SERVIÇO PÚBLICO FEDERALMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIACONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO

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Tel.: (91) 3210-5165/3274-3493 – Fax: (91) 3274-3814

ATO DO CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO: RC - Resolução do CONSAD

Resolução n°. 13, de 08 de Outubro de 2008.

O Presidente do Conselho Superior de Administração (CONSAD), Prof. Marco Aurélio Leite Nunes, usando de suas atribuições legais e estatutárias, e tendo em vista o disposto no § 4º, do art. 41, da Constituição Federal, art. 20, da Lei n.º. 8.112, de 11 de dezembro de 1990 e § 2º, do art. 10, da Lei n.º. 11.091 de 12 de Janeiro de 2005, regulamentada pelo decreto 5.858, de 29/06/2006, e, de acordo com as deliberações deste Conselho na Reunião Ordinária do dia 08 de outubro de 2008, nos conformes da respectiva Ata, resolve expedir a presente Resolução:

Art. 1º - Aprovar o Plano de Capacitação, Aperfeiçoamento e Qualificação dos integrantes

da carreira dos cargos técnico-administrativos em educação da Universidade Federal Rural

da Amazônia;

Art. 2º - Revogam-se as disposições em contrário.

Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Publique-se.

Belém, 08 de outubro de 2008.

MARCO AURÉLIO LEITE NUNESPRESIDENTE DO CONSAD

APROVA O PLANO DE CAPACITAÇÃO, APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO DOS INTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UFRA.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃOUNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRA

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃOSUPERINTENDÊNCIA DE GESTÃO E PLANEJAMENTO DE PESSOAS

DIVISÃO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

PLANO DE CAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO

Belém - PAAgosto/2008

Apresentação

Num contexto de mundo globalizado, depara-se com a necessidade imperativa de

educação continuada a fim de atender a gestão e desenvolvimento de pessoas das diversas

unidades administrativas da instituição.

Neste sentido, o presente trabalho trata da proposta referente ao Plano de

Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em

Educação da Universidade Federal Rural da Amazônia - UFRA. Tratando especificamente e

elencado o delineamento das ações do Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e

Qualificação para os Técnico-Administrativos em Educação para o ano de 2008, com o

objetivo de proporcionar ao potencial humano da instituição, oportunidades de crescimento

pessoal e profissional, contemplando todos os ambientes organizacionais, através da

realização de cursos em turmas fechadas e turmas em parecerias com organizações afins,

possibilitando reflexão, integração e apropriação de novas competências a serem aplicadas às

rotinas de trabalho, indo ao encontro das ações do planejamento estratégico institucional.

Justificativa

O desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho pressionou o setor

público a promover a capacitação/aperfeiçoamento e qualificação da sua força de trabalho,

com o objetivo de formar quadros profissionais para servir aos diversos setores da sociedade.

Em 11 de novembro de 2005, com a publicação da Lei nº. 11.091, o Governo Federal,

através do Ministério da Educação, implantou o Plano de Cargos e Carreira dos Técnico-

Administrativos da Educação – PCCTAE, atendendo reivindicação dos servidores das

Instituições Federais de Ensino Superior, CEFET e Escolas Agrotécnicas.

A operacionalização do novo Programa implica a realização de cursos, treinamentos e

toda diversidade de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação para estes servidores, o que

proporcionará não apenas ganhos financeiros, mas, principalmente a satisfação profissional e

pessoal que uma nova aprendizagem proporciona ao trabalhador. Para atender às normas do

PCCTAE e imbuídos do desejo de ver motivados e cada vez mais desenvolvidos como

profissionais, apresentamos à Reitoria o presente Programa.

A meta é criar incentivos concretos para a melhoria dos serviços oferecidos pela

Universidade.

As pesquisas mostram que em todos os lugares onde uma política de capacitação e

reconhecimento ao mérito foi implantada, a educação avançou. Quando a organização ignora

méritos e deméritos, ela deixa de jogar luz sobre os mais talentosos, preparados e esforçados

e, com isso, contribui para a acomodação de uma massa de profissionais em uma zona de

mediocridade.

Um passo fundamental é criar um ambiente mais positivo e estimulante, é fazer o

trabalhador se sentir responsável pelos resultados que a Universidade alcançar, algo ainda

bastante longínquo, mas, possível de alcançar com a capacitação e valorização deste

trabalhador, com investimento firme na construção de um futuro pessoal e institucional

melhor.

A legitimação da capacitação/aperfeiçoamento e qualificação veio reavivar o

empoderamento e o sentimento de pertencimento. Esta nova forma de conceber e perceber o

servidor, faz com que ele se inclua, revelando, não apenas, sua importância institucional,

como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade está

diretamente vinculada à constante qualidade do atendimento e da compreensão do papel dos

servidores públicos nas mais diferentes atividades.

Objetivos

Geral

Despertar do talento e aprimoramento das competências pessoais, interpessoais,

técnicas, sócio-artísticas, culturais, de saúde, segurança e qualidade de vida, dentro de uma

visão holística, trabalhando aspectos do corpo, racional, físico, emocional e espiritual.

Específicos

• Promover a capacitação permanente do servidor como requisito de sua valorização;

• Contribuir para o desenvolvimento do pensamento crítico do servidor acerca do papel

da Instituição, de seu papel enquanto profissional e cidadão;

• Subsidiar o servidor a fim da superação do processo de alienação do trabalho;

• Permitir aos servidores o desenvolvimento e aquisição de novas competências;

• Elevar os níveis de qualidade otimizando a eficiência e eficácia buscando a efetividade

dos serviços prestados à comunidade;

AMPARO JURÍDICO

O Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação – PCAQ está de acordo

com a exigência da legislação vigente sobre a gestão e desenvolvimento de pessoas da

administração pública federal e a atos normativos da UFRA.

LEGISLAÇÃO DISPOSIÇÕES

Lei 8.112, 11/12/1990

Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da

União, Autarquias e das Fundações Públicas

Federais.

Lei 11.091, 12/01/2005

Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos

Técnico-Administrativos em Educação -PCCTAE,

no âmbito das Instituições Federais de Ensino

vinculadas ao Ministério da Educação.

Decreto nº 5.707, 23/02/2006

Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de

Pessoal da Administração Pública Direta,

Autárquica e Fundacional. Regulamenta, também,

dispositivos da Lei 8.112, 11/12/1990.

Decreto nº 5.824, 29/06/2006

Procedimentos para concessão do Incentivo à

Qualificação e para efetivação do enquadramento

por nível de capacitação dos servidores integrantes

do PCCTAE.

Decreto nº 5.825, 29/06/2006

Diretrizes para elaboração do Plano de

Desenvolvimento do PCCTAE.

Medida Provisória nº 431, 14/05/2008

Reestruturação do Plano de Carreira dos Cargos

Técnico-Administrativos em Educação, de que

trata a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005.Fonte: www.presidenciadarepublica.gov.br

CONCEITOS

Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as

capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no

cumprimento dos objetivos institucionais;

Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de

aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de

competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;

Educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de

instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos

como educação básica e educação superior;

Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-

aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional

do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as

inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;

Qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por

meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento

institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;

Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas

entre o ocupante da carreira e a UFRA, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;

Avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador

mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios

objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de

trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela UFRA,

com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;

Equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRA que realiza atividades

afins e complementares;

Ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupa

cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação;

Processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades

da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos

objetivos e metas institucionais;

Diagnóstico: levantamento de necessidades de capacitação e aperfeiçoamento,

objetivando definir as ações que irão compor o Plano Anual de Capacitação.

Capital Intelectual: Nome dado a toda a informação, transformada em conhecimento

que se agrega àqueles que já se possui.

Andragogia: A arte ou ciência de orientar adultos a aprender, ou seja, é o aprender

através do fazer ou aprender fazendo.

PRINCÍPIOS E DIRETRIZES

• Natureza do processo educativo, função social e objetivo do sistema federal de ensino;

• Dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as

competências específicas decorrentes;

• Qualidade do processo de trabalho;

• Reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica

de ensino, de pesquisa e de extensão;

• Vinculação aos planejamentos estratégicos da Instituição e da Superintendência de

Gestão Desenvolvimento de Pessoas;

• Desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;

• Garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a

geral, nesta incluída a educação formal;

• Avaliação do desempenho funcional dos servidores como processo pedagógico,

realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais,

referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;

• Oportunidade de acesso às atividades de direção assessoramento, chefia, coordenação

e assistência, respeitadas as normas específicas;

• Viabilização dos programas, também, através de parcerias e/ou convênios com

instituições afins, em áreas de conhecimento compatíveis com o cargo, função e

ambiente organizacional.

METODOLOGIA

O Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação - PCAQ deve estar inter-

relacionado ao Programa de Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, ao

Programa de Avaliação de Desempenho, ao Programa de Qualidade de Vida e Segurança e ao

Programa de Inclusão e Integração do Servidor, de que tratam as referências legais, atendendo

também às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituídas pelo

Decreto 5.707, 23 de fevereiro de 2006.

Sua implementação na Instituição tem a co-responsabilidade do Reitor da

Universidade Federal Rural da Amazônia, da Superintendência de Gestão e Desenvolvimento

de Pessoas - SGDP e dos Dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas.

Os procedimentos metodológicos a serem utilizados iniciará com o diagnóstico de

necessidades de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação, que será realizado através de

pesquisa de campo, por meio de questionário e, quando necessário, também, por entrevistas

individualizadas nos próprios ambientes organizacionais, que subsidiará o planejamento,

implantação, implementação e a avaliação do programa, que será feita através do ciclo PDCA.

A capacitação/aperfeiçoamento e qualificação utilizará métodos e técnicas andragógicas

voltadas à educação de adultos. O referido diagnóstico permitirá:

- identificar as deficiências pessoais e institucionais, quanto à melhoria dos serviços

oferecida;

- levantar informações sobre o perfil do servidor no que refere as suas competências e

nível de satisfação; e

- analisar a relação produtividade/metas da unidade.

Serão utilizados como lócus de pesquisa todas as unidades acadêmicas e

administrativas e os campi do interior.

Após a análise do diagnóstico de necessidades, a SGDP definirá juntamente com a

Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD e os gestores de cada unidade

administrativa e acadêmica, as áreas de treinamentos prioritárias à capacitação e qualificação

desses servidores, como também os cursos específicos para a formação de um quadro de

servidores aptos a desenvolver suas atividades com excelência e em condições de ocupar

funções gerenciais. O documento resultante, integrará o planejamento estratégico da UFRA.

PROCEDIMENTOS E CRITÉRIOS DO PROGRAMA DE

CAPACITAÇÃO/APERFEIÇOAMENTO E QUALIFICAÇÃO - PCAQ

O planejamento, avaliação e o controle de todas as atividades referentes ao PCAQ, da

UFRA, ficarão sob a responsabilidade da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento –

DCAD e SGDP.

A certificação dos eventos ficará a cargo da instituições promotoras dos cursos de

capacitação/aperfeiçoamento e serão expedidos certificados de conclusão de curso ao

participante que obtiver, no mínimo, 95% (noventa e cinco por cento) de freqüência e

aproveitamento de, no mínimo, 70% (setenta por cento) na avaliação da aprendizagem.

Para a execução do Plano Anual de Capacitação, a SGDP contará com docentes e

técnico- administrativos devidamente capacitados e adequados aos princípios dos programas e

com comprovada qualificação técnica nas áreas de conhecimento às quais se vinculam. Aos

facilitadores servidores da UFRA será concedida a Gratificação por Encargo de Curso ou

Concurso, conforme estabelece a Lei nº 11.314, de 03 de julho de 2006. A seleção dos

facilitadores deve atender aos requisitos de qualificação técnica e deverão ter prioridades

aqueles com vínculos com a Instituição. Quando não for possível contar com facilitadores

internos poderão ser contratadas pessoas físicas ou jurídicas, desde que atendam os requisitos

do Programa.

Serão desenvolvidos programas de formação de facilitadores visando garantir a

qualidade das ações promovidas e a constituição de cadastro destinado a servir de base para

seu recrutamento.

Por interesse ou necessidade institucional poderão fazer parte do Plano Anual de

Capacitação cursos externos a UFRA, vinculados às linhas de desenvolvimento e de acordo

com o planejamento institucional.

Nas capacitações/aperfeiçoamento oferecidas no PCAQ, devem ser observados os

seguintes critérios:

- previsão no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação;

- os cursos poderão ser ministrados com carga horária fechada ou de forma modular;

- as ações de capacitação, que têm caráter modular, ficarão registrados em um banco de

dados, visando possível aproveitamento para progressão por capacitação, contudo as cargas

horárias de módulos só poderão ser somadas, para efeito de progressão por capacitação, se os

módulos pertencerem ao mesmo curso. Além disto, será obrigatório a apresentação de

certificado com avaliação satisfatória de freqüência e aprendizado.

- relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de desenvolvimento.

- atendimento ao Anexo III da Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233,

de 22 de dezembro de 2005;

- a definição do conteúdo dos cursos considerará: os objetivos institucionais, as orientações

dos profissionais da área, o público-alvo, as necessidades de capacitação, a relevância dos

temas e a viabilidade de execução; e

- o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de que

não aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou

acadêmica.

O servidor poderá buscar alternativas próprias de capacitação, contudo estas somente

serão consideradas para fins de Progressão por Capacitação Profissional se:

- estiverem previstas no Diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e

Qualificação;

- estiverem de acordo com o Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação -

PCAQ, observando a relação com o cargo, o ambiente organizacional e as linhas de

desenvolvimento.

- autorizadas previamente pela SGDP/UFRA;

- atenderem o Anexo III da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233, de

22 de dezembro de 2005; e

- o servidor técnico-administrativo apresentará plano de compensação de horas, a fim de que

não aja prejuízo do cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou

acadêmica.

Os cursos à distância só serão aceitos para fins de progressão, mediante solicitação do

servidor e, posterior, autorização da SGDP/UFRA e, após o curso, o servidor será avaliado de

acordo com os critérios descritos no programa.

A divulgação das ações de capacitação/aperfeiçoamento, constantes do Plano Anual de

Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, será permanente, de acordo com a programação

prevista. Através de comunicações às gerencias, de folders, home Page, cartazes às unidades

acadêmicas e administrativas e outros meios de comunicação.

Outrossim, no início de cada mês, serão divulgadas as ações previstas para o mês

subseqüente.

Os novos servidores técnico-adminsitrativos, que ingressarem no cargo após a emissão

da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, somente deverão encaminhar para análise,

certificados de cursos de capacitação realizados a partir do ingresso na instituição, devendo

possuir 18 meses de efetivo exercício no cargo.

Para requerer o incentivo à progressão por capacitação, o servidor técnico-

administrativo deverá abrir um processo, através de requerimento, em formulário próprio da

instituição encaminhado à SGDP.

CRITÉRIOS PARA INSCRIÇÃO E SELEÇÃO DOS PARTICIPANTES

As inscrições nas ações de capacitação/aperfeiçoamento deverão ser realizadas através

de formulário padrão da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD.

A participação nas ações do Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e

Qualificação deverá estar condicionada:

- pertencer ao quadro efetivo da universidade;

- estar no efetivo exercício do cargo;

- não estar respondendo sindicância e processo administrativo disciplinar;

- enviar a ficha de inscrição devidamente preenchida e assinada, com a anuência da

gerência imediata e do dirigente da unidade;

- compatibilizar o evento pretendido com o cargo, ambiente organizacional ou

atividades exercidas pelo servidor;

- estar inserido no público-alvo definido para o evento;

- ao interesse de unidade acadêmica ou administrativa; e

- ao diagnóstico das Necessidades de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação da

unidade/órgão de lotação;

- a disponibilidade de vaga ao evento pleiteado.

O selecionado que se achar impossibilitado de participar, deverá comunicar o fato à

Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD, com antecedência mínima de 03 (três)

dias úteis do início do evento de capacitação. Então, junto à divulgação dos selecionados,

constará uma lista de suplentes, os quais poderão vir a ser chamados, para substituição dos

desistentes, logo no início do curso ou no curso subseqüente.

Caso venha a abandonar o evento, sem a devida justificativa, a DCAD comunicará de

imediato a gerência do participante, e este perderá a prioridade de realizar outra capacitação

em relação aos demais servidores da Instituição, no período 18 meses. Considera-se

abandono, faltas não justificadas que superem 5% (cinco por cento) da carga horária total do

evento de capacitação.

LINHAS DE DESENVOLVIMENTO

Iniciação ao Serviço Público: realizado na admissão, remanejamento e de forma

periódica, visando ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço

público, da missão e da visão da UFRA e da unidade de lotação, da conduta do servidor

público e de sua integração no ambiente institucional;

Gestão: realizado sempre que existir mudança na gestão e também de forma periódica,

visando à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá

se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de gestão, coordenação,

assessoramento e direção;

Inter-relação entre Ambientes: realizado de forma periódica, visando à capacitação do

servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um

ambiente organizacional;

Formação Geral: realizado em mudanças de cargo, na admissão ou sempre que

identificada a necessidade pelo gestor, visando à oferta de um conjunto de informações ao

servidor sobre a importância dos aspectos profissionais, sempre que forem formuladas,

planejadas, executadas e controladas as metas institucionais;

Formação Específica: realizada periodicamente, visando à capacitação do servidor

para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao

cargo que ocupa, decorrente de evolução tecnológica ou de aprimoramento de conhecimentos

outrora adquiridos;

Aprimoramento de Competências: realizado de forma periódica, visando

desenvolver competências conceituais (técnicas e humanas), de forma a melhorar a auto-

estima do servidor, a motivação e garantir a qualidade de suas ações no desempenho de suas

atividades;

Inter-Relação entre Ambientes: visa à capacitação do servidor para o

desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente

organizacional.

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Educação Formal1: realizado constantemente, visando à implementação de ações que

contemplem os diversos níveis de educação formal:

a) Educação Básica: entendidos como o Ensino Fundamental e Médio, regular, à

distância ou através de metodologias como a EJA – Educação de Jovens e Adultos;

b) Educação Superior: compreendida a formação específica ou a graduação, em

áreas do conhecimento, regular ou à distância;

Especialização: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos, com carga

horária igual ou superior a 360 horas;

Mestrado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pela

CAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais;

Doutorado: compreendidos todos os cursos legalmente reconhecidos pela

CAPES/CNPQ, em instituições nacionais ou internacionais.

INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO

Inclui as ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através das

quais os ocupantes da carreira adquirem competências que muitas vezes excedem à exigência

do próprio cargo. Para tanto serão incentivadas ações que visem garantir a formação em nível

de Ensino Fundamental, Médio, Superior e de Pós-Graduação dos servidores técnico-

administrativos em educação.

A ação voltada para a educação de jovens e adultos tem como finalidade promover a

educação formal de servidores, abrangendo alfabetização, ensino fundamental, ensino médio

e ensino técnico profissionalizante. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursos

serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento

profissional. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demanda

ou extinguirem-se, uma vez cumprida sua finalidade.

Nos casos das ações específicas de Pós-Graduação Lato-Sensu e Stricto-Sensu o

PCAQ visa contemplar os servidores técnico-adminstrativos com cursos, na modalidade de

especialização, mestrado (acadêmico e profissional) e doutorado, respectivamente. Esta

contemplação deve estar de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e

desenvolvimento dos servidores que já possuem nível superior na carreira, com foco na

1- A Educação Formal poderá ser viabilizada em parcerias e/ou convênios com instituições afins em áreas de conhecimento compatíveis com o cargo, função e ambiente organizacional.

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missão e visão institucional. Os cursos serão oferecidos em consonância com a demanda

diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional.

A Superintendência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas mais a Divisão de

Capacitação e Desenvolvimento – DCAD procederão à análise de mérito, na qual é avaliada o

reconhecimento nas esferas municipal, estadual, federal e privada das instituições promotoras

dos cursos e a correlação do curso pretendido com a atividade desenvolvida pelo servidor,

permitindo, assim, a sua liberação.

O horário especial para servidor estudante é um direito que permite ao servidor se

matricular em curso regular de educação formal, em qualquer nível, sem prejuízo do

cumprimento das metas estabelecidas pela unidade administrativa ou acadêmica. Portanto é

instrumento estimulador do aumento da escolaridade formal do servidor.

O Decreto 5.707/2006 estabelece que após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o

servidor poderá solicitar licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de

capacitação. A concessão da licença, segundo o Art. 10 deste Decreto condicionada ao

planejamento, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição. A

licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a

trinta dias e ela poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de

mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação

da instituição.

A certificação das ações de qualificação descritas neste item, seguirá o trâmite

estabelecido na legislação interna das instituições promotoras dos cursos nos diversos níveis

de ensino fundamental, ensino médio, superior e pós-graduação.

Para requerer o incentivo à qualificação, o servidor técnico-administrativo deverá abrir

um processo, através de requerimento, em formulário próprio da instituição encaminhado à

SGDP.

PÚBLICO ALVO

Servidores da Administração Pública Federal ocupante da carreira na UFRA e de

outras instituições através de parcerias.

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RESULTADOS ESPERADOS

- Todos os servidores técnico-administrativos tendo acesso à formação contínua de

acordo com as necessidades identificadas;

- Integração das ações dos programas de dimensionamento das necessidades de

pessoal; capacitação/aperfeiçoamento e qualificação; avaliação do desempenho; qualidade de

vida, saúde e segurança e inclusão e integração do servidor como ações complementares entre

si;

- Comprometimento do servidor com objetivos e as ações institucionais internas e

externa;

- Servidores capacitados para funções gerenciais;

- Executar de forma correta suas atividades;

- Melhorar a qualidade de serviços prestados;

- Eliminar os vícios adquiridos com o tempo;

- Atualizar e desenvolver competências;

- Aumentar a efetividade nas suas atividades;

- Alcançar as metas da unidade administrativa e, conseqüentemente, as institucionais;

- Reduzir resistências às mudanças;

- Reduzir conflitos internos;

- Comunicação eficaz;

- Ter equipes de autodesempenho;

- Ter relações interpessoais de qualidade;

- Aumentar a motivação; e

- Usuários, internos e externos, satisfeitos com os serviços prestados pela UFRA.

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

Os servidores técnico-administrativos, quando do término dos cursos oferecidos dentro

do PCAQ, serão submetidos à avaliação. Esta avaliação busca promover a melhoria contínua

do desempenho profissional dos servidores, expressa pela competência alinhada aos objetivos

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institucionais e ao aprimoramento instrucional dos cursos definidos na programação anual,

tendo como parâmetro as valorações de vários indicadores: facilitadores, interesse, relevância

do conteúdo, carga horária, espaço físico, entre outros. Para essa finalidade será elaborado um

formulário de avaliação da aplicabilidade, levando-se em conta o desempenho dos indivíduos

antes e depois do treinamento.

O processo avaliativo do PCAQ contemplará três níveis que são: de reação, de

aprendizagem e de comportamento no cargo (impacto do treinamento no trabalho). Cada

nível tem seu grau de importância, contudo irão ocorrer, dependendo do curso, apenas de

reação e aprendizagem; reação e comportamento no cargo e, finalmente, os três juntos.

Os níveis podem ser definidos como: (I) reação, o nível de satisfação dos participantes

com a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os

resultados do treinamento, ou seja, que levanta atitudes e opiniões dos treinados sobre os

diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, refere-

se ao grau de assimilação dos conteúdos ensinados no treinamento, medido em termos de

escores obtidos pelo participante em testes ou provas aplicadas pelo facilitador no final do

curso. Assim verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinados sabiam antes, durante e

depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados; e (III)

comportamento no cargo, é aqui definida como a auto-avaliação feita pelo próprio

participante, do gerente imediato e podendo, também, contemplar colegas e clientes do

respectivo participante acerca das competências obtidas pelos treinados em seus níveis de

desempenho técnico, motivacional, autoconfiança, abertura às mudanças nos processos de

trabalho e outros, ou seja, se houve transferência dessas competências para o trabalho

efetivamente realizado.

Periodicamente, será feita à avaliação do sistema de capacitação/aperfeiçoamento pela

DCAD, em consonância, com a SGDP utilizando o Ciclo PDCA.

Ciclo PDCA

É um ciclo de fundamental importância para a análise e melhoria dos processos

organizacionais e para a eficácia do trabalho em equipe.

O Ciclo PDCA é uma ferramenta gerencial de tomada de decisões para garantir o

alcance das metas necessárias à sobrevivência de uma organização, sendo composto das

seguintes etapas:

Planejar

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Definir as metas a serem alcançadas;

Definir o método para alcançar as metas propostas.

Executar

Executar as tarefas exatamente como foi previsto na etapa de planejamento;

Coletar dados que serão utilizados na próxima etapa de verificação do processo;

Nesta etapa são essenciais a educação e o treinamento no trabalho.

Verificar, checar

Verificar se o executado está conforme o planejado, ou seja, se a meta foi alcançada,

dentro do método definido;

Identificar os desvios na meta ou no método.

Agir corretivamente

Caso sejam identificados desvios, é necessário definir e implementar soluções que

eliminem as suas causas;

Caso não sejam identificados desvios, é possível realizar um trabalho preventivo,

identificando quais os desvios são passíveis de ocorrer no futuro, suas causas, soluções

etc.

Desta forma, elimina-se a cultura “tarefeira” que muitas organizações insistem em

perpetuar e que incentiva a se realizar o trabalho sem antes planejar, desprezando o

autocontrole, o uso de dados gerados pelas medições por indicadores e a atitude preventiva,

para que os problemas dos processos nunca ocorram.

PDCA FLUXO ETAPA OBJETIVO

P

1 Identificação do Problema

Definir claramente o problema/processo e reconhecer sua importância.

2Observação

Investigar as características específicas do problema/processo com uma visão ampla e sob vários pontos de vista.

3 Análise Descobrir a causa fundamental.

4 Plano de açãoConceber um plano para bloquear a causa fundamental.

D 5 Execução Bloquear a causa fundamental.C 6 Verificação Verificar se o bloqueio foi efetivo.

A7 Padronização Prevenir contra o reaparecimento do problema.

8 ConclusãoRecapitular todo o método de solução do problema para trabalhos futuros.

18

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Plano Anual de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação, sendo uma ação

continuada e permanente, terá seu financiamento oriundos de recursos do Ministério do

Planejamento, Orçamento e Gestão, através da PORTARIA NORMATIVA Nº 3, DE 6 DE

JUNHO DE 2008, além de outros recursos advindos do Tesouro Nacional.

O referido plano vem ao encontro dos interesses da União e, também, dos servidores,

pois beneficiará a carreira dos Técnico-Administrativos em Educação, muito além dos ganhos

salariais, mas com o serviço eficiente e eficaz prestado à comunidade em geral.

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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA - UFRA

Marco Aurélio Leite Nunes - Reitor da UFRA

Sueo Numazawa - Vice Reitor

Edilson Rodrigues Matos - Pró-Reitor de Pesquisa e Desenvolvimento Tecnológico

Lauro Satoru Itó - Pró-Reitor de Extensão

Maria Amélia Marinho da Mota Silva - Pró-Reitora de Graduação e Pós-Graduação

Everaldo Carmo da Silva - Pró-Reitor de Planejamento e Gestão

Rosemiro dos Santos Galate - Chefe de Gabinete da UFRA

Nelma Cristina Macêdo de Araújo - Superintendente de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas

Elisenda Maria de Nazaré Feio Libonati – Gerente da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Socorro de Fátima da Silva Sampaio – Coordenadora do Setor de Avaliação de Desempenho

Maria Nazaré Bestene de Oliveira – Coordenadora do Setor de Capacitação

Marcelo Augusto de Brito Malheiros – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Pierre Nader Mattar – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Silvio Roberto Miranda dos Santos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Ivanildo Melo Reis – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Caitto Arroyo Vasconcellos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Maria do Socorro Paredes Santos – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Cristina do Socorro Lemos Bentes – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento

Terezinha de J. Abenassiff Ferreira Maia – Membro da Divisão de Capacitação e Desenvolvimento