I - De acordo com o disposto no art. 224.º, n.º 2, do Código do Trabalho de 2003, as ausências parciais do trabalhador serão adicionadas até que perfaçam um ou mais períodos normais de trabalho diário, sendo que por período normal há-de, necessariamente, entender-se aquele a que o trabalhador está obrigado.

II - A justa causa de despedimento pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.

III - A impossibilidade de subsistência do vínculo deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da sua manutenção, mais se exigindo uma impossibilidade prática, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e imediata, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato de trabalho.

IV - Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela contém, ou não, a aptidão e a idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida.

V - No âmbito das relações de trabalho, tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança, salientando-se, para o efeito, a sua forte componente fiduciária, para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

VI - Embora o Código do Trabalho de 2003 não contenha norma similar à que constava do art. 12.º, n.º 4, da LCT, dúvidas não restam de que cabe ao empregador, na acção de impugnação judicial de despedimento, a prova dos factos constantes da decisão sancionatória: se lhe cumpre elencar os factos integradores da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final – arts. 411.º, n.º 1, 415.º, ns. 2 e 3 – e se ele apenas pode invocar, na acção de impugnação do despedimento, os factos e fundamentos da dita decisão – art. 435.º, n.º 3 – logo se percebe que os factos integrantes da justa causa são constitutivos do direito ao despedimento e, consequentemente, impeditivos daqueles que o trabalhador accionou na acção judicial, acobertados na suposta ilicitude da sanção.

VII - O dever de assiduidade – consagrado no art. 121.º, n.º 1, al. b) – está relacionado com a diligência que o trabalhador coloca na realização da sua actividade, sendo certo que o enunciado preceito proíbe as faltas e os atrasos injustificados.

VIII - Visto que a relação laboral pressupõe uma execução continuada, as faltas sucessivas integram um cumprimento defeituoso do vínculo, susceptível de gerar na entidade patronal a quebra de confiança no trabalhador e, em consequência, potenciar o seu legítimo despedimento.

IX - Os atrasos injustificados, desde que superiores a 30 ou a 60 minutos, também determinam a existência de uma falta não justificada, com atinência, respectivamente, a metade ou a todo o período normal de trabalho diário, posto que o empregador recuse a prestação pelo período remanescente (art. 231.º, n.º 3).

X - Se o empregador não exercer esse seu direito potestativo de recusa, já o atraso não poderá corresponder a uma falta mas, ainda assim, nada impede que aquele vá adicionando os sucessivos atrasos até perfazerem o período diário de trabalho (art. 224.º, n.º 2).

XI - As faltas, sendo injustificadas, integram um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador (art. 799.º, n.º 1, Código Civil).

XII - Tendo a trabalhadora incumprido, de forma reiterada, o seu horário de trabalho no decurso de todo o ano de 2007 – o que redundou no cometimento de, pelo menos, 12 faltas injustificadas – está irremediavelmente comprometida a relação de confiança do empregador quanto ao seu futuro comportamento, tornando-se-lhe inexigível que mantenha a relação laboral