamentalmente do método experimental, queexige, entre outras coisas, o controle das variáveis que poderãointerferir no fenômeno estudado. Os fenômenos sociais, por outrolado, na maioria dos casos, a realização de uma pesquisarigidamente experimental.”
Nesta dissertação, o tema Certificação de Pessoas – Fator de Empregabilidade” é
avaliado em ambiente onde as variáveis escolhidas são a influência do Estado; os modelos
existentes em outros países estrangeiros com características marcantes e peculiaridades
próprias, como por exemplo, ter papel marcante no mercado internacional ou ser um país
pobre mas conhecedor de sua vocação para produzir emprego e renda para os seus cidadãos; o
atual modelo de certificação existente no País e os reflexos dessa certificação na sociedade.
29
Em se tratando de presença do Estado, foram elencados alguns papéis fundamentais e
avaliados os estágios atuais de alguns programas e projetos objetos de formação e
qualificação profissional. Em todos os casos se pretende evidenciar a eficácia de cada
programa ou projeto no desenvolvimento da formação profissional e da certificação de
pessoas para absorção no mercado de trabalho.
A presente pesquisa foi desenvolvida em nível exploratório, pois segundo Gil (1999,
p. 43) as pesquisas exploratórias “têm como finalidade desenvolver, esclarecer e modificar
conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipótese
pesquisáveis para estudos posteriores. [...] são desenvolvidas com o objetivo de proporcionar
visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato. Este tipo de pesquisa é
realizado especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil sobre
ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis.”
As pesquisas realizadas é do tipo “Estudo de Campo” que apresentam muitas
semelhança com os levantamentos (“Surveys”), que segundo GIL (1999), “se caracteriza pela
interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer.”
As áreas de atuação dos profissionais certificados consultados caracterizam-se por ser
de segurança e saúde ou de prestação de serviços a terceiros ou, ainda, de prestação de
serviços diretamente ao cliente.
Ainda segundo o mesmo autor:
“Dentre as principais vantagens dos levantamentos estão:a) Conhecimento direto da realidade. À medida que as própriaspessoas informam acerca de seu comportamento, crenças e opiniões, ainvestigação torna-se mais livre de interpretações calcadas nosubjetivismo dos pesquisadores.b) Economia e rapidez. Desde que se tenha uma equipe deentrevistadores, codificadores e tabuladores devidamente treinados,torna-se possível a obtenção de grande quantidade de dados em curtoespaço de tempo. Por outro lado, quando os dados são obtidosmediante questionários, os custos tornam-se relativamente baixos.c) Quantificação. Os dados obtidos mediante levantamentos podemser agrupados em tabelas, possibilitando a sua análise estatística. Asvariáveis em estudo podem ser codificadas, permitindo o uso decorrelações e outros procedimentos estatísticos. À medida que oslevantamentos se valem de amostras probabilísticas, torna-se possívelaté mesmo conhecer a margem de erro dos resultados obtidos. [...]6.8 Estudo de Campo [...] Distinguem-se destes, porém em relaçãoprincipalmente a dois aspectos. Primeiramente, os levantamentosprocuram ser representativos de um universo definido e fornecerresultados caracterizados pela precisão estatística. Já os estudos decampo procuram muito mais o aprofundamento da questões propostasdo que a distribuição características da população segundo
30
determinadas variáveis. [...]. Outra distinção é a de que no estudo decampo estuda-se um único grupo ou comunidade em termos de suaestrutura social, ou seja, ressaltando a interação de seuscomponentes.”
3.1 O PROBLEMA
O problema que esta pesquisa enfoca é representado pela questão: Agrega-se valor ao
se certificar pessoas por suas competências? É interessante a presença do Estado
estabelecendo e unificando programas de certificação de pessoas?
No Brasil é forte a presença do Estado em vários processos de certificação de
produtos, processos, sistemas e em alguns setores, pessoas. Esta participação do Estado visa
promover a segurança e a saúde do cidadão, bem como, proteger o meio ambiente. Estes
sistemas visam proteger o mercado interno brasileiro.
A importância do problema a ser analisado e compreendido visa evidenciar a
necessidade de se estabelecer uma regra de como o Estado deve atuar, para garantir a
conformidade dos sistemas de certificação de pessoas que proporcionarão legitimidade,
confiabilidade e credibilidade, facilitando a integração à sociedade e ao trabalho.
As informações foram obtidas através de documentos escritos, consultas à internet, e,
dentre outras fontes, de relatos pessoais de agentes atuam nestes processos e de profissionais
certificados.
Outro objetivo desta dissertação é oferecer informações no campo da certificação de
pessoas para facilitar outras pesquisas. Segundo Jabbour (2003), “Quanto maior a
disponibilidade de informações sobre um dado ramo do conhecimento, mais consolidadas e
aprimoradas se tornam as atividades ligadas a este ramo.”
3.2 QUESTÕES
A participação do Estado viabiliza a implementação de processos de certificação de
pessoas. Para investigar esta questão foi pesquisada a natureza, se governamental ou não, dos
órgãos que cuidam da certificação de pessoas em sete países com características peculiares e
diferentes influências no mercado de trabalho . Além disso foram realizadas pesquisas
documentais e pessoais. Nas pesquisas pessoais foi definido como público alvo os executivos
31
seniores dos organismos brasileiros de certificação de pessoas e os profissionais certificados
por esses organismos.
A certificação de pessoas estabelece um fator de empregabilidade junto ao mercado?
Esta questão foi avaliada a partir das respostas apresentadas pelos profissionais certificados
quanto ao de permanência que estiveram desempregados após terem sido despedidos, ou se
demitirem, bem como, se a certificação facilitou a admissão em outros locais de trabalho.
Outro ponto facilitador de empregabilidade é o reconhecimento internacional do
sistema de credenciamento dos organismo de certificação de pessoas pelo Foro Internacional
de Acreditadores – IAF que proporciona legitimidade, confiabilidade e credibilidade ao
processo de certificação, de forma que o profissional certificado seja aceito como competente
pela sociedade.
32
4 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, QUALIFICAÇÃO E COMPETÊNCIA
4.1 Educação Profissional
Segundo Ramos (2001), o pensamento iluminista entendia as diferenças sociais como
diferenças de capacidades, resultando na necessidade de libertar o homem de si mesmo, uma
tarefa eminentemente pedagógica. Neste movimento, ora a educação é percebida como
instrumento de conquista da liberdade, da participação e da cidadania, ora como um dos
mecanismos para controlar e dosar os graus de liberdade, de civilização, de racionalidade e de
submissão suportáveis pelas novas formas de produção industrial e pelas novas relações
sociais entre os homens.
O Iluminismo ou Ilustração exerceu uma profunda influência no pensamento e nas
ações da humanidade. Propunha uma sociedade baseada no liberalismo econômico e político.
Os iluministas tinham suas idéias fundamentadas nas teorias de Descartes e Newton, quais
sejam:
- a razão é o único guia infalível para se chegar ao conhecimento e à sabedoria;
- o universo é uma máquina governada por leis físicas que podem ser determinadas
e estudadas, não se submetendo a interferência de cunho divino (MELLO,
COSTA. 1994).
Cita Ramos (2001), “que Adam Smith, em a Riqueza das Nações, expõe seu
pensamento sobre educação, ao tratar dos gastos do Estado. Justifica a necessidade de
educação em função da divisão parcelar do trabalho: seria conveniente que o Estado
facilitasse, encorajasse e até mesmo impusesse a quase toda população a necessidade de
aprender os pontos mais essenciais da educação: ler, escrever, contar e rudimentos de
33
geometria e mecânica. Assim, a educação dos trabalhadores pobres teria por função
discipliná-los para a produção, proporcionando à maioria da população somente o mínimo
necessário para fazer do trabalhador um cidadão passivo que, apesar de tudo, tivesse alguns
poucos direitos.”
A expansão do mercado, a formação de Estados Nacionais e o aumento do número de
indústrias ocasionaram uma massa de indivíduos constituídos dentre outros de imigrantes, de
um país para outro, do campo para cidade, que precisavam vender sua força de trabalho no
mercado.
Desde o final do século XVIII e no século XIX, a educação do trabalhador é concebida
como fator de racionalização da vida econômica, da produção, do tempo e do ritmo do corpo
(TAYLOR, 1990).
A universalização de um conjunto de técnicas básicas entre indústrias de ramos
diferentes foi gerando na população a necessidade de dominar uma certa quantidade de
conhecimentos e destrezas para desenvolver-se em qualquer trabalho ou fora dele.
Ao mesmo tempo, geravam a necessidade de formar um trabalhador técnico, menos
especializado no produto acabado – artesão, (ex. alfaiate, marceneiro) mas com domínio de
um ofício. Desta forma, as escolas destinadas a formar trabalhador passam a serem
conhecidas como de “formação profissional” ou “escolas profissionalizantes”. Estas escolas
tinham como missão ensinar as técnicas, a rotina e o ritmo do trabalho.
As primeiras escolas profissionalizantes surgiram na Inglaterra, no final do século
XVIII, “Schools of Industry” ou “Colleges of Labour”, que introduziram na cultura ocidental
a prática da formação para o trabalho.
Entretanto, segundo Enguita (1989), a Inglaterra, “industrializada” ou na França,
“berço da ilustração”, estas escolas profissionalizantes não tinham aprovados em suas grades
curriculares, até meados do século XIX, o desenvolvimento de programas de instrução
literária às crianças das classes populares, estes programas pertenciam às elites dirigentes.
No século XX, com as grandes modificações econômicas, estruturam a educação da
classe trabalhadora em relação à cidadania, participação e liberdade para constituir um grupo
de trabalhadores disponível e livre para o mercado (MELLO, COSTA, 1994).
No Brasil, a instalação das escolas profissionalizantes iniciou-se na década de 40, com
a criação do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI, em 1942. Hoje, é um
dos mais importantes pólos nacionais de geração e difusão de conhecimento aplicado ao
desenvolvimento industrial, apoia 28 setores econômicos por meio da formação de seus
recursos humanos. O SENAI é o maior complexo de educação profissional da América
34
Latina, oferecendo atendimento adequado às diferentes necessidades locais e contribuindo
para o fortalecimento da indústria e o desenvolvimento pleno e sustentável do país.
Sendo seguido pela criação do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac,
em 10 de janeiro de 1946, instituição de educação profissional, de direito privado, aberta a
toda a sociedade brasileira. O Senac é financiado pelos empresários dos Setores de Comércio
e de Serviços, que contribuem com 1% de sua Folha de Pagamento.
O Serviço Nacional de Aprendizagem Rural do Estado de Santa Catarina - SENAR é
uma instituição vinculada à Confederação Nacional da Agricultura - CNA, em nível nacional,
e às Federações de Agricultura, em nível estadual com o objetivo de organizar, administrar e
executar em todo o território nacional o ensino de Formação Profissional Rural - FPR e a
Promoção Social - PS do produtor e trabalhador rural e sua família.
O Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – SENAT foi criado pela Lei
8706, tendo como objetivo a promoção da melhoria da qualidade de vida e o aprimoramento
profissional dos trabalhadores em transporte, transportadores autônomos e seus dependentes.
A mais recente escola de formação profissional brasileira foi fundada em 1972, é o
Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE, que trabalha pelo
desenvolvimento sustentável das empresas de pequeno porte. Para isso, a entidade promove
cursos de capacitação, facilita o acesso ao crédito, estimula a cooperação entre as empresas,
organiza feiras e rodadas de negócios e incentiva o desenvolvimento de atividades que
contribuem para a geração de emprego e renda.
O novo enfoque de formação de trabalhadores ora em implantação, baseado num
conceito moderno de competências profissional, representa um desafio para o setor
educacional. A nova política educacional brasileira, promulgada pela Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional, Lei nº 9394/96 (LDB), e regulamentada pelos Decretos nº
2208/97 e pelo Parecer nº 17/97 do Conselho Nacional de Educação, baseia-se, entre outros
pressupostos, no reconhecimento de que o desenvolvimento de profissionais preparados para
enfrentar os desafios de economias globalizadas e competitivas depende de uma forte
educação geral e de uma competente educação profissional.
Os objetivos da educação profissionalizante no Brasil são os de promover a transição
entre a escola e o mundo de trabalho; a qualificação para o trabalho; a profissionalização e
atualização de jovens e adultos, com qualquer nível de escolaridade (OIT, 2002).
A educação profissional possui três níveis:
- Básico: “destinado à qualificação de trabalhadores, independente de escolaridade
prévia” (não há regulamentação curricular);
35
- Técnico: “destinado a proporcionar habilitação profissional a alunos matriculados
ou egressos de ensino médio” (existem normas pedagógicas, critérios de ingresso e
perfis de saída estabelecidos em documentos oriundos das autoridades
competentes.);
- Tecnológico: “destinado a egressos de ensino médio e técnico, corresponde a
cursos de nível superior na área tecnológica.
A Lei faculta a cada instituição de ensino profissional a formulação dos currículos
plenos dos cursos, exigindo somente que sejam pautados nas diretrizes curriculares nacionais,
com a carga horária mínima de cada curso, conteúdos mínimos, habilidades e competências
básicas, por área profissional. A Lei, também, permite que cada instituição de ensino
introduza até 30% da carga horária mínima estabelecida de elementos diferenciados –
disciplinas, conteúdos, habilidades e competências, baseada em pesquisa de demanda local ou
regional.
3.2 Qualificação
O conceito de qualificação estruturou-se na divisão dos trabalhos manual e intelectual,
no nível de complexidade das atividades, que por sua vez, se relaciona com o nível de
escolaridade necessário para o desenvolvimento de cada uma delas.
No dicionário Houaiss (2001), encontra-se, dentre outras definições, qualificação
como “conjunto de atributos que habilitam alguém ao exercício de uma função”.
Esta conceituação atende as características do modelo taylorista-fordista de
organização de produção uma vez que define parâmetros mínimos do perfil ocupacional do
trabalhador apto a ocupar um determinado posto de trabalho.
A partir dos meados da década de 80 os países capitalistas vêm passando por
mudanças tecnológicas e organizacionais trabalhistas configurando o mundo trabalhistas com
algumas características tendenciais: flexibilização da produção e reestruturação das
ocupações; integração de setores da produção; multifuncionalidade e polivalência dos
trabalhadores; valorização dos saberes dos trabalhadores não ligados ao trabalho prescrito ou
ao conhecimento formalizado.
Segundo Ramos (2001), no campo sócio-empírico questionou-se a adequação e a
suficiência do conceito de qualificação como estruturante das relações de produção e dos
36
códigos de acesso e permanência no mercado de trabalho. Ao mesmo tempo, em que se
questiona a validade das trajetórias formais e lineares da formação profissional e, até mesmo,
a validade ou suficiência dos diplomas.
Segundo Barboza (2001), a OIT afirma que “a qualificação do trabalhador,
atualmente, tem de adaptar-se aos requisitos de diversos tipos de emprego e de ocupações,
como o trabalho em tempo parcial, o trabalho por conta própria, o trabalho no setor informal,
o trabalho subcontratado, a constituição de cooperativas e a preparação de jovens em situação
de risco social para se incorporarem no mercado de trabalho”.
Como conseqüência, ao trabalhador é requisitado uma formação mais generalista,
conhecimento mais amplo e múltiplas habilidades, permitindo atuar em várias ocupações e
diferentes ramos de atividades.
4.3 Competências
A palavra competência é entendida de diferentes maneiras pelos especialistas de
recursos humanos e estrategistas de negócios.
O dicionário Hoauiss (2001) define Competência como “aptidão de uma autoridade
pública de efetuar determinados atos; atribuição, alçada, conta; Capacidade que um indivíduo
possui de expressar um juízo de valor sobre algo a respeito de que é versado; soma de
conhecimentos ou de habilidades”, dentre outras. O dicionário Ferreira (1996), enfatiza em
sua definição, aspectos semelhantes: “capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão,
idoneidade” e “capacidade legal para julgar pleito”. Ambos dicionário enfatizam conceitos
semelhantes “capacidade, conhecimento e habilidades”.
Segundo Arruda (2000), Isambert-Jamati, afirma que:
“a competência apresenta-se desvinculada da formação profissional, de formaindividual e contextualizada, remetendo ao sujeito e à sua capacidade de realizar astarefas que lhe são destinadas. Poderíamos dizer também que se horizontaliza, namedida em que deixa de ser um atributo exclusivo dos que ocupam posição decomando.Já para Stroobants competência é ação, realização, movimento, velocidade.Representa a valorização da experiência profissional, do savoir-faire oriundo davivência pessoal, da experiência no trabalho e das atitudes comportamentais emcontraposição ao saber adquirido na escola. E como o mercado de trabalho passa avalorizar as habilidades desenvolvidas no trabalho, a avaliação da competência semanifesta em situações específicas.”
37
Segundo Zarifian (1999), Medef, definiu competência como:
“A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber-fazer,de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela éconstatada quando de sua utilização em situação profissional, a partir da qual épassível de validação. Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la, validá-la efazê-la evoluir.”
Esta definição enfoca a competência do indivíduo (e não a qualificação de um
emprego) e se manifesta e é avaliada quando de sua utilização em situação profissional.
Competência vem assumindo no mundo do trabalho diversos significados, por
exemplo:
- ligados às características da pessoa: conhecimentos, habilidades, atitudes;
- ligados às tarefas: aos resultados obtidos na execução.
Os praticantes de recursos humanos constantemente pensam em competência como a
descrição das características das pessoas e definem como: “descrição escrita de hábitos de
trabalhos mensuráveis e habilidades pessoais utilizadas para alcançar um objetivo de
trabalho.”
Competências individuais contribuem para alcançar um objetivo de trabalho, mas
constantemente elas são parte de um sistema de trabalho que pode ser a causa primária dos
resultados obtido.
No âmbito da Lei de Diretrizes e Base – LDB entende-se como competência as
modalidades estruturais da inteligência, ou melhor, ações e operações que utilizamos para
estabelecer relações com e entre objetos, situações, fenômenos e pessoas que desejamos
conhecer. As habilidades decorrem das competências adquiridas e referem-se ao plano
imediato do “saber fazer”. Por meio das ações e operações, as habilidades aperfeiçoam-se e
articulam-se, possibilitando nova reorganização das competências.
O modelo de Harvey (1991), utiliza, em recursos humanos, a sigla “KSAO”, para
descrever e organizar as características individuais necessárias para a execução de um bom
trabalho.
Cada letra desta sigla tem um significado:
“K” – conhecimento”;
“S” – habilidade”;
“A” – capacidade”;
“O” – outras”, e estão detalhadas na tabela 2.
38
TABELA 2 - Modelo Harvey, “KSAO”
CONHECIMENTO
“K”
HABILIDADE
“S”
CAPACIDADE
“A”
OUTRAS
“O”
As informações
específicas necessárias
para realizar as tarefas
de um cargo/trabalho.
Esta é tipicamente
adquirida através da
educação formal,
treinamento no
trabalho e experiência.
Proficiência na
utilização de
ferramentas e
equipamentos no
trabalho. Essa
habilidade pode ser
adquirida através do
ambiente
educacional ou ser
aprendida no
trabalho de maneira
informal pesado.
Conceitos como
inteligência,
orientação
essencial, tempo de
reação.
Capacidades são
geralmente
mensuradas por
testes que
fornecem
estimativas do grau
que a pessoa
possui de uma
capacidade
específica para
realizar uma tarefa
de um
cargo/trabalho.
Outras
características para
realizar bem um
trabalho.
Habilidades de
desempenho,
atitudes,
personalidade e
outras, por exemplo,
iniciativa,
criatividade e
improvisação.
FONTE: Fleury & Fleury (2001)
A competência não é uma negação da qualificação. Pelo contrário, nas condições de
uma produção moderna, representa o pleno reconhecimento do valor da qualificação.
Segundo Fleury & Fleury (2001), Le Boterf (1994) situou a competência numa
encruzilhada, com três eixos formados pela pessoa (sua biografia, socialização), por sua
formação educacional e por sua experiência profissional. Induzindo a conclusão de que
competência individual é o saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica
em saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num
contexto profissional determinado.
Por sua vez, Fleury & Fleury (2001) definem competência como: “um saber agir
responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
39
recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo”. A figura 3 ilustra esta definição.
INDIVÍDUO AGREGA
FONTE: Elaborado pela autoraFIGURA 3 - Interação Indivíduo x Organização
Na tabela 3, para cada verbo é apresentado uma ou mais definições que os explicam:
TABELA 3 – Competências Profissionais – Definição dos verbos
VERBO DEFINIÇÃO
Saber agir � Saber o que e por que faz
� Saber julgar, escolher, decidir
Saber mobilizar � Saber mobilizar recursos de
pessoas, financeiros e conhecimentos,
assegurando o entendimento da mensagem pelos
outros
Saber comunicar � Compreender, processar,
transmitir informações e conhecimentos,
assegurando o entendimento da mensagem pelos
outros
Saber aprender � Trabalhar o conhecimento e a
experiência
� Rever modelos mentais
continua
Sabe agirSabe mobilizarSabe transferirSabe aprenderSabe engajar-seTem visão estratégicaAssume responsabilidades
Valor Social aoIndivíduo
Valor Econômico àOrganização
ConhecimentoHabilidades
Atitudes
40
VERBO DEFINIÇÃO
Saber aprender � Saber desenvolver-se e propiciar o
desenvolvimento dos outros
Saber comprometer-se � Saber engajar-se e comprometer-
se com os objetivos da organização
Saber assumir
responsabilidades
� Ser responsável, assumindo os
riscos e as conseqüências de suas ações, e ser,
por isso, reconhecido
Ter visão estratégica � Conhecer e entender o negócio da
organização, seu ambiente, identificando
oportunidades, alternativas
FONTE: Fleury & Fleury, (2001)
Os autores salientam que, passando do nível mais estratégico de formação de
competências organizacionais, para o nível de formação de competências do indivíduo, três
blocos de competências podem ser identificados, a saber:
1. competências de negócio – competências relacionadas à compreensão do negócio,
seus objetivos na relação com o mercado, clientes e competidores, assim como
com o ambiente político e social;
2. competências técnico-profissionais – competências específicas para certa
operação, ocupação ou atividade;
3. competências sociais – competências necessárias para interagir com as pessoas,
comunicação, negociação, mobilização para mudança, sensibilidade cultural,
trabalho em equipes.
Segundo Ramos (2000), a noção de competência é abordada pelo Parecer CNE/CEB
nº16/99, sempre de forma relacionada à autonomia e à mobilidade que deve ter o trabalhador
contemporâneo diante da instabilidade do mundo do trabalho e das rápida transformações que
caracterizam as relações de produção. E sintetiza afirmando que competência profissional é
“capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades
necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do
trabalho”.
41
“A DESVALORIZAÇÃO DO MUNDO HUMANO AUMENTA EM PROPORÇÃODIRETA COM A VALORIZAÇÃO DO MUNDO DAS COISAS”
Karl Marx
42
5. TRABALHO, EMPREGO E EMPREGABILIDADE
Segundo Toffler (1980), uma nova civilização está surgindo. Esta nova civilização traz
consigo novos estilos de família, modos de trabalhar, amar e viver diferentes; uma nova
economia; novos conflitos políticos; e, além de tudo isto, uma consciência modificada.
A Terceira Onda, conforme definido por Toffler (1980), é constituída de sofisticadas
tecnologias de informação e de comunicação em todos os setores e situações de trabalho.
Máquinas inteligentes substituem o homem em incontáveis tarefas, forçando milhões de
trabalhadores de escritório e operários para as filas do desemprego ou pior, para as filas do
auxílio desemprego (REFKIN, 1995).
O mesmo autor afirmou que a nova fase histórica é caracterizada pelo declínio
sistemático e inevitável dos empregos. O número de pessoas desempregadas ou sem trabalho
aumenta em percentuais altíssimo conseqüência da extraordinária revolução da alta
tecnologia.
No dicionário Houaiss (2001), encontram-se diversas definições de trabalho, dentre
elas as seguintes:
“conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir
determinado fim”; e
“atividade profissional regular, remunerada ou assalariada”.
No Brasil colônia os conceitos e preconceitos sobre o trabalho geravam uma
desocupação enorme, como relata Barboza (2001, apud HOFFMAN, 1980, p.17):
“como todas as obras servis e artes mecânicas são manuseadas por escravos,poucos são os mulatos e raros os brancos que nelas se querem empregar, nãoexcetuando-se nem mesmos os criados que vêm de Portugal, que preferem servadios, andar morrendo de fome, ou até mesmo ser ladrão, do que servir um amohonrado que lhes paga bem, que os sustenta, para não fazerem o que os negrosfazem.”
43
Esses padrões da sociedade colonial-escravista prevaleciam também na área rural:“fora as poucas oportunidades para feitor ou mestre de engenho, trabalho é coisa deescravo”(Ibid, p. 17)”
Segundo Barboza (2001), o conceito de trabalho está fortemente vinculado aos
padrões de comportamentos sociais próprios de cada época e diretamente relacionado com a
economia e ao modo de produção em que esta se baseia.
Na Idade Média o trabalho era considerado castigo e realizado pelos servos da gleba,
que valiam pouco mais do que escravos. Os trabalhos dos artesãos eram bem aceitos,
entretanto, os artesãos eram olhados com desprezo. Aos nobres eram reservadas as guerras ou
os torneios com jogos brutais e, muitas vezes, mortais (WHITAKER, 1997).
Durante os séculos iniciais dos tempos modernos, a burguesia emergente enfrentou
todas as dificuldades e preconceitos, desenvolveu vários movimentos revolucionários, até
conseguir o poder político.
Em alguns países em que o capitalismo se instalou mais rapidamente, a igreja católica
transformou-se em protestantismo, como por exemplo, na Inglaterra, na Suíça e na Alemanha,
e o trabalho deixou de ser castigo e começou a surgir como vocação e virtude.
Barboza (2001), afirma que “os economistas dos séculos XVII, XVIII e XIX estavam
convencidos que o verdadeiro, real e duradouro padrão de valor era o trabalho.”
Pertence a David Ricardo (1772 – 1823) a teoria do valor-trabalho, qual seja:
“O valor de uma mercadoria, ou seja, a quantidade de qualquer outra pela qual podeser trocada, depende da quantidade relativa de trabalho necessário para a suaprodução” (MELLO, COSTA, 1994).
Logo, o conjunto de horas trabalhadas definia o valor de um produto. O valor era
função direta entre o objeto-mercadoria com o valor de uso ou de troca deste. Entretanto,
coube a Karl Marx (1818-1883), estabelecer a teoria de mais-valia, preconizada no seu livro
“O Capital”, publicado em 1867,
“Um valor-de-uso de um bem só possui portanto valor, porque nele estácorporificado, materializado, trabalho humano abstrato. Como então medir agrandeza do seu valor? Por meio da quantidade da ‘substância criadora de valor’nela contida, o trabalho.” (BARBOZA, 2001).
Na concepção de Marx o trabalho pode ser concreto e abstrato. Ele é um trabalho
concreto quando as pessoas realizam por si próprias, conhecem o objeto que estão produzindo
44
e para que servem. Um exemplo de trabalho concreto é o artesão da Idade Média. Ele produz
sob encomenda, conhece e sabe fazer o produto, além de atender diretamente seu cliente.
FONTE: MELLO, COSTA,1994, p.151
FIGURA 4 – A artesã, no tear mecânico, tecendo tecidos com motivos decorativos.
O trabalho abstrato, surgiu com a Revolução Industrial, com a produção em série em
atividades fragmentadas, cujos objetivos finais o trabalhador nem sempre conhecia, e que ele
sozinho não poderia produzir com a mesma produtividade e qualidade, gerando o lucro
(WHITAKER, 1999).
FONTE: WHITAKER, 2002. p.22
FIGURA 5 – Trabalho abstrato: sucessão de tarefas rotineiras e fragmentadas
45
Para produzir mais e melhor são estabelecidas as linhas de montagem, cada vez mais
fragmentadas, definindo o que deve ser feito, como deve ser feito, onde e por quem deverão
ser executados os trabalhos, segundo Taylor (1995), e para os quais são compradas força de
trabalho gerando uma nova classe social - o proletariado.
Nessa época, milhares de emprego foram criados. Gradativamente, foram absorvendo
as populações expulsas do campo, num processo lento e doloroso para muitas gerações em
diferentes países (WHITAKER, 1999).
Com a evolução e modernização das sociedades, os trabalhadores tornaram-se
simplesmente, portadores de força de trabalho, desprovidos de instrumentos/equipamentos
dependendo do sistema empresarial, privado ou público, surgindo os empregos.
Segundo Barboza (2001), Max Weber, assim descreveu esta situação:
“O recrutamento de trabalhadores para a nova forma de produção tal como seencontra desenvolvida na Inglaterra, desde o século XVIII, `a base da reunião detodos os meios produtivos em mãos do empresário, realizou-se através de meioscoercivos bastantes violentos, particularmente de caráter indireto. Entre elesfiguram antes de tudo a “lei dos pobres” e a “lei dos aprendizes” da RainhaElizabeth. Tais regulações se fizeram necessárias dado o grande número dedesocupados que existia no país. A expulsão dos pequenos agricultores e atransformação das terras de lavoura em campos de pastagem determinaram umnúmero excedente de trabalhadores na cidade que se viu submetido ao trabalhocoercivo. Quem não se apresentava voluntariamente era conduzido às oficinaspúblicas dirigidas com severa disciplina. Quem sem permissão do mestre-artíficeabandonasse seu posto de trabalho, era tratado como vagabundo e não recebia ajudanenhuma senão mediante seu ingresso nas oficinas coletivas. Com esteprocedimento, recrutaram-se os primeiros operários para a fábrica” .
Nesta grande virada da história milhares de emprego foram criados no setores do
comércio e serviços. As grandes empresas necessitavam de administradores, contabilistas,
porteiros, guarda e funcionários de diferentes níveis para controlar, estimular, planejar e
comercializar os produtos. O Estado para atender as necessidades destas indústrias criou uma
infra-estrutura para o bom funcionamento dos negócios, ampliando seu quadro
administrativos. Países industrializados e ricos possuem grande número de funcionários
públicos preparados para responder as demandas geradas pelo setor produtivo, e gerir a
questão pública, garantindo a saúde e a educação necessárias à própria reprodução do sistema
econômico, que depende de mão-de-obra especializada (WHITAKER, 1999).
O conceito de emprego surgiu com a primeira fase da revolução industrial, na
Inglaterra, no século XVIII. A passagem do mundo da aldeia para o mundo novo da fábrica
foi um processo traumático e provocou um forte impacto em toda a sociedade inglesa, os
capitalistas não distinguiam bem a diferença entre as “mãos” e as máquinas. As máquinas
46
representavam investimentos e os empregados não. As fábricas eram escuras, quentes e
perigosas. Os empregados eram multados por cometer erros, por se acidentarem, moravam
em habitações superlotadas e sujas, e se acontecia de perderem o emprego também perdiam a
moradia.
A revolução industrial centraliza o trabalho em torno das máquinas que devem ser
acompanhadas no ritmo, abastecidas, azeitadas e lubrificadas pelos empregados. Antes era o
homem que utilizava alguns instrumentos para desenvolver um produto, agora são as
máquinas que se servem deles. Os novos postos de trabalho desqualifica o trabalhador,
igualando-os e reduzindo o ato de trabalhar “ao exercício da vigilância e da destreza”.
A adequação do homem do campo aos novos tempos do trabalho centrado no emprego
levou aproximadamente um século. Somente no século XX, deu-se a solidificação da
importância do emprego. O emprego passa a definir a própria significação social do
indivíduo sendo o caminho disponível para a segurança, o sucesso e a sobrevivência das
pessoas (BARBOZA, 2001).
Mais recentemente, as inovações tecnológicas baseadas na microeletrônica e nas
comunicações, e ainda, pelos modelos produtivos japoneses, “just in time” ou “toyotismo”,
defensores da produção enxuta, eliminação de estoques na linha de produção, o primeiro que
entra é o primeiro que sai, dão lugar a fábrica “enxuta”. Consequentemente, impõem-se a
flexibilização da cadeia produtiva a saber:
– produtos – produção segundo as demandas do cliente;
– processos – mudanças rápidas nas linhas de produção para se adequar aos novos
produtos;
– pessoas – trabalhadores multifuncionais ou polivalentes.
Com essa mudança, mudaram as formas de trabalho, mudou o perfil do trabalhador,
mudou o próprio conceito de trabalho que sempre esteve atrelado ao conceito de emprego.
Há aproximadamente três décadas o mundo vem mudando drasticamente. A era da
automação abrangendo todos os setores da economia no mercado global, gera desemprego
tecnológico, do setor industrial até os níveis mais altos das classes trabalhadoras, tanto nos
países desenvolvidos, Estados Unidos, Japão, Austrália e outros, quanto nos em
desenvolvimento, Brasil, Argentina, Caribe e etc.
A automação é uma premissa inquestionável no mundo capitalista. Ela gera alta
produção de bens consumíveis, elimina vários postos de trabalho, gera desemprego
diminuindo o poder de aquisição da sociedade e, consequentemente, desestrutura o sistema
como um todo.
47
As empresas não podem mais garantir o emprego até o profissional se aposentar, são
cada vez mais raras as carreiras feitas em uma única empresa.
O emprego passa a assumir novas feições, com as mudanças no conteúdo do trabalho e
a diversificação nas formas de executá-lo gerando novas ocupações tais como: estrategistas,
pesquisadores de informações, analistas de informação, tradutores culturais, etc.
No mercado informal, autônomos ou sem carteira de trabalho, surgem ocupações para
atender às demandas da classe média, tais como, pagador de contas, arrumadores de armários,
especialistas de consertos domésticos, “vans porta-a-porta” (transportes para festas, teatros,
museus, etc.).
Neste contexto surge a palavra empregabilidade cuja definição pode ser:
1 - “o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e relações que tornam
o trabalhador preparado para qualquer organização”, (BARBOZA, 1991, apud
BRASIL, 1997)”;
2 - “condição de dar emprego ao que se sabe, a habilidade de ter emprego;
(MINARELLI, 1995).
O conselho dado Charles Handy, ao autor do livro “A Era da Incerteza”, por seu pai,
no dia de sua formatura, traduz perfeitamente o conceito de empregabilidade para o mundo
atual:
“Eu espero que não procure emprego em uma organização, mas que desenvolvahabilidades, serviços e produtos para vendê-los a empresas e a outras pessoas nomercado. Procure clientes. Se você tiver atividades vendáveis, poderá trabalharsempre.” (MINARELLI, 1995).
No Brasil, país de culturas e avanços tecnológicos contrastantes, o mercado de
trabalho apresenta peculiaridades marcantes, nos centros industrializados, por exemplo, São
Paulo, Rio de Janeiro e Curitiba, onde o desemprego alcança índices elevados, e em outros
estados falta mão-de-obra especializada. Com isto a palavra empregabilidade possui dois
significados adotados pelo MTE, o primeiro, “designar características individuais de aptidão
capazes de permitir a obtenção de um emprego”, e o segundo, “é a capacidade de expandir
alternativas de obter trabalho e remuneração sem a preocupação de trabalhar com vínculo
empregatício” (BARBOZA, 2001).
A empregabilidade fundamenta-se na qualificação profissional do trabalhador.
Entretanto, a qualificação profissional, por si mesma, não cria empregos, não promove o
desenvolvimento, nem faz justiça social. A qualificação agrega valor ao trabalho e ao
trabalhador. Amplia as oportunidades de geração de renda. Torna as empresas mais
48
competitivas. Torna o trabalhador mais competente. A qualificação é um componente
indispensável de políticas públicas que visem a empregabilidade.
49
6. O PAPEL ESTRATÉGICO DO ESTADO
O Estado tem papel fundamental na segurança e saúde do cidadão, na proteção
ambiental, na formulação e execução das políticas orientadoras da formação e
desenvolvimento do trabalho nos diversos setores e do planejamento e gestão da força de
trabalho, em conformidade com os princípios e diretrizes das normas operacionais básicas.
Esta missão do Estado está descrita na Constituição Brasileira, em destaque, nos
artigos e incisos, a saber:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidadedo direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas asqualificações profissionais que a lei estabelecer.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbano e rurais, além de outros que visem àmelhoria de sua condição social:I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nostermos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outrosdireitos;XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,higiene e segurança;XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os seisanos de idade em creche e pré-escolas;XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir aindenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatíciopermanente e o trabalhador avulso.Art 144º A segurança pública, dever do Estado, direito e responsabilidade de todos,é exercida para a preservação da ordem pública e da incolumidade das pessoas e dopatrimônio, através dos seguintes órgãos:I - polícia federal;II - polícia rodoviária federal;III – polícias ferroviária federal;IV - polícias civis;V - polícias militares e corpos de bombeiros militaresArt. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticassociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e
50
ao acesso universal igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção erecuperação.Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poderpúblico dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle,devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, porpessoa física ou jurídica de direito privado.
No início da década de 1990, o Governo Brasileiro para implementar as Políticas de
Apoio à Capacitação Tecnológica da Indústria Brasileira - PACTIB, a de Competitividade
Industrial – PCI e a Política de Qualificação Profissional - PQP, convidou para participar
destes trabalhos todos os interessados – do setor público e privado, indústria e serviços dos
setores envolvidos, organizações não-governamentais, sindicatos, associações e outros. Desta
forma, o desenvolvimento da infra-estrutura tradicionalmente governamental “monopolista”
transformou-se em paritária, embora o Estado não tenha deixado de ser regulamentador. O
processo de emissão de um ato regulador passou a contar, na elaboração do projeto, com a
participação tripartite “estado, empregador e empregado”, ou “estado, consumidor e
fornecedor”; após aprovação nesta comissão ou comitê o texto é publicado, no Diário Oficial,
em consulta pública no prazo de 60 dias, na qual a sociedade envolvida pode sugerir
modificações ou questionar qualquer item. O final do prazo a comissão avalia as
sugestões/críticas recebidas aprova-as ou não e as incorpora ou não no texto final e,
finalmente, o Organismo regulador responsável pelo texto publica com ato regulador. Desta
forma, a aceitação, entendimento e internalização desta regulamentação dentro da sociedade é
aceita e implantada1.
As grandes mudanças econômicas, tecnológicas e culturais estão provocando
mudanças no sistema educacional e de formação profissional e questionamentos sobre os
conceitos de qualificação e competência, cabendo ao Estado estabelecer políticas que
garantam o desenvolvimento de recursos humanos necessários para a igualdade de
oportunidades de formação e de emprego.
Na área de atuação do MTE foram desenvolvidos dois programas de emprego e renda,
quais sejam, Programa de Geração de Emprego e Renda – PROGER e o Programa Nacional
de Formação de Mão-de-Obra – PLANFOR, cabendo a cada Unidade da Federação
desempenhar um papel ativo na execução desses programas. E em parceria com a
Organização Internacional do Trabalho – OIT, desenvolveu no período de 1997 a 2001 o
projeto CERT/DIV – SEFOR/TEM – OIT sobre “Certificação Ocupacional”.
1 Relato da autora por sua participação na elaboração de regulamentos técnicos/avaliação da conformidade
51
O Ministério de Trabalho e do Emprego, estabeleceu em 1996, a Comissão Nacional
de Classificação com intuito de rever e atualizar a Classificação Brasileira das Ocupações
(CBO). Os objetivos deste projeto eram:
a) pesquisar as competências demandadas mediante a aplicação de procedimentos
institucionalizados de descrição, validação e normalização dos perfis, papéis.
funções e responsabilidades profissionais;
b) construir normas de competências;
c) redigir a nova “Classificação Brasileira de Ocupações”, cujo objetivo é o de
normalizar o reconhecimento, a identificação, a nominação e a codificação das
competências, dos certificados e dos diplomas com relação às profissões e
ocupações e, na seqüência, guiar as políticas educacionais e de formação
profissional (www.mte.gov.br)
No PLANFOR foram desenvolvidos os Planos Estaduais de Qualificação Profissional
(PEQs) – alocando-se recursos a projetos de capacitação de mão-de-obra elaborados por
instituições sem fins lucrativos, principalmente nas Organizações Não Governamentais -
ONG.
Cabe à Comissão Estadual e às Comissões Municipais de Emprego, dos PROGER e
PLANFOR, composta paritariamente por representantes dos trabalhadores, dos empresários, e
do governo, orientar a aplicação de recursos nos programas de desenvolvimento e
qualificação do trabalhador. Ao governo cabe planejar a execução da política ou programa
segundo os objetivos estratégicos de desenvolvimento e avaliar os impactos sociais desses
programas.
Segundo Barboza (2001), na avaliação dos resultados dos PEQs, em 1997, os
programas de qualificação consumiram R$29. 900.654,00 e treinaram 215.000 trabalhadores.
Em 1998, o PEQ aplicou R$ 31.380.000,00 atingindo a meta de qualificar 202.000
trabalhadores.
Barboza (2001) comenta, também, que o perfil do grupo treinado não corresponde ao
perfil proposto como objetivo do programa, que são os trabalhadores com baixa escolaridade
e/ou desempregados. Ressalta, ainda que por falta de metodologias e informações sobre o
mercado de trabalho por parte dos formuladores e gestores do programa de qualificação, faz
com que a Rede de Educação Profissional, como por exemplo, SENAI, SENAC, Escolas
Profissionalizantes e outros, desenvolvesse programas de qualificação profissional e
atualização na área com trabalhadores empregados, contemplando demandas de mercado e
52
clientelas de acordo com as conveniências e características próprias dessas instituições de
ensino.
Em 1999, o PLANFOR definiu as clientelas a serem atendidas, a saber: pessoas
desocupadas, sob risco de desocupação, pequenos e microprodutores e trabalhadores por
conta própria; dispondo de recursos em torno de R$ 25 milhões o PEQ treinou 183.692
trabalhadores.
Os resultados das avaliações realizadas por pesquisas contratadas pelo MTE nos
programas de emprego e renda evidenciam baixo atendimento aos trabalhadores e que as
Unidades Federativas (Estados) devem exercer um papel mais ativo na execução, no
monitoramento e na avaliação de impactos sociais do Programa.
O Projeto de Certificação, por sua vez, não estimulou ou promoveu nenhum tipo de
negociação entre as representações sindicais e empresariais, não manteve qualquer relação
com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO e não interferiu na nomenclatura e na
possível certificação do Plano Nacional de Formação e Desenvolvimento Profissional –
PLANFOR, não obtendo o resultado esperado.
Na área de atuação do Ministério de Educação com a finalidade de instituir os
principais fundamentos da competência, foram redefinidos vários documentos normativos da
educação e de direcionamento da perspectiva pedagógica a ser adotada pelas escolas no que
concerne, sobretudo, aos programas, conteúdos e métodos de ensino, às formas de avaliação a
serem implementadas e ao papel a ser desempenhado pelos professores a saber:
a) Lei nº 9394 de 20/12/1996 – que estabelece as diretrizes e bases para a educação;
b) Decreto nº 2.208, de 17/04/1998 e Decreto nº 2494, de 1998 – regulamenta o
parágrafo 2 do art. 36, os art. 39 a 42 e o art. 80 da Lei nº 9394/96;
c) Resolução nº 3 de 26/06/1998 – institui as diretrizes curriculares nacionais para o
ensino médio;
d) Resolução nº 2 de 19/04/99 – institui as diretrizes curriculares nacionais para a
formação de docentes da educação infantil e dos anos iniciais do ensino
fundamental, em nível médio, na modalidade normal;
e) Resolução nº 4 de 08/11/99 – institui as diretrizes curriculares nacionais para a
educação profissional de nível técnico;
f) Resolução nº º 1 de 29/01/2001 – prorroga o prazo final definido pelo artigo 18 da
Resolução CNE/CEB nº 4/99, como período de transição para a implantação das
Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação profissional de Nível Técnico.
53
A implantação dessas novas diretrizes está em fase inicial e o sucesso dessa
legitimidade social passa, necessariamente, pela superação das resistências de todos os tipos e
o estabelecimento de novos consensos capazes de permitir a revisão de objetivos e redefinição
das prioridades e das práticas educacionais (MACHADO, 2001).
O Ministério da Educação e do Desporto, também, instituiu em 1990, o “Sistema de
Formação, Avaliação e Certificação Profissional Baseado em Competências”, cuja finalidade
é a de formar, avaliar e certificar o profissional com suas diversas experiências formais ou não
visando inseri-lo no mercado de trabalho. Este sistema também, encontra-se em estágio
embrionário.
Em Setembro de 2003, os Ministros de Estado do Trabalho e Emprego, e da Educação
assinaram a Portaria Interministerial nº 13, de 02/09/2003, instituindo o Grupo de Trabalho
Interministerial sobre Qualificação e Educação Profissional – GTI/QEP, entre a Secretaria de
Políticas Públicas de Emprego – SPPE/TEM e a Secretaria de Educação Média e Tecnológica
– SEMTEC/MEC, com o objetivo de articular ações e estratégias em áreas de atuação comuns
aos dois Ministérios no campo da qualificação e educação profissional.
O GTI/QEP possui as seguintes atribuições:
“I – realizar levantamento sobre áreas de atuação comum e elaborar estratégias de
atuação conjunta, notadamente quanto a qualificação social e profissional, educação
técnica e tecnológica certificação ocupacional e profissional, elevação de escolaridade
de trabalhadores, educação profissional rural, formação inicial e continuada de
trabalhadores, aprendizagem estágio, censos, avaliação e financiamento da educação
profissional básica;
II - Elaborar propostas sobre a articulação de ações com o Sistema Federal e Estadual
de Ensino Técnico, Sistema S, Plano Nacional de Qualificações – PNQ, Programa de
Expansão da Educação Profissional – PROEP, Classificação Brasileira de Ocupações
– CBO e outras iniciativas no campo da qualificação e educação profissional;
III - elaborar plano de trabalho relativo à constituição do Sistema Nacional de
Formação Profissional e do Sistema Nacional de Certificação Ocupacional e
Profissional;
IV – Elaborar proposta de trabalho articulado sobre qualificação e educação
profissional no âmbito do Fórum Nacional do Trabalho, Conselho Nacional de
Educação Mercosul, OIT e UNESCO;
V – Elaborar proposta de Protocolos, Convênios, Portarias e Projetos referentes aos
temas no inciso I.” (PORTARIA INTERMINISTERIAL Nº 13, de 2/09/2003).
54
Ainda na esfera do Governo Federal, o Ministério da Saúde instituiu e vem
coordenando e gerenciando o Projeto de Profissionalização dos Trabalhadores da Área de
Enfermagem – PROFAE, com o objetivo de promover a melhoria da qualidade da atenção
ambulatorial e hospitalar, por meio da redução do déficit de pessoal auxiliar de enfermagem
qualificado e apoiar a dinamização e regulamentação do mercado de trabalho no setor saúde.
Este projeto é composto de um conjunto de partes que se integram em um todo, que são:
- o resgate dos trabalhadores de saúde;
- a qualidade dos serviços de saúde; e,
- a humanização dos sistema de saúde (SÓRIO, 2002).
O conjunto de metas definidas, em seu escopo inicial, dá a dimensão da ação
desenvolvida:
- qualificar 225.000 trabalhadores de enfermagem como auxiliares;
- promover a escolarização de 25% da clientela que não concluiu o ensino
fundamental;
- capacitar 12 mil enfermeiros como docentes para educação profissional em saúde;
- modernizar 26 escolas técnicas de Saúde do SUS;
- criar um Sistema de Certificação de Competências dos Auxiliares de Enfermagem
- SCC, egressos dos cursos promovidos pelo PROFAE;
- criar um Sistema de Acompanhamento do Mercado de Trabalho em Saúde e do
Mercado Formador - SAMETS (SÓRIO, 2002).
O PROFAE objetiva a formação de recursos humanos, estejam eles na rede privada, na
rede privada conveniada, nos hospitais públicos, nos hospitais federais, nos hospitais
municipais ou nos ambulatórios.
A figura 6 apresenta a organização do PROFAE, cuja coordenação é feita através da
Gerência Geral do Projeto - GGP/PROFAE, vinculada à Secretaria de Gestão de
Investimentos em Saúde do Ministério da Saúde (SIS/MS).
A GGP/PROFAE conta com duas gerências a Componente 1 e a Componente 2 as
quais gerenciam os projetos.
55
FONTE: www.cofen.gov.br
FIGURA 6 – FLUXO FUNCIONAL DO PROFAE
Em novembro de 2002, foi implantado o Sistema de Certificação de Competências
(SCC), um dos componentes do PROFAE com os seguintes objetivos:
- avaliar e certificar as competências profissionais dos egressos dos cursos de
qualificação profissional técnica em auxiliar de enfermagem promovidos pelo
PROFAE, tendo em vista a qualidade das ações nos vários contextos onde é
desenvolvido o cuidado em enfermagem;
- subsidiar a sustentabilidade dos processos de formação profissional em saúde,
visto que, para o mercado de trabalho em enfermagem, das 3.948 instituições de
ensino profissional, apenas 5,2% ofertavam cursos na área de saúde, e dessa
amostra 67% eram do setor privado (SÓRIO, 2002);
- fomentar um processo de implementação de currículos baseados em competências
para as diversas categorias profissionais do setor saúde.
O SCC possui as seguintes premissas e diretrizes:
56
- avaliação de competências e não de estudos, fundamentando-se em evidências de
desempenho e no exercício real das práticas do auxiliar de enfermagem - AE;
- construção e implementação participativa, descentralizada, mobilizando e
envolvendo atores sociais interessados no processo – trabalhadores, empregadores,
entidades formadoras, gestores públicos e privados e usuários dos serviços;
- permanente negociação e busca de consensos, juntamente com aproveitamento do
saber e experiência desses mesmos segmentos;
- monitoramento e avaliação do processo, garantindo a inter-disciplinaridade de
enfoques teóricos e práticos e o avanço conceitual-metodológico das ações;
- envolvimento da sociedade civil, por meio de informação permanente e consultas
públicas, utilizando em especial a Internet (www.saude.gov.br);
- garantia de direitos e práticas do direito civil, em atenção especial à promoção da
igualdade de oportunidades no trabalho e na formação.
O SCC está estruturado em três princípios independentes e interligados, quais sejam:
- 1. padronização e normalização – a norma de certificação do auxiliar de
enfermagem sustentará a elaboração do currículo baseado em competências e
definirá os parâmetro de avaliação;
- 2. construção de currículos baseados em competências – apoiada na norma de
certificação, validada e homologada; nas experiências atualizadas e etc; e,
- 3. avaliação e certificação.
Para garantir a coordenação e a integração do SCC/PROFAE, foram constituídos os
seguintes mecanismos institucionais, figura 7;
- o próprio PROJETO SCC/PROFAE – que garante a gestão, coordenação e
sustentação técnica das ações;
- o Conselho Consultivo Nacional – CCN - formado por representantes de entidades
do governo, trabalhadores e empresários do setor, tanto de estabelecimentos
prestadores e serviços de saúde como de organismos formadores. O CCN tem
atribuições de articulação e negociação político-institucional, além da apreciação e
homologação de propostas e produtos em etapas críticas do processo.
(MARQUES, 2001)
- o Conselho Técnico Profissional – CTP – constituído por especialistas das
diferentes áreas de atuação do auxiliar de enfermagem, técnicos ligados a
organismos dos trabalhadores, entidades formadoras profissionais e governo. O
57
CTP atua como comitê permanente de especialistas, em diferentes ações de
construção, validação, revisão e avaliação dos processos. (MARQUES, 2001).
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 7 – Organograma do SCC/PROFAE
Desta forma, a estrutura organizacional do SCC/PROFAE não é excludente nem
discriminatória, preocupa-se com a diversidade das condições sócio-política-culturais
brasileiras e a necessidade de desenvolvimento das competências humanas de cidadania.
(MARQUES, 2001).
O PROFAE, em 2002, apresentava resultados positivos quanto a sua execução,
possuindo 60.000 trabalhadores formados em auxiliares de enfermagem em todo o País,
97.730 alunos inscritos para a qualificação profissional de auxiliares de enfermagem, 30.493
cursando a complementação para técnico de enfermagem e 7.489 concluindo a escolarização
fundamental.
O SCC/PROFAE com a finalidade de verificar a operacionalização do sistema de
certificação implantará um projeto piloto/teste da proposta de avaliação/certificação, cujas
justificativa, finalidade, diretrizes e estratégias constam no documento “Operacionalização do
Projeto Piloto do Sistema de Certificação de Competências/PROFAE”, no Estado do Espírito
Santo, com adesão voluntária dos auxiliares de enfermagem recém treinados/qualificados nos
curso de qualificação profissional de nível técnico em auxiliar de enfermagem/PROFAE,
desenvolvidos por entidades credenciadas pelo PROFAE (MARQUES, 2001).
Conselho Consultivo NacionalCCN
Conselho Técnico ProfissionalCTP
Sistema de Certificaçãode CompetênciasSCC/PROFAE/MS
58
“TUDO O QUE SE AVALIA MELHORA”VELEZ, Cecília Maria
59
7. OS SISTEMAS NACIONAIS DE CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO
A apresentação dos sistemas de certificação descritos a seguir visam ilustrar o que
existe disponibilizado em alguns países, sem a pretensão de exaurir o assunto ou as diversas
formas de certificação de pessoas.
Os países foram selecionados pela sua posição econômica no mundo, pelos préstimos
técnico-financeiros recebidos dos Governos Nacionais, da Organização Internacional do
Trabalho – OIT e da Comunidade Européia – CE e pela influência histórica no
desenvolvimento industrial no mundo.
7.1 Sistema Norte-Americano
O Governo dos Estados Unidos, país de poder econômico e influência no comércio
exterior, em 1939, publicou pelo U.S. Employment Service, o primeiro Dictionary of
Occupational Titles – DOT (Dicionário de Títulos de Ocupação2) contendo 17.500 definições
de trabalho, conjugando a qualificação necessária para cada uma delas. A última edição,
publicada em 1977, contém aproximadamente, 2.100 novas definições de ocupações de
trabalho, e milhares de outras definições foram substancialmente modificadas ou combinadas
com outras.
A definição de competências, nos Estados Unidos, foi uma tarefa delegada aos estados
da federação e a seus respectivos Centros de Formação e Capacitação para o Trabalho que
contaram com o apoio do setor produtivo. Destaca-se o Institute for Supply Management –
2 Tradução livre da autora
60
ISM e a National Commission for Certifying Agencies – NCCA, estabelecida em 1977 para
garantir os cuidados com a saúde pelo Bureau dos Profissionais de Saúde (Bureau of Health
Professions). O NCCA conta, atualmente, com 40 organismos credenciados e
aproximadamente 350 membros. Esses organismos, além de avaliar o currículo do
trabalhador, atuam como agentes empregadores - recolocação do trabalhador “certificado” no
mercado de trabalho, compactuando com o artigo 1 da Convenção nº 88, de 10/08/1950 da
Organização Internacional do Trabalho que determina:
“1. Todo país-membro da Organização Internacional do Trabalho, no qual vigore apresente Convenção, manterá ou assegurará a manutenção de um serviço público egratuito de emprego.2. A função essencial do serviço de emprego deve ser a de assegurar, emcooperação, se for o caso, com outros organismos públicos e privados interessados, amelhor organização possível do mercado de emprego como parte integral doprograma nacional que vise a realização e a manutenção do pleno emprego e odesenvolvimento e a utilização dos recursos produtivos.”
A iniciativa de consolidar um esquema nacional surgiu a partir das diretrizes
estabelecidas pela Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills – SCANS
(Comissão da Secretaria do Trabalho sobre a Obtenção das Habilidades Necessárias), que
consultou diretamente aos empregadores sobre quais os requisitos de conhecimento e
habilidades necessários para suas equipes de trabalhos, e às escolas (setor educativo) se estes
requisitos tinham sido incorporados em seus currículos. Estas diretrizes são constituídas de
cinco competências e três habilidades fundamentais.
As competências para produzir (saber-fazer), são:
. habilidades e qualidades pessoais para utilizar recursos;
. destrezas interpessoais;
. informação;
. sistemas; e,
. tecnologia.
As habilidades tidas como fundamentais, são:
. capacidades básicas – leitura, redação, aritmética e matemática, comunicação
oral e escrita;
. atitudes analíticas – criatividade, tomada de decisões, soluções de problemas; e,
. qualidades pessoais – responsabilidade, sociabilidade, gerenciamento próprio e
integridade. (www.us.s.departmentelabor.us, 2003)
61
Para validar as definições estabelecidas pelo SCANS são usados diversos mecanismos
sendo um deles o National Job Analysis Study – NJAS (Estudo Nacional de Análise
Ocupacional3) que identifica as competências genéricas comuns ao setor produtivo,
comparando-as com o referencial do SCANS e define, também, a forma em que devem ser
avaliadas.
O modelo do NJAS parte de uma técnica de classificação ou base de informação
relativa a núcleos de comportamentos ocupacionais comuns em diversos locais de trabalho e
em ocupações de alto desempenho (www.us.s.departmentelabor.us, 2003). Em seguida,
aplica um teste de habilidades e conhecimentos para a ponderação desses comportamentos em
diversos níveis de desempenho. Estabelece, então, uma matriz de núcleos comportamentais
por níveis de domínio requeridos no local de trabalho. Por fim, estabelecem-se modelos da
inter-relação entre todos os núcleos de comportamento ocupacional (VARGAS, STEFFEN,
BRÍGIDO, 2002).
O processo é conduzido pelos empresários com apoio do setor educacional, dos
trabalhadores e da comunidade. Os padrões de habilidades são flexíveis, manejáveis,
continuamente atualizados e possui a mesma relevância tanto para o setor público como para
o privado.
O Congresso criou o National Skills Standard Board – NSSB (Comitê Nacional de
Padrões de Habilidades), em 1994, constituído de 28 membros, representantes de empresários,
trabalhadores, educadores, governo, comunidade e organizações de direitos civis, com a
finalidade de criar um Sistema Nacional de Normalização, Avaliação e Certificação de
Habilidades, voluntário, em quinze amplos setores que englobam três quartos dos
trabalhadores especializados da economia norteamericana (TUCKER, RUZZI. 2000).
Para estabelecer o sistema, o NSSB desenvolveu as seguintes fases:
. identificou as habilidades;
. estabeleceu parcerias voluntárias;
. realizou pesquisas;
. adotou os padrões criados voluntariamente; e,
. desenvolveu uma estrutura nacional de apoio aos padrões de habilidades.
O NSSB adota os seguintes princípios:
- os padrões de habilidades devem ser voluntários e aprovados por empregadores,
empregados, sindicatos, educadores, profissionais no desenvolvimento de recursos
humanos e representantes da comunidades;
3 Tradução livre da autora
62
- os padrões de habilidades devem ser flexíveis, portáveis e continuamente
atualizados, dando ênfase ao processo de aperfeiçoamento contínuo, com igual
relevância tanto no setor público como no privado;
- o processo deve ser conduzido pelo setor empresarial em parceria com educadores,
trabalhadores e comunidades;
- o trabalho do Comitê se integrará com o trabalho que já vem sendo realizado nos
diversos setores;
- devem ser coerentes com as leis e práticas dos direitos civis existentes.
Os trabalhos do NSSB ainda é embrionário e para agilizar a implantação do sistema de
normalização por competências o Congresso deve aprovar os recursos financeiros para o
projeto.
No fim da década de 90, o sistema de classificação de trabalho se integrou
nacionalmente através de uma rede de sistemas de informação, Occupational Information
Network - O*NET, de Centros de Formação e associações como a Vocational Industrial Clubs
of America - Skills USA-VICA que seguem as orientações do NSSB e se associam com os
esforços dos sindicatos da AFL-CIO, o Education Resouce Information Center, o National
Association of Business, National School-to-Work Office, todos ligados à O*NET, a figura 8
ilustra essa rede.
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 8 – Ilustração do sistema O*NET
O O*NET substitui o defasado Dicionário de Títulos Ocupacionais (DOT) e oferece
bem mais que uma mera atualização de dados. A rede identifica e descreve os componentes
chaves das ocupações modernas, fornece informações atualizadas sobre os requisitos exigidos
ao trabalhador, no que se refere às habilidades básicas, habilidades inter funcionais,
conhecimentos, nível educacional requerido e conteúdos prévios adquiridos, habilidades
O*NET
AFL-CIOERIC
NAB
NSWO
DOT MOS OPM
OUTROS SISTEMAS
63
cognitivas, psicomotoras, físicas e sensoriais, interesses e estilos de trabalho. Contem dados
descrevendo 1100 ocupações. Além disso, a O*NET relaciona os tipos de experiências
específicas requeridas para entrar em um emprego, assim como as experiências anteriores que
contribuem para a qualificação da ocupação.
A rede apresenta, também, informação detalhada sobre as características específicas de
cada ocupação, nos seguintes aspectos: habilidades, conhecimentos, tarefas, atribuições,
máquinas, ferramentas e equipamento.
O*NET também contém links que relacionam os títulos de ocupação padronizados
com outros oito sistemas de classificação (DOT, MOS, OPM, etc.).
As instituições de classe setoriais, as associações e alguns casos os sindicatos utilizam-
se desta classificação para avaliar e certificar o profissional, gerando vários sistemas de
certificação, sem terem uma metodologia reconhecida e aprovada por outra entidade.
Em 2002, a American National Standards Institute – ANSI, organismo privado sem
fins lucrativos, que administra e coordena o sistema de normalização técnica e o sistema de
avaliação da conformidade americano, promoveu o 1º Encontro Internacional visando
divulgar a norma internacional ISO/IEC 17024:2003 “Avaliação de conformidade –
Requisitos gerais para organismos que realizam certificação de pessoas” e propor o
estabelecimento de um sistema de certificação de pessoas unificado e reconhecido, baseado
nesta Norma.
Ao fim da plenária, com a presença do presidente da ISO/CASCO e dos representantes
do Banco Mundial, de várias associações de classe responsáveis pela certificação de
profissionais, e das entidades brasileiras ABENDE e Inmetro, entidades certificadora e
credenciadora, respectivamente, foi aprovado por unanimidade, a ANSI como Organismo
Credenciador do Sistema Americano de Certificação de Pessoas, coordenando o sistema de
acreditação das entidades certificadoras e buscando o reconhecimento junto ao Forum
Internacional de Acreditação – IAF, garantindo desta forma, a competitividade dos negócios e
a qualidade de vida americana.
A ANSI desenvolvendo seu programa de acreditação de organismo de certificação de
pessoas já credenciou o Institute for Supply Management – ISM, na área de “gerente de
suprimentos”.
64
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 9 – Esquema do Sistema de Certificação ANSI
7.2 Sistema Canadense
O modelo canadense é eclético e seletivo uma vez que a Constituição do Canadá
divide as responsabilidades de governo entre os níveis federal e provincial. As províncias tem
como responsabilidade a educação e a formação profissional.
Os padrões, visando atender as necessidades de um grupo, são desenvolvidos segundo
uma das três variantes,
1. Para organizar os programas de aprendizagem (desenvolvidos nas províncias);
2. Para harmonizar os padrões mediante o Programa Selo Vermelho
(interprovíncias);
3. Para definir padrões em profissões ou áreas funcionais (de disciplinas) apropriadas
que não tenham programas de aprendizagem.
Os dois últimos critérios (2 e 3) são denominados padrões nacionais.
O Canadá adota a Classificação Nacional de Ocupações e, com algumas exceções, os
padrões nacionais de ocupações.
O Governo Federal, desde 1952, vem desenvolvendo análises ocupacionais e o
programas de padronização denominado Selo Vermelho.
Centro de Qualificação
Empregado Certificado
Organismo Certificador
ANSIOrganismo Acreditador
GOVERNO AMERICANO
65
O Programa Selo Vermelho foi criado para proporcionar ao trabalhador maior
mobilidade dentro do País. Uma Análise Ocupacional Nacional é desenvolvida para cada
atividade do Selo Vermelho e é usada como base para o desenvolvimento dos exames-padrão
interprovinciais e estimula-se sua utilização para o desenvolvimento curricular em cada
província ou território.
Em 1968, foi desenvolvida a metodologia denominada “Developing a Curriculum”,
que levou a sigla DACUM, que tem como objetivo definir os requisitos para o desempenho
de um determinado trabalho. O DACUM é amplamente utilizado, nos Estados Unidos e na
América Latina, na definição dos currículos para os programas de nível técnico e na análise
do trabalho.
7.3 Sistema Mexicano
O processo de certificação no México teve início na década dos anos 70, através de
Seminários promovidos pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, e se concretizou
com o projeto sobre “Educação Tecnológica e Modernização de Capacitação” das Secretarias
de Educação Pública e a do Trabalho e Previsão Social, em setembro de 1994. Em 1995, foi
instalado o Conselho de Normalização e Certificação de Competência Laboral - CONOCER,
composto por seis representantes do setor empresarial, seis do setor social, cinco do setor
sindical, um do agropecuário e seis do setor público .
O Sistema Mexicano de Certificação está definido como um processo pelo qual um
organismo de terceira parte – organismo certificador - reconhece e certifica que um indivíduo
tem demonstrado ser competente para uma determinada função de trabalho,
independentemente da forma em que esta tenha sido adquirida, e em conformidade com uma
norma reconhecida em nível nacional.
A certificação mexicana baseia-se em normas de competências elaboradas no âmbito
do Instituto Mexicano de Normalización y Certificación, organismo registrado e reconhecido
pelo Governo Mexicano e participante da Comissão Panamericana de Normas Técnicas –
COPANT e da International Organization for Standardization – ISO. O trabalhador deve
identificar em que norma será avaliado. As normas de competências consistem em descrições
de habilidades, diretrizes, conhecimentos e operações que o indivíduo deve ser capaz de
desempenhar (ZÚÑIGA, 2003).
66
O processo de certificação é composto por três níveis de atuação e responsabilidade:
1º nível – CONOCER – estabelece os critérios para cada tipo de programa de
certificação de acordo com a atividade a ser certificada;
2º nível – Organismos Certificadores credenciados pelo CONOCER – decidem sobre a
certificação do candidato;
3º nível – Centros de Avaliação credenciados pelo CONOCER e pelos avaliadores
independentes do CONOCER – avaliam o candidato segundo as normas de
competências de referência, figura 10.
FONTE: Elaborado pela autoraFIGURA 10 – Esquema do Sistema de Certificação Mexicano
Para transformar a capacitação em um processo integral e permanente que abranja toda
a vida produtiva do indivíduo, conceder facilidades e apoios para transitar da escola ao centro
de trabalho e deste ao sistema de formação, revalorizando, assim, tanto a função educativa da
empresa como a do próprio centro de formação, este modelo propõe um sistema com as
seguintes características:
1. enfoque na demanda;
2. coordenação institucional e maior permeabilidade entre centro de trabalho e
oferta de capacitação;
3. um sistema de normalização e certificação que provê ao mercado informação
verídica e oportuna sobre o que os indivíduos sabem fazer no âmbito de trabalho e
oriente a tomada de decisões dos agentes econômicos;
INSTITUTO MEXICANO DENORMALIZAÇÃO E CERTIFICAÇÃO
CENTRO DE AVALIAÇÃO AVALIADORES INDEPENDENTES
PROFISSIONAL CERTIFICADO
ORGANISMO CERTIFICADOR
CONOCER
GOVERNO MEXICANO
67
4. programas flexíveis de maior qualidade, pertinentes às necessidades da população
e da planta produtiva;
5. maior possibilidade de atualização e adaptação a um sistema baseado em módulos;
6. considerar a capacitação como um longo processo que abranja toda a vida
produtiva do indivíduo e facilite a acumulação e integração de conhecimentos,
assim como o desenvolvimento de competência laboral que amplie as
oportunidades de superação e progresso pessoal e profissional dos trabalhadores
(BRÍGIDO, 1999).
7.4 Sistema da Costariquenho
O Governo de Costa Rica, com o propósito de ofertar um serviço público de formação
profissional para aprendizes e a capacitação de trabalhadores em serviço, tanto no setor
público como privado, criou, mediante a Lei nº 3506 de 21 de maio de 1965, o Instituto
Nacional de Aprendizagem – INA, autarquia federal, descentralizada, com responsabilidade
jurídica estatal, com patrimônio próprio e regida pelo direito público. O INA, com apoio
técnico do Centro Internacional da OIT, em Turim, Itália, desenvolveu o Sistema Nacional de
Competências no Trabalho visando atuar na certificação dos profissionais do Setor de
Turismo.
O Comitê de Normalização criou o Grupo Técnico de Trabalho, composto pelos
representantes do INA e setor produtivo, para elaborar as normas de competências que
padronizam os perfis necessários aos profissionais nas diversas ocupações, no setor de
Hospitalidade. Estas normas, após aprovação formal da junta diretiva do INA, foram
utilizadas na avaliação dos profissionais que solicitaram a certificação nas respectivas
competências.
O INA, com o apoio dos especialistas do Centro de Turim, criou, também, o
Subsistema de Formação e Treinamento para consolidar o Sistema de Certificação de Pessoas,
adotando as normas de competências em seus cursos de formação e treinamentos.
A figura 11, ilustra o Sistema de Certificação da Costariquenho.
68
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 11 – Esquema do Sistema de Certificação Costariquenho
7.5 Sistema Alemão
Segundo Brígido (1999), na década de 70, a questão das competências surgiu, na
Alemanha, País de organização e influência no comércio exterior, a partir das diretrizes do
Conselho de Formação Profissional, que definiu:
- a competência do aprendiz deve ser um dos objetivos dos processos de
aprendizagem;
- as empresas devem qualificar seus empregados segundo suas atividades;
- a necessidade de acrescentar a competência humana e sócio-política aos processos
de aprendizagem, integrados com a competência técnica.
Em meados dos anos 80, devido à rápida transformação na estrutura técnica e
econômica e o obsoletismo das técnicas aprendidas, foi proposto o conceito de qualificações
fundamentais.
O sistema alemão exige transparência sobre a oferta e a procura de formação e
qualificação. Para garantir a competitividade nos mercados regionais e nacionais, no mercado
Subsistema deFormação e Treinamento
COMITÊ DENORAMLIZAÇÃO
PROFISSIONALCERTIFICADO
INACERTIFICA
INAAvalia a competência profissional
INAAutarquia Federal
GOVERNO COSTA RICA
69
europeu e mundial, o modelo alemão procurou organizar um sistema de informações sobre
formação profissional. Nesse sistema, a oferta de informação inclui:
1. informações sobre as estruturas, bases de ordem política e jurídica do sistema de
formação profissional;
2. informações sobre o desenvolvimento estrutural, qualitativo e quantitativo da
oferta e procura de formação profissional;
3. informações sobre a participação dos diferentes grupos destinatários da formação e
sobre a oferta de promoções destinadas a grupos específicos;
4. informações destinadas ao pessoal da formação inicial e contínua sobre os
instrumentos e métodos de trabalho, profissionais e técnicos, com vista à
atribuição de qualificações;
5. informações sobre os desenvolvimentos atuais e previsíveis do mercado de
trabalho e emprego além de dados sobre a atual estrutura de qualificações da
mão-de-obra ativa e as conseqüências que resultarão no futuro próximo e na oferta
de formação inicial e contínua;
6. informações sobre as atividades de formação profissional da Comunidade
Européia, relativa ao intercâmbio transfronteiriço.
Atualmente, por iniciativa do Ministério da Educação e Ciências da Alemanha, foi
introduzida uma terceira via para as qualificações de competências: o “add-on qualifications”
(qualificações adicionais), ou seja, oferecer aos aprendizes do sistema dual a possibilidade de
obter não só a qualificação regular, mas, também, qualificações em campos não estabelecidos
pelo treinamento (BRÍGIDO, 1999).
Atua, também, na Alemanha, o German Association for Accreditation GmbH – TGA,
organismo credenciador de Organismo de Certificação, com base nas normas internacionais,
em diversos escopos de gestão da qualidade, meio ambiente, QS-9000, florestas dentre outros,
e, desde de Novembro de 2003, desenvolve esquemas de certificação de pessoas em
conformidade a Norma ISO/IEC 17024:2003 “Avaliação de conformidade – Requisitos gerais
para organismos que realizam certificação de pessoas”. Os organismos de certificação de
pessoas, credenciados, figura 12, atuam nas seguintes áreas: Testes Não-destrutivos; Pessoal
de Construções Industriais; Juntas e Soldagem; Especialistas Automotivos; Especialistas em
Ramo Imobiliário; Engenheiros de Sistemas de Manufatura; Sintéticos; Corrosão;
Especialistas em Sensores; Pessoal Tecnologia da Informação - “IT”; Pessoal de
Gerenciamento da Qualidade - “QM”; Pessoal de Tráfego Ferroviário e
Consultores.(www.tga.org., 2004).
70
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 12 – Esquema do Sistema de Certificação Alemão
7.6 Sistema de Certificação Inglês
O sistema do Reino Unido, País com influência histórica no desenvolvimento
industrial, foi implementado em 1985, pelo Qualificação Nacional de Vocação (National
Vocational Qualifications) – NVQs, é um sistema de normas de competências visando a
melhorar a produtividade da economia baseado na qualidade do desempenho do trabalhador .
Os órgãos profissionais definem “níveis profissionais” que são descrições claras e
precisas do que significa uma atuação eficaz nas diferentes áreas profissionais.
No final dos anos 90, o Conselho Nacional de Qualificações Vocacionais (National
Council for Vocational Qualifications) - NCVQ, foi substituído pela Autoridade de
Qualificações e Currículo (Qualifications and Curriculum Authority) – QCA, subordinada ao
Ministério de Educação e Competências, tendo como finalidade promover a elaboração de
normas de competência em todas as áreas de formação incluindo as escolas, institutos e
empresas visando a promoção da qualidade e a coerência na educação e no treinamento.
A QCA credencia organismos de avaliação e de certificação garantindo a qualidade
das qualificações profissionais nacionais. A certificação é conduzida, tradicionalmente, no
Reino Unido por examinadores independentes e comitês de validação, comitês profissionais
ou industriais (ZÚÑIGA, 2003).
ORGANISMO DENORAMLIZAÇÃO
PROFISSIONALCERTIFICADO
ORGANISMO CERTIFICADORAvalia a competência profissional
TGAORGANISMO ACREDITADOR
GOVERNO DA ALEMANHA
71
Segundo Brígido (1999), o processo de certificação britânico apresenta as seguintes
etapas:
1. os órgãos representantes dos setores profissionais redigem e apresentam
competências necessárias junto com um processo de avaliação que se traça com a
ajuda dos órgãos de certificação;
2. os órgãos de certificação apresentam ao Conselho Nacional suas qualificações
incluindo um processo de avaliação para seu reconhecimento;
3. o Conselho reconhece as qualificações apresentadas, por um período de cinco
anos, se atendem a seus critérios. A concessão do certificado deve basear-se nos
“níveis exigidos para atuar em um emprego”;
4 . uma vez obtido o reconhecimento, a qualificação passa a ser uma “Qualificação
Profissional Nacional - NVQ”. Os órgãos correspondentes pagam uma cota por
cada certificado emitido;
5. os certificados podem ser concedidos por uma qualificação completa ou por
unidades soltas, cada uma as quais compreendendo diversos elementos de
competências;
6. não é necessário seguir um plano de estudos ou um curso determinado para
obter uma NVQ. Em teoria, a avaliação pode se realizar num centro reconhecido,
que poderá ser, até mesmo, o local de trabalho.(Brígido,1999)
Segundo Zúñiga (2003), o Sistema Inglês de certificação emitiu, no período de 1986 a
2003, 3,5 milhões de certificados, sendo que 60% destes na área de tecnologia da informação
e comunicação e nos programas de competência chaves.
Existe, também, o sistema de certificação de pessoas gerenciado pelo United Kingdom
Accreditation Service – UKAS, organismo reconhecido pelo Governo do Reino Unido que
utiliza a norma internacional ISO/IEC 17024:2003 “Avaliação de conformidade – Requisitos
gerais para organismos que realizam certificação de pessoas” e a diretriz da Cooperação
Européia, 01/SET. EA, de 08/01 rev. 1995, para o credenciamento de organismo
certificadores de pessoas(www.ukas.com, out/2003).
72
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 13 – Esquema do Sistema de Certificação do Reino Unido
7.7 Sistema de Certificação Português
Portugal, País que recebeu apoio da Comunidade Européia para reestruturação
industrial visando alcançar os índices de qualidade e produtividade, vem desenvolvendo,
desde a década de 30, mecanismos para resolver os problemas de desemprego gerados pela
crise econômica.
Em 1932 criou o Comissariado e o Fundo de Desemprego (Dec. 21 699).
Na década de 60, com o desenvolvimento da indústria através da modernização,
reorganização e implantação de inovações tecnológicas, visando alcançar os mesmo índices
de desenvolvimento obtidos pelos outros países europeus, registra-se o aumento do
desemprego tecnológico e sente-se a necessidade de requalificar o trabalhador às exigências
dos novos postos de trabalho (www.iefp.pt, 2003).
Para estabelecer mecanismos de subsídios às situações de desemprego tecnológico,
favorecer a mobilidade da mão-de-obra e colocação noutras atividades, em 1962, foi criado o
Instituto de Formação Profissional Acelerada – IFOA (Dec. 44538, de 23/08/1962). O
Instituto tem como objetivo desenvolver um conjunto de ações, de forma a elevar o nível
Organismo de Normalização
Profissional Certificado
Organismo CertificadorAcreditado pelo UKAS
UKASOrganismo Acreditador
GOVERNO DO REU\INO UNIDO
73
profissional dos trabalhadores e efetuar o estudo dos problemas de adaptação recíproca entre o
homem e o trabalho.
Compete a este Instituto:
- operar a reconversão profissional dos trabalhadores;
- promover a qualificação profissional dos trabalhadores indiferenciados ou pouco
qualificados;
- contribuir para a recuperação profissional dos trabalhadores parcialmente
incapacitados;
- cooperar com as empresas na formação dos seus recursos humanos e na preparação
dos intervenientes na formação;
- contribuir para a melhoria da adaptação do homem às mutações tecnológicas
(www.iefp.pt, 2003).
Portugal possui, ainda, dentro da estrutura do Instituto do Emprego e Formação
Profissional – IEFP o Sistema Nacional de Certificação Profissional – SNCP que tem como
objetivos:
- a certificação das competências do trabalhador;
- a regulamentação da formação profissional existente no mercado de trabalho4.
O SNCP é um sistema de base tripartite constituído pela Administração Pública,
Confederações Sindicais e Patronais, o integram os seguintes órgãos:
- Comissão Permanente de Certificação;
- Comissões Técnicas Especializadas;
- Entidades Certificadoras.
O Sistema entende como “certificar” a garantia que uma pessoa tem as competências
necessárias para desempenhar uma determinada profissão. Essa competência é atestada por
emissão de um “Certificado de Aptidão Profissional – CAP” por uma Entidade Certificadora
reconhecida, após o candidato ter comprovado formação profissional ou experiência ou título
profissional emitido por outro país (www.iefp.pt, 2003).
Cabe a Portugal, também, gerenciar o sistema da REDE EURES – Rede Européia de
Informação sobre o emprego e a mobilidade dos trabalhadores. A REDE EURES foi criada
pela Comissão Européia e os Serviços Públicos de Emprego do Espaço Econômico Europeu –
EEE (17 Estados Membros da União Européia- Alemanha, Áustria, Bélgica, Dinamarca,
Espanha, Finlândia, França, Grécia, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Países Baixos, Portugal,
Reino Unido e Suécia - Noruega e Islândia), começando a funcionar em 1993.
74
Os objetivos da Rede EURES são facilitar a livre circulação de trabalhadores na União
Européia, promover a transparência das qualificações, permitir a empregabilidade e orientar a
oferta formativa para as qualificações necessárias.
No período de 1995 a 1997, a EURES alcançou os seguintes resultados:
- os contatos com empregadores e candidatos a um emprego – duplicaram atingindo
quase 500.000;
- o número de Euroconselheiros aumentou até quase 500;
- o número de ofertas de emprego aumentou de 4.700 para 30.000;
- o número de colocações aumentou de 5.700 para 22.729.
Estes resultados, de acordo com o IEFP, ocultam as grandes diferenças entre os países
participantes, bem como, o predomínio de oferta de emprego de alguns setores prestadores de
serviços tais como, a informática, a assistência sanitária ou o turismo.
4 Decreto nº 44538, de 23 de Agosto de 1962
75
8. SISTEMA BRASILEIRO DE AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE
A avaliação da conformidade no Brasil iniciou-se, formalmente e institucionalmente,
em 11 de dezembro de 1973, com publicação da Lei 5966, que instituiu o Sistema Nacional
de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial – SINMETRO, com a finalidade de
formular e executar a política nacional de metrologia, normalização industrial e certificação
da qualidade de produtos industriais. Integram este Sistema entidades públicas ou privadas
que exercem atividades relacionadas com metrologia, normalização industrial e certificação
da qualidade de produtos industriais. Tem como órgão normativo o Conselho Nacional de
Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - CONMETRO e, como órgão executivo
central do Sistema, o Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial -
INMETRO.
O principal objetivo do SINMETRO é oferecer uma infraestrutura de serviços
tecnológicos para a qualidade e produtividade no país. Isso se dá através do desenvolvimento
de um sistema de avaliação da conformidade constituído por organismos de certificação, redes
de laboratórios de ensaio e de calibração, organismos de treinamento e de inspeção,
organismos de normalização e pelos laboratórios de metrologia científica e industrial.
O CONMETRO é um colegiado interministerial tendo como competências:
a) formular, coordenar e supervisionar a política de metrologia, normalização e
certificação da qualidade de produtos industriais, prevendo mecanismos de
consulta que harmonizem os interesses públicos, das empresas industriais e do
consumidor;
b) assegurar a uniformidade e a racionalização das unidades de medidas utilizadas em
todo o território nacional;
c) estimular as atividades de normalização voluntária no País;
76
d) estabelecer normas referentes a materiais e produtos industriais;
e) fixar critérios e procedimentos para certificação da qualidade de materiais e
produtos industriais;
f) fixar critérios e procedimentos para aplicação de penalidades no caso de infração a
dispositivos da legislação referente à metrologia, à normalização industrial, à
certificação da qualidade de produtos industriais e aos atos normativos dela
decorrentes;
g) coordenar a participação nas atividades internacionais de metrologia, normalização
e certificação da qualidade.
Integram o Conmetro os ministros do Desenvolvimento, Indústria e Comércio
Exterior; da Ciência e Tecnologia; da Saúde; do Trabalho e Emprego; do Meio Ambiente; das
Relações Exteriores; da Justiça; da Agricultura, Pecuária e do Abastecimento; da Defesa; o
Presidente do Inmetro e os Presidentes da Associação Brasileira de Normas Técnicas -
ABNT, da Confederação Nacional da Indústria - CNI e do Instituto de Defesa do Consumidor
- IDEC.
O Conmetro é assessorado por cinco comitês técnicos, a saber: Comitê Nacional de
Normalização - CNN; Comitê Brasileiro de Avaliação da Conformidade - CBAC; Comitê
Brasileiro de Metrologia - CBM; Comitê do Codex Alimentarius do Brasil - CCodex e o
Comitê Brasileiro de Notificação – CBN.(Inmetro, 2003)
Os Programas Anual de Avaliação da Conformidade são definidos na âmbito do
Comitê Brasileiro de Avaliação da Conformidade – CBAC e aprovados pelo CONMETRO.
O Inmetro como órgão gestor das políticas emanadas do Conmetro exerce a secretaria
executiva. O Inmetro possui sistemas específicos para gerenciar os programas das distintas
áreas de metrologia – legal, científica e industrial - e qualidade.
As atividades de avaliação da conformidade são desenvolvidas nas seguintes unidades
organizacionais: Diretoria da Qualidade - DQUAL e Coordenação Geral de Credenciamento
- CGCRE.
77
FIGURA 14 – Organograma do Inmetro
A Diretoria de Qualidade - DQUAL possui quatro unidades organizacionais
responsáveis pelo estabelecimento de programas de avaliação da conformidade e elaboração
de regulamentos de avaliação da conformidade, verificação da conformidade em campo de
produtos certificados e treinamento de agentes fiscais da Rede Brasileira de Metrologia Legal
e Qualidade – RBMLQ, orientação para o consumo e educação para a qualidade, e articulação
externa e desenvolvimento de projetos especiais. Esta diretoria implanta os programas de
avaliação da conformidade de um determinado bem ou serviço e estabelece uma
retroalimentação para o sistema por meio da verificação da conformidade em campo, por
meio de Programas de Verificação da Conformidade, que consiste em avaliar no mercado se
os produtos mantém as mesmas características nas quais tiveram sua conformidade avaliada
na produção (JABBOUR, 2003).
78
FIGURA 15 – Organograma do Inmetro/DQUAL
A Coordenadoria-Geral de Credenciamento – CGCRE tem como responsabilidade a
função de credenciamento de organismos e desenvolvem estas atividades duas unidades
organizacionais, a Divisão de Credenciamento de Organismos - DICOR e a Divisão de
Credenciamento de Laboratórios.
A DICOR se subdivide em três unidades organizacionais com as seguintes
responsabilidades de credenciar organismos de:
- certificação de gestão da qualidade e de meio ambiente, e de treinamentos - Setor
de Sistemas e Treinamentos – SESIT;
- certificação de produtos e de pessoas; e de verificação de desempenho de produtos
- Equipe de Produtos e de Pessoal - EQPEP;
- inspeção veicular - Equipe de Organismos de Inspeção - EQOIS.
A DICLA, por sua vez, se subdivide em três outras áreas de atuação:
- Setor de Confiabilidade Metrológica – desenvolve programas interlaboratoriais e
verificações de padrões primários;
79
- Equipe de Avaliação de Laboratórios de Calibração – avalia laboratórios de
calibração nos processos de credenciamento;
- Equipe de Avaliação de Laboratórios de Ensaios – avalia laboratórios de ensaios
nos processos de credenciamento.
Figura 16 - Organograma do Inmetro/ CGCRE
A história do credenciamento, hoje acreditação, iniciou-se em 1992, para atender as
diretrizes da política industrial do governo Collor destinadas, respectivamente, a promover a
liberalização das importações com a eliminação das barreiras não-tarifárias representadas pela
lista de produtos com importação suspensa, pelos programas de importação das empresas e
pelos regimes especiais de importação, e a de suspender ou eliminar a maioria dos incentivos
fiscais e subsídios.
Como medidas de incentivo à competitividade, o núcleo decisório do governo decidiu
implementar três programas de iniciativa e apoio governamental, porém fortemente
dependentes do envolvimento ativo do setor privado, foram eles:
- o Programa de apoio à Capacitação Tecnológica da Indústria Brasileira - PACTI;
- o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade – PBQP; e,
- o Programa de Competitividade Industrial – PCI.
80
Os dois últimos considerados os principais mecanismos de implementação da Política
Industrial e de Comércio Exterior (RUA, AGUIAR, 1993. p. 260).
O PCI tinha como objetivo o desenvolvimento dos setores de tecnologia de ponta e a
reestruturação dos setores industriais e de serviços que pudessem alcançar preços e qualidade
em padrões internacionais.
O PBQP foi organizado por meio de subprogramas de conscientização e motivação,
desenvolvimento e difusão de métodos modernos de gestão empresarial, de capacitação de
recursos humanos, de adequação da infra-estrutura de serviços tecnológicos e de articulação
institucional, bem como de projetos e subprogramas setoriais (GUIMARÃES, 1996).
Alguns dos resultados destes programas foram:
- a descentralização dos serviços prestados pelo Inmetro quanto a avaliação da
conformidade e a calibração de instrumentos;
- a reestruturação dos setores industriais baseada na família de normas
internacionais ABNT NBR ISO/IEC 9000 - Sistema de Gestão da Qualidade e
ABNT NBR ISO/IEC 14000 - Meio Ambiente;
- o aumento da demanda da avaliação da conformidade de produtos, processos e
sistemas em conformidade com os critérios internacionais.
O Inmetro visando atender a estratégia de inserção dos produtos brasileiros no
mercado internacional, dando credibilidade ao sistema de acreditação, adotou para a gestão
interna da DICLA/CGCRE o guia “ABNT ISO/IEC Guia 58:1993 - Sistema de
credenciamento de laboratórios de calibração e ensaios – Requisitos gerais para a operação e
reconhecimento” e a da DICOR/CGCRE o guia “ABNT ISO/IEC Guia 61:1996 Requisitos
gerais para avaliação e credenciamento de organismos de credenciamento/registro”.
Dando continuidade a implantação da política do Governo Federal, definiu para
descentralização dos seus serviços, atendendo ao artigo 5º da Lei 5966, de 11/12/1973:
“O Inmetro será o órgão executivo central do Sistema definido no artigo 1º desta Lei,
podendo, mediante autorização do Conmetro, credenciar entidades públicas ou
privadas para a execução de atividades de sua competência, exceto as de metrologia
legal”
e ao item 4.2.1 da Norma ABNT ISO/IEC Guia 58:1993 e ao item 2.1.1 da Norma ABNT
ISO/IEC Guia 61:1997 – “Requisitos gerais para avaliação e credenciamento de organismo de
81
certificação/registro”, adotou como critérios de credenciamento, hoje acreditação, para os
diferentes organismos de certificação e de ensaios os seguintes documentos:
- ISO/IEC 17020:1998 - General criteria for the operation of various types of
bodies performing inspection;
- ABNT ISO/IEC 17025:1999 - Requisitos gerais para competência de laboratórios
de ensaio e calibração;
- ABNT ISO/IEC Guia 62:1996 - Requisitos gerais para organismos que operam
avaliação e certificação/registro de sistemas da qualidade;
- ABNT ISO/IEC Guia 65:1997 (reconfirmada em 2000) - Requisitos gerais para
organismos que operam sistemas de certificação de produtos;
- ABNT ISO/IEC Guia 66:2001 - Requisitos gerais para organismos que operam
avaliação e certificação/registro de sistemas de gestão ambiental;
- EN 45013 – “General criteria for certification bodies operating certification of
personnel”, que deverá ser substituída nos próximos meses pela tradução, a ser
aprovada em nível nacional, da ISO/IEC 17024:2003 - General requirements for
bodies operation certification of persons.
Existem padronizados no Sistema Internacional de Avaliação da Conformidade os
seguinte tipos de avaliação da conformidade:
- a certificação – procedimento pelo qual uma terceira parte dá garantia escrita de
que um produto, processo ou serviço está em conformidade com os requisitos
especificados” (ABNT ISO/IEC Guia 2:1998, p.11);
- a declaração da conformidade pelo fornecedor - procedimento pelo qual um
fornecedor dá garantia escrita de que um produto, processo ou serviço está em
conformidade com os requisitos especificados.” (ABNT ISO/IEC Guia 2:1998,
p.11);
- a inspeção – avaliação da conformidade pela observação e julgamento,
acompanhada, conforme apropriado, por medições, ensaios ou uso de calibres
(ABNT ISO/IEC Guia 2:1998, p.10);
- a etiquetagem – pode ser comparativa entre produtos de um mesmo tipo ou
somente indicar que o produto atende a um determinado desempenho especificado
(www.inmetro.gov.br); e,
- o ensaio – operação técnica que consiste na determinação de uma ou mais
características de um dado produto, processo ou serviço, de acordo com um
procedimento especificado (ABNT ISO/IEC Guia 2:1998, p.10);
82
A certificação é concretizada, afinal de um processo de avaliação da conformidade,
com a emissão de um documento formal pela organização independente, de terceira parte,
indicando existir um nível adequado de confiança de que um produto, processo ou serviço,
devidamente identificado, está em conformidade com uma norma específica ou outro
documento normativo.
O SBAC conta com apoio da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT –
Foro Nacional de Normalização, entidade reconhecida desde 1947, com de utilidade pública,
para a elaboração de normas. O sistema de elaboração de normas brasileiras é voluntário,
transparente, paritário, imparcial e consensual e adota as regras e diretrizes internacionais. A
ABNT é membro P (participante) da International Organization for Standardization – ISO.
Possui com esta Instituição acordo que possibilita a tradução “ypis littre” das normas
internacionais, de interesse da sociedade brasileira, facilitando a adoção destas.
Conta ainda, com a participação dos Organismos Certificação e dos Laboratórios de
Ensaios e de Calibração Credenciados.
O Inmetro é membro participante do International Acreditation Forum – IAF e do
International Laboratory Acreditation Cooperation – ILAC, tendo seus sistemas de
credenciamentos estruturas de acordo com os guias ISO/IEC e normas pertinentes
harmonizadas internacionalmente. O Inmetro, após ter sido avaliado por seus pares5 no
IAF/ILAC, foi reconhecido como o Organismo Credenciador Brasileiro, desde 1999.
O SBAC possui duas modalidade de certificação:
- a voluntária – por solicitação da sociedade, agregando valor ao produto; e
- a compulsória – por determinação de um organismo regulamentador, visando
proteger a segurança e a saúde do cidadão, e ao meio ambiente.
Os programas de certificação voluntária apoiam-se em normas brasileiras, regionais e
internacionais e as compulsórias nas regulamentações emitidas pelos Órgãos
Regulamentadores que, em geral, outorgam ao Inmetro o gerenciamento das atividades destes
programas.
Em linhas gerais o sistema de certificação brasileira atende ao seguinte sistemática:
1. o Inmetro credencia organismo de Certificação obedecendo as etapas descritas
abaixo:
- o Organismo Certificador solicita ao Inmetro seu credenciamento, para um
específico escopo de certificação;
5 Avaliação por pares – peer evaluacion
83
- o Inmetro avalia todos os documentos de constituição do Organismo, tanto na área
Jurídica quanto estrutural, organizacional e técnica, a luz dos critérios
internacionais específicos daquele escopo;
- o Inmetro avalia as instalações prediais onde serão executadas as atividades de
certificação e/ou ensaios;
- o Inmetro avalia os currículos dos profissionais que atuarão nos processos de
certificação;
- o Inmetro acompanha o primeiro processo de certificação em cada escopo,
realizado pelo Organismo Certificador; e,
- periodicamente, pelo menos uma vez ao ano, o Inmetro avalia todo o sistema de
certificação para verificar a continuidade da conformidade aos critérios, podendo a
qualquer momento, advertir, suspender, reduzir ou cancelar o credenciamento.
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 17 – Etapas do Sistema de Acreditação do Inmetro
OC solicitaacreditação
INMETRO/CGCRE/DICOR/EQPEP
EQPEP analisa a solicitação
EQPEP analisa a documentaçãoencaminhada pelo OC
EQPEP realiza auditoria nasinstalações do OC e acompanha a1ª certificação do escopo
EQPEP elabora relatórios eencaminha à DICOR para análisee aprovação
A CA recomenda à Coordenadora daCGCRE a acreditação
A Coordenadora da CGCRE concede aacreditação
INMETRO emite o o Contrato e oCertificado de Acreditação para oOrganismo de Certificação
A DICOR analisa e aprova eencaminha à Comissão de Acreditação
11
84
2. O Organismo de Avaliação da Conformidade acreditado - OACC certifica o produto,
processo, sistema ou pessoas de acordo com as seguintes etapas:
- o Cliente solicita ao OACC a certificação para seu produto, processo, serviço ou de
sua competência;
- apresenta os documentos gerenciais ou técnicos específicos da certificação solicitada;
- o OACC avalia a documentação;
- o OACC avalia as instalações prediais, o produto, o processo, o serviço ou o
trabalhador;
- o OACC emite o certificado de certificação e pelo menos uma vez ao ano, avalia a
conformidade da certificação aos critérios estabelecidos, podendo; manter, advertir,
suspender, reduzir ou cancelar a certificação.
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 18 – Etapas do Sistema de Certificação do OACC
Cliente solicita aCertificação
Organismo de AvaliaçãoDa Conformidade - OAC
OAC analisa a solicitação
OAC analisa a documentação, realiza auditorianas instalações do Cliente dependendo do escopo(produto ou serviço) ou realiza avaliação dacompetência deste
OAC elabora relatórios e encaminha à Comissãode Certificação para análise e aprovação
O Executivo Sênior concede a certificação
OAC emite o CERTIFICADO DECERTIFICAÇÃO ao Cliente Solicitante
A Comissão analisa, aprova e encaminha aoExecutivo Sênior
85
8.1 SISTEMA BRASILEIRO DE CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS
Desde de 1992, o Inmetro vem gerenciando os Programas de Certificação de
Pessoas, desenvolvidos dentro SBAC, para as competências ou ocupações de cunho
tecnológico, como os Sistemas Nacional de “Qualificação Certificação de Inspetores de
Soldagem” da Fundação Brasileira de Tecnologia de Soldagem - FBTS; “de Qualificação e
Certificação de Inspetores de Ensaios Não-destrutivos” da Associação Brasileira de Ensaios
Não-Destrutivos - ABENDE, “Certificação de Auditor-líder de Gestão da Qualidade e
Auditor de Gestão Ambiental” do Centro de Inovação e Competitividade/Registro de
Auditores Certificados – CIC/RAC, baseados na formação, experiência e competência dos
trabalhadores.
Na ocasião, o credenciamento dos Organismo de Certificação junto ao SBAC foi
realizado segundo os critérios internacional definidos na Norma EN 45 013:1989 “General
criteria for certification bodies operating certification of personnel”, adotados pelo Inmetro
através da Norma NIT-DICOR-004.
Os documentos utilizados como os de referência para a certificação dos inspetores de
soldagem e de ensiaos não-destrutivos foram as Normas ABNT 14842 e ISO 9712,
respectivamente. Aos inspetores foram ministrados exames escritos e provas práticas com
corpos de provas previamente preparados. Este processo visa evidenciar se o profissional é
competente ou não. Algumas dessas certificações, inclusive, passaram a se constituir
requisitos obrigatórios para a contratação de mão-de-obra por algumas empresas, como por
exemplo, a Petrobrás.
A figura 19 apresenta o organograma do Sistema Nacional de Qualificação e de
Certificação utilizando tanto na certificação de Inspetores de Soldagem quanto na de
Inspetores de Ensaios não Destrutivos.
86
FONTE: Elaborado pela autora
FIGURA 19 – Sistema Nacional de Qualificação e de Certificação de Inspetores
FONTE: BARBOSA, 2001
FIGURA 20 – Esquema do processo de certificação de pessoas
SECRETARIABUREAU
COMITÊ SETORIAL
CEQUAL 1
PROVA TEÓRICA PROVA PRÁTICA
ÁREA DE EXAME
CEQUAL 2
BUREAUQUALIFICAÇÃO E CERTIFICAÇÃO
CONSELHO DEQUALIFICAÇÃO E CERTIFICAÇÃO
INMETRODICOR/EQPEP
Candidato solicitaa certificação
Secretaria doBureau de Certificação
Bureau concedeo certificado
Candidato aprovadoResultado encaminhado
ao Bureau de Certificação
O candidato éavaliado através deprovas teóricas eprovas práticas
A Secretaria encaminha aoCEQUAL para avaliação
BUREAU DE CERTIFICAÇÃO
87
Dos auditores de sistema de gestão da qualidade e meio ambiente, exigiu-se a
participação com aprovação nos cursos específicos sobre as Normas NBR 9001:1994 e
14001:1999, respectivamente, e Norma da ABNT NBR ISO/IEC 10011 e comprovação de
execução de auditorias de gestão da qualidade ou meio ambiente totalizando 15 dias de
auditoria, incluindo análise documental das empresas em busca da certificação ISO.
Atualmente, os auditores líderes de gestão da qualidade estão sendo recertificados na Norma
ABNT ISO/IEC 9001:2000, tendo sido necessário a participação, com sucesso, em cursos
sobre a mesma, bem como, na ABNT ISO/IEC 19011:2000.
O Inmetro, atendendo a demanda nacional e o reconhecimento Internacional da
certificação de pessoas, adotará, no prazo máximo de 6 meses, o ISO/IEC 17024:2003, que
estabelece os seguintes requisitos para a organismos que operam a certificação de pessoas:
- deve ser de “terceira parte”6 ou parte que mantenha um equilíbrio de interesses em
sua configuração;
- ter capacidade e infra-estrutura técnica que lhe permita cumprir os requisitos de
qualidade e eqüidade exigidos pelo sistema, além de contar com pessoal
competente e infra-estrutura física e administrativa adequada;
- deve garantir a imparcialidade;
- deve ser não discriminatória, permitindo o acesso a qualquer técnico interessado na
certificação;
- deve possuir esquemas de certificação específico para cada tipo de certificação.
Esta norma, no entanto não fornece orientação para a escolha do esquema de
certificação, entendendo como esquema “o como, onde, quando, por quem deve ser
conduzido e com que propósitos”.
A norma ISO/IEC 17024:2003 orienta sobre a constituição de um organismo de
certificação de pessoas, mas não prevê a verificação do desempenho por meio de avaliação
testemunha, ou seja, avaliação no ambiente de trabalho. Estes critérios adicionais devem ser
definidos pelo Inmetro que definirá as condições de atendimento pelo Organismo
Certificador.
Os executivos seniores e os profissionais certificados por estas entidades participaram
das pesquisas anexas.
6 Organismo de “terceira parte – organismo independente do processo de qualificação de pessoas
88
9. RESULTADO DA PESQUISA DE CAMPO
Dois tipos de pesquisa foram desenvolvidas e aplicadas visando identificar o grau de
importância da certificação de pessoas para um país em desenvolvimento num mundo
competitivo e globalizado, cujo emblema maior é a eliminação de barreiras técnicas para
circulação de produtos e pessoas.
Dois questionários foram elaborados, anexos 1 e 2. Um dirigido aos executivos
seniores, dos três únicos organismos de certificação de pessoas credenciados (OPC) no SBAC
e de um organismo de certificação não credenciado (OC). Este questionário continha 12
perguntas abertas dirigidas, com o objetivo de evidenciar a opinião destes sobre o valor da
certificação de pessoas para o próprio e para o mercado, bem como, a necessidade de
unificarmos todos os sistemas de certificação existentes no Brasil.
O segundo questionário contendo seis perguntas fechadas foi enviado aos
trabalhadores certificados pertencentes aos bancos de cadastros dessas quatro entidades. As
perguntas tiveram com objetivo conhecer a visão dos trabalhadores quanto importância da
certificação para si e para o mercado, e saber se o custo do investimento trouxe benefícios
concretos aos mesmos.
9.1 Análise das Respostas dos Executivos Seniores
Os executivos seniores consultados foram unânimes em afirmar que a certificação
agrega valor às qualificações tornando-se um diferencial de emprego. Sendo que um deles
acrescenta que:
89
“Outro fator que é extremamente importante é que a Certificação Profissional éconcedida independentemente da forma como o conhecimento foi adquirido,possibilitando que profissionais demonstrem sua competência mesmo sem teremsido formalmente capacitados”
Quanto à proteção do mercado brasileiro, os executivos seniores são de opinião que o
País carece de uma política de certificação mais difundida e com maior apoio do Governo e
dos Empresários, com requisitos específicos padronizados em legislação, de tal forma que
impedisse que trabalhadores certificados por outros sistemas estrangeiros com base
diferenciadas da certificação brasileira atuassem em território brasileiro. Um deles, enfatiza
também, que a certificação das pessoas prestadoras de serviços de risco à saúde e ao meio
ambiente resultaria na proteção da Sociedade.
Os executivos seniores são unânimes em afirmar que o processo de certificação é um
processo seletivo, mas não excludente. Um deles definiu o processo:
“Um processo atrativo ao meio empresarial face a necessidade de recertificação doprofissional tornando-o atualizado quanto às novas exigências do mercado detrabalho”.
Comentaram os executivos seniores que as avaliações de desempenho do candidato à
certificação ou recertificação, quanto a conhecimentos, habilidades e atributos, são realizadas
por Centros de Qualificações reconhecidos pelo Organismo de Certificação, analisando os
resultados das provas teóricas e práticas simuladas e ressaltaram que os instrutores dos
Centros de Qualificação têm dedicação integral e exclusiva a estas Instituições, garantindo a
imparcialidade e confidencialidade dos processos de avaliação.
É opinião unânime dos executivos seniores que deve existir um único Sistema
de Certificação, evitando a duplicidade de sistemas, desperdício de recursos e custos
duplicados e regras diferentes prejudicando a competitividade do mercado, para as empresas e
trabalhadores. Um deles afirma num momento:
“Na realidade, o Brasil já possui um sistema de credenciamento de organismoscertificadores, coordenado pelo Inmetro e nele o Governo deve se pautar para definirsuas ações.”
Em outro momento, sugere:
90
“No caso do Sinmetro, o organismo acreditador é o Inmetro, que é um órgão dogoverno. Mas o Inmetro não é o acreditador por ser um órgão do governo, mas simpor ser um organismo competente para isso.”
Embora todos sejam da opinião que a certificação não é um sistema caro para o
trabalhador, todos mencionam que devem ser analisados os benefícios que advém dessa e
afirmam que o retorno do investimento vem num período de 3 a 4 meses. Uma das respostas
sugere, em face da situação precária do trabalhador brasileiro, a criação e implantação de
mecanismos que incentivasse o trabalhador buscar a certificação bem como, para as empresas
que investisse nestes.
Segundo os participantes da pesquisa o fato da certificação estrangeira ser mais
valorizada que a brasileira é uma questão cultural. E em uma das respostas é sugerido que:
“Se traçarmos um paralelo com produtos, a certificação estrangeira teria o mesmovalor que a brasileira, desde que credenciada pelo organismo autorizado para tal, oque no caso brasileiro significa dizer, pelo Inmetro.”
Todos são de opinião que a certificação de pessoas deve ser incentivada através de
campanhas de conscientização junto ao empresariado, universidades, escolas técnicas e ensino
médio. Devem ser estabelecidas políticas públicas, incentivos às empresas e aos trabalhadores
proporcionado facilidades de acesso as agências financiadoras de projetos envolvendo
instituições de ensino, empresas e organismos de certificação de pessoas.
Os executivos seniores foram precisos em responder o número de trabalhadores
certificados por suas organizações e o índice de empregabilidade, que variou de 90 a 100%,
entretanto desconhecem a atuação de seus concorrentes estrangeiros.
9.2 Análise das Respostas dos Profissionais Certificados
É interessante observar que os questionários foram respondidos por 335, 95 e 20
trabalhadores certificados pelos três organismos de certificação participantes da pesquisa,
sendo os dois primeiros credenciado pelo Inmetro - identificados como “A” e “B”,
respectivamente, e o último organismo de certificação independente, como “C”. O grupo A
certifica profissionais que atuam diretamente com produtos ligados a segurança e saúde do
cidadão e proteção ao meio ambiente. Nos grupos B e C, os profissionais certificados atuam
em serviços que, indiretamente, impactam na segurança e saúde do cidadão e proteção ao
meio ambiente.
91
O perfil dos grupos participantes, de acordo com as respostas à primeira pergunta “Há
quanto tempo você é certificado?”, é constituído de profissionais com recentes certificações,
de 1 a 3 anos, totalizando 48,6%, 93% e 70%, respectivamente, conforme tabela 4.
Os tempos de certificação foram agrupados de 3 em 3 anos para coincidir com os
tempos reais de contrato entre o Organismo Certificador e o Profissional certificado.
TABELA 4 – Há quanto tempo você é certificado?
Período Grupo A Grupo B Grupo C
Anos Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
De 1 a 3 anos 163 48,6 88 93 14 70
De 4 a 7 anos 43 12,8 4 4 1 5
De 8 a 11 anos 17 5,2 1 1 0 0
Mais de 11 anos 59 17,6 0 0 0 0
Não respondeu 53 15,8 2 2 5 25
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 21 – Representação gráfica do tempo de certificação
GRUPO A
48%
13%5%
18%
16%
De 1 a 3 anos
De 4 a 7 anos
De 8 a 11 anos
Mais de 11 anos
Não respondeu
GRUPO B
93%
4%
0%
2%1%
GRUPO C
70%
25%
0%
0%
5%
92
A maioria dos participantes da pesquisa, 84,1%, 79% e 95%, respectivamente, são de
opinião que a certificação agrega valor a qualificação, conforme apresentada na tabela 5 -
Você acha que a certificação agregou valor a sua qualificação?
TABELA 5 - Você acha que a certificação agregou valor a sua qualificação?
Resposta Grupo A Grupo B Grupo CNº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
SIM 282 84,1 75 79 19 95 NÃO 22 6,5 19 20 1 5 Não respondeu 31 9,5 1 1 0 0
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 22 – A certificação agrega valor a qualificação
As respostas obtidas quanto a melhoria salarial evidenciam que a segurança e saúde do
cidadão são aspectos valorizados no mercado de trabalho.
A tabela 6 - Após a sua certificação houve melhoria salarial?, apresenta os resultados
obtidos.
GRUPO A
84%
7%9%
SIM
NÃO
Não respondeu
GRUPO B
79%
20% 1%
GRUPO C
95%
5% 0%
93
TABELA 6 - Após a sua certificação houve melhoria salarial?
Respostas Grupo A Grupo B Grupo C
Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)1 SIM 191 57 7 7 12 602 NÃO 102 30 85 90 8 40
3 Não respondeu 42 13 3 3 0 0
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 23 – Percentuais de melhorias salariais
No grupo “A”, 57% afirmou que houve aumento salarial. Dentre estes 43 dos
trabalhadores (12,95%) obteve aumento na faixa de até 10%; 70 (20,9%) dos trabalhadores na
faixa de 30 a 50%; 45 (13,4%) dos trabalhadores na faixa de 51 a 100% e 33 (9,9%) dos
trabalhadores acima de 100%. Neste grupo 102 (30,4%) dos trabalhadores afirmaram que não
houve aumento salarial e 42 (12,5%) não responderam.
No grupo “B”, 89% afirmou que não houve melhoria salarial; 3% não respondeu e 7%
(7) trabalhadores afirmaram que melhorou, sendo que 3 (42%) na faixa de até 10%, 1 (14%)
na faixa de 11 a 30% e 1 (14%) na faixa de 51 a 100%.
GRUPO B
7%
90%
3%
GRUPO C
60%
40%
0%
GRUPO A
57%30%
13%
SIM
NÃO
Não respondeu
94
No grupo “C”, 60% afirmou que houve aumento salarial, 7 (58,4%) trabalhadores
receberam na faixa de até 10%; 1 (8,3%) trabalhador na faixa 11 a 30%; 1 (8,3%) trabalhador
na faixa 31 a 50%; 1 (8,3%) trabalhador na faixa 51 a 100% e 2 (16,7%) não responderam ao
questionário.
Observa-se que o grupo de prestadores de serviços que impactam diretamente na
segurança e saúde do cidadão e proteção ao meio ambiente, grupo A, são os mais valorizados
haja vista que 13,4% teve aumento salarial entre 31 a 50% e 9,9% na faixa acima de 100%,
demonstrado na tabela 7 - Caso positivo, em quanto porcentos?.
TABELA 7 - Caso positivo, em quantos porcentos?
Faixa Grupo A Grupo B Grupo CPercentual Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
Até 10% 43 23 3 43 7 59De 11 a 30% 0 0 1 14 1 8De 31 a 50% 70 36 0 0 1 8De 51 a 100% 45 24 1 14 1 8Mais de 100% 33 17 0 0 0 0Não respondeu 0 0 2 29 2 17
FIGURA 24 – Demonstrativo por faixas percentuais de aumento salarial
GRUPO A
23%
0%
36%
24%
17% 0% Até 10%
De 11 a 30%De 31 a 50%
De 51 a 100%
Mais de 100%Não respondeu
GRUPO B
43%
14%0%14%0%
29%
GRUPO C
59%8%
8%
8%0%
17%
95
Os profissionais certificados no grupo B, 100%, no grupo A, 90% e no grupo C, 57%,
afirmaram que não ficaram desempregados após a certificação, sendo que no grupo A, 5%, e
no grupo C, 14,6%, não responderam a pergunta, ver tabela 8 - Após sua certificação você
ficou desempregado?.
TABELA 8 - Após sua certificação você ficou desempregado?
Grupo A Grupo B Grupo CRespostas Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
1 SIM 111 33,1 5 5 0 02 NÃO 175 52,4 85 90 20 100
3 Não respondeu 49 14,6 5 5 0 0
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 25 – Certificação “elimina” o desemprego
Os dados apresentados na tabela 8 – “Você acha que a certificação facilita a
contratação?” demonstram que os profissionais certificados do grupo A, 90,1%, e do grupo C,
(95%), concordam que a certificação facilita a contratação, enquanto 40% do grupo B
afirmam que não facilita.
GRUPO A
33%
52%
15%SIM
NÃO
Não respondeu
GRUPO B
5%
90%
5%
GRUPO C
0%
100%
0%
96
TABELA 9 – Você acha que a certificação facilita a contratação?
Respostas Grupo A Grupo B Grupo CNº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
1 SIM 302 90,1 16 17 19 952 NÃO 20 6 38 40 1 5
3 Não respondeu 13 3,9 41 43 0 0
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 26 – A certificação facilita a contratação
Quanto ao investimento financeiro, os profissionais certificados, grupo A (76,1%), B
(71%) e C (95%), são de opinião que a certificação trás benefícios para a vida profissional,
sendo que 11% do grupo A e 7% do grupo B não responderam a pergunta e dois profissionais
do grupo B responderam, sim e não, que foram computados como tal, tabela 9 – “Você acha
que o investimento financeiro na sua certificação trouxe benefícios positivos para sua vida
profissional?”.
TABELA 10 - Benefícios positivos para sua vida profissional?
Respostas Grupo A Grupo B Grupo CNº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%) Nº de resp. Perc. (%)
1 SIM 255 76,1 69 71 19 952 NÃO 42 12,5 21 22 1 5
3 Não respondeu 39 11,4 7 7 0 0
GRUPO A
90%
6% 4%
SIM
NÃO
Não respondeu
GRUPO B
17%
40%
43%
GRUPO C
95%
5% 0%
97
Fonte: Dados da pesquisa
FIGURA 27 – A certificação vale a pena
Dentro do grupo A, 49 profissionais afirmaram que buscaram a certificação por ser
uma exigência do mercado de trabalho, outros 26 para o desenvolvimento profissional e 44
por acreditar no retorno financeiro. No grupo B, um profissional assinalou a resposta negativa
e justificou:
“Sinceramente não. Na minha opinião, poucas pessoas/empresas sabem daimportância desta certificação, ou nem sabem que a existe. Acho que deveria serfeito um trabalho junto as empresas para maior divulgação da importância de seterem profissionais certificados no RAC.”
Observa-se que os prestadores de serviços sem impactos diretos na segurança e saúde
do cidadão e proteção ao meio ambiente, carecem de uma organização maior para dar
sustentabilidade ao processo de certificação. As empresas desconhecem a importância da
certificação, os critérios e as exigências que trabalhadores devem atender e comprovar quanto
a qualificação, experiência, atualização e proficiência no exercício da profissão.
GRUPO A
75%
12%13%
SIM
NÃO
Não respondeu
GRUPO B
71%
22%
7%
GRUPO C
95%
5% 0%
98
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As transformações do mercado de trabalho, a redução de mão-de-obra desqualificada e
a elevação dos requisitos de contratação têm aumentado os investimentos em políticas
públicas de qualificação e requalificação profissional nos países desenvolvidos e em
desenvolvimento.
Essas políticas baseiam-se nas demandas por mão-de-obra para contratação, que
geram a definição de um perfil do trabalhador baseado em suas qualificações, habilidades e
experiências.
No Brasil, vários programas, de qualificação e de formação profissional, existem em
nível federal, estadual e municipal nos quais grandes somas de investimentos são destinados
sem que os resultados tenham sido comprovadamente avaliados e definidos como eficazes ou
não.
No Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade – SBAC nota-se, também, que a
certificação de pessoas encontra-se no estágio inicial, abrange poucos setores, prestadores de
serviços e a maioria dos profissionais certificados, que participaram da pesquisa, possuem de
1 a 3 anos de certificação.
É interessante observar que tanto os executivos seniores dos organismos de
certificação de pessoas quanto os profissionais certificados são de opinião que a certificação
agrega valor.
O resultado da pesquisa quanto ao aumento salarial dos profissionais certificados
demonstra que os prestadores de serviços que impactam diretamente na segurança e saúde do
cidadão e proteção ao meio ambiente obtiveram maior percentual de aumento, 36% afirmaram
que tiveram aumento na faixa de 31 a 50% e 17% destes alcançaram a faixa de mais de 100%
de aumento. Outro fato a ser destacado, diz respeito a contratação, estes mesmos profissionais
99
afirmaram que após a certificação não ficaram desempregado e que esta é fator facilitador e
diferenciador. Em contrastes com 90% profissionais certificados, que prestam serviços a
terceiros, sem impactos diretos com a segurança e saúde com o cidadão e proteção ao meio
ambiente, que afirmaram não ter tido melhoria salarial nem encontraram facilidade na
contratação.
Os participantes das pesquisas, executivos seniores e profissionais certificados, são de
opinião que deve ser feito um trabalho de divulgação sobre a importância da certificação e as
vantagens de se contratar profissionais certificados.
Verificou-se que os sistemas de certificação de pessoas, escolhidos para análise,
Estados Unidos, Canadá, México, Costa Rica, Reino Unido , Alemanha e Portugal, têm
parâmetros comuns, tais como:
- sólida estrutura institucional - organismos governamentais, organismos
empresariais, entidades sindicais e associações, e entidades neutras, centros de
qualificação – definindo os critérios e as peculiaridades de cada função ou
atividade a ser certificada;
- “entidade nacional”, pública ou privada, instituída legalmente, identificada e
reconhecida para gerenciar o sistema de certificação de pessoas;
- os programas de certificação de pessoas inclue a definição das normas de
competência, os níveis de competência, os mecanismos de avaliação e
certificação;
- as normas de competência são emitidas por organizações reconhecidas
nacionalmente, e são as referências nacionais para a elaboração dos programas de
formação profissional e de treinamento e os de certificação;
- a credibilidade – reconhecimento da validade do certificado pelo mercado;
- a maioria dos sistemas credenciam organismos de terceira parte para executarem a
certificação.
A implantação de sistemas de certificação nos diferentes setores de trabalho/emprego
e formação profissional, conforme uma das sugestões dos executivos seniores, deve utilizar a
infra-estrutura já existente no Sinmetro, qual seja:
- adotar o Conmetro como o conselho gerador das políticas de certificação, tendo-se
a preocupação de incorporar como membros permanentes os Ministros, ou seu
representante legal, do Trabalho e do Emprego e o da Educação;
100
- reconhecer o Inmetro como o organismo credenciador, haja vista seu
reconhecimento internacional no International Accreditation Forum - IAF e sua
credibilidade junto a sociedade brasileira;
- a adoção da norma internacional ISO 17024:2002 que norteará sistemas de
certificação não discriminatórios, imparciais, confidenciais, independente e
específico para cada área de atuação, com normas e requisitos apropriados e
aprovados pelas entidades reguladoras do setor;
- empreender esforços no Sistema Nacional de Normalização, ampliando o número
de Organismos de Normalização Setorial – ONS, homologados pela ABNT, a fim
de agilizar a elaboração das normas nacionais de competências, para apoiar as
atividades de formação profissional e certificação;
- fomentar a participação das pequenas e médias empresas no sistema de
normalização e certificação.
Deve ser desenvolvido um estudo de como integrar o Sistema de Certificação de
Pessoas ao Sistema Público de Emprego (orientação profissional, qualificação, intermediação,
geração de emprego e renda, economia solidária) e ao Sistema de Educação, tornando-o
inclusivo.
Desta forma, o gerenciamento da eficiência e eficácia dos diversos programas de
formação profissional e qualificação tornar-se-á mais ágil, através de vários indicadores de
produtividade e qualidade, como por exemplo, o número de certificados de certificação
emitidos por função, adotando-se como universo da amostragem os trabalhadores egressos de
treinamentos formais, bem como, o número de vagas de empregos ocupados por profissionais
certificados.
A estruturação deste Sistema Brasileiro de Certificação de Pessoas abrangendo todos
os setores, educação, saúde, trabalho e emprego, deve consubstanciar-se numa política
nacional de certificação de pessoas a ser elaborada e implementada para facilitar o acesso de
todos os trabalhadores a esse sistema de certificação, bem como, facilitar o reconhecimento
internacional desta certificação com intuito de padronizarmos as competências profissionais
protegendo o mercado nacional, estadual ou municipal.
101
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107
12 APÊNDICES
108
12.1 – PESQUISA “A VISÃO DO EXECUTIVO SÊNIOR DE ORGANISMO DECERTIFICAÇÃO DE PESSOAS SOBRE A CERTIFICAÇÃO NO BRASIL”
1. Na sua opinião:
1.1 A certificação de pessoas agrega valor às qualificações do profissional?......Sim .... NãoPor que?
1.2 A certificação de pessoas protege o mercado brasileiro? ......Sim .... Não Por que?
1.3A certificação de pessoas é um fator excludente? ......Sim .... Não Por que?
1.4 Durante a avaliação do técnico são avaliados: Conhecimentos técnicos?....sim .......não Habilidades? .....sim .......não Atributos? ......sim .......não Se as respostas forem sim, você pode identificar em que momentos?
1.5A avaliação julga a capacidade do técnico trabalhar nas seguintes condições: Sobre pressão externa? ....sim .......não Condições desfavoráveis? ....sim .......não Imparcialidade? ......sim .......não Se as respostas forem sim, você pode identificar em que momentos?
1.6 O governo deve organizar um único sistema de certificação de pessoal para todos os setores? ......Sim .... Não Por que?
1.7 A certificação de pessoas é um sistema de avaliação caro? ......Sim .... Não Por que?
1.8 A certificação estrangeira é mais valorizada que a brasileira? ......Sim .... Não Por que?1.9 Como deve ser incentivada a certificação de pessoas?
2. Você tem o número de pessoas certificadas no seu setor?
3. Você conhece os índices de empregabilidade do profissional certificado?
4. Você conhece o índice do seu concorrente estrangeiro?
109
12.2 - PESQUISA “SATISFAÇÃO DO PROFISSIONAL CERTIFICADO”
1. Há quanto tempo você é certificado? ..... meses ..... anos2. Você acha que a certificação agregou valor a sua
qualificação?Sim
�Não
�
3. Após a certificação houve melhoria salarial? Sim�
� até 10%� 11 a 30%� 31 a50%� 51 a 100%� mais de 100%
Não�
4. Após sua certificação você ficou desempregado?
Se sim, quanto tempo?
Sim�
....meses ..... anos
Não�
5. Você acha que a certificação facilita a contratação? Sim�
Não�
6. Você acha que valeu a pena o investimento financeiropara sua certificação?
Sim�
Não�
110
GLOSSÁRIO
Definições
Com o intuito de facilitar o entendimento desta dissertação, são apresentadas as
definições abaixo:
AVALIAÇÃO: processo de verificação da capacidade de uma pessoa em relação aos
requisitos estabelecidos em uma norma, mediante provas, testes práticos, observação ou o
exame de evidências (ABNT ISO/IEC Guia 2:98).
CANDIDATO: pessoa que postula sua certificação, mediante demonstração de conformidade
com uma norma (ABNT ISO/IEC Guia 2:98).
CENTRO DE AVALIAÇÃO: órgão ou unidade de uma empresa ou instituição, capacitado e
reconhecido para aplicar exames de qualificação a candidatos à certificação. (Centros de
Exame).
CERTIFICAÇÃO: procedimento pelo qual uma terceira parte dá uma garantia escrita de que
um produto, processo ou serviço está em conformidade com os requisitos especificados.
CERTIFICAÇÃO DE PESSOAS: procedimento pelo qual uma terceira parte atesta
publicamente que uma pessoa atende aos requisitos de uma norma, independentemente da
forma como a tenha adquirido.
CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: procedimento conduzido para o testemunho escrito da
qualificação de uma pessoa para desempenhar determinada ocupação correspondente a uma
posição regulamentada no mercado de trabalho, que corresponda a um título profissional.
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL / DE COMPETÊNCIA: procedimento pelo qual se atesta
a conformidade de uma pessoa a uma norma ocupacional /de competência.
111
CERTIFICADO OCUPACIONAL / DE COMPETÊNCIA: documento emitido de acordo
com as regras de um sistema de certificação, que indica, com um nível suficiente de
confiança, que uma pessoa é competente em relação aos requisitos estabelecidos na norma
ocupacional /de competência.
COMPETÊNCIA: capacidade de aplicar conhecimentos, habilidades e atitudes no
desempenho do trabalho.
CRITÉRIOS DE DESEMPENHO: expressão das características dos resultados relacionados
com o elemento de competência mediante os quais se avalia uma pessoa.
CONSENSO - acordo geral, caracterizado pela ausência de oposição fundamentada a aspectos
significativos por qualquer parte importante dos interesses envolvidos, através de um processo
que busca levar em conta as posições de todas as partes interessadas e a conciliação das
opiniões conflitantes
Nota: consenso não implica, necessariamente, unanimidade.
ACREDITAÇÃO - procedimento pelo qual um organismo autorizado reconhece formalmente
que um organismo ou pessoa é competente para desenvolver tarefas específicas(ABNT
ISO/IEC Guia 2:98).
DOCUMENTO NORMATIVO - documento que estabelece regras, diretrizes ou
características para atividades ou seus resultados
Nota: “documento normativo” é um termo genérico que engloba documentos tais como
normas, especificações técnicas, códigos de prática e regulamentos (ABNT ISO/IEC GUIA
2:98).
EFICIÊNCIA - mede o grau de aproximação entre o previsto e o realizado em matéria de
treinamentos, matrícula, abrangência espacial e setorial. (Guia Planfor – 1999 –002. Mar/99).
EFICÁCIA - avaliação dos benefícios das ações da qualificação para os treinandos em
matéria de obtenção ou manutenção do trabalho, geração ou elevação da renda, integração ou
reintegração social. (Guia Planfor – 1999 –002. Mar/99).
112
ELEMENTOS DE COMPETÊNCIA - conjunto mínimo de ações ou resultados que podem
ser realizados por uma mesma pessoa. Deve ser definido em termos da qualidade que deve
ser alcançada, das evidências de desempenho, do campo de aplicação e dos conhecimentos
requeridos.
EMPREGO - trabalho realizado por uma pessoa para outras pessoas ou para uma organização,
em posto ou uma função, mediante o pagamento de salário e com vínculo empregatício
(BARBOZA, Cícero. 2001).
EMPREGABILIDADE – conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e
relações que tornam uma pessoa necessária não apenas para uma mas para toda e qualquer
organização (BARBOZA, 2001).
EXAME - atividade de verificação e comprovação dos conhecimentos, habilidades, aptidões,
atitudes e demais qualificações /competências requeridas de um candidato à certificação.
(Exame ou Teste de Competência) (Exame ou Teste de Qualificação).
EXAMINADOR - pessoa qualificada, responsável pela realização de exames de
qualificações /competências.
FAT – Instituído em 1990 pela Lei Nº 7998/90 e pelo Art. 239 da Constituição Federal, e
constituído pelos recursos dos Programa de Integração Social (PIS), Programa de Apoio ao
Servidor Público (PASEP), Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) e contribuições sindicais.
HABILIDADES - atributos relacionados com a percepção, coordenação motora, destreza
manual ou capacidade intelectual essenciais ao desempenho de uma tarefa ou de uma
competência.
HABILIDADES BÁSICAS - conhecimentos gerais, essenciais para o mercado de trabalho e
para a construção da cidadania como comunicação verbal e escrita, leitura e compreensão de
textos, raciocínio, cálculo e requisitos similares.
113
HABILIDADES ESPECÍFICAS - relacionam-se mais especificamente ao trabalho e dizem
respeito aos saberes: saber-fazer e saber-ser. Estes são exigidos nos postos, profissões ou
trabalhos em uma ou mais áreas correlatas (BARBOZA, 2001).
NORMA - documento estabelecido por consenso e aprovado por um organismo reconhecido,
que fornece, para uso comum e repetitivo, regras, diretrizes ou características para atividades
ou seus resultados, visando à obtenção de um grau ótimo de ordenação em um dado contexto
Nota: convém que as normas sejam baseadas em resultados consolidados da ciência,
tecnologia e da experiência acumulada, visando à otimização de benefícios para a comunidade
(ABNT ISO/IEC Guia 2:98).
NORMALIZAÇÃO – atividade que estabelece, em relação a problemas existentes ou
potenciais, prescrições destinadas à utilização comum e repetitiva com vistas à obtenção do
grau ótimo de ordem, em um dado contexto
Nota 1: Em particular a atividade consiste nos processos de elaboração, difusão e
implementação de normas.
Nota 2: A normalização proporciona importantes benefícios, melhorando a adequação dos
produtos, processos e serviços as finalidades para as quais foram concebidos, contribuindo
para evitar barreiras comerciais e facilitando a cooperação tecnológica.
NORMATIZAÇÃO – criação de normas, normalização.
Nota: Segundo a Academia Brasileira de Letras7 a criação de novos verbos devem ser da
primeira conjugação “ar”, observada a etimologia da palavra “normat” (rad. de normativo) +
izar.
OCUPAÇÃO - atividade diferenciada, condicionada ao tipo de estratificação social e ao grau
de divisão do trabalho atingido por uma determinada sociedade, caracterizada por um
conjunto articulado de funções, tarefas e operações, que constituem as obrigações atribuídas
ao trabalhador, destinadas à obtenção de produtos ou prestação de serviços.
ORGANISMO DE CERTIFICAÇÃO - organismo que realiza a certificação.
7 Consulta realizada à ABL, pela mestranda, em 1980.
114
Nota: um organismo de certificação pode executar suas próprias atividades de ensaio e
inspeção ou supervisionar tais atividades, quando efetuadas por outros organismos em seu
nome (ABNT ISO/IEC Guia 2:98).
ORGANISMO DE NORMALIZAÇÃO - organismo com atividades de normalização,
reconhecido em nível nacional, regional ou internacional, que, em virtude dos seus estatutos,
tem como uma de suas funções principais a preparação, aprovação ou adoção de normas, que
são colocadas à disposição do público;
Nota: um organismo de normalização pode também ter outras funções principais (ABNT
ISO/IEC Guia 2:98).
QUALIFICAÇÃO - qualidade comprovada e documentada segundo procedimentos formais,
que atestam que uma pessoa está capacitada para o desempenho de atividades de trabalho
previamente definidas.
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL - desenvolvimento de habilidades voltadas para a
competência do trabalhador e que se relacionam não apenas ao saber-fazer, mas aos saberes
(conhecimentos), aos saber-ser (atitudes) e ao saber agir (práticas do trabalho), implicando
assim em três dimensões: cognitivas, motoras e atitudinais (BARBOZA, 2001).
REQUISITOS DE COMPETÊNCIAS - exigências consideradas necessárias ao desempenho
de uma competência estabelecida em uma norma e que devem ser verificadas no processo de
certificação.
SISTEMA DE CERTIFICAÇÃO DA CONFORMIDADE - sistema que possui suas próprias
regras de procedimento e de gestão para realizar a avaliação da conformidade
Notas:
1 Os sistemas de avaliação da conformidade podem ser operados, por exemplo, em nível
nacional, regional ou internacional.
2 Os exemplos típicos de sistemas de avaliação da conformidade são os sistemas de ensaio,
inspeção e certificação (ABNT ISO/IEC Guia 2:98).
115
SISTEMA DE ACREDITAÇÃO - sistema que tem suas próprias regras de procedimento e
gestão para realizar o credenciamento
Nota: o acreditação de organismo de avaliação da conformidade é normalmente conferido
após uma avaliação com sucesso do organismo, seguida de uma supervisão apropriada
(ABNT ISO/IEC GUIA 2:98).
TERCEIRA PARTE: pessoa ou organismo reconhecido como independente das partes
envolvidas, no que se refere a um dado assunto
Nota: as partes envolvidas representam geralmente os interesses do fornecedor (primeira
parte) e do comprador (segunda parte) (ABNT ISO/IEC GUIA 2:98).
