ws coaching liderança
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Workshop
As Ferramentas doCoaching na Liderança
Lisboa, 21 maio 2013
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GESTÃO LIDERANÇA
Gerem-se coisas, lideram-se pessoas
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A competição global continua a requerer um crescente esforçodas organizações e dos seus colaboradores.
Vivemos hoje, um novo paradigma na gestão dos Recursos
Humanos – O Paradigma das Competências, em que as pessoassão o real activo das organizações
Então é fundamental que os lideres, para além do conhecimentotécnico, compreendam a complexidade do comportamento
humano e consigam potenciar as características únicas de cadaindividuo.
COACHING
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Cabe ao líder, ajudar a acender a chama e libertar a energiapotencial nas pessoas.
Liderar consiste, em apoiar cada um, a encontrar a forma para
mobilizar as suas habilidades, conhecimentos e característicasúnicas.
É necessário, considerar as pessoas como sujeitos emcrescimento e criar as condições necessárias para que as
competências de cada um sejam tomadas em conta edesenvolvidas.
LÍDER COACH
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Estabelecer uma relação empática e uma parceria de co-criação , passa por:
1- Criar uma genuína e autêntica relação one-to-one2- Conseguir empatia através de um olhar incondicional sobre orealidade do colaborador
“(…) Estabelecer confiança: Capacidade de criar um espaço seguro, um ambiente favorável,que permita progressivamente o respeito mútuo e a confiança”
CRIAR UMA RELAÇÃO DE CONFIANÇA
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ICF – Traduz a habilidade para se criar uma relaçãoexpontânea, utilizando um estilo aberto, flexível econfiante.Para favorecer o Rapport:
Manter o contacto visual Postura em sintonia com a postura do outro, com elegância
e subtileza Identifique o estado fisiológico, estado fisiológico positivo é
favorável à comunicação
Tire partido do efeito imitação, efeito espelho Ajuste da linguagem, mesmo registo de expressões Ajuste do tom de voz, velocidade e pontuação das frases
RAPPORT
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O Líder Coach:
Está presente a mostra- se flexível; Utiliza a sua intuição, confiança no seu próprio know-how;
Esta aberto ao desconhecido e a correr riscos; Entre várias, escolhe a forma que considera a mais eficaz
para trabalhar; Utiliza o humor de forma inteligente, para criar um
ambiente aberto e enérgico;
Partilha com confiança perspectivas e experiências; Demonstra confiança a lidar com emoções fortes, gerindobem as suas próprias emoções;
RAPPORT
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SINCRONIZAÇÃO
Técnica que consiste em reproduzir certos comportamentosverbais e não verbais dos interlocutores, a fim de estabelecer, deuma maneira rápida e eficaz, a relação entre eles.
Torna-se necessárioreenviar discreta e
subtilmente, oscomportamentosverbais e não verbaisdo outro.
B
Emite inconscientementemensagens
ARecebe
conscientemente asmensagens
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SINCRONIZAÇÃO
Sincronização Verbal: Utilizar o mesmo tipo de palavras, adjectivos, substantivos,
verbos do interlocutor. Dizer por outras palavras aquilo que o outro disse
(Reformulação)
Sincronização Não Verbal:
Características vocais – procurar reproduzir a tonalidade, o
ritmo, o volume, o timbre do interlocutor;
Gestualidade – procurar ajustar os gestos e a postura deforma a sincronizar-se com a gestualidade do interlocutor.
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PERGUNTAS PODEROSAS
É um processo de espectro largo, permite desde asimples obtenção de informação até à efetiva mudançapessoal
Em regra geral:
São breves;
São abertas;
São claras;
Fluem de forma intuitiva.
Iniciam-se normalmente por:
O quê?
Quando?
Quem?
Onde?
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ESCUTA ATIVA
Através da escuta ativa consegue: Compreender as preocupações, objetivos, valores e crenças,
sobre o que pensa que é possível e não é possível;
Resumir, reformular, reiterar e assumir-se como espelho, para
clarificar a compreensão do que está a ser dito; Encorajar, aceitar, explorar e dar reforço positivo, para que
exprima as suas emoções, sentimentos, percepções, crenças..
Perceber o significado e as diferenças das palavras, tom de voz, elinguagem não-verbal
Exige atenção, disponibilidade, paciência e gosto peloser humano
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REFORMULAÇÃO
É uma técnica e uma competência de
comunicação que permite:
Mostrar que ouvimos ativamente;
Verificar que compreendeu bem o que o outro disse; Clarificação de ideias (nossas e dos outros);
Resumir o que o outro disse;
Relançar o dialogo e aprofundar a comunicação;
Apaziguar, libertar a tensão.
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TRANSF. PROBLEMAS EM OBJETIVOS
A atitude positiva, o autoconhecimento, a abordagem daPsicologia Positiva , melhoria constante:
Exposição do problema;
Reformulação pela positiva;
O que já fez ou o que já pensou sobre a situação?; Imaginar que o problema está resolvido. O que teria
acontecido?;
Apoiar a reflexão para identificar a solução em que se sente
mais confortável;
Clarificar a opção convite a formalizar o compromisso para as
ações a tomar, rumo ao objetivo.
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Competências Pessoais
Autoconsciência
Auto-regulação
Motivação
Competências Sociais
Empatia
Comunicação
Análise Social
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FEEDBACK EFICAZ
Estar em sincronia e procurar o momentoadequado: Ser concreto e objectivo: frases curtas, claras e completas; Utilizar uma formulação positiva; Não formular juízos de valor; Não se desculpabilizar ou auto-justificar; Concentrar-se em comportamentos e acontecimentos, i.e.,
em factos; Respeitar as opiniões diferentes e não dizer imediatamente
“NÃO” ; Certificar-se que as expressões utilizadas são
compreendidas pelo Outro; Manter uma postura firme, transparecendo segurança e
abertura.
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ESTABLECER OBJETIVOS
Estabelecer objetivos claros promove a auto-regulação, contribui para a motivação, reforçandoa persistência e a aprendizagem :
S - Specific (especifico)- É mais fácil atingir aquilo em que nosfocamos: O quê? Quem? Onde? Quando? com quê?
M - Mensurável Que valor que quantidade? Como saber queestá cumprido?
A - Atingível – definição de ações a por em prática para oatingir
R - Realista Desafiadiador e acreditar que que se vai alcançare estar decidido a faze-lo
T - Timing definição do prazo para a concretização do objetivo
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O Método MENTOR passa pela interacção permanentee oportuna do Líder Coach junto do seu colaborador.
MEDIR a diferença entre os objectivos a atingir e osresultados da actividade do colaborador.
ESCUTAR o colaborador, identificar a natureza damargem de progresso possível e a percepção que ocolaborador tem.
NEGOCIAR um “Plano de Progresso” .
TRABALHAR as competência e a motivação docolaborador.
ORGANIZAR o acompanhamento e a evolução.
RECONHECER o sucesso.
M
E
N
T
O
R
17
COACHING
MENTOR
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Depois de elaborado o Plano de Desenvolvimento énecessário fazer o seu acompanhamento tendo em contaas características do colaborador e das situações.
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No acompanhamento ter atenção a:
Não adiar nunca uma sessão de acompanhamento
Mostrar disponibilidade para ajudar o colaborador
Escutar as situações apresentadas pelo colaborador
Promover a reflexão para ultrapassar as dificuldades
Elogiar os progressos
NEGOCIAR
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...Implica indicar claramente ao colaborador que oobjectivo foi atingido e evidenciar os benefícios de todo oprocesso.
Os Louvores Condicionais sancionam o esforçoparticular de uma tarefa, a obtenção dos objectivos,uma missão delegada e conduzida com êxito;
Como utilizar o Reconhecimento Condicional Positivo:
O reconhecimento é breve, imediato;
É sincero, expresso no seu estilo habitual;
É adaptado, ligado a um esforço particular.
RECONHECER O ÉXITO
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ASSESSMENT INDIVIDUAL
24 forças de caráter da Psicologia Positiva Conhecimento
Coragem
Humanidade
Justiça Temperança
Transcendência
MBTI Myers-Briggs Type Indicator
16 tipos de personaliadade Carl JungExtroversão ( E ) - ( I ) Introversion
Sensitiva ( S ) - ( N ) Intuição
Pensamento ( T ) - ( F ) Sentimento
Julgamento ( J ) - ( P ) Percepção
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FEEDBACK 360º
LPI – Inventário das Práticas de Liderança
Instrumento desenhado para obter feedback
de 360º, sobre os comportamentos de liderança
Consistência e inconsistência, acordo
desacordo sobre pontos fortes e pontos fracos,para definição de plano de ação de melhoria
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LIDERANÇA
A Liderança como um processo constante,
mensurável e observável num conjunto de
comportamentos:
Um relacionamento
Uma responsabilidade partilhada
Autodesenvolvimento
Aprendida
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As práticas de liderança estão significativamente
correlacionadas com a satisfação no trabalho, aprodutividade e o comprometimento
organizacional
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
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AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
1ª Prática – “Modelar o Caminho”
Encontre a sua voz começando por
clarificar os seus valores pessoais
Dê o exemplo alinhando as suas ações com
valores partilhados
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2ª Prática – “Inspirar uma Visão Partilhada”
Ter uma visão do futuro imaginando
possibilidades entusiasmantes
Alistar outros numa visão comum invocando
aspirações comuns
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
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3ª Prática – “Desafiar o Processo”
Procurar oportunidades analisando formas
inovadoras para mudar, crescer e progredir
Experimentar e correr riscos originando
constantemente pequenas vitórias e aprendendocom os erros
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
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4ª Prática – “Dar suporte á ação”
Promover a colaboração de outros
fomentando objetivos cooperativos e construindoconfiança
Fortalecer os outros partilhando poder ediscrição
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
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5ª Prática – “Encorajar o coração”
Reconhecer as contribuições mostrando
apreciação pela excelência individual
Celebrar os valores e as vitórias criando um
espírito de comunidade
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
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Os Líderes que adoptam as 5 práticas, são
vistos como indivíduos que:
São mais eficazes em alcançar resultados
Criam equipas de elevado desempenho Promovem lealdade e o compromisso
Aumentam os níveis de motivação
Possuem níveis elevados de credibilidade pessoal
ESTUDOS COMPROVARAM QUE
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A RODA DO LIDER
LÍDER
Modelar o Caminho
Inspirar uma VisãoPartilhada
Desafiar o Processo
Dar
Suporte à Ação
Encorajar o Coração
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EXERCÍCIO
Escolher a fatia a trabalhar
3 soluções para melhorar
Enviar e-mail para
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DESENV. COMPETÊNCIAS – F.A.S.T:
F (Focus) - Assegurar que a conversa vai estar focalizada no
propósito de desenvolvimento em causa?
A (Ability) - A conversa tem condições para conseguir despoletar
novas habilidades, ou provocar novas ações?S (Solution) - Esta conversa vai ajudá-lo a descobrir, por si só,
novas soluções, em vez de estar a contar que eu, como líder, lhe
dê a solução?
T (Timing) – Esta conversa vai decorrer no timing e local certo,
de forma a favorecer o desenvolvimento de novas competências?