IV Workshop Gestão de Competências em OrganizaçõesGESTÃO DE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES: UM BALANÇO

Nig.one / FACE / UFMG

Belo HorizonteAbril 2009

AMYRA SARSURFJP/FDC

COMPETÊNCIAS ECOMPETÊNCIAS E GANHO SOCIAL GANHO SOCIAL DODO

TRABALHADORTRABALHADOR

INQUIETAÇÃOINQUIETAÇÃO

_______________________________________________________IV Workshop Gestão de Competências em Organizações/2009

Amyra Sarsur – FJP/FDC

Prática de Gestão de Pessoas

Tradicional

Discurso de Gestão de Pessoas

Contempo-râneo

PESSOAS

OPERÁRIOS

Tarsila do Amaral, 1933.

PONTO DE PARTIDA CONCEITUALPONTO DE PARTIDA CONCEITUAL

Saber agirSaber mobilizarSaber transferirSaber aprender

Saber engajar-seTer visão estratégica

Assumir responsabilidades

INDIVÍDUO ORGANIZAÇÃO

C - ConhecimentosH - HabilidadesA - Atitudes

ECONÔMICO

Figura – Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organizaçãoFonte - Fleury & Fleury (2001)

AGREGAR VALOR

SOCIAL

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Amyra Sarsur – FJP/FDC

?

IV Workshop Gestão de Competências em Organizações/2009Amyra Sarsur – FJP/FDC

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CONSTRUÇÃO DO CONCEITO CONSTRUÇÃO DO CONCEITO

“Um conjunto de aspectos que

favorecem o desenvolvimento do

trabalhador como ser humano, em

sua dimensão mais ampliada: como

pessoa, profissional, cidadão.”SARSUR, A. (2007)

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GANHO SOCIALGANHO SOCIAL

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Carreira

Desenvolvimento

Remuneração

Conhecimento / Capacidade Cognitiva

Compreensão conceptual da organização

FUNCIONAL

Participação

Autodesenvolvimento

Comunicação e Feedback

Realização profissional

COMPORTA-MENTAL

Identidade / Significado do Trabalho

Equilíbrio vida pessoal e profissional

Interesse social e ValoresPESSOAL

CATEGORIAS DE ANÁLISE CATEGORIAS DE ANÁLISE

SUBCATEGORIASCATEGORIAS

SUBCATEGORIAS COMPONENTES

Carreira Perspectiva de crescimento funcional (carreira sem fronteira) sem necessariamente haver dependência em um empregador

Desenvolvimento Investimento da organização no processo de crescimento (formação integral)

Remuneração Ganhos em termos de renda e benefícios diretos e indiretos, atuais ou potenciais Incremento da valorização no mercado de trabalho

ConhecimentoCapacidade Cognitiva

Busca de soluções criativas e viáveis Capacidade de pensar estrategicamente Capacidade de aplicar e transferir conhecimentos Capacidade de tomar decisões Capacidade de adaptação (conhecimento em movimento)

Compreensão conceptual da organização

Entendimento de sua inserção como parte do conjunto da organização Clareza dos propósitos organizacionais e do impacto de sua atividade sobre as demais e sobre resultados

Autores de Referência: Bitencourt (2001); Dutra (2001, 2004); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Fleury e Fleury (2001a); Hypólito (2001); Le Boterf (1995a,b, 2003); McClelland (1973); Parry (1996); Züñiga (1998).

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FUNCIONAL

CATEGORIAS DE ANÁLISE CATEGORIAS DE ANÁLISE

SUBCATEGORIAS COMPONENTES

Participação Possibilidade de posicionar-se e manifestar opiniões e idéias Capacidade de integração social e sentimento de pertencimento e adesão ao grupo Trabalho em equipe em termos de cooperação e compartilhamento

Autodesenvolvimento Consciência dos aspectos profissionais e pessoais a desenvolver num processo de crescimento contínuo, tendo em vista investimentos direcionados Atenção com o próprio crescimento e amadurecimento permanente

Comunicação e feedback Habilidade de ouvir e manifestar-se de maneira adequada em prol do próprio desenvolvimento e de terceiros com os quais se relaciona

Realização profissional Valorização e reconhecimento pessoal e profissional Satisfação no trabalho Visão da contribuição do seu trabalho para si mesmo, para o grupo, para a organização Status pessoal e orgulho pela repercussão da imagem da empresa no mercado, com efeitos positivos na auto-estimaSegurança quanto às perspectivas de emprego na organização e no mercado global, ambiente saudável e condições de trabalho adequadas para desenvolvimento das atividades

Autores de Referência: Barbosa (2005); Bitencourt (2005); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Dutra (2001, 2004); Fleury e Fleury (2001a); Le Boterf (2003); Ruas (2005); Züñiga (1998).

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COMPORTAMENTAL

CATEGORIAS DE ANÁLISE CATEGORIAS DE ANÁLISE

SUBCATEGORIAS COMPONENTES

IdentidadeSignificado do trabalho

Capacidade de reflexão e crítica sobre si, os outros e as situações compreendendo-se como ser social, político, profissional e como sujeito Capacidade de compreender-se como ser político e inserido num grupo social ampliado Interação com seu entorno = visão global de si mesmo e da atividade/função

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Capacidade de lidar com pressões de tempo e qualidade Administração das próprias responsabilidades de modo a conciliar interesses pessoais e responsabilidades na organização

Interesse social e valores Capacidade de julgamento ético e autocrítica Respeito ao outro e ao coletivo Capacidade de relacionamento em distintos grupos de maneira saudável e com a perspectiva de crescimento próprio e do outro Atenção e cuidado com o outro e com o meio ambiente Consciência do seu papel como cidadão

Autores de Referência: Bitencourt (2005); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Eboli (2001); Fleury e Fleury (2001a); Lévy-Leboyer (1997); Le Boterf (2003); Perrenoud (1999); Sandberg (1994); Zarifian (2001).

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PESSOAL

CATEGORIAS DE ANÁLISE CATEGORIAS DE ANÁLISE

DIFICULDADES METODOLÓGICASDIFICULDADES METODOLÓGICAS

Aplicação vertical do SGC

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Resistência das empresas => público-alvo

Alterações constantes do SGC => sentimento de “incompetência”

CONSTATAÇÕESCONSTATAÇÕES

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Carreira

Desenvolvimento

Remuneração

Conhecimento / Capacidade Cognitiva

Compreensão conceptual da organização

FUNCIONAL

Participação

Autodesenvolvimento Comunicação e Feedback

Realização profissional

COMPORTA-MENTAL

Identidade / Significado do Trabalho

Equilíbrio vida pessoal e profissional

Interesse social e ValoresPESSOAL

GANHO SOCIAL “EFETIVO”GANHO SOCIAL “EFETIVO”

REFLEXÕESREFLEXÕES

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Implicações contraditórias: valorização x aumento de pressões e exigências

Ausência de participação

Foco em resultados, como ação isolada

Garantia de modernidade e status

Discurso de “filosofia”, mas prática como

ferramenta

SGC “atropelado” pelas mudanças

Sistema elitista (privilegia os incluídos)

INDIVÍDUOSINDIVÍDUOS

GESTÃO GESTÃO DE DE

PESSOASPESSOAS

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PERSPECTIVAS E IMPLICAÇÕESPERSPECTIVAS E IMPLICAÇÕES

ORGANIZAÇÕES

TRABALHADORES

GOVERNO

SINDICATOS

UNIVERSIDADES

SOCIEDADE

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Nig.one / FACE / UFMG

AMYRA SARSURFJP/FDC

asarsur@hotmail.com

COMPETÊNCIAS ECOMPETÊNCIAS E GANHO SOCIAL GANHO SOCIAL DODO

TRABALHADORTRABALHADOR