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AS NOVAS DINÂMICAS LABORAIS E OS DESAFIOS DA ARTICULAÇÃO COM A VIDA FAMILIAR Sara Falcão Casaca Instituto Superior de Economia e Gestão, UTL, Lisboa, Portugal O crescente envolvimento das mulheres no mercado de trabalho tem coexistido com profundas transformações económicas, tecnológicas, organizacionais e labo- rais. Tendo como tela de fundo este contexto, é nosso objetivo dar conta da expres- são e dos contornos do emprego feminino, da precariedade contratual e da flexibilidade de tempo de trabalho, considerando, numa primeira parte, dados provenientes de fontes estatísticas nacionais e europeias. Num segundo momento, procuraremos refletir sobre os efeitos gerados por estas novas dinâmicas nas con- dições de trabalho e na organização da vida familiar das mulheres que prestam atividade em alguns dos “novos” setores dos serviços 1 (segmento das novas tecno- logias de informação e comunicação, incluindo o ramo dos call centres, e “novo co- mércio” de retalho, integrando a grande distribuição). O estudo apresentado permite constatar que as alterações na relação de em- prego e nos tempos de trabalho não geram apenas efeitos complexos (e até contra- ditórios) nas relações de género; dificultam também a articulação com a vida familiar e reforçam as desigualdades no seio da força de trabalho feminina. Temos sublinhado que as transformações do trabalho e do emprego estão associadas a uma reconfiguração dos vetores de segregação sexual nos “novos serviços” (Casa- ca, 2005; 2006); neste artigo, procuramos perspetivar as dinâmicas atuais à luz da heterogeneidade feminina, refletindo sobre as desiguais condições de emprego e de vida entre as mulheres. Concluímos que as trabalhadoras dos “novos setores dos serviços” podem ser agrupadas em duas categorias: aquelas que pertencem ao segmento “luminoso” da nova economia (uma minoria mulheres que integra as áreas intensivas em tecnologia e conhecimento) e as que trabalham no setor da dis- tribuição/comércio retalhista e em call centres (grupo que pertence ao segmento “sombrio”, ainda que nenhuma das categorias seja homogénea no seu interior). Enquanto as primeiras beneficiam de uma relação contratual segura, de um emprego bem remunerado e qualificado, as segundas deparam-se com condições de trabalho degradadas e muitas transitam (sucessivamente) entre empregos precários. A flexibilidade temporal é vivenciada em registos distintos (horários distendidos e prolongados, no primeiro caso, e horários mais reduzidos, mas di- versificados e imprevisíveis, na segunda situação); para ambos os grupos, porém, quase nunca estas novas temporalidades se traduzem em maleabilidade e num melhor equilíbrio entre a esfera profissional e a familiar. SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRÁTICAS, n.º 72, 2013, pp. 31-52. DOI:10.7458/SPP2012722617 1 A opção por esta designação é explicitada na secção que desenvolve as opções metodológicas.

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AS NOVAS DINMICAS LABORAIS E OS DESAFIOSDA ARTICULAO COM A VIDA FAMILIAR

Sara Falco CasacaInstituto Superior de Economia e Gesto, UTL, Lisboa, Portugal

O crescente envolvimento das mulheres no mercado de trabalho tem coexistidocom profundas transformaes econmicas, tecnolgicas, organizacionais e labo-rais. Tendo como tela de fundo este contexto, nosso objetivo dar conta da expres-so e dos contornos do emprego feminino, da precariedade contratual e daflexibilidade de tempo de trabalho, considerando, numa primeira parte, dadosprovenientes de fontes estatsticas nacionais e europeias. Num segundo momento,procuraremos refletir sobre os efeitos gerados por estas novas dinmicas nas con-dies de trabalho e na organizao da vida familiar das mulheres que prestamatividade em alguns dos novos setores dos servios1 (segmento das novas tecno-logias de informao e comunicao, incluindo o ramo dos call centres, e novo co-mrcio de retalho, integrando a grande distribuio).

O estudo apresentado permite constatar que as alteraes na relao de em-prego e nos tempos de trabalho no geram apenas efeitos complexos (e at contra-ditrios) nas relaes de gnero; dificultam tambm a articulao com a vidafamiliar e reforam as desigualdades no seio da fora de trabalho feminina. Temossublinhado que as transformaes do trabalho e do emprego esto associadas auma reconfigurao dos vetores de segregao sexual nos novos servios (Casa-ca, 2005; 2006); neste artigo, procuramos perspetivar as dinmicas atuais luz daheterogeneidade feminina, refletindo sobre as desiguais condies de emprego ede vida entre as mulheres. Conclumos que as trabalhadoras dos novos setoresdos servios podem ser agrupadas em duas categorias: aquelas que pertencem aosegmento luminoso da nova economia (uma minoria mulheres que integra asreas intensivas em tecnologia e conhecimento) e as que trabalham no setor da dis-tribuio/comrcio retalhista e em call centres (grupo que pertence ao segmentosombrio, ainda que nenhuma das categorias seja homognea no seu interior).Enquanto as primeiras beneficiam de uma relao contratual segura, de umemprego bem remunerado e qualificado, as segundas deparam-se com condiesde trabalho degradadas e muitas transitam (sucessivamente) entre empregosprecrios. A flexibilidade temporal vivenciada em registos distintos (horriosdistendidos e prolongados, no primeiro caso, e horrios mais reduzidos, mas di-versificados e imprevisveis, na segunda situao); para ambos os grupos, porm,quase nunca estas novas temporalidades se traduzem em maleabilidade e nummelhor equilbrio entre a esfera profissional e a familiar.

SOCIOLOGIA, PROBLEMAS E PRTICAS, n. 72, 2013, pp. 31-52. DOI:10.7458/SPP2012722617

1 Aopo por esta designao explicitada na seco que desenvolve as opes metodolgicas.

Emprego feminino, flexibilidade temporal e contratual em Portugale na Unio Europeia: breve enquadramento

Portugal apresenta uma das mais elevadas taxas de emprego feminino (61,1%) nocontexto da Unio Europeia (UE27), cuja mdia de 58,2% (UE27) ou de 59,5%(UE15) (dados referentes ao ano de 2010).2 Em 2011, o valor tinha descido ligeira-mente, para 60,4%, mantendo-se igualmente acima das mdias da UE15 (59,8%) eda UE27 (58,5%).3 O valor distingue-se, assim, daquele exibido pelo grupo da Euro-pa do Sul (Itlia, Grcia e Espanha), com o qual, por fora de algumas semelhanassocioeconmicas, o nosso pas frequentemente comparado (veja-se Casaca e Da-mio, 2011).

Constata-se ainda que, no quadro dos estados-membros abaixo elencados(quadro 1), a taxa de emprego tende a diminuir no caso das mulheres que so mes( exceo da Dinamarca), ao passo que o inverso sucede com a taxa de empregomasculino. AAlemanha e o Reino Unido destacam-se por apresentarem a maior di-ferena entre as taxas de emprego das mulheres sem e com filhos/as, enquanto Por-tugal exibe apenas uma quebra de 2,3 pontos percentuais. Aqui, a taxa de empregode mulheres mes relativamente elevada (74,2%), apenas superada pelos valoresda Dinamarca, da Sucia e dos Pases-Baixos. Importa tambm notar que esta reali-dade contrasta fortemente com a de outras sociedades da Europa do Sul.

Deduz-se, assim, que o nascimento dos/as filhos/as pouco influencia a parti-cipao laboral das mulheres portuguesas (veja-se p. ex. Perista, Chagas Lopes eoutros/as, 1999; Torres e outros/as, 2004; Casaca, 2005; 2010; 2012a; Wall, 2007).Ainda, segundo a mesma fonte estatstica, verifica-se que Portugal evidencia aquinta taxa de emprego mais elevada (63,8%) da UE15, depois da Sucia (82,9%),da Dinamarca (82%), dos Pases-Baixos (69,4%) e da Finlndia (66,6%), no que tocas mulheres que so mes de trs (ou mais) crianas (dados referentes a 2011).

Alm deste padro de emprego assente na continuidade, a participao dasmulheres portuguesas na atividade laboral coexiste com regimes de tempo particu-larmente intensivos (cf. p. ex. Casaca, 2005; 2010; 2012a; Torres e outros/as, 2004;Wall, 2007; Guerreiro e outros/as, 2008); com efeito, aproximadamente 82,7% encon-tram-se a trabalhar a tempo inteiro (INE, 2012; dados referentes ao ano de 2011). Se-guindo um prisma complementar, uma vez apurado o modo como os casais comfilhos/as se organizam quanto participao na atividade econmica (figura 1),constata-se que no nosso pas que se encontra a percentagem mais elevada de par-ceiros empregados a tempo inteiro (68% do total de casais), seguindo-se a Finlndia

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2 Valores para o intervalo etrio compreendido entre os 15 e os 64 anos de idade.Fonte: Eurostat Labour Force Survey, disponvel em:http://epp.EUROSTAT.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database(consultado em 3/10/2011).

3 Fonte: Eurostat, LSF database; consultado em 20/09/2012. Relativamente a Portugal, h a destacara quebra de srie ocorrida no Inqurito ao Emprego (INE).http://epp.EUROSTAT.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_databaseNota: trata-se da percentagem do total de trabalhadores/as com idades compreendidas entre os15 e os 64 anos, por sexo. No caso de Portugal, h a assinalar a quebra de srie estatstica em 2011.

(61%). Por outro lado, nos Pases-Baixos em 67% dos casos um elemento est empre-gado a tempo inteiro (por norma, o homem) e o outro (quase sempre a mulher) man-tm um vnculo a tempo parcial (situao que assume tambm ampla expresso naAlemanha, na ustria e no Reino Unido, designadamente).

Relativamente a outras modalidades flexveis de tempo de trabalho (no in-cluindo portanto o regime a tempo parcial), Portugal apresenta uma das mais bai-xas percentagens de mulheres e homens empregados com horrios flexveis:24,6% e 31,6%, respetivamente (Casaca, 2011: 4).4 Os dados disponibilizados peloINE (Inqurito ao Emprego, ano 2010)5 indicam que, no caso dos horrios antissocia-is, o trabalho prestado ao fim de semana (sobretudo no primeiro dia) tem um pesoconsidervel no nosso pas. Assim, para metade dos homens (51,3%) e 43,4% dasmulheres empregadas o horrio de trabalho inclui o dia de sbado. Uma em cadaquatro pessoas empregadas (homens e mulheres) trabalha tambm ao domingo(Casaca, 2012a: 27). de notar que, segundo o ltimo inqurito s condies detrabalho, a cargo da Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vidae de Trabalho (Eurofound),6 trs quartos dos trabalhadores e das trabalhadoras

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Sem crianas Com crianas

Homens Mulheres Homens Mulheres

ustria 86,8 85,6 94,2 68,9Alemanha 84,6 85,6 93,2 62,0Blgica 79,7 78,0 88,9 70,4Dinamarca 80,8 77,5 91,2 80,7Espanha 70,0 70,2 79,3 58,7Finlndia 79,6 82,0 92,1 61,3Frana 81,6 79,6 90,1 67,3Grcia 74,5 61,7 88,5 54,2Irlanda 70,7 76,6 77,9 57,4Itlia 78,0 66,6 90,2 53,8Luxemburgo 89,6 83,6 94,5 67,4Pases-Baixos 85,8 84,6 94,4 77,0Portugal 76,0 76,5 87,4 74,2Reino Unido 83,1 84,3 89,3 61,7Sucia 83,1 81,5 93,9 77,8UE15 80,3 78,1 89,0 63,0UE27 79,9 78,0 89,0 61,6

Fonte: Eurostat, LSF database(consultado em 20/11/2012: http://epp.EUROSTAT.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database).

Quadro 1 Taxa de emprego de mulheres e homens (25-49 anos), sem e com filhos/as menores de 6 anos, naUE15, em 2011

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4 Dados do Inqurito Europeu s Condies de Trabalho (European Working Conditions Survey2010), da Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho/Eurofound),disponvel em: http://www.eurofound.europa.eu/ (consultado em 29/9/2011).

5 Uma vez que os dados do Inqurito Europeu s Condies de Trabalho so referentes a 2010, op-tou-se, neste caso, por incluir os dados do INE (Inqurito ao Emprego), relativos ao mesmo ano.

6 Fifht European Working Conditions Survey 2010 (EWCS 2010), Eurofound, disponvel em:http://www.eurofound.europa.eu/ (consultado em 29/9/2011).

portuguesas (74,5%) referem que a fixao dos horrios determinada pela entida-de empregadora. J no que diz respeito UE15 em geral, a mesma situao repor-tada por 57,9% das pessoas respondentes. Por outro lado, num dos pases commaior tradio de dilogo social em torno da organizao do trabalho, a Sucia,essa unilateralidade na posio patronal claramente inferior, sendo referida por37,9% dos trabalhadores e 35,8% das trabalhadoras (cf. Casaca, 2012a: 27).

O aumento das taxas de emprego feminino relaciona-se com a expanso do em-prego a tempo parcial e com a crescente precarizao laboral. Ambas as modalidades(regime a tempo parcial e contratos no permanentes) so preponderantementepreenchidas por mulheres, correspondendo quase sempre a uma degradao das con-dies de emprego: baixos salrios, escassas oportunidades de desenvolvimento pro-fissional e de acesso a benefcios sociais, fraca ou nula proteo social e inerente riscode excluso econmica e social (cf. p. ex. Meulders, 1998; Ruivo, Gonzlez e Varejo,1998; Maruani, 2003; Casaca, 2005; 2010; 2012a; Kovcs e Casaca, 2007).

A figura 2 indica que a percentagem de trabalhadores/as abrangidos/as porcontratos de durao limitada em Portugal uma das mais expressivas do contextoeuropeu, sobretudo da UE15 (neste elenco, s a Espanha exibe um valor superior).Em praticamente todos os pases, a precariedade incide fundamentalmente sobre apopulao feminina: no pas vizinho, cerca de 26,4% trabalhadoras estavam, em2011, numa situao laboral precria, seguidas das portuguesas (22,4%).7

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AU BE AL GR ES FI FR IT LU PB PT RU

Nenhum empregado/a Ambos: ETI Apenas um empregado ETI; ETP

Figura 1 Situao dos casais quanto participao laboral, em alguns pases da UE, em 2006 (% de casaiscom idades entre os 25 e os 49 anos, com filhos/as)

Legenda: AU - ustria; BE - Blgica; AL - Alemanha; GR - Grcia; ES - Espanha; FI - Finlndia; FR - Frana; IT -Itlia; LU - Luxemburgo; PB - Pases-Baixos; PT - Portugal; RU - Reino Unido. ETI = emprego a tempo inteiro;ETP = emprego a tempo parcial.

Nota: No h dados disponveis para os restantes pases da UE15 (Dinamarca, Irlanda e Sucia).

Fonte: Adaptado de Eurostat (2009: 31).

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7 Este valor, porm, subestima a expresso efetiva da precariedade, na medida em que no con-templa as situaes de trabalho informais nem reflete a recorrente situao de recibos verdes(modalidade que encobre situaes de falso trabalho independente) (Casaca, 2012a).

Tambm o desemprego tem vindo a agravar-se no nosso pas. No que diz res-peito UE15, os valores da taxa de desemprego total so praticamente semelhantesem 1999 e 2011 9,5% e 9,7%, respetivamente, tendo diminudo no caso das mu-lheres (de 11,1% para 9,8%) e aumentado ligeiramente no que diz respeito aoshomens (de 8,3% para 9,7%). Outra tendncia diagnosticada na realidade portu-guesa: aqui, a taxa de desemprego aumentou significativamente no caso dos ho-mens (de 4,4% para 13,2%) e no das mulheres de 5,3% para 13,5%. O pasapresenta, assim, o terceiro valor mais elevado da UE15, tanto no caso da fora detrabalho feminina como masculina.8

Transformaes setoriais e profissionais: refletindo sobre algunsparadoxos

O setor dos servios atualmente aquele que mais fora de trabalho rene no nossopas (62,5% em 2011), sendo nele que 52% dos homens e 74,5% das mulheres em-pregadas desenvolvem a sua atividade profissional (INE, 2012). No caso das

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AU BE DC AL IR GR ES FR IT LU PB PT FIN SE RU UE-15

Homens Mulheres

Figura 2 Contrataes no permanentes na UE15, por sexo, em 2011 (%)

Legenda: AL Alemanha; AU ustria; BE Blgica; DC Dinamarca; ES Espanha; FI Finlndia; FR Frana; GR Grcia; IR Irlanda; IT Itlia; LU Luxemburgo; PB Pases Baixos; PT Portugal; RU Reino Unido.

Nota: Trata-se da percentagem do total de trabalhadores/as com idades compreendidas entre os 15 e os 64anos, por sexo.

Fonte: Eurostat, LFS database, disponvel em:

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8 Fonte: Eurostat, LFS database, disponvel em:http://epp.EUROSTAT.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database,(consultado em 20/9/2012).Nota: trata-se da percentagem do total de trabalhadores/as com idades compreendidas en-tre os 15 e os 64 anos, por sexo. No caso de Portugal, h a assinalar a quebra de srie estats-tica em 2011.

mulheres, de assinalar a sua sobrerrepresentao nos servios sociais (educao,sade e ao social) e pessoais. Esta feminizao explica-se, em parte, pelo facto deserem segmentos socialmente associados s tarefas desenvolvidas pelas mulheresno interior do espao domstico/familiar, tipificados como prximos dos atributosnaturais da feminilidade (Casaca, 2005). de notar que o crescimento do empre-go feminino se tem registado fundamentalmente em setores onde predominam osbaixos salrios e em profisses que requerem poucas qualificaes ou que so mes-mo tidas como indiferenciadas (veja-se p. ex. Ferreira, 1999; 2003; Perista, ChagasLopes e outros/as, 1999; Casaca, 2005).9

Nota-se uma concentrao acentuada de mulheres nas profisses menosvalorizadas socialmente, apesar das mudanas em curso e do acesso de um gru-po (restrito) a profisses mais qualificadas e at de enquadramento. O facto,porm, de homens e mulheres exercerem as mesmas profisses no exibe, line-armente, uma situao de igualdade; com efeito, as funes que exercem, as es-pecializaes e os nveis hierrquicos remetem frequentemente para estatutosdiferenciados, salrios e condies de emprego desiguais (Casaca, 2005). Con-vir a este propsito salientar que, segundo informao disponibilizada pelaComisso Europeia, a probabilidade de as mulheres ocuparem cargos de dire-o menor nos setores identificados como novos, designadamente nos ra-mos intensivos em tecnologias, do que nos ramos tradicionais da economia (cf.Eurostat, 2002: 81).

Este facto, porm, no deixa de ser paradoxal luz de um dos argumentosmais proeminentes da sociologia contempornea; so vrios/as os/as autores/asque vm defendendo que as novas tecnologias encerram o potencial de agiremcomo catalisadoras da modernizao das relaes de gnero, estimulando odesmantelamento das estruturas patriarcais e da tradicional diviso sexual dotrabalho (p. ex. Castells, 2000 [1996]). Foi a partir da identificao de um intensodebate em torno desta problemtica que nos propusemos estudar os novos se-tores dos servios em Portugal (cf. Casaca, 2005; 2006; 2012b), abordando de se-guida os desencontros ali vividos entre a atividade profissional e o domniofamiliar.

Atividade profissional e vida familiar em alguns dos novos setoresdos servios: um balano das (in)compatibilidades

Nota metodolgica e caracterizao das inquiridas

O estudo centrou-se em dois subsetores dos servios, ainda que muito heterogneosentre si: por um lado, o segmento da informao e comunicao (call centres e reas deatividade intensivas em conhecimento: telecomunicaes, contedos informticos,

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9 A percentagem de mulheres no total de trabalhadores/as no qualificados/as tem vindo a au-mentar desde meados da dcada de 1990, perfazendo presentemente 72,9% do total dessa cate-goria (ano: 2011; INE, 2012).

software, multimdia e audiovisuais);10 e, por outro, o novo comrcio de retalho(grande distribuio e novos formatos comerciais). A designao de novos no de-corre de qualquer orientao determinista relativamente s transformaes socioeco-nmicas (cf. Kovcs, 2002); procura-se, antes, fazer referncia a setores de atividadecujo desenvolvimento se enquadra no processo de reconfigurao da estrutura econ-mica e socioprofissional, associado expanso do segmento das tecnologias deinformao e comunicao (frequentemente conotado com os novos setores da eco-nomia) e do novo comrcio. Neste caso, esto includos os formatos comerciais quese afastam do comrcio tradicional, desde as grandes superfcies alimentares e especi-alizadas (ramos de eletrodomsticos, desporto, vesturio, livros e discos, bricolage) ataos centros, galerias e condomnios comerciais. Estes esto associados a novas estrat-gias empresariais e de gesto da mo de obra, que em muito se distanciam do comr-cio tradicional (para um maior desenvolvimento veja-se p. ex. Salgueiro e outros/as,2000; Marques e outros/as, 2001; Casaca, 2005).

Ora, tratando-se de novos segmentos de atividade, importaria questionarat que ponto se verificam novidades no plano das relaes de emprego e das rela-es de gnero, designadamente no sentido da dessegregao sexual. Se so setoresque recorrem, num registo intensivo e sistemtico, a modalidades flexveis de con-tratao e de tempos de trabalho (cf. Casaca, 2005), caberia tambm ponderar em quemedida estas se anunciam benficas ou lesivas da igualdade de oportunidades.

A investigao emprica incidiu sobre as reas metropolitanas de Lisboa e doPorto, abrangendo tambm Aveiro (zonas geogrficas onde os novos formatos co-merciais e as empresas que operam no domnio dos servios de informao e co-municao tm maior presena).11 Para esta anlise em particular, foram inquiridos187 indivduos (82 homens e 105 mulheres, 44% e 56% do total da amostra, respeti-vamente) e realizadas entrevistas em profundidade a trabalhadoras de empresasdiferentes dos setores selecionados (cerca de 20), bem como a gestores/as de em-presas e outros/as informantes privilegiados/as (p. ex. dirigentes sindicais e repre-sentantes de organismos pblicos).12

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10 O setor das tecnologias de informao e comunicao tem vindo a crescer nas economias daOCDE desde a dcada de 1990. Embora num registo mais tmido, a verdade que tem tambmvindo a desenvolver-se em Portugal; dados relativos a 2002 indicam que as empresas do setor per-faziam 1,7% do total de empresas registadas no pas, operando fundamentalmente no mbito dosservios (cf. OCDE, 2002; OSIC, 2004). Acentragem na orientao para o cliente e para a qualidadedos produtos e servios, a inovao tecnolgica e as estratgias de racionalizao organizacional,como o caso da subcontratao e do outsourcing, so fatores que tm estado na base da expansodo segmento dos call centres, sobretudo a partir dos anos 1990 (Casaca, 2006; 2012b).

11 Ainformao aqui analisada resulta do estudo conducente dissertao de doutoramento Flexibi-lidade de Emprego, Novas Temporalidades de Trabalho e Relaes de Gnero (Casaca, 2005), que integrouo projeto mais abrangente As Formas Flexveis de Trabalho e Emprego: Riscos e Oportunidades,coordenado por Ilona Kovcs, realizado no mbito do Socius/ISEG, financiado pela Fundaopara a Cincia e a Tecnologia (POCTI n. 33042/SOC/2000). A explorao dos dados secundriosmais recentes decorre de um projeto coordenado pela autora e financiado pela FCT Mudanasdo Emprego e Relaes de Gnero: Cruzando Quatro Eixos de Anlise (Gnero, Classe, Idade eEtnicidade) (PTDC/SDE/66515/2006).

12 Os nomes apresentados so fictcios, de modo a salvaguardar o anonimato e a confidencialida-de da informao prestada pelas pessoas entrevistadas.

Em estudos anteriores, a nossa anlise refletiu sobre as implicaes da flexibi-lidade de emprego e de tempo de trabalho nas relaes de gnero, destacando ascondies laborais e de vida tanto de homens como de mulheres; neste artigo, po-rm, centramo-nos nos desafios, oportunidades e obstculos com que os diferentesgrupos de mulheres se confrontam, tendo presente uma subamostra distribudapelos grupos profissionais que constam do quadro 2.

nos servios interpessoais que mais se concentra a fora de trabalho femini-na includa na nossa amostra: as mulheres perfazem 63,9% do total de vendedo-res/balconistas/assistentes de loja e encarregados/supervisores/as do comrcio,89,5% dos/as operadores/as de linha de caixa, e 55,6% da totalidade de operado-res/as de call centre (Casaca, 2005). Neste ltimo segmento, a feminizao faz-sesobretudo sentir em funes de front office (atendimento de primeira linha), ondeso fundamentalmente valorizados atributos relacionais e sociais capacidade decomunicao e de gesto das emoes, pacincia para ouvir os/as outros/as, empa-tia e resistncia a tarefas montonas e repetitivas) (Casaca, 2006; 2012b). No que serefere aos novos formatos comerciais, a presena de mulheres particularmenteexpressiva no grupo de operadoras de caixa (grande distribuio) e no de assisten-tes de loja (retalho especializado vesturio feminino, infantil e juvenil; cosmti-ca, lingerie). Quanto ao setor mais intensivo em conhecimento, constata-se que astelecomunicaes so relativamente permeveis ao recrutamento de mulheres, en-quanto os subsetores ligados informtica (novas tecnologias de informao e soft-ware) prevalecem domnios claramente masculinos (idem).

Pormenorizando o perfil das inquiridas, importar referir que aproximadamen-te 71% tm at 30 anos de idade; cerca de um quinto situam-se entre os 31 e os 35, e ape-nas 9% contam mais de 41 anos. Trata-se portanto de um grupo relativamente jovem,refletindo a prpria composio etria que caracteriza os setores selecionados (cf. Ca-saca, 2005). Entre as mulheres com menos de 25 anos esto maioritariamente aquelasque so operadoras de linha de caixa (grande distribuio) e de call centres; nos esca-les mais avanados situam-se sobretudo as empregadas de balco (assistentes deloja). O nvel de escolaridade relativamente elevado: metade possuem um diploma

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%

Dirigentes e quadros superiores (setor TIC) 13,1Especialistas das profisses intelectuais e cientficas (setor TIC) 8,3Tcnicas e profissionais de nvel intermdio (setor TIC) 4,8Pessoal administrativo e similares (setor TIC) 2,4Operadoras de call centres (setor TIC) 15,5Vendedoras/balconistas/assistentes de loja (comrcio) 15,5Operadoras de linha de caixa (comrcio). 34,5Encarregadas/supervisoras (comrcio) 2,4Trabalhadoras pouco qualificadas (limpeza/grandes superfcies comerciais) 3,6Total 100,0

(*) TIC tecnologias de informao e comunicao. O nmero de respostas vlidas questo sobre aprofisso foi de 84. Fonte: Casaca (2005).

Quadro 2 Grupo profissional das mulheres inquiridas no setor do comrcio e no das novas tecnologias (TIC)(n = 105) (*)

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referente a um curso mdio ou superior, praticamente um quinto completaram o 12.ano, 26% detm entre o 9. e o 11. anos, e apenas um nmero residual apresenta habili-taes inferiores. Quanto situao familiar, a maioria coabita ainda com os pais/mes(43%), 15% vivem ss, 6% vivem com os/as filhos/as (famlias monoparentais), e apro-ximadamente 37% so casadas ou vivem em unio de facto. Do total de respondentes,cerca de 40% so mes, essencialmente de crianas com menos de seis anos de idade(65% dos casos); entre aquelas, a maioria tm uma criana (68%), cerca de um quartotm duas, e 11% tm entre trs e quatro filhos/as.

Condies de trabalho e de emprego nos novos setores dos servios

A situao contratual ressalta como um vetor de diferenciao em matria de con-dies de emprego, de trabalho e de oportunidades de vida. Considerando a amos-tra feminina no seu todo e uma vez efetuado o teste estatstico para verificar sehavia associao entre a situao contratual e o grupo profissional , foi apuradoum resultado estatisticamente significativo.13 assim possvel inferir que as con-trataes permanentes se associam s categorias profissionais dirigentes e qua-dros superiores, especialistas das profisses intelectuais e cientficas e tcnicase profissionais de nvel intermdio (setor TIC tecnologias de informao e co-municao), enquanto as contrataes precrias esto associadas s profissesoperadoras de call centres e operadoras de linha de caixa (Casaca, 2005).

O setor da informao e comunicao no uniforme em matria de condi-es de emprego: a esmagadora maioria das trabalhadoras (86%) do setor intensi-vo em conhecimento beneficia de um contrato por tempo indeterminado (vulgopermanente), ao passo que aquelas que prestam atividade em call centres estomaioritariamente abrangidas por uma relao contratual precria (87%), sobretu-do por um contrato a termo (de notar que, ao abrigo de uma relao frequente desubcontratao, o contrato de trabalho celebrado com uma empresa de trabalhotemporrio, e no com a empresa onde prestam efetivamente atividade) (veja-setambm Santos e Marques, 2006). No setor do novo comrcio h uma maior ho-mogeneidade entre a situao contratual das mulheres que integram o setor da dis-tribuio e aquelas que trabalham no comrcio a retalho especializado: em ambosos casos, 52% das inquiridas esto com contratos precrios, na sua maioria a termo(modalidade preponderante na grande distribuio), mas tambm ao abrigo de fal-so trabalho independente (recibos verdes) e de trabalho no formalizado (ausn-cia de contrato) situaes encontradas no comrcio retalhista especializado.

Cerca de 84% das mulheres que beneficiam de segurana contratual esto a tra-balhar a tempo inteiro (veja-se quadro 3). portanto nos segmentos novo comrcio ecall centres que se verifica um maior peso das contrataes precrias, sendo tambm arotao manifestamente elevada: 86% das trabalhadoras com contratos a termo, ape-sar da sua juventude, j mudaram de emprego, refletindo como nos confirmaramos seus depoimentos trajetrias pouco lineares, tipo y-y, frequentemente

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13 Resultado do teste do qui quadrado: 2 = 38,027; gl = 10, p = 0,000, V = 0,657.

labirnticas (Pais, 2001).14 De registar ainda que mais de um tero (36%) das trabalha-doras abrangidas por uma relao contratual a termo j passaram, nos ltimos cin-co anos, pela condio de desempregadas. O quadro 3 demonstra tambm que asoportunidades de formao e promoo escasseiam entre as trabalhadoras a tem-po parcial, entre aquelas que se encontram abrangidas por contratos a termo e asque tm uma relao contratual com uma empresa de trabalho temporrio (ETT).

No que se refere ao setor da grande distribuio, Margaret Maruani (1991) afir-ma que este pode mesmo ser considerado um laboratrio ou um terreno de ensaiodas novas formas de emprego. Com efeito, estas grandes unidades comerciais, da-dos os prolongados perodos de funcionamento, tm jogado com dois tipos de flexi-bilidade: a temporal e a contratual (Scott, 1994). Registmos, a este respeito, umasemelhana entre as condies de trabalho deste segmento e as dos call centres: umelevado grau de precariedade, atravs do qual as empresas procuram reduzir custoslaborais e flexibilizar o nmero de trabalhadores/as em funo das oscilaes da pro-cura, e o recurso a horrios flexveis.

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Regime de duraode trabalho

Tipo de contrato

TI TPSemtermo

Comtermo

Vnculoc/ ETT

Situao atual

Relao contratual permanente 60% 35% Regime de trabalho a tempo inteiro 84% 72% 25%Mdia de horas de trabalho semanais 41 horas 24 horas 40 horas 34 horas 25 horasBeneficiou de alguma promoo noatual emprego

39% 24% 51% 23% 33%

Frequncia de cursos de formao:apoio dos empregadores

58,3% 22,7% 71,4% 28,6 11,1%

Percurso

Mobilidade de emprego nos ltimos5 anos

57% 55% 43% 86% 43%

Situao de desemprego nos ltimos5 anos

21% 15% 10% 36%

Interrupo da atividade profissionalpor motivos familiares

12,5% 18,2% 18,2 10,5%

Fonte: Casaca (2005).

Quadro 3 Condies de trabalho e percursos laborais, segundo o regime de durao de trabalho e o vnculocontratual (n = 105)

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14 No nosso estudo, parte considervel das operadoras de linha de caixa, dadas as baixas qualifica-es, dificilmente encontraram oportunidades de mobilidade profissional e social ascendente.Nestes casos, a mudana de emprego tende a ocorrer em circuitos relativamente homogneos eas condies atuais de trabalho (designadamente a flexibilidade de horrios) dificultam a possi-bilidade de investimento em formao/qualificao, retendo-as quase sempre no segmentosombrio. Por outro lado, as mulheres que so operadoras de call centre, claramente mais esco-larizadas (74% das inquiridas detm um curso superior), tendem a perspetivar a situao atual(laboral e profissional) como temporria e, nalguns casos como ilustraram algumas narrati-vas , verifica-se mesmo que a passagem por um call centre no fechou a possibilidade de me-lhores alternativas laborais e de vida (cf. Casaca, 2005).

Trata-se, pois, de afinidades que se afiguram consistentes com o argumento se-gundo o qual as operadoras de call centres, as operadoras de caixa e, em algumas situa-es, as assistentes de loja (vendedoras) se aproximam da descrio de novosproletrios dos tempos modernos (cf. Scott, 1994: 236); ou como explicitmos nou-tro lugar (Casaca, 2005; 2012b) do segmento sombrio dos novos setores dos servi-os, caracterizado pelas escassas oportunidades de formao e de desenvolvimentoprofissional, pelos baixos salrios e pela vulnerabilidade precariedade de emprego.

As novas temporalidades de trabalho nos novos setores dos servios:resultados de um estudo

Verifica-se uma justaposio de contrariedades: as mulheres que se encontram em em-pregos contratualmente precrios so tambm aquelas mais sujeitas a horrios impos-tos, que na prtica pouco ou nada tm de flexveis. No caso dos call centres, orecrutamento de jovens, muitos/as deles/as estudantes universitrios/as e ainda semfamlia prpria constituda, atenua de algum modo o conflito entre os tempos de tra-balho remunerado e as exigncias do contexto familiar. Adifcil gesto das temporali-dades, como se desenvolve no ponto seguinte, agrava-se particularmente entre astrabalhadoras do setor da grande distribuio, pois, em virtude dos baixos salrios, di-ficilmente conseguem custear as estruturas de suporte dificuldades que se acen-tuam devido escassez de servios e equipamentos pblicos de apoio s famlias.

A (in)flexibilidade de tempo de trabalho: o caso da grande distribuio

No existem diretivas europeias sobre os horrios de funcionamento das unidadescomerciais, pelo que a regulamentao dos mesmos da responsabilidade de cadaestado-membro. Por conseguinte, em Portugal, no obstante o facto de a regula-mentao geral caber ao poder central, possvel proceder a ajustamentos de mbi-to regional e local (cf. Marques e outros/as, 2001: 307). data do estudo, osestabelecimentos de venda ao pblico podiam estar abertos das 6 s 24 horas, du-rante todos os dias da semana, desde que as reas de venda fossem inferiores grandeza de uma unidade comercial de dimenso relevante (UCDR). No caso dasreas includas neste conceito, estava limitado o trabalho aos domingos e feriadosde janeiro a outubro dias em que o horrio no podia exceder o perodo das 8 s13 horas (cf. Salgueiro e outros/as, 2000; Marques e outros/as, 2001).15

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15 Situao que j no verifica desde outubro de 2010. Fora deste mbito estavam aquelas situaesconsagradas legalmente como desvios ao regime-regra (decreto-lei n. 48/96) caso dos estabe-lecimentos em estaes e terminais rodovirios, ferrovirios, areos ou martimos, abastecedo-res de combustveis permanentes, que podiam (e podem ainda) chegar a operar 24 horas pordia; cafs, cervejarias, casas de ch, lojas de convenincia, que podem estar abertos at s 2horas; e casas de fado, clubes, cabars, dancings, botes, cujo horrio pode ir at s 4 horas damadrugada (idem). Como se fez referncia, presentemente (desde a entrada em vigor do decre-to-lei n. 111/2010), existe uniformizao dos horrios de funcionamento dos estabelecimentoscomerciais, independentemente da respetiva rea, prevendo-se um horrio de abertura gen-rico compreendido entre as 6h e as 24h, todos os dias da semana, sem prejuzo de outros regimesespeciais em vigor e da limitao ou ampliao prevista nos regulamentos municipais.

Cabe entidade empregadora organizar os tempos de trabalho de molde aoperar no mbito do regime de abertura adotado na sua rea de venda, sendofrequentemente o mesmo posto de trabalho ocupado por mais que uma pessoa.Est contratualmente estipulado que o horrio mximo de 40 horas semanais;cada trabalhador/a pode, porm, estar ao servio mais duas horas por dia, desdeque e tal como est consagrado no contrato coletivo de trabalho (CCT) oajustamento seja efetuado dentro de um perodo mximo de oito semanas e pre-valeam doze horas mnimas de intervalo entre duas jornadas consecutivas. Deacordo com as fontes de informao contactadas, esto patentes quatro tipos dehorrios de trabalho: a tempo inteiro (40 horas), a tempo parcial (TP) de 30horas, a tempo parcial de 25 horas e a tempo parcial de 12 horas semanais (no l-timo caso, trata-se de trabalho a TP essencialmente prestado ao fim de semana). ainda comum, como se referiu, a sobreposio de outras duas modalidades detrabalho flexveis: o horrio por turnos fixos e por turnos rotativos (veja-se tam-bm Cruz, 2003).

As alteraes horrias no significativas tm de ser comunicadas aos/s tra-balhadores/as com oito dias de antecedncia prazo que ampliado at um mscaso estejam em causa mudanas de fundo.16 A partir dos depoimentos prestadospelas trabalhadoras a tempo parcial, possvel constatar que, apesar deste regime,os contratos tendem a estipular uma disponibilidade para a empresa at s dozehoras dirias. Este facto, associado a horrios que se prolongam pelo fim de tarde enoite, tido frequentemente como impeditivo da convivncia familiar; os reescalo-namentos constantes e a convocao no atempada para realizar horas suplemen-tares constituem constrangimentos importantes articulao entre os diferentesdomnios da vida destas trabalhadoras. Uma das entrevistadas (Madalena) relataassim a sua experincia numa superfcie comercial:

O meu horrio era esquisitssimo. s segundas e teras, entrava s 3, saa s 8,s 20h; quarta e quinta tinha folga, sexta, entrava s 15h e saa s 22h, ao sbado,tambm entrava s 15h e saa s 23h e ao domingo entrava s 17h30 e saa meia--noite e meia. Esse tempo [] tive de vir morar com a minha sogra. Era a minha cu-nhada que ficava com o beb, que o ia buscar ao infantrio, porque eu eraimpossvel. []. Era impossvel porque o meu marido tambm tem uns horriosdescontrolados. Tanto trabalha noites inteiras como dias inteiros. [Madalena,ex-empregada de comrcio, nascida em 1978, sete anos de escolaridade, casada,me de duas crianas com menos de cinco anos de idade e espera da terceira]

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16 O CCT estabelece ainda a possibilidade de laborao em jornada partida ou jornada cont-nua. Na primeira situao, o perodo de trabalho dirio interrompido por um intervalo dedurao no inferior a uma hora e no superior a duas, garantindo que o/a trabalhador/a emcausa no labora mais de cinco horas consecutivas. No ltimo caso, h um intervalo parauma refeio ligeira com a durao de 30 minutos, a qual conta como tempo de trabalho etem de ser gozada no perodo compreendido entre 30% a 60% do perodo normal de trabalho(cf. CCT Super e Hipermercados, fornecido pelo CESL Sindicato do Comrcio, Escritriose Servios de Lisboa).

Menciona ainda que, quando descobriu que estava grvida, se sentiu apavorada: oreverso da gravidez foi a no renovao do contrato de trabalho. ainda de reter a re-ferncia a horrios descontrolados. Efetivamente, para estas trabalhadoras, mesmosabendo que os horrios tm de ser afixados ou comunicados com trinta dias de ante-cedncia (caso os direitos consagrados no CCT sejam cumpridos), prevalece a incer-teza quanto ao modo como articular o novo horrio com as exigncias da vida familiare pessoal, incluindo as solues a equacionar relativamente guarda das crianas noperodo de prestao de trabalho noite, em feriados ou fins de semana.

Uma outra entrevistada, Graa, trabalha como operadora de caixa, aufere 500euros mensais e passa 10 horas dirias no respetivo espao comercial; o horrio tan-to pode ter lugar entre as 9,00 e as 19,00 horas, com duas horas para refeio, comoentre as 11,00 e as 21,00 horas, ou estender-se entre as 13,00 e as 23,00 horas. Traba-lha por turnos rotativos, os quais so reelaborados semanalmente, com direito adois dias de descanso semanais, igualmente rotativos. Estes horrios obrigam adespesas acrescidas, dado o prolongamento do tempo de permanncia da filha noinfantrio. Nos dias em que termina o expediente s 23 horas, pede me que vbuscar a criana e, uma vez findo o turno, passa ainda por casa dos pais S depoisregressa sua prpria casa, com a filha, nunca antes da meia-noite e meia. O contra-to de trabalho foi sujeito a renovao por duas vezes, aguardando ansiosamentepela prxima deciso da entidade empregadora. Receia, porm, que o mesmo noseja renovado prtica que, alis, vem sendo recorrente na empresa.

Eu vivo sozinha com a minha filha. Sou me solteira e os encargos so imensos. Tenhorenda para pagar, luz, gua, essas coisas todas. muito. O que mais quero ter umemprego estvel e um horrio fixo, que termine s 18,00. [Graa, operadora de caixade supermercado, nascida em 1978, nove anos de escolaridade, solteira e me de umafilha de quatro anos]

Neste segmento de atividade, a articulao com a vida familiar portanto dificultadapelas alteraes recorrentes nos horrios de trabalho, que, por sua vez, geram a neces-sidade de rearranjos constantes na vida familiar e pessoal. Acresce que, como se disse,o CCT deixa em aberto a possibilidade de, no decurso do prprio dia, ser solicitado oprolongamento de mais duas horas de trabalho, sem que o mesmo seja considerado (eremunerado) como trabalho suplementar. Segundo as palavras de um dirigente sindi-cal, as mulheres so as mais penalizadas pela flexibilizao dos horrios.

Normalmente, as mulheres tm mais presso sobre si [] e sofrem mais esta liberali-zao dos horrios de trabalho [] Porqu? mais sobre elas que recaem os cuidadosdos filhos, os cuidados da casa, a gesto da casa. Acompatibilizao da vida profissio-nal com a vida familiar torna-se quase um inferno. Depois, numa sociedade que ma-chista, ainda h a tentao de pressionar. A famlia, o marido, em vez de ajudar,pressiona: Porque que vais trabalhar ao domingo? [] Porque que no vens maiscedo. Portanto, em vez de haver ajuda, h desajuda, quer dizer, h presso [Diri-gente sindical do CESP Sindicato dos Trabalhadores do Comrcio, Escritrios eServios de Portugal]

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No obstante o contrato coletivo de trabalho consagrar o direito a um dia de des-canso semanal complementar e a um outro obrigatrio, as folgas rotativas, muitasdelas desfasadas dos tempos de descanso dos restantes membros da famlia, cons-tituem fonte de ansiedade e de stresse. Tambm as frias, quando no negociadas,geram situaes em que algumas trabalhadoras ficam impedidas de as gozar numperodo coincidente com o dos/as familiares. Fazendo a ponte com outras narrati-vas individuais, o nosso estudo evidenciou o quanto a precariedade contratual e aflexibilidade dos horrios ensombram os projetos de vida, cerceiam expetativas ecolocam frequentemente em suspenso planos de autonomizao individual, deformalizao de uma relao de casal ou de parentalidade (Casaca, 2005; veja-setambm Guerreiro e Abrantes, 2004; Kovcs e Chagas Lopes, 2012).

A cultura do presentismo no setor das tecnologias de informaoe comunicao (TIC)

No setor das TIC, exceo dos call centres, particularmente intensivo o tempoconsagrado ao trabalho remunerado, o que parece suceder tanto por fora de cons-trangimentos organizacionais contextos profissionais onde o presentismo interpretado como sinnimo de um elevado compromisso profissional e de lealda-de organizacional , como de fatores subjetivos (motivaes individuais). Umestudo promovido pela ANETIE (Associao Nacional das Empresas das Tecnolo-gias de Informao e Eletrnica) (2003) d conta de cargos e funes onde os indiv-duos chegam a trabalhar 70 e 80 horas por semana. Assim sucede com a funo deprogramao de software (alto nvel), de anlise informtica, de arquitetura de re-des, de engenharia de sistemas, de arquitetura de sistemas, e de coordenao e en-genharia de I&D.

O imperativo de disponibilidade total ou do casamento com a empresa,que se expressa em horrios prolongados, distendidos, e na secundarizao dasoutras esferas da vida, pouco compatvel com as responsabilidades socialmenteatribudas s mulheres (e por elas interiorizadas) facto que, como conclumosnoutro lugar, contribui para a sua excluso dos empregos estratgicos e nuclearesnestes novos setores (Casaca, 2006).17 Os gestores contactados so unnimes emafirmar que no existe qualquer barreira formal ou processo discriminatrio con-tra as mulheres no interior das suas empresas, pelo que o seu afastamento se devesobretudo falta de organizao da sociedade e escassez de apoios no seio da

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17 No estudo que realizmos (Casaca, 2005; 2006), verificmos que, no que diz respeito ao gruposocioprofissional de quadros superiores, as mulheres tendem a estar concentradas nos depar-tamentos de recursos humanos, comunicao, relaes pblicas e marketing, em detrimentodas divises financeiras e de outras reas estratgicas que, em contraponto, assumem um figuri-no predominantemente masculino (p. ex. coordenao de I&D, gesto/direo de unidadesde negcios, gesto/direo de projetos, de inovao e desenvolvimento de produtos). Estasegregao sexual horizontal reflete-se, consequentemente, num significativo diferencial remu-neratrio, uma vez que as unidades funcionais masculinas so claramente mais valorizadas erecompensadas, seja em termos monetrios e de benefcios sociais, seja em matria de estatuto eprestgio social.

estrutura familiar. No entanto, transparece frequentemente dos seus discursos adicotomia estereotipada de mulher pouco disponvel versus homem totalmen-te disponvel para as exigncias temporais pouco amigas da famlia.

Neste sentido, e de acordo com um dirigente sindical do SINTTAV (SindicatoNacional dos Trabalhadores das Telecomunicaes e Audiovisuais), as principaisquestes que levam as mulheres a pedir apoio jurdico prendem-se com as ausnci-as e as faltas motivadas pela assistncia na doena aos/s filhos/as. Neste contexto,mesmo entre as mulheres que enquadrmos no segmento luminoso, a compati-bilizao entre o investimento na carreira profissional e a vida privada um dos ob-jetivos mais difceis de conseguir.

A entrevistada seguinte quadro superior numa empresa das tecnologias deinformao; reconhece trabalhar mais de 50 horas semanais, a que acresce o traba-lho complementar que usualmente a acompanha aos fins de semana. Embora aflexibilidade de horrio no conste do contrato de trabalho, est implcito que oseu comportamento deve obedecer aos padres dominantes:

No contrato de trabalho est escrito: das 9 s 18h. [] Se o meu chefe chegar ao p demim e disser: olhe, eu preciso que fique aqui at meia-noite a acabar um trabalho,eu no vou dizer: Ai, no, porque o meu contrato de trabalho diz que eu acabo s 6 datarde. Porque, se eu disser isto, eu vou ser posta na prateleira. Nesta empresa ou nou-tra qualquer. Acho que a pessoa comea a ser olhada de lado: No um bom colabo-rador, no tem o esprito da empresa, h uma srie de desculpas para porem a pessoana prateleira [].[O que] passa, por exemplo, por no ir a aes de formao, por noser promovido, ou Ns temos avaliaes de desempenho trimestrais, que, no final,se vo traduzir na remunerao H uma srie de penalizaes dentro da empresaque prejudicam a carreira profissional da pessoa. [Ana, diretora do departamento derecursos humanos numa empresa do segmento das TIC, nascida em 1974, licenciadaem gesto, casada, sem filhos/as]

Tambm o depoimento da Rita d conta das longas horas dedicadas atividadeprofissional:

Eu trabalho horas extraordinrias porque quero. Nesta fase trabalho 8, 9 horas pordia. Mas, quando ns temos muito trabalho, no tem limite: 13, 14, 15 horas por dia.[] A perceo que eu tenho daquilo que os meus colegas me dizem que quantomais horas um empregado trabalhar, melhor . E aquilo que eu vejo uma tendnciaatualmente as pessoas tm tanto receio de conseguir manter um posto de efetivida-de que acabam por trabalhar dia e noite at conseguirem ter uma situao financeira-mente estvel Eu, eu no, eu no fao s por isso. Eu fao porque gosto [Rita,gestora comercial numa empresa do segmento das TIC, nascida em 1978, licenciadaem antropologia, casada, sem filhos/as]

Depois de casada h seis anos e com uma carreira profissional em clara ascenso,Margarida decidiu-se pela maternidade por volta dos 30 anos, esclarecendo:

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Fui casada seis anos sem ter filhos. Essencialmente porque foi o perodo da carreira.Trabalhei loucamente, sem fins de semana, muitas vezes. Fazia uma mdia de 14, 15viagens por ano []. [Trabalhava por dia] 11 horas. Normalmente, 11, 12. Tanto queeu, normalmente, quando vejo os sindicatos queixar-se que as 40 horas e das 60 horas,d-me vontade de rir. No conheo quase ningum nas tecnologias da informaonem em empresas privadas que s trabalhe 40 horas. Alis, as pessoas que trabalham40 horas so mal vistas porque, aqui tambm depende um bocadinho das empresasmas, normalmente, h o culto do nmero de horas que se trabalha. [] a empresa va-loriza muito o trabalho presencial []. [Margarida, diretora de marketing, nascida em1970, licenciada em lnguas, casada e me de uma criana de dois anos]

Amodalidade de teletrabalho permitiu que permanecesse presente na empre-sa durante o perodo correspondente licena por maternidade situao queperspetiva como muito positiva, sublinhando que as mulheres so sempre penali-zadas pelo afastamento:

O meu envolvimento nessa altura foi um bocadinho mais profundo do que normal.As mulheres foram sempre penalizadas, sempre, sempre, pelo afastamento. E eu nun-ca quis que me acontecesse isso porque tinha visto as outras experincias numa alturaem que estava a comear a ver nitidamente um perodo de crise a aproximar-se. E as-sim, no interessa se a pessoa dedicou seis ou sete anos dos seus melhores anos, doseu esforo, etc. Na altura em que desaparece, desaparece mesmo e esquecida. E eutambm no quis isso. E, depois, h funes mais substituveis do que outras. Eu, porexemplo, se tivesse uma funo administrativa [] Agora substituir uma diretora demarketing na empresa em que eu estava era virtualmente impossvel [] Reduzi li-geiramente as atividades mas reduzi para a 10%, portanto, 90% manteve-se. [] Nofiz o primeiro ano de aleitao do meu filho.

Esta questo remete para a constatao de mais um paradoxo: mesmo aquelas tra-balhadoras que esto protegidas da precariedade, dos riscos inerentes flexibi-lidade numrica e que gozam de condies de emprego privilegiadas (p. ex.remuneraes elevadas, funes qualificadas, segurana econmica) esto sujei-tas a um modelo de gesto do tempo que parece condicionar fortemente a sua qua-lidade da vida (Casaca, 2005).

O conflito entre os dois mundos, o laboral e o familiar, e a perceo de fomede tempo (Hochschild, 1997), que recai preponderantemente sobre as mulheres,no so fatores alheios s novas opes reprodutivas e queda dos nveis de fecun-didade (Perista, Chagas Lopes e outros/as, 1999; Torres, Mendes e Lapa, 2007). Esta, de resto, uma tendncia que percorre a Europa e que obviamente acarreta custosdemogrficos e sociais considerveis. Os testemunhos anteriores exprimem bemas dificuldades de articulao com que se confrontam as mulheres que optarampor uma carreira profissional no setor das TIC. Todas as entrevistadas que exercemprofisses muito qualificadas e de enquadramento optaram por uma das duas pos-sibilidades: o adiamento da maternidade para uma fase mais consolidada da car-reira profissional ou mesmo a renncia a um projeto reprodutivo. Tal sucede

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porque, como procurmos descrever, impe-se-lhes a conformidade com o mode-lo de tempo androcntrico dominante (cf. Silvera, 2002).

Concluso

Alm de uma participao no mercado de trabalho relativamente extensiva (eleva-da taxa de emprego) e intensiva, as trabalhadoras portuguesas esto entre aquelasque, no quadro da Unio Europeia, mais exibem um envolvimento laboral cont-nuo. No entanto, fraca a qualidade da relao de emprego e das condies detrabalho em geral: as mulheres so mais atingidas pela precariedade e pelo desem-prego, tendem a ocupar postos de trabalho socialmente menos valorizados e reco-nhecidos, e auferem salrios inferiores aos dos homens, mesmo quando detm omesmo nvel de qualificao (Casaca, 2005; 2010; 2012a).

No obstante as conhecidas teses que associam o desenvolvido de novossetores da economia ao desmantelamento da cultura patriarcal e da diviso se-xual do trabalho nas empresas e organizaes em geral (Castells, 2000 [1996]), averdade que as mulheres enfrentam menores oportunidades de enquadra-mento sociolaboral e de desenvolvimento profissional (Casaca, 2005; 2006).Alm disso, como aqui procurmos evidenciar, os seus testemunhos evidenci-am estilos de vida muito diferenciados e condies (objetivas e subjetivas) desi-guais no que se refere s prticas de articulao entre a vida laboral/profissionale a familiar. As novas temporalidades de trabalho surgem, no nosso estudo,como realidades indissociveis de um processo de reconfigurao das desigualda-des, quer entre homens e mulheres (ibidem), quer no interior de cada grupo sexu-al (como aqui demonstrmos). O segmento do novo comrcio, e muito emparticular o da grande distribuio, vislumbra-se como o mais sombrio noquadro dos novos setores analisados (Casaca, 2012b), sendo tambm aqueleque mais congrega fora de trabalho feminina. As mulheres assalariadas queprestam servio nas grandes superfcies comerciais parecem assim testemu-nhar uma nova forma de explorao; em virtude dos horrios flexveis e irregu-lares, a disponibilidade total faz parte integrante dos respetivos contratos detrabalho, no mbito dos quais ficam obrigadas a permanecer disponveis peran-te qualquer chamada da entidade empregadora. As dificuldades na articulaocom a vida familiar agravam-se porque, em virtude dos baixos salrios, estastrabalhadoras dificilmente conseguem custear os mecanismos formais de apoio(veja-se p. ex. Maruani, 1991; Scott, 1994; Cruz, 2003; Casaca, 2005).

As novas temporalidades de trabalho afiguram-se-nos dissonantes: por umlado, assumem um rtulo de flexibilidade e de maleabilidade no plano social e polti-co, enquanto, por outro, as vivncias e os testemunhos individuais exprimem sobre-tudo um registo de rigidez. Os diferentes tempos, tradicionalmente moldados aespaos plurais e diversificados, tendem a confluir na vivncia de um tempo unidi-mensional, quase sempre determinado pela exigncia de disponibilidade para asempresas e no pelas necessidades individuais dos/as trabalhadores/as. sobretudono segmento das tecnologias de informao e comunicao que a disponibilidade

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presencial se reveste de uma importncia decisiva para o sucesso profissional; almdas dificuldades trazidas para o domnio familiar e pessoal, a cultura do presentis-mo constitui, como referimos, uma barreira igualdade de oportunidades, suge-rindo ainda que a transformao das relaes de gnero passa fundamentalmentepela adoo (ou sujeio) por parte deste grupo de mulheres ao modelo tradicionalmasculino (Amncio, 2003). Com efeito, pese embora a tnica na flexibilidade de em-prego em geral e na flexibilidade de tempo de trabalho em particular, as estruturassocioeconmicas dominantes continuam a obedecer representao do trabalhadorisento de responsabilidades familiares (veja-se p. ex. Silvera, 2002; Casaca, 2005;Guerreiro, Loureno e Pereira, 2006). Este modelo, por seu turno, incorre no risco deagravar as desigualdades sociais e de gnero, e de acarretar outros custos sociais.

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Resumo/abstract/rsum/resumen

As novas dinmicas laborais e os desafios da articulao com a vida familiar

Tendo como tela de fundo as recentes dinmicas na esfera laboral, o artigo procura darconta da expresso do emprego feminino, da precariedade contratual e da flexibilida-de de tempo de trabalho em Portugal. Reflete ainda sobre as mudanas ocorridas nascondies de trabalho, nas relaes de emprego e na organizao da vida familiar dasmulheres que prestam atividade em alguns dos novos setores dos servios em Por-tugal (desde o segmento das novas tecnologias de informao e comunicao, incluin-do o ramo dos call centres, at ao novo comrcio de retalho que integra a grandedistribuio). O estudo apresentado permite constatar que as alteraes verificadas narelao de emprego e nos tempos de trabalho no produzem apenas efeitos complexos(e at contraditrios) nas relaes de gnero; dificultam tambm a articulao com avida familiar e reforam as desigualdades no seio da fora de trabalho feminina.

Palavras-chave emprego feminino, flexibilidade de tempo de trabalho, articulao coma vida familiar, novos setores de atividade.

New labour dynamics and the challenge of work-life balance

Considering the recent labour market dynamics, this article explores the main pat-terns of womens employment, including working time flexibility and the highincidence of temporary work in Portugal. It also stresses the main changes in wor-king and employment conditions in the new service sectors (ranging from thehigh-intensive knowledge ICT to the call centres and the new retail sector), therebydiscussing the implications for women in terms of the organisation of their familylife. The main argument is that flexible working time schedules not only have ambi-guous (and even contradictory) effects on gender relations; they also originate diffi-culties in work-family life balance and reinforce social inequalities among women.

Keywords womens employment, working time flexibility, work-family life balance,new sectors of activity.

Les nouvelles dynamiques de travail et les dfis de la conciliation avec la viefamiliale

En prenant pour toile de fond les dynamiques rcentes introduites dans le mondedu travail, cet article rend compte de lexpression de lemploi fminin, de la prcari-t contractuelle et de la flexibilit du temps de travail au Portugal. Il rflchit gale-ment aux changements survenus dans les conditions de travail, dans les relationsde travail et dans lorganisation de la vie familiale des femmes qui travaillent danscertains des nouveaux secteurs des services au Portugal (depuis le segment des

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nouvelles technologies de linformation et de la communication, comme les cen-tres dappel, jusquau nouveau commerce de la grande distribution). Ltude pr-sente permet de constater que les changements intervenus dans la relation detravail et dans les temps de travail ne produisent pas seulement des effets comple-xes (voire contradictoires) sur les relations de genre ; ils rendent aussi plus difficilela conciliation avec la vie familiale et ils creusent les ingalits au sein de la force detravail fminine.

Mots-cls emploi fminin, flexibilit du temps de travail, conciliation avec la viefamiliale, nouveaux secteurs dactivit.

Las nuevas dinmicas laborales y los desafos de la articulacin con la vidafamiliar

Teniendo como tela de fondo las recientes dinmicas en la esfera laboral, el artculoprocura reportar la dimensin del empleo femenino, de los contratos precarios yde la flexibilidad de tiempo de trabajo en Portugal. Refleja tambin los cambiosocurridos en las condiciones de trabajo, en las relaciones de empleo y en la organi-zacin de la vida familiar de las mujeres que prestan actividad en algunos de losnuevos sectores de los servicios en Portugal (desde el segmento de las nuevas tecno-logas de informacin y comunicacin, incluyendo el sector de los call centres, hastael nuevo comercio de menudeo que integra la gran distribucin). El presente estu-dio permite constatar que las alteraciones verificadas en la relacin de empleo y enlos tiempos de trabajo no slo producen efectos complejos (y hasta contradictori-os) en las relaciones de gnero; dificultan tambin la articulacin con la vida famili-ar y refuerzan las desigualdades en el seno de la fuerza de trabajo femenina.

Palabras-clave empleo femenino, flexibilidad en el tiempo de trabajo, articulacin conla vida familiar, nuevos sectores de actividad.

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