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COMO SELECIONAR O PROFISSIONAL IDEAL

ETAPAS DE PLANEJAMENTO DE PROCESSO SELETIVO

2OS VALORES DA ORGANIZAO

Todo o bom Selecionador de Pessoal deve entender qual a cultura da sua empresa.

Os valores da empresa podem ser entendidos como o conjunto de crenas preferenciais, estilos marcantes de ao e grandes metas de uma empresa.

Esse conjunto de convices, sempre que positivas e compartilhadas pela grande maioria dos membros da empresa, constitui a sua cultura e/ou filosofia de trabalho.

3ETAPAS DO PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO

1 Levantamento de dados de cultura

organizacional

2 Levantamento de sub-cultura da rea onde o

futuro ocupante vai atua

3 Levantamento da descrio do cargo

4 Levantamento do perfil profissiogrfico

5 Consenso com requisitos a respeito do perfil

desejado, em relao ao novo funcionrio.

4 6 Convocao dos candidatos

7 Consenso com requisitantes a respeito do

processo seletivo a ser executado.

8 Levantamento de fontes de recrutamento

aplicveis.

9 Levantamento e triagem inicial de candidatos

potenciais

10 Elaborao de agenda prvia de entrevista

iniciais.

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO

5 11Convocao dos candidatos

12 Elaborao de agendas definitivas

13 Entrevista inicial

14 Segunda triagem

15 Aplicao de testes e dinmicas se for o

caso

16 Entrevista intermediria, do selecionador

com os candidatos triados nesta fase.


6 17 Apresentao dos candidatos ao

requisitante(setor). Avaliao conjunta das

possibilidades de aproveitamento.

18 Entrevista dos candidatos com o requisitante.

19 Avaliao conjunta com requisitante do

candidato a ser aprovado.

20 Comunicao aos candidatos a respeito dos

resultados.


7OS QUATORZE PASSOS ESSNCIAIS PARA A SELEO

Os 14 passos a seguir so valiosssimos para o sucesso da seleo. Siga-o sempre, adaptando-o s peculiaridades e especificidades da sua empresa/trabalho.

Os 14 passos so uma simplificao das etapas do planejamento que vimos anteriormente e foram vislumbrados especificamente para micros, pequenas e mdias EMPRESAS, onde, muitas vezes, no se conta com um profissional de RH interno para consecuo dessa atividade.

Estes 14 passos so basilares para todo bom selecionador que objetiva contratar o profissional ideal para determinada funo/cargo.

8OS QUATORZES PASSOS FUNDAMENTAIS PARA SELECIONAR O PROFISSIONAL IDEAL.

1. Validao da vaga, onde se questiona a real necessidade de se buscar algum externo empresa. O trabalho no poderia ser redimensionado, racionalizado, terceirizado?

2. Contrato, entre o selecionador de pessoal e o requisitante, sobre as fases do processo seletivo, o tipo de avaliao que se aplicar, quando e de que forma o requisitante participar e quais os prazos para que o processo seletivo se desenrole com tranquilidade.

93. Uma vez consensada a necessidade do profissional, avaliar as possibilidades de se buscar, nos quadros da empresa, algum que possua estofo(talento, desempenho) para preencher a vaga.

4. Caso no haja na empresa uma plano de carreira e sucesso ou um substituto para a posio vaga, ou ainda algum candidato de outra rea que possibilite um remanejamento, ento ser dado incio ao recrutamento externo.

OS QUATORZES PASSOS FUNDAMENTAIS PARA SELECIONAR O PROFISSIONAL IDEAL.

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5. A primeira fase do processo de atrao ou de captao de bons candidatos dirigida para as fontes no-onerosas.

6. Se as respostas no forem positivas, buscamos ento junto a fontes onerosas.

7. Uma vez atrados os candidatos, comea a fase de triagem. Primeiramente, buscamos currculos que se adequem primariamente ao perfil desejado e jtraado(descrito).


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8. Num segundo momento, inicia-se uma segunda triagem, ou seja, buscamos ento cerca de oito ou dez candidatos por vaga, visando apresentar de trs a cinco candidatos finais por vaga.

9. Passamos, ento, para as entrevistas iniciais tcnicas-comportamentais. Damos ao candidato uma viso geral do processo. o momento em que lhe oferecemos, oficialmente, chande de desistir(caso lhe parea uma posio pouco significativa para seu crescimento profissional e/ou, se sua filosofia de trabalho no se identifica com a filosofia de trabalho da empresa).


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10. O passo Seguinte refere-se ao processo de comparao, atravs de provas situacionais, psicolgicas, de dinmicas de grupo ou entrevistas, individuais ou coletivas.

Nesta fase, muito importante a participao do requisitante(pessoa que vai trabalhar com o novo funcionrio).

11. A seguir, o candidato apresentado ao requisitante para a entrevista final, decisria do processo.


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12. Cabe, agora, obter referncias dos candidatos aprovados junto s chefias/empresas onde trabalhava anteriormente.

13. Por ltimo, aconselhvel que o novo funcionrio receba o convite oficial do requisitante e faa exame mdico. Se apto e com documentao regular, cabe ento convocar os candidatos no-aprovados, falar-lhes numa entrevista de devolutiva(colocando as razes de sua no-contratao, se assim desejarem).

14. Avaliar, em conjunto com o requisitante, a qualidade do processo e que aes podero ser envidadas para melhoria dos processos futuros.


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OS SETE ERROS DO PROCESSO SELETIVO

1. No conhecer a especificidade da vaga: o trabalho a ser desenvolvido, caractersticas da rea e do grupo de trabalho, da chefia e dos resultados esperados(expectativas).

2. No conhecer ou usar de forma inadequada as fontes de recrutamento. A adequao das fontes de recrutamento pode garantir maior agilidade e eficcia ao preenchimento da posio/vaga em aberto.

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3. Apaixonar-se pela beleza ou pelo palavreado dos currculos (lembre-se de que o currculo sapresenta o ativo). Estar sempre atendo de que o objetivo da anlise de currculos a triagem dos candidatos aparentemente melhor qualificados, bem como dar subsdios para a entrevista.

4. Avaliar o candidato apenas com base: em testes. O tecnicismo exagerado tem afastado o Selecionador de seus clientes. Os testes do informaes, cujos resultados, unidos aos de outras etapas do processo seletivo, mostraro mais adequadamente os candidatos potenciais para vaga em questo.


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5. Negligenciar a entrevista individual e/ou coletiva tcnico e comportamental.

6. No buscar referncias significativas a respeito do candidato(empregos anteriores).

7. No estar consciente de que, por vezes, o processo caricatural, ou seja, os candidatos mentem, tentam transmitir uma imagem daquilo que imaginam seja valorizado. Como se diz popularmente, vestem roupa de missa. Aps a contratao a histria outra.

Devemos entender a seleo de pessoal como um processo onde cada ETAPA exige competncia e profundidade de anlise.


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REFLEXES SOBRE O PROCESSO SELETIVO

a) Voc explicita para o candidato a cultura da empresa?

b) Analisa o que voc poder TER ao invs do que GOSTARIA de TER?

c) Analisa que tipo de experincia realmente necessrio?

d) Que nvel de educao deve ter esse candidato?

e) Quo inteligente a pessoa deve ser?

f) Aparncia pessoal importante?

g) Que caractersticas pessoais so fundamentais?

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O QUE O PERFIL PROFISSIOGRFICO...?

Perfil o conjunto, a somatria de caractersticas, habilidades,

aptides e conhecimentos que se esperam do candidato,

considerando-se o trabalho que ir desenvolver e o tecido

cultural onde ir inserir-se. O ponto principal no so as

qualificaes do candidato, mas sua habilidade para fazer o

trabalho e aprender.

Ex.: Anncios exigem...(Ser que realmente necessrio 5 anos para o candidato aprender determinada tarefa?)

Exigir 5 anos de experincia na rea...

Exigir curso superior completo...

Isso realmente necessrio para a execuo da tarefa?

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MODELO DE FORMULRIO - REQUISITANTE

PERFIL PROFISSIOGRFICO:

1- Ttulo do Cargo:

2- Unidade/Local

3- rea/setor

4- Cargo/Nome do superior imediato

5- Cargo/Nome do superior Mediato

6- Posicionamento no Organograma

7- Quantidade de subordinados

8- Qual o objetivo da EMPRESA com essa contratao?

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9- Descrio sumria de atividades bsicas do cargo

10- Quantidade de vagas:

11- Horrio de expediente

12- Viagens?

13- Condies de Remunerao13.1. Salrio-base:

13.2.Data-base:

13.3. Reajustes aplicados:

13.4. Comisses/prmios/bnus:

13.5. Outros:


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14. Benefcios

15. Pr-Requisitos15.1. Escolaridade mnima:

15.2. Lngua estrangeira:

15.3. Experincia:

16. Perfil do Candidato16.1. Caractersticas fsicas

16.2. Idade

16.3.Sexo

16.4. Outras


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16.5. Caractersticas tcnicas;

16.6. Caractersticas psicolgicas

16.7. Caractersticas gerenciais(de comando)

16.8. Outras caractersticas julgadas relevantes:

17. Possibilidades de Carreira

18. Metas para o futuro ocupante do cargo

19. Dados de cultura/valores/estilos gerenciais


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20. Dados de Estilo/valores do requisitante

21. Outras informaes de interesse

ASSINATURA DO REQUISITANTE

__________________________

DATA: _______/______/______


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PALESTRAS DISPONIBILIZADAS NO SITE SEBRAE.

INFORMAES CENTRAL DE RELACIONAMENTO 0800-5700800

Bueno, Jos Hamilton Manual do Selecionador de Pessoal: Do Planejamento Ao. So Paulo Editora LTr., 1994.

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