Post on 18-Apr-2015
José Carlos de Freitas
jcarlos@sky.com.br
20 de junho de 2005
"INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"
Questões complementares a serem respondidas ao longo da
apresentação De onde vem a motivação no
trabalho? De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos empregados?
O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?
Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?
Como resolver essas questões?
Ajustando conceitos
Processo seletivo
Recrutamento
Seleção
Período de
Experiência
Ajustando conceitos
T&D
Treinamento
Desenvolvimento
Ajustando conceitos/premissas básicas
QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGODESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita
dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).
ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.
Questão: Sua organização possui e mantém atualizadas as descrições e especificações dos cargos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo:
•Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade)
•Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho)
•Significado das tarefas (interdependência com outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo)
•Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organização são desenhados levando em conta esses aspectos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
Questão : sua organização oferece condições de atrair talentos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas
edital interno anúncios em jornais e revistas inscrição pelo site recebimento espontâneo de currículos utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais divulgação em escolas (estágios) indicação de pessoas de confiança
Questão : sua organização utiliza as formas mais adequadas
para cada necessidade ?
Questões: Sua organização utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados: Entrevistas Testes de conhecimentos Testes de habilidades Testes psicométricos Testes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo
Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente?
Ajustando conceitos/premissas básicas
T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo: Diagnóstico de necessidades Programação Execução Avaliação de resultados
Ajustando conceitos/premissas básicas Questões-chave para o sucesso dos processos de
R&S:Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos
“conhecimentos” ?Qual a importância de se trabalhar naquilo que
se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?
Questões: sua organização assegura que todas as pessoas estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?
Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do processo de T&D:
A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
Como são tratados os desempenhos inadequados?
A verba utilizada para T&D é considerada como custo ou investimento?
Os empregados tem motivação para aprender? Questões: há participação dos
empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado de T&D como a organização pode se desenvolver?
RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições
Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)
Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)
Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho
Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)
Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
SELEÇÃO
Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções
Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho
Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas
Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)
Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D
Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes?
Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento?
Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?
Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente?
ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retorno sobre o investimento nesses indicadores.
FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão de Pessoas– julho/04
Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes.
A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento).
As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras.
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D (continuação)
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação De onde vem a motivação no
trabalho?
Do próprio trabalho que se realiza.
Se ele contempla as 5 dimensões básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos empregados? Da própria organização, que, por
intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação O que origina – e mantém – a
queda do desempenho e a baixa produtividade?
Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas.
Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação
O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema?
Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.
Terminando de responder as questões colocadas no início da
apresentação Como verificar se o gasto com
T&D é custo ou investimento? - Retorno sobre o investimento
em T&D: a) após 90 dias do término de
cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos.
b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.
Terminando de responder as questões colocadas no início da
apresentaçãoComo resolver essas questões? - Ajustar os processos de R&S e
T&D no que for necessário. - Procurar verificar junto aos
parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho.
CONCLUSÕES
A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.
Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.
CONCLUSÕES
O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização.
Por isso, deve-se assegurar que esse processo tenha qualidade total com melhoria contínua.
NÃO DEVE PARAR NUNCA !
CONCLUSÕES
Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos.
Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo a evitar a repetição do problema.
REFLEXÕES FINAIS QUANTO CUSTA PARA A SUA
ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?
QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ?
NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?
Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os
indicadores de performance e a estória do empregado com a
Organização será um romance onde todos serão felizes para
sempre.
MENSAGEM
José Carlos de Freitas
jcarlos@sky.com.br
"INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"