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GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP

professormarciocunha.com.br [email protected]

Disciplina:

Gestão de Pessoas

Organizador:

Prof. Márcio Cunha

Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas

hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.

Bons estudos,

professor Márcio Cunha!



1 - GESTÃO DE PESSOAS

: A Gestão de Pessoas apresenta um importante papel de gerenciar pessoas nas Introdução

organizações, sejam essas públicas ou privadas. As transformações advindas no ambiente

organizacional impactam alterações na maneira de como os trabalhadores passaram a ser

considerados e de como criar um ambiente de cooperação no contexto organizacional. Desta

forma surge a gestão de pessoa como função gerencial, com a preocupação de como valorizar

as pessoas no trabalho, uma vez que, essas constituem fonte de produção de novos

conhecimentos em pleno funcionamento nas organizações, (GIL, 2008).

1.1 - EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com, Marras, (2003) a evolução da gestão de pessoas passa por seis (sete)

fases: Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa/Sindicalista, Estratégica e a fase do

Conhecimento que corresponde a “evolução da fase estratégica”.

Até 1930 Contábil / 1930 a 1950 Legal / 1950 a 1964 Tecnicista / 1964 a 1985 Administrativa-

Sindicalista / Posterior a 1985 Estratégica / A partir de 1990... Conhecimento (atual)1

ANCINE/12 - A origem da gestão de pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais.

SERPRO/13 - A gestão estratégica representa o estágio final da evolução dos modelos de gestão de pessoas, sendo a área responsável pelo estabelecimento da participação dos departamentos de recursos humanos na formulação da estratégia das organizações, ação que supriu uma das principais lacunas da área de gestão de pessoas nas organizações do século XX.

TELEBRAS/13 - As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.

1.2 – CORRENTES DE GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas encontra-se relacionada a todas as atividades do trabalho das

pessoas nas organizações. Desta forma, para Fischer e Fleury (2002) a diferenciação entre os

modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus integrantes e é

possível considerar as grandes correntes sobre gestão de pessoas em quatro categorias

principais de modelos, a saber: departamento pessoal, gestão do comportamento gestão

estratégica e gestão como vantagem competitiva.

1 Fase do conhecimento corresponde ao modelo atual da gestão de pessoas, sendo uma evolução da fase estratégica, lembre-se o modelo do

conhecimento é o atual é não o estágio final, uma vez que, a gestão de pessoas está em constante evolução.



Pessoal, percebam que as fases da evolução, tratadas anteriormente, ficaram para trás,

isto é, estamos vivenciando atualmente o modelo do conhecimento. Contudo, as correntes,

que correspondem à forma de como a organização considera seus colaboradores e o trabalho,

podem ser utilizadas ainda hoje, dependendo do modelo adotado na organização, mesmo se a

corrente utilizada tem uma característica ultrapassada, seguem as correntes:

A natureza inicial subjacente ao termo recursos humanos: os I – Departamento Pessoal:

empregados eram considerados fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão

racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção. Tal conceito estava bem

alinhado com a ideologia preconizada pela Escola de Administração Científica, cujos maiores

expoentes foram Taylor e Ford, já no século XX. Mas diversas foram as críticas desferidas contra

esse modelo, principalmente pelo seu foco exagerado no controle, o que tornava a relação de

trabalho extremamente desgastante.

A partir da falência dos métodos tradicionais surgem II – Gestão do Comportamento:

estudos sobre variáveis corporativas que não haviam sido relevantes nas escolas anteriores.

Desta forma a partir da década de 30 é que se considera efetivamente introduzida à gestão do

comportamento humano, sugerida pelo pensamento behaviorista (comportamentalista) da

Escola das Relações Humanas. A TRH, como ficou conhecida, de agora em diante, passa a

predominar como fator preponderante de conhecimento para gestão de recursos humanos nas

organizações introduzindo um novo conceito do de homem social.

A partir das décadas de 70 e 80, a gestão estratégica emerge III – Gestão Estratégica:

como novo modelo. Percebe-se que motivação e satisfação dos interesses pessoais, conquanto

produzam disposição para o trabalho, poderiam não se traduzir em qualquer significado para os

objetivos estratégicos das empresas. Então necessidade de a gestão de recursos humanos

responder a fatores internos e externos à organização, de conciliar as principais áreas de

políticas de recursos humanos (influência sobre os funcionários, processos de recursos

humanos, sistemas de recompensa e sistemas de trabalho) com os interesses dos stakeholders2

e com as pressões externas.

A gestão de pessoas como vantagem IV – Gestão como Vantagem Competitiva:

competitiva (conhecida ainda como modelo de gestão de pessoas por competência, gestão

moderna e de talentos) articulada à competência (CHA)3 é o incremento do caráter

competitivo aos modelos das escolas anteriores, caráter esse que se impõe pela coerência com

o ambiente de concorrência acirrada em que se inserem as organizações modernas e pela

articulação por competências.

2 Stakeholder - significa público estratégico. Em inglês stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que

possui. Assim, stakeholder também significa parte interessada ou interveniente. O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e nos resultados dessa mesma organização. 3 CHA – CONHECIMENTOS “saber”, HABILIADADES “saber fazer” e ATITUDES “querer fazer”. Conceito atual de competências baseado no modelo americano de core competence, que significa uma combinação sinérgica de conhecimento, habilidades e atitudes.



MPU/13 - As grandes correntes teóricas sobre a gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão de competência e vantagem competitiva.

FUB/14 - A evolução da gestão de pessoas é marcada pela ampliação do escopo de atuação dos profissionais dessa área, principalmente no que se refere a questões estratégicas e organizacionais.

MTE/14 - Os modelos tradicionais de gestão de pessoas estabelecem que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização.

1.3 - GESTÃO DE PESSOAS (aspectos conceituais)

A gestão de pessoas no setor público possui algumas peculiaridades que são oriundas da

própria natureza das organizações que compõem esse setor. Uma organização do setor público

difere em muito de uma organização do setor privado. Dentre as divergências entre esses dois

tipos de organização se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção,

e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de

outros. Dessa forma, quando se fala de recursos humanos no setor público se faz necessário

atentar para uma realidade diversa daquela já consagrada nas organizações privadas.

Como relatado, uma das diferenças entre uma organização privada e uma pública é a

finalidade destas. Quando uma empresa do setor privado contrata um funcionário para fazer

parte do seu quadro, ela espera que ele consiga contribuir para aumentar os lucros da

empresa. Por sua vez, quando uma organização do setor público contrata uma pessoa ela

espera que ele consiga aumentar os índices de eficiência e eficácia que não necessariamente

corresponde a lucro, e sim a uma melhor prestação de serviços a sociedade. Isso por si só já

representa um distanciamento enorme da abordagem de recursos humanos para esses dois

setores. Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar

novas técnicas de gestão, o que resulta numa defasagem do setor público em relação à

evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”.

A função da gestão de pessoas é fazer com que as Função do Órgão Gestão de Pessoas:

forças organizacionais (estrutura e colaboradores) sejam mais produtivas para beneficiar a

própria organização, clientes, parceiros e empregados. Isto é, a Gestão de Pessoas funciona

como uma mediadora entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos colaboradores, não

é característica da função da GP ajudar os colaboradores e sim, auxiliar as pessoas na busca de

seus objetivos pessoais corporativos (individuais).



A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de estafe (staff/estafe):

De acordo com Chiavenato (2008), gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função

de Staff. O que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor, supervisor, líder de

equipe ao qual elas estão subordinadas, ele tem a responsabilidade linear e direta pela

condição de seus subordinados. Já função de Staff está atrelada ao papel que a Gestão de

Pessoas tem de fornecer assessoria e/ou consultoria para os gerentes ou superiores de cada

departamento na organização.

Na função de estafe a gestão de pessoas oferece uma consultoria e/ou assessoria

interna aos diversos setores da organização. No entanto essa assessoria encontrar-se vinculada

aos diversos processos a qual ela é especializada, como por exemplo: recrutamento e seleção

(agregar/provisão), avaliação de desempenho (aplicar), treinamento e desenvolvimento

(desenvolver), programas de qualidade de vida no trabalho (reter/manter), benefícios

(recompensar) e entre outros dependendo da dinâmica corporativa de cada organização.

Porém é função desta área oferecer uma consultoria, ou seja, demonstrar o melhor caminho a

ser seguido e até mesmo dependendo do momento seguir em conjunto com as áreas

envolvidas. Contudo não é função da gestão de pessoas apontar qual decisão tomar, sendo

responsabilidade de linha de cada área envolvida.

De acordo com Chiavenato (2008), Fleury Contexto do Órgão de Gestão de Pessoas:

(2002), Gil e Lacombe (2008), o contexto geral da Gestão de Pessoas é constituído tanto pelas

organizações, dotadas pela sua estrutura física e financeira como pelos colaboradores que lá

prestam seu labor, uma vez que essa ênfase foi evoluindo ao longo do tempo. Como resultado

desta evolução, já se percebe uma cooperação entre a organização (pública ou privada) e os

colaboradores, já que esses fazem parte do todo e são peças elementares no processo

organizacional.

De um lado as organizações que são construídas por pessoas e Então o contexto atual é:

que dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Do outro as pessoas, ou

seja, os colaboradores, que colaboram com suas experiências e conhecimentos e que também

dependem das organizações para alcançar seus vários objetivos pessoais.

Baseado no que foi afirmado anteriormente e que a área de Gestão de Pessoas opera,

isto é, procura reunir parcerias e esforços para que, através da negociação, participação e

sinergia, todos possam olhar na mesma direção somando esforços e não dividindo.

A Gestão de Pessoas busca promover o Objetivos do Órgão de Gestão de Pessoas:

desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organização representa o

meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais

relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.



RELAÇÃO COM OUTROS SETORES E IMPORTÂNCIA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

Ela é situacional e contingencial – Situacional, pois está Relação com outros setores:

sujeita a vários aspectos da organização, ou seja, vai depender do ambiente, da tecnologia

empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, dos modelos de gestão, da

concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da

qualidade e quantidade dos colaboradores disponíveis. É Contingencial, já que não se compõe

de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico

desenvolvimento.

As pessoas podem ser tratadas como recursos produtivos da organização, Importância:

sendo dirigidas, controladas e consideradas como inertes no processo organizacional ou podem

ser consideradas como parceiras. E é nesse sentido, que a organização percebe seus

colaboradores atualmente, pelo menos é isso que deveria ser feito, uma vez que esses

colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar

a efetividade organizacional. Desse modo, as pessoas constituem parte integrante o capital

intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável,

o ativo intangível.

A relação entre as pessoas e as organizações ocorre pela Equilíbrio Organizacional:

troca de experiências e incentivos. Os colaboradores oferecem contribuições (dedicação,

trabalho, esforço, pontualidade, assiduidade e outras) que colaborarão para o alcance dos

objetivos organizacionais, e as organizações fornecem para os colaboradores incentivos

(salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que

proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.

Se os incentivos oferecidos pelas organizações são diretamente proporcionais às

contribuições ofertadas pelos colaboradores, pode-se dizer que há o equilíbrio organizacional.

O que contribui para que haja uma harmonia e desta forma retendo os colaboradores na

organização.

DPF/14 - As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

ANATEL/14 - O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle.

MDIC/13 - Os departamentos de gestão de pessoas, na atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com outras unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas organizações.



ANS/13 – Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais.

FUB/15 – De acordo com o panorama atual, as transformações na área de RH são pouco expressivas e necessitam, ainda, reconhecer o capital humano e intelectual como aspectos fundamentais para se atingir o sucesso das empresas.

FUB/15 – Em uma organização, as pessoas participam da vida organizacional em diferentes níveis hierárquicos e são consideradas o único ativo vivo e dinâmico, uma vez que apenas os recursos humanos têm a capacidade de aprender e mobilizar os demais recursos organizacionais em prol do alcance dos objetivos estratégicos.

2 – OS PROCESSOS (SUBSISTEMAS) DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas entendida como um setor de vital importância na dinâmica

organizacional trabalha com seis processos (ou subsistemas) integrados e dinâmicos entre si.

Com o emprego de comunicar aos colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir

para uma melhor atuação da gestão de pessoas e um aumento na produtividade e nos

resultados no trabalho. Os processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter

ou reter e monitorar.

Apesar de termos esses seis processos, que vão colaborar com a gestão de pessoas a

cumprir com todas as suas obrigações, iremos trabalhar de forma mais elaborada como apenas

quatro, que são agregar, aplicar, manter ou reter e desenvolver de forma mais aprofundada,

uma vez que, nos editais ao longo do tempo tem-se cobrado de forma mais evidente e

específica apenas esses temas que iremos trabalhar de forma bem mais aprofundada.



QUESTÕES DE GESTÃO DE PESSOAS

ANCINE/12 - QUESTÃO 1 – A origem da gestão de pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais.

ANCINE/12 - QUESTÃO 2 – A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

TJ/AC/12 - QUESTÃO 3 – A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em outra organização e em outro momento.

TRT/10/12 - QUESTÃO 4 – A gestão de pessoas garante equilíbrio organizacional a partir da melhor aplicação dos recursos organizacionais, tais como pessoas, tempo e informações.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 5 - A gestão de pessoas na atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o indivíduo e o trabalho.

SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - A gestão estratégica representa o estágio final da evolução dos modelos de gestão de pessoas, sendo a área responsável pelo estabelecimento da participação dos departamentos de recursos humanos na formulação da estratégia das organizações, ação que supriu uma das principais lacunas da área de gestão de pessoas nas organizações do século XX.

MPU/13 - QUESTÃO 7 - As grandes correntes teóricas sobre a gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão de competência e vantagem competitiva.

MI/13 - QUESTÃO 8 - Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização.

MI/13 - QUESTÃO 9 - A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como colaboradores e parceiros de negócio.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 11 - As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.

INPI/2013 - QUESTÃO 12 - No século passado, o surgimento de um novo ambiente empresarial, caracterizado por intensas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis e para garantir a sobrevivência da organização, gera um impacto significativo do perfil dos gestores e dos colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos.

MS/13 - QUESTÃO 13 - Nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas para o downsizing, os funcionários altamente comprometidos apresentam dificuldade de adaptação, principalmente porque a amplitude de controle é maior.

ANS/13 - QUESTÃO 14 - A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais.

ANS/13 - QUESTÃO 15 - Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais.

MP/2013 - QUESTÃO 17 - A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente em relação ao reconhecimento das interações informais como importante fator impactante para o desempenho e a motivação para o trabalho nas organizações.

MP/2013 - QUESTÃO 17 - O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma organização independe do contexto dessa organização e das idiossincrasias das pessoas que a compõem.



MP/2013 - QUESTÃO 18 - A gestão de pessoas deve ser realizada por meio de políticas e práticas que permitam a conciliação das expectativas das pessoas e da organização.

ANTT/13 - QUESTÃO 19 - Os funcionários constituem um dos principais ativos das organizações e a gestão de pessoas, ao ser bem executada, é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.

FUB/13 - QUESTÃO 20 - A função de recursos humanos não é responsabilidade exclusiva dos profissionais da área de gestão de pessoas.

FUB/13 - QUESTÃO 21 - Embora os gerentes possam ser responsáveis por áreas como finanças, produção, recursos materiais e outros, administrar pessoas ainda é uma das principais tarefas administrativas desses gerentes.

FUB/13 - QUESTÃO 22 - A literatura atual preconiza que os recursos humanos devem ser considerados tão importantes para o alcance dos objetivos organizacionais como outros insumos, como os recursos materiais e financeiros.

BACEN/13 - QUESTÃO 23 - A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização.

STF/13 - QUESTÃO 24 - Para ser competitiva como uma organização privada, uma organização pública deverá ter como foco principal os interesses particulares individualizados de cada cidadão.

MDIC/13 - QUESTÃO 25 - Os departamentos de gestão de pessoas, na atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com outras unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas organizações.

MDIC/13 - QUESTÃO 26 - Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização.

DPF/14 - QUESTÃO 27 - A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção,

desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.

DPF/14 - QUESTÃO 28 - As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

DPF/14 - QUESTÃO 29 - Os profissionais de gestão de pessoas devem ser capazes de gerenciar processos de mudanças e atuar em conjunto com as demais áreas da organização, atitudes que favorecem constantes inovações e soluções de problemas.

FUB/14 - QUESTÃO 30 - A área de recursos humanos passou a ser considerada estratégica para as empresas, o que demandou mudanças no perfil dos seus profissionais, que devem ser focados na sua área de atuação e preferencialmente oriundos da área de psicologia, pois as demandas nessa área são singulares e prescindem de interação com o restante da organização.

FUB/14 - QUESTÃO 31 - A evolução da gestão de pessoas é marcada pela ampliação do escopo de atuação dos profissionais dessa área, principalmente no que se refere a questões estratégicas e organizacionais.

FUB/14 - QUESTÃO 32 - Os serviços de recursos humanos (RH), que priorizam os aspectos formais das relações capital-trabalho, passaram a caracterizar a fase contábil legal da gestão de pessoas nas organizações.

MTE/14 - QUESTÃO 33 - Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

MTE/14 - QUESTÃO 34 - Os modelos tradicionais de gestão de pessoas estabelecem que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização.

ANTAQ/14 - QUESTÃO 35 - Nas organizações, a gestão de pessoas direcionada às questões da diversidade representa um desafio para os administradores devido ao fato de eles terem de administrar diferentes culturas, sexualidades, espiritualidades, linguagens e idades.



ANATEL/14 - QUESTÃO 36 - As frequentes mudanças no ambiente e nas organizações da administração pública justificam as políticas e as práticas de gestão de pessoas focadas em objetivos e metas estratégicos de curto prazo.

ANATEL/14 - QUESTÃO 37 O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle.

ANATEL/14 - QUESTÃO 38 Os especialistas das unidades de administração de recursos humanos são responsáveis pela formulação, avaliação e revisão das políticas e das práticas de gestão de pessoas, ao passo que os gestores organizacionais são responsáveis pela implementação de soluções delineadas nessas unidades de administração de recursos humanos.

ANATEL/14 - QUESTÃO 39 Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus objetivos e suas metas.

GABARITO – GESTÃO DE PESSOAS

1 – C 2 – C 3 – C 4 – E 5 – C

6 – E 7 – C 8 – E 9 – C 10 – E

11 – E 12 – C 13 – E 14 – E 15 – C

16 – C 17 – C 18 – C 19 – C 20 – C

21 – C 22 – E 23 – C 24 – E 25 – C

26 – E 27 – C 28 – C 29 – C 30 – E

31 – C 32 - E 33 – C 34 – C 35 – C

36 – E 37 – E 38 – C 39 – C 40 – C

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