POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS:ÊNFASE NAS COMPETÊNCIASDrª Káthia de Carvalho Cunha

Diretoria de Gestão Estratégica de Pessoas

11800 colaboradores

As Instituições Santa Marcelina visam ser referência para a excelência

na assistência à saúde, no ensino fundamental, médio, técnico,

tecnológico e superior, na extensão à comunidade por meio de

diferentes programas sócio-culturais e na pesquisa que instrumentalize

para a produção do conhecimento em prol da superação dos desafios

sociais, sempre fundamentadas no carisma do Santa Marcelina.

266 equipes de Saúde da Família

5.696 colaboradores na APS7991 colaboradores nos 4 Hospitais206 colaboradores AME127 colaboradores CEI30 colaboradores CJ

Total=14.050 colaboradores

CASA DE SAÚDE SANTA MARCELINA PORTO VELHO- RONDÔNIA34 anos proporcionando soluções

em saúde, com excelência à luz dos valores éticos, humanitários e

cristãos.

Ambulatório Santa Marcelina em parceria com a Faculdade São Lucas

Desde 1975 o Hospital Santa Marcelina é referência em Hanseníase e Ortopedia no Estado de Rondônia

Oficina Ortopédica

Treinamento

Hospital Centro Cirúrgico

Centro Auditivo Centro Oftalmológico Fisioterapia

Academia da Saúde Arte Terapia

Escola e Centro Infantil Marcelo Cândia BR

Atendimento às FamíliasFisioterapia ao ar livre

Escola e Marcelo Cândia MF Escola e Creche Embratel Escola Alto Paraíso

__ Região Leste I

__ Região Leste 2

__ Região Leste I

__ Região Leste 2

ASSOCIAÇÃO DE CULTURA, EDUCAÇÃO E ASSISTÊNCIA SOCIAL SANTA MARCELINA - “ACEASM”

Missão: educação musical e inclusão sociocultural de crianças e adolescentes na Grande São Paulo (6 a 18 anos)

Projeto Guri Santa Marcelina 2008Secretaria de Estado da Cultura de São Paulo

Gestão Santa Marcelina - Organização Social de Cultura

Ações educativas, científicas, artísticas, culturais cristãs e sociais que refletem a atitude de

acolhimento fraterno, de respeito à diversidade e à pluralidade, propiciando um ambiente de inclusão

social e da prática de cidadania responsável.

APS: 5.300 colaboradores 396 terceirizados Total: 5.696 colaboradoresEquipes de Saúde da Família: 266 equipes Total de colaboradores do Complexo= 14.050

Colaboradores da APS Nº

Ativos 4770

Férias 256

Subtotal Ativos 5026

Afastamento por Licença Maternidade 55

Aposentados por Invalidez 26

Licença sem vencimentos 7

Serviço Militar 1

Afastamento Previdenciário 175

Afastamento por Acidente de Trabalho 10

TOTAL 5300

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

Colab. Colab. Terceiriz

Colab. Colabor. Terceiriz.

Colab. Colabor. Terceiriz.

Colab. Colabor. Terceiriz.

CSSM OS Itaim OS Itaquaquecetuba

OS Tiradentes

3342

441

1420

150

1201

103

1278

56

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

Colaboradores APS

Colaboradores Terceirizados

Total de colaboradores

da APS

5.300

396

5.696

COLABORADORES

9

NÍVEL EDUCACIONAL

EDUCAÇÃO

PERFIL DE COMPETÊNCIA DESENVOLVIMENTO

QUALIDADE DA ASSISTÊNCIA PRESTADA

EficáciaEficiênciaEfetividade

EMPREGABILIDADE

Cenário das Políticas Econômicas e Sociais

Legislação

Gestão Estratégica de Pessoas

Planejamento

Organização

Direção

Avaliação

Implementação

Aperfeiçoamento

Avaliação

MISSÃONEGÓCIO

ESTRATÉGIA METAS

ORGANIZACIONAIS

Proteção contra o empirismo, achismo e modismo

Oferece um suporte para compreensão da

realidade, proposição de diretrizes e

instrumentos que viabilizem uma gestão

transparente, simples e flexível.

Presente

Gestão Estratégica de Pessoas Santa Marcelina

Passado

Futuro

Processo de decisão que foca o

futuro considerando o

aprendizado do passado

e os desafios do presente,

incorporando recursos técnicos e

potencial humano para agregar

excelência aos serviços, alcance

das metas e sentido ao trabalho.

Percurso histórico e conceitual

Departamento de Pessoal (década de 70)Recursos Humanos (década de 80) Gestão de Pessoas (década de 90)Gestão Estratégica de Pessoas (século atual )

A Gestão Estratégica pressupõe a necessidade de um processo decisório que ocorrerá antes, durante e após a

implementação das ações.

As decisões presentes devem considerar o impacto no futuro. A Gestão Estratégica não diz respeito às decisões futuras, mas sim às implicações futuras das decisões do presente. Esse processo é composto de ações inter relacionadas e interdependentes que visam ao alcance de metas.

Para Dutra ( 2008, p.17)

Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

Modelo de Gestão de Pessoas (FLEURY, 2002)

Maneira pela qual a Instituição se organiza para gerenciar eorientar o comportamento humano no trabalho.

Desafio das lideranças

Manter organizações bem-sucedidas cujos processos e relações de trabalho sejam

norteados por valores que sejam bons para a sociedade, as pessoas e para o seu negócio ou

visão.

Inclusão e diversidade devem contempladas.

Os valores conduzem e agregam sensação de

conformidade, aceitação, segurança e bem-estar

A Gestão por Valores:

prática gerencial por meio

da qual o foco se mantém

nos valores essenciais da

organização e nos seus

objetivos estratégicos.

Eixo dos valores econômico-pragmáticos

Eixo principal dos valores ético-espirituais

Eixo dos valores emocional-criativos

Movimento do Pêndulo

Resultado da aplicabilidade dos valores compartilhados

(DOLAN, S.L.; GARCIA, S. Gestão por valores. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.)(GARCIA, S. La dirección por valores. Madrid: McGraw-Hill, 2003.)

Princípios:

Deus, Pessoa, Amor

Cultura sustentável CompetitivaÉtica e

humanitária

Liderança Estratégica

Objetivos Estratégicos

Valores Essenciais

Espiritualidade Corporeidade

Respeito Hospitalidade

Educação pela convivência (aprendizado organizacional)

Alta-performance Responsabilidade social

(DOLAN)

(DUTRA)

DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008.

Movimentação

Desenvolvimento

Valorizaçãoe-GP: meios digitais e tecnologias de rede visando à conectividade e desburocratização (TEIXEIRA, G.M. (org.). Gestão estratégica de pessoas. RJ: FGV, 2005. p.41)

Saú

de

, Seg

ura

nça

, Leg

isla

ção

e-GP

Movimentação de Pessoas

CaptaçãoInternalizaçãoTransferênciasPromoçõesRecolocaçõesDesligamentos

Saú

de

, Seg

ura

nça

, Leg

isla

ção

e-GP

Conhecimento Tácito enraizado na ação e comprometimento

Conhecimento Explícitocodificado, transmissível

( Nonaka e Takeuchi)

Competências

Conjunto de Conhecimentos, Habilidades

e Atitudes (Fleury, Dutra)

Capacidade de entrega ,Complexidade (nível de entrega e de agregação

de valor) e Espaço ocupacional (ampliação do nível de

complexidade das atribuições e de responsabilidade) (Fleury; Dutra)

Capacidade de trocar competências com a

Organização : Aprendizado Organizacional, criando o

futuro (Senge)

Ciclo da Aprendizagem ( Senge)

e Circuito da Aprendizagem (Argyris)

DUTRA, J. S. (org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.

Fluxo de Processo de Gestão por competências

Definição dos perfis de competências

Identificação das competências necessárias ao negócio

Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de competências

Avaliação do domínio das competências e estabelecimento de objetivos

Estabelecimento de planos individuais para desenvolver pessoas com foco no perfil de competências

Remuneração estratégica de acordo com o crescimento individual e perfil de competência enriquecido e ampliado

SOUZA, M. Z. de A. (org.). Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: FGV, 2005. p. 63.

DESCRIÇÃO DO CARGO

TÍTULO DO CARGO:

PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES / RESPONSABILIDADES:

REQUISITOS:

PERFIL DE COMPETÊNCIA

CONHECIMENTO

HABILIDADE

ATITUDE

RISCOS E VULNERABILIDADE:

PLANO DE AÇÃO:

Metas

Cargos Perfil

Avaliação e Talentos Carreira (promoção)

Função Função

Função Função

Ênfases: Processos de Movimentação de PessoasProcessos de Valorização de PessoasProcessos de Desenvolvimento de PessoasGestão de Contratos Pronto AtendimentoPronto Socorro

Ênfases:QualidadeFaturamentoPrestação de ContasFinanceiro

Assistente

Ênfases: Saúde BucalReabilitaçãoGestão de Pessoas com DeficiênciasGestão de Qualidade de Vida no TrabalhoRede de Apoio Multiprofissional ao Colaborador

Assessor Técnico

AnalistaGerente

Ênfases: Valorização de PessoasFinanceiroContratos

Desenvolvimento de Pessoas

CapacitaçãoCarreira

Desempenho Saú

de

, Seg

ura

nça

, Leg

isla

ção

e-GP

Educação ContinuadaEducação Permanente Preceptoria Educação Corporativa Mentoria

Pós-Graduação Lato-SensuGestão de Instituições de Atenção Hospitalar e Primária à SaúdeRede de Cuidados Progressivos no Cenário da Estratégia de Saúde da Família

Núcleos de Assistência, Ensino, Pesquisa e Extensão - NAEPE Gestão do Conhecimento Produzido

PROBLEMATIZAÇÃO CONSCIENTIZAÇÃO AÇÃO

Antecipa PrevineReage Corrige

Mudança Proativa Mudança Reativa

Valorização de Pessoas

RemuneraçãoPremiação

Serviços e Facilidades

Saú

de

, Seg

ura

nça

, Leg

isla

ção

e-GP

PromoçãoPrevenção

SAÚDE,SEGURANÇA

eBEM-ESTAR

Política Gestão de Qualidade de Vida no TrabalhoComplexo Santa Marcelina

Comitê Executivo de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho

Programa GQVT da APS e Média Complexidade

Programa GQVT do Complexo

HospitalarAME, CEI, CJ

Hábitos Saudáveis Convivência

Melhoria na Qualidade das

RelaçõesCombate àViolência

Espiritualidade

DesenvolvimentoHumano

Sentido de VidaResiliência

Amparo

AcolhimentoSofrimento MentalGerenciamento do

Estresse

Anti-TabagismoAtividade Física,

Alimentação Saudável

Auto - Cuidado

Levantamento de

colaboradores

Aproximação do

colaborador

Desenvolvimento do colaborador

Colaborador com deficiência

Política de Gestão de Pessoas com Deficiência

**

Levantamento de moradores

Aproximação e avaliação do

morador

Desenvolvimento do morador

Desenvolvimento:

1. Capacitação profissional de pessoas com deficiência

2. Formação de Facilitadores do processo de

inclusão no trabalho3. Formação de Facilitadores que comporão os

Grupos de Trabalho (GT) para uso da CIF-Classificação Internacional de Funcionalidade - OMS

Morador com deficiência

Acompanhamento diferenciado

Política de Gestão de Pessoas com Deficiência

Fase 1

Metas:

1.Diagnóstico de colaboradores e moradores da região de abrangência APS, CSSM e FASM.

2. Planejamento do projeto.

Fase 2

Metas:

1. Apresentação do projeto aos gestores e coordenadores.

2. Definição e sensibilização dos grupos de colaboradores estratégicos e de trabalho.

3. Aproximação de 100% dos colaboradores com deficiência.

Fase 3

Metas:

1. Capacitação dos grupos de trabalho.

2. Capacitação dos colaboradores estratégicos pelo grupo de trabalho.

3. Aproximação de 10% dos moradores através dos GT.

Fase 4

Metas:

1. Capacitação profissional de 40 PcD.

2. Avaliações contínuas de casos de PcD pelo GT.

3. Acompanhamento do processo de inclusão no trabalho de PcD que participaram do programa de capacitação profissional.

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REDE DE APOIO MULTIPROFISSIONAL AO COLABORADOR

Psiquiatra, Psicólogo, Nutricionista Educador Físico, Enfermeira Reflexologista, Assistente Social, Terapeuta Ocupacional,

e Estagiário em Ciências Contábeis.

Gratakathiacunha@santamarcelina.orgkathia@aps.santamarcelina.org

Fundamentação Teórico-metodológica

Referências

BARTLETT, C. (org.). Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.CHARAN, RAM. O líder criador de líderes: a gestão de talentos para garantir o futuro e a sucessão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.COVEY, S.M.R. O poder da confiança: o elemento que faz toda a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.CARBONE, P.P. (org.). Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.CUNHA, K.de C. (coord.). Gestão de pessoas: foco na enfermagem atual. São Paulo: Martinari, 2008.DOLAN, S. L. Estresse, auto-estima, saúde e trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.DUTRA, J.S. (org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008. FLEURY, A.;FLEURY, M.T.L. Estratégias empresariais e formação de competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2001.FLEURY, M.T.L. (coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.GARCIA, S.; DOLAN, S. La dirección por valores. Madrid: McGraw-Hill, 2003.HARVARD BUSINESS REVIEW. Processo decisório. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006HARVARD BUSINESS SCHOOL. Como o líder pensa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.HARVARD BUSINESS SCHOOL. Gerando envolvimento na equipe. Rio de Janeiro: Campus, 2007.HARVARD BUSINESS SCHOOL. Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. HARVARD BUSINESS SCHOOL. Gestão da mudança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.Liderança: os melhores artigos da Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

MASLACH, C.; LEITER, M. P. Trabalho fonte de prazer ou desgaste: Campinas: Papirus, 1999.MARIANO, S.R.H. ; MAYER, V.F. (org.). A nova era na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. MAXWELL, J. C. As 21 indispensáveis qualidades de um líder. São Paulo: Mundo Cristão, 2000.MAXWELL, J. C. Segredos da liderança. São Paulo: Mundo Cristão, 2006.MAXWELL, J.C. Segredos da atitude. São Paulo: Mundo Cristão, 2005.MINTZBERG, H. (coord.). Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.MOTTA, P.R. Desempenho em equipes de saúde: manual. OPS/OMS. Rio de Janeiro: FGV, 2001.NAISBITT, J. O líder do futuro. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.QUINN, R.E. (org.) Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.PLATT, L. E. O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do funcionário. In: HESSELBEIN, F. et al. A organização do futuro. 5. ed. São Paulo: Futura, 1997. cap. 32, p. 339- 48.ROSSI, A. M.; PERREWÉ, P. L; SAUTER, S. L. Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. São Paulo: Atlas, 2005. ROSSI, A.M.; QUICK, J.C.; PERREWE, P.L. Stress e qualidade de vida no trabalho: o positivo e o negativo. São Paulo: Atlas, 2009. SENGE, P.; SCHARMER, C.O.; JAWORSKI, J.; FLOWRS, B.S. Presença: propósito humano e o campo do futuro. São Paulo: Cultrix, 2007. SOUZA, M.Z. de A. (org.). Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: FGV, 2008.SROUR, R. H. Ética empresarial: posturas responsáveis nos negócios, na política e nas relações pessoais. Rio de Janeiro: Campus, 2000.TEIXEIRA, G.M. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2008.TICHY, N.M.; BENNIS, W.G. Decisão. Porto Alegre: Bookman, 2009.WONG, R. O sucesso está no equilíbrio. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

Fundamentação Teórico-metodológica

Referências