MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃOPor: Iravam Ferreira Macedo

Norma Suely Moreira

SUMÁRIO

Introdução 03

Motivação – Conceitos 04

Teorias da Motivação 06

Motivação e Liderança 11

A Reengenharia Psicossocial e a Construção de Equipes 14

O Treinamento da Motivação 15

Conclusão 19

Bibliografia 21

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INTRODUÇÃO

Fala-se muito, hoje em dia, de qualidade e produtividade, a todo momento o

mundo é mobilizado com a criação de novas tecnologias, surgem novas visões no

âmbito da administração, oferecendo ao mundo empresarial novas opções de

mudanças. A terceirização, a globalização, a reengenharia, o empowerment surgem

como a chave para tornar as empresas mais competitivas num mercado de trabalho

cada vez mais exigente e globalizado.

Entendemos que a missão empresarial somente terá êxito quando se

pensar que o “homem” é o bem maior que uma empresa pode ter. Todas as decisões

na empresa são tomadas pelo homem; são eles que criam e vendem os novos

produtos e serviços, são eles que surgem com novas idéias quando a situação da

empresa corre perigo, são eles que melhoram as rotinas e definem novos processos,

enfim, somente com a valorização de seu capital humano, as empresas conseguirão

obter condições de competição interna e externa.

Nesse contexto, surge a política de RH como a base para um crescimento

sustentado de uma empresa. O desempenho dos funcionários está intimamente ligado

aos seus resultados. A empresa para alcançar altos índices de qualidade e

produtividade precisa que seus elementos estejam preparados para desenvolver bem

suas funções.

A motivação surge, então, como a mola propulsora para se alcançar o

desempenho esperado. Somente pessoas motivadas conseguirão desenvolver seus

projetos de forma a atender às metas e aos objetivos traçados pela organização.

A empresa com suas políticas, metas e objetivos estratégicos, somada à

sua equipe de supervisores orientados e preparados para atuar gerindo pessoas, são,

sem dúvida alguma, os maiores responsáveis na definição do clima organizacional

necessário ao desenvolvimento de projetos motivacionais.

A capacidade de liderança dos supervisores torna-se uma característica

positiva, que atua na motivação de seus colaboradores, trazendo bons resultados para

a organização. Eles executam, na prática, os desejos e os anseios da alta

administração.

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Para entender a motivação humana, primeiramente, temos que entender o

comportamento humano. A variabilidade humana é enorme; cada pessoa tem sua

própria personalidade, individualidade, conhecimentos e habilidades, possuindo

aspirações próprias e capacidade única de motivar-se.

A capacidade de extrair ao máximo os recursos de cada pessoa

(habilidades, conhecimentos, destreza) está na observância individual de cada ser. A

tendência hoje é fazer com que cada pessoa, independente de seu nível, atue como

um administrador, diagnosticando e buscando soluções para os diversos problemas.

Essa tarefa é extremamente difícil e, somente, a partir dessa visão e exercício, bem

como da manutenção de seus recursos humanos altamente motivados, é que as

organizações crescerão e se solidificarão nesse mercado competitivo.

MOTIVAÇÃO - CONCEITOS

É o que conduz as pessoas a determinados atos, ações, gestos.

É uma mola propulsora nos impulsionando a todo momento para buscar

novos desafios, novas conquistas e, quem sabe, novas mudanças.

“[Do latim mobile.] móvel; o que induz, incita ou motiva alguém a uma ação; causa, motivo, motor, móvel]”. (Ferreira, Aurélio Buarque de Holanda: 14ª edição, p. 932 e 949)

É o impulso de agir provocado por um estímulo interno ou externo, sempre

na busca da realização pessoal. A motivação está vinculada a um desejo, vontade ou

sonho individual, mesmo que seu resultado seja coletivo.

A motivação conduz o indivíduo a traçar uma direção (objetivo) e a

persistência da ação o leva a movimentar-se para alcançar estes objetivos.

MOTIVAÇÃO

Fonte: Minicucci, Agostinho: 1995, p. 214

4

DIREÇÃO

PERSISTÊNCIA DA AÇÃO

Conceituar motivação torna-se muito difícil se levarmos em conta sua

dependência ao comportamento de cada pessoa. O comportamento e a motivação

humana estão intimamente ligados e são influenciados pelos fatores internos e

externos que demonstramos a seguir:

FATORES INTERNOS FATORES EXTERNOS

Personalidade Ambiente Organizacional

Aprendizagem Regras e regulamentos

Motivação Cultura

Percepção Políticas

Valores Processos e Métodos

Recompensas e punições

Grau de confiança

Os fatores internos estão embutidos nas pessoas, são frutos de todos os

valores adquiridos e experiências vividas. Apesar de sua importância, seu resultado

depende dos fatores externos, que são os componentes da organização, que vão

influenciar mais ou menos os indivíduos, dependendo de seus fatores internos.

A motivação, ainda, pode manifestar-se de duas formas:

Intrínseca

O indivíduo já nasce com a motivação intrínseca; a vontade brota de dentro

para fora; é a necessidade da auto-estima, do reconhecimento, do respeito e de ser

aceito pelo grupo.

Quando estimulada adequadamente, leva os indivíduos a grandes

realizações e maior produtividade.

Os administradores deverão ser capazes de estimular a motivação

intrínseca dos indivíduos; pois, além de mantê-los energizados, os objetivos poderão

ser atingidos trazendo maior realização no trabalho.

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“Reforçar a cooperação, espírito de equipe. Propiciar a participação na resolução de problemas e criação de oportunidades. Oportunizar a manifestação / apresentação de novas idéias, mantendo um clima estimulador de trabalho que conduza à inovação” ...

(Fanaya, Nelson e Dirce Conte: 1997, p. 27 e 28).

Extrínseca

São as forças externas agindo sobre a motivação interna. Ela pode interferir

negativamente no potencial do indivíduo, tornando-o dependente de atitudes e

métodos impostos por outro. Quando se está sobre a influência da motivação

extrínseca, as tarefas ou atividades não são exercidas com prazer.

Exemplos:

O chefe autoritário, centralizador e inseguro que tolhe a criatividade de

seu subordinado;

O aluno na escola que não tem o prazer de aprender, mas está

interessado apenas em tirar boas notas.

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

A necessidade do homem de trabalhar não é meramente para obter

dinheiro, a motivação demanda mexer com o coração e a mente das pessoas.

Não é através de métodos padronizados que vamos despertar o interesse

das pessoas pelo trabalho, e, sim, respeitando a individualidade que habita em cada

ser.

A motivação está ligada à necessidade do indivíduo de realizar “coisas”.

“Existem algumas “coisas” além do dinheiro que nos mantêm à procura de trabalhos condizentes. A questão central de qualquer processo de motivação humana é procurar alcançar essas “coisas”.

(Kondo, Yoshio: 1994, p. 104)

Para se compreender a motivação humana, decorrente de fatores

intrínsecos da personalidade e de fatores extrínsecos encontrados no meio ambiente,

é necessário falar das várias teorias que norteiam o comportamento humano:

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Teoria de Maslow

Baseia-se na satisfação das necessidades básicas:

fisiológicas;

de segurança ou psicológica: segurança íntima, participação social,

autoconfiança, ego e de afeição;

de auto – realização.

À medida que estas necessidades vão sendo atingidas, as pessoas se

tornam mais realizadas. O indivíduo passou a ser visto como um animal dotado de

necessidades, que se alternam ou se sucedem isoladamente ou em conjunto.

Por necessidades fisiológicas, entendemos as necessidades primárias,

vitais ou vegetativas que estão ligadas à sobrevivência do indivíduo como, por

exemplo, a alimentação, o sono, a atividade física, a satisfação sexual, o abrigo e a

proteção.

Por necessidade de segurança ou psicológica, compreendem-se as

necessidades secundárias, que são exclusivas do ser humano. São raramente

satisfeitas em sua plenitude e estão assim classificadas:

segurança íntima: leva a pessoa à autodefesa, à procura de proteção

contra o perigo e ameaças; o indivíduo procura a tranqüilidade pessoal;

participação social: entendemos que é a necessidade de viver em grupo,

ser socialmente aceito, de dar e receber carinho;

necessidade de autoconfiança, ego e de afeição, compreendemos que é

a forma do indivíduo se ver, avaliar e se auto-avaliar.

Por necessidade de auto-realização, entendemos que é o resumo de todas

as outras necessidades. É a mola propulsora de cada um para procurar alcançar seus

objetivos.

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Teoria de Herzberg

Segundo Frederic Herzberg, existem dois fatores que podem influenciar a

motivação: fatores de satisfação e fatores de insatisfação.

Os fatores de satisfação, também chamados de motivadores, estão

relacionados ao conteúdo do cargo, isto é, às suas atividades e obrigações. São esses

fatores que proporcionam o aumento da produtividade e a satisfação a níveis de

excelência.

O termo motivação, para Herzberg, está ligado a sentimentos de realização

e reconhecimento profissional, mediante o desempenho de atividades relevantes para

o trabalhador.

Os fatores de insatisfação, conhecidos como higiênicos, estão relacionados

às condições físicas e ambientais que rodeiam o indivíduo, incluindo benefícios

sociais, remuneração salarial, políticas da empresa, regulamentos internos, tipo de

supervisão recebida e perspectivas existentes.

Herzberg os chamou de “higiênicos” como meio preventivo de evitar níveis

de insatisfação ou desequilíbrio no ambiente de trabalho.

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Necessidades Fisiológicas

Necessidades de Segurança ou Psicológicas

Necessidades de Auto-

Realização

Necessidades Primárias

Necessidades Secundárias

Teoria Behaviorista

Behaviorismo vem da palavra inglesa behavior que significa

comportamento, conduta.

O comportamento da pessoa pode ser observado e mensurado, da mesma

forma como se faz com outras ciências.

As atitudes do animal, condicionadas por fatores do meio externo, serviriam

como modelo para o comportamento do ser humano. Assim, o homem poderia ser

manipulado a partir de imposições ambientais. Seria um indivíduo passivo, cuja

conduta seria dirigida por meio do controle dos estímulos ambientais.

Um exemplo desta teoria foi a experiência realizada por Pavlov, através do

reflexo condicionado, onde, através do som de uma campainha, o cão foi condicionado

a salivar, sem que a comida estivesse presente.

Nos dias atuais, a teoria behaviorista contribui para a psicologia com o

estudo do estímulo e da resposta.

Teoria de Campo de Lewin

Kurt Lewin, em 1935, criou duas suposições para explicar a motivação do

comportamento através da teoria de campo.

Uma das suposições é que a conduta do indivíduo é influenciada por

acontecimentos existentes ao seu redor; e a outra é que estes acontecimentos teriam

um campo dinâmico, onde cada parte do campo interage com as demais partes. O

campo dinâmico seria o tempo de vida de um indivíduo e o seu ambiente psicológico.

A conduta humana não depende, exclusivamente, do passado ou do futuro,

mas também do tempo atual e presente.

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Teoria de Vroom

O nível de produtividade do indivíduo está ligado a três forças básicas

existentes dentro dele, a saber:

a força do desejo de alcançar objetivos individuais;

a relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos

individuais;

a capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade,

à medida que pensa poder influenciá-lo.

Estes três fatores em conjunto determinam a motivação do indivíduo.

Fonte: Chiavenato, Idalberto: 1999, p. 100.

MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

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A motivaçãode produzir é função da

ExpectativasForça do desejo de alcançar objetivos individuais

Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais

Recompensas

Capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade

Relações entre expectativas e recompensas

O processo de escolha de um líder é muitas vezes equivocado. O líder

normalmente é escolhido pelo tempo na função anterior, ou porque detém o

conhecimento do processo, ou porque tem a capacidade de ser exigente e cobrar

resultados de uma forma mais dura.

Os líderes não podem nem devem ser impostos, e, sim, surgirem da

escolha natural entre as pessoas com as quais se relacionam, pois são importantes na

implantação de projetos motivacionais. O líder atual precisa ser um aglutinador, tem

que, acima de tudo, ter a capacidade de gerir pessoas, antes mesmo de pensar em

tarefas, estruturas e tecnologia.

Como já dissemos anteriormente, a motivação humana está ligada ao

comportamento das pessoas. Portanto, nesse contexto, a atuação das chefias junto ao

corpo funcional é de extrema importância, pois é responsável por criar um ambiente

propício que incentiva as pessoas a produzirem mais e com melhor qualidade.

Desenvolver e liderar pessoas é uma tarefa de extrema dificuldade, pois

sugere entender o universo que ronda cada indivíduo, sem deixar de atender aos

anseios e às metas determinadas pela organização. A busca desse equilíbrio é o

grande desafio dos administradores contemporâneos.

Esta dimensão da liderança é altamente influenciada pelas habilidades do

líder em:

Incentivar as idéias e iniciativas - o líder deve estar sempre disposto a

ouvir uma idéia apresentada pelo seu colaborador, mesmo que a idéia não possa ser

implementada de imediato; deve apoiar e agradecer pela iniciativa e dizer que, assim

que for possível, se discutirá a idéia;

Reconhecer e reforçar o trabalho bem feito - as pessoas estão

sempre esperando que seus trabalhos sejam reconhecidos; se preciso, reúna a

equipe, e faça pessoalmente o elogio, reconhecendo o esforço e valorizando o

trabalho de todos;

11

Manter a eficácia na comunicação – as pessoas precisam saber o que

está acontecendo na organização; sua participação com empenho depende do seu

nível de conhecimento, dos objetivos e metas a serem alcançadas. A informação

possibilitará os colaboradores a apresentarem sugestões, sentindo-se co-responsáveis

pelos problemas e desafios a serem enfrentados pela organização;

Delegar para desafiar e desenvolver os membros do grupo de

trabalho - a delegação de tarefas é de fundamental importância para o crescimento

profissional e funciona como um fator de motivação humana; as pessoas precisam e

gostam de assumir tarefas com maiores responsabilidades e desafios, sentindo-se

assim mais valorizadas e reconhecidas;

Aconselhar as pessoas para garantir o seu sucesso - o

monitoramento e o aconselhamento no desenvolvimento dos trabalhos servem para

dar maior segurança aos indivíduos, especialmente quando assumem tarefas novas. O

líder presente instruindo e participando dos trabalhos, dando e ouvindo opiniões, esses

são fatores determinantes para a garantia de sucesso.

Existem três fatores inter-relacionados que influenciam a motivação

individual e em grupo, apresentados na figura que se segue:

Fonte: CASTRO, Alfredo Pires de: 1994, p. 68.

1. Atitude - seria tudo aquilo que o indivíduo pensa e acredita.

2. Conhecimento - é o desenvolvimento da pessoa através de seu esforço interno

e externo de aprendizado.

3. Comportamento - são os atos praticados por um indivíduo. É o que ele realiza

(faz).

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ATITUDE CONHECIMENTO COMPORTAMENTO

ACREDITA

NÃO ACREDITA

SABE

NÃO SABE

FAZ

NÃO FAZ

As pessoas, sob o comando dos líderes possuidores da energia “

ZAPP” (zênite, ânimo, persistência e poder), terão seu desempenho

altamente influenciado pelo que o líder pensa e faz. Elas passam a

criar idéias e decisões com um alto grau de iniciativa e participação.

“Os verdadeiros líderes zappeadores possuem uma “mágica” diferente para motivar e aconselhar as pessoas ao redor”.

(Castro, Alfredo Pires: 1994, p.67)

Pode-se, através de trabalhos em equipes, participação em resolução de

problemas, criação de novas oportunidades de trabalho, novos desafios, novas idéias,

incrementar ações capazes de desenvolver cada vez mais o potencial humano.

Liderança significa fazer com que o grupo assimile o objetivo a ser atingindo

e lhe dê condições para que as tarefas sejam executadas. Cabe ao líder ter uma meta

a ser atingida e traçar os planos para que isto aconteça.

Existe uma técnica conhecida como “empowerment”, onde a empresa é

reestruturada, permitindo que os níveis organizacionais, principalmente o operacional,

ganhem maior valor e importância, pois participam interagindo nas tomadas de

decisões junto ao cliente.

O poder passa a ser distribuído dentro da organização. As pessoas passam

a ser valorizadas, seja em qual nível hierárquico estejam inseridas, e, com isto,

contribuem com novas idéias, sentindo-se parte integrante deste sistema.

Os indivíduos precisam, quando envolvidos em determinado trabalho,

conhecer os objetivos da empresa e os meios para alcançá-los, os fatores críticos para

o sucesso na organização, bem como será aproveitado seu potencial; deverá, ainda,

conhecer sua avaliação e as normas que regem a conduta ética exigida pela empresa.

“Compartilhe com as pessoas que lhe são significativas as suas realizações motivadoras”.

(Nelson Fanaya e Dirce Conte: 1997, p.19)

Os líderes devem garantir a participação e o envolvimento de seus

colaboradores na definição dos objetivos da empresa; os aspectos operacionais tão

relevantes devem estar consoantes às políticas bem definidas para o patrimônio

humano, pois só se conseguirá a produtividade, mantendo-se as pessoas motivadas.

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A REENGENHARIA PSICOSSOCIAL E

A CONSTRUÇÃO DE EQUIPES

A reengenharia psicossocial é um conjunto de sistemas, processos e

técnicas baseadas na aplicação de princípios biológicos, psicológicos, antropológicos e

sociológicos que têm por finalidade principal a realização da felicidade das pessoas.

O desenvolvimento e a sobrevivência das empresas dependem de seus

indivíduos, do seu grau de envolvimento; as pessoas têm que agir e pensar como se

fossem a própria empresa, como vulgarmente é falado - vestir a camisa. O

envolvimento e a participação das pessoas são fundamentais para o alcance dos

objetivos organizacionais e para o aumento da excelência das condições de lucro.

Não se pode falar em lucratividade, sem falar em comprometimento; não se

pode falar em sobrevivência, sem envolvimento; não se pode falar em lucratividade,

sem motivação; não se pode falar em motivação, sem respeito e a participação das

pessoas.

A melhoria de comunicação geral, redução de conflitos, melhoria do

relacionamento interpessoal, intragrupal e intergrupal, melhoria da análise e solução

de problemas, aumento da motivação, aumento da identificação com a empresa,

melhoria do processo decisório, aumento da produtividade, melhoria da qualidade,

redução de custos, aumento da lucratividade, e, principalmente da melhoria das

relações e do ambiente de trabalho são fatores preponderantes na construção de

equipes coesas, motivadas e produtivas.

A equipe é, sem dúvida, a mola mestra da empresa, da mesma forma que a

família é a mola mestra da sociedade.

A melhoria da imagem da empresa, junto a seus clientes e fornecedores,

depende muito do seu relacionamento com seu público interno (colaboradores), dar

maiores poderes e responsabilidades às diversas funções funciona como um vetor

motivador, possibilitando à Empresa a caminhada para o sucesso.

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O TREINAMENTO DA MOTIVAÇÃO

A exemplo da liderança, a motivação também pode ser estimulada. É claro

que as pessoas com os fatores internos mais adequados estarão bem à frente, pois já

possuem a tão falada motivação espontânea.

A noção de realidade de cada um emana das forças internas, do

desenvolvimento da auto-imagem. Portanto, a motivação humana está ligada a

variáveis interiores de cada indivíduo, isto é, àquela energia que brota dos desejos e

necessidades de cada um.

Tanto quanto os fatores internos, os externos (ambiente e cultura

organizacional) também influenciam o comportamento humano, atuando positivamente

e/ou negativamente na motivação. Através do treinamento desses fatores, os

indivíduos podem ser estimulados a trabalhar com maior prazer.

O curso para o treinamento em motivação está sustentado em uma base de

autodesenvolvimento, onde os instrutores têm que estar entusiasmados, isto é,

capacitados a se automotivar para transmitir aos demais o conhecimento desejado.

Esse processo está apoiado em três colunas básicas: onde a primeira trata

do projeto a ser realizado; a segunda coluna é a da formação da equipe de trabalho,

definindo quais as pessoas que estarão inseridas neste projeto e a terceira coluna é

despertar nas pessoas a vontade de trabalhar.

Quando da definição da equipe, a escolha do líder é de fundamental

importância, pois a tarefa de monitorar pessoas e mantê-las motivadas exige preparo e

competência.

15

Estas três colunas estão sustentadas pelo telhado da motivação, como

mostra a figura abaixo:

Fonte: Kond, Yoshio: 1994, p. 202.

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MOTIVAÇÃO

Autodesenvolvimento

FAZ

ER

CO

M Q

UE

O

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AB

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HO

SE

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A V

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E

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AL

HA

R

ATITUDES POSITIVAS

O clima no ambiente de trabalho caracteriza-se pela relação entre as

pessoas; essas relações precisam pautar-se pela cortesia e respeito, para gerar

resultados com qualidade.

As atitudes, especialmente, dos líderes imediatos interferem em maior ou

menor grau na performance de seus colaboradores, e o processo de desmotivação

das pessoas pode trazer sérios danos à organização.

No papel de gestor de pessoas, os líderes devem ter em mente que seus

colaboradores o tomarão como exemplo, as suas ações, assim, devem constituir um

modelo de conduta para sua equipe, pois atuam como formadores de opiniões.

As atitudes positivas surgem através do reconhecimento e da valorização do

capital intelectual, propiciam bem-estar no ambiente de trabalho, geram um clima de

harmonia entre a equipe, atuando diretamente na auto-estima dos colaboradores.

Para melhor elucidar e orientar os gestores de pessoas nas relações com

suas equipes, citaremos algumas das mais importantes atitudes que geram reações

positivas e motivadoras:

as pessoas desejam ser reconhecidas, portanto, o cumprimento, seja no

elevador, nos corredores da empresa, ou no próprio local de trabalho, atua,

positivamente, no ânimo das pessoas deixando-as mais alegres e receptivas;

nunca chame a atenção ou repreenda um colaborador na frente dos

demais; o sentimento de vergonha e humilhação altera o humor das pessoas e afeta a

produtividade; aceite os erros e oriente de forma que diminua sua incidência;

elogie os acertos; se o trabalho executado foi realizado pela equipe,

elogie a todos; as pessoas gostam de ver seus esforços reconhecidos;

identifique o potencial de sua equipe; proponha treinamento aos

colaboradores que necessitam melhorar suas performances e planeje o crescimento

profissional dos colaboradores que estão melhor preparados;

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as pessoas precisam gostar do que fazem, dessa forma o resultado do

trabalho terá maior produtividade e qualidade; o líder precisa estar identificando

potencialidades e, em parceria com a área de Recursos Humanos, possibilitar a

criação de banco de dados com informações, necessidades e desejos dos

funcionários;

quando as atividades são fragmentadas, as pessoas precisam conhecer

o produto final de seus trabalhos, dessa forma executarão com mais presteza e

estímulo suas atividades;

os prazos dos trabalhos precisam ser negociados e não determinados;

quem executa tem que participar dessa negociação, pois prazos definidos,

unilateralmente, não geram responsabilidades por quem executa os trabalhos e as

cobranças posteriores gerarão conflitos.

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CONCLUSÃO

Muitos de nós já nos perguntamos em vários momentos: O que somos?

Estamos felizes? Onde pretendemos chegar? Por que não fazemos de uma outra

forma? Esses questionamentos (e outros mais) levaram pesquisadores do

comportamento humano a realizarem estudos sobre a influência dessas ansiedades e

desejos nas relações e no ambiente de trabalho.

Entendemos que, acima de qualquer coisa, o homem está aqui para ser

feliz, e essa felicidade, para ser completa, necessita de que suas relações na

sociedade, família e trabalho estejam equilibradas.

Das áreas da administração, a Gestão de Pessoas é uma das que mais vem

sofrendo mudanças nos últimos tempos, confirmando que o capital intelectual é o

maior patrimônio das Organizações. As empresas que não acreditarem nisso estarão

condenadas ao insucesso, pois só produzirão com qualidade aquelas que investirem

pesado em seus indivíduos.

Além dos projetos motivacionais e de possuir em seu corpo funcional líderes

com capacidade em motivar pessoas, as empresas devem estar atentas ao seu

processo de recrutamento e seleção, pois é básico acreditar que as pessoas que

fazem o que gostam ou que estão preparadas para desenvolver as tarefas exigidas

para o cargo a ocupar estarão mais motivadas e em condições de desenvolver seus

projetos com maior eficácia e eficiência.

Os interesses do indivíduo e os da organização se complementam e

necessitam de compreensão mútua; é imprescindível os indivíduos gostarem do que

fazem e relacionar-se bem com as pessoas com as quais trabalham e, para isso, a

organização precisa movimentar-se nesse sentido.

Por outro lado, o objetivo da organização está em garantir a sua

permanência no mercado e obter lucratividade, só que, para atingir as metas

pretendidas, precisa propiciar aos indivíduos o atendimento às suas necessidades que

são constantes e renováveis.

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Motivar pessoas e equipe surge, no limiar do novo milênio, como o grande

desafio a ser enfrentado pelos dirigentes empresariais. É urgente movimentar-se

nesse sentido, pois empresas européias e americanas, que já sinalizaram com

políticas de valorização do seu capital humano, obtiveram resultados positivos com

uma maior qualidade e produtividade de seus produtos e serviços.

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BIBLIOGRAFIA

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Máximo. RJ: Campus, 2000.

CASTRO, Alfredo Pires de. Zapp! Em Ação. RJ: Campos, 1994.

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Básicos. SP: Atlas, 1999.

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RJ: Nova Fronteira.

KONDO, Yoshio. Motivação Humana - Um Fator-Chave para o Gerenciamento. SP:

Gente, 1994.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. SP: Atlas, 1995.

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