EL PAPEL DE LA FORMACION PROFESIONAL EN EL MERCOSUR

LA FORMACION POR COMPETENCIAS INSTRUMENTO PARA INCREMENTAR LA EMPLEABILIDAD.

Fernando Vargas Ziga. (Muchas de las actuales tendencias atestiguadas en el mundo, no excluyen de sus efectos prcticamente a ningn pas. La bsqueda de mejores niveles de bienestar y de un mayor grado de desarrollo es ahora un factor en el que coinciden los pases firmantes de tratados de libre comercio y de creacin de reas comunes y uniones (NAFTA, MERCOSUR, CARICOM, UNION EUROPEA). El motor para la integracin se enciende con el inters comn de elevar las condiciones de la competitividad y productividad. En el transcurso de este documento se mostrar como estas condiciones requieren de adecuados niveles de formacin para el trabajo y como estos niveles, necesarios para mejorar la empleabilidad, se pueden alcanzar mediante sistemas de formacin profesional.

Iniciar analizando las tendencias que ms directamente impactan hoy da a los pases y por tanto, en un ambiente globalizado, son obligatorias referencias para mejorar la empleabilidad. Luego abordar un breve repaso a la evolucin en la institucionalidad de la formacin profesional; pasar enseguida a proponer los retos bsicos para mejorar la empleabilidad y finalmente, perfilar algunas propuestas sobre el tema de formacin profesional como instrumento para mejorar la empleabilidad.

1. LA FORMACION ANTE LAS TENDENCIAS ACTUALES.

La globalizacin, la rpida sucesin de eventos en el mbito de la tecnologa, la nueva configuracin de la arquitectura empresarial y los impactos en la organizacin del trabajo conforman un paquete interesante de tendencias que vale la pena revisar brevemente.

Globalizacin: cada vez ms, un solo mundo.

La globalizacin ha ocasionado que cualquier evento, sin importar el lugar de la tierra en el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas en todo el globo. Los acontecimientos econmicos, polticos y sociales se asemejan cada vez ms a la Aldea Global de McLuhan. Son progresivamente ms tenues las diferencias en la estructura econmica; se difunde rpidamente la informacin, se eliminan las barreras proteccionistas y aparecen categoras de clase mundial. Los pases han reconstruido el paradigma de sus formas de relacionamiento y se asiste a una mayor integracin en lo econmico que contrasta con la dispersin geogrfica propia de la nueva forma de producir.

Se ha configurado una nueva divisin internacional del trabajo. El capital tambin se ha globalizado, de forma que se han localizado en sitios diferentes las actividades de investigacin y desarrollo, diseo y fabricacin. Los productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha transnacionalizado.

La ubicacin que cada pas tenga en la nueva divisin internacional va a depender mucho de su dotacin de talento humano, que ya no de sus recursos naturales o de riqueza material. El mundo ha entrado rpidamente en la era de la informacin, esta poca se ha caracterizado por una verdadera revolucin en el uso de la informacin como fuente de desarrollo. Los procesos de produccin, la organizacin del trabajo, la provisin de servicios y cada vez ms actividades cruciales giran, para su exitosa ejecucin, en torno al manejo de informacin.

Tal como lo hiciera notar el escritor mexicano Carlos Fuentes, la globalizacin se sustenta en informacin y la informacin a su vez, en educacin. El conocimiento es el soporte para la informacin de modo que se ha convertido junto con esta, en la base para la generacin de riqueza y prosperidad.

Cambio tecnolgico o revolucin tecnolgica.

Son tan cortas las olas de cambio tecnolgico que no parece aplicable el concepto de revolucin entre una y otra nueva oleada. La revolucin tecnolgica lleg para quedarse; as, revolucin pierde peso como concepto para describir la conmocin generada sobre una estructura en reposo.

No obstante, el factor comn en esta etapa de la evolucin tecnolgica se centra en la informacin. Si se trata de caracterizar la gran oleada de cambios recientes, se encontrar que estn asociados en buena medida con el insospechado avance de las tecnologas de manejo, procesamiento, acceso y distribucin de informacin. No han pasado an 60 aos despus de la irrupcin del computador y se afirma ya que en materia de informacin se avanz ms en los aos transcurridos luego de la segunda guerra mundial, que en toda la evolucin humana desde el paleoltico hasta la fecha.

Las tecnologas de la informacin estn irrumpiendo en todos los mbitos de la vida del hombre. Por supuesto lo hicieron en la forma como se organiza la produccin y el resultado se ha visto en la operativizacin de tcnicas de producir ms flexibles, cortos ciclos de vida en los productos, rpida obsolescencia de los mismos, mayor reconocimiento del valor de la calidad y una ampliacin de las actividades asociadas con los servicios, ante la simplificacin de las tareas de produccin.

Se ha registrado tambin una mayor orientacin hacia la satisfaccin de necesidades de los clientes. Las empresas, ncleo de las ventajas competitivas y en muchos casos transnacionalizadas, han tendido a maximizar la satisfaccin de las necesidades de los consumidores; el acortamiento tecnolgico de las diferencias entre productos ha tendido a ser reemplazado por una mayor diferenciacin en servicio, calidad y accesibilidad.

Estructura empresarial: reestructuracin o aplanamiento.

Ineludible ha sido para las empresas el efecto de las transformaciones en la tecnologa. Los procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura organizacional han favorecido el acortamiento de distancias entre los que piensan y los que hacen al punto en que se han transferido muchas funciones de los niveles altos a los niveles operativos.

En el medio, aquellos cuyas funciones se resuman en servir de puente entre la base y la alta gerencia, usualmente movilizando informacin hacia arriba sobre resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son irremediablemente desplazados por la mayor facilidad de comunicacin y por la nueva organizacin del trabajo. Los grupos de alto rendimiento son capaces ahora de fijarse metas y objetivos, de promover sugerencias y de resolver problemas con ms rapidez de la que tendra el tradicional flujo burocrtico.

As, el tradicional esquema piramidal de las estructuras organizacionales ampla su base y reduce su cintura. El achatamiento resultante muestra grupos de trabajadores con ms participacin, un mayor nivel de consulta e interacciones y conduce a la disminucin definitiva de la intermediacin propia de los mandos medios.

Ocupaciones y no puestos de trabajo

El contenido de los trabajos tambin ha registrado significativas transformaciones. El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al ms amplio y expresivo concepto de ocupacin. Las ocupaciones no corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos ms abiertos que evocan los conocimientos bsicos de un rea con la caracterstica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos.

El paso del puesto de trabajo a la ocupacin bien puede representar el paso del trabajador al individuo. La organizacin de los empleos vuelve a tener un peso social elevado, se trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las conductas de socializacin se reivindican y el aislamiento paradjico propio de los modelos fordistas se supera. El trabajo as visto cambia de la orientacin al esfuerzo por la orientacin al cerebro. La empresa empieza a fomentar un alto contenido de relaciones sociales y las necesidades para los trabajadores se cualifican. Estas acercan cada vez ms la vida del trabajador a la vida del ciudadano. En este sentido se registra definitivamente una revalorizacin del talento humano.

2. TAMBIEN HAY CAMBIOS EN LA INSTITUCIONALIDAD DE LA FORMACION PROFESIONAL

La formacin profesional, como muchos otros temas de inters pblico, fue liderada por el Estado en los comienzos de su institucionalidad. Sin el nimo de una enumeracin exhaustiva puede referirse como la entidad ms antigua que surgi en el modelo de instituciones que an existe, es el SENAI de Brasil (1942), luego el SENAC tambin en Brasil (1944), el SENA de Colombia (1957), el INCE de Venezuela (1959), el INA de Costa Rica (1965) y el INACAP en Chile (1966). El grupo de instituciones de formacin profesional cuenta tambin con el INSAFORP de El Salvador, el INFOP de Honduras, el INTECAP de Guatemala, el INATEC de Nicaragua, INFOTEP de Repblica Dominicana, el INAFORP de Panam, el SECAP de Ecuador, el SNPP de Paraguay y el SENATI del Per.

El comn denominador de estos esquemas es la existencia de una institucin pblica (o privada como SENATI, SENAI y SENAC que tienen hoy orientacin del sector empresarial) ligada a la financiacin proveniente de fondos aportados por los empresarios con base en un porcentaje aplicado al monto de los salarios pagados (vara entre el 0,5% y el 2%).

Las instituciones tomaron bajo su responsabilidad el problema de lograr recursos humanos adecuados a las necesidades de los puestos de trabajo que se creaban como resultado de las polticas de desarrollo hacia dentro y sustitucin de importaciones, en boga por esos das. Por lo general la composicin de sus juntas directivas fue tripartita, esto es, integradas con representantes de trabajadores, empresarios y gobierno. Su esquema inicial de funcionamiento tuvo amplio xito debido a la relativa facilidad en la identificacin de necesidades de nueva mano de obra en un contexto de expansin del empleo y relativa estabilidad.

Ya en los aos ochenta se empiezan a atestiguar cambios en la institucionalidad de la formacin. En general los modelos de entidades grandes y nicas empezaron a dar paso a modelos de mltiples entidades y con esencias ms sistmicas en su concepcin y funcionamiento. Se not tambin una mayor participacin de instancias gubernamentales asociadas a los Ministerios del Trabajo, como la Secretara de Empleo y Formacin Profesional en Argentina, la creacin del SENCE en Chile, con rango de subsecretara, la Direccin Nacional de Empleo en el Uruguay, la Secretaria de Empleo y Formacin Profesional del Brasil. Su papel es el de orientadores de polticas de formacin no de ejecutores y en el ejercicio de ese papel van dando cabida a ms y ms agentes pblicos y privados que participan de la formacin en los pases.

En general, en muchos pases se han venido conformado diferentes arreglos institucionales los cuales van desde la prevalencia de instituciones de formacin profesional dependientes del gobierno hasta mecanismos de coordinacin facilitados desde el estado y con la participacin de agentes ejecutores privados.

Pero al lado de esta maraa institucional han empezado a crecer experiencias de formacin lideradas desde el sector privado por empresarios o por trabajadores.

La formacin profesional ha ampliado su concepcin y presencia.

Inici centrada en la creacin de conocimientos, habilidades y destrezas para la vinculacin a un empleo. Ahora, adems de haber pasado de un concepto inicialista a uno de formacin continua, ha ampliado su significado y alcances hacia aspectos como el desarrollo tecnolgico y el complejo mundo de las relaciones laborales.

En el primer caso, muchas entidades y muchos contenidos de formacin se estn vinculando a procesos de innovacin tecnolgica, apoyando actividades de investigacin aplicada, control de calidad, pruebas y ensayos de laboratorio y fabricacin de prototipos. Se estn creando estructuras de Centros de Formacin y Desarrollo Tecnolgico en los que los alumnos y los empresarios concurren y en los que la formacin es a la vez comprobacin y verificacin.

En el segundo caso, la formacin se toma cada vez ms en cuenta en las complejas relaciones laborales y forma parte de la negociacin colectiva al igual que los temas de higiene y salud ocupacional, remuneracin y seguridad social.

Para responder a la rapidez con que los cambios estn afectando el mundo de trabajo, la formacin esta acudiendo a nuevos enfoques de la calificacin laboral. La nueva configuracin de las ocupaciones y los drsticos ajustes en las formas de trabajo y en los procesos productivos han ocasionado el nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores. Muchas de estas no existan antes, en presencia de los rgidos modelos basados en la organizacin cientfica del trabajo.

Ahora la formacin profesional debe buscar la generacin de competencias en los trabajadores no la simple conjuncin de habilidades, destrezas y conocimientos. La configuracin adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un ms amplio rango de capacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades sino tambin la comprensin de lo que estn haciendo. Paulatinamente se piden ms competencias de contenido social asociadas a la comunicacin, capacidad de dialogo, capacidad de negociacin, pensamiento asertivo y facilidad para plantear y resolver problemas.

La Formacin Profesional hasta hace poco tratada y concebida como un tema aislado, se vincula progresivamente en nuestros das al paquete complejo de las relaciones laborales y forma parte en las negociaciones colectivas de igual a igual con temas como la seguridad en el trabajo, la fijacin de remuneraciones, la salud ocupacional, bienestar al personal, etc.

Se esta reconociendo la necesidad de formar trabajadores competentes no de cualificar trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias (capacidad de ejecutar un trabajo) nuevas que adems pueden transferirse de un empleo a otro disminuyendo el riesgo de obsolescencia y mejorando por tanto la empleabilidad.

3. LA FORMACION POR COMPETENCIAS Y LA EMPLEABILIDAD

Los tradicionales esquemas organizativos y conceptuales de la formacin profesional han sido rebasados por las nuevas tendencias de la organizacin del trabajo, el surgimiento de nuevas demandas hacia los trabajadores y el nuevo papel que juegan, ante la formacin, los actores sociales.

La posibilidad de que el empleo se convierta en un medio de mejorar las condiciones de vida de los pases y favorezca su insercin en la economa mundial, modernizando sus economas locales, ampliando la calidad y oferta de bienes y servicios disponibles y promoviendo el desarrollo, se juega en buena medida con la actualizacin de los sistemas de formacin profesional.

Disponer de trabajadores adecuados, competitivos y competentes, con los conocimientos, habilidades y comprensin necesarios para ejercer sus empleos est muy ligado a la modernizacin de la formacin profesional.

Modernizar los programas: Hacia la formacin por competencias.

Muchos programas de formacin actualmente utilizados estn obsoletos o son anticuados en su concepcin. En el fondo, los nuevos programas de formacin deben comportar transformaciones en su estructura que tiende a ser de carcter modular, en sus contenidos que se mueven hacia conceptos de amplio espectro y de fortalecimiento de principios bsicos y finalmente, en sus formas de entrega que comportan nuevas estrategias pedaggicas para el proceso de aprendizaje.

La rapidez del cambio en los contenidos de las ocupaciones as como la necesidad de profundizar en nuevas habilidades, han facilitado el nacimiento de una nueva concepcin de la formacin profesional centrada ms en ocupaciones, ampliamente definidas, que en puestos de trabajo y orientada hacia el desarrollo de competencias laborales.

Tambin, la actividad pedaggica, las metodologas de formacin y la gestin educativa, han cambiado y estn aprovechando decididamente las ventajas de la informtica y el potencial que se abre con un nuevo papel que pueden jugar los instructores.

Hay que definir parmetros estratgicos para la empresa y las ocupaciones, no descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocrsele hacia el desarrollo de su capacidad de aprender. De este modo podr ejecutar su trabajo sin que se le deba decir exactamente cada paso de lo que se debe hacer. As, el trabajador calificado es el eje de la estrategia de competitividad.

La formacin basada en competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidades descritos. Se acerca ms a la realidad del desempeo ocupacional requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeo, permitiendo trabajadores ms integrales, conocedores de su papel en la organizacin, capaces de aportar, con formacin de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos.

El concepto de competencia laboral envuelve una capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupacin. Implica no solo disponer de los conocimientos y habilidades, hasta ahora concebidos como suficientes en los procesos de aprendizaje para el trabajo, ya que define la importancia de la comprensin de lo que se hace y conforma un conjunto de estos tres elementos totalmente articulados.

Formar por competencias implica ir ms all, sobrepasar la mera definicin de tareas, ir hasta las funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se espera de el.

Que es una competencia laboral?

Se ha definido como una capacidad de hacer, de efectuar las funciones de una ocupacin claramente especificada conforme a los resultados deseados.

Se puede visualizar como un conjunto formado por la interseccin de los conocimientos, la comprensin y las habilidades (grfico 1). En particular la compresin facilita al trabajador conocer los objetivos de lo que hace y la conexin de sus funciones con tales objetivos. Estos tres componentes deben existir en la proporcin adecuada para hacer que un individuo pueda efectivamente desempearse en una ocupacin.

Existen, no obstante, varias definiciones de las competencias laborales:

"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de un desempeo, no solamente en trminos de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; las cuales son necesarias pero no suficientes".

"Habilidad multifactica para desempear una funcin productiva de acuerdo con una norma reconocida".

"Atributo que el empresario de alto rendimiento de hoy, busca en los empleados de maana."

Un conjunto indentificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional

Una norma (estndar) de competencia laboral describe lo que un trabajador es capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hecho y el contexto laboral en el que se espera que lo haga.

Grfico 1

Concepcin de la competencia laboral

Se suelen diferenciar varios tipos de competencias. Una de las ms frecuentes diferenciaciones las divide en tres grupos: Bsicas, Genricas y Especficas.

Las Competencias Bsicas se adquieren como resultado de la educacin bsica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura, comunicacin oral, matemticas bsicas. (Basic Skills en E.E.U.U., Core Skills en U.K., Key Competencies en Australia, Capacidades Bsicas en Francia)

Las Competencias Genricas se refieren comportamientos laborales propios de desempeos en diferentes sectores o actividades y usualmente relacionados con la interaccin hacia tecnologas de uso general. Tal es el caso del manejo de algunos equipos y herramientas o competencias como la negociacin, la planeacin, el control, la interaccin con clientes, etc. (Core Behaviors en E.E.U.U, Generic Units en U.K. y Cross Industry Standars en Australia)

Las Competencias Especficas estn directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones concretas y no son fcilmente transferibles de uno a otro mbito, dadas sus caractersticas tecnolgicas. Es el caso de competencias como la operacin de maquinaria de control numrico, el chequeo de pacientes, la elaboracin de estados financieros. (Industry Especific Standards en U.K. y Australia)

Las diferentes experiencias adelantadas en materia de competencias, estn arraigadas en muchos casos a la cultura educativa de cada pas. De este modo se han conformado tres modelos bsicos de formacin por competencias:

Modelo Conductista: Aplicado en los Estados Unidos. Se basa en el estudio del desempeo para establecer los factores que permiten a un trabajador un desempeo superior. Indaga por las caractersticas del individuo que conducen a tal desempeo.

Modelo Funcionalista: Aplicado en Gran Bretaa, busca detectar los elementos esenciales que contribuyen significativamente al logro del resultado deseado. Se pregunta cuales son las funciones esenciales en las que el trabajador debe comprobar su capacidad de desempeo.

Modelo Constructivista: Utilizado en Australia y Francia. Parte de la idea de resolver las disfuncionalidades y problemas que hay en la organizacin a fin de lograr los objetivos. Las disfunciones se resuelven a partir de la capacitacin y la organizacin de la produccin. Intenta resolver la pregunta: Que desempeo debe mostrar el trabajador para resolver las disfunciones de la organizacin?.

Las competencias facilitan un "mapa" de las ocupaciones.

Un "mapa de las ocupaciones" permite reconocer las reas de desempeo y los niveles de calificacin presentes en el mercado, estas dos variables configuran las ocupaciones. Es una impresin del panorama ocupacional y brinda una visin del mercado de trabajo y de las reas de trabajo. Su informacin provee bases para que los empresarios enfoquen sus programas de seleccin, capacitacin, remuneracin y promocin.

Para el caso en algunos pases se han definido reas de desempeo laboral, en el marco de la Clasificacin de Ocupaciones, se citan a continuacin las que rigen en Canad:

1. Finanzas y Administracin

2. Ciencias Naturales, aplicadas y ocupaciones relacionadas

3. Salud

4. Ciencias sociales, educacin, servicios gubernamentales y religin

5. Arte, Cultura, Recreacin y Deportes.

6. Ventas y Servicios

7. Ocupaciones exclusivas de la Industria Primaria y Extractiva

8. Oficios, operacin de maquinaria y equipo de transporte

9. Procesamiento y fabricacin. Suministro de servicios pblicos

Dentro de cada rea se establecen familias ocupacionales y ocupaciones.

Niveles de competencia:

Tambin, dentro de cada rea ocupacional, las ocupaciones se encuentran a diferentes niveles.

Estos, se conocen como niveles de competencia y se originan en el contenido del trabajo y la complejidad del mismo. Los cinco niveles de competencia son:

Nivel 1: Ocupaciones en las que se aplica el conocimiento a un reducido grupo de labores, rutinarias o predecibles en su mayora.

Nivel 2: Ocupaciones en las que se aplican conocimientos en una amplia e importante gama de actividades laborales, realizadas en diversos contextos. Algunas son complejas.

Nivel 3: Competencia en una gama variada de trabajo, desempeada en diferentes contextos, usualmente complejos y no rutinarios. Alto grado de responsabilidad y autonoma.

Nivel 4: Amplia gama de actividades complejas (tcnicas o profesionales) desempeadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonoma. Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por la asignacin de recursos.

Nivel 5: (Nivel directivo) Aplica una gama significativa de principios fundamentales y de tcnicas complejas en una amplia variedad de contextos a menudo impredecibles. Gran autonoma personal. Responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos, en el anlisis, diagnstico, diseo, planeacin, ejecucin y evaluacin.

Un rea ocupacional puede tener diferentes niveles de competencia. Dentro del rea ocupacional, el modelo espaol de formacin por competencias reconoce la existencia de familias ocupacionales, este criterio es muy conveniente para el diseo de los programas de formacin.

La conformacin de competencias laborales supera la concepcin credencialista de los tradicionales sistemas educativos porque no da importancia a un ttulo obtenido sino a una competencias adquirida, se certifican las capacidades no los nombres de las ocupaciones.

Esto permite que los programas se organicen de forma modular, de manera que varias competencias organizadas en unidades previamente estudiadas y reconocidas, pueden certificarse una a una, al ritmo del trabajador y considerando no solo lo que aprende en procesos formativos sino lo que deriva de su propia experiencia y

EL MAPA DE COMPETENCIAS LABORALES

Finanzas y AdmnC. NaturaSaludC. SocialArte Cult. Recreac.Ventas y ServiciosI. PrimariOperacio maq. equ

Nivel 5

Nivel 4

Nivel 3

Nivel 2

Nivel 1

Esta visin grfica de las competencias laborales facilita la identificacin de reas ocupacionales en las celdas que corresponden a la interseccin entre reas de desempeo (columnas) y niveles de competencia (filas). Al interior se pueden desagregar las competencias requeridas para tales reas y an diferenciarlas entre bsicas, genricas y especficas como lo est proponiendo el CONOCER en Mxico en su matriz de calificaciones.

Las reas ocupacionales se incluyen solo a modo de ejemplo, como ya se dijo, su nmero y definicin pueden cambiar segn lo que adopte cada pas.

de su autoaprendizaje. En el extremo, la formacin por competencias se interesa en la prctica y no en como se adquirieron las habilidades.

En esta forma se conjuga muy bien con las posibilidades de nuevas formas de aprendizaje. Esto es por ejemplo el autoaprendizaje, la desescolarizacin de la formacin, la utilizacin de materiales multimedia y el reconocimiento de que cada uno aprende a su propio ritmo y segn sus propios intereses.

Componentes de un sistema de formacin por competencias:

Se describe aqu el modelo utilizado en Inglaterra que esta integrado por varios componentes:

1. La institucionalidad del sistema. Un conjunto de unidades institucionales encargadas de la operacin del sistema, articuladas a partir de un organismo directivo denominado Consejo Nacional de Cualificaciones Vocacionales (NCVQ por sus siglas en ingls). De este dependen organismos sectoriales (lead bodies) que lideran la formacin en su rea respectiva y definen las normas de competencia. Organismos certificadores (awarding bodies) que se encargan de la evaluacin y expedicin de las certificaciones y organismos encargados de la capacitacin.

2. Los mecanismos y metodologas utilizados para la identificacin de necesidades de capacitacin, metodologas de anlisis ocupacional y funcional. Estos anlisis tienen como propsito definir los objetivos de los empleos, las unidades de competencia que conforman una ocupacin y los mecanismos de evaluacin y verificacin de competencias.

3. Las metodologas de formacin y diseo pedaggico ms flexibles y basadas en la desescolarizacin y la individualizacin. Estos incluyen el diseo de programas que integran competencias bsicas, genricas y especficas, facilitando as una formacin de base ms amplia. Se prev tambin el reconocimiento de las competencias adquiridas mediante la experiencia, as como mecanismos flexibles de ingreso y de certificacin de competencias.

Conformar sistemas nacionales de formacin profesional.

Se requiere una mejor articulacin entre actores pblicos y privados de la formacin. De lo contrario, muchos esfuerzos aislados se contrarrestaran entre s, algunos incluso no tendrn efectos en la empleabilidad. No es aceptable que desde muchas entidades en el mismo pas se hagan esfuerzos aislados en procura del mismo objetivo. Tampoco que esquemas de formacin de corte monoplico sigan imponiendo restricciones a la cobertura y la oportunidad de las respuestas.

Un sistema de formacin profesional es un arreglo organizativo en el que diferentes actores concurren con ofertas de formacin coordinadas en cuanto a su pertinencia, contenido, nivel y calidad de modo que, en conjunto, logren un efecto mayor en la elevacin de la empleabilidad de los trabajadores del que se lograra actuando separadamente.

No se trata de la creacin de nuevas instituciones sino de un mecanismo cohesionador y regulador de las mltiples ofertas y niveles de calidad que existen.

En este caso el Estado desempea un rol fundamental convirtindose en promotor y facilitador de las reglas del juego para el sistema y reservndose la fijacin de polticas y directrices antes que la ejecucin de las acciones. Una funcin fundamental de la administracin pblica es asegurarse de que el mercado de formacin funcione adecuadamente.

Es necesario que el sistema de formacin profesional disponga de un organismo rector encargado de fijar las polticas y definir los alcances, las prioridades y la asignacin de recursos. En general se trata de definir las reglas del juego para los diferentes agentes. Esta cpula puede aprovechar las ventajas de la conformacin tripartita y ser liderada por el Estado. De hecho encarna el cumplimiento de una nueva funcin de Estado facilitador, promotor, dinamizador y agente. Sus

funciones estn encaminadas a la creacin de las condiciones y las reglas generales para el funcionamiento del sistema.

El inters fundamental prevaleciente ha de encaminarse hacia el mejoramiento de la competitividad a partir de la cualificacin de los trabajadores.

Debe estar conformada por los ms altos representantes gubernamentales (ministerios), empresariales (gremios o cmaras) y trabajadores (sindicatos). Esto garantiza que su orientacin creadora de marcos polticos, se mantenga.

Debe contar tambin con organismos sectoriales, de nivel medio, que se pueden encargar de la determinacin de las competencias y la coordinacin del sistema de formacin para un sector econmico especfico. Es ideal para la participacin de cmaras o gremios empresariales de carcter sectorial (por ej. cueros, calzado, plsticos, papel, comercio, hotelera, etc.) de modo que organiza en mejor forma la definicin de las normas de competencia.

Este nivel tambin debe concebirse en forma tripartita; su interlocucin se acerca ya a las necesidades de sectores econmicos especficos y/o reas geogrficas definidas.

Los organismos del nivel ejecutivo definen las normas de competencia laboral para las ocupaciones propias de su sector. Estas normas de competencia se convierten en el lenguaje comn para empresarios y entidades ejecutoras de formacin.

Bajo su coordinacin se adelantan los anlisis funcionales de las ocupaciones. De esta forma se identifican directamente en las empresas pertenecientes al sector, las competencias y se desarrolla su proceso de normalizacin.

A fin de establecer las competencias en forma adecuada, la representatividad sectorial garantiza una mayor participacin de los empresarios y trabajadores en los anlisis ocupacionales y en la definicin de los contenidos de capacitacin.

ESTRUCTURA GENERAL DE UN SISTEMA DE F.P.

Un tercer nivel se encarga de la operacin; esta conformado por todos los agentes ejecutores, las entidades privadas o pblicas que ejecutan las acciones de formacin.

A esta altura cuentan con insumos, como normas de competencia, claramente definidos y avalados por los organismos sectoriales; indicadores de eficiencia y calidad, metodologas de acreditacin de calidad, criterios claros de certificacin y un sistema de costos o precios que puede estar complementado con la presencia de subsidios para facilitar el acceso a los grupos vulnerables.

Toma forma tambin en el nivel operativo, el concepto de certificacin dejando claro quien puede certificar y que se certifica. El sistema atribuye un alto peso al reconocimiento certificado de las competencias de los trabajadores. En ello radica el principal valor para los participantes dado que un sistema claro de certificacin de competencias facilita la movilidad laboral y en suma la empleabilidad.

La orientacin hacia los resultados es tan crucial que la certificacin se centra en demostrar las competencias de los trabajadores sin importar de que modo fueron adquiridas. Se da cabida a procesos de autoaprendizaje, a la experiencia y a la flexibilizacin en las acciones de capacitacin.

Los tres niveles funcionan coordinadamente y con objetivos y planes articulados. Su autonoma esta dada en su mbito de operacin por la determinacin participativa de las necesidades y acciones. En todo caso funcionan en ambientes donde se conocen y manejan claramente las reglas y donde la calidad, la pertinencia y el mejoramiento de las condiciones de acceso son parmetros en juego. En suma es un escenario en el que todos tocan siguiendo la misma partitura.

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INCRUSTAR PowerPoint.Slide.8

COMPETENCIAS TRANSVERSALES ENTRE SECTORES

Y RAMAS DE ACTIVIDAD

El informe de la Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) consult informantes de empresas, sindicatos y sector educativo para identificar los cambios a hacer en las escuelas a fin de mejorar su pertinencia respecto a las necesidades de las empresas para ser competitivas y productivas.

Fundamentacin bsica:

Habilidades bsicas: Lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y capacidad de escuchar.

Aptitudes anliticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y razonar.

Cualidades personales: responsabilidd, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y honestidad.

Competencias transversales:

Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeo, mejorar o disear sistemas.

Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicar tecnologas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

Conocimientos

Habilidades

Comprensin

Competencias

( Consultor del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional. Cinterfor/OIT.

e-mail:vargas@cinterfor.org.uy

Ver Rifkin Jeremy. El fin del trabajo.

Fuentes Carlos. Por un progreso incluyente. En Boletn Cinterfor/OIT. No. 137-138. 1997

Se usan tambin trminos como: formacin laboral, capacitacin, formacin para el trabajo, formacin vocacional. Para los efectos de este documento la diferenciacin en el nombre es irrelevante.

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Segn el informe de SCANS, 1993

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CONOCER. Sistema Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral. Mxico. 1997.

Una mayor ilustracin en: Mertens, Leonard. Formacin por Competencias, Surgimiento y Modelos. Disponible en el CINTERFOR.

Bajo esta concepcin se hizo el informe SCANS en 1992. Ver recuadro al final.

Al respecto los artculos de Som Salujay David Handley sobre capacitacin basada en competencias en el Reino Unido incluidos en el compendio Competencia laboral y Educacin basada en normas de competencia explican a fondo cada instancia.

Hassan Abrar. Evolucin de los mercados de trabajo y la poltica de educacin y formacin. CEDEFOP. Revista de Formacin Profesional. 1994.

En todo caso las formas especficas que se adopten dependen de lo que cada pas prefiera. Por ejemplo en la separacin o no de la formacin y de la certificacin.

PGINA 5

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ORGANISMOSCAPACITADORES

ORGANISMORECTOR

ORGANISMOSSECTORIALES

ORGANISMOSCERTIFICADORES

NIVELPOLITICO

NIVEL EJECUTIVO

NIVELOPERATIVO