ATPS de Tecnicas de Recrutamento e Selecao PRONTA
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
ATPS– TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Andréia de Jesus – RA: 9978021159
Janaina Fernochio – RA: 9978024101
Edson Maurício Araújo- RA:1299265896
SÃO BERNARDO DO CAMPO/SP
2014
Professor tutor presencial/ á distância: Letícia Carvalho
Andréia de Jesus – RA: 9978021159
Janaina Fernochio – RA: 9978024101
Edson Maurício de Araújo- RA: 1299265896
Professor tutor presencial: Letícia dos Santos Carvalho
Atividade Pratica Supervisionada apresentada ao Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como exigência parcial da Disciplina de Técnicas de Recrutamento e Seleção para a obtenção de nota, sob orientação do Professor Tutor EAD Letícia Carvalho.
SÃO BERNARDO DO CAMPO/SP
SUMARIO
Introdução.................................................................................................................................04
Desenvolvimento......................................................................................................................05
Justificativa da contratação.......................................................................................................05
Descrição do cargo....................................................................................................................06
Fontes de recrutamento a serem utilizadas...............................................................................07
Anúncio do cargo......................................................................................................................07
Elenco de competências do cargo.............................................................................................07
Sugestão de dinâmicas de grupo...............................................................................................08
CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................................09
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................10
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por finalidade a apresentação de proposta à Brasil
Confecções, empresa atuante no ramo da indústria do vestuário, visando a
contratação de profissional com formação na área de Recursos Humanos com
ênfase em recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal.
Para perfeita compreensão da importância da proposta apresentamos,
primeiramente, o conceito de recrutamento e seleção e, dando continuidade ao
trabalho, justificaremos a necessidade da contratação do profissional,
descreveremos o cargo a ser preenchido com a definição de suas competências e
técnicas de seleção, visando o alcance de um resultado de excelência.
Ter conhecimento sobre o negócio da organização, missão, visão e valores são
imperativos de todos os colaboradores, especialmente daqueles que atuam no setor
de Recursos Humanos. Os profissionais de devem posicionar-se na empresa,
operando de forma estratégica.
.
ETAPA 1
CONCEITO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento: É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos as oportunidades
de emprego que pretende preencher.
O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno ( atua
sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização isto é:
funcionários, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras) ou externo ( atua sobre os candidatos que estão no
MRH, portanto, fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção
de pessoal).
Seleção: É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de
candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição
disponível, considerando as atuais condições do mercado. A seleção funciona como
uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar
na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela
organização.
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação
entre duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido( requisitos que o cargo
exige de seu ocupante) e de outro lado, o perfil das características dos candidatos
que se apresentam para disputá-lo( por meio de aplicação das técnicas de seleção).
CONCEITO DE MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS
O Mercado de Trabalho (MT): É composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização na medida em
que oferece oportunidades de trabalho constitui parte integrante de um MT. Quando
está em situação de procura, as oportunidades de trabalho são menores do que a
procura delas, e quando o MT está em situação de oferta, existe excesso de vagas e
oportunidades de emprego para os candidatos.
Mercado de Recursos Humanos (MRH): Ele se refere ao conjunto de candidatos a
emprego. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades,
conhecimentos e destreza. O MRH pode se apresentar em situações de oferta
(abundância de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos).
DESENVOLVIMENTO
JUSTIFICATIVA DA CONTRATAÇÃO:
A IMPORTÂNCIA DA CONTRATAÇÃO DO PROFISSIONAL PARA A
IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE “RECRUTAMENTO E SELEÇÃO”
Após a empresa definir seus rumos estratégicos, cria-se a necessidade de alocar
pessoas certas nas suas respectivas funções, que possuam habilidades
necessárias para que possam proporcionar a maior eficiência possível no
desenvolvimento de suas funções (DECENZO; ROBBINS,2001).
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na
quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na
hora certa é um resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso.
No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua
experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de RH
mudaram muito esse paradigma por entenderem modernamente que mais que um
profissional qualificado tecnicamente, as empresas ressente-se de pessoas com
comportamento e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e os objetivos do
empreendimento.
Ter só o preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante mas não é o
que faz a diferença na hora da contratação.A área de RH nos dias de hoje, além de
exigir competências técnicas dos candidatos, procura pessoas com habilidades a
atitudes muito específicas ás necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de RH é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para
entender a complexidade da mesma, do contrário, esse profissional não terá
condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
A maior contribuição que um profissional de RH pode dar a sua organização é
selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar em
prejuízos incalculáveis á organização como: retrabalho, já que a pessoa contratada
não tem o perfil para o cargo,dinheiro e tempo de treinamento focado na pessoa
errada e possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
Para Gil (2001), empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito
dinheiro á organização. Pode acarretar problemas na produção e no atendimento,
gerar hostilidade por parte de cliente e fornecedores, favorecer conflitos
interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de pessoal e
gerar outras complicações.
ETAPA 2
DESCRIÇÃO DO CARGO
FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DO CARGO
Cargo: Analista de Recursos Humanos
Missão do Cargo: Executar tarefas ligadas á área de Recursos Humanos.
Descrição Sumária: Executa as atividades na área de Recursos Humanos, como as
relacionadas á contratação, formação profissional, salários e outras, planejando,
organizando e controlando os programas e executando sua avaliação para
possibilitar a contratação de funcionários qualificados e assegurar o
desenvolvimento dos quadros da empresa.
Responsabilidades: O Analista de Recursos Humanos terá como responsabilidade
dentro da organização de administrar as atividades da área de Recursos Humanos e
Departamento Pessoal, como folha de pagamento, benefícios, treinamento de
funcionários, administração salarial, registros e relatórios sobre os funcionários de
sua esfera administrativa.
Elaborar ou coordenar as pesquisas de satisfação e oportunidades de melhoria,
coordenar a elaboração e manutenção de planos de cargos e salários, acompanhar
e controlar os programas de treinamento dos empregados.
RECRUTAMENTO – FORMAS MAIS UTILIZADA
Edital Interno;
Anúncio em jornais e revistas;
Inscrição pelo site;
Recebimento espontâneo de currículos;
Utilização de agências especializadas.
INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO MAIS UTILIZADOS:
Entrevistas;
Testes de conhecimento;
Testes de Habilidades;
Testes Psicométricos;
Testes de Personalidade;
Simulação;
Dinâmicas em grupo.
ANÚNCIO DA VAGA- ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
Empresa multinacional do segmento de confecções contrata: Analista de Recursos
Humanos
Com experiência mínima de três anos.
Com os seguintes requisitos além da experiência já citada:
-Formação Superior na área de Recursos Humanos, Administração ou afins;
-Auxílio na rotina de Recrutamento e Seleção
-Administração de Admissão e Demissão de empregados
-Auxílio nos projetos de endomarketing e comunicação interna
-Controle de Relatórios de indicadores
Benefícios:
Salário de: R$ 3.500,00 + benefícios
Os salários são compatíveis com o mercado, com ótimos benefícios de acordo com
a política da empresa.
Maiores informações e apresentação de seu currículo pelo site:
www.brasilconfecções.com.br
Venha fazer parte do nosso time!
ETAPA 3
ELENCO DAS COMPETÊNCIAS DO CARGO:
Toda e qualquer organização tem objetivos a serem alcançados, para isso necessita
de pessoas que atinjam esses objetivos com seu trabalho. A construção do perfil de
competências deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste
inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da
vaga. É comum solicitarem o perfil de maneira geral, como por exemplo: "o
candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento".
É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam o
requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento, informações sobre
objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e
favorecem a definição do perfil. As competências a ser identificadas, é o conjunto de
habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de
destaque, de excelência em determinado contexto.
Competências universais:
Realizar a descrição dos cargos existentes na organização.
Elaborar e fazer acompanhamento do plano de integração e treinamento de
desenvolvimento dos empregados da empresa
Elaborar indicativos e realizar a avaliação de desempenho
Realizar entrevista de desligamento;
Elaborar relatórios técnicos voltado á área de Recursos Humanos;
Prestar apoio nos projetos de marketing e comunicação internos, selecionando
estratégicas adequadas de ação, com objetivo de atender interesses interpessoais e
organizacionais;
Desempenhar outras atividades correlatas a função de Recursos Humanos.
ETAPA 4
SUGESTÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO:
A finalidade da dinâmica do grupo é selecionar o melhor candidato, focando no
cargo que este deverá ocupar e as atividades que irá desenvolver. São princípios
básicos da dinâmica de grupo: a comunicação, a criatividade, e capacidade de
liderança, de trabalho em equipe e tomada de decisão em grupo.
A seguir, apresentaremos sugestão de dinâmicas de grupo que poderão ser
aplicadas na seleção do profissional.
Dinâmica 1 Desafio: O avaliador dispõe o grupo em círculo e apresenta uma caixa
embrulhada para presente. Enquanto toca uma música, informa aos participantes
que deverão passar a caixa de mão em mão. Informa ao grupo que dentro da caixa
há uma ordem que deverá ser cumprida por aquele que estiver com a caixa quando
a música parar de tocar.
Quando a música pára o avaliador, desafia o participante, fazendo perguntas como:
Você vai aceitar o desafio? Está preparado para pagar mico? Tem certeza? Olha que
vai ter que cumprir a ordem! Mas pode optar por continuar a música! Você decide!
Por alguns minutos continua a dinâmica, após o qual avisa que o próximo que ficar
com a caixa vai ter que abri-la. Ao abrir a caixa, haverá dentro dela um bombom com
a seguinte ordem: coma-o.
Essa dinâmica visa analisar como cada participante reage e ao medo do
desconhecido.
Dinâmica 2 “Sorriso Milionário”:
Essa dinâmica é usada para descontrair e integrar o grupo de uma forma divertida.
Necessita-se de bolinhas de papel amassado. Cada bolinha vale R$ 1.000,00. O
coordenador distribuirá para cada pessoa do grupo cinco bolinhas de papel, essas
deverão estar dispersas no local onde será realizada a brincadeira. Dado o sinal as
pessoas deverão sair e procurar um companheiro, em seguida devem parar em sua
frente, olhar fixamente nos olhos desse companheiro que por sua vez não pode
sorrir. Quem sorrir primeiro paga uma bolinha para a pessoa a quem sorriu. Vence
quem terminar a brincadeira com mais “dinheiro” que será o milionário.
CONSIDERAÇÕES FINAIS:
A contratação de um profissional qualificado na área de Recursos Humanos é de
suma importância para a Brasil Confecções, já que a empresa, por se encontrar em
fase de expansão deverá incrementar seu quadro de pessoal, preparando-se para o
aumento na sua linha de produção e, consequentemente adequar-se ás novas
exigências do mercado.
A atuação do profissional contratado deverá levantar dados estatísticos necessárioa
a implementação de ações voltadas a melhoria da empresa e solucionar problemas,
melhorando a imagem projetada no mercado. Como futuro selecionador de
Recursos Humanos a Brasil Confecções poderá conduzir os processos de forma
profissional e voltada aos interesses da organização, melhorando sua
competitividade em relação a outras empresas do ramo.
REFERÊNCIAS BIBBLIOGRÁFICAS
DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. “Administração de Recursos Humanos” – São Paulo:LTC, 2001.GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas :. São Paulo: Atlas. 2001.CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de Pessoas” – São Paulo, Ed. Elsevier, 2004CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de Pessoas”.Programa do livro-texto. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda,2005.ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. Programa livro-texto. São Paulo: Edição Atlas, 2009.Artigos:www.portaldorh.com.br