A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

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A DINÂMICA DOS GRUPOS NAS EQUIPES DE EMPRESAS STARTUP DE ALTA TECNOLOGIA Thiago Sousa Guimarães Peixoto 1 Maria Clara Bodroghy Pereira Leite 2 Hellen Rosa Ferreira 3 André Paci Hentzy 4 SOCIEDADE BRASILEIRA DE DINÂMICA DE GRUPOS FACULDADES MONTEIRO LOBATO 1 Mestrando em Propriedade Intelectual e Inovação no INPI, bacharel em Ciência da Computação pela UFRJ. Pesquisador da TV Globo. 2 Pós Graduada em Educação Psicomotora pelo IBMR, formada em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis. 3 Doutoranda em Psicologia Social pela Univ. Argentina John F. Kennedy, formada em Serviço Social e Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Social do consórcio ALUSA-MPE. 4 Pós Graduado em Marketing pela ESPM, formado em Administração de Empresas pela PUC Rio.

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RESUMO Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu sucesso. RESUMO Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu sucesso.

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A DINÂMICA DOS GRUPOS NAS EQUIPES DE EMPRESAS STARTUP DE ALTA TECNOLOGIA

Thiago Sousa Guimarães Peixoto1 Maria Clara Bodroghy Pereira Leite2

Hellen Rosa Ferreira3 André Paci Hentzy4

SOCIEDADE BRASILEIRA DE DINÂMICA DE GRUPOS FACULDADES MONTEIRO LOBATO

1 Mestrando em Propriedade Intelectual e Inovação no INPI, bacharel em Ciência da Computação pela UFRJ.

Pesquisador da TV Globo. 2 Pós Graduada em Educação Psicomotora pelo IBMR, formada em Psicologia pela Universidade Católica de

Petrópolis. 3 Doutoranda em Psicologia Social pela Univ. Argentina John F. Kennedy, formada em Serviço Social e

Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Social do consórcio ALUSA-MPE. 4 Pós Graduado em Marketing pela ESPM, formado em Administração de Empresas pela PUC – Rio.

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RESUMO

Empresas start-up ganharam nos últimos dez anos destaque mundial por seu sucesso repentino. Sua importância despertou o interesse do Governo Federal Brasileiro que instituiu no início de 2013 uma política de fomento com recursos da ordem de 20 milhões. A pergunta que gira em torno de start-ups é como um número pequeno de pessoas se reúne em um grupo e é capaz de criar em pouco tempo um patrimônio milionário. Para compreender parcialmente o fenômeno realizamos duas pesquisas de campo com base na teoria de Dinâmica dos Grupos (DG) e os princípios de formação de equipes. A primeira pesquisa, qualitativa, baseou-se na entrevista a um fundador de uma start-up. Estendemos a investigação com uma pesquisa quantitativa, em que confrontamos respostas das empresas convencionais com das start-ups de alta-tecnologia. Concluímos que nas start-up de alta-tecnologia os grupos utilizam de forma empírica conceitos da DG que contribuem para seu sucesso.

Palavras-chave: Dinâmica dos Grupos. Equipes de Alto Desempenho. Empresa

Start-up. Setor de Alta Tecnologia.

ABSTRACT

Start-ups attracted worldwide attention in the past decade for its great success. Its importance aroused the interest of the Brazilian Federal Government which established in early 2013 a public policy, providing resources of approximately 10 million Dollars. The question raised around start-ups is how a small number of people get together in a group and is able to create in a short time a millionaire property. To partially understand the phenomenon, this paper conducted two field surveys based on Group Dynamics Theory (GD) and the principles of high performance teams. The first survey, qualitative, was based on an interview with a founder of a start-up. We extended the research with quantitative survey, when we confronted responses from long established companies with start-ups of high-technology sector. We concluded that groups on high-tech start-ups empirically use the GD concepts, what contribute to its success.

Keywords: Group Dynamics. High Performance Teams. High Technology. Start-ups.

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1. Introdução

O sucesso rápido e notório das start-up5 do ramo de alta tecnologia instigou

a pesquisa da inter-relação entre as teorias sobre a Dinâmica dos Grupos, e as

características das equipes presentes nesse segmento de empresa.

Qual a influência das relações humanas nesse cenário de acelerado

desenvolvimento científico e tecnológico?

O indivíduo necessita da interação para existir e daí a relevância da vida em

grupo. A tecnologia influi diretamente na vida do homem e principalmente na sua

forma de conviver. Nesse novo contexto surgem algumas dúvidas: Como as

empresas estão se portando hoje, e como elas estão se preparando para o futuro?

Como fazer para que todos trabalhem buscando o mesmo norte? Por que algumas

empresas, como as start-up de alta tecnologia, atingem o sucesso com mais rapidez

do que outras? Em busca destas respostas, alguns modelos de gestão vêm se

aperfeiçoando, novas ferramentas estão sendo desenvolvidas e outras se

aprimorando, especialmente as que se referem ao âmbito comportamental.

Partimos das hipóteses de que o sucesso das empresas start-up de alta

tecnologia provém da dinâmica produtiva do grupo, obtida em virtude

de aplicarem, sem saber, conceitos chave presentes na teoria de Dinâmica dos

Grupos.

A partir destas hipóteses, percebemos que a dinâmica da formação das

equipes de empresas start-up de alta tecnologia resulta em influência no

comportamento grupal.

Para analisar os aspectos dessa influência, revisamos a literatura,

realizamos entrevistas semi-estruturadas e disponibilizamos publicamente um

questionário a partir do qual realizamos uma análise quantitativa.

Na elaboração deste artigo, encontramos diversas limitações para uma

exploração mais extensa das pesquisas de campo. Nossas entrevistas foram

aplicadas à equipe de uma empresa startup, apenas. O leitor deve estar atento a

5 Esta pesquisa considera como start-up uma empresa de pequeno porte, recém-criada ou ainda em fase de

constituição, fundada a partir da reunião de empreendedores unidos em um grupo e que tenham atividades

relacionadas direta ou indiretamente à pesquisa e/ou desenvolvimento de ideias inovadoras, cujos custos de

manutenção sejam baixos e ofereçam a possibilidade de rápida e consistente geração de lucros.

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isso para não formar uma visão tendenciosa. Além disso, a pesquisa quantitativo-

descritiva é baseada em uma amostra pequena.

2. Fundamentação Teórica

Para fundamentar a análise do objeto estudado são apresentados os

construtos básicos para o entendimento da formação e dinâmica dos grupos e

equipes.

2.1. Considerações da psicanálise sobre grupos

Dinâmica dos Grupos é a área de conhecimento que estuda os fenômenos

grupais. É importante esclarecer que este termo é incorretamente associado à

realização de uma técnica de trabalho em grupo, utilizada em recursos humanos.

Nesse último caso a expressão correta a se usar é “realizar uma atividade em

grupo”.

“[...] A produtividade de um grupo e sua eficiência está estreitamente

relacionada não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo

com a solidariedade de suas relações interpessoais.” (MAILHIOT, 1976, p.66).

A citação acima, veio do resultado de estudos apresentados por Kurt Lewin

no MIT6, e para entendê-la em sua totalidade, precisamos estudar o que são grupos

e como estes funcionam.

Podemos definir como Grupo um conjunto estruturado de pessoas, definido

pelas inter-relações que se estabelecem entre os seus membros e pela consciência

que têm de pertencer a este conjunto. Deste modo, para que haja grupo, é

necessário que se estabeleça um convívio entre seus membros. “É necessário

também que este conjunto tenha uma estrutura definida, continuando a existir

mesmo quando os seus membros não estão reunidos.” (GAUQUELIN et al, 1987, p.

596).

De acordo com as ideias de Mailhiot:

6 Massachusetts Institute of Technology – Instituto de Tecnologia de Massachusetts é um centro privado de

educação e pesquisa que se destaca mundialmente em diversos campos, mas especialmente em ciência e

tecnologia.

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O que determina a existência de um grupo é a interação entre seus membros, isto é, os indivíduos devem ser capazes de experimentar as mesmas emoções de grupo, que estas emoções sejam suficientemente intensas para integra-los e deles fazer um grupo, onde o grau de coesão entre os membros seja tal que os tornem capazes de adotar o mesmo tipo de comportamento. (MAILHIOT, 1981, p.26)

O psicanalista Wilfred Bion (1897-1979), também parte do pressuposto de

que o começo da vida de um indivíduo se dá na vida familiar, e que os primeiros

contatos com a mãe e as pessoas que o rodeiam tem qualidades em si mesmas

peculiares e de profunda importância para seu desenvolvimento ulterior. “O

indivíduo precisa estabelecer o contato com a vida emocional do grupo, que o

confronta com o dilema de evoluir, diferenciar-se e enfrentar os temores associados

a sua evolução”. (BION, 1970, apud DANIBALLE et al., 2012, p.4)

MORETTO e TERZIS em sua releitura de Bion (1961) esclarecem que:

[...] todo grupo de pessoas que se reúne para qualquer tarefa tem um funcionamento mental voltado para a execução do trabalho especificado. Porém, os objetivos do grupo também são às vezes interrompidos ou ocasionalmente promovidos por emoções inconscientes. Bion (1961) acredita que ansiedades psicóticas extremamente primitivas estão presentes nos grupos e os supostos básicos seriam formas de o grupo defender-se dessas ansiedades. A partir disto, o autor formulou três suposições básicas presentes em todo grupo humano: o suposto de dependência, o suposto de luta e fuga e o suposto de acasalamento. (BION 1961, apud MORETTO e TERZIS, 2010, p. 24-31)

Abordando o primeiro dos supostos básicos, Moscovici (2011, p. 175-178)

define que “No suposto básico de dependência o grupo encontra-se dividido em

duas partes que incluem o líder e os seus membros, estes por terem depositado

seus recursos na liderança, dependem dela para solução de seus problemas.”.

Já no suporto de luta e fuga, o grupo assume o papel de vítima, acreditando

na existência de um inimigo comum, que não necessariamente é uma pessoa,

devendo atacá-lo ou fugir dele. Os membros do grupo culpam o líder por suas

dificuldades e possíveis erros. Normalmente se comportam de forma defensiva e

“lutam” contra as dificuldades que surgem, ou “fogem”, atribuindo tudo que lhes

parece danosos a um oponente externo (BION, 1970 apud MOSCOVICI, 2011, p.

182-183).

Por fim, o suposto básico de acasalamento ou pareamento, se revela na

crença coletiva de que algo no futuro irá resolver todos os problemas, necessidades

e desejos do grupo. As esperanças do grupo são depositadas em um

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acontecimento, ideia ou pessoa que virá salvá-lo. Conforme destaca Moscovici em

sua releitura de Bion:

A solução do problema se dará através da união de dois membros do grupo; a mentalidade grupal está com suas emoções ligadas ao futuro, não agindo de forma racional no presente, para atender a solução dos problemas e as suas necessidades de desejos. (MOSCOVICI, 2011, p. 183-184).

2.2. Aspectos da dinâmica grupal a partir de Kurt Lewin e Will Schultz

Kurt Lewin (1890-1947), um dos primeiros psicólogos a estudar as

organizações, formulou a Teoria de Campo, onde explica que todo fenômeno

psicológico ocorre em um determinado campo chamado “campo psicológico ou

espaço vital” do indivíduo. Lewin esclarece que são as “forças do ambiente que

levam indivíduos diferentes a reagirem de forma diferente ao mesmo tipo de

estimulo.” A influência dessas forças sobre o indivíduo dependeria das próprias

necessidades, atitudes, sentimentos e expectativas do mesmo (LEWIN, 1951, apud

AGUIAR, 2005, p.227-238).

Os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das

influências que o indivíduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como cada

indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo de sua vida;

assim, cada pessoa, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e

percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular. Na opinião de

Lewin, os processos grupais são campos dinâmicos, constituídos de elementos

inter-relacionados. Quando observa que “o todo e as partes são igualmente reais, e

o todo tem propriedades próprias definidas”, Lewin (1951), nos mostra que o

comportamento grupal, embora funcionalmente relacionado, é separado e distinto do

comportamento de seus membros. Portanto, conforme colocou Aguiar em sua

releitura de Lewin, “o comportamento é resultado de uma totalidade de fatos e

eventos coexistentes em uma determinada situação” (LEWIN, 1951, apud AGUIAR,

2005, p.244-249).

Conforme a visão lewiniana, podemos entender o grupo a partir da dinâmica

dos princípios que constituem forças em ação, e que delimitam sua evolução.

Assim sendo, podemos perceber um grupo como sendo um campo de forças; algumas delas contribuem para o progresso do grupo, enquanto outras dificultam e atrapalham o seu funcionamento. Em meio a essas forças, podem ser citados os objetivos, a liderança, a motivação, a comunicação, o relacionamento, o processo decisório e a inovação. (LEWIN, 1951, apud AGUIAR, 2005, p.233-239).

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William Schutz (1925-2002), psicólogo norte-americano, cria a teoria das

necessidades interpessoais onde através dela nos diz que:

[...] os membros de um grupo não consentem em integrar-se senão a partir do momento em que certas necessidades são fundamentais porque todo ser humano, que se reúne em um grupo qualquer, as experimenta ainda que em graus diversos. (SCHUTZ, 1978, p.49-58)

Estas necessidades são interpessoais e os integrantes do grupo buscam

satisfazê-las no grupo.

Independente da eficiência, para que um grupo possa sobreviver, devem ser

criados vínculos pessoais entre seus membros. “Os vínculos afetivos da família,

questões sociais, compartilhamento ou benefícios pessoais devem ser levados em

consideração pelo grupo, para que este possa sobreviver” (SCHUTZ, 1989, p.105).

Através do estudo da formação de grupos, Schutz pôde identificar

dimensões que surgem desde o desenvolvimento infantil e que caracterizam todos

os níveis de organização social, são eles: Inclusão, Controle e Afeto.

Schutz (1989, p.105) define como necessidade de inclusão, “a necessidade

que experimenta todo novo membro de um grupo em se perceber e em se sentir

aceito, integrado, reconhecido e valorizado completamente por aqueles aos quais se

une.”.

A necessidade de controle consiste, para cada membro, em definir para si

mesmo suas próprias incumbências no grupo, e ainda as de cada um com quem ele

forma o grupo. A premência de controle faz alusão à influência, poder e autoridade,

e também definirá para cada membro suas próprias responsabilidades e as de cada

membro dentro do grupo: “o desejo de controle alterna-se entre o desejo de ser

controlado, eximindo-se de responsabilidades, e o desejo de controlar, que é ter

ascendência sobre os outros com objetivo de ter controle sobre o próprio futuro.”

(SCHUTZ, 1989, p.107).

O comportamento de afeto é a última fase que surge no desenvolvimento de

uma relação humana ou de um grupo e que se refere às aproximações pessoais e

emocionais entre as pessoas. Os indivíduos vão à busca de provas de que são

totalmente valorizados; desejam ser percebidos como insubstituíveis e anseiam por

serem respeitados por suas competências. “Os indivíduos dependentes tentam

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satisfazer suas necessidades de afeto através de relações privilegiadas, exclusivas

e normalmente possessivas.” (SCHUTZ, 1989, p.108-110).

No aspecto do afeto, Moscovici coloca que a existência de um clima afetivo

dentro do grupo traz satisfação a todos, mas que o clima emocional vive ciclos ao

longo do tempo:

O clima emocional do grupo pode variar entre momentos de grande harmonia e afeto e momentos de insatisfação, hostilidade e tensão. A tendência é o estabelecimento de um clima afetivo positivo dentro do grupo e que traz satisfações a todos, mas que não perdura muito tempo, passando ao avesso [...] o ciclo das fases pode repetir-se várias vezes durante a vida de um grupo, independentemente da sua duração. (MOSCOVICI, 2011, p.165)

2.3. Equipes: motivações e valores

Um grupo que se desenvolve como equipe, necessariamente incorpora à sua dinâmica as habilidades de diagnose e de resolução de problemas. Esse novo modo de funcionar torna-se tão natural que deixa de ser uma ferramenta disponível para utilização somente em circunstâncias específicas. É a característica da equipe em todas as ocasiões, em todos os processos grupais que passa a prevalecer. (MOSCOVICI, 2011, p.5)

Então, o que de fato caracteriza uma equipe e quais suas principais

características?

Uma equipe é um grupo de pessoas que geralmente se une para alcançar

um objetivo comum. Também é definido como um pequeno grupo de pessoas com

habilidades complementares, que trabalham juntas com o fim de atingir um propósito

comum, pelos quais se consideram coletivamente responsáveis; é também um

conjunto de pessoas qualificadas para uma tarefa, que compreendem seus objetivos

e estão engajadas em alcançá-los de forma compartilhada. “A confiança é grande,

assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam

alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e

direção. Respeito, mente aberta, e cooperação são elevados.” A equipe investe

constantemente em seu crescimento (MOSCOVICI, 2011, p.5).

As equipes podem ser ordenadas de acordo com o objetivo para o qual

foram constituídas. Uma equipe caracteriza-se por resultados comuns obtidos

através de troca e integração; pessoas que juntas oferecem competências e unem

seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do conjunto,

mesmo que haja um líder que se responsabilize pelas mesmas.

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No trabalho em equipe, os indivíduos devem ser capazes de pensar e discutir suas dificuldades, de forma que possam criar mecanismos coletivos capazes de solucionar um problema. O trabalho em equipe requer dos indivíduos afinar e exercitar habilidades no momento de comunicar, organizar, compreender e pensar em conjunto. (ROBBINS, 2011, p.120-121).

Em uma equipe as tarefas poderão passar pelo plano individual; cada

membro pode e deve exercer o direito de expressão de sua individualidade e

singularidade, desde que tenha como objetivo o fortalecimento, desenvolvimento e

desempenho coletivo. É relevante a obtenção de bases para melhorar os resultados

comuns, sendo que todos são igualmente responsáveis. “O desenvolvimento de uma

equipe concentra-se muito mais no aprimoramento de trocas mútuas, essenciais ao

seu papel, do que em condutas ou crescimentos individuais.” (MOSCOVICI, 2011,

p.149).

2.4. A diferença entre grupos e equipes

Podemos verificar que os termos grupos e equipes são frequentemente

usados como sinônimos, causando confusão. Certas características atribuídas aos

grupos são em outro momento atribuídos às equipes.

[...] parte deste problema acontece porque o termo equipe é usado de forma corriqueira e inapropriada, designando como equipes conjunto de pessoas que, na verdade, se caracterizam como grupos; o termo equipe tem uma aceitação maior na linguagem das organizações, enquanto o termo grupo acaba mais empregado por estudiosos e teóricos, que tentam ser mais precisos em suas referências e denominações. (REIS et al., 2005, p.66)

O aspecto principal que estabelece a diferença entre os grupos e equipes, é

a maneira como as tarefas e responsabilidades são percebidas, aprovadas e

cumpridas. No grupo a realização da tarefa fica essencialmente a cargo de um

indivíduo responsável por ela. Na equipe, embora haja uma distribuição de tarefas, a

responsabilidade pelo cumprimento das metas e resultados finais é de todos os

integrantes, sem exceção. Quando na equipe acontece de algum membro não poder

ou não conseguir seguir adiante com a tarefa, por algum motivo, outro integrante

assume seu lugar. Desta forma fica caracterizada a interdependência nas equipes o

que não acontece nos grupos. Na visão de Reis:

Nas equipes, a qualidade do compromisso com a tarefa é normalmente maior; os componentes têm maiores oportunidades de participar na

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definição das tarefas e responsabilidades que irão assumir o que gera maior realização pessoal no trabalho. (REIS et al.,2005, p.67-69)

Para Fela Moscovici:

As equipes de trabalho são grupos com objetivos comuns e compartilhados, nos quais o membro possui habilidades complementares, relacionando-se de forma aberta, comunicativa cooperativa para o alcance dos objetivos e resultados. (MOSCOVICI, 2001, p. 5)

Moscovici (2001, p. 5) argumenta que “Um grupo se transforma em equipe

quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os

problemas que afetam o seu funcionamento.”, sendo esse processo um ciclo de que

se repete. A cada interação há a identificação dos problemas, surgem as propostas

de solução, a aplicação e a reavaliação.

2.4. A curva de desempenho de equipe

Katzenbach e Smith (apud MOSCOVICI, 2001, p.14) propõem classificar os

estágios de desempenho de um grupo, de acordo com sua característica dominante

de operação. Na pseudo-equipe os membros entendem que há a tarefa, mas cada

um procura cumpri-la de forma individual. As interações reduzem o desempenho, e o

agrupamento por si, resulta sem ganhos. No grupo de trabalho, há a circulação de

informações entre os integrantes, mas as “responsabilidades, objetivos e produtos

pertencem a cada indivíduo.” (MOSCOVICI, 2001, p.14). Na equipe potencial já

Figura 1: Diferenças entre equipes e grupos de trabalho. Katzenbach & Smith (1994)

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existe o desejo de obter resultados a partir do trabalho conjunto, mas falta

“esclarecimento e orientação sobre sua finalidade, objetivos, produtos e/ou

abordagem da tarefa.” (MOSCOVICI, 2001, p.14). Dentre as classificações

apresentadas a que traz maior impacto é a transição para a equipe real. Nela os

integrantes possuem habilidades complementares, há um compromisso com uma

missão comum, e já existe confiança uns nos outros, assumindo juntos a

responsabilidade pelo desempenho do conjunto. No topo da curva, há a equipe de

elevado desempenho, em que além das características da equipe real há um

compromisso conjunto pelo o crescimento pessoal e pelo sucesso de cada indivíduo.

“Esse tipo de equipe [...] consegue resultados muito além das expectativas. [...] é

raro alcançar esse estágio superior.” (MOSCOVICI, 2001, p.14-15).

Portanto se mostra notória a presença da confiança e de um objetivo

comum a todos os integrantes para que se alcance o desempenho elevado em uma

equipe real.

Além disso, vale ressaltar que essa classificação em estágios poderia levar

ao engano de acreditar em uma evolução natural no funcionamento dos grupos.

Entretanto cabe a observação de Moscovici (2001, p.15) de que isso “[...] não

acontece espontaneamente. Faz-se mister algum tipo de intervenção técnica para

provocar mudanças no modus operandi dos grupos.”.

A evolução do grupo, e sua relação com o desempenho e eficácia, pode ser

visualizada na figura abaixo:

Figura 2: Curva de desempenho das equipes. Katzenbach & Smith (1994)

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3. Empresas start-up de alta tecnologia

3.1. O que é uma empresa?

Em termos jurídicos, há controvérsia do que seja uma definição de empresa.

Embora o Art. 966 do Novo Código Civil ofereça uma definição clara do termo

‘empresário’ ele não define o termo ‘empresa’. O código civil em seu artigo 966 diz

“Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade

econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

[...].”.

Ao observar que a instituição jurídica define o elemento singular

‘empresário’, abrindo mão do elemento grupal ‘empresa’ notamos o desenvolvimento

de nossas instituições na área de controle e poder, em detrimento de fatores de

inclusão “É espantoso verificar o quanto as nossas instituições são mais

desenvolvidas para enfrentar o controle do que as criadas para tratar da inclusão.”

(SCHUTZ, 1989, p. 123).

Em contraste a essa observação, encontramos na etimologia da palavra

‘empresa’ o fator grupal. De acordo com o dicionário Houaiss “empresa |ê| s. f. [...] 5.

Divisa que os cavaleiros mandavam gravar no escudo, e que representava o que

iam empreender. [...]”.

Em concordância com a origem etimológica, há a definição proveniente da

Teoria da Empresa (ASQUINI, 1996, p.113) de que a “empresa é uma organização

composta de pessoas, empresários e colaboradores, voltados para uma finalidade

comum”.

3.2. O que é uma empresa start-up de alta tecnologia?

Uma das questões que nos levou a destacar o segmento de alta tecnologia

dentro do universo de empresas start-up é a especial relação que apresenta entre

seus recursos iniciais e capacidade de crescimento. Precisamos considerar também

a relação entre as características dos empreendedores, tais como herança

educacional e experiência na área e em negócios com sucesso da empreitada.

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Parte das start-ups é criada a partir de um agrupamento de pessoas. A

variedade das experiências trazidas agrega na capacidade de análise de pontos de

vista variados, o que potencializa o nível de debate nas tomadas de decisão. Além

disso, amplia o aprendizado. Essas vantagens seriam inviáveis de serem obtidas na

fundação de uma empresa a partir de uma única pessoa. Esse aspecto foi incluído

na pesquisa de campo.

Outros recursos são necessários ao crescimento da empresa, como o capital

financeiro e o capital humano, ao qual dedicamos atenção, e são expressos pelas

capacidades dos membros do grupo como liderança, motivação, compartilhamento

de responsabilidades e comunicação. Esses atributos se alteram e se alternam

enquanto se desenvolve a maturidade da empresa.

Conforme a start-up inicia a travessia pelos ciclos de desenvolvimento de

uma empresa, ela passa por mudanças internas que exigirão capacidade de

adaptação de suas estruturas. Como nos propomos a analisar o capital humano, e

em específico a dinâmica grupal, nos desperta interesse acompanhar as mudanças

no processo de tomada de decisão.

De acordo com as definições de ciclo de crescimento, conforme a empresa

sai da fase embrionária rumo à diferenciação, será exigida a faculdade de

flexibilização e descentralização do poder decisório, garantindo autonomia para a

chegada dos próximos estágios.

Um aspecto chave envolvido no conceito de alta-tecnologia é a pesquisa.

Empresas de qualquer tamanho deste ramo tem em comum a realização de

investimentos significativos em Pesquisa e Desenvolvimento, necessários para se

manter no estado da arte7 em seu ramo de atuação.

A definição comumente utilizada em trabalhos para definir segmentos de alta

intensidade tecnológica vem da OCDE8 que reúne os setores da aviação, espacial,

computação, rádio e televisão, equipamentos de precisão ópticos, médicos e de

fármacos. No entanto, é necessário também focar o processo inovador dentro da

estratégia da empresa e lidar com curtos ciclos de produto.

7 O estado da arte é um termo técnico usado para definir o nível mais alto de desenvolvimento de um objeto,

técnica ou área científica em um tempo definido. Para ilustrar, em 1860 o telefone tornou-se o estado da arte em

comunicações. 8 Organisation de coopération et de développement économiques (Organização para a Cooperação e o

Desenvolvimento Econômico) reúne economias democráticas de elevado PIB, sendo um espaço para debate

de políticas econômicas e solução de problemas.

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Assim sendo, o diferencial de uma empresa de alta-tecnologia consiste em

lançar no mercado produtos novos de maneira consistente ou renovar seu portfólio

de modo a permanecer na liderança do setor. Para alcançar este objetivo é fator de

grande relevância o desempenho da equipe.

O esforço inovativo é o principal responsável por mudanças de paradigma

tecnológico, percebidas por descontinuidades em produtos ou serviços na chegada

do novo. Parte significativa destes acontecimentos se dá através de empresas fora

do segmento de liderança do mercado, destacadamente as start-ups recém-

chegadas. Estes novos participantes no cenário tem a possibilidade de aproveitar-se

de uma equipe recém-formada que possui características distintas das encontradas

na maioria das empresas já estabelecidas. Isso permite explorar o mercado a partir

de outro ângulo, atendendo especificidades ou segmentos ainda não atendidos,

conquistando uma fatia de participação.

3.3. Ciclo de vida e empresas start-up

Existem diversas conceituações para o que seja uma empresa start-up. Este

termo se tornou popular internacionalmente durante a fase conhecida como ‘bolha

das empresas pontocom’, quando um grande número destas empresas foi fundada.

Grande parte da literatura relaciona a uma etapa dentro de um modelo de

ciclo de vida pré-existente o enquadramento de start-up. Nesses modelos, cada uma

destas etapas é teorizada em torno de fatores como tamanho, estrutura e questões

de condução da gerência. Segundo Greiner (1972, p.37-46), “podemos observar

com profundidade cinco fases de evolução. Cada período é caracterizado por um

problema administrativo dominante”:

Crescimento pela criatividade: presente na formação é marcada pela

iniciativa, pró-atividade para superar o desafio da pouca idade, falta de recursos e

construção das estruturas internas. Nesta fase, as atividades de organização do

trabalho são deixadas em segundo plano. “O grupo é dinâmico, fica em contato

direto com o cliente e observa de perto a concorrência” (GREINER, 1972, p. 37-46).

Estas características resultam em crises de liderança, que marcam o final

desta etapa evolutiva.

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Crescimento pela direção: após a superação dos problemas de inclusão, o

grupo está organizado através de especialização de atividades, divisão em

subgrupos (departamentos) e formalização da hierarquia. O gerente é visto como o

imperador e todas as ansiedades são depositadas sobre ele. Com o tempo ocorrerá

um distanciamento, que aliado à centralização do poder é a semente para a próxima

crise. “O grupo passa a exigir mais espaço para suas ações e decisões” (GREINER,

1972, p. 37-46). Este comportamento é semelhante ao descrito no suposto básico de

dependência de Bion onde “os membros do grupo culpam o líder por suas

dificuldades”. No entanto observamos que há uma diferença que impede o

estabelecimento de um paralelo direto. A teoria de Bion fala de sentimentos que o

grupo experimenta, enquanto Greiner observa um continuum de comportamento.

Crescimento com descentralização: nesta etapa, os integrantes

compartilham responsabilidades de forma mais clara, mais atenção é dada à

qualidade do que ao volume, e o controle da gerência adota um caráter mais

condutivo do que restritivo. A princípio, essas mudanças são muito positivas, pois os

membros de menor hierarquia ficam estimulados a uma maior participação através

de ideias. Entretanto “a liberdade acaba por resultar na criação de feudos e as

disputas internas que culminam na terceira grande crise: a do controle”. (GREINER,

1972, p. 37-46).

Crescimento pela coordenação: caso não opte pelo equívoco da re-

centralização, a empresa terá evoluído para a coordenação. Neste passo, são

criados comitês que coordenam as demandas de grupos internos e pessoas

assumem papéis exclusivos de supervisão de departamentos. As discussões de uso

e aplicação de recursos seguem um alinhamento estratégico que avalia o retorno do

investimento e os riscos. “Trata-se do momento em que a empresa cresce pela

alocação eficiente dos seus recursos (materiais e humanos)” (GREINER, 1972, p.

37-46). Infelizmente, o excesso de reuniões, balanços e normas acabam por

aumentar a inércia, prejudicando os processos inovadores. Essa crise de lentidão e

burocracia leva à quinta fase.

Crescimento através da colaboração: é marcada pelo nascimento de GTs

(grupos de trabalho), que colaboram entre si para contornar as dificuldades do

excesso de procedimentos. Esses times nascem rapidamente para atender projetos

pontuais e se desmancham com sua conclusão. “Esse momento é marcado pela

flexibilidade, pela livre divulgação interna de informações de desempenho e a

Page 16: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

14

atenção é voltada para os resultados do grupo, em vez dos individuais” (GREINER,

1972, p. 37-46).

Em função do recorte da pesquisa, preferimos adotar a definição de Salim:

“Uma empresa startup é aquela que está sendo formada a partir da visão de um

grupo de empreendedores que se juntaram para concretizá-la”. (SALIM, 2005, p.

13).

Em síntese, utilizando os conceitos de ciclo de vida, idade e formação, esta

pesquisa considera como start-up uma empresa de pequeno porte, recém-criada ou

ainda em fase de constituição, fundada a partir da reunião de empreendedores

unidos em um grupo e que tenham atividades relacionadas direta ou indiretamente à

pesquisa e/ou desenvolvimento de ideias inovadoras, cujos custos de manutenção

sejam baixos e ofereça a possibilidade de rápida e consistente geração de lucros.

4. O método de pesquisa

Após o estudo bibliográfico apresentado, foi feito um levantamento dos

instrumentos de coleta de dados que melhor atenderiam as necessidades deste

estudo. Desenvolvemos pesquisas de campo com o objetivo principal de coletar

material que permitisse a análise dos fatores que influenciam o processo dos

grupos. Este instrumento nos permitiu duas abordagens distintas e complementares.

A primeira foi uma pesquisa de campo exploratória, com a coleta de dados

feita a partir de entrevistas pautadas em um formulário, na finalidade de aprofundar

o conhecimento, observando o objeto de estudo pela ótica dos integrantes de uma

empresa start-up de alta tecnologia. Com ela foi possível aprimorar o formulário,

transformando-o em um questionário.

A segunda abordagem foi realizada sobre uma pesquisa de campo

quantitativo-descritiva em que utilizamos o questionário do tipo estruturado e não

disfarçado9 - produto da etapa anterior.

Autorização da empresa – a pedido dos representantes das empresas

entrevistadas, seus respectivos nomes não serão citados neste artigo.

9 O respondente foi informado do propósito da pesquisa e o questionário utilizou perguntas com respostas

objetivas.

Page 17: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

15

Sigilo dos participantes – embora o questionário da pesquisa quantitativo-

descritiva não exigisse a identificação do respondente, havia um campo livre para

observações e nele alguns participantes se identificaram. O sigilo das informações

neste campo será preservado.

4.1. Composição da amostra utilizada para entrevistas

Para a entrevista convidamos os seis membros de uma empresa startup de

alta tecnologia. Trata-se de jovens com idade entre 20 e 30 anos, recém-formados

ou concluindo a universidade, e com muita energia e idealismo. Eles trabalham em

uma empresa fundada em 2010 com o capital de mil e quinhentos Reais, com o

objetivo de fornecer soluções personalizadas e inovadoras para pessoas e

empresas na área de turismo. Em 2011, quando recebeu apoio de uma

aceleradora10, a startup passou a desenvolver produtos inovadores na área de

educação. Na ocasião da entrevista, a startup já contava com um faturamento anual

na casa de 200 mil Reais.

A escolha da empresa para a entrevista foi realizada durante o evento Start-

up Rio Meetup11 realizado em 18 de julho de 2012, em Copacabana – Rio de

Janeiro. Neste evento os pesquisadores deste trabalho estiveram imersos em um

ambiente repleto de ideias e criatividade, pois havia um palco onde os

representantes de cada start-up apresentavam a si e ao conceito de sua empresa.

Durante o evento foi possível conversar com representantes de cinco startups. A

decisão de qual destas empresas seria entrevistada ocorreu em função das

possibilidades de agenda.

A empresa N. aceitou participar da pesquisa voluntariamente, sendo

representada por seu sócio-diretor e fundador que respondeu nossas perguntas em

seu estabelecimento em data posterior.

10

Aceleradora é uma classe de empresa que identifica startups que tenham o potencial de crescer muito rápido e

lhes oferece apoio financeiro, logístico e intelectual, em troca de um percentual nos lucros. 11

O Startup Rio Meetup é um encontro entre empreendedores, investidores (em Startups), desenvolvedores,

prestadores de serviço, incubadoras, aceleradoras de negócios, mídia e interessados. Possui formato Happy Hour,

facilitando e estimulando o diálogo entre um grande número de pessoas. Cada participante recebe uma

identificação e a partir daí, pode circular e conversar com outras pessoas, de acordo com seu interesse. Fonte:

http://circuitostartup.com/portal/pt/all/startup-rio-meetup-1, acesso em 22 de fevereiro de 2013.

Page 18: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

16

Durante a realização permitimos respostas livres e houve flexibilidade, o que

nos permitiu formular novas questões no decorrer. Os dados foram coletados no

mês de agosto de 2012.

4.1.2. Análise dos dados coletados nas entrevistas

Durante as entrevistas na empresa N com o Sócio Diretor Marcos12 e seus

colaboradores, foi possível esclarecer diversos aspectos da relação entre as equipes

das empresas start-up de alta tecnologia e a Dinâmica dos Grupos.

A entrevista iniciou com um depoimento de Marcos. Em seguida, iniciamos

nossa pesquisa relacionando seu negócio com os aspectos da Dinâmica de Grupos.

O mesmo formulário, com 43 perguntas divididas em blocos temáticos, foi aplicado

aos seis colaboradores. Evitando tornar este artigo desnecessariamente extenso,

serão abordados apenas os blocos mais relevantes.

O aspecto de maior destaque foi a constatação, através dos resultados, do

alinhamento entre o olhar do sócio diretor e de seus colaboradores.

No primeiro bloco de questões, relacionado ao objetivo, constamos que é

fator de suma importância o objetivo comum e o envolvimento de todos os membros

da equipe. Marcos declarou que “para um negócio ter sucesso, devem-se envolver

todos os membros da equipe no planejamento do projeto. Não que o objetivo seja

estabelecido pela equipe de modo a obter o comprometimento de todos, mas que

todos estejam comprometidos e envolvidos no mesmo objetivo.” (sic)13. Observamos

que sua visão é consonante com os conceitos de Dinâmica dos Grupos que através

de Moscovici (2001, p.5) nos diz que “entende-se que um grupo se transforma em

equipe quando o propósito e a direção do grupo são pautados pelos objetivos dos

seus membros”.

No segundo bloco abordamos o tema trabalho em equipe. Para o sócio

diretor Marcos, o trabalho em equipe é de extrema necessidade para o sucesso do

empreendimento. Marcos disse: “Em uma equipe em que existe cooperação para o

alcance dos resultados e um estímulo ao desenvolvimento das competências da

equipe, esta se torna de sucesso”.

12

Nome fictício. 13

(sic) Segundo informações colhidas.

Page 19: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

17

Além de sua declaração particular, de acordo com seus seis colaboradores,

todos os sete estão muito empenhados e motivados, sempre buscando um resultado

de excelência. “Estar integrado em uma equipe, se sentir parte da empresa é

importante, me deixa muito feliz e mais entusiasmado com meu trabalho, querendo

sempre dar o melhor de mim.”, disse um colaborador.

Essa declaração nos remete à Schultz (1989, p.105) revelando que a equipe

da empresa N. tem o fator de inclusão bem trabalhado entre seus integrantes.

Além de Marcos, cinco dos seis colaboradores responderam com

concordância plena quando indagados em relação à execução de trabalho em

equipe, revelando que existe cooperação, responsabilidade pelas atividades da

equipe como um todo e integração de habilidades complementares. De acordo com

Jordão “[...] pessoas que trabalham em equipe são mais produtivas, produzem

trabalho de qualidade superior, sentem maior satisfação com o trabalho e deixam

seus clientes mais satisfeitos” (JORDÃO, 2011, p.1).

Senge também observa no mesmo sentido, o que leva a creditar que a

empresa N. aplica empiricamente os conceitos em seu dia a dia de operação. “Há

um propósito comum, uma visão compartilhada, e a compreensão de como

complementar os esforços dos outros” (SENGE, 2005, p. 262).

No terceiro bloco de perguntas, o qual trata do tema relacionamento, o

sócio diretor da empresa e seus seis colaboradores, destacaram a importância do

bom relacionamento para o sucesso do empreendimento. Através de nossa análise,

percebemos presente nesta equipe a necessidade de afeto, do contato, de falar

sobre os seus anseios e sentimentos, recebendo apoio e compreensão – questões

estas que demonstram confiança.

Sobre o relacionamento, Marcos expôs que “querer fazer parte de uma

equipe é um sentimento individual, aqui cada membro da equipe tem a sua parcela

de responsabilidade para agregar na construção do desenvolvimento do trabalho”

(sic). O que vai a encontro com as ideias de Reis (et al. 2005, p.87) “Nas equipes de

alto desempenho o trabalho é sinérgico, ou seja, o resultado final apresenta um

diferencial a mais sobre o total da soma do trabalho realizado pelas partes”.

Ressaltamos a visão lewiniana que vislumbra um grupo como sendo “um

campo de forças, que podem dificultar e atrapalhar o seu funcionamento.” (LEWIN,

1951, apud AGUIAR, 2005, p 227-238). Entende-se que tendo N. um grupo coeso,

resultados potencializados podem ser obtidos.

Page 20: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

18

Seguindo para processo de trabalho, o sócio diretor da start-up N. entende

que “Todos têm que se sentir responsáveis pelo que têm que fazer e também

conhecer as atividades realizadas pelos membros das equipes de trabalho” (sic).

Dentro de treinamento e desenvolvimento, observamos que tanto Marcos

como seus colaboradores entendiam o essa questão como relevante, mas não a

identificamos como um aspecto chave. Esse bloco de questões não foi incluído no

questionário da segunda fase da pesquisa.

Em reconhecimento e recompensa, Marcos diz: “o reconhecimento gera

colaboradores motivados e interessados. Reconhecer pelo esforço, e recompensar

pelo resultado são essenciais para o sucesso de qualquer negócio!” (sic).

Para falar de liderança e processo decisório é importante lembrar que

Moscovici (2001, p.126) entende que “um líder é a pessoa à qual foi atribuída, formal

ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as

atividades relacionadas à tarefa no grupo”, bem como da importância da liderança

em uma equipe de alto desempenho.

Liderar, segundo Hunter (2004, p.25) “é a habilidade de influenciar pessoas

a trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como

sendo para o bem comum”. No caso da startup N., todos os seis colaboradores,

sendo quatro em plena concordância, afirmaram que os gerentes distribuem muito

bem as tarefas entre os mesmos, e que os superiores estão sempre atentos ao

grupo e suas atividades, integrando toda a equipe em processos decisórios que

afetam o trabalho e a equipe. Essa participação é entendida pelos colaboradores de

N. como fator de impacto positivo no trabalho individual e de equipe.

Na etapa da entrevista relacionada à comunicação investigamos sua

relação com o sucesso de um empreendimento. Os colaboradores, durante a

entrevista, declararam que há dentro da empresa N. aspectos de comunicação

eficaz, tais como a liberdade de falar, criticar e trocar ideias, como também, a pratica

de dar e receber feedback. Na opinião pessoal de Marcos, “A Comunicação é o

ponto chave para tudo dentro da empresa.” (sic). Sendo assim, entende-se que

houve harmonia entre as práticas da empresa visitada e as teorias da DG e de

Equipes de Alto Desempenho.

No bloco de criatividade e inovação, tanto Marcos quanto seus

colaboradores deram grande destaque a este fator, enquanto afirmavam que em sua

equipe havia tempo dedicado às ideias trazidas por todos os membros, sem pré-

Page 21: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

19

julgamentos. Além disso, Marcos ressaltou: “Nossa história iniciou com a criatividade

de uma nova ideia!” (sic), revelando o alinhamento com um dos construtos básicos

de uma empresa de alta-tecnologia que é a pesquisa e o processo inovador.

4.2. Composição da amostra para aplicação do questionário

Na coleta de dados foi utilizado como instrumento auxiliar o questionário

(http://goo.gl/FeSCl), reunindo perguntas sobre comportamento grupal nas equipes.

Para viabilizar a aplicação do questionário, utilizamos como plataforma a

ferramenta on-line de pesquisa Forms oferecida gratuitamente como parte do pacote

Google Docs. Nesta ferramenta inserimos individualmente as perguntas, com seu

respectivo conjunto de respostas objetivas, e um link para divulgação.

O alcance da divulgação nos permite entender o tamanho e as

características da amostra. Participou da amostra todo o leque de empresas, já que

houve a livre divulgação do link para a pesquisa. Entretanto, para garantir uma

participação expressiva de empresas startup teve-se a atenção de divulgar em

fóruns de debate e listas de discussão que reúnem interessados em start-up, tais

como o fórum de start-up do LinkedIn14, que reúne em torno de 550 membros.

Além disso, outras 400 pessoas (sem distinção de segmento ou tamanho de

empresa) foram convidadas diretamente por email a responderem o questionário,

com a ideia de que a maioria trabalha em empresas tradicionais. Esses convites

foram enviados a partir da agenda de contatos dos pesquisadores deste trabalho.

Como não houve nos convites e no link da pesquisa uma distinção entre

funcionário de empresa normal versus startup, a segmentação dos respondentes foi

obtida através das três primeiras perguntas do questionário:

1. Qual o tamanho da empresa, em número de colaboradores?

a) apenas eu b) 2 a 5 c) 5 a 10 d) 50 ou mais

2. Qual a idade da empresa, desde que surgiu a ideia de formá-la?

a) 5 anos ou menos b) de 5 a 10 anos c) 10 anos ou mais

3. A utilização de algum recurso tecnológico faz parte do diferencial da empresa?

a) Sim b) Não

A partir do agrupamento das respostas destas três perguntas iniciais foi

possível proceder com a análise dos dados.

14

O LinkedIn é uma rede social de cunho profissional.

Page 22: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

20

4.3. Análise dos dados coletados no questionário

O baixo percentual de adesão resultou em apenas 41 respondentes,

dificultando a garantia estatística dos resultados. Entendemos que pela relevância

do tema, é interessante sua replicação para o ganho na precisão dos resultados.

O instrumento de coleta permitiu a geração de um gráfico individual para

cada pergunta, além de outro com panorama geral, totalizando 26 gráficos. Como

não há espaço para a apresentação de todos, foi eleita uma amostra representativa

para os blocos de perguntas considerados mais relevantes.

A escala utilizada no eixo horizontal reflete o nível de concordância do

respondente em relação à assertiva. A marcação em ‘0’ representava “discordo

totalmente” enquanto a escolha pelo valor ‘5’ representava “concordo totalmente”.

O questionário foi preparado a partir da experiência obtida na fase 1 –

pesquisa de campo exploratória, onde o formulário original foi enxuto com a retirada

de perguntas com significado próximo ou que foram percebidas como de menor

destaque. Os grandes diferenciais desta fase 2 foram as seguintes possibilidades:

Obter respostas de várias empresas.

Comparar a visão de funcionários de empresas comuns com os de empresas

startup de alta-tecnologia.

Descrever de forma individual e comparativa a importância de cada aspecto da

teoria de Dinâmica de Grupos e dos conceitos de Equipes de Alto Desempenho.

Figura 3 – Respostas do primeiro bloco de

perguntas – OBJETIVO.

Figura 4 - Respostas do segundo bloco de

perguntas – TRABALHO EM EQUIPE.

Page 23: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

21

Figura 5 – Respostas do terceiro bloco de

perguntas – RELACIONAMENTO. Figura 6 – Respostas do quinto bloco

de perguntas – MOTIVAÇÃO.

Figura 7 – Respostas do sexto bloco de perguntas –

RELAÇÃO COM O TRABALHO. Figura 8 – Respostas do sétimo bloco de

perguntas – PROCESSO DECISÓRIO.

Figura 9 – Respostas do oitavo bloco de

perguntas – COMUNICAÇÃO.

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22

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os fatores presentes nas teorias de Dinâmica dos Grupos (DG) e nos

Princípios de Formação de Equipes permeia o processo de formação de equipes de

empresas elencadas para este trabalho. Diante disso, concluímos que seu sucesso

inicial é influenciado pelas bases da DG. Aspectos salientados como relevantes por

diversos autores como: Objetivo Comum, Trabalho em Equipe, Relacionamento

Interpessoal, Liderança Compartilhada, Processos de Trabalho, Motivação, Relação

com o Trabalho, Processo Decisório, Comunicação, Criatividade e Inovação,

compostos em nossa pesquisa, são utilizados pelas equipes start-up de alta

tecnologia, que vem obtendo notório sucesso.

Outros fatores como: Treinamento e Desenvolvimento e Tamanho da Equipe

foram evidenciados como menos relevantes no desenvolvimento precoce das

empresas start-up e podem ser objeto de estudos futuros.

Ainda foi possível identificar maior diferença entre as start-up e as empresas

tradicionais, nos atributos: envolvimento no planejamento do negócio, papéis e

responsabilidades bem definidos, liderança compartilhada e nível de motivação.

Nas startup se destacam os seguintes atributos: objetivo comum, habilidades

complementares, autonomia e liberdade de comunicação, além de gostar do

trabalho que realizam. Estes, considerados pela Teoria de DG como essenciais no

funcionamento e desenvolvimento de equipes de alto desempenho.

Salientamos que nossa análise foi construída através de fundamentação

teórica de um assunto ainda pouco explorado. Além disso, nossas pesquisas de

campo foram realizadas sobre uma base pequena: entrevistas em uma startup e um

questionário com 41 respondentes. No entanto acreditamos que outros

pesquisadores podem ter aqui um bom ponto de partida para o aprofundamento do

tema e que seria uma boa oportunidade a replicação do nosso estudo sobre uma

amostra grande, o que possibilitaria a validação estatística dos dados apresentados.

Por fim destacamos a relevância dos conceitos de Dinâmica dos Grupos,

pois o entendimento do comportamento grupal promove a formação de uma equipe

com compromisso e desempenho, que possa conduzir a empresa pelas trilhas do

sucesso.

Page 25: A dinamica dos grupos nas equipes das empresas start up de alta tecnologia1

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