ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA … · O CASO DA EMPRESA MRN ... social e trabalhista da...
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1 ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA REGIÃO NORTE DO BRASIL (PARÁ E MARANHÃO) O CASO DA EMPRESA MRN (MINERAÇÃO RIO DO NORTE) DEZEMBRO DE 2008
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ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA REGIÃO NORTE DO BRASIL
(PARÁ E MARANHÃO)
O CASO DA EMPRESA MRN
(MINERAÇÃO RIO DO NORTE)
DEZEMBRO DE 2008
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CONSELHO DIRETOR Presidente – Artur Henrique da Silva Santos CUT – Valeir Ertle CUT – Denise Motta Dau CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício CUT – Quintino Marque Severo CUT – Rosane da Silva CUT – Valéria Conceição da Silva DIEESE – João Vicente Silva Cayres DIEESE – Mara Luzia Feltes Unitrabalho – Francisco Mazzeu Unitrabalho – Silvia Araújo Cedec – Maria Inês Barreto Cedec – Tullo Vigevani DIRETORIA EXECUTIVA Presidente – Artur Henrique da Silva Santos Diretor Administrativo Financeiro – Valeir Ertle Unitrabalho – Carlos Roberto Horta DIEESE – João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício Cedec – Maria Inês Barreto COORDENAÇÃO TÉCNICA Supervisão Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação Técnica: Felipe Saboya Supervisão do Sistema de Informação: Ronaldo Baltar EQUIPE TÉCNICA Coordenação da Pesquisa: Maria Lucia Vilmar Pesquisa: Almir Magno, Amarildo Dudu Bolito, Amélia Simões, Antônio R. Júnior, Daniela Sampaio, Denner Pontes, Deyvid Pontes, Felipe Saboya, Francine Modesto, Hellen de A. Silva, Jarliene Ferreira, Katilene dos Reis, João Paulo Veiga, Leila Nadim Zidan, Lilian Arruda, Manoela Justo, Marco S. Magri, Maria Divanete, Maria Lucia Vilmar, Mércia Silva, Patrícia E. Lima, Pedro E. Lima, Raimunda Rodrigues, Regina Queiroz, Vicente Gomes Revisão Ortográfica: Paola Bello
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ÍNDICE GERAL
ÍNDICE DE TABELAS ......................................................................................................... 3 ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................................... 4 ÍNDICE DE GRÁFICOS ....................................................................................................... 4 ÍNDICE DE QUADROS ........................................................................................................ 5 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 6 1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................................................... 8
1.1 Etapas da Pesquisa .................................................................................................................... 8 1.2 Plano Amostral ......................................................................................................................... 9
2. PERFIL DA EMPRESA ................................................................................................... 10 2.1. Histórico ................................................................................................................................ 10 2.2. Localização ............................................................................................................................ 11 2.3. Composição Acionária .......................................................................................................... 13 2.4. Indicadores Econômicos ........................................................................................................ 14 2.5. Estrutura Organizacional e Governança Corporativa ............................................................ 16 2.6. Processo de Produção ............................................................................................................ 20 2.7. Capacidade Produtiva ............................................................................................................ 22
3. PERFIL DOS TRABALHADORES ................................................................................ 24 3.1. Sexo ....................................................................................................................................... 25 3.2. Cor / Raça .............................................................................................................................. 27 3.3. Idade ...................................................................................................................................... 29 3.4. Escolaridade .......................................................................................................................... 30 3.5. Faixa Salarial ......................................................................................................................... 31 3.6. Tempo no emprego ................................................................................................................ 33
4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS .................................................................................... 35 4.1. Liberdade Sindical ................................................................................................................. 35 4.2. Negociação Coletiva .............................................................................................................. 36 4.3. Discriminação ........................................................................................................................ 46 4.4. Trabalho Infantil .................................................................................................................... 51 4.5. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................................. 52 4.6. Terceirização ......................................................................................................................... 61 4.7. Meio Ambiente ...................................................................................................................... 62 4.8. Política de Responsabilidade Social ...................................................................................... 69
4.8.1. Porto Trombetas ........................................................................................................ 71 4.8.2. A Questão Quilombola ............................................................................................. 74
5. CONCLUSÃO .................................................................................................................. 86 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ...................................................................................... 89
ÍNDICE DE TABELAS
TABELA 1 – CÁLCULO DO PLANO AMOSTRAL .......................................................... 9 TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL FUNCIONAL E SEXO – JUL/ 2006 ............................................................................................................................. 25 TABELA 3 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E SEXO – JUL/2006 ...... 26 TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/2006 ......... 27
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TABELA 5 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – OUT/2006 ........ 28 TABELA 6 – NÚMERO DE HABITANTES DE ORIXIMINÁ (PA) POR RAÇA E SEXO EM 2000 ............................................................................................................................... 29 TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/2006 .............................................................................................................................. 29 TABELA 8 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006 ............................................................................................................... 30 TABELA 9 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – OUT/ 2006 ............................................................................................................. 31 TABELA 10 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO EM MÊS/ANO – OUT/2006 ....................................................................................................... 32 TABELA 11 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL – OUT/2006 ............................................................................................................................. 33 TABELA 12 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO no EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006 ............................................................................................................................. 34 TABELA 13 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NO EMPREGO – OUT/2006 ............................................................................................................................. 34 TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS REALIZADOS – OUT/2006 ............................................. 40 TABELA 15 – NÚMEROS DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO – OUT/2006 ............................................................................................................................. 42 TABELA 16 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR HORA-EXTRA E TURNO – OUT/2006 ............................................................................................................................. 43 TABELA 17 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR COR/ RAÇA E FAIXA SALARIAL – OUT/2006 ..................................................................................................... 47 TABELA 18 – LIMITES PROPOSTOS PELA EMPRESA PARA ACIDENTES DE TRABALHO - 2006 ............................................................................................................. 54 TABELA 19 – ÍNDICE DE ACIDENTES DE TRABALHO EM 2006 ............................. 54 TABELA 20 – OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS QUANTO ÀS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO – OUT/2006 .............................................................................. 57
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1 – MAPA DE LOCALIZAÇÃO DA MRN ........................................................ 13 FIGURA 2 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............................................................ 17 FIGURA 3 – GOVERNANÇA CORPORATIVA DA MRN .............................................. 19 FIGURA 4 – PROCESSO DE PRODUÇÃO DA BAUXITA ............................................. 21
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – VOLUME DE VENDAS DE BAUXITA ENTRE 2002 E 2006 ................ 15 GRÁFICO 2 – PRODUÇÃO DE BAUXITA DA MRN ENTRE 1997 A 2006 (EM MIL TONELADAS) ..................................................................................................................... 23
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GRÁFICO 3 – DISTRIBUIÇÃO DO EFETIVO POR REGIÃO (%) ................................. 25 GRÁFICO 4 – TAXA DE FREQUÊNCIA DE ACIDENTES MENSAL – 2006 ............... 55
ÍNDICE DE QUADROS
QUADRO 1 – POPULAÇÃO DE ORIXIMINÁ POR SEXO E POR ANO ....................... 12 QUADRO 2 – COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA .................................................................... 14 QUADRO 3 – ESTRUTURA DE ADMINISTRAÇÃO DA MRN E SUA COMPOSIÇÃO – 2005 ................................................................................................................................... 18 QUADRO 4 – OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE DUAS CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DE UMA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSÁVEL – OUT/2006 69
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INTRODUÇÃO
O presente Relatório de Observação busca apresentar os resultados da
pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social (IOS) sobre o desempenho
social e trabalhista da Mineração Rio do Norte S.A. (MRN), empresa produtora de
bauxita, principal matéria-prima do alumínio. O estudo foi realizado na unidade
localizada no município de Oriximiná, no estado do Pará.
Esta pesquisa faz parte de um estudo maior, realizado pelo IOS, no período
entre outubro de 2006 e outubro de 2007, sobre a Cadeia Produtiva do Alumínio na
Região Norte do Brasil. Também participaram do estudo as empresas Alunorte e
Albras e o projeto da Alcoa de extração de bauxita em Juruti, localizados no estado
do Pará, e a empresa Alumar, situada no estado do Maranhão. Em linhas gerais, esta pesquisa avalia as práticas da MRN no tocante aos
direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas
suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de
gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à
saúde e segurança no trabalho e meio ambiente.
São objetivos específicos da pesquisa:
• fazer uma caracterização geral do perfil da empresa e de seus
empregados;
• caracterizar as relações de trabalho na empresa;
• sistematizar informações sobre a unidade pesquisada no que se refere
aos temas de estudo;
• colher opiniões dos atores sociais relevantes (direção da empresa,
direção sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados.
Em todo o processo de pesquisa, o Sindicato dos Trabalhadores nas
Indústrias Extrativas de Minerais Não-Ferrosos de Oriximiná/PA (STIEMNFO) teve
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participação ativa. A realização da pesquisa contou, também, com a colaboração da
direção da MRN ao longo de todo o processo, o que viabilizou, em grande medida, a
aplicação da metodologia prevista para o estudo.
Para o Observatório Social, a participação de organizações sindicais e de
empresas na pesquisa é entendida como um sinal de que todas as partes estão
dispostas a um debate aberto e comprometido com o Diálogo Social, cujo objetivo
fundamental é o de contribuir para a melhoria das condições de trabalho no Brasil. A
elaboração deste relatório é, portanto, mais um passo para a construção do diálogo
em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de
informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da MRN.
Além da Introdução, este Relatório Geral de Observação possui cinco
capítulos. O primeiro apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa; o
segundo, o perfil da MRN. O terceiro apresenta o perfil dos trabalhadores da MRN,
enquanto o quarto capítulo descreve os resultados da pesquisa no tocante aos direitos
trabalhistas e ambientais. Por fim, no quinto capítulo são apresentadas as principais
conclusões da pesquisa.
Sobre o Instituto Observatório Social
O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da Central Única dos
Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura
Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Sócio-Econômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho
(Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social
e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos
fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho
(OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente definidos na Declaração do Rio e
Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação
coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça,
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segurança e saúde no trabalho e meio ambiente e responsabilidade social
empresarial.
1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
1.1 ETAPAS DA PESQUISA
A pesquisa foi delineada em três momentos distintos, porém
complementares, de acordo com o detalhamento a seguir:
Primeiro momento – Negociações com sindicatos e empresa:
• Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes
interessadas – empresa e STIEMNFO – para a formalização dos
termos de compromisso sobre o trabalho a ser desenvolvido;
• Elaboração do material da pesquisa.
Segundo momento – Realização do trabalho de campo:
• Realização de oficina sindical com o STIEMNFO;
• Aplicação dos questionários junto aos trabalhadores, com base em
amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionários
da unidade pesquisada. O plano amostral encontra-se detalhado
adiante;
• Entrevistas, em profundidade, com chefes, diretores e gerentes da
empresa das áreas de Produção, Saúde e Segurança, Meio Ambiente e
Relações Comunitárias, além de um Operador de Equipamento e do
Diretor Presidente. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de
questões abertas, tratando de todos os temas de interesse da pesquisa;
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• Entrevista, em profundidade, com o dirigente do STIEMNFO;
• Pesquisa documental junto à empresa e ao STIEMNFO.
Terceiro momento - Descrição e análise dos dados:
• Descrição e análise dos dados e informações coletadas;
• Elaboração do Relatório Preliminar;
• Elaboração do Relatório final.
1.2 PLANO AMOSTRAL
A elaboração do plano amostral foi realizada a partir da planilha de dados
de funcionários fornecida pela empresa. Nestas planilhas constava a relação de todos
os funcionários divididos pelas seguintes variáveis: Matrícula, Setor, Idade, Estado
Civil, Raça, Data de Admissão, Escolaridade e Sexo.
Partindo destas planilhas, foram calculadas amostras aleatórias
proporcionais às variáveis “Setor” e “Sexo”, para um intervalo de confiança de 95%
e margem de erro esperada de 5% sob uma proporção deduzida de pesquisas
anteriores do IOS de variação de 70% dos casos.
Para a seleção dos entrevistados, foi feito um sorteio aleatório,
computadorizado pela lista de matrícula dos funcionários, de acordo com a
distribuição proporcional da amostra calculada. TABELA 1 – CÁLCULO DO PLANO AMOSTRAL
PARÂMETROS AMOSTRA A z = 1,96 n = 323 B z^2 = 3,8416 N = 1094 C p = 0,3 A N.n = 353027,7 D 1-p = 0,7 B N+n = 1416,694
E p(1-p) = 0,21 C A/B = 249F e = 0,05 G e^2 = 0,0025 H B.C.D = 0,806736
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N H/G = 323 FONTE E ELABORAÇÃO: IOS, 2006.
A amostra foi probabilisticamente proporcional e contemplou 249
trabalhadores para um total de 1.094 trabalhadores listados pela companhia. As
entrevistas pessoais foram realizadas entre a segunda quinzena de outubro e a
primeira de novembro de 2006, nas dependências da MRN. A margem de erro
máxima estimada é de cinco pontos percentuais.
2. PERFIL DA EMPRESA
2.1. HISTÓRICO
A Mineração Rio do Norte (MRN) foi criada em 1967, com o objetivo de
extrair e comercializar a bauxita metalúrgica, matéria-prima para a produção do
alumínio primário. As jazidas de bauxita próximas ao rio Trombetas, no município
paraense de Oriximiná, haviam sido descobertas ainda na década de 60 pela empresa
Bauxita Santa Rita Ltda., subsidiária da empresa canadense Aluminium Limited of
Canada (Alcan).
Em 1972, o projeto foi paralisado pela Alcan sob alegações de condições
desfavoráveis ao produto no mercado mundial. Na época, a intenção da empresa
canadense era de negociar o apoio do governo brasileiro que, em consonância com a
política de atração de capitais para a ocupação da região, selecionou a Companhia
Vale do Rio Doce (CVRD), na época uma empresa estatal, para representá-lo no
negócio.
A construção do projeto foi retomada no primeiro trimestre de 1976, e as
atividades de lavra foram iniciadas em abril de 1979. Em 13 de agosto deste mesmo
11
ano, foi realizado o primeiro embarque de minério, em um navio para o Canadá. A
capacidade inicial de produção foi de 3,35 milhões toneladas anuais.
As operações da MRN em Porto de Trombetas vão desde a extração do
minério de bauxita e seu beneficiamento e secagem até o transporte ferroviário e o
embarque de navios. Atualmente, a Mineração Rio do Norte está operando nas
minas Saracá, Almeidas, Bacaba e Aviso.
Devido às precárias condições do local no início do projeto, a MRN
projetou e construiu, juntamente com seu porto de escoamento de produção, a Vila
de Porto de Trombetas, situada no município de Oriximiná.
Segundo a empresa, o Porto de Trombetas foi implantado na margem
direita do rio Trombetas, em uma localidade conhecida na época como Sítio
Conceição – uma área de 494 hectares adquirida pela MRN em 1970 e que só teve
título definitivo da propriedade reconhecido pelo estado do Pará em 9 de dezembro
de 1980.
Um representante da empresa caracterizou o projeto de construção da Vila:
“Pelo fato de nós estarmos localizados numa região relativamente distante das cidades mais próximas, e pelo fato de o acesso ser via barcos e por não haver estradas, a empresa decidiu por esta modalidade de infra-estrutura – de uma vila completa ou uma pequena cidade que tem todos os serviços que uma cidade precisa ter para proporcionar boa qualidade de vida aos empregados da MRN, seus familiares e os funcionários das empresas terceirizadas”.
2.2. LOCALIZAÇÃO
A MRN está instalada no complexo de Porto Trombetas, em Oriximiná
(PA), localizada na microrregião do Baixo Amazonas. A cidade está a
aproximadamente 818 km de Belém1 – o que equivale a cinco dias de viagem de
1 www.oriximina.pa.gov.br em novembro de 2007.
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barco ou a uma hora de avião. Atualmente, Oriximiná possui cerca de 52.000
habitantes, conforme mostra o Quadro 1 abaixo:
QUADRO 1 – POPULAÇÃO DE ORIXIMINÁ POR SEXO E POR ANO
Fonte: www.oriximina.pa.gov.br, 2007
Os dados acima mostram que a instalação do empreendimento
desencadeou uma forte migração populacional para a cidade de Oriximiná. Entre
1970 e 1991, o crescimento populacional foi superior a 116%. E entre 1980 e 2004,
o índice de crescimento demográfico de Oriximiná foi de 77%. No entanto, apesar
de significativos, os índices foram abaixo da média verificada no estado do Pará
durante os mesmos períodos – 128%2 e 101%3, respectivamente. Esse grande
crescimento do estado pode ser explicado pelos inúmeros projetos do setor
siderúrgico que se iniciaram nos anos 70 e 80, principalmente próximos à Serra dos
Carajás.
O mapa a seguir mostra a localização de Oriximiná e de Porto Trombetas:
2 FONTE: Censo Demográfico IBGE, 2000
3 FONTE: SIDRA, IBGE, 2004
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FIGURA 1 – MAPA DE LOCALIZAÇÃO DA MRN
Fonte: MRN (2007)
O complexo em Porto Trombetas (PTR) não é propriamente uma cidade,
embora muitas vezes seja assim mencionado. Atualmente, possui cerca de 6 mil
habitantes que, segundo a MRN, são divididos entre empregados (66%) e
dependentes (34%). O local também apresente infra-estrutura composta por uma
escola até o ensino médio, escolas de línguas estrangeiras, bancos, órgãos públicos
municipais, estaduais e federais, hotel, hospital, centros comerciais, aeroporto, porto,
igrejas, clubes de lazer, cine-teatro, e Casa da Memória, uma espécie de museu da
história local. A administração da infra-estrutura de Porto Trombetas é feita por três
departamentos, subordinados à Gerência de Administração e Recursos Humanos
(GARH) da MRN. O complexo será detalhado e analisado posteriormente, no item
sobre Responsabilidade Social.
2.3. COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA
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A MRN foi criada como uma joint-venture entre a Companhia Vale do Rio
Doce e a Alcan. Desde então, a empresa sofreu várias alterações em sua composição
acionária. A mais relevante foi a entrada da Alcoa Alumínio S.A em 1991, com a
transferência de parte das ações da Aluvale (antiga empresa da CVRD que
gerenciava os negócios relativos ao segmento de alumínio) e da Alcan para a Alcoa
e BHP Billiton. Apesar dessas duas últimas empresas estarem em posições
minoritárias na composição acionária, a mudança consolidou a posição da MRN
como principal fornecedora de bauxita para a Alumar, controlada principalmente
pela Alcoa e pela BHP Billiton. A tabela a seguir mostra a composição acionária da
MRN na época da pesquisa:
QUADRO 2 – COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA
Acionistas Valor / Porcentagem Companhia Vale do Rio Doce 40,0%BHP Billiton Metais S.A 14,8%Alcan Alumínio do Brasil Ltda. 12,0%Companhia Brasileira do Alumínio – CBA 10,0%Alcoa Alumínio S.A (Brasil) 8,6%Alcoa World Alumina (Mundo) 5,0%Norsk Hydro do Brasil Ltda. 5,0%Abalco S/A 4,6%
Fonte: www.mrn.com.br Elaboração: IOS, 2006
2.4. INDICADORES ECONÔMICOS
Segundo o Relatório Anual de 2006, a MRN obteve, naquele ano, lucro
líquido de R$ 340,8 milhões – o que representou um decréscimo de 18,8% em
relação ao ano anterior. A receita líquida seguiu a mesma tendência: R$ 899,4
milhões, uma redução de R$ 62,0 milhões (6,4%) do valor verificado em 2005. O
relatório aponta quatro principais fatores que contribuíram para esse resultado: a
queda nas vendas, a baixa cotação do dólar, o aumento do custo de produção e o alto
índice de investimentos.
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As vendas de bauxita em 2006 somaram 17,1 milhões de toneladas,
representando R$ 976,2 milhões – queda de 4% em termos de volume e 5,8% em
termos financeiros em relação a 2005. Segundo consta no Relatório Anual daquele
ano, uma parte da bauxita produzida permaneceu ociosa nos pátios da MRN,
esperando para ser embarcada. Ou seja, os compradores não conseguiram levar todo
o minério que já haviam comprado no ano anterior, prejudicando as vendas do ano
corrente. O gráfico abaixo ilustra a evolução das vendas nos cinco anos anteriores,
diferenciando destinos:
GRÁFICO 1 – VOLUME DE VENDAS DE BAUXITA ENTRE 2002 E 2006
FONTE: Relatório Anual MRN, 2006. ELABORAÇÃO: MRN.
As exportações seguiam uma tendência crescente até 2005, aproximando-
se bastante das vendas destinadas ao mercado interno, que mantidas no mesmo
patamar. Em 2006, esse quadro foi alterado, principalmente pela desvalorização do
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dólar, que acabou promovendo, indiretamente, grande aumento das vendas internas.
A taxa média de câmbio do dólar do ano de 2006 foi de R$ 2,16, 10%
menor que a taxa média de 2005, de R$ 2,40. Como os preços da bauxita são
referenciados ao dólar, essa redução afetou diretamente a receita gerada pelas
vendas.
O custo dos produtos vendidos em 2006 foi superior ao custo de 2005 em
9%, devido, principalmente, aos aumentos de preços de combustíveis (15%) e de
derivados de petróleo e aço.
Os investimentos totais de 2006 foram de R$ 82,8 milhões, representando
um aumento de mais de 80% em relação ao ano anterior. Os investimentos se
concentraram principalmente em obras de adequação ao controle ambiental,
substituição de equipamentos e atualização tecnológica e na nova frota de
equipamentos de mineração.
2.5. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E GOVERNANÇA CORPORATIVA
A estrutura organizacional da MRN é composta por Presidência,
Diretorias, Gerências e Assessorias. As duas Diretorias – a de Administração e
Finanças e a Comercial e de Suprimentos – reportam-se diretamente à Presidência.
Três gerências e uma assessoria estão subordinadas às duas diretorias. Outras seis
gerências reportam-se diretamente à Presidência. A Figura 2 a seguir ilustra
detalhadamente a estrutura organizacional da MRN:
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FIGURA 2 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
FONTE: MRN.
No âmbito interno, a estrutura de administração da MRN é composta por
Conselho Diretor e Conselho de Facilitadores, que são assistidos por Assessorias da
Qualidade, de Controle Ambiental, de Relações Comunitárias, de Segurança e de
Saúde Ocupacional.
Além de dois Conselhos, existem Comitês compostos por gerentes ou
profissionais seniores de diversas áreas da empresa, que funcionam como suporte
para as áreas operacionais e administrativas. Os comitês são: Comitê de Saúde,
Segurança e Meio Ambiente, Comitê de Segurança da Informação, Comitês de
Avaliação de Cargos e Salários e Comitê de Impostos. A estrutura administrativa
interna da empresa é ilustrada no Quadro 3, a seguir:
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QUADRO 3 – ESTRUTURA DE ADMINISTRAÇÃO DA MRN E SUA COMPOSIÇÃO – 2005
Fonte: Manual de Gestão, MRN (2005)
O quadro de governança corporativa da MRN é composto da seguinte
forma:
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FIGURA 3 – GOVERNANÇA CORPORATIVA DA MRN
Fonte: MRN
A diretoria executiva da MRN declara basear suas ações de acordo com o
que está estabelecido na legislação societária vigente, no estatuto da empresa, e no
acordo de acionistas. A diretoria executiva conta com a assessoria de comitês
compostos por especialistas indicados por cada empresa acionista. Além disso,
segue políticas estabelecidas pelo Conselho de Administração da empresa, composto
por representantes de cada um dos acionistas.
Um dos representantes da empresa declarou que, em relação aos
acionistas, há significativa autonomia de gestão na condução da MRN. Porém,
segundo o mesmo, é necessário apresentar aos acionistas os resultados a cada três
meses e, eventualmente, existe um acompanhamento mais detalhado por parte de
algum acionista.
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Os acionistas que têm maior influência na gestão da MRN são a CVRD e a
Alcan, que têm poderes de indicar os diretores. O Diretor Presidente e Comercial é
indicado pela CVRD, e a Diretoria de Administração e Finanças é indicada pela
Alcan – apesar desta empresa ter participação acionária menor do que a BHP
Billiton. Segundo um dos representantes da empresa, esta condição foi acertada
seguindo o consenso dos acionistas. Já em relação ao pessoal que vai compor outros
cargos na empresa junto aos diretores, a indicação é da própria MRN.
2.6. PROCESSO DE PRODUÇÃO
As operações da MRN em Porto Trombetas consistem na extração do
minério, beneficiamento, transporte ferroviário, secagem e embarque de navios.
Atualmente, a MRN está operando nas minas Saracá, Almeidas e Avisos, onde o
minério encontra-se a uma profundidade média de 8m, coberto por vegetação densa
e uma camada estéril, composta de solo orgânico, argila, bauxita nodular e laterita
ferruginosa.
Segundo a Direção da empresa, a extração da bauxita na MRN é
inteiramente mecanizada, sem uso de explosivos, e prevê não apenas a
recomposição da área lavrada, com reposição do solo retirado, mas também o
reflorestamento com plantio de espécies nativas. Esta etapa inicial do processo é a
que concentra o maior número de trabalhadores – cerca de 350 na época da
pesquisa.
O beneficiamento é feito através da britagem e posterior lavagem da
bauxita bruta para remover os minerais de argila, que são descartados como rejeito.
Do processo de beneficiamento resultam aproximadamente 27% de massa sólida
como rejeito de bauxita, que é depositada nos reservatórios construídos em áreas já
mineradas, no platô Saracá. Em termos de contingente de mão-de-obra, durante a
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pesquisa, esta fase do processo produtivo era a segunda maior, com cerca de 300
trabalhadores diretos.
O minério de bauxita, cerca de 70 a 75% da massa, pode ser
comercializado tanto úmido quanto seco. Depois de beneficiada, a bauxita é
transportada da área da Mina até o Porto por uma ferrovia de 28 km de extensão. No
Porto, o material pode acabar com dois destinos: parte vai para os três fornos
secadores e parte segue úmida para o pátio de estocagem.
O produto seco é exportado e embarcado com umidade de 5%, enquanto o
produto úmido fica no mercado interno e tem 12% de umidade. O Porto oferece
infra-estrutura para receber navios com capacidade aproximada de 60 mil toneladas.
Esta fase do processo empregava aproximadamente 225 trabalhadores na época da
pesquisa.
A figura abaixo ilustra o processo de produção da bauxita, desde a
extração até o embarque de navios:
FIGURA 4 – PROCESSO DE PRODUÇÃO DA BAUXITA
Fonte: www.mrn.com.br
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Segundo o Gerente de Produção da MRN,
“Cerca de 80% da água utilizada no processo volta para o beneficiamento da bauxita, os outros 20% são de água nova, que se perde por causa da evaporação (...) Os rejeitos retornam ao lugar de onde é retirada a bauxita bruta. É um sistema menos complexo do que uma barragem, mas que oferece benefícios superiores do ponto de vista ambiental porque não há inundação de áreas virgens e os rejeitos são reutilizados no reflorestamento das áreas impactadas pela extração.”
O reflorestamento dos tanques de rejeito é feito com a utilização de uma
leguminosa, desenvolvida pela MRN em parceria com a EMBRAPA, que fixa
nitrogênio. A leguminosa é implantada em cima do rejeito e, com a fixação do
nitrogênio, o solo se fortalece e as árvores podem ser plantadas. Depois que as
árvores crescem, a sombra mata as leguminosas, que viram adubo para o solo.
Segundo representante da empresa, “a única diferença entre a floresta nativa e a do
reservatório é o tempo que as leguminosas demoram para enriquecer o solo. Depois
disto, o desenvolvimento da floresta é igual”.
2.7. CAPACIDADE PRODUTIVA
A MRN foi criada em 1979, com capacidade de produção de 3,35 milhões
de toneladas anuais de bauxita. No final dos anos 90, impulsionada pela grande
demanda mundial pelo minério, causada principalmente pela expansão da produção
na China nesse período, a MRN aumentou a produção, recorrendo a melhorias
tecnológicas e a ganhos de produtividade. Essas mudanças permitiram que a
empresa chegasse ao final da década produzindo aproximadamente 11 milhões de
toneladas de bauxita ao ano.
Entre 2001 e 2004, a MRN aumentou, mais uma vez, a capacidade,
chegando a produzir 16,3 milhões de toneladas anuais de bauxita. Para tanto, foram
investidos U$ 200 milhões em um projeto de expansão. Em 2005, a MRN superou a
estimativa de produção, atingindo 17,2 milhões de toneladas. O Gráfico 2 a seguir
23
ilustra a evolução da produção da MRN entre 1997 e 2006:
GRÁFICO 2 – PRODUÇÃO DE BAUXITA DA MRN ENTRE 1997 A 2006 (EM MIL TONELADAS)
Fonte: Relatório Anual MRN (2006)
É possível observar três fases distintas da produção da MRN nesses
últimos 10 anos. Entre 1997 e 2000, há um crescimento em taxas, que, como dito
anteriormente, seguiu a tendência mundial durante a década de 90. Já entre 2000 e
2002, houve uma queda da produção, que, segundo o Relatório Anual de 2002, foi
causada principalmente pela interferência das obras de expansão nas instalações
realizadas da época. As operações eram constantemente interrompidas para atender
às obras de implantação do projeto. A partir de 2003, o crescimento constante da
produção é retomado, já com a área expandida em funcionamento.
A bauxita produzida pela MRN é entregue aos acionistas de acordo com
contratos de longo prazo, onde são estabelecidos os compromissos de aquisição do
minério. Um dos representantes da empresa relatou que 60% da produção é
destinada ao mercado interno e dividida entre a Alunorte e Alumar4. Os outros 40%
4 A Alunorte e a Alumar são empresas que fazem parte da cadeia produtiva do alumínio, na região Norte do país e também foram pesquisadas pelo IOS.
02.0004.0006.0008.000
10.00012.00014.00016.00018.00020.000
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
24
são destinados ao mercado externo, sendo a maior parte enviada para a Alcan, no
Canadá, e o restante para outros destinos, como o México e a Europa.
3. PERFIL DOS TRABALHADORES
O perfil dos trabalhadores da MRN foi elaborado a partir de uma listagem
geral dos funcionários fornecida pela empresa, em agosto de 2006, e com os dados
obtidos pelo IOS através de pesquisa amostral, realizada em novembro de 2006. A
listagem não inclui os funcionários de nível gerencial. Foi também utilizado material
de divulgação da MRN. O perfil contempla os seguintes aspectos: área, cargo, sexo,
data de nascimento, idade, cor/ raça, data de admissão e escolaridade.
De acordo com a listagem da empresa, a MRN conta com um efetivo de
1.094 pessoas. Segundo representante da empresa, “o efetivo dos trabalhadores na
mineração tem crescido um pouco abaixo do aumento da produção. Enquanto a
produção aumentou cerca de 50%, o efetivo de trabalhadores aumentou 30%, tanto
do efetivo direto quanto do efetivo terceirizado”. Ou seja, a atualização (ou
modernização) tecnológica do sistema produtivo trouxe ganhos de produtividade
para a MRN – aumento da produção maior do que o de efetivos.
Em relação à origem dos funcionários da MRN, a maioria é proveniente da
Região Norte do país, conforme ilustra o gráfico a seguir:
25
GRÁFICO 3 – DISTRIBUIÇÃO DO EFETIVO POR REGIÃO (%)
Fonte e Elaboração: MRN (2006)
Os dados da pesquisa amostral indicam que a maioria dos funcionários
(95,4%) declarou não ter nascido na cidade de Oriximiná. Um grande contingente
(44,4%) foi para a cidade por causa da possibilidade de emprego na região. Outros
32,4% foram chamados pela MRN para trabalhar, e 10,4% o fizeram porque a
família mora na cidade.
3.1. SEXO
O quadro de empregados da MRN é composto majoritariamente por
homens, sendo estes 994 (90,9% do total de funcionários). Destes, 85,3%
encontram-se no nível operacional. As mulheres são apenas 100 (9,1% do total de
funcionários), sendo que, ao contrário dos homens, 60,0% delas concentram-se na
área administrativa.
TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL FUNCIONAL E SEXO – JUL/ 2006
SETOR SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino
Número % Número % Número % Administrativo 60 60,0 146 14,7 206 18,8Operacional 40 40,0 848 85,3 888 81,2TOTAL 100 100,0 994 100,0 1.094 100,0FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS, 2006
83
6 101
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
NORTE NORDESTE SUDESTE CENTRO-OESTE/SUL
26
O Gerente da Administração de RH declarou que, apesar do administrativo
ser o setor de maior concentração de mulheres, é objetivo da empresa aumentar
gradativamente o número de mulheres em outras áreas. Porém, esse objetivo não se
traduz em uma política explícita. Segundo ele, há um crescimento natural de
contratações de mulheres nos últimos anos para trabalhar em diversas áreas, o que
não exige uma ação efetiva por parte da empresa.
Na tabela abaixo, temos listada a participação dos homens e das mulheres
nos cargos da empresa:
TABELA 3 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E SEXO – JUL/2006
Cargo Feminino Masculino Total
N % N % N % Analista 22 40,7 32 59,3 54 100,0 Assistente 24 58,5 17 41,5 41 100,0 Controlador Materiais 3 30,0 7 70,0 10 100,0 Coordenador 3 23,1 10 76,9 13 100,0 Eletricista 2 3,6 54 96,4 56 100,0 Engenheiro 1 5,3 18 94,7 19 100,0 Geólogo 1 50,0 1 50,0 2 100,0 Instrutor Treinamento 0 0,0 4 100,0 4 100,0 Lubrificador 0 0,0 35 100,0 35 100,0 Mecânico 3 1,3 223 98,7 226 100,0 Operador 18 4,7 362 95,3 380 100,0 Planejador 1 3,7 26 96,3 27 100,0 Químico 0 0,0 1 100,0 1 100,0 Soldador 0 0,0 36 100,0 36 100,0 Supervisor 0 0,0 34 100,0 34 100,0 Técnico 22 14,1 134 85,9 156 100,0 Total geral 100 9,1 994 90,9 1094 100,0 Fonte: MRN. Elaboração: IOS, 2007.
Os cargos de analista, assistente, operador e técnico são os mais ocupados
pelas mulheres. Apenas no cargo de assistente as mulheres são maioria. Há outros
cargos onde a participação feminina é expressiva em termos absolutos, como o de
analista, mas não em termos relativos. É importante ressaltar o número de mulheres
em cargos operacionais, pois, apesar de ser bem inferior ao número de homens, é
27
significativo, principalmente no cargo de operador, tradicionalmente ocupado por
homens.
Os homens encontram-se mais bem divididos dentro nas funções
operacionais da empresa, sendo que os cargos de mecânico e de operador são os que
apresentam maior concentração, com 22,4% e 36,4% de trabalhadores do sexo
masculino, respectivamente.
3.2. COR / RAÇA
Os dados fornecidos pela empresa sobre raça mostram predominância de
trabalhadores brancos na MRN (82,9%) e uma presença pequena de trabalhadores
negros (pretos e pardos), que representam 17,1% do total, independentemente do
sexo.
TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/2006
RAÇA SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino
Número % Número % Número % Branca 82 82,0 825 83,0 907 82,9Preta 4 4,0 44 4,4 48 4,4Parda 14 14,0 125 12,6 139 12,7TOTAL 100 100,0 994 100,0 1094 100,0
FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS, 2006
Entretanto, os dados obtidos na pesquisa amostral revelam o inverso.
Como mostra a tabela a seguir, a maioria dos trabalhadores se declarou como negra
(71,9%), enquanto 23,6% do total de funcionários declararam-se brancos. Apenas
2% são amarelos e 1,6% indígenas.
28
TABELA 5 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – OUT/2006
RAÇA SEXO
TOTAL GERAL Masculino Feminino
Número % Número % Número % Branca 52 23,3 6 26,1 58 23,6Preta 31 13,9 1 4,3 32 13,0Parda 129 57,8 16 69,6 145 58,9Amarela 5 2,2 0 0,0 5 2,0Indígena 4 1,8 0 0,0 4 1,6NR 2 0,9 0 0,0 2 0,8Total 223 100,0 23 100,0 246 100,0
Fonte: MRN. Elaboração: IOS, 2007
No caso dos homens, a diferença pode ser explicada pelo fato de que
“anteriormente, a empresa tinha como referência as informações constantes no
documento de alistamento militar do empregado”, segundo afirmação de um
representante do RH. No entanto, considerando que apenas os homens
obrigatoriamente se alistam no serviço militar, não se sabe qual o método
anteriormente utilizado pela empresa para a classificação das mulheres. Durante a
pesquisa, a empresa reconheceu que existia falha neste processo e alterou a
metodologia para a coleta desta informação. Hoje, é utilizada a autodeclaração no
ato da admissão do novo empregado. Baseando-se na nova metodologia, a empresa
também irá atualizar o banco de dados dos antigos empregados.
Devido a essa diferença, é importante incluir uma terceira fonte. O Censo
realizado em 2000 pelo IBGE na cidade de Oriximiná, utilizada como referência,
apresenta dados similares aos da pesquisa amostral do IOS, o que corrobora a
conclusão sobre a diferenciação do método utilizado pela empresa. A tabela a seguir
mostra esses dados detalhadamente:
29
TABELA 6 – NÚMERO DE HABITANTES DE ORIXIMINÁ (PA) POR RAÇA E SEXO EM 2000
RAÇA SEXO
TOTAL GERAL Masculino Feminino
Número % Número % Número % Branca 4.136 23,0 4.487 26,3 8.623 24,6Preta 1.614 9,0 1.265 7,4 2.879 8,2Amarela 23 0,1 93 0,5 117 0,3Parda 11.380 63,2 10.458 61,2 21.838 62,3Indígena 754 4,2 680 4,0 1.434 4,1Sem declaração 89 0,5 99 0,6 187 0,5Total 17.996 100,0 17.082 100,0 35.078 100,0
Fonte: IBGE. Elaboração: IOS, 2007
Segundo o Censo, em 2000, a cidade possuía 37.058 habitantes, bem
divididos entre homens (48,56%) e mulheres (48,69%). Dentre eles, a maioria
(70,5%) declarou-se negra, representando 72,2% dentre os homens e 68,6% dentre
as mulheres.
3.3. IDADE
A média de idade dos trabalhadores da MRN é de 37 anos, sendo que as
idades variam entre 21 e 64 anos. A média de idade observada entre as mulheres é
de 35 anos inferior à dos homens, que é de 38 anos. A tabela abaixo mostra a
distribuição do universo de funcionários entre as faixas etárias, divididos por sexo.
TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/2006
FAIXA ETÁRIA SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino N % N %
21 a 24 anos 5 5,0 40 4,0 45 4,1 25 a 29 anos 25 25,0 193 19,4 218 19,9 30 a 34 anos 26 26,0 188 18,9 214 19,6 35 a 39 anos 17 17,0 150 15,1 167 15,3 40 a 44 anos 15 15,0 161 16,2 176 16,1 45 a 49 anos 7 7,0 138 13,9 145 13,3 50 anos ou mais 5 5,0 124 12,5 129 11,8 Total 100 100,0 994 100,0 1094 100,0 FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS, 2006
30
No universo feminino, a grande concentração ocorre nas faixas etárias
entre 25 a 34 anos (51,0%), mas também é significativo o percentual de mulheres
nas faixas entre 35 a 44 anos (32,0%). Já os homens estão mais bem distribuídos
entre as faixas etárias, com concentração um pouco maior nas faixas entre 25 e 34
anos (38,3%). A maior diferença entre homens e mulheres ocorre nas faixas etárias
superiores a 40 anos: 42,6% dos homens situam-se nessas faixas, enquanto as
mulheres são apenas 27,0%. Este dado pode ser explicado pelo fato de os homens
terem maior tempo de empresa – alguns desde o início do projeto de construção,
quando as funções eram culturalmente mais masculinas.
3.4. ESCOLARIDADE
Os dados fornecidos pela empresa mostram que a maioria dos
trabalhadores da MRN (77,8%) possui, pelo menos, 2º grau completo.
TABELA 8 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006
GRAU DE ESCOLARIDADE SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino
Número % Número % Número % 1º GRAU INCOMPLETO 0 0,0 80 8,1 80 7,31º GRAU COMPLETO 2 2,0 120 12,1 122 11,22º GRAU INCOMPLETO 2 2,0 39 3,9 41 3,72º GRAU COMPLETO 60 60,0 684 68,8 744 68,0SUPERIOR INCOMPLETO 6 6,0 13 1,3 19 1,8SUPERIOR COMPLETO 30 30,0 58 5,8 88 8,0TOTAL 100 100,0 994 100,0 1094 100,0FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS, 2006
A tabela mostra, ainda, que as mulheres têm, em média, nível de
escolaridade maior que o dos homens. Cerca de 30,0% possuem nível superior
completo e apenas 4,0% não têm 2º grau completo. Entre os homens, apenas 5,8%
têm nível superior completo e 24,1% não possuem ao menos 2º grau completo.
31
Nesse aspecto, os dados coletados na pesquisa amostral apresentaram um
resultado similar ao da empresa. Ou seja, as mulheres também possuem, em média,
nível de escolaridade maior que os homens.
TABELA 9 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – OUT/ 2006
GRAU DE ESCOLARIDADE
SEXO TOTAL GERAL
Feminino Masculino N % N % N %
1º GRAU INCOMPLETO 0 0,0 4 1,8 4 1,6 1º GRAU COMPLETO 0 0,0 12 5,4 12 4,9 2º GRAU INCOMPLETO 1 4,3 13 5,8 14 5,7 2º GRAU COMPLETO 8 34,8 155 69,2 163 66,0 2º GRAU (cursando) 0 0,0 6 2,7 6 2,4 SUPERIOR INCOMPLETO 2 8,7 7 3,1 9 3,6 SUPERIOR COMPLETO 8 34,8 10 4,5 18 7,3 SUPERIOR (cursando) 2 8,7 5 2,2 7 2,8 PÓS-GRADUAÇÃO INCOMPLETA 2 8,7 1 0,4 3 1,2 PÓS-GRADUAÇÃO COMPLETA 0 0,0 5 2,2 5 2,0 PÓS-GRADUAÇÃO (cursando) 0 0,0 1 0,4 1 0,4 NR 0 0,0 5 2,2 5 2,0 TOTAL 23 100,0 224 100,0 247 100,0
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007.
A tabela acima também mostra que os dados da empresa estão
ligeiramente diferentes, uma vez que o nível de escolaridade dos funcionários
aumentou como um todo, tanto entre as mulheres quanto entre os homens
A pesquisa abordou também a questão da realização de cursos técnicos.
Obteve-se a informação que 60,4% do total de funcionários têm alguma qualificação
técnica e, dentre estes, 46,1% também têm o 2° grau completo.
3.5. FAIXA SALARIAL
As informações produzidas sobre salários dos funcionários da MRN
basearam-se nos dados obtidos na pesquisa amostral e são apresentados por faixa
salarial. Não foi possível obter da empresa as informações sobre os salários
32
nominais, nem as faixas salariais.
As faixas salariais definidas na pesquisa foram as seguintes: a) até R$
760,00; b) de R$ 761,00 a R$ 1.500,00; c) de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00; d) de R$
2.501,00 a R$ 3.500,00; e) mais de R$ 3.500,00. Os resultados encontrados foram:
TABELA 10 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO EM MÊS/ANO – OUT/2006
FAIXA SALARIAL SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino
N % N % N % a) até R$ 760,00 0 0,0 1 0,4 1 0,4b) de R$ 761,00 a R$ 1500,00 13 56,5 122 54,5 135 54,7c) de R$ 1501,00 a R$ 2.500,00 6 26,1 57 25,4 63 25,5d) de R$ 2501,00 a R$ 3.500,00 0 0,0 18 8,0 18 7,3e) mais de R$ 3.500,00 4 17,4 23 10,3 27 10,9NR 0 0,0 3 1,3 3 1,2Total Global 23 100,0 224 100,0 247 100,0
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007.
De acordo com o resultado da pesquisa amostral, apenas um trabalhador
declarou receber até R$ 760,00, sendo, portanto, pouco significativo em relação à
amostra. A faixa salarial b) é a mais freqüente, tanto para homens quanto para
mulheres, abrangendo pouco mais da metade (54,7%) dos funcionários da MRN. A
segunda mais freqüente é a faixa c), que concentra 25,5% do total de trabalhadores.
Há, também, um percentual significativo (10,9%) daqueles que ganham mais de R$
3.500,00.
Relativamente, as mulheres têm salários maiores que os homens, o que
pode ser explicado pelo tipo de cargo mais qualificado que ocupam na empresa e por
apresentarem, em média, maior escolaridade. A tabela a seguir mostra a distribuição
dos diversos cargos pelas faixas salariais:
33
TABELA 11 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL – OUT/2006
CARGO FAIXA SALARIAL
NR A B C D E Total Geral Assessor de suprimentos 1 1 Administrador de materiais 1 1 Analista 2 5 8 15 Assistente administrativo 2 2 4 Assistente de contrato 1 2 3 Caldeireiro 1 1 2 Comprador 1 1 Coordenador de contratos 2 2 Eletricista 5 5 10 Engenheiro 4 4 Geólogo 1 1 Gerente técnico 7 7 Instrutor de treinamento 2 2 Lubrificador 7 2 9 Mecânico 30 12 3 1 46 Nivelador 1 1 Operador 3 1 84 19 1 108 Secretária executiva 1 1 Soldador 2 2 Técnico 15 9 2 26 Torneiro mecânico 1 1 Total geral 3 1 135 63 18 27 247
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007
Observa-se grande concentração na faixa b), principalmente para os cargos
de Operador e Mecânico.
3.6. TEMPO NO EMPREGO
Analisadas as datas de admissão do conjunto de funcionários da empresa,
constatou-se que o tempo médio no emprego é de, aproximadamente, dez anos. No
entanto, em média, o tempo de emprego das mulheres é menor que o verificado
entre os homens: sete e dez anos, respectivamente. Como citado anteriormente, este
resultado pode ser explicado pelo fato de muitos funcionários homens trabalharem
desde o processo de construção. Outro fator importante foi apontado pelo
representante do RH da empresa, que afirmou que existe um crescimento da
34
contratação de mulheres nos últimos anos. A tabela abaixo mostra a distribuição dos
funcionários por sexo e pelo tempo de emprego:
TABELA 12 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NO EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006
TEMPO DE EMPREGO SEXO
TOTAL GERAL Feminino Masculino
N % N % N % Menos de 1 ano 11 11,0 61 6,1 72 6,6De 1 a 4 anos 33 33,0 290 29,2 323 29,5Entre 5 e 9 anos 30 30,0 213 21,4 243 22,2Entre 10 e 14 anos 14 14,0 88 8,9 102 9,3Entre 15 e 20 anos 8 8,0 182 18,3 190 17,4Mais de 20 anos 4 4,0 160 16,1 164 15,0Total 100 100,0 994 100,0 1094 100,0FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS, 2007
Tanto no universo feminino quanto no masculino, a grande concentração
ocorre nas faixas entre 1 e 9 anos: 63,0% das mulheres e 50,6% dos homens. Chama
atenção, ainda, o elevado percentual de homens que trabalha há 15 ou mais anos na
empresa, totalizando 34,4%. Como a MRN está operando desde 1979 – portanto, há
quase 28 anos – certamente esses trabalhadores foram contratados no período da
instalação da empresa na região. Entre as mulheres, esse percentual é de apenas
12,0%.
Os dados da pesquisa amostral apresentaram-se similares aos da empresa,
sendo que a maior diferença apareceu na faixa entre cinco e nove anos, de seis
pontos percentuais. A tabela abaixo mostra o resultado da pesquisa, para o conjunto
de funcionários:
TABELA 13 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NO EMPREGO – OUT/2006
Tempo no emprego Total Geral
N % Menos de 1 ano 11 4,5De 1 a 4 anos 73 29,8Entre 5 e 9 anos 69 28,2Entre 10 e 14 anos 25 10,2Entre 15 e 20 anos 40 16,3
35
Mais de 20 anos 27 11,0Total 245 100,0Fonte e Elaboração: IOS, 2007.
4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS
4.1. LIBERDADE SINDICAL
Os trabalhadores da MRN são representados, majoritariamente, pelo
Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Minerais Não-Ferrosos de Oriximiná
(STIEMNFO). Cerca de 64% dos trabalhadores da empresa compõem a base desse
sindicato são sindicalizados – o equivalente a 700 funcionários. Os números
coletados na pesquisa amostral confirmam esse dado: 60,1% dos respondentes
disseram ser associados a esse sindicato.
O STIEMNFO é composto por 14 diretores sindicais, um coordenador
administrativo e três conselheiros fiscais. Todos os dirigentes sindicais são
funcionários da empresa.
Dentre os 14 dirigentes sindicais, dois são liberados para o trabalho
sindical, ambos com o ônus da empresa. O acesso dos dirigentes aos locais de
trabalho é permitido, sem necessidade de autorização prévia por parte da empresa. O
sindicato pode colocar informes nos quadros de avisos institucionais da empresa,
conforme determina a legislação. Além disso, o boletim do sindicato é distribuído
normalmente, inclusive na casa dos trabalhadores. Segundo a MRN, os informativos
podem ser entregues nas áreas da empresa respeitando as questões de segurança no
trabalho.
De acordo com os dados da pesquisa amostral, 73,7% dos trabalhadores
36
afirmaram que são informados sobre os assuntos e atividades do sindicato através de
boletins, panfletos ou jornais distribuídos pelo sindicato.
Quando convocados, a empresa permite que os trabalhadores se reúnam no
interior das suas instalações, sem necessidade de autorização prévia. Apenas 6,6%
do total de trabalhadores entrevistados afirmaram que nunca participam destas
reuniões ou assembléias do sindicato, mas confirmaram que as reuniões são
permitidas e divulgadas a todos.
Segundo o STIEMNFO, a mensalidade dos trabalhadores sindicalizados é
descontada diretamente na folha de pagamento. A contribuição sindical na época da
pesquisa equivalia a R$ 19,86 mais 0,5% do salário base.
A empresa afirmou que a relação com o sindicato é de cordialidade e
respeito mútuo, e que há encontros semanais para discussão de problemas rotineiros,
um indício de que existe uma agenda permanente de discussão e negociação. Por
outro lado, a pesquisa amostral detectou que 8,9% do total de trabalhadores
entrevistados afirmaram saber de algum tipo de discriminação referente à
participação sindical.
Não existe Comissão de Fábrica ou Comissão de Representantes dos
Trabalhadores, mas há uma Comissão de Participação nos Resultados (CPR),
composta por um representante do sindicato, quatro representantes de setores da
empresa (eleitos) e três representantes indicados diretamente pela empresa.
Não foi constatada nenhuma ação judicial contra a empresa relativa à
liberdade sindical, denúncias de interferência da empresa ou do sindicato patronal
nas eleições sindicais.
4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA
O instrumento jurídico que regula as relações de trabalho na empresa é o
37
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). Não existe uma Comissão de Conciliação
Prévia. A data-base da categoria é o mês de maio.
O piso salarial na época da entrevista (outubro de 2006) era de R$ 787,45.
De acordo com ACT em vigor de 1º de Maio de 2007 a 30 de Abril de 2008, houve
ajuste de 3,5% sobre as tabelas salariais vigentes, mais um abono de R$ 700,00.
Segundo os sindicalistas entrevistados, as reuniões têm sido bastante
produtivas e, atualmente, há respeito mútuo entre as partes, situação não verificada
no passado. Mesmo não tendo algumas de suas reivindicações atendidas, os
dirigentes sindicais consideram que houve muitas conquistas por parte dos
trabalhadores.
Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários (PCS) da MRN prevê que, quando há
abertura de vagas, faz-se, primeiramente, uma seleção interna. O funcionário pode
ser promovido tanto dentro de sua área quanto para outra área. Esta seleção é
realizada através de uma série de testes e, caso o candidato seja da área em que há a
vaga, o gerente técnico é quem tem a competência de indicá-lo para o cargo. A
relação com as vagas disponíveis e o perfil que o funcionário precisa ter para se
candidatar ao cargo é disponibilizada nos quadros de avisos institucionais e na
intranet, no site da empresa.
Segundo declarações de representantes da empresa, os salários da MRN,
em todos os níveis de cargos, são definidos mediante pesquisa de mercado em
grandes empresas do grupo e em outras mineradoras da região de Minas Gerais e
São Paulo.
Um representante da MRN afirmou que “a empresa só negocia com o
sindicato os assuntos que são necessários discutir, o que não é necessário, a
empresa comunica o sindicato sobre as mudanças”. No caso do PPR (Programa de
38
Participação nos Resultados), houve discussão com o sindicato, que fazia parte da
comissão que o desenvolveu. No caso do PCS, a empresa apenas comunica ao
sindicato – ou seja, a empresa não discute o PCS com o sindicato em sua agenda de
negociação coletiva.
Os dados da pesquisa amostral revelam que 97,9% dos trabalhadores
confirmam a existência de um Plano de Cargos e Salários ou Carreira na empresa, e
dentre estes, 84,3% conhece o conteúdo do mesmo, índice que pode ser considerado
bastante elevado. A maioria dos trabalhadores considera que, na empresa, as
oportunidades de promoção são regulares (45,7%) e ruins (13,7%) porque os
critérios utilizados são “indicação ou amizade com a chefia”, “exigência de cursos
técnicos que não são oferecidos na região”, e “falta de transparência no processo”.
Por outro lado, a maioria dos trabalhadores considera que os critérios utilizados pela
gerência para promover os empregados são formação, experiência e dedicação.
A avaliação de desempenho dos funcionários da MRN é baseada em um
Programa Anual de Metas previamente acordadas entre os acionistas da MRN,
diretoria, gerência e funcionários. Essas metas são operacionais e envolvem critérios
como cursos realizados e segurança no trabalho. Também são monitoradas
mensalmente e, ao final de cada ano, é realizada a avaliação final do funcionário
baseada nesses resultados. O objetivo principal desse processo é fornecer
informações suficientes para alimentar o PPR e definir a remuneração dos
funcionários, que, de acordo com a GARH, pode chegar até três salários nominais.
Por isso, as metas do programa são compostas por três níveis diferentes: Empresa,
Unidade Operacional e Individual. Ou seja, o PPR é calculado levando-se em
consideração o alcance das metas em todos os níveis, sendo que, quanto menor for o
nível salarial do funcionário, maior é o impacto da avaliação individual na sua
participação nos resultados.
Durante a pesquisa amostral, quando questionados sobre avaliação do
39
próprio desempenho, 97,9% do total de trabalhadores afirmaram que são avaliados
em sua atividade.
A conclusão mais relevante é a de que, embora existam muitos
instrumentos de avaliação dos empregados e o plano de cargos e salários seja
conhecido pelos trabalhadores, há uma avaliação parcialmente negativa acerca das
possibilidades de promoção. O critério de promoção “amizade com o chefe”,
mencionado por 28% dos trabalhadores, significa que existe uma dimensão da
relação hierárquica em que um componente subjetivo ainda tem importância e acaba
influenciando a avaliação dos trabalhadores no que se refere ao comportamento da
empresa. Técnicas de avaliação individualizada não conseguem suprimir o peso da
influência das chefias na promoção dos empregados. A empresa contesta esta
afirmação, alegando que a promoção é baseada em “perfil formativo e competência
profissional”.
Treinamento
O gerente de RH da MRN informou que a empresa possui os chamados
Treinamentos Corporativos, que são treinamentos voltados para gestão da qualidade,
saúde, segurança e meio ambiente, como o 5S, e ferramentas de segurança. Todos os
trabalhadores, independente da função que exercem, são obrigados a passar por estes
treinamentos.
Há também o programa voltado para os trabalhadores de nível operacional,
que é conhecido como Programa Multifunção. Este é opcional e flexível, o que
significa que o trabalhador tem a liberdade de estudar onde quiser e no horário que
melhor lhe aprouver. Este curso é desenvolvido pela Fundação de Pesquisa e
Assessoramento à Indústria (FUPAI), uma entidade sem fins lucrativos
especializada em treinamento empresarial.
Na pesquisa amostral, 98,7% dos trabalhadores afirmaram ter recebido
40
algum tipo de treinamento promovido pela empresa. Em relação aos treinamentos
diretamente relacionados com a função que ocupam, 42,6% dos trabalhadores
responderam ter realizado mais de dez, 26% disseram ter feito de dois a cinco, e
22,3%, de seis a dez. A tabela a seguir procura mostrar a relação entre o tempo de
trabalho na MRN e o número de cursos/ treinamentos recebidos pelos trabalhadores:
TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS
REALIZADOS – OUT/2006 Tempo na empresa
(ano)
Número de cursos/ treinamentos
NR Nenhum 1 De 2 a 5 De 6 a 10 Mais de 10 Total geral
1 1 3 15 9 6 34 2 1 2 2 7 5 17 3 1 2 4 1 11 19 4 2 1 6 6 15 5 1 4 3 13 21 6 4 2 5 11 7 3 3 5 11 8 1 2 2 6 11 9 2 4 4 5 15
10 4 4 6 14 11 1 2 1 4 12 1 1 4 6 14 1 1 15 2 1 3 16 2 1 2 5 17 1 1 2 4 8 18 1 5 6 19 4 2 5 11 20 1 2 4 7 21 1 1 4 6 22 1 1 2 23 1 1 2 24 2 2 25 2 3 5 26 2 1 1 4 27 2 3 5 29 1 1
Total geral 4 4 15 64 55 105 246 FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007.
Pelo resultado da tabela, percebe-se que não há uma relação direta entre o
tempo na empresa e o número de cursos feitos. Por exemplo, em relação aos
41
funcionários com 25 anos ou mais de empresa, oito entre os 15 (53,3%) fizeram
menos de cinco cursos, índice bem inferior àquele verificado entre outros
funcionários com muito menos tempo na empresa, como os com tempo entre cinco e
dez anos. Ainda assim, pode-se afirmar que a empresa procura investir na
qualificação de seus funcionários.
Quanto à avaliação dos treinamentos, 53,6% dos trabalhadores consideram
que o treinamento contribuiu para a promoção ou aumentou o conhecimento sobre o
trabalho que desempenham, enquanto 43% afirmam que não contribuiu para a
promoção, mas aumentou o conhecimento sobre o trabalho que desempenha. Além
disso, 68,9% disseram que sempre receberam certificado dos treinamentos
realizados, 26% afirmaram que o certificado é entregue às vezes, e 4% disseram
nunca ter recebido certificado. De qualquer forma, o treinamento tem efeito positivo,
mesmo quando não soma pontos para a promoção.
Jornada de Trabalho
Segundo ACT vigente até março de 2007, os trabalhadores da MRN
trabalham em turnos de revezamento, divididos em quatro grupos:
• Grupo A: turno de revezamento 6x2, com 8 horas diárias e 30 minutos
para refeição intrajornada.
• Grupo B: turno de revezamento 6x2, com 9 horas diárias e 60 minutos
para refeição intrajornada.
• Grupo C: turno de revezamento 6x1, com 9 horas diárias e 60 minutos
para refeição intrajornada, com folga aos domingos.
• Grupo D: turno de revezamento 5x2 com 9 horas diárias e 60 minutos
para refeição intrajornada com folgas fixas no sábado e no domingo.
Na pesquisa amostral, os questionários possuíam as seguintes opções de
turno: Manhã, Tarde, Noite, Revezamento e Administrativo. Do total da amostra,
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45,1% dos funcionários declararam trabalhar no turno Administrativo. Apesar de
somente 18,8% dos trabalhadores pertencerem à área administrativa, é provável que
os funcionários da MRN que trabalham em horário administrativo também tenham
optado pela marcação “turno administrativo”. Ou seja, a pesquisa amostral
contemplou aqui não só os trabalhadores de atividades administrativas, mas também
os que trabalharam em horário administrativo. Não houve respostas para as opções
Manhã, Tarde e Noite porque os turnos são de revezamento.
A tabela abaixo mostra a distribuição por faixas salariais dos funcionários
em relação a seu turno de trabalho:
TABELA 15 – NÚMEROS DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO – OUT/2006
FAIXA SALARIAL TURNO
TOTAL GERAL Administrativo Revezamento N % N % N %
a) até R$ 760,00 0 0,0 1 0,7 1 0,4b) de R$ 761,00 a R$ 1500,00 36 32,4 98 72,6 134 54,5c) de R$ 1501,00 a R$ 2.500,00 32 28,8 31 23,0 63 25,6d) de R$ 2501,00 a R$ 3.500,00 15 13,5 3 2,2 18 7,3e) mais de R$ 3.500,00 27 24,3 0 0,0 27 11,0NR 1 0,9 2 1,5 3 1,2Total Geral 111 100,0 135 100,0 246 100,0
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007
Dentre os que responderam que trabalham no turno administrativo, nota-se
maior concentração na faixa salarial de R$ 761,00 a R$ 1.500,00. No entanto, são
também significativas as segunda e terceira faixas mais freqüentes, de R$ 1.501,00 a
R$ 2.500,00 e de mais de R$ 3.500,00, respectivamente. Enquanto 32,4% do pessoal
do turno administrativo recebem entre R$ 761,00 a R$ 1.500,00, 24,3% destes têm
salários de mais de R$ 3.500,00. Já no turno de revezamento, os salários estão
concentrados na faixa salarial que vai de R$ 761,00 a R$ 1.500,00 (72,6%). Sendo
que a segunda faixa mais freqüente (23,0%) é a seguinte, que vai de R$ 1.501,00 a
R$ 2.500,00.
43
De forma geral, os salários daqueles que trabalham em turno de
revezamento são consideravelmente mais baixos dos que trabalham no horário
administrativo. Isso pode se explicado pelos cargos que são exercidos em cada
horário, sendo que no revezamento concentram-se aqueles dos quais é exigida
menor qualificação profissional.
Outro fator importante a ser considerado é a quantidade de horas-extras
realizadas pelos funcionários da empresa, que interfere diretamente no salário.
Segundo o ACT vigente durante a pesquisa, as duas primeiras horas extraordinárias
são pagas com acréscimo de 60% sobre a hora normal, e a terceira em diante são
pagas com acréscimo de 90% sobre a hora normal. As eventuais horas trabalhadas
aos domingos ou feriados são pagas também com o acréscimo de 90% sobre a hora
normal.
Na pesquisa amostral, 83,5% dos trabalhadores da MRN declararam ter
feito hora-extra no mês anterior à entrevista. A tabela abaixo ilustra esta explicação:
TABELA 16 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR HORA-EXTRA E TURNO – OUT/2006
HORA-EXTRA TURNO
TOTAL GERAL Administrativo Revezamento
N % N % N % 0 hora 19 17,3 20 14,8 39 15,9 4hs ou menos 14 12,7 17 12,6 31 12,7 de 5 a 10hs 16 14,5 27 20,0 43 17,6 de 10 a 20hs 23 20,9 36 26,7 59 24,1 de 20 a 40hs 20 18,2 20 14,8 40 16,3 mais de 40hs 16 14,5 9 6,7 25 10,2 NR 2 1,8 6 4,4 8 3,3 Total Geral 110 100,0 135 100,0 245 100,0
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS, 2007.
Percebe-se que a maioria dos funcionários (50,6%) trabalhou acima de dez
horas-extras no mês. O Gerente da Administração de RH afirmou que a empresa tem
uma meta pré-estabelecida de 3% sobre a folha para pagar em horas-extras. Mas
44
ressalta que “existem alguns setores que ultrapassam esta meta. Até porque há
treinamentos preventivos que são feitos dentro da empresa e às vezes ultrapassam a
meta. Não existe banco de horas na empresa, o que nós fazemos é compensação de
horas-extras acordada com o sindicato”.
Conforme consta no ACT, o excesso de horas trabalhadas em um dia pode
ser compensado pela diminuição em outro dia, mediante prévio entendimento com o
sindicato. Dentre os funcionários que realizaram horas-extras no mês anterior ao da
pesquisa, 20,6% declararam que essas horas não foram remuneradas, sendo que
13,4% tiveram compensação de horas e 7,2%, nenhum benefício.
Benefícios
Diversos benefícios são oferecidos aos trabalhadores em forma de serviços
prestados em PTR. Segundo um dos gerentes da MRN, a empresa subsidia, por
exemplo, a moradia do trabalhador assim como a infra-estrutura urbana. Os
trabalhadores não pagam água, luz, ou impostos. Além disso, possuem um plano de
previdência complementar, no qual os trabalhadores contribuem com 40% e a
empresa com 60%, sendo que a parte do trabalhador é limitada a 10% de seu salário.
Em relação à educação, a empresa disponibiliza escola para os filhos dos
funcionários até o ensino médio, bolsa de estudos para faculdade e cursos de inglês,
e estabeleceu convênios com o SENAI e o SESI para a realização de cursos
profissionalizantes e de educação de jovens e adultos, bem como de ensino a
distância com a USP e PUC-Campinas. Neste último caso, se for um curso que faz
parte do programa corporativo da empresa, esta arca com até 80% da mensalidade.
Além disso, a MRN atua como facilitadora para que instituições de ensino realizem
cursos técnicos e superior para os moradores de Porto Trombetas.
O Hospital de Porto Trombetas, mantido pela empresa, presta assistência
médica a todos os empregados da MRN, das empresas contratadas, dos dependentes
45
residentes em PTR e da população Ribeirinha cadastrada, disponibilizando
atendimento ambulatorial nas especialidades de anestesiologia, clínica médica e
cirúrgica, ginecologia e obstetrícia, neurologia, oftalmologia, ortopedia,
otorrinolaringologia e pediatria, além de pronto atendimento 24 horas e internação,
se necessário, para realização de cirurgias e demais tratamentos. Para diagnóstico e
apoio ao tratamento, dispõe de serviços como fisioterapia, radiologia, laboratório de
análises clínicas, ultra-sonografia, eletroencefalografia, endoscopia e odontologia.
Mantém, ainda, um Ambulatório de Saúde Pública, onde são realizados
todos os programas de vacinação do Ministério da Saúde para a população de Porto
Trombetas e comunidades Ribeirinhas. Um Serviço de Saneamento que abrange
controle de zoonoses, de endemias (dengue, malária e febre amarela), com
borrifações e orientações para prevenir a proliferação de insetos, e vigilância
sanitária. A Equipe multiprofissional do hospital realiza freqüentes campanhas
educativas relacionadas à prevenção de DST/AIDS, higiene bucal, planejamento
familiar e pré-natal, sempre com o objetivo de atender às necessidades da população.
Em relação à educação, PTR possui a Fundação Vale do Trombetas (FVT)
– Escola Professor Jonathas Pontes Athias, que atende gratuitamente funcionários e
dependentes da MRN e de empresas prestadoras de serviço. A MRN contratou o
Sistema Pitágoras de Ensino para implantar seus serviços na escola. Esta rede de
ensino declara estar atualmente entre as três maiores redes privadas de ensino do
Brasil, com mais de 589 escolas integradas em todo o país e outras seis no Japão. A
escola ministra o ensino regular, do 2º período da educação infantil até a 3ª série do
ensino médio, além da educação de jovens e adultos e curso de inglês. Na época em
que a pesquisa foi realizada, possuía 965 alunos matriculados, segundo o website da
escola.
A escola é referência de ensino, tendo sido premiada em diversos projetos
e concursos nacionais: no ano de 2000, recebeu o Prêmio Volvo de Segurança no
46
Trânsito na categoria escola; em 2005, foi campeã nacional no concurso Cisne
Branco da Marinha do Brasil; nas três edições de concursos literários da Rede
Pitágoras a escola obteve dois primeiros e um terceiro lugares. Em relação ao
rendimento acadêmico, possui uma taxa de 93,6% de aprovação e de 64,44% em
aprovação em vestibulares. Nas pesquisas realizadas pela empresa, apresentou taxa
de satisfação dos empregados de 99%.
4.3. DISCRIMINAÇÃO
O sindicato não tem qualquer queixa ou ação judicial por discriminação
em função de sexo, cor ou raça, ou outro atributo pessoal. Na pesquisa amostral,
72,8% dos trabalhadores responderam que nunca se sentiram discriminados pela
empresa. Entre os demais motivos, “religião” e “doença” aparecem entre os mais
citados. Vale a pena ressaltar que dentro da vila há quatro igrejas, sendo uma
católica e três evangélicas, além de outras organizações religiosas estabelecidas
informalmente nas residências de Porto Trombetas.
Segundo os entrevistados, a empresa não desenvolve qualquer tipo de
atividade ou programa que promova a igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres, brancos e negros, tanto para a ocupação de cargos como para a
qualificação e ascensão profissional.
Em relação à pergunta do questionário que indagava se o trabalhador já
havia presenciado ou se teria notícia de algum caso de discriminação na empresa,
73,3% responderam negativamente. Dentre os que afirmaram saber de algum tipo de
discriminação, o motivo mais freqüente referiu-se à participação sindical. Ou seja,
um em cada três funcionários dentre os que já souberam ou presenciaram algum tipo
de discriminação citou a questão sindical como sendo a razão, índice que evidencia a
percepção do problema pelos trabalhadores.
47
O tipo de discriminação verificada na pesquisa amostral, na maioria das
vezes, se origina de um colega de trabalho ou de um chefe. Através dos resultados
da pesquisa amostral pode-se verificar se existe, de fato, esta discriminação por parte
da empresa. Por exemplo, em relação aos salários e a cor/ raça, conforme indica a
tabela abaixo:
TABELA 17 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR COR/ RAÇA E FAIXA SALARIAL – OUT/2006
COR/ RAÇA FAIXAS SALARIAIS*
Total geral A B C D E NR
N % N % N % N % N % N % N % Branca 1 1,7 34 58,6 10 17,2 4 6,9 8 13,8 1 1,7 58 100,0Preta 0 0,0 14 43,8 14 43,8 2 6,3 1 3,1 1 3,1 32 100,0Parda 0 0,0 82 56,6 36 24,8 12 8,3 15 10,3 0 0,0 145 100,0Amarela 0 0,0 2 40,0 2 40,0 0 0,0 1 20,0 0 0,0 5 100,0Indígena 0 0,0 2 50,0 1 25,0 0 0,0 1 25,0 0 0,0 4 100,0NR 0 0,0 1 33,3 0 0,0 0 0,0 1 33,3 1 33,3 3 100,0Total geral 1 0,4 135 54,7 63 25,5 18 7,3 27 10,9 3 1,2 247 100,0
*NOTA: FAIXAS SALARIAIS: A – ATÉ R$ 760,00 B – DE R$ 761,00 ATÉ R$ 1.500,00 C – DE R$ 1.501,00 ATÉ R$ 2.500,00 D – DE R$ 2.501,00 ATÉ R$ 3.500,00 E – MAIS DE R$ 3.500,00 FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS.
Verifica-se que os trabalhadores negros (pretos e pardos) e brancos estão
distribuídos de forma muito semelhante pelas faixas salariais. O percentual de
brancos nas faixas salariais a) e b) é maior do que o de negros. Ainda assim, o
percentual de funcionários brancos que se encontra na maior faixa salarial (e) é
maior do que entre os negros: 13,8% e 9,0%, respectivamente. Portanto, além da
MRN possuir empregados distribuídos em relação à cor/ raça de acordo com a
proporção verificada na população da cidade de Oriximiná, existe uma igualdade em
termos salariais.
Apesar desses números, a MRN não desenvolve programa voltado
especificamente para combate a atitudes discriminatórias, como afirmou o Gerente
48
de Administração de Recursos Humanos. Segundo ele, na empresa “não há nenhum
estabelecimento de cotas para gênero ou raça, o que conta é a competência. Há um
processo seletivo, que é aberto a qualquer pessoa, e não existe qualquer restrição
ou pré-requisito de raça ou de gênero. O critério utilizado é sempre a
competência”.
Porém, alguns relatos evidenciam posições diferenciadas da empresa
perante os funcionários em relação a cargos e salários. Existem queixas dos
trabalhadores em relação ao tratamento desigual dado pela empresa aos
funcionários, de acordo com os cargos que ocupam. Exemplo disso consta na página
4 do Manual de Benefícios da MRN, que define diferenciação do local de
alimentação dos funcionários conforme o nível salarial. O detalhamento sobre os
níveis salariais não foi fornecido pela empresa.
A empresa informou que esta variação ocorre apenas na área do Porto,
onde existem dois restaurantes, sendo que um deles, o Restaurante CH, possui
capacidade para apenas 66 pessoas e atende preferencialmente aos hóspedes do hotel
de Porto Trombetas. Além disto, está em fase de elaboração um padrão
administrativo que, entre outras ações, regulamentará a opção do empregado pela
realização das refeições em qualquer um dos restaurantes, desde que ele assuma a
diferença dos preços cobrados pelas refeições.
Restaurantes (PTR):
Conforme o Grupo Salarial (GS) do Empregado:
Tipo de Restaurante Grupo Salarial
CD A1 ao B3
Casa de Hóspedes B4 ao B12
Mina Geral
49
Casos de discriminação também foram identificados em documentos
oficiais que tratam da discussão sobre a existência ou não de transporte público em
Porto de Trombetas5. De acordo com esses documentos, na guarita principal
(Feirinha) há um “setor de triagem”, onde as pessoas se identificam e recebem
autorização provisória para permanecerem no local. Os funcionários residentes em
imóveis da vila residencial de propriedade da MRN precisam de autorização para
receber a visita de parentes ou amigos. O documento também proíbe funcionários
acomodados em alojamentos coletivos de hospedar os cônjuges, filhos, pais, outros
parentes e amigos. O Parecer da Procuradora do Trabalho diz que “é a empresa
MRN que decide quem pode ou não pode entrar na região de Trombetas, emitindo
‘autorização’ aos visitantes, por período determinado, a seu livre juízo”.
Além disso, consta nos documentos que:
“a MRN mantém uma lista discriminatória contendo nomes de pessoas que praticaram infrações consideradas graves pela empresa, para fins de contratação de emprego. (...) Segundo informações maciças de inúmeros trabalhadores e moradores locais, a relação, também conhecida por lista negra impede o acesso ou a contratação das pessoas nela inseridas. Como se não bastasse, além do desvio de conduta dentro do Distrito, também é passível de inclusão na lista o ajuizamento de reclamações trabalhistas perante a Justiça do Trabalho. (...) Tal atitude flagrantemente discriminatória por parte da MRN que, para preservar sua propriedade, viola direitos humanos fundamentais dos trabalhadores da região e obrigou o MPT a instaurar Representação para combater tais práticas”.
De forma conclusiva, o auto de inspeção afirma que a MRN exerce poder
de polícia em PTR e que o direito de propriedade não pode se sobrepor à dignidade
da pessoa humana, ao direito de ir e vir e ao direito ao devido processo legal,
consistente em apenas fazer ou deixar de fazer alguma coisa em virtude da lei.
5 AUTO DE INSPEÇÃO JUDICIAL, agosto 2006 e PARECER do MINISTÉRIO PÚBLICO do TRABALHO, ofício n. VT-OBD – 187/2006, novembro de 2006 - Justiça do Trabalho da Oitava Região – Vara do Trabalho de Óbidos/PA.
50
Assim sendo, o MPT considera atitude discriminatória por parte da empresa a
triagem sobre as pessoas que se deslocam em PTR.
A empresa, por outro lado, “não reconhece qualquer tipo de
discriminação no desenvolvimento de suas atividades, bem como não concorda e
nem admite que este tipo de manifestação se faça presente junto aos seus
prestadores de serviços”. Em relação a esse aspecto, a empresa argumenta que:
• O transporte público em Porto Trombetas é regulado por uma concessão
da Prefeitura de Oriximiná a uma empresa vencedora de certame
licitatório;
• Em que pese o fato de Porto Trombetas ter sido declarado, em 2003,
Distrito Industrial do município de Oriximiná, toda a sua estrutura,
inicialmente projetada para atender exclusivamente aos seus
empregados, levando-se em conta as características da região e a
condição remota de sua localização, é mantida pela MRN, que é
responsável pela segurança, saúde e educação de moradores, além da
manutenção do complexo industrial, incluindo o aeroporto.
• Não há como deixar de lembrar que o projeto iniciado ainda na década
de 70 foi desenvolvido para a criação de uma indústria e
estabelecimento dos seus empregados.
• A vila residencial de Porto Trombetas não comporta mais que 6.000
moradores e não há condições de expansão, o que significa dizer que
seu crescimento fora de controle colocaria em risco o bem-estar da
comunidade bem como da própria atividade industrial.
• O controle de acesso às dependências da MRN, como em toda empresa
no país, visa garantir a segurança de todos e, ainda, o cumprimento da
legislação ambiental.
• Para obter a certificação da IMO (Organização Marítima Internacional),
51
assegurar a continuidade das suas operações de carregamento de navios
e cumprir o que determina o Código Internacional de Segurança a
Navios e Instalações Portuárias, a MRN estabeleceu algumas normas de
acesso a Porto Trombetas, onde a área do Centro Comercial do Porto
(Feirinha) é considerada de acesso público, enquanto as demais áreas do
núcleo urbano e das instalações industriais têm acesso controlado. Esta
exigência reforça ainda mais a necessidade do controle de pessoas e
veículos em qualquer um dos postos de entrada em Porto Trombetas.
• Não há prática de discriminação, e a hospedagem de familiares e amigos
a moradores não é recomendada a empregados residentes em
alojamentos coletivos por razões elementares de respeito à privacidade
das pessoas, considerando, ainda, que os mesmos necessitam de
condições mínimas para repouso e descanso.
4.4. TRABALHO INFANTIL
Segundo os entrevistados, a empresa não contrata diretamente, ou através
de terceiros, adolescentes com idade inferior a 16 anos. A empresa também não
contrata menor de 18 anos para trabalhar em atividades consideradas perigosas ou
penosas. Os sindicalistas afirmaram não saber se a empresa exige dos seus
fornecedores o comprometimento de não empregarem crianças na produção.
O Gerente da Administração de Recursos Humanos da MRN afirmou que
existem menores de 16 a 18 anos na empresa como aprendizes. Eles estudam no
ensino regular do colégio da empresa e também no curso teórico-prático do SENAI.
Este prevê estágios em algumas áreas que são permitidas para trabalho de menores,
que acontecem normalmente acontecem na época das férias escolares.
O mesmo gerente afirmou, ainda, que a empresa está começando a
52
desenvolver um programa para monitorar a cadeia de fornecedores em relação à
existência de trabalho infantil.
4.5. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
De acordo com representantes da empresa, com a implantação do
Gerenciamento da Qualidade Total, a partir de 1991, a MRN promoveu a adequação
do seu Programa de Segurança a essa filosofia de trabalho, dando mais ênfase à
mudança comportamental e à padronização de seus processos.
A estratégia de ação começou a ser implementada com a revisão da própria
Política de Segurança da MRN, que passou a contemplar também as atividades de
Segurança, Saúde e Meio Ambiente e a ser uma atribuição gerencial para toda a
empresa. A MRN afirma que os detalhes dessa Política estão fixados em quadros,
mantidos nos principais recintos da empresa, das empresas contratadas e da
comunidade.
Segundo representantes, “ao longo de sua história, a MRN vem
incorporando à sua cultura a preocupação permanente com a segurança e com a
saúde ocupacional de seus empregados no trabalho”. O Programa de Segurança da
MRN compreende a conscientização dos empregados próprios e das empresas
contratadas e a utilização de um conjunto de métodos e ferramentas que visam a
prevenção dos acidentes na empresa.
No início de 2003, a MRN foi certificada segundo a Norma OHSAS
18001, um padrão internacional que define os requisitos relacionados com a Gestão
da Segurança e Saúde Ocupacional, de forma a auxiliar as organizações a controlar
os riscos e a melhorar a performance das empresas. Em dezembro de 2006, foi
recomendada a manter a certificação na norma.
De acordo com os critérios do Ministério do Trabalho, a empresa é
53
classificada como grau de risco 4 (máximo na escala) no que se refere a segurança
no trabalho e higiene industrial. A MRN diz que os riscos existentes são peculiares a
este tipo de atividade e são tratados de maneira sistemática através de um sistema de
gestão de segurança.
O sindicato afirma que tem amplo acesso às informações sobre acidentes
de trabalho e problemas de saúde que ocorrem com os trabalhadores da empresa,
inclusive com os das empresas contratadas. As informações são enviadas pela
assessoria de segurança, via correio eletrônico.
Para cumprir os Planos de Segurança no Trabalho, a empresa faz uso de
Ferramentas de Segurança, também na intenção de melhorar os indicadores deste
quesito, e de transformá-los em ações preventivas que possam garantir a segurança
do trabalhador. Alguns treinamentos fazem parte dessas ferramentas e são
direcionados aos empregados da MRN, às empresas contratadas e à comunidade de
PTR. São eles: Diálogo Diário de Segurança (DDS), Campanha de Segurança (CS),
Educação e Treinamento (ET), Reunião Mensal de Segurança (RMS), Investigação e
Análise de Acidente do Trabalho (IAAT), Relato de Não Conformidade de
Segurança e Saúde e Meio Ambiente (RNC), Análise de Risco da Tarefa (ART),
Ferramenta Comportamental (IMBOP), entre outros. Segundo o representante de
SST, algumas dessas ferramentas contribuem para o envolvimento dos funcionários,
através de participação ativa na resolução dos problemas nos próprios locais de
trabalho.
Nas tabelas a seguir são apresentados os dados sobre acidentes de trabalho
na MRN. A tabela 18 mostra os limites de taxa de freqüência de acidentes
estabelecidos pela MRN para ela e para suas contratadas para o ano de 2006. A
tabela 19 sumariza os acidentes ocorridos no mesmo ano, assim como a taxa de
freqüência. Vale ressaltar que a MRN gerencia as contratadas no quesito segurança
no trabalho com efetivo próprio e, dessa forma, considera como resultado válido
54
para a empresa os números referentes à MRN + Contratadas.
TABELA 18 – LIMITES PROPOSTOS PELA EMPRESA PARA ACIDENTES DE TRABALHO - 2006
Proposta de Limites para 2006
Acidentes Taxa de Freqüência CPT SPT Total CPT SPT Total
MRN 1 1 2 0,34 0,34 0,68 CONTRATADAS 2 10 12 0,51 2,54 3,05 MRN + CONTRATADAS 3 11 14 0,48 1,77 2,25
FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS.
TABELA 19 – ÍNDICE DE ACIDENTES DE TRABALHO EM 2006
Resultados Acidentes Taxa de Freqüência CPT SPT Total CPT SPT Total
MRN 2 7 9 0,72 2,52 3,24 CONTRATADAS 3 13 16 0,89 3,84 4,73 MRN + CONTRATADAS 5 20 25 0,81 3,25 4,06
FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: IOS.
Nota-se que os limites de acidentes, em todos os casos, estabelecidos para
a MRN são menores do que a empresa estabelece para suas contratadas – embora a
empresa informe que os critérios para estabelecer a taxa de freqüência são iguais.
Ela reconhece que, mesmo com uma forte atuação e cobrança de sua parte sobre a
gestão da segurança no trabalho das empresas contratadas, ainda existem variações
nos níveis de gestão entre as mesmas.
Para a melhoria do desempenho de segurança nestas empresas, a MRN
exerce influência no sentido de que elas se certifiquem na OHSAS 18001 e que
participem do programa de segurança no trabalho da MRN. Atualmente existem
cinco empresas com esta certificação e outras em processo de implantação.
Enquanto na MRN admite-se, por exemplo, a ocorrência de dois acidentes
(1 CPT e 1 SPT), nas contratadas se prevê a ocorrência de até doze acidentes (2
CPT e 10 SPT). O mesmo pode ser observado em relação aos limites estabelecidos
em relação à taxa de freqüência dos acidentes na MRN e nas contratadas.
55
Ao se comparar a meta estabelecida pela empresa e o resultado alcançado,
nota-se que o último ficou aquém do esperado. Os resultados mostram que nas
contratadas ocorreu quase o dobro de acidentes do que na MRN, no ano de 2006.
Enquanto na MRN houve nove acidentes (2 CPT e 7 SPT), na MRN mais
contratadas o número sobe para vinte e cinco. O limite estabelecia onze acidentes
SPT para a MRN mais as contratadas e, na realidade, foram vinte os acidentes deste
tipo. A taxa de freqüência do mesmo tipo de acidente (3,25) também foi maior do
que a prevista (1,77).
Em relação à taxa de freqüência do total de acidentes, há uma significativa
diferença entre o resultado e a meta para a MRN. A meta para taxa de freqüência era
de 0,68 para o total de acidentes, e os resultados mostram uma taxa de 3,24, muito
acima do previsto. A meta para taxa de freqüência estabelecida de 2,25 para o total
de acidentes, tanto na MRN quanto nas contratadas, também não foi cumprida. A
empresa obteve taxa de freqüência de acidentes em 2006 de 4,06.
O gráfico a seguir mostra a média móvel dos últimos 12 meses da taxa de
freqüência dos acidentes MRN e suas contratadas, que se mostrou relativamente
estável, porém, sempre acima do limite proposto para o ano:
GRÁFICO 4 – TAXA DE FREQUÊNCIA DE ACIDENTES MENSAL – 2006
FONTE: MRN. ELABORAÇÃO: MRN.
TAXA DE FREQUÊNCIA DA MRN + CONTRATADAS
2,25
4,363,763,64
4,164,77 4,31
3,80 3,554,06 4,064,164,57
0
2
4
6
8
10
12
14
JAN FEV M AR ABR M AI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ LIM ITE
Limite 2006
Taxa frequência acum. mês a mês 2006
56
Os resultados da pesquisa amostral mostram que 13,8% dos trabalhadores
declaram ter sofrido acidente de trabalho no interior da empresa nos últimos cinco
anos. Um representante da empresa justifica esse percentual, alegando que “se deve
ao fato dos trabalhadores que sofreram acidentes com primeiros socorros também
estarem inseridos nesta amostra, sendo que para a taxa de freqüência são utilizados
apenas os acidentes reportáveis conforme legislação vigente”.
Se esta mesma proporção for considerada para a totalidade dos
funcionários, a estimativa seria de 150 acidentes nos últimos cinco anos, ou seja,
uma média de 30 acidentes por ano, muito superior ao índice verificado em 2006, de
16 acidentes.
Dentre as opções dadas, os principais tipos de acidentes apontados foram
Impactos (batidas, prensagem), com 39,3%, e “outros”, com 42,4%. Na opção
outros, apareceram ocorrências de “acidentes com equipamentos e máquinas” e
“pequenos cortes na mão/dedo”. As conseqüências mais freqüentes dos acidentes
foram cortes (32,4%) e “outras” (32,4%), que incluíram “primeiros socorros”,
“danos materiais” e “batida com veículo”.
Segundo os representantes do sindicato, após qualquer acidente ocorrido
na empresa, é imediatamente emitida uma Comunicação de Acidente de Trabalho
(CAT), que é repassada para todos os setores e funcionários. A empresa também
envia uma cópia desse documento para o sindicato e para a CIPA. Os dirigentes
sindicais relataram que, caso um funcionário omita o acidente, ele e o gerente são
demitidos. Segundo a empresa, é feita a investigação do acidente para avaliar as
causas fundamentais e as ações de bloqueio necessárias, acompanhadas pela
Assessoria de Segurança no Trabalho e o gerente da área.
Desde a fundação, a empresa parou as atividades apenas uma vez, em
função de um acidente fatal ocorrido em 1991 envolvendo um gerente técnico e um
tratorista. Durante a obra de expansão, em 2001, aconteceram três acidentes fatais
57
envolvendo empregados de empresas contratadas, sendo que um destes foi quando o
funcionário se dirigia ao trabalho.
Segundo a empresa, quando o número de acidentes começa a sair da faixa
limite das metas estabelecidas ou quando ocorre algum fato relevante relacionado
com a Política de Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente da MRN, toda a
empresa paralisa as operações para a realização de reuniões envolvendo todos os
empregados.
De acordo com os sindicalistas, a empresa incentiva a participação ativa
dos representantes dos trabalhadores nos elementos do Sistema de Gestão de Saúde
e Segurança no Trabalho. A MRN não se opõe a que os mesmos acompanhem a
fiscalização nesta área. Porém, os dirigentes sindicais entrevistados declararam que
o Plano de Prevenção de Acidentes (PPA) e o Programa de Controle de Medicina e
Saúde Ocupacional (PCMSO) existentes na empresa não foram negociados com o
sindicato nem com a CIPA. Também não houve negociação sobre alteração dos
prazos, periodicidade e especificidades dos exames previstos na NR-7.
A pesquisa amostral procurou averiguar junto aos trabalhadores suas
opiniões quanto às condições dos seus locais de trabalho. A tabela 20, a seguir,
mostra os resultados:
TABELA 20 – OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS QUANTO ÀS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO –
OUT/2006
CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE
TRABALHO
Boa Regular Ruim NR Total geral
N % N % N % N % N %
Temperatura 134 54,3 74 30,0 33 13,4 6 2,4 247 100,0Iluminação 167 67,6 60 24,3 12 4,9 8 3,2 247 100,0Ruído 58 23,5 85 34,4 97 39,3 7 2,8 247 100,0Qualidade do ar 87 35,2 85 34,4 67 27,1 8 3,2 247 100,0Ordem/ organização 162 65,6 66 26,7 11 4,5 8 3,2 247 100,0Limpeza 143 57,9 84 34,0 10 4,0 10 4,0 247 100,0Conforto 122 49,4 93 37,7 26 10,5 6 2,4 247 100,0
Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS
58
Os pontos mais criticados foram o ruído e a qualidade do ar. 39,3% dos
funcionários entrevistados consideram o nível de ruído “ruim”. O próprio
representante de SST da empresa reconheceu o problema do ruído como o fator mais
propício a causar doenças ocupacionais. Ele também comentou as ações da MRN
para combater esse problema:
“Os funcionários são monitorados periodicamente e os locais são monitorados em nível de quantidade de ruído. O que se pode eliminar com proteção coletiva é eliminado. Nos casos de impedimento ou redução da exposição, os funcionários são afastados daquela função. Também há um forte programa de proteção individual: hoje em dia, todo empregado da MRN usa protetor auricular do tipo concha, especificado pra cada área onde há ruído. Este aparelho é mais efetivo e seletivo, ou seja, só elimina as freqüências que são nocivas à saúde. Por isso os funcionários não precisam retirá-lo para conversar.”
Quanto à qualidade do ar, 27,1% disseram que a consideram “ruim”. Por
outro lado, os itens mais bem avaliados foram a iluminação e a organização do
espaço de trabalho, com mais de 65% de avaliações positivas por parte dos
trabalhadores.
Ainda, segundo a pesquisa amostral, 55,8% dos funcionários da MRN
declararam que, depois de ter começado a trabalhar na empresa, apresentaram algum
problema de saúde relacionado à sua atividade de trabalho. Dentre estes, 44,9%
desenvolveram problemas de coluna, 28,3% disseram apresentar depressão ou
estresse, 15,2%, problemas de LER/ DORT e 13,0% tiveram problemas de surdez.
Os dados coletados, como explicado no item 1.2, baseiam-se no
depoimento dos trabalhadores, selecionados aleatoriamente a partir de uma amostra
estatisticamente representativa, e não em laudos médicos. Apesar disso, a empresa
contesta os índices apresentados, alegando que os mesmo diferem bastante daqueles
verificados pela empresa e pelo INSS, mesmo com métodos de coleta de
informações completamente diferentes. Além disso, alegam que:
“Por exemplo, no intervalo de janeiro de 2006 a 31 de agosto de 2008, não foi identificada entre os trabalhadores nenhuma patologia que tenha um liame com as
59
atividades ocupacionais desenvolvidas a serviço da MRN, tendo sido neste período examinada uma amostra de 3.273 avaliações. Ou seja, muitos colaboradores foram examinados pelo menos duas vezes neste período. (...) Em nenhum caso foi confirmada doença que tivesse sua gênese ou agravo relacionado trabalho na MRN (Grupos 1, 2 e 3 de Schilling) assim como todo caso suspeito é encaminhado ao INSS para estabelecimento de Nexo Causal.”
Ainda assim, a empresa afirmou, por exemplo, que o índice de
trabalhadores que alegaram problemas de coluna verificado na pesquisa “reforça as
excelentes condições de trabalho apresentadas e a eficácia da Gestão de SSO na
MRN, uma vez que estudos6 indicam que pelo menos 90% de pessoas relatam ao
menos um ‘ataque’ de dor na coluna”. A consideração apresentada em nada altera a
gravidade do problema apontado pelos trabalhadores. A empresa considera
“ataques” de dor como um padrão de sintoma verificado. Para os dirigentes
sindicais, o que se deseja é que não haja doentes do trabalho.
Em relação aos índices de depressão ou estresse, a empresa afirma que
“menos de 2% dos empregados da MRN são identificados [com essas doenças] e
fazem tratamento em 2008, sendo que em 2006 e 2007 este percentual se manteve.
Nenhum destes casos houve relação ao trabalho.” Entretanto, o diagnóstico de
doenças mentais ainda é um desafio e os médicos e peritos não estão preparados
para relacionar o diagnóstico às situações do trabalho.
Finalmente, quanto aos índices de surdez detectados pela pesquisa, a
empresa considera que “o [índice] encontrado de apenas 13% é extremamente
positivo no que diz respeito à qualidade de vida apresentada na MRN, pois, segundo
a ‘literatura científica7, as perdas auditivas entre os trabalhadores, de modo geral,
6 Fonte informada pela empresa: CECIL, GOLDMAN e BENNETT “Cecil Textbook of Medicine” 21ª edição, 1999, Editora Saunders
7 Fontes informadas pela empresa: CECIL, GOLDMAN e BENNETT (1999) “Cecil Textbook of Medicine”, 21ª edição, Editora Saunders e MENDES (2003) “Patologia do Trabalho”, 2ª edição, Editora Atheneu
60
variam de 20 a 40%, bem acima do identificado na amostra.” A consideração do
livro se refere à média de perdas auditivas encontrada na população trabalhadora, ou
seja, de forma alguma esses percentuais devem ser analisados como desejáveis.
CIPA
A MRN declara que a CIPA é formada de acordo com o que determina a
NR22/ NR29. A composição da CIPA, na gestão 2006/2007, foi a seguinte:
• 14 Membros eleitos pelos trabalhadores, dentre eles dois da CIPA
portuária (NR29) e o Vice-Presidente.
• 1 Presidente indicado pela diretoria
• 1 Suplente do presidente indicado pelo presidente
• 8 Membros convidados dentre eles: Secretário e Vice-Secretário.
São atividades sob responsabilidade da CIPA a realização de reuniões
ordinárias conforme calendário oficializado, objetivando apresentação de não-
conformidades e ações de encaminhamento e programação de soluções; auditorias
de segurança; campanhas de ação social; semana interna de prevenção de acidente
do trabalho; atualização/criação de mapas de risco; investigação de acidentes de
trabalho; identificação e inspeção de não conformidades encontradas nas áreas nas
diversas auditorias de segurança; interação com as CIPAs das empresas contratadas,
entre outras atividades previstas nas Normas Regulamentadoras correspondentes.
Segundo relato dos sindicalistas, a empresa comunica o sindicato, com
antecedência, sobre o início do processo de eleição da CIPA. Não existe qualquer
membro do sindicato no quadro CIPA, e existe pouco diálogo entre as duas
representações.
A maioria dos trabalhadores (51,6%) classificou como “boa” a atuação da
CIPA na MRN, enquanto 43% consideraram “regular” e 4,2% a classificaram como
61
“ruim”. Dentre os aspectos positivos, afirmaram que “realizam campanhas” e “são
atuantes”. Entre os que consideram regular, os motivos mais apresentados foram
“falta de atuação”, “falta de informação” e “atuação somente nas eleições”.
4.6. TERCEIRIZAÇÃO
Segundo os sindicalistas entrevistados, a empresa utiliza cerca de 1.700
empregados de empresas contratadas, sejam elas prestadoras de serviço terceirizado
ou fornecedoras. O diretor presidente da MRN declarou que, nos últimos anos, o
efetivo de terceirizados e de empregados diretos cresceu por igual.
Os funcionários de empresas contratadas trabalham em muitas atividades:
manutenção das ferrovias, manutenção da rede elétrica, saúde, alimentação,
hotelaria, transporte, laboratórios e limpeza. Apenas alguns setores não têm
trabalhadores de empresas contratadas, como a operação de locomotivas, Recursos
Humanos e na própria Diretoria.
Conforme mencionado anteriormente, alguns destes trabalhadores são
sindicalizados, mas em outros sindicatos, de acordo com a função que exercem –
como construção civil, educação, engenharia, saúde, segurança, técnicos, etc. O
STIEMNFO, que representa os trabalhadores da MRN, afirma estar trabalhando no
processo de representação dos empregados das empresas prestadoras de serviços,
pois consideram que os sindicatos que representam os terceirizados em Porto
Trombetas “são como pés de cobra: dizem que existem, mas nunca ninguém viu”.8
De acordo com os relatos dos dirigentes sindicais, o tratamento da empresa
em relação aos trabalhadores de contratadas é bastante diferenciado. Apesar das
reivindicações, eles afirmam que os equipamentos de proteção individual (EPI’s)
8 Fonte: www.stiemnfo.org.br, em 15/10/2007
62
são de péssima qualidade e em quantidade insuficiente para o trabalho, e as
condições de segurança não são boas. Essa situação pode ser comprovada pelos
limites de acidentes diferenciados entre a MRN e as empresas terceirizadas
propostos pela própria empresa, como verificado anteriormente.
A empresa afirmou que não concorda com os relatos dos sindicalistas.
Segundo seus representantes:
“os EPIs das empresas contratadas são os mesmos utilizados pela MRN, com diferença apenas quando da realização de tarefas laborais especificas desenvolvidas por empregados da MRN ou das empresas contratadas. Todos os EPI’s têm certificado de aprovação e são auditados anualmente pelo Ministério do Trabalho. Os acidentes ocorridos com empregados de empresas contratadas relacionados com uso de EPI não foram causados pela deficiência na qualidade dos mesmos, mas pela não utilização de EPIs no momento do acidente.”
Sobre o assunto, o Gerente de Administração de RH declarou que, quando
a MRN firma contrato com outras empresas, há inclusão de anexos com a
obrigatoriedade do cumprimento das questões de SSO, padrões de segurança e
encargos trabalhistas. Além disso, as empresas são obrigadas a conceder os
benefícios básicos, como assistência médica, transporte, alimentação, moradia e
seguro.
4.7. MEIO AMBIENTE
A MRN possui um Sistema de Gestão Ambiental que, segundo a própria
empresa, aplica-se aos processos, produtos, serviços, atividades, equipamentos e
instalações de mineração, de áreas operacionais e auxiliares ou de utilidades, e à
infra-estrutura urbana de Porto Trombetas.
O Complexo Porto Trombetas é composto por usina de geração de energia,
sistemas de suprimento de água potável e de tratamento de esgoto. O Gerente de
Manutenção da MRN garante a efetividade deste tratamento: “100% do esgoto da
63
cidade é tratado, e também o lixo é tratado. Existe um compromisso muito grande
de que a cidade e a operação da MRN causem o mínimo de impacto ambiental
possível.”
Segundo o balanço da empresa, em 2005, os recursos financeiros aplicados
em ações de controle ambiental somaram R$ 25,5 milhões, entre investimentos e
custeio - o que representou cerca de 4,4% do patrimônio líquido ao final do mesmo
ano.
Em 1999, a MRN iniciou o processo de adequação do seu Sistema de
Gestão para a obtenção da certificação segundo a ISO 14001, um conjunto de
normas internacionais que assegura uma abordagem sistêmica à Gestão Ambiental e
possibilita a certificação das empresas e dos produtos que as cumprem.
A MRN foi certificada em dezembro de 2001 pela empresa norueguesa
Det Norske Veritas (DNV). Em dezembro de 2004, a MRN foi re-certificada na
norma. Esta certificação se reveste de maior importância por contemplar todas as
atividades administrativas e operacionais da empresa e o núcleo urbano de Porto
Trombetas. Além disso, a certificação se refere às atividades industriais e à infra-
estrutura comunitária, o que, segundo a empresa, é inédito no mundo ocidental.
No relatório ambiental de 2000 consta que um dos maiores objetivos do
projeto era “a ampliação da consciência dos empregados da MRN, das empresas
contratadas e da comunidade em relação aos quesitos da norma ISO 14001”.
Porém, segundo os sindicalistas entrevistados, não houve a participação do sindicato
nem da comunidade na sua implantação. Por outro lado, a empresa contesta essa
afirmação, argumentando que “a implantação da ISO 14001 foi a maior e mais
duradoura mobilização social já ocorrida em Porto Trombetas”. E completam
afirmando que, na fase de planejamento, por exemplo, foram feitos, em acordo com
membros da comunidade, levantamento de Aspectos e Impactos Ambientais (AA e
IA) dos diversos processos urbanos, incluindo Clube MEC, Sindicato, Dentistas,
64
Igrejas, Açougue, Lojas, Escolas eHospital. Estes levantamentos foram completados
com a caracterização e avaliação dos AA e IA, ações de mitigação e relação com a
legislação ambiental.
Ao redor da área ocupada pela MRN existem uma Reserva Biológica e
uma Floresta Nacional que, juntas, representam 0,79% da área do Pará e 9,0% da
área de Oriximiná. A transformação dessas áreas em reservas contou com a
colaboração da MRN, que mantém um convênio com o Órgão Ambiental Federal
repassando, desde 1992, recursos anuais utilizados pelo Órgão na gestão das
unidades.
Apesar de a maioria dos trabalhadores considerarem que a qualidade do
meio ambiente na empresa é boa, 73,2% do total já tiveram algum tipo de sintoma
(como dores de cabeça, queimação, sangramento nasal, tonturas, etc.) nos últimos
seis. 1/3 considera que esse problema de saúde é decorrente da atividade da
empresa, que contesta alegando que “os sintomas não são associados a um local
específico de trabalho para que possa se fazer a devida avaliação qualitativa e
quantitativa, para se confirmar ou afastar as hipóteses apresentadas.”
Além disso, os trabalhadores apontaram como principal problema
ambiental da empresa a emissão de gases e particulados no ar. Também mencionam
o desaparecimento da fauna e de algumas espécies da região, além da existência de
partículas de bauxita no ar e na água provocada pela lavagem dos navios.
A empresa, por outro lado, afirma que os principais impactos ambientais
decorrentes das atividades operacionais são o desmatamento das áreas de lavra, a
disposição do rejeito do beneficiamento, as emissões de partículas sólidas na
secagem da bauxita e o carreamento das partículas finas oriundas das pilhas de
bauxita nos sistemas de drenagem.
Percebe-se, ao compararmos ambas as posições, que os trabalhadores têm
consciência da maioria dos possíveis impactos destacados pela MRN.
65
A fim de minimizar e eliminar esses impactos, a empresa possui ações
como o reflorestamento das áreas de lavra com espécies nativas, o retorno do rejeito
do beneficiamento para reservatórios construídos nas áreas mineradas, a lavagem de
gases na exaustão dos secadores e a recuperação dos finos de minério oriundos dos
secadores e das pilhas de estocagem em caixas e tanques no sistema de drenagem,
para concentração final em filtros. A MRN realiza, também, o acompanhamento
semanal da qualidade do ar, o monitoramento on-line das emissões atmosféricas,
bem como o monitoramento físico-químico e biológico dos igarapés e do Rio
Trombetas. Segundo a empresa, “os resultados obtidos têm se mantido dentro do
limite estabelecido pela legislação ambiental”.
Ainda em relação aos impactos ambientais, a empresa declara que “tem
por princípio o total respeito à preservação do meio ambiente. Sua política para
gestão dos aspectos ambientais integra também segurança, saúde e qualidade,
sendo a promoção desta política de responsabilidade dos funcionários diretos da
MRN e de todas as empresas contratadas.”
Programas Ambientais
A MRN lista os seguintes projetos como parte de sua atuação em relação
ao meio ambiente:
• Programa de Salvamento Arqueológico: em convênio com o Museu
Paraense Emilio Goeldi e a Fundação de Amparo e Desenvolvimento
da Pesquisa (Fadesp), e com a autorização do Instituto do Patrimônio
Histórico e Artístico Nacional (IPHAN), desde 2001 a empresa realiza
prospecção e salvamento arqueológico na área de influência da
extração mineral.
• Programa de Monitoramento Ambiental: também é realizado por
instituições de pesquisa e universidades, e permite levantamento de
66
dados para aprendizado de métodos e técnicas de recuperação de
ecossistemas alterados. Abrange:
• Monitoramento da qualidade da água: realizado através de coletas
periódicas dos parâmetros biológicos e físico-químicos das águas no
rio Trombetas, igarapés, efluentes industriais e águas subterrâneas.
• Monitoramento da qualidade do ar: realizado por meio de cinco
estações, localizadas em pontos estratégicos da mina, área industrial
do Porto, vila residencial e escritório central, onde os dados são
coletados semanalmente.
• Monitoramento das áreas florestadas: no reflorestamento, são
utilizadas espécies nativas da Floresta Amazônica. As medições são
realizadas duas vezes ao ano por uma equipe do Museu Paraense
Emilio Goeldi, desde 1996. Os parâmetros analisados são diversidade
específica, densidade de indivíduos por unidade de área, mortalidade,
desenvolvimento em diâmetro e altura e incremento em área basal dos
indivíduos plantados e das técnicas silviculturais adotadas pela MRN.
Reabilitação dos tanques de rejeito: A reabilitação envolve três fases –
hidrossemeadura, plantio de mudas e lançamento à mão de sementes
de espécies arbóreas nativas. É realizada com o apoio da Embrapa e da
Universidade Federal de Viçosa (MG). Em 2005 havia quatro tanques
de rejeito passando por esse processo.
De acordo com a pesquisa amostral, os projetos ambientais da MRN são
difundidos entre os trabalhadores, visto que 85,7% deles afirmaram conhecer algum
programa da empresa voltado para o meio ambiente na comunidade. Entre os mais
destacados estão os de “coleta seletiva” e “piscicultura”.
67
Problemas Ambientais
O processo de extração e beneficiamento da bauxita geralmente apresenta
problemas ambientais decorrentes do volume de escória gerada - cada tonelada de
bauxita tratada uma tonelada de resíduos. Ou seja, qualquer indústria que atue nesse
segmento necessita adotar medidas adequadas quanto à destinação final desse
rejeito. Além disso, devem ser considerados os efeitos provocados pela poeira e
erosão e pela degradação do solo, decorrentes da extração a céu aberto.
(BERMANN, 2002).
Segundo um estudo realizado por universidades alemãs e financiado pelo
Fórum Carajás9, o Lago Batata foi poluído há vinte anos através do processo de
lavagem da bauxita da MRN, processo no qual grande parte da água utilizada é
depositada no lago.
A empresa se contrapôs à informação, alegando que, em 1989, através de
um convênio firmado entre MRN e as Universidades Federais do Rio de Janeiro e de
Juiz de Fora, teve início o programa de reabilitação e monitoramento do lago Batata.
Segundo a MRN, os trabalhos têm apresentado resultados satisfatórios, indicando a
reabilitação do lago. Também disse que, anualmente, a empresa investe cerca de R$
350 mil reais nesse programa.
O estudo também denunciou que, durante dez anos (entre 1979 e 1989), o
lago Batata recebeu o rejeito do processo. Em 1989, após cinco anos de estudos e
obras, as instalações de beneficiamento do minério foram transferidas do Porto para
a Mina e o rejeito passou a retornar integralmente em tanques construídos nas áreas
previamente mineradas, onde é disposto, adensado e a água recuperada retorna em
9 SCHAEFER, S. e STUDTE, M. “A produção de alumínio e a sociedade civil no Brasil em 2005 – Relatório sobre destruições ambientais e assuntos sociais da produção de alumínio na Amazônia Brasileira”. Cooperação entre Fórum Carajás e Programa ASA Alemanha, 2005.
68
circuito fechado para as instalações de beneficiamento. Nesse projeto foram gastos
US$ 85 milhões.
Segundo os estudos da MRN, hoje, aproximadamente 47% das áreas
atingidas pelo depósito dos rejeitos foram revegetadas e projeções apontam para
uma gradual recuperação de seu equilíbrio ecológico.
O programa de reflorestamento das áreas mineradas é desenvolvido desde
1981. De acordo com o Relatório Ambiental da MRN de 1998, em dezessete anos
haviam sido reflorestados 866 hectares. Em 2004 foram reflorestados 339 hectares
com espécies nativas e, em 2006, a empresa preparou outros 343 hectares para
plantio. Para isto, foram produzidas 510 mil mudas e adquiridas outras 150 mil de
fornecedores em desenvolvimento nas comunidades ribeirinhas, como forma de
incentivar os produtores locais e, ao mesmo tempo, suprir as necessidades da
empresa. A princípio, estas áreas reflorestadas não terão a mesma biodiversidade
apresentada pela floresta tropical primária intacta. Entretanto, depois de 20 anos, o
reflorestamento praticado apresenta resultados positivos.
Atualmente, a MRN desenvolve um Plano de Gerenciamento de Resíduos
Sólidos Industriais, que consiste em eliminar ou minimizar a geração de resíduos
através de ações sobre o processo de produção ou reuso e da reciclagem com o
aproveitamento de produtos, e assegurar que todos os resíduos sejam gerenciados de
forma apropriada e segura, desde a geração até a disposição final. Na pesquisa
amostral, a maioria dos trabalhadores (64,8%) apontou problemas ambientais que
ocorrem ao redor da empresa, no bairro onde moram. O mais citado foi o clima cada
vez mais quente (32,4%), seguido pela poluição do ar (25,9%) e a diminuição da
vegetação (25,5%).
Em relação a esses índices, a empresa afirmou que a qualidade do ar,
conforme já citado, é monitorada freqüentemente e tem apresentando valores dentro
do estabelecido pela legislação ambiental.
69
4.8. POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
É possível afirmar que o programa de RSE da MRN está direcionado,
prioritariamente, à comunidade do entorno. De alguma forma, essa opção estratégica
é reforçada pela expectativa dos trabalhadores. De fato, na pesquisa amostral, 63,4%
dos trabalhadores disseram conhecer o programa de Responsabilidade Social da
Empresa e identificaram as ações direcionadas para a comunidade ribeirinha como
as mais importantes do programa. Dos 163 trabalhadores que responderam a
questão, 63,2% manifestaram essa opinião, apontando ações de desenvolvimento
local, saúde, meio ambiente e educação.
Esta afirmação pode ser reforçada pela opinião dos trabalhadores
pesquisados sobre duas características relevantes de uma empresa que se diz
socialmente responsável. O quadro abaixo sintetiza essas opiniões em número de
citações e foram agrupados por itens de política de RSE. Pode-se compreender que a
primeira apresenta prioridade superior à segunda resposta:
QUADRO 4 – OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE DUAS CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DE UMA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSÁVEL – OUT/2006
1ª resposta 2ª resposta Ações junto à comunidade (ações como ajuda, compromisso, cuidado, investimento, entre outras)
28,7%
Relação com os funcionários (desenvolver qualificação, preocupação com os funcionários e suas famílias, clima organizacional, ouvir as reivindicações dos funcionários, entre outras)
30,3%
Ações com o Meio Ambiente (preocupação com, cuidado com, reflorestamento da mata nativa, arrumar a área, entre outras)
26,2% Ação social junto à comunidade (ajudar a comunidade, criar oportunidades, continuidade das ações, entre outras)
24,9%
Princípios gerais (divulgar e cumprir responsabilidade, justiça igual para todos, estabilidade, desenvolvimento sustentável, entre outros)
24,5% Princípios gerais (transparência, desenvolvimento de projetos sustentáveis, flexibilidade, imparcial, entre outras)
24,4%
Relação com os funcionários (respeito ao trabalhador, segurança no trabalho, gerência democrática, qualificação profissional, “política salarial justa”, entre outros)
16,5% Ações com o Meio Ambiente (comprometimento ambiental, equilíbrio ambiental, não agredir o meio ambiente, preservação ambiental, entre outras)
20,4%
FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAÇÃO: IOS.
70
Merecem destaque a evidência e identificação dos trabalhadores em
relação às partes interessadas “comunidade” e “trabalhadores”, alterando-se entre a
primeira e segunda opção nos extremos do ranking, mostrando uma primeira
preocupação com os habitantes do entorno da empresa e, em seguida (2ª opção),
uma expectativa de melhoria das relações de trabalho. Isso poderá ser indicativo da
relação da empresa com a comunidade quilombola ou, como a própria empresa
chama, a comunidade ribeirinha. Devido a importância desta questão, ela será
melhor abordada posteriormente.
A política de Responsabilidade Social da MRN relativa ao
desenvolvimento de trabalho voluntário dos funcionários em ações internas ou
externas (programas sociais com a comunidade) foi pesquisada em três aspectos, que
dizem respeito ao estímulo para o trabalho voluntário. Nas respostas positivas, o
trabalhador foi questionado se sentiu-se à vontade para aceitar fazer o trabalho
voluntário, e, por fim, como é decidido o local de execução do trabalho voluntário.
A maioria dos trabalhadores na amostra pesquisada, 67,1%, diz não ter
sido chamada para fazer algum trabalho voluntário. Dentre aqueles que foram
chamados, 77,6% disseram que se sentiram à vontade para fazer tal trabalho. Em
relação à decisão de onde seria realizado, 56,2% dos entrevistados afirmaram que na
MRN existe uma comissão específica para organizar e decidir o local beneficiado
pela ação. Somente 9% disseram que a gerência definiu o tipo de trabalho voluntário
sozinha.
Outra questão explorada na pesquisa amostral foi a opinião dos
trabalhadores quanto a quem sabe mais sobre o programa de RSE da MRN. Foram
obtidos dois grupos de respostas muito próximos: 39,3% do total de trabalhadores
responderam “todos” e 31,5%, “gerência/ chefes”. Apesar do resultado não facilitar
a interpretação, pode-se afirmar que essa divisão nas respostas mostra uma
71
percepção indefinida por parte dos trabalhadores.
Sabendo-se que uma política de RSE efetiva deve abranger outras partes
interessadas que se relacionam com a empresa, verificou-se que a percepção dos
trabalhadores sobre ações relacionadas aos próprios trabalhadores e ao meio
ambiente é pouco relevante nas respostas, já que 14,7% citaram, majoritariamente,
ações na área de saúde e segurança no trabalho, e 17,8% responderam “meio
ambiente” sem identificar uma ação concreta. 13,5% das respostas foram amplas ou
genéricas, como “responsabilidade com o homem e a natureza”.
A seguir serão analisadas as relações da MRN com a população no entorno
em dois níveis: o complexo de Porto Trombetas, onde vivem trabalhadores e seus
familiares, e a comunidade quilombola presente na região.
4.8.1. Porto Trombetas
Como citado anteriormente, a MRN construiu ao longo do Rio Trombetas
um complexo tipo Company Town10, chamada Vila de Porto Trombetas. É uma
“cidade artificial”, ou seja, está localizada no meio da floresta sem conexão com
outros locais através de estradas e apresenta infra-estrutura privilegiada, mas
utilizada somente por trabalhadores das empresas e seus familiares.
É importante, portanto, analisar a infra-estrutura encontrada em PTR para
ilustrar as relações da empresa com a comunidade ao redor, incluindo trabalhadores
e familiares.
Os serviços prestados pelo Hospital, por exemplo, não incluem
atendimento psicológico, apesar de muitos trabalhadores manifestarem sintomas de
10 São cidades construídas por grandes empresas com toda a estrutura adequada para receber seus trabalhadores, em locais de difícil instalação, o que resulta em características bem diferentes da realidade local. Fonte: SCHAEFER & STUDTE, 2005.
72
estresse e depressão. Segundo a declaração de uma dirigente sindical, esse tipo de
atendimento nunca foi aprovado em acordo coletivo. O nível de alcoolismo em PTR
também é considerado alto. A sindicalista acrescenta, ainda, que os filhos, as
esposas ou os maridos dos funcionários necessitam acompanhamento psicológico,
uma vez que a convivência na vila pode gerar uma série de problemas psicossociais,
como a eterna sensação de vigilância, o medo de sair do “paraíso”, a pressão social
sobre os mais jovens, o conservadorismo dos mais velhos, a falta de possibilidade de
“transgredir” e, segundo a fala de uma moradora da vila, “a eterna vida pública,
com pouco espaço para o privado”.
Para atenuar os problemas decorrentes da excessiva proximidade entre a
vida pessoal e a profissional dos funcionários em PTR, a MRN procura quebrar essa
rotina com atividades socioculturais. Para isso, PTR possui um clube de lazer,
cultura e esportes, chamado Mineração Esporte Clube, fundado em 2 de junho de
1974. O “Nosso MEC”, como é conhecido, conta com 60 mil metros quadrados,
onde acontecem ações com o objetivo de apoiar o desenvolvimento de programas
institucionais da empresa e da Política de Qualidade, Saúde, Segurança, Meio
Ambiente e Responsabilidade Social da MRN.
A MRN realiza, no MEC, atividades voltadas para a redução do
sedentarismo e gerenciamento do estresse de seus funcionários. Além disso,
promove eventos de dança, música, teatro, cinema, exposições, festas temáticas
(Carnaval, Dia Internacional da Mulher, etc.), e eventos institucionais da própria
empresa. A empresa também possui um programa de qualidade de vida, que tem
como objetivo promover ações motivadoras e preventivas que auxiliem as pessoas a
mudar hábitos e o estilo de vida, contribuindo para excelência pessoal e
organizacional.
Já o transporte em PTR é feito através de uma única empresa de ônibus, a
Cattani S.A., que, por meio de licitação, firmou acordo com a Prefeitura de
73
Oriximiná, em 1998. No entanto, existe uma discussão sobre a existência ou não de
transporte público em PTR, envolvendo o sindicato, a MRN e o Ministério Público.
A alegação feita pelo sindicato é que o transporte feito por essa empresa atende
somente aos trabalhadores da MRN e suas contratadas, não sendo extensivo aos
moradores da comunidade.
Em agosto de 2006, 21 trabalhadores ligados ao sindicato requereram ao
Ministério Público auto de inspeção judicial sobre a questão do transporte público
em Porto Trombetas, mais especificamente porque a empresa cortou o pagamento de
“horas de transporte”, alegando que há transporte público em PTR. “Hora de
transporte” é o tempo que o trabalhador leva se deslocando de casa ao emprego
quando não há transporte público regular.
Outros dois autos de inspeção já tinham sido produzidos em relação à
questão das “horas de transporte”, um em fevereiro de 2000 e outro em junho de
2003. A inspeção judicial notou que os ônibus levam todos os trabalhadores,
independentemente da mina na qual trabalham, para o Posto de Troca de Turno
(PTT). De lá, os mesmos ônibus passam a fazer prestação de serviço para a MRN,
via contrato, levando os trabalhadores aos seus locais de trabalho. Ou seja, a
empresa Cattani faz parte do trajeto como transporte público (ao levar os
trabalhadores ao PTT) e parte como contratada pela MRN.
Ao final do auto de inspeção foi concluído que, “pela inexistência do
caráter público do transporte coletivo no percurso realizado entre Porto Trombetas
e as minas de bauxita, servindo o mesmo para atender exclusivo interesse da MRN e
suas contratadas, (...) a suposta concessão pública se dá em patente fraude aos
direitos trabalhistas, pois visa dissimular o caráter privado e particular do
transporte fornecido aos trabalhadores até as minas lavradas pela MRN.”
Diante do resultado, a MRN entrou com pedido de ação revisional,
alegando que os trabalhadores não têm direito de receber as horas de transporte
74
relativas ao trecho PTR – Mina, já que este é realizado por transporte público. Em
janeiro de 2007, em audiência na 1ª Vara do Trabalho de Santarém, julgou-se
improcedente a ação da MRN. Não satisfeita com o resultado, a MRN recorreu
novamente, encaminhando recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 8ª
Região. Os desembargadores, em decisão não unânime, decidiram a favor da
empresa.
Em seu jornal “Martelada Trabalhista”, de julho/ agosto de 2007, o
Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Não-Ferrosos de Oriximiná alega que os
desembargadores que votaram a favor da MRN só consideraram os documentos
apresentados pela empresa no processo. E que, em face disso, o sindicato entrou
com Recurso de Revista da decisão dos desembargadores.
A empresa, como já mencionado anteriormente, esclarece que “o
transporte público em Porto Trombetas é regulado por uma concessão da
Prefeitura de Oriximiná a uma empresa vencedora de certame licitatório, que tem
sido ratificado pelas instâncias superiores da Justiça do Trabalho.”
4.8.2. A Questão Quilombola
Segundo levantamento da Comissão Pró Índio de São Paulo (CPI-SP) e
das Comunidades Remanescentes de Quilombos do Município de Oriximiná
(ARQMO), existem 60 comunidades remanescentes localizadas no Baixo
Amazonas, região dos municípios de Oriximiná, Óbidos, Santarém, Alenquer e
Monte Alegre.
Foi nesta região que os direitos quilombolas se manifestaram pela primeira
vez quando, em 1995, a comunidade de Boa Vista, do município de Oriximiná,
recebeu o título de terras concedido pelo INCRA a comunidades quilombolas. Entre
1995 e 2005, outras 28 comunidades desta região tiveram suas terras tituladas,
75
concentrando aproximadamente 1.161 famílias. Além de Quilombolas, ribeirinhos
também vivem na região, tendo a agricultura e a pesca como atividades principais de
renda.
É importante ressaltar que a instalação de uma vila nos padrões de Porto
Trombetas em área quilombola fomentou uma série de problemas que ainda
persistem e em alguns casos se agravaram. Muitos dos quilombolas moveram-se
para regiões mais próximas da vila para terem acesso aos “serviços” em função de
acordos feitos com o governo, Comissão Pró Índio (CPI) e Associação dos
Remanescentes Quilombolas (ARQMO) na época da instalação. Essa “explosão”
demográfica está sobrecarregando especialmente o atendimento de emergência do
hospital de Porto Trombetas. A empresa, por sua vez, declara que “desconhece este
acordos bem como está em permanente busca de melhorias na gestão do Hospital
de Porto Trombetas, visando minimizar este impacto.”
Um caso recente de embate entre a empresa e as comunidades
quilombolas, comuns em audiências públicas, aconteceu a partir do licenciamento da
mina Almeidas, feito em 2002. Para licenciar a atividade nesta mina, a MRN
precisou fazer um inventário dos castanhais localizados no platô referente. Haveria o
comprometimento das atividades de coleta das castanhas, operação realizada por três
meses ao ano. Para resolver o problema, foram feitas duas Audiências Públicas com
a apresentação das medidas compensatórias. Entre as medidas incluídas no Plano
Básico Ambiental, necessário para a licença da mina, estão a elaboração de
programa de manejo dos castanhais, a implantação de um banco de castanheiras e a
compra de sementes para a comunidade. Apesar disso, a MRN declara que:
“Não há relação conflituosa com nenhuma comunidade, principalmente quilombolas. Muito pelo contrário. A relação é muito saudável e cordial. As comunidades quilombolas não foram afetadas pelo empreendimento da mina Almeidas, até por ficarem muito distantes. O que houve foi um acordo com as comunidades próximas (Saracá e Boa Nova) para implantação de medidas para minimizar possíveis impactos sócio-econômicos em função da supressão de algumas castanheiras. Isto foi implantado
76
através de projetos que estão em andamento até os dias atuais, sendo que alguns não têm prazo de término definido.”
Entretanto, de acordo com entrevistas realizadas com a população local,
não houve diálogo com as comunidades do município de Oriximiná e arredores
sobre o Projeto Trombetas. Atualmente, a empresa tenta dialogar com as
comunidades e, para aperfeiçoar este relacionamento, criou, em 2003, a Gerência de
Relações Comunitárias, responsável pelo diálogo direto com as comunidades e pelo
desenvolvimento dos projetos sociais da MRN. De acordo com representante da
empresa, “esta relação compreende diversos apoios e projetos desenvolvidos ao
longo dos anos da existência da MRN, nas áreas de Educação, Saúde, Meio
Ambiente e Geração de Renda”.
Ao todo, a empresa possui dezenas de projetos e programas voltados para
as comunidades quilombolas e ribeirinhas. Os principais estão listados a seguir:
1) Saúde e Segurança
1.1) Projeto Quilombo
Realizado através de um convênio entre a MRN e a Fundação Esperança,
de Santarém, tem por objetivo prestar assistência na área de saúde a dezoito
comunidades remanescentes de quilombos. Mensalmente, um barco equipado com
recursos médicos e uma equipe composta por médico e enfermeiros atende às
comunidades, prestando serviços como assistência médica local, com exames
laboratoriais e visitas domiciliares; conscientização da comunidade através de
palestras sobre higiene e profilaxia de doenças, instrução sobre DST’s, saneamento
básico e desnutrição; e formação de voluntários da saúde para ajudar na condução
das ações de saúde preventiva.
1.2) Programa de Odontologia
Tem como objetivo a promoção da saúde bucal dos ribeirinhos através da
77
implantação de ações odontológicas corretivas e preventivas. São atendidas, no total,
80 crianças da comunidade do Jamari. Os participantes do programa visitam duas
vezes ao mês os consultórios dentários, em grupos de 8 a 12 pacientes, onde
recebem o tratamento adequado. As crianças atendidas saem de suas comunidades
ribeirinhas de barco até Porto Trombetas. Para cada viagem, a MRN doa 40 litros de
diesel. Enquanto aguardam o atendimento, recebem lanches e almoços. Ao término
das consultas, retornam às suas comunidades.
1.3) Programa de Combate à Malária
Visa melhorar as condições de vida das comunidades ribeirinhas em
relação ao controle da malária e à redução da morbidade e da mortalidade infantil e
adulta. Para a conscientização das comunidades ribeirinhas, são realizadas palestras
informativas e adotadas medidas preventivas e de combate direto ao mosquito
transmissor, feita por uma equipe de saneamento do Hospital de Porto Trombetas
através da termonebulização (barreira química). Segundo dados da empresa, o
número de casos de malária registrados no Hospital de Porto Trombetas caiu de
1.126, em 1999, para dois, em 2007.
1.4) Poços Artesianos e Micro Sistemas de Água
O projeto tem por objetivo a abertura de poços artesianos para atender as
famílias das Comunidades que sofrem influência pelo Projeto Trombetas,
propiciando o fornecimento de água potável aos ribeirinhos. No auge da “seca”,
como é chamado o período em que as chuvas cessam, o volume dos igarapés fica
muito baixo. As casas dos moradores destas comunidades ficam distantes dos
igarapés, dificultando o acesso à água. A expectativa é de que o fornecimento de
água potável para as comunidades diminua a incidência de doenças causadas por
contaminação e contribua para a melhoria da qualidade de vida da população.
78
1.5) Projeto Prevenir
Em pesquisa realizada em Terra Santa, que contou com a participação de
cinqüenta adolescentes do sexo feminino, na faixa etária dos 14 aos 19 anos,
escolhidas aleatoriamente, observou-se que grande parte delas teve iniciação sexual
aos 15 e/ou 16 anos. Também foi identificado que apenas 4% delas fazem uso de
preservativos em todas as relações sexuais, 36% já afirmaram ter engravidado, 14%
já praticaram aborto e 6% informaram já terem adquirido DST. Em face desses
dados, a MRN criou o Projeto Prevenir, que tem por objetivo a orientação de
adolescentes sobre gravidez precoce a das DST/AIDS.
O projeto é realizado em parceria com o Hospital de Porto Trombetas e a
Secretária Municipal de Saúde do município de Terra Santa e tem como
metodologia de atuação a criação de Grupo de Adolescentes, capacitados por uma
equipe multiprofissional (professores, enfermeiros, médicos, etc) para realização de
ações educativas com outros adolescentes. Também promovem ações educativas em
sexualidade e vida produtiva em espaços coletivos, como Igrejas, Associações de
bairros, Unidades de Saúde e realizam a distribuição de preservativos e outros
métodos contraceptivos. Em 2006, 1800 adolescentes participaram das ações do
projeto. No ano de 2007, as atividades continuaram com reuniões, palestras e
atendimentos nos hospitais, ambulatórios e escolas.
1.6) Projeto Sorriso Saudável
O projeto tem como prioridade atender crianças em idade escolar, visando
a prevenção do surgimento de cáries através da aplicação de flúor e escovação
adequada. Este projeto, realizado em parceria com Secretaria Municipal de Saúde de
Terra Santa, é executado em domicílio e em espaços coletivos, como igrejas, escolas
e unidades de saúde. Seu desenvolvimento se dá através da realização de consultas
79
odontológicas, palestras educativas, ensino de escovação correta, aplicação de flúor,
uso do fio dental, distribuição de escovas e cremes dentais, entre outras atividades.
No segundo semestre de 2006, alunos de 11 escolas da rede pública de
Terra Santa receberam kits contendo escova dental, creme e fio dental. A Mineração
Rio do Norte doou 2.717 desses kits para uso nas palestras educativas e ações
preventivas. Em 2006, 700 crianças foram atendidas pelo projeto. Os relatórios de
2007 já indicam melhoria no hábito de escovação e higiene bucal, com sinais de que
o índice de números de dentes cariados, perdidos e obturados será menor na próxima
amostragem, a ser feita em 2008.
2) Educação
2.1) Escola Boa Vista
A MRN apóia a Escola da Comunidade do Boa Vista, pertencente à
Prefeitura Municipal de Oriximiná, com transporte de professores até a comunidade,
apoio pedagógico, treinamento de professores, moradia e alimentação para os
professores e alunos, além de merenda. A Escola conta com um efetivo de dez
funcionários, entre professores e pessoal de apoio, e disponibiliza ensino até a 4ª
série do ensino fundamental para 160 alunos. Este programa é realizado desde 1986.
2.2) Bolsa de Estudos para Ribeirinhos
Quando os alunos da escola da comunidade ribeirinha Boa Vista concluem
a 4ª série do Ensino Fundamental, seus estudos são continuados na escola da MRN
em Porto Trombetas, que oferece educação até o final do Ensino Médio. Nesse
período, a empresa oferece, além da matrícula para o ensino gratuito, o material
escolar e o uniforme. Para os alunos da 5ª série ainda é oferecido o uniforme. Em
2007, 94 alunos de Boa Vista receberam essa ajuda. Para aqueles que continuam sua
formação acadêmica em nível superior fora da localidade, a MRN oferece bolsas de
80
estudos e transporte até Porto Trombetas.
2.3) Cursos Técnicos
Convênio entre a Fundação Vale do Trombetas, a MRN e a Fundação
Esperança, que, em 2000, iniciou dois cursos técnicos: o de Administração e o
técnico em Segurança e Saúde no Trabalho. A partir de 2004 foi disponibilizado
também o curso técnico em Meio Ambiente. A metodologia adotada prevê a
presença do professor no início de cada disciplina e a continuidade por meio de
sistema de fita de vídeo acompanhado de manuais, trabalhos em grupo, encontros de
culminância ao final dos módulos e estágio supervisionado. Até 2006, haviam sido
foram formados 424 alunos nos três cursos técnicos. A MRN declara que há grande
número de contratação desses formandos, por ela mesma e por outras empresas da
região.
2.4) Programa de Educação de Ribeirinhos Adultos – PERA
Este programa tem por objetivo proporcionar educação para adultos
ribeirinhos visando auto-desenvolvimento e adequação de seu perfil formativo para
ingresso no mercado de trabalho. Nele são formadas turmas especiais, que utilizam o
sistema de estudos individualizados, através de módulos do Programa de Ensino
Individualizado para Jovens e Adultos, com monitoramento por professores do
SESI. A MRN disponibiliza, gratuitamente, apoio logístico, combustível para o
transporte via barco, alimentação e todo o material didático/pedagógico. Em 2004,
foram matriculados 14 alunos, e, em 2006, o projeto atendeu 17 alunos da
comunidades Flexal e outros 13 da comunidade do Acarí.
Em 2005, o projeto foi ampliados para as comunidades do Moura e Boa
Vista. Em 2007, participaram do projeto as comunidades Boa Vista, Moura,
Ajudante, Mussurá, Lago Batata, Flexal e Acarí.
81
2.5) Programa de Inclusão Digital
O objetivo do projeto é contribuir socialmente, em âmbito regional, para a
inserção da prática educacional da informática na cultura local, permitindo o acesso
de todos que queiram incorporá-la para ampliar suas oportunidades. Dessa forma,
geram-se novas perspectivas, diminuindo a distância tecnológica e instrucional.
A MRN contribui para a adequação de salas de informática nas cidades de
Oriximiná, Terra Santa, Óbidos e Faro, doando computadores para as prefeituras e
instituições locais. Através do apoio, também é disponibilizado, em Porto
Trombetas, treinamento para professores, visando a formação de facilitadores e
multiplicadores responsáveis pela difusão do conhecimento aos membros das
comunidades. Além disso, são fornecidas bolsas de estudo de informática para
entidades das comunidades, permitindo melhorar o nível de gerenciamento, controle
e organização de seus processos administrativos
Até 2007, mais de 1.800 alunos foram beneficiados pelas escolas de
informática apoiadas pela MRN nos municípios de Oriximiná, Terra Santa e Faro.
Anualmente, são realizados cursos de preparação e atualização para os instrutores. A
MRN doou mais de 200 computadores desde o início do projeto.
2.6) Escola do Campo
Desenvolvido desde 2002 pela MRN em parceria com a Prefeitura
Municipal de Terra Santa através das Secretarias de Educação e Agricultura, este
projeto tem como objetivo inserir no currículo regular das escolas municipais de 5ª a
8ª séries do Ensino Fundamental do município de Terra Santa a disciplina Prática de
Campo, com ênfase em atividades agropecuárias e de sustentabilidade econômica.
Para funcionamento do projeto, a MRN contribui com a manutenção dos
custos do projeto, além de ter doado um sistema completo de irrigação,
82
implementos, moto-bomba e gerador, dentre outros materiais.
O acompanhamento pela empresa é feito através de visitas periódicas e
elaboração de relatórios mensais, produzidos pela coordenação do projeto. Em 2007,
participaram do projeto cerca de 1.400 alunos da rede municipal de ensino.
2.7) Ação Monitorada de Integração – AMI
Ações de reforço escolar de todas as disciplinas, orientação nas tarefas
escolares, atividades que propiciem a socialização, inclusão digital, valorização das
raízes culturais, prevenção à saúde bucal, noções básicas de etiqueta, resgate da
cidadania, oficinas de leitura, entre outras. Com o projeto, o índice de aprovação em
2006 foi de 100%.
2.8) Educação Ambiental e Patrimonial
Este projeto é coordenado pelo Museu Emílio Goeldi em parceria com a
MRN e tem como objetivo explorar comercialmente os vestígios arqueológicos
através da produção de réplicas em cerâmica. Também busca a reconstrução e a
valorização da cultura material e imaterial das comunidades e o desenvolvimento de
uma organização comunitária, com o objetivo de fomentar núcleos de produção de
artesanato e serviços como alternativas de geração de renda. Também são realizadas
ações educativas, visando a preservação dos sítios arqueológicos nas comunidades.
3) Meio Ambiente
3.1) Projeto Pé de Pincha - Manejo Sustentável de Quelônios da Amazônia
Também conhecido como Projeto Pé de Pincha, este programa tem como
objetivo a conservação de algumas espécies de quelônios, como a tartaruga, o tracajá
e o pitiu, e é desenvolvido em 20 comunidades nas cidades de Oriximiná e Terra
Santa. Coordenado pelo Instituto Brasileiro de Meio Ambiente (IBAMA) e
83
Universidade Federal do Amazonas, o projeto inclui desde a identificação de covas
de ovos até o acompanhamento dos 90 primeiros dias de vida dos filhotes.
Desde 2002, quando a MRN passou a apoiar o projeto, foram devolvidos
à natureza cerca de 60 mil filhotes de quelônios.
3.2) Instituto Gaya de Defesa das Águas
O Instituto Gaya teve seu nascimento ligado à necessidade de se realizar
um amplo processo de sensibilização sobre uma problemática ambiental do
município de Oriximiná – a poluição dos rios. Nesse sentido, iniciou-se um trabalho
de Educação Ambiental em parceria com escolas públicas do município, onde são
promovidas ações como palestras, oficinas de educação ambiental, mutirões e
campanhasde conservação/preservação dos recursos naturais do município.
3.3) Associação Terrasantense dos Agentes Ambientais Voluntários
(ATAAV)
Tem por objetivo disciplinar a ultilização do patrimônio ambiental através
da preservação e do incentivo da participação comunitária no exercício de seus
direitos e deveres como cidadão.
O grupo de Agentes Ambientais, também conhecido como os verdes,
sempre trabalhou em parceria com o Projeto Pé-de-Pincha, com a Universidade
Federal do Amazonas e com o IBAMA-AM.
3.4) Sistemas Agroflorestais
Parceria entre a MRN, o Instituto Nacional de Pesquisas da Amazônia
(INPA) e a Empresa de Assistência Técnica e Extensão Rural do Pará (EMATER-
PA), o projeto Sistemas Agroflorestais visa promover a conservação da floresta do
entorno da mina do Almeidas e o desenvolvimento socioeconômico e ambiental das
84
comunidades de Saracá e Boa Nova, ambas localizadas no lago do Sapucuá, em
Oriximiná. Os Sistemas agroflorestais podem tornar produtivas áreas degradadas,
melhorando sua função social e ecológica. Estes sistemas também têm sido
divulgados como uma solução alternativa para a recuperação de áreas degradadas,
envolvendo não só a reconstrução das características do solo, mas também a
recuperação da terra.
Através da aplicação de sistemas agroflorestais, e considerando a
importância da produção de espécies frutíferas e essências florestais, o programa
combina culturas de ciclos de curto, médio e longo prazos. Ou seja, além de
melhorar a qualidade de vida da geração atual, garante o atendimento das
necessidades das gerações futuras.
Nos últimos anos, mais de 23 mil mudas florestais e frutíferas foram
plantadas nas áreas preparadas pelos comunitários, que também receberam
ferramentas e insumos. Além disso, foram realizados vários cursos, como o de
beneficiamento da farinha de mandioca, que ensinou técnicas modernas de
manipulação e melhoria desse produto que, além de ser um dos principais itens da
alimentação na região, é uma das principais fontes de geração de renda para essas
comunidades.
Uma das iniciativas com maior aceitação foi a implantação de hortas
comunitárias no quintal das escolas, com a participação dos alunos. Os vegetais
colhidos na horta agora reforçam a merenda escolar e ensinam às crianças a
importância de legumes e vegetais frescos na alimentação.
3.5) Manejo de Castanhais
Consiste na introdução de novas mudas de castanheiras para garantir o
crescimento da diversidade de fontes de alimento para os animais silvestres,
potencial aumento na renovação de matrizes nas encostas do platô Almeidas e
85
fortalecimento da regeneração da espécie.
O projeto está sendo implantado pela MRN em parceria com o INPA e
beneficia aproximadamente 70 famílias nas comunidades de Saracá e Boa Nova.
Tem por objetivo o manejo sustentável da castanha-do-Pará, reforçado por visitas
mensais à comunidade para desenvolvimento das atividades de educação e
conscientização.
4) Desenvolvimento Sustentável
4.1) MEL
Este trabalho foi iniciado em 1996 e tem por objetivo motivar os
moradores ribeirinhos a produzirem mel, contribuindo para melhorar a qualidade de
vida através do enriquecimento alimentar e propiciar uma adicional à comunidade.
Através deste projeto, a MRN arca com a aquisição de equipamentos e capacitação
de membros da comunidade e disponibiliza local e clientela para revenda do produto
em Porto Trombetas. Em 2005 foram produzidos 142 litros de mel de abelha, que
beneficiou duas comunidades. Houve uma expansão do projeto em 2006, que passou
a ser incorporar mais uma comunidade ribeirinha.
4.2) Programa de Desenvolvimento da Piscicultura
Desenvolve e incentiva a piscicultura na região Oeste do Pará, através da
criação de tambaquis em tanques-rede, como uma alternativa de renda para os
ribeirinhos. Através do projeto, pretende-se a melhoria na qualidade de vida, a
preservação da espécie do tambaqui e a redução dos efeitos da pesca predatória. O
projeto, que consiste na doação pela MRN dos tanques-rede, alevinos e ração para
os primeiros ciclos, também realiza cursos de capacitação para os interessados nos
municípios vizinhos a Porto Trombetas.
O projeto foi implantado em 2002 e, até dezembro 2007, já haviam sido
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produzidas e comercializadas mais de 42 toneladas de tambaqui - o que gerou uma
renda de R$ 243 mil para as comunidades. Parte da renda é revertida no próprio
projeto, que busca sua auto-sustentação. Em 2007, as comunidades envolvidas
haviam ampliado para 49 o número de tanques-rede.
4.3) Apoio à Geração de Energia
Este projeto tem a intenção de possibilitar a iluminação e o uso de energia
para a escola e para os ribeirinhos da comunidade Boa Vista. A MRN faz doação
mensal de mil litros de óleo diesel para o funcionamento dos moto-geradores da
comunidade, desde 1999.
5. CONCLUSÃO
O modelo de “company town” criado pela MRN oferece infra-estrutura
adequada e de qualidade a seus funcionários, com serviços de educação, saúde e
lazer, além dos diversos benefícios em termos de moradia e segurança. No entanto,
algumas questões ligadas à convivência social em PTR ainda parecem carecer de
soluções efetivas por parte da empresa.
A estreita linha que separa a vida profissional da pessoal de funcionários e
gerentes é uma delas. Apesar de essa questão ser comum em modelos de cidades
industriais projetadas, principalmente levando em consideração o completo
isolamento geográfico deste complexo, a MRN deve criar uma agenda para analisar
medidas que estão ao seu alcance para atenuar os problemas decorrentes. Um
exemplo que pode ser citado é em relação à sensação de constante vigilância por
parte da chefia, relatada por alguns funcionários. Essa atitude acaba comprometendo
tanto a vida profissional do corpo funcional, na medida em que 28% dos
trabalhadores consideram a amizade com a chefia como um dos principais critérios
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de promoção, quanto a vida pessoal, já que foram relatados altos índices de
alcoolismo e depressão.
Outra questão refere-se ao excessivo controle da MRN em detrimento da
livre circulação de pessoas em PTR. Considerando que PTR é um local de difícil
acesso e que grande parte dos trabalhadores vem de outras cidades que não
Oriximiná – 95,4% do total –, o caso dos solteiros é ainda mais grave, já que não
possuem família ou amigos próximos. Vínculos de amizade, por exemplo, acabam
sendo feitos apenas em função da empresa. Portanto, essa atitude da empresa acaba
por contribuir negativamente para a questão da excessiva convivência social,
debatida no parágrafo anterior. Por outro lado, representantes da empresa alegam
que todos os empregados recebem ajuda de custo para o deslocamento de ida e volta
para a sua cidade de origem e que garantem o livre arbítrio do empregado para
retornar a sua cidade três vezes ao mês, durante as folgas.
Por outro lado, a MRN apresenta um bom comportamento trabalhista, sem
grandes problemas nos assuntos estudados neste relatório. Vale destacar o tema
liberdade sindical, já que ambas as partes (empresa e sindicato) consideraram
positiva a relação capital-trabalho na empresa. O sindicato possui acesso livre ao
local de trabalho e liberdade de atuação junto aos funcionários, além de contatos
semanais com a gerência. Um fator que contribui para a tranqüila relação é a já
discutida convivência social diária, na qual o contato entre trabalhadores e gerência
é constante. Isso acaba por criar certas regras de convivência, que acabam por
permear também as relações entre sindicato e empresa, a fim de manter um mínimo
de diálogo social, dentro ou fora dos limites da fábrica.
Apesar de não comprometerem o comportamento sócio-trabalhista da
MRN, alguns problemas detectados no relatório merecem ser realçados. Em relação
à negociação coletiva, o PCS foi bastante criticado, principalmente devido ao não
envolvimento do sindicato na sua elaboração e negociação e ao alto índice de
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insatisfação detectado junto aos funcionários – quase 60% classificaram como
“regulares” ou “ruins” as oportunidades de promoção.
Outro problema é a empresa não utilizar auto-declaração para a coleta de
dados sobre cor/ raça de seus funcionários, o que a impede de conhecer de forma
efetiva seu pessoal, desgastando as possibilidades de uma política contra
discriminação. Durante a pesquisa, a empresa considerou essa falha, implantou a
metodologia de auto-declaração para coleta dos dados e está em processo de corrigir
o passivo. Ainda no tema discriminação, o alto índice de trabalhadores que disseram
já ter presenciado ou conhecido algum caso na empresa (26,7%) reforça a
necessidade da MRN desenvolver algum tipo de ação. Dois assuntos se destacaram
nos relatos: as opções religiosas e a participação sindical.
Finalmente, é importante destacar o tema da RSE e o foco da empresa na
comunidade. O programa de RSE da MRN está direcionado prioritariamente à
comunidade do entorno, o que é reforçado pela expectativa dos trabalhadores,
verificada na pesquisa.
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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Documentos:
Relatórios Anuais da MRN de 2005 e 2006 disponíveis em www.mrn.com.br
Manual de Gestão da MRN de 2005, fornecido pela empresa
Manual de Benefícios da MRN de 2006, fornecido pela empresa
Estudos:
SCHAEFER, S. e STUDTE, M. A produção de alumínio e a sociedade civil no Brasil em
2005 – Relatório sobre destruições ambientais e assuntos sociais da produção de alumínio
na Amazônia Brasileira. Cooperação entre Fórum Carajás e Programa ASA Alemanha,
2005.
MONTEIRO, Maurílio Abreu de. Mineração industrial na Amazônia e suas implicações
para o desenvolvimento regional. Novos Cadernos NAEA v. VIII, n. 1, p. 141-187, junho
2005.
Sites:
www.mrn.com.br
www.abal.com.br
www.os.org.br
www.oliberal.com
www.forumcarajas.org.br
www.abal.org.br
www.cvrd.com.br
www.ibge.gov.br
www.oriximina.pa.gov.br
