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INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO MARIÑO INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO MARIÑO (EXTENSIÓN MATURÍN)(EXTENSIÓN MATURÍN)

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIALESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TSU: DIAZ GLENYSTSU: DIAZ GLENYS LCDA MORENO MORELIA LCDA MORENO MORELIA

Maturín enero 2014Maturín enero 2014

Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

• La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

• El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano.

. Método de Escala Gráfica:Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Método de elección forzada:Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovido .

. Método de investigación de campo:Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

. Método comparación por pares:Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

.EstereotiparLas personas normalmente pueden caer dentro de al menos una

categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones.

SimilitudA menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más

positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares

Los efectos del halo y del diablo

Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado.

Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente

de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la

primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que

merece.

Sesgo atributivo

Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que

aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen

la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones

Indulgencia La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos

Reacción afectiva

La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que elevaluador tiene

con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que elevaluador ha observado

y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de

forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque

sintió pena por su situación.