Visão Geral de Relações Trabalhistas e Responsabilidades

Visão Geral de Relações Trabalhistas e Responsabilidades

MÓDULO 1

CURSOGESTÃO DE RELAÇÕES TRABALHISTAS SINDICAIS

Desenvolvimento de LíderesCARLOS MINA CONSULTORIA E TREINAMENTOS

• Tecnologia computacional é a 4ª revolução

industrial (internet das coisas/dos serviços)

• Acesso a informações e conhecimentos com

destaque para as redes sociais

CONTEXTO TRABALHISTA ATUAL

Mudanças da tecnologia e economia – oportunidades e incertezas



• Realidade do mundo VUCA (Volátil, Incerto,

Complexo e Ambíguo)

• Novos modelos de contratação, formas e métodos

de trabalho


Mudanças da tecnologia e economia – oportunidades e incertezas



• Remuneração variável ganha força na gestão de

pessoas - desempenho individual e coletivo

• Salário e benefícios atrelados a capacidade,

eficiência, qualidade, competência para inovação

• Resultados com engajamento da força de trabalho:

motivação, iniciativa e comprometimento


Novos comportamentos dos trabalhadores – sobrevivência de todos




➢ Clareza de propósitos – evitar conflitos

➢ Cultura organizacional assumida por todos

➢ Processos internos com envolvimento de todos

➢ Preparação de pessoas para a empregabilidade

➢ Incentivo ao desenvolvimento pessoal-profissional

➢ Comunicação eficiente – descendente e ascendente

Não é a legislação que garante harmonia, mas uma gestão eficaz!




• Credibilidade entre empresas e empregados deve

ter a premissa de resultados conjuntos

• Deve haver limites para uma negociação

consciente e apropriada ao momento

Maior resistência ao apoio sindical unicamente contra o Capital



PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO TRABALHISTA

➢ Trata-se de cargo de confiança especifica

➢ Representação perante os empregados

➢ Representação nos atos administrativos

➢ Autonomia delimitada na escala hierárquica

➢ Responsabilidade coletiva

O líder exerce e representa o Poder Diretivo do Empregador



GESTÃO DE PESSOAS

RELAÇÕES DE TRABALHO

RELAÇÕES TRABALHISTAS

Aspectos educacionais

Aspectos sociais

Aspectos legais

MELHORES RESULTADOS





“De Fato” e “De Direito” são realidades na gestão do trabalho

“De Fato” são os fatos propriamente ditos, de competência legal, vistos à

luz da justiça – o caso concreto, o problema, a demanda

“De Direito” são as questões que envolvem os dispositivos legais que se

amoldam aos fatos – a lei propriamente dita

Nesse contexto (de fato e de direito) o líder deve adotar uma postura preventiva nas suas ações. Deve ter sempre uma boa versão dos

fatos para explicar suas decisões

Liderança Preventiva do Ambiente de Trabalho

MÓDULO 2



▪ Empregador

✓ Aquele que assume os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a

prestação pessoal de serviços

▪ Empregado

✓ Pessoa física que presta serviço de natureza

não eventual ao empregador, sob a

dependência deste e mediante salário



LIDERANÇA PREVENTIVA DO AMBIENTE DE TRABALHO

O poder Diretivo do Empregador - CLT



▪ Poder Diretivo se divide em três poderes

1. Poder de organizar o trabalho

✓ Determinar normas a serem seguidas

2. Poder de disciplina

✓ Impor sanções por descumprimento contratual

3. Poder de controle sobre o trabalho

✓ Fiscalizar modo de trabalho e comportamento







▪ Requisitos ao exercício do poder disciplinar

❑ imediatidade

✓ Decisão imediata após conhecimento do fato

❑ Atualidade

✓ Fato atual e sua relação de causa-efeito no

momento

❑ Unicidade

✓ Uma única punição para o ato faltoso







▪ Tipos de medidas disciplinares

❑ Advertência

✓ Verbal ou escrita se caracteriza como aviso

❑ Suspensão

✓ Punição porque incide em perdas pecuniárias

❑ Demissão

✓ Dissolução contratual por justa causa,

conforme artigo 482 da CLT







✓ Jornada de trabalho, escalas, revezamentos

✓ Folgas, banco de horas, compensações,

intervalos

✓ Adicionais (noturno, insalubridade e

periculosidade)

✓ Descanso semanal remunerado, férias, licenças

e abonos



Atenção dos líderes aos principais aspectos legais




▪ Assédio moral interpessoal

Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a

finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na

relação com a equipe

▪ Assédio moral institucional

Ocorre quando a própria organização incentiva ou

tolera atos de assédio. Neste caso, a própria empresa

é também autora da agressão

Assédio moral pode ser classificado como




• Exposição de pessoas a situações humilhantes e

constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma

repetitiva e prolongada

1. Insinuações desdenhosas e desqualificantes

2. Tratar a vítima por apelido pejorativo

3. Brincadeiras e piadas envolvendo o assediado

4. Críticas em público

Caracterização do assédio moral




▪ Atitudes do líder

✓ Assegurar o princípio da dignidade da pessoa

humana conforme legislação brasileira

✓ Ter absoluta atenção aos comentários e formas

de comunicação

✓ Intervir imediatamente quando for informado

sobre essas situações na equipe

Caracterização do assédio moral




Art. 4º Negar ou obstar emprego em empresa privada

§ 1o Incorre na mesma pena quem, por motivo de

discriminação de raça ou de cor:

I. Deixar de conceder os equipamentos necessários ao

empregado em igualdade de condições com outros

II. Impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar

outra forma de benefício profissional

III. Proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no

trabalho, especialmente quanto ao salário

Preconceito, racismo e discriminação - Lei 7.716/89




▪ Cabe ao empregador, dentre outros

Cumprir e fazer cumprir as disposições legais eregulamentares sobre segurança e medicina dotrabalho

▪ Cabe ao empregado, dentre outrosCumprir as disposições legais e regulamentaressobre segurança e saúde do trabalho, inclusive asordens de serviço expedidas pelo empregador

Segurança do trabalho - norma regulamentadora número 1 (NR 1)




1. Nenhuma pessoa deve ser considerada unicamente

como elo mais fraco na corrente de segurança, em

função de sistemas de produção modernos e

tecnológicos, engenharia de produção e processos,

evolução cognitiva e do trabalho

15 premissas de segurança do trabalho




4%...a fatores diversos

96%...ao comportamentoe atitudes

Falhas humanas e também atitudes deoutras pessoas envolvidas no processo.

Para entender a ocorrência de acidentes




❖ INFRAÇÃO INEVITÁVEL

❖ INFRAÇÃO A CONTRAGOSTO

❖ INFRAÇÃO FEITA DE MÁ FÉ

❖ INFRAÇÃO FEITA PARA SI MESMO

Principais infrações de segurança




▪ Descumprimento de regras de segurança sem ter

autonomia para alterar

Exemplos

✓Descrição de normas de trabalho contraditórias

✓Excesso de procedimentos

✓Desconhecimento de referenciais técnicos

Infração inevitável




Responsabilidade objetiva do empregador – teoria do risco

▪ Principais responsáveis nos acidentes

1. Superior imediato (culpa in eligendo e culpa

in vigilando)

2. Cipeiros

3. Áreas técnicas de medicina e segurança

4. Outros (colegas de trabalho, Sindicatos,

Gerentes/Diretores)




Segurança do trabalho – itens considerados na Justiça nos acidentes

1. Regularidade dos exames periódicos

2. Treinamento na função

3. Jornada de trabalho

4. Qualificação para a função

5. Assistência médica ao acidentado

6. Se cumpre e faz cumprir as normas

regulamentadoras (NR) de segurança

7. Se elabora notificações internas

8. Se divulga obrigações e proibições

9. Se pune por descumprimento de normas

10. Se existe procedimento em caso de acidente

de trabalho

11. Se adota medidas de proteção e de

neutralização dos riscos


Estratégias de Conciliação de Interesses

MÓDULO 3



RELAÇÕES DE TRABALHO CAPACITAÇÃO DE LÍDERES

▪ O líder deve

✓ Ocupar todos espaços de gestão

✓ Ter convicção e resolver os problemas

✓ Persuadir empregados quanto a reivindicaçõesque não condizem com a realidade da empresa

✓ Descartar qualquer atitude que presuma assédiomoral, sexual, discriminação

✓ Estar acima de qualquer suspeita sobre atitudesque colidem com legislação e valores da empresa

ESTRATÉGIAS DE CONCILIAÇÃO DE INTERESSES

A postura assertiva dos líderes reduz/elimina conflitos trabalhistas



Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

Ato jurídico pactuado entre sindicatos de

empregadores e empregados para estabelecer

regras nas relações de trabalho em todo o

âmbito das respectivas categorias (econômica

e profissional)

Acordo coletivo de trabalho (ACT)

Ato jurídico celebrado entre uma entidade

sindical laboral e uma ou mais empresas

correspondentes, no qual se estabelecem

regras para a relação trabalhista existente

entre ambas as partes


Relacionamento com Sindicato é imprescindível no ambiente interno



RELAÇÕES COM OS EMPREGADOS

(Resmungos e apatia)

PRESSÃO INTERNA

LEGALISTA

EQUILÍBRIO(Negociações cotidianas)

PRESSÃO EXTERNA

(Ataques e contestações)

EV

OL

UÍD

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PR

EC

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EVOLUÍDASPRECÁRIAS

RE

LA

ÇÕ

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TO

(Posições unilaterais)

Relacionamento com Sindicato é imprescindível no ambiente interno




Expectativa de solução do problema

Inquietação/apreensão/

decepçãoConflito

ATUAÇÃO PREVENTIVA ATUAÇÃO CORRETIVA

Estágio 1 Fases Estágio 2

Conflito aberto

Conflito velado


Conflitos trabalhistas se resolvem com atuação direta do líder



.

AU

TO

CO

NF

IAN

ÇA

COMPORTAMENTOS QUE

GERAM COMPROMETIMENTO

DO LÍDER COM A EQUIPE

TEMPO

SUGESTÃO

QUESTIONAMENTO

RECLAMAÇÃO

REIVINDICAÇÃO

CONCILIAR INTERESSES


Conflitos trabalhistas se resolvem com atuação direta do líder



Negociação coletiva é fator critico nas relações trabalhistas

❑ Conceito

Consiste na fase prévia ao contrato coletivo de

trabalho mediante a celebração de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, disposto no art. 7º,

inciso XXVI, da CF




O papel do líder nos três momentos mais importantes da negociação

MOMENTO “ANTES” AÇÕES PERMANENTES DE GESTÃO

1. Resolver assuntos no dia a dia, cuidando dos

aspectos legais e administrativos

2. Promover a gestão participativa e o diálogo

constante com os liderados

3. Conhecer as reivindicações e expectativas dos

empregados





Principais fundamentos

• Greve, guando deflagrada, deve ser abreviada

ao menor período possível

• Negociações devem ser saturadas por

autocomposição (empresa e sindicato)

• Negociações na Justiça do Trabalho deve ser

sobre dissidência ou interesse estratégico

A palavra Greve de origem latina chegou à língua francesa como gravier, e significa manifestação trabalhista de cessação de trabalho coletivo

Competências para uma Liderança Trabalhista Efetiva

MÓDULO 4



COMPETÊNCIAS PARA UMA LIDERANÇA TRABALHISTA EFETIVA

O líder melhora sua liderança quando compreende os seus predicados

1. Capacidade estratégica

✓ Examinar situações complexas e decidir

2. Capacidade interpessoal

✓ Dirigir e motivar os liderados

3. Capacidade emocional

✓ Enfrentar decisões que implicam riscos

4. Capacidade técnica

✓ Tratar os diversos fatores da sua área



–

+

Nível mínimo

Promoção

Desenvolvimento Realização

Trabalho

Reconhecimento

Responsabilidade

Fatores de Higiene

Salários

Condições de Trabalho

Relações administrativas

Supervisão

Políticas de Empresa

Fatores de Motivação


Uma função fundamental do líder é inspirar seus liderados

MOTIVAÇÕES HUMANAS Modelo de 2 fatores de Frederick Herzberg




1. Oferecer reforço positivo para encorajar a

repetição de um bom comportamento

2. Reforçar sucessivamente o comportamento

positivo para torná-lo um padrão

3. Empregar reforço negativo para a remoção

de comportamentos indesejáveis

4. Aplicar sanções disciplinares para a não

repetição de comportamentos indesejáveis

Uma função fundamental do líder é inspirar seus liderados




▪ As 4 funções do coaching

1. Aconselhar

✓ Descrever problemas e causas aos

liderados estimulando autossuficiência

2. Guiar

✓ Transmitir conhecimento e malicia

técnica aos liderados, estimulando o

trabalho em equipe

Método coaching é excelente para aprimoramento de habilidades




▪ Primeira direção. Prepare-se!

✓ O que foi acordado com o liderado está

sendo cumprido? Se, não, porque?

✓ O momento é oportuno para essa conversa?

✓ É mesmo necessário fazer essa abordagem?

✓ Isto está influenciando o desempenho? De

que maneira?

Método coaching é excelente para aprimoramento de habilidades




▪ 7% dos impactos da comunicação estão

relacionados às palavras que usamos

▪ 33% relacionados à tonalidade da nossa voz

(alto, baixo, suave, áspero)

▪ 60% relacionados às nossas experiências e

sinais não verbais, postura, gestos, olhares

▪ No final, 93% da comunicação tem a ver com o

aspectos subjetivos do que falamos

A comunicação como estratégia nas relações trabalhistas




▪ Aspectos de sucesso no ato de comunicar

➢ Comunicar e informar - pseudosemelhança

✓ Informar é repassar dados ou fatos e

conversar sobre eles

✓ Comunicar implica gerar compreensão,

reflexão e até mudanças

O sucesso da comunicação é o comunicador, não o ouvinte




1. Falar

✓ Expressar de forma clara, segura

2. Escutar

✓ Estar atento, não prejulgar

3. Entender

✓ Manifesto: conhecer o fato

✓ Latente: o que justifica o fato

O processo de comunicação (saber ouvir) envolve seis etapas




Garantem a consistência da informação

Garante o significado da mensagem Garante o recebimento e

assimilação da informação

DADOS INFORMAÇÃO MENSAGEM

Estratégia de apresentação - eficiente e de resultados




▪ Premissas para a negociação cotidiana

1. A questão é negociável?

2. Ambas as partes estão interessadas em um acordo?

3. Existe confiança mútua?

Negociação também é comunicação

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