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UNIVERSIDADE FEDERAL DE GOIÁS FACULDADE DE ENFERMAGEM

ANA PAULA SILVA

FORÇAS IMPULSORAS E RESTRITIVAS PARA O TRABALHO EM EQUIPE DE ENFERMAGEM EM UNIDADE

DE URGÊNCIA E EMERGÊNCIA

GOIÂNIA, 2009

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data.

1. Identificação do material bibliográfico: [x] Dissertação [ ] Tese

2. Identificação da Tese ou Dissertação

Autor(a): Ana Paula Silva

RG: CPF: E-mail: [email protected]

Afiliação: Joana Garcia Silva e João Pereira da Silva

Título: Forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de enfermagem em unidade de urgência

e emergência

Palavras-chave: Equipe de enfermagem, serviços médicos de emergência, primeiros socorros,

enfermagem.

Título em outra língua: Propelling and restrictive forces for nursing teamwork in an emergency and

urgency unit

Palavras-chave em outra língua: Nursing, team; emergency medical services; first aid; nursing.

Área de concentração: A enfermagem no cuidado à saúde humana.

Número de páginas: 153 Data defesa: 25 de maio de 2009

Programa de Pós-Graduação: Mestrado – Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Goiás

Orientador(a): Dra. Denize Bouttelet Munari

CPF: E-mail: [email protected]

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__________________________________ Data: 23 / 09 / 2009

Assinatura da autora

1 Em caso de restrição, esta poderá ser mantida por até um ano a partir da data de defesa. A extensão deste prazo suscita justificativa junto à coordenação do curso. Todo resumo e metadados ficarão sempre disponibilizados.

ANA PAULA SILVA

FORÇAS IMPULSORAS E RESTRITIVAS PARA O TRABALHO EM EQUIPE DE ENFERMAGEM EM UNIDADE DE URGÊNCIA E EMERGÊNCIA

Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Enfermagem – Mestrado da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Goiás para obtenção do título de Mestre em Enfermagem.

Área de Concentração: A enfermagem no cuidado à saúde

humana.

Linha de Pesquisa: Gestão e formação de recursos humanos

para a integralidade do cuidar em saúde e enfermagem.

Orientadora: Profª Drª Denize Bouttelet Munari

GOIÂNIA, 2009

Autorizo a reprodução e divulgação total ou parcial deste trabalho, por qualquer

meio convencional ou eletrônico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada

a fonte.

Dados Internacionais de Catalogação-na-Publicação (CIP) (GPT/BC/UFG)

Silva, Ana Paula. S586f Forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de

enfermagem em unidade de urgência e emergência [manuscrito] / Ana Paula Silva. – 2009.

153 f. : il., figs., qds., tabs.

Orientadora: Profa. Dra. Denize Bouttelet Munari.

Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Goiás, Faculdade de Enfermagem, 2009.

Bibliografia: f. 124-138. Inclui lista de ilustrações e de tabelas. Apêndices e anexos.

1. Enfermeiros – Atividade grupal 2. Enfermagem - Serviço de urgência e emergência 3. Enfermagem – Primeiros socorros I. Mu-nari, Denize Bouttelet. II. Universidade Federal de Goiás. Faculdade de Enfermagem. III. Título.

CDU: 616-083

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar agradeço a Deus, por ser meu refúgio, fortaleza, socorro e por

sua presença viva em minha vida.

À Professora Dra. Denize Bouttelet Munari, minha querida orientadora. Obrigada

por seu carinho, cuidado, paciência, tranqüilidade e respeito na condução deste

trabalho. A você meu carinho especial por aceitar compartilhar seus conhecimentos.

À Professora Dra. Virginia Visconde Brasil por suas preciosas contribuições na

construção do instrumento de coleta de dados.

À Professora Dra. Claci Fátima Weirich Rosso por sua disponibilidade e incentivo

na construção deste trabalho.

À Professora Dra. Maria Márcia Bachion pela competência e eficiência na

condução do Programa de Pós-Graduação em Enfermagem da FEN / UFG e

também pelo incentivo constante.

À Diretoria de Enfermagem do Hospital das Clínicas, em especial a enfermeira Maria Alice Coelho, pelo incentivo desde o processo de seleção para o mestrado.

À minha gerente de enfermagem Marlice Gomes, pelo apoio, compreensão,

incentivo e carinho constante.

À equipe de enfermagem da Unidade de Urgência e Emergência, pela

disponibilidade em participar, pelo incentivo e principalmente pelo “não” em

participar de uma pesquisa ação.

Aos meus colegas enfermeiros do pré-hospitalar pela disponibilidade em ajudar

nos momentos em que precisei. Em especial as enfermeiras Meire e Brenda pelo

cuidado e carinho.

Aos meus colegas da pós-graduação pelo incentivo e pela oportunidade de

compartilhar momentos alegres e árduos dessa caminhada. Em especial a Vaneila,pela compreensão e ajuda.

À Cynthia Ferreira e Kátya Alexandrina pela disponibilidade e ajuda na construção

do trabalho.

À minha grande amiga Nilde Resplandes pelo apoio constante e pela validação que

sempre fez, mesmo sem perceber, desde a graduação. Você sempre me fez

acreditar que poderia continuar, mesmo nos momentos mais difíceis. A você meu

carinho e admiração.

À minha grande e amada família pelo apoio incondicional e em especial a uma

pessoa simples, humilde, perseverante e batalhadora, que mesmo sem entender a

grande importância deste trabalho, esteve ao meu lado, com seu cuidado e carinho:

minha amada Mãe.

O mundo não precisa de exército, o mundo

necessita de guerreiros. Soldados cumprem

ordens de chefes, guerreiros seguem o

coração.

Mário Prata

SUMÁRIO

LISTA DE ILUSTRAÇÕES ...................................................................................... 9

LISTA DE TABELAS .............................................................................................. 10

RESUMO................................................................................................................. 11

ABSTRACT............................................................................................................. 13

RESUMEN .............................................................................................................. 14

APRESENTAÇÃO .................................................................................................. 16

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................... 20

1.1. Objetivos ...................................................................................................... 27

1.1.1. Objetivo geral ........................................................................................ 27

1.1.2. Objetivos específicos ............................................................................ 27

2. REFERENCIAL TEÓRICO METODOLÓGICO ................................................... 28

2.1. A unidade de urgência e emergência e o trabalho da enfermagem ............. 29

2.1.1. Unidades de urgência e emergência: histórico, conceitos, características

e legislação ..................................................................................................... 29

2.1.2. Organização, aspectos físicos, estruturais e acesso às unidades de

urgência e emergência ................................................................................... 37

2.1.3. O trabalho da equipe de enfermagem no contexto das unidades de

urgência e emergência ................................................................................... 43

2.2. Fundamentos do trabalho em equipe: uma aproximação ao referencial teórico

de Kurt Lewin ...................................................................................................... 48

3. METODOLOGIA ................................................................................................. 57

3.1. Tipo de estudo ............................................................................................ 58

3.2. Cenário do estudo ........................................................................................ 58

3.3. População e amostra do estudo ................................................................... 61

3.4. Estratégias para coleta de dados ................................................................. 61

3.4.1. Delineamento do instrumento ............................................................... 61

3.4.2. Procedimento de coleta de dados ......................................................... 63

3.5. Responsabilidade ética ................................................................................ 64

3.6. Processamento e análise dos dados ........................................................... 64

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS.................................................... 66

4.1. Caracterização dos profissionais da UUE .................................................... 67

4.2. Análise das forças atuantes na UUE ............................................................ 73

4.2.1. Análise das forças relacionadas à dimensão do Eu .............................. 79

4.2.2. Análise das forças relacionadas à dimensão do Outro ......................... 92

4.2.3. Análise das forças relacionadas à dimensão do Ambiente .................. 101

5. CONCLUSÃO .................................................................................................... 117

6. REFERÊNCIAS .................................................................................................. 124

APÊNDICES .......................................................................................................... 139

APÊNDICE A - Termo de consentimento livre e esclarecido ............................. 140

APÊNDICE B - Instrumento de coleta de dados ................................................ 142

ANEXO .................................................................................................................. 152

ANEXO A - Aprovação no Comitê de Ética ........................................................ 153

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Gráfico 1: Qualificação dos profissionais da unidade de urgência e emergência de

um hospital de ensino. Goiânia, 2009 ..................................................................... 68

Quadro 1: Portarias instituídas pelo Ministério da Saúde relativas à organização e

sistematização dos serviços de urgência e emergência ......................................... 34

Quadro 2: Estágios de desempenho de grupo....................................................... 56

Quadro 3: Categorias impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe na UUE

nas dimensões do Eu, Outro e Ambiente. Goiânia, 2009 ........................................ 78

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Caracterização dos 44 profissionais da Unidade de Urgência e

Emergência Adulto, segundo a idade, gênero, categoria profissional e escolaridade.

Goiânia, 2009. ......................................................................................................... 67

Tabela 2: Tempo de formação e atuação dos 44 profissionais da UUE, na

enfermagem e na instituição. Goiânia, 2009 ........................................................... 69

Tabela 3: Tempo de atuação dos 44 profissionais na UUE, carga horária semanal,

tipo de vínculo trabalhista e outros trabalhos. Goiânia, 2009 .................................. 70

Tabela 4: Designação dos profissionais para trabalhar na UUE e sua participação

em cursos de capacitação. Goiânia, 2009 .............................................................. 71

Tabela 5: Benefícios gerados pelos cursos de capacitação oferecidos pela

instituição listados pelos profissionais para o trabalho em equipe. Goiânia, 2009 .. 72

Tabela 6: Níveis de desempenho do grupo de trabalho de enfermagem da UUE na

perspectiva dos profissionais. Goiânia, 2009 .......................................................... 73

Tabela 7: Mapeamento geral das forças restritivas e impulsoras para o trabalho em

equipe na UUE nas dimensões do Eu, Outro e Ambiente. Goiânia, 2009 .............. 75

Tabela 8: Categorias relacionadas às forças impulsoras para o trabalho em equipe

na UUE na dimensão do EU. Goiânia, 2009 ........................................................... 80

Tabela 9: Categorias relacionadas às forças restritivas para o trabalho em equipe na

UUE na dimensão do EU. Goiânia, 2009 ................................................................ 85


na UUE na dimensão do Outro. Goiânia, 2009 ....................................................... 92

Tabela 11: Categorias relacionadas às forças restritivas para o trabalho em equipe

na UUE na dimensão do Outro. Goiânia, 2009 ....................................................... 96


na UUE na dimensão do Ambiente. Goiânia, 2009 ................................................ 102


na UUE na dimensão do Ambiente. Goiânia, 2009 ................................................ 108

RESUMO

Silva AP. Forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de enfermagem em unidade de urgência e emergência [dissertação]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem/UFG; 2009. 153 p.

O trabalho em equipe é considerado ferramenta essencial no processo de melhoria da qualidade do trabalho em saúde sendo particularmente destacado nas diretrizes do SUS como um dos eixos que viabilizam a implementação da Política Nacional de Saúde. Constitui-se, portanto, em grande desafio aos profissionais e gestores, dado sua complexidade. Este estudo de natureza descritiva e exploratória teve como objetivo analisar as forças impulsoras e restritivas para trabalho em equipe de enfermagem em Unidade de Urgência e Emergência/Adulto de hospital público, por meio de aproximação ao referencial de Kurt Lewin. O mapeamento dessas forças oferece condições aos gestores para lidar melhor com desafios do dia-a-dia, pois viabiliza sua categorização em três aspectos relacionados à dimensão do EU – que engloba fatores pessoais; do OUTRO – que abrange fatores referentes às relações interpessoais e ao AMBIENTE - que compõe elementos não pertinentes às pessoas, mas ao ambiente. A investigação foi desenvolvida em hospital universitário, localizado na região Centro-Oeste, com participação de 44 profissionais que constituem a equipe de enfermagem. Os dados foram coletados por meio de questionário, submetidos ao processo de análise de conteúdo e categorizados nas dimensões previamente definidas. Os resultados obtidos mostram equilíbrio no campo de forças para o trabalho em equipe, exceto no que diz respeito à dimensão do AMBIENTE, cujo resultado aponta tendência acentuada de forças restritivas. O equilíbrio identificado nas demais dimensões, sinaliza que há estagnação do trabalho em equipe no grupo estudado, o que aponta para necessidade de intervenções no sentido de estimular e potencializar forças impulsoras e buscar imobilizar e transformar forças restritivas. Na dimensão do EU destacam-se como impulsoras os atributos individuais, bom relacionamento, amizade/amor, e como restritivos as limitações individuais, absenteísmo, comprometimento da saúde e limitação da competência técnica. Na dimensão do OUTRO, força e potencial do trabalho da equipe, postura ativa da gerência e compromisso/competência da equipe e áreas de apoio são apontadas como forças impulsoras. São apontadas como forças impulsoras na mesma proporção as limitações relacionais para o trabalho em equipe e a postura gerencial que prejudica o trabalho, além do relacionamento interpessoal prejudicado. Com relação ao AMBIENTE, são aspectos impulsores o ambiente e estrutura física adequados, registros eficientes da enfermagem e integração com áreas de apoio e clinicas. Entre os restritivos destacam-se a dinâmica e funcionamento inadequado da unidade, limitações na estrutura física e falta de material/equipamentos e limitações no serviço de farmácia. A identificação destes fatores mostra que na UUE existe um campo de forças que precisa ser trabalhado em busca do desenvolvimento do trabalho em equipe. Isso poderá resultar na melhoria da qualidade da assistência e das condições de trabalho e, por essa razão precisam fazer parte do planejamento da instituição. O mapeamento dessas forças possibilitou uma visão objetiva e concreta das limitações e potenciais da equipe estudada, indicando caminhos que podem orientar processos de mudança. Como ferramenta para ser incorporada nos modelos de gestão de recursos humanos em saúde, esse referencial auxilia o desenvolvimento de estratégias para mobilizar sinergias individuais e coletivas, em direção ao trabalho em equipe, bem como para com os elementos que favoreçam sua efetividade.

Descritores: Equipe de Enfermagem; Serviços Médicos de Emergência; Primeiros Socorros; Enfermagem.

ABSTRACT

Silva AP. Propelling and Restrictive Forces for Nursing Teamwork in an Emergency and Urgency Unit [dissertation]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem/UFG; 2009. 153 p.

Teamwork is considered an essential tool in the process of improving health care, particularly emphasized in the Unique Health System guidelines as one of the axes that make it feasible the implementation of national health policy. It is a great challenge to both practitioners and managers, given its complexity. This is a descriptive exploratory study aimed at analyzing propelling and restrictive forces for nursing teamwork in an Adult Emergency and Urgency Unit of a public hospital through Kurt Lewin’s approach. Mapping such forces enables managers to better deal with daily challenges, since they make it possible to categorize them into three related aspects: the SELF dimension- which includes personal factors, the OTHER- including factors concerning interpersonal and ENVIRONMENTAL relations- which are part of elements not belonging to individuals, but to the environment. This is an investigation carried out in a school hospital located in the Midwestern Brazil, with 44 professionals taking part constituting the nursing team. Data was collected through questionnaire, submitted to content analysis process, categorized into dimensions previously defined. The outcomes showed balance in the teamwork forces domain, except concerning the ENVIRONMENTAL dimension, which result points to strong trends towards restrictive forces. The balance identified in the other dimensions signals that teamwork stagnation exists in the study group, which shows the need for interventions in order to stimulate and potentialize propelling forces and try to immobilize and transform restrictive forces. In the SELF dimension individual attributes, good relationship, friendship/love are seen as propelling forces, whereas individual limitations, absenteeism, health compromised, and technical competence limited are seen as restrictive ones. In the OTHER dimension, teamwork potential and force, active management posture and commitment/competence of both team and supportive areas are seen as propelling forces. As propelling forces in the same proportion relational limitation for teamwork and management posture which harm their work, as well as the harmed interpersonal relationship. Regarding the ENVIRONMENT, the propelling aspects are: proper setting and physical structure, efficient nursing records and integration between the clinical and supportive areas. Among restrictive aspects, dynamics and inadequate functioning of the unit, limited physical structure, shortage of material/equipment, and limited pharmacy service are highlighted. Identification of such factors shows that in the EUU there is a force field which needs to be developed towards teamwork, which may result in the betterment of quality of assistance and working conditions. For this reason, they need to be part of the institutional planning. Mapping such forces has enabled a concrete and objective view of the limitations and potential of the team studied, showing ways to orient changing processes. As a tool to be incorporated in the human resources management models for healthcare, this referential helps developing strategies to mobilize individual synergy and working teams, as well as with the elements favoring its effectiveness. Key words: Nursing Team ; Emergency Medical Services; First Aid; Nursing.

RESUMEN

Silva AP. Fuerzas impulsorias y restrictivas para el trabajo en equipo de enfermería en unidad de urgencia y emergencia [dissertation]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem/UFG; 2009. 153 p.

El trabajo en equipo es considerado una herramienta fundamental en el proceso de mejoría de la calidad del trabajo en salud, siendo particularmente destacado en las directrizes del SUS como uno de los ejes que viabilizan la implementación de la Política Nacional de Salud,. Esto representa un reto para los profesionales y gestores, debido a su complejidad. Este estudio de naturaleza descriptiva y exploratoria tuvo como objetivo analizar las fuerzas impulsorias y restrictivas para el trabajo en equipo de enfermería en la Unidad de Urgencia y Emergencia/Adulto, de un hospital público por medio de aproximación al referencial de Kurt Lewin. El levantamiento de esas fuerzas ofrece condiciones para los gestores, para que puedan enfrentar mejor los retos diarimente, puesto que viabilizan su categorización en tres aspectos relacionados: a la dimensión del YO – que globaliza factores personales, del OTRO - que comprende factores referentes a las relaciones interpersonales y al AMBIENTE que compone elementos no concernientes a las personas, sino al ambiente. Dicha investigación fue desarrollada en un hospital universitario, situado en la región Centro-Oeste., con la participación de 44 profesionales que componen el equipo de enfermería. Los datos fueron recolectados por medio de cuestionario, sometidos al proceso de análisis de contenido, categorizados en las dimensiones previamente definidas. Los resultados obtenidos muestran equilibrio en el campo de fuerzas para el trabajo en equipo, excepto en lo que se refiere a la dimensión del AMBIENTE, cuyo resultado indica tendencia acentuada de fuerzas restrictivas. El equilibrio identificado en las demás dimensiones señala, que hay estancamiento del trabajo en equipo en el grupo estudiado, lo que indica la necesidad de intervenciones en el sentido de estimular y potencializar fuerzas impulsorias y buscar inmobilizar y transformar fuerzas restrictivas. En la dimensión del YO se destacan como impulsoras: atributos individuales, absentismo, comprometimiento de la salud y limitación de la competencia técnica. En la dimensión del OTRO, fuerza y potencial de trabajo del equipo, postura activa de la gerencia y compromiso/competencia del equipo y áreas de apoyo son destacadas como fuerzas impulsoras. Se destacan como fuerzas impulsorias en la misma proporción las limitaciones de relación para el trabajo en equipo y la postura gerencial que perjudica el trabajo, fuera del relacionamiento interpersonal perjudicado. Con relación al AMBIENTE, son aspectos impulsores: ambiente y estructura física adecuados, registros eficientes de la enfermería e integración con áreas de apoyo y clínicas. Ente los restrictivos se destacan la dinámica y funcionamiento inadecuado de la unidad, limitaciones en la estructura física y falta de material/equipos y limitaciones en el servicio de farmacia. La identificación de estos factores muestra que en la UUE existe un campo de fuerzas, que necesita ser trabajado en busca del desarrollo del trabajo en equipo, lo que podrá resultar en la mejoría de la calidad de la asistencia y de las condiciones de trabajo. Por esta razón es necesario que hagan parte del planeamiento de la institución. El levantamiento de estas fuerzas nos posibilitó una visión objetiva y concreta de las limitaciones y potencialidades del equipo estudiado, indicando caminos que puedan orientar procesos de cambio. Como herramienta para ser incorporada en los modelos de gestión de recursos humanos en salud, este referencial auxilia el desarrollo de estrategias para mobilizar sinergias individuales y equipos de trabajo, así como, a los elementos que favorecen su efectividad.

Descriptores: Grupo de Enfermería; Servicios Médicos de Urgência; Primeros Auxílios; Enfermería.

APRESENTAÇÃO

A p r e s e n t a ç ã o | 17

O hospital em que foi desenvolvido este estudo é uma instituição de ensino

da área de saúde, fundado em vinte e três de janeiro de 1962, cuja missão é

promover a assistência humanizada de excelência à saúde do cidadão, integrando

as políticas públicas de saúde e servindo de campo moderno e dinâmico para

ensino, pesquisa e extensão.

É uma instituição pública universitária, localizada na região Centro-Oeste do

país, que presta atendimento exclusivo a usuários do Sistema Único de Saúde

(SUS) e é certificada pelo Ministério da Saúde e da Educação como Hospital de

Ensino.

Atualmente, para garantir a melhoria do quadro geral da instituição, viabilizar

a reestruturação e a definição de diretrizes para o desenvolvimento do plano diretor,

tem-se adotado uma política com destaque em três eixos norteadores que são: a

política institucional, política de recursos humanos e a política de investimento

financeiro (GARCIA NETO, 2008).

Apresenta uma Diretoria de Enfermagem que busca atendimento

humanizado e de qualidade, visando à construção coletiva de um modelo de

assistência por meio, principalmente, da qualificação dos profissionais.

Composto por diversas unidades, se destaca no atendimento à população,

sendo referência não só para usuários de Goiânia – Goiás, mas também para outros

municípios do estado e fora dele. Dentre suas áreas, encontra-se a Unidade de

Urgência e Emergência Adulto (UUE), que está estruturada dentro do complexo

hospitalar, em inter - dependência com vários serviços da instituição.

A UUE tem como objetivo primordial a assistência aos clientes da

comunidade, dos clientes do hospital em suas intercorrências e é referência para o

município de Goiânia, dentro da pactuação em nível de Comitê de Urgências e

Emergências no atendimento diferenciado (secundário). Por essa razão, essa

unidade exige dos profissionais atendimento rápido, integrado e competente,

independentemente da situação no local.

Nela trabalham profissionais de diversas áreas, sendo a maioria da

enfermagem, que cuidam de clientes críticos, graves e instáveis, atendidos

diariamente e internados neste setor. Além destes, é comum o atendimento a

clientes não característicos de uma unidade de urgência, o que leva ao acúmulo de

serviço e problemas com a equipe como conflitos e desgaste. Este ambiente, devido

à alta demanda diária de clientes, limitação de recursos humanos e materiais e


ainda problemas na própria estrutura física, torna o trabalho neste setor

extremamente estressante.

A construção deste estudo é fruto de inquietações sobre o trabalho em

equipe nesta unidade e do desejo em explorar esse conhecimento, como base para

melhorar o desempenho dos profissionais e a qualidade de atendimento.

Ao assumir a supervisão de enfermagem do período vespertino na unidade

no ano de 2003, a autora desta dissertação não compreendia o real grau de

complexidade do trabalho em equipe nesse tipo de serviço. A princípio, o foco do

trabalho era o cumprimento de atividades, considerando isto como o melhor que

poderia ser feito pelo cliente. Ao participar do curso piloto para implementação da

Sistematização da Assistência de Enfermagem na instituição, a reflexão sobre

trabalho em equipe começou a surgir e gradativamente, o interesse pelo tema foi

sendo ampliado. Este movimento estimulou a busca de algumas disciplinas isoladas

no Programa de Pós – Graduação em Enfermagem da Faculdade de Enfermagem

da Universidade Federal de Goiás (FEN/UFG), cujas temáticas remetiam às relações

interpessoais e ao trabalho em grupo.

Classificada na seleção para o Mestrado em 2007 surgiu a possibilidade de

explorar alguns aspectos relacionados ao trabalho em equipe na UUE, para melhor

conhecer a dimensão do mesmo e quais aspectos facilitam ou restringem o seu bom

funcionamento. Vale ressaltar que paralelamente ao Mestrado e, em função do

interesse no desenvolvimento dessa temática, buscou-se formação mais específica

no Curso de Formação Básica em Coordenação de Grupos, oferecido pelo Instituto

de Psicanálise, Dinâmica de Grupo e Psicodrama (SOBRAP / GOIÁS).

Assim, esta dissertação de mestrado propõe-se a estudar a dinâmica da

equipe de enfermagem na UUE, por meio de uma aproximação ao referencial teórico

de Kurt Lewin, para conhecer os fatores que impulsionam e restringem o trabalho

em equipe, com vistas a subsidiar ações para um melhor desempenho da equipe no

dia-a-dia de trabalho.

A pesquisa está apresentada em cinco partes que tratam fundamentalmente

da justificativa do trabalho e seus objetivos, referencial teórico, caminho

metodológico, resultados e a conclusão.

Na introdução destacam-se as motivações e questionamentos que geraram

essa pesquisa, bem como alguns fundamentos teóricos que amparam a justificativa

da realização da mesma. Segue ao final a apresentação dos objetivos.


O referencial teórico está alicerçado considerando os fundamentos,

caracterização da UUE e do trabalho da enfermagem nesta unidade. Para

conceituar e entender o trabalho em equipe partiu-se de conceitos fundamentados

nas contribuições de Kurt Lewin, Fela Moscovici e do trabalho em equipe na UUE.

A metodologia aborda o caminho adotado na investigação, pontuando

características do local, dos sujeitos, estratégia de coleta de dados e análise, assim

como os aspectos éticos.

Nos resultados destacam-se os achados que foram discutidos à luz do

referencial teórico, seguido pelas conclusões.

Acredita-se que a partir deste estudo a Diretoria de Enfermagem do referido

hospital terá um panorama dos aspectos favoráveis ao trabalho em equipe na

instituição bem como daqueles que merecem atenção pelo potencial, dificuldades ou

limitações que trazem à equipe da UUE.

1. INTRODUÇÃO

I n t r o d u ç ã o | 21

Durante os últimos anos houve aumento na utilização dos serviços públicos

hospitalares de emergência. Dentre as principais causas desta realidade, destaca-se

o aumento da violência urbana, os acidentes de trânsito e a própria precariedade

dos serviços de saúde de atenção básica. A conseqüência imediata é a superlotação

nas unidades, com clientes que poderiam ser atendidos nas unidades de atenção

básica ou em ambulatórios (DAL PAI; LAUTERT, 2006; GONÇALVES et al., 2007;

O’DWYER; OLIVEIRA; DE SETA, 2006).

Este aumento na demanda tem grande impacto sobre o Sistema Único de

Saúde (SUS) e pode ser medido diretamente na assistência, pelo aumento dos

gastos realizados com internações hospitalares e pela alta taxa de permanência

hospitalar (CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007).

Os serviços públicos de emergência têm sofrido com a realidade da

superlotação, ritmo de trabalho acelerado, sobrecarga para os profissionais de

saúde, precariedade de recursos físicos, humanos e materiais. Funcionam acima de

sua capacidade máxima, com taxa de ocupação de leitos acima de 100%, número

insuficiente de profissionais, alguns até sem treinamento, excesso de atendimento

ou demanda inadequada, gerenciamento precário de recursos e falta de

planejamento efetivo (O’DWYER; OLIVEIRA; DE SETA, 2006).

A UUE é a porta de entrada de praticamente todos os usuários no sistema

de saúde. Exige de toda equipe um trabalho de qualidade e coeso, pois as ações

executadas influenciam no prognóstico e podem comprometer a vida do usuário.

Esta realidade, aliada à especificidade dos serviços de emergência, que é

atendimento imediato e eficiente, constitui o cotidiano de trabalho de muitos

profissionais de saúde e, entre eles, destaca-se a equipe de enfermagem.

A enfermagem é uma profissão que tem o cuidado humano na família ou na

comunidade como razão existencial do seu trabalho. Desenvolve atividades de

promoção, prevenção de doenças, recuperação e reabilitação da saúde. O

profissional de enfermagem responsabiliza-se, por meio do cuidado, pelo conforto,

acolhimento e bem-estar dos clientes, seja atuando diretamente na assistência ou

coordenando outros setores para a prestação da mesma e promovendo a autonomia

dos clientes com a educação em saúde (ROCHA; ALMEIDA, 2000).

A equipe de enfermagem é constituída por enfermeiros, técnicos e auxiliares

de enfermagem, sendo a maior equipe da unidade. É responsável pela maioria das

ações junto aos clientes e congrega profissionais que prestam assistência vinte e


quatro horas por dia, intervindo em situações de risco e que, geralmente, estão sob

constante pressão.

O trabalho da equipe de enfermagem, por sua própria característica e

natureza, mostra-se susceptível ao fenômeno do estresse ocupacional, embora este

seja observado mesmo naqueles que não estão lotados em áreas de atendimento

crítico (STACCIARINI; TRÓCCOLI, 2001).

Esse grupo de profissionais enfrenta grandes problemas como falta de

tempo, situações imprevisíveis, cuidado constante de pessoas doentes, número

reduzido de pessoal e, principalmente, a limitação de recursos humanos, materiais e

estruturais, nem sempre adequados para prestar uma assistência de qualidade. Tais

situações podem provocar grande carga de ansiedade e tensão prejudicando o

desempenho profissional, bem como resultar em problemas de saúde (BATISTA;

BIANCHI, 2006; BELANCIERI, 2005; CALDERERO; MIASSO; CORRADI-

WEBSTER, 2008; CAMPOS, 2005; FONSECA; SOARES, 2006; LIMA JÚNIOR;

ÉSTHER, 2001; PANIZZON; LUZ; FENSTERSEIFER, 2008; SCHRIVER et al., 2003;

STACCIARINI; TRÓCCOLI, 2001).

Esse panorama é exacerbado nas UUEs que, pelas características

intrínsecas ao ambiente é um local estressante e desgastante em que o diagnóstico

e o tratamento dos problemas de saúde devem ser precisos e de resolução imediata

(ALVES; GODOY; SANTANA, 2006; ALVES; RAMOS; PENNA, 2005; DAL PAI;

LAUTERT, 2006; SCHRIVER et al., 2003).

As equipes de enfermagem prestam assistência em diversas áreas das

instituições de saúde, e sua prática no contexto hospitalar predomina sobre outros

setores. Cerca de 79,9% dos serviços de enfermagem são prestados em unidade

hospitalar, onde os técnicos e auxiliares de enfermagem constituem a maior força de

trabalho dentro da equipe de enfermagem (DELGADO; OLIVEIRA, 2005). Pode-se

considerar que a maior fonte de satisfação no trabalho desta equipe, principalmente

na UUE, concentra-se no fato de que suas intervenções auxiliam na manutenção da

vida humana (BATISTA; BIANCHI, 2006).

A vivência enquanto enfermeira assistencial de uma UUE de um hospital

público permitiu a observação da dificuldade dos profissionais de enfermagem em

lidar com estas situações. São profissionais, em sua maioria, comprometidos com a

instituição, que querem prestar atendimento de qualidade para todos os clientes que

estão sob seus cuidados, mas trabalham isoladamente, muitas vezes de forma


mecanicista, sem a visão do serviço como um todo. Nesta perspectiva, o trabalho

torna-se ainda mais difícil e talvez por isso, incompleto.

O sonho em trabalhar na referida unidade é uma realização para muitos

profissionais que chegam demonstrando grande alegria de estar ali, pensando em

melhorias e vislumbrando a possibilidade de uma assistência melhor. Esse

movimento também foi vivenciado por esta pesquisadora, que sonhava junto com os

demais profissionais, construir possibilidades de novas formas de cuidado na UUE.

No entanto, estes sonhos foram se desgastando diante dos problemas enfrentados,

sendo substituídos ao longo do tempo por sentimentos de frustração, impotência,

angústia e tristeza.

Desse modo, para superar as dificuldades e encontrar saídas para os

problemas enfrentados pelos profissionais da equipe de enfermagem daquele setor,

buscou-se apoio na política institucional, cujo planejamento estratégico parecia

favorecer novas tentativas de melhorias.

No sentido de viabilizar a qualificação da equipe de enfermagem para a

construção coletiva de um modelo de assistência preconizado pela instituição, a

Diretoria de Enfermagem do hospital pesquisado estabeleceu parceria com a

Faculdade de Enfermagem da UFG, objetivando construir um projeto de Educação

Permanente voltado para estes profissionais.

As atividades relativas a esse projeto tiveram seu marco inicial em 2004,

com o curso de “Desenvolvimento de Competências e Habilidades para

Operacionalização do Processo de Enfermagem na Prática Assistencial”, com carga

horária de 200 horas. O objetivo principal desse curso foi desenvolver o potencial

dos enfermeiros para adoção da Sistematização da Assistência de Enfermagem no

âmbito da instituição, visando a promoção do cuidado humanizado e,

consequentemente, a melhoria na qualidade da assistência.

No ano seguinte, o curso se estendeu para os técnicos e auxiliares de

enfermagem. Atualmente, denomina-se “Desenvolvimento de Competências e

Habilidades para Operacionalização do Processo de Enfermagem no Trabalho em

Equipe”, que tem um foco maior para o trabalho em equipe. É oferecido

conjuntamente para enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, sendo

divididos apenas nos momentos em que os temas são específicos e exclusivos às

competências de cada profissional.


Ao participar desse curso inicialmente como aluna e, posteriormente, como

coordenadora do curso para técnicos e auxiliares de enfermagem, a situação da

UUE tornou-se mais visível. Nesse momento com um olhar mais atento para a

equipe de enfermagem da unidade, foi possível perceber os profissionais como

pessoas que buscavam fazer o melhor, mas que por diversos motivos, nem sempre

conseguiam êxito e satisfação. Ao final do dia pareciam vivenciar uma constante

frustração, deixando o plantão com a sensação do cumprimento simplesmente de

técnicas e procedimentos, por terem administrado todas as medicações e cuidados

prescritos, por terem feito ou não as anotações e evoluções de enfermagem, mas

com um grande vazio e sensação de impotência diante de tantos clientes que

precisavam de cuidados.

O sofrimento gerado pela frustração devido a falta de material, a

improvisação constante para realização de procedimentos e no final, a insatisfação

em relação à assistência prestada parece representar a psicodinâmica do trabalho

em unidades dessa natureza (MEDEIROS et al., 2006).

Acredita-se que uma das possibilidades de lidar com essa problemática, na

busca de um trabalho mais coeso e que integre os profissionais na sua concepção e

execução é o investimento no fortalecimento do trabalho em equipe, independente

da área de atuação (ALVES; RAMOS; PENNA, 2005).

Segundo Sousa, Campos e Ramos (2001), o trabalho em equipe é impulsor

de transformações, e é uma das formas de trabalho que mais tem contribuído para o

desenvolvimento do processo de melhoria da qualidade nas instituições. Ele surge

como uma possibilidade para reorganizar o trabalho e promover a qualidade dos

serviços (PINHO, 2006).

Quando realmente ocorre, os esforços são integrados, menos isolados,

passando a existir apoio mútuo. Os profissionais trabalham de forma mais produtiva,

com entusiasmo, mesmo diante das adversidades, em busca de objetivos comuns.

Com esta integração e apoio, os profissionais enquanto grupo de trabalho se tornam

mais eficientes e eficazes na direção de melhores condições (MAILHIOT, 1981).

Assim, considerando o trabalho em equipe como uma alternativa para

alcançar resultados eficazes (PINHO, 2006), para promover a qualidade da

assistência e, principalmente, como um impulsor para transformações é que se

propôs essa pesquisa, que emerge da crença de que é possível, enquanto

profissionais da UUE, realizar assistência com qualidade, atentando também para a


qualidade de vida dos profissionais que são sujeitos de um dia-a-dia repleto de

desafios, desde que seja possível identificar problemas que interferem no bom

funcionamento da equipe de enfermagem. Os estudos de Dal Pai e Lautert (2005) e

Cezar e Marziale (2006) sinalizam os muitos problemas pelos quais esses

profissionais são sujeitos e a importância de iniciativas que protejam sua saúde

ocupacional.

Alcançar o melhor nível de trabalho em equipe é algo complexo, pois exige

grande esforço do grupo e da própria instituição, sendo necessário interesse e

disponibilidade dos profissionais. Um dos fatores que pode facilitar ou dificultar o

processo é o grau de envolvimento e desenvolvimento da equipe para enfrentar o

desafio de operar mudanças, objetivando a melhoria da qualidade da atenção

incorporada na sua prática diária. Esse movimento deve ser visualizado pela equipe

como um todo, pois se não mobilizada, pode enfrentar muitos conflitos e colocar o

projeto de mudança em risco (BITENCOURT, 2004; FORTUNA et al., 2005;

MOSCOVICI, 1996).

Trabalhar em equipe envolve movimentos e atitudes individuais como o

comprometimento, o querer, o compromisso de cada um e, principalmente, o

investimento no desenvolvimento do grupo de pessoas envolvidas (MOSCOVICI,

1996).

Considerando-se a possibilidade de desenvolver tecnicamente equipes para

o alcance de melhor desempenho, é fundamental que, inicialmente, sejam

mapeados os aspectos que as impulsionam para transformação, bem como aqueles

que restringem seu avanço (MAILHIOT, 1981; MOSCOVICI, 1996). À coexistência

desses movimentos, presentes em todo grupo humano, Lewin (1965) denominou

campo de forças.

É com este foco que se desenhou a presente pesquisa, buscando identificar

a existência desses fatores que potencializam o trabalho em equipe, nas situações

do cotidiano do trabalho de enfermagem no contexto da urgência e emergência,

considerando que esta potencialização, leva ao planejamento dos serviços,

estabelecimento de prioridades, intervenções mais criativas, e consequentemente,

melhora a qualidade da assistência (PINHO, 2006).

Tendo em vista o envolvimento da autora da presente dissertação nesse

processo e acreditando nas possibilidades de construir um caminho mais satisfatório


à equipe de trabalho e à própria instituição, no que diz respeito ao melhor

desempenho das equipes de enfermagem, é que se propôs o presente trabalho.

Acredita-se que ele poderá oferecer ferramentas aos gerentes de

enfermagem da instituição para lidar melhor com os desafios encontrados no dia-a-

dia. Também poderá facilitar o redimensionamento dos profissionais de enfermagem

com vistas ao trabalho em equipe, pautados na tomada de consciência sobre o

campo de forças que o envolve e mobiliza. Finalmente, a investigação poderá dar

subsídios para projetos/programas de desenvolvimento de equipe da instituição,

tendo como objetivo atingir o nível de equipe real, como é conceituado por Moscovici

(1996) como aquele onde as pessoas apresentam habilidades complementares, são

comprometidas umas com as outras, focadas no objetivo comum e apresentam uma

abordagem de trabalho bem definida.

Assim, considerando a importância estratégica do desenvolvimento das

equipes no contexto do trabalho em saúde e do grande investimento que a Diretoria

de Enfermagem da instituição em questão tem feito para o melhor desempenho dos

setores do hospital, este trabalho foi pensado para ser aplicado em uma grande área

do complexo hospitalar: a UUE Adulto por se tratar de uma área considerada “nobre”

enquanto porta de entrada para os clientes ao sistema de saúde, além do

envolvimento e compromisso da pesquisadora no referido setor.

O conhecimento dos fatores que dificultam o desempenho das equipes é

fundamental para que se indique pontos de conflitos que restringem esse

desempenho rumo ao atendimento de qualidade na assistência em saúde, assim

como aqueles que potencializam e podem não estar sendo valorizados.

Por outro lado, justifica-se a importância da realização do estudo por ser a

UUE, uma área de ritmo acelerado de trabalho de enfermagem, cujo processo

precisa estar sincronizado e o trabalho em equipe é indispensável. Finalmente,

destaca-se a relevância da realização deste estudo amparada no fato de que é

escassa a produção de pesquisas que focalizam o trabalho em equipe em UUE,

particularmente, na perspectiva em que se propõe a presente investigação.


1.1. Objetivos

1.1.1. Objetivo geral

Analisar as forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de

enfermagem em uma UUE Adulto de um hospital público, por meio da aproximação

ao referencial teórico de Kurt Lewin (1965).

1.1.2 Objetivos específicos

Caracterizar a equipe de enfermagem de uma UUE Adulto de um hospital

público quanto às informações sócio-demográficas e participação em cursos

oferecidos pela instituição.

Conhecer a concepção dos profissionais que integram a equipe de

enfermagem de uma UUE Adulto sobre trabalho em equipe.

Identificar as forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de

enfermagem em uma UUE Adulto na perspectiva de Kurt Lewin (1965).

Avaliar os fatores considerados facilitadores e dificultadores para o trabalho

em equipe na perspectiva dos profissionais da enfermagem de uma UUE

Adulto.

2. REFERENCIAL TEÓRICO METODOLÓGICO

R e f e r e n c i a l t e ó r i c o m e t o d o l ó g i c o | 29

Esta parte do estudo apresenta-se organizada de forma a destacar os

fundamentos teóricos que subsidiam a pesquisa. Inicialmente são apresentados

alguns pontos considerados importantes para a compreensão do trabalho nas UUEs,

seus fundamentos, sua caracterização e a equipe de enfermagem que atua nesta

unidade. Posteriormente, recorre-se à temática trabalho em equipe, buscando

apresentar conceitos baseados na contribuição de Kurt Lewin .

2.1. A unidade de urgência e emergência e o trabalho da enfermagem

2.1.1. Unidades de urgência e emergência: histórico, conceitos, características e legislação

Os serviços de emergência ganharam relevância no atendimento às

necessidades de saúde da população a partir dos anos 50, principalmente, pelo

aumento considerável de clientes, em conseqüência, sobretudo, dos acidentes de

trânsito, do desenvolvimento de técnicas cirúrgicas e de atendimento aos grandes

traumas que possibilitaram o salvamento de muitas vidas (BOSSAERT, 1993). A

partir desse momento foi possível identificar alguns marcos importantes para o

desenvolvimento e consolidação das UUEs que são hoje importante porta de

entrada no sistema de saúde.

Em 1968 foi fundado nos Estados Unidos da América (EUA) o American

College of Emergency Physicians, legitimando a área de medicina de emergência,

servindo como órgão orientador quanto às normativas e diretrizes para assistência,

promovendo o debate científico e formando profissionais para atuar nesta área

(DESLANDES, 2000).

No final da década de 70, um encontro promovido pela Organização Mundial

de Saúde (OMS) estabeleceu recomendações para o planejamento e organização

dos sistemas de emergência. Em 1990 foi criado o Council, instituição composta por

profissionais de diversas áreas e que pretendia uniformizar os procedimentos

técnicos de manobras médicas para todos os sistemas de emergência dos países

europeus (BOSSAERT, 1993).


O desenvolvimento da qualidade do atendimento de emergência nos países

desenvolvidos, dos quais se destacam os EUA, ocorreu grande parte por um maior

investimento pelos hospitais nos profissionais (médicos e enfermeiros) que atuavam

neste setor nomeadamente (WEHBE; GALVÃO, 2001).

No Brasil, a resposta às emergências baseava-se na assistência dos

médicos da família em qualquer tipo de patologia, incluindo as graves, reservando-

se à assistência hospitalar casos determinados por critérios estabelecidos por estes

profissionais. Lentamente, esta idéia foi substituída pela de que uma ida à UUE era

sinônimo de uma consulta rápida. Esta alteração deveu-se, em grande parte, à

ineficiência dos serviços de atenção básica em dar resposta à grande procura de

clientes (RODRIGUEZ, 2002).

Atualmente, as urgências e emergências brasileiras enfrentam alguns graves

problemas, entre os quais se destacam profissionais com capacitação insuficiente

para trabalhar em emergências e o número insuficiente de unidades de pronto

atendimento não-hospitalares. Os grandes desafios à qualificação da assistência de

urgência e emergência são o acolhimento com classificação de risco, a melhoria da

resolubilidade e a humanização do atendimento (ALMEIDA, 2007).

A assistência às urgências ocorre ainda hoje, de forma predominante nos

serviços que funcionam exclusivamente para este fim (os chamados pronto-

socorros), estando ou não adequadamente estruturados e equipados. Estes

serviços, abertos nas 24 horas do dia, funcionam como porta de entrada do sistema

de saúde, acolhendo clientes de urgência propriamente dita, clientes com quadros

percebidos como urgências, clientes em acompanhamento na atenção básica e

especializada e as urgências sociais. Tais demandas misturam-se nas unidades de

urgência comprometendo o alcance dos objetivos deste local (CONSELHO

NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007; SECRETARIA DE

ASSISTÊNCIA À SAÚDE, 2002).

Urgências e emergências são condições em que o atendimento exige ações

e tratamento imediato e mediato em que existe risco de morte. Podem ser

classificadas como procedimentos de alta complexidade, havendo a necessidade de

aparatos tecnológicos que reabilitem os clientes em menor tempo possível e com o

menor grau de sequelas (PINHO; KANTORSKI; ERDMANN, 2005).

A Agência Nacional de Vigilância Sanitária (2002) define emergência como

unidade destinada a atender de clientes com risco de vida, cujos agravos


necessitam de atendimento imediato utilizando-se técnicas complexas de

assistência. Faz ainda uma distinção entre urgência de alta e baixa complexidade. A

urgência de alta complexidade é conceituada como “unidade destinada à assistência

de pacientes sem risco de vida, cujos agravos necessitam de atendimento imediato

utilizando-se técnicas complexas de assistência”. A urgência de baixa complexidade

é definida como:

...unidade destinada à assistência de pacientes sem risco de vida, cujos agravos necessitam de atendimento imediato utilizando-se técnicas simples de assistência. Pode estar inserida na unidade de emergência ou de alta complexidade (AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2002 p. 140).

Para Mendes e Almeida (2005), urgência é a necessidade de atendimento

médico que pode aguardar um dia ou pouco mais, mas que precisa de garantia de

atenção médica dos serviços de pronto atendimento e, emergência é a situação de

risco de morte imediata. Os autores consideram também que atualmente esta

distinção é questionável, sendo mais adequado a utilização do termo composto:

urgência / emergência.

A Resolução nº 1.451/95 do Conselho Federal de Medicina (2005) que

estabelece normas de funcionamento de pronto socorro público e privado, define

urgência como uma ocorrência de agravo à saúde com ou sem risco potencial à

vida, exigindo assistência imediata. Como emergência, define a constatação de

condições de agravo à saúde que implicam em risco iminente de vida ou sofrimento

intenso, e que exige também atendimento médico imediato.

Para o Ministério da Saúde a Política Nacional de Saúde está organizada

nos níveis de: atenção básica, média e de alta complexidade. A Portaria nº 648/2006

do Ministério da Saúde, define atenção básica como:

...um conjunto de ações de saúde, no âmbito individual e coletivo, que abrange a promoção, a proteção da saúde, a prevenção de agravos, o diagnóstico, o tratamento, a reabilitação e a manutenção da saúde (CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007, p.16).

É entendida como o primeiro nível da atenção à saúde no SUS, que se

orienta por todos os princípios do sistema, inclusive a integralidade, mas emprega

tecnologia de “baixa densidade” (procedimentos mais simples e baratos, capazes de

atender a maior parte dos problemas comuns à saúde da comunidade) (CONSELHO


NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007).

A atenção de média complexidade é definida como aquela composta por

ações e serviços que visam atender os principais problemas e agravos de saúde da

população, cuja complexidade da assistência na prática demanda a disponibilidade

de profissionais especializados e a utilização de recursos tecnológicos, para o apoio

diagnóstico e tratamento. A atenção de alta complexidade compreende o conjunto

de procedimentos que envolvem alta tecnologia e alto custo, objetivando propiciar à

população acesso a serviços qualificados, integrando-os aos demais níveis de

atenção à saúde (CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007).

Atualmente, os serviços de especialidade e a atenção hospitalar de média

complexidade tornaram-se a verdadeira porta de entrada do sistema de saúde,

atendendo diretamente grande parte da demanda que deveria ser atendida na rede

básica, perdendo-se tanto a qualidade no atendimento primário quanto no acesso da

população aos tratamentos especializados, representando ainda, ampliação

ineficiente dos gastos do SUS (MARQUES; LIMA, 2008; SECRETARIA DE

ATENÇÃO À SAÚDE, 2007).

A organização de um sistema descentralizado de saúde é a garantia de

acesso aos serviços de saúde no Brasil. Descentralização significa a criação de

estratégias para a responsabilização compartilhada entre as três esferas de

governo, para que os municípios organizem de forma sustentável e em cooperação

com demais gestores, redes de atenção integral à saúde (SECRETARIA DE

ATENÇÃO À SAÚDE, 2007).

Segundo Santos et al. (2003), o SUS preconiza, dentro de suas premissas

básicas, que as ações de saúde sejam descentralizadas, hierarquizadas e

regionalizadas, e que a rede de atenção deve ser constituída de forma a agrupar

serviços de complexidade crescente, configurando em níveis de atenção. No

entanto, a atenção às urgências, ao longo da existência do SUS, em sua maioria é

centrada nos hospitais (SANTOS, 2002).

Nos últimos anos houve aumento considerável na utilização pelo público dos

serviços hospitalares de emergência, embora seja uma utilização indevida, pois

cerca de 65% dos clientes atendidos poderiam ter sido atendidos em ambulatórios

ou em outros serviços (CARRET; FASSA; DOMINGUES, 2009; KALEMOGLU et al.,

2004; O’DWYER; OLIVEIRA; DE SETA, 2006).


O fluxo de usuários é determinado em grande parte pela procura

espontânea, culminando com superlotação das salas de urgência e emergência e,

consequentemente, com a baixa qualidade da assistência prestada (LUDWIG;

BONILHA, 2003; SANTOS et al., 2003). Uma das causas para esta situação é o

funcionamento do sistema de saúde e a baixa resolutividade da atenção básica. Em

muitos casos, os clientes permanecem nesse setor para aguardar uma vaga de

internação ou para conseguir acompanhamento ambulatorial nas diversas

especialidades (O’DWYER; OLIVEIRA; DE SETA, 2006).

Na tentativa de amenizar o problema da superlotação, muitos serviços têm

fechado suas portas, eventualmente, como estratégia para reprimir a demanda de

clientes e também passaram a ter seus leitos gerenciados por meio de um sistema

de regulação. Embora seja indiscutível o avanço no setor de saúde no Brasil, em

termos de ampliação da cobertura e níveis de atendimento, ainda persiste a

desigualdade regional no acesso, que é marcada em relação aos serviços mais

complexos. Isto gera também uma maior procura pelas UUEs (O’DWYER;

OLIVEIRA; DE SETA, 2006).

O Ministério da Saúde tem realizado diversas tentativas de organizar os

serviços de urgência e emergência e entre elas destacam-se as Portarias instituídas

desde 1995, sintetizadas no Quadro 1.


Quadro 1: Portarias instituídas pelo Ministério da Saúde relativas à organização e

sistematização dos serviços de urgência e emergência.

PORTARIAS CONTEÚDO Portaria GM/MS nº

1.692/1995 Institui o índice de valorização hospitalar de emergência.

Portaria GM/MS nº 2.923/1988

Institui o Programa de Apoio à Implantação dos Sistemas Estaduais de Referência Hospitalar em Atendimento de

Urgência e Emergência.

Portaria GM/MS nº 479/1999

Revoga a portaria anterior, e altera os mecanismos para a implantação dos sistemas estaduais de referência hospitalar em atendimento de urgência e emergência, os critérios para

classificação dos hospitais no sistema e a remuneração adicional.

Portaria GM/MS nº 824/1999 Cria as normas para o atendimento pré-hospitalar.

Portaria GM/MS nº 814/2001 Revoga a portaria anterior e estabelece conceitos, princípios e diretrizes da regulação médica das urgências e normaliza

o atendimento pré-hospitalar móvel de urgência.

Portaria GM/MS nº2048/2002

É aprovado o regulamento técnico dos sistemas estaduais de urgência e emergência.


Institui a Política Nacional de Atenção às Urgências. Estabelece que a referida política será composta pelos

sistemas de atenção às urgências e emergências estaduais, regionais e municipais organizadas e ainda, que deverá ser

instituída a partir dos componentes fundamentais estabelecidos no regulamento técnico dos sistemas

estaduais de urgência e emergência.


Institui o componente pré-hospitalar móvel por intermédio da implantação de Serviços de Atendimento Móvel de Urgência

(SAMU), suas centrais de regulação e seus núcleos de educação em urgência.

Portaria GM/MS nº 2072/2003 Institui o Comitê Gestor Nacional de Atenção às Urgências.


Institui incentivo financeiro para adequação da área física das Centrais de Regulação Médica de Urgência em estados,

municípios e regiões de todo território nacional.


Constitui Grupo Técnico – GT visando avaliar e recomendar estratégias de intervenção do Sistema Único de Saúde para

abordagem dos episódios de morte súbita.


Estabelece as atribuições das centrais de regulação médica de urgências e o dimensionamento técnico para a

estruturação e operacionalização das Centrais SAMU – 192. FONTE: Conselho Nacional de Secretários de Saúde, 2007; Ministério da Saúde, 2006.


Destaca-se nesse conjunto a Portaria 2.048/2002. Através dela, o Ministério

da Saúde reconheceu a relevância do setor de urgências e emergências e o

considerou como importante componente da assistência à saúde, e também uma

das áreas mais problemáticas. Reconheceu também o aumento da demanda de

atendimento, a insuficiente estruturação da rede assistencial e a grande distância

entre os municípios, prejudicando os primeiros atendimentos. Diante disto, resolveu

criar os chamados Sistemas Estaduais de Urgência e Emergência, contribuindo para

a regionalização da assistência (SECRETARIA DE ASSISTÊNCIA À SAÚDE, 2002).

A referida Portaria orienta ainda que as urgências e emergências no país

devem ser coordenadas pelos estados e municípios, que se responsabilizarão pelo

recebimento dos recursos, aplicação adequada e fiscalização no andamento das

propostas. Ela estabelece princípios e diretrizes de funcionamento, classificação e

cadastramento de serviços, por meio de uma rede assistencial integrada,

estruturada desde a rede pré-hospitalar até a rede hospitalar de alta complexidade

(unidades básicas de saúde, ambulatórios especializados, serviços de diagnósticos

e terapias, unidades não hospitalares e serviços de atendimento pré-hospitalar

móvel), qualificando e responsabilizando cada um dos componentes da rede

assistencial pela atenção de uma determinada parcela da demanda de urgência,

respeitando os limites de sua complexidade e capacidade de resolução

(CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2007).

Ainda, reforçando a grande importância dos serviços de urgência e

emergência, a Política Nacional de Humanização (PNH), adotada pelo Ministério da

Saúde, destaca o atendimento nesta área. Humanização é a valorização dos

diferentes sujeitos implicados no processo de produção de saúde (SECRETARIA-

EXECUTIVA, 2004) e, enquanto política transversal ao SUS supõe ultrapassar as

barreiras dos diferentes saberes que se ocupam da produção de saúde. Tal política

supõe troca de saberes, diálogo entre os profissionais e modos de trabalhar em

equipe (ALMEIDA, 2007; SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2004;

SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2008a). É uma estratégia de interferência

no processo de produção de saúde, levando em conta que sujeitos sociais quando

mobilizados, são capazes de transformar realidades transformando-se a si próprios

neste mesmo processo.

Além disso, a PNH direciona estratégias e modos de articulação das ações,

dos saberes, das práticas e dos sujeitos, potencializando a garantia de atenção


integral, resolutiva e humanizada. Utiliza-se de métodos e dispositivos para

consolidar redes, vínculos e a co-responsabilização entre gestores, trabalhadores e

usuários (SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2006a; 2008b).

As linhas orientadoras para a humanização das UUEs são:

demanda acolhida por meio de critérios de avaliação de risco, garantindo

o acesso referenciado as demais níveis de assistência.

garantia da referência e contra-referência, resolução da urgência e

emergência, provido o acesso à estrutura hospitalar e a transferência

segura conforme a necessidade dos usuários;

definição de protocolos clínicos, garantindo a eliminação de intervenções

desnecessárias e respeitando a individualidade do sujeito;

promoção de atividades de valorização e de cuidados aos trabalhadores

da saúde, contemplando ações voltadas para a promoção da saúde e a

qualidade de vida no trabalho;

organização do trabalho com base em metas discutidas coletivamente e

com definição de eixos avaliativos, avançando na implementação de

contratos internos de gestão;

garantia de participação dos trabalhadores em atividades de educação

permanente (SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2008a).

Uma das diretrizes de maior relevância da PNH é o acolhimento que

também tem contribuído para resolução de alguns problemas das UUEs. O

acolhimento é uma forma de funcionamento dos processos de trabalho em saúde,

de maneira a atender a todos que procuram os serviços de saúde, não somente por

meio de procedimentos, mas ouvindo seus pedidos e assumindo uma postura capaz

de acolher, escutar e dar respostas mais adequadas. Requer a prestação de

atendimento com resolutividade e responsabilização, orientando o cliente e a família,

quando necessário, em relação a outros serviços de saúde, para a continuidade da

assistência. O acolhimento favorece o desenvolvimento de uma relação de

confiança entre os serviços e os usuários (SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE,

2008c).

Nas UUEs o acolhimento é feito junto à sistemática da avaliação e

classificação de risco que pressupõe a determinação da rapidez no atendimento a

partir da análise de protocolos pré-estabelecidos e do grau de necessidade do


usuário, proporcionando atenção centrada no nível de complexidade e não na ordem

de chegada (SECRETARIA-EXECUTIVA, 2004).

2.1.2. Organização, aspectos físicos, estruturais e acesso às UUEs

A UUE tem caráter dinâmico e, principalmente por esta característica, exige

melhor organização de outras áreas do hospital que devem ser mantidas em

condições de utilização a qualquer momento. O sucesso do atendimento está

diretamente relacionado à disponibilidade de outras áreas como: laboratório,

radiologia, unidades de internação, unidade de terapia intensiva, centro cirúrgico e

banco de sangue (ALMEIDA, 2007). Ao estudar a caracterização desses serviços

Deslandes (2000) os compara a um subsistema de saúde, pois requerem vários

serviços associados.

A Resolução nº 1.451/95 do Conselho Federal de Medicina (2005) define

que os estabelecimentos de urgência e emergência devem ser estruturados para

prestar atendimento a situações de urgência e emergência, devendo garantir todas

as manobras de sustentação da vida, com condições de dar continuidade à

assistência local ou em outro nível de atendimento referenciado. Estes

estabelecimentos em conjunto com os serviços de emergência pré-hospitalar têm

contribuído eficazmente para a redução da morbidade e mortalidade

(ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, 1998).

O acesso às UUEs é de grande importância, principalmente, quanto à

funcionalidade. Deve ser pensado para permitir bom controle da movimentação na

instituição evitando o cruzamento desnecessário de pessoas e materiais (AGÊNCIA

NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2002). Deve-se garantir que o acesso a

UUE seja bem sinalizado e livre de obstáculos (RODRIGUEZ, 2002).

As UUEs devem possuir características estruturais que são fundamentais

para seu bom funcionamento. A Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA),

por meio da resolução RDC nº 50, de 21 de fevereiro de 2002, estabelece a

programação físico-funcional para esta unidade. Esta programação distingue

urgências de baixa e média complexidade, de urgências de alta complexidade e

emergências.


As unidades de urgências de baixa e média complexidade devem ser

compostas de: área externa para desembarque de ambulância, sala de triagem, sala

de serviço social, sala de higienização, sala de sutura e curativo, sala de

reidratação, sala de inalação, sala de aplicação de medicamentos, sala de gesso,

sala para exame indiferenciado, sala para exame diferenciado, sala de observação e

posto de enfermagem e serviços. Deve conter também ambientes de apoio como

área para notificação médica de clientes, área de recepção dos clientes, sala de

utilidades, sanitários e sala de espera para clientes e acompanhantes, depósito de

material de limpeza, área para guarda de macas e cadeira de rodas, rouparia, sala

administrativa e copa (AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2002).

As unidades de urgências de alta complexidade e emergência devem

apresentar todos os ambientes das urgências de baixa e média complexidade,

acrescidos de posto de enfermagem, sala de serviços, sala de isolamento, sala

coletiva de observação de pediatria, salas coletivas de observação de adulto, sala

de procedimentos especiais, área de escovação e sala de emergência. Nas áreas de

apoio acrescenta-se ainda área para guarda de pertences de clientes, área para

estocagem de hemocomponentes, banheiros para clientes (sala de observação e

isolamento), rouparia, sanitários para funcionários, quarto de plantão, depósito de

equipamentos, posto policial e sala de distribuição de hemocomoponentes

(AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2002).

As UUEs são unidades que exigem profissionais suficientemente

preparados, qualificados e comprometidos para oferecer atendimento imediato e de

elevado padrão aos clientes que dela necessitam. As decisões do que deve ser feito

são tomadas de forma rápida e, preferencialmente, de forma assertiva (BARBETTI;

LEE, 2008). Para esses profissionais é indispensável o conhecimento técnico e

prático para que, além de transmitir segurança, possam atuar diminuindo os riscos

que ameaçam a vida do cliente e também minimizar a ansiedade e tensão do cliente

e de seus familiares (ALMEIDA, 2007; ANDRADE; CAETANO; SOARES, 2000;

WEHBE; GALVÃO, 2001).

Esses serviços têm como finalidade minimizar o sofrimento, retirar o cliente

de um quadro crítico e dar-lhe chance de se recuperar sem sequelas. Tem como

características o inesperado, o imprevisível e até mesmo o incontrolável (OLIVEIRA

et al., 2004). O grande desafio das UUEs é oferecer serviços de emergência e

urgência com qualidade, sendo um setor que precisa de investimentos, pois


segundo O’Dwyer, Oliveira e De Seta (2006), é altamente rentável em termos de

benefícios sociais, isto é, redução da mortalidade.

As atividades de assistência neste setor são responsabilidade de todos, com

ações que se iniciam desde o momento em que se toma conhecimento do cliente

até sua liberação por alta, transferência ou óbito.

As UUEs têm se constituído em locais onde a população procura soluções

para suas necessidades imediatas de saúde, e essa credibilidade se deve ao fato

das pessoas encontrarem nesse setor avaliação médica, assistência vinte e quatro

horas e a possibilidade de exames e avaliação de especialidades que, se

aguardassem para atendimento ambulatorial, talvez não conseguissem. Para a

população este serviço tem nível de resolutividade mais alto, o que mostra que, na

maioria das vezes, este é procurado em detrimento de outros que deveriam

funcionar conforme preconizados, o que gera o excesso de demanda de

atendimento (LUDWIG; BONILHA, 2003; MARQUES; LIMA, 2007).

Para Ludwig e Bonilha (2003) ao perceber um agravo a sua saúde e

considerando isto como algo merecedor de atenção, a população busca por livre

iniciativa um serviço de urgência para satisfazer suas necessidades. Ela utiliza seu

próprio conhecimento como forma de diagnóstico e opta pelo tipo de atendimento

com base na sua noção de gravidade. Apesar de alcançar um grau de satisfação

pelo acesso conseguido, acarretam uma inevitável superlotação nas UUEs.

Estudo realizado por Mendes e Almeida (2005) verificou que de 410 clientes

entrevistados quanto as razões para busca de assistência nas UUEs, 347 (84,6%)

referiram procura espontânea.

De uma forma geral, as principais causas que explicam a procura das UUEs

pela população são falta de acolhimento dos casos agudos de menor complexidade

na atenção básica; consideram o serviço na UUE mais qualificado e com melhor

acolhimento; rapidez no atendimento; porta de entrada para iniciar qualquer tipo de

atendimento médico; facilidade na obtenção de atendimento; referências pessoais e

de outras pessoas quanto a unidade; confiança e resolutividade (KALEMOGLU et

al., 2004; LEGA; MENGONI, 2008; LUDWIG; BONILHA, 2003; MENDES; ALMEIDA,

2005; SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2006b).

Segundo Kalemoglu et al (2004) e Lee et al (2006) a procura pela UUE

poderá diminuir se forem implementadas medidas de educação com a população e

também, quando for aumentada a disponibilidade da rede de atenção básica.


Embora os serviços de urgência e emergência tentem cumprir seu papel

perante a sociedade para atender a demanda, o resultado tem se traduzido em

superlotação e em queda significativa na qualidade do atendimento prestado

(LUDWIG; BONILHA, 2003).

De acordo com a Constituição Federal Brasileira (CÂMARA DOS

DEPUTADOS, 2008), a saúde é um direito do cidadão, garantido por meio de

esforço conjunto da União, dos Estados e dos Municípios. Com base em tal direito, o

SUS foi instituído propondo o cuidado universal, integral e a equidade de acesso aos

serviços de saúde. Ainda foi prevista a construção de um modelo de atenção à

saúde, com serviços públicos e ações integradas a uma rede regionalizada e

hierarquizada, com base na complexidade das atividades assistenciais.

Segundo Santos (2002), apesar das conquistas sociais e políticas,

garantidas pela Constituição, os gestores do SUS e dos serviços assistenciais não

foram capazes de ajustar a introdução de mudanças fundamentais no modelo de

atenção à saúde e de formação dos seus profissionais.

As atividades assistenciais continuaram centradas nos hospitais que,

providos de recursos e de profissionais especializados garantem em todos os níveis

de complexidade o primeiro atendimento de clientes. Assim, as causas da

superlotação das UUEs, principalmente, nos hospitais universitários são a falta de

pactuação de uma rede assistencial, o controle insuficiente dos fatores de risco à

saúde individual e coletiva e o baixo rendimento dos serviços de atenção (SANTOS,

2002).

As UUEs dessas instituições recebem clientes sem encaminhamento

(demanda espontânea) ou com encaminhamentos inadequados. Elas são o acesso

mais rápido da população ao sistema de saúde. Atualmente esta já não é a

realidade em algumas instituições, que têm conseguido ordenar o fluxo de clientes

para os serviços hospitalares de referência, por meio do setor de acolhimento da

instituição e principalmente, pela central de regulação.

Nesse sentido a regulação surge como a estratégia de gestão do SUS que

tem como objetivo principal favorecer a universalidade e igualdade de acesso.

Abrange aspectos que vão desde legislação até aqueles que lidam diretamente com

o acesso do usuário aos serviços de saúde (SESAB SUS, 2009). É uma função da

gestão, que contempla a atuação sobre os sistemas de saúde, produção direta de

ações de saúde nos diversos níveis de complexidade ambulatorial/hospitalar e sobre


o acesso dos usuários à assistência nestes níveis (SCHILLING; REIS; MOARES,

2006).

O termo regulação ganhou maior divulgação a partir da Norma Operacional

da Assistência à Saúde (NOAS 01/2002), quando o conceito de regulação

assistencial passou a se disseminar no âmbito do SUS. Existem três tipos de

regulação: a Regulação sobre Sistemas de Saúde, Regulação da Atenção à Saúde

e a Regulação do Acesso à Assistência (SCHILLING; REIS; MOARES, 2006).

A Regulação sobre Sistemas de Saúde contém as ações de Regulação da

Atenção à Saúde e nestas inserem-se as ações de Regulação do Acesso à

Assistência (SCHILLING; REIS; MOARES, 2006).

A Regulação sobre os Sistemas de Saúde, enquanto regulação ampliada,

comporta algumas atividades especificas relacionadas à produção de serviços de

saúde, como a contratação, o cadastramento e avaliação. Essas atividades são

denominadas de regulação da atenção à saúde e visam à produção de serviços

adequados para as necessidades da população (SESAB SUS, 2009).

As ações de Regulação da Atenção à Saúde concentram-se na preparação

dos serviços de saúde de forma a garantir serviços em quantidade e qualidade de

acordo com as necessidades da população. Dessa forma, a atenção da Regulação

da Atenção à Saúde está dirigida aos prestadores de serviços de saúde públicos e

privados. Tem como objeto a produção das ações diretas e finais de atenção à

saúde. Os sujeitos desta regulação são os gestores municipais, estaduais e o gestor

federal (SCHILLING; REIS; MOARES, 2006).

A Regulação do Acesso à Assistência é a parte operacional, aquela

diretamente ligada à assistência. Está voltada para a disponibilização do recurso

mais apropriado às necessidades do usuário, sem perder de vista a priorização dos

casos. Implica em relações políticas, técnicas e de cuidado. Consiste em uma

organização de estruturas, tecnologias e ações dirigidas aos prestadores (públicos

ou privados), gerentes e profissionais, voltadas para viabilizar o acesso do usuário

aos serviços de saúde. Subsidia o redimensionamento da oferta (diminuição ou

expansão), contribui para otimizar a utilização de recursos de maneira a buscar a

qualidade da ação, a resposta adequada aos problemas clínicos e a satisfação do

usuário, ou seja, é um conjunto de ações que irão intermediar a demanda dos

usuários por serviços de saúde e o acesso a estes (SCHILLING; REIS; MOARES,

2006).


Constituem-se ações da Regulação do Acesso à Assistência ou Regulação

Assistencial:

a regulação médica da atenção pré-hospitalar e hospitalar às urgências;

o controle dos leitos disponíveis e da agenda de consultas especializadas

e de SADTs (serviços de apoio, diagnóstico e terapêutico);

a padronização das solicitações de internações, consultas, exames e

terapias especializadas, por meio dos protocolos assistenciais;

o estabelecimento de referência entre unidades, segundo fluxos e

protocolos padronizados;

a organização de fluxos de referência especializada intermunicipal;

o controle e o monitoramento da utilização mais adequada dos níveis de

complexidade. (SCHILLING; REIS; MOARES, 2006).

É a partir da Regulação do Acesso à Assistência ou Regulação Assistencial

que se encontram as Centrais de Regulação.

As centrais de regulação podem ser de três tipos, conforme a sua área de

atuação: Central de Regulação de Urgência, Central de Regulação das Internações

e Central de Regulação de Consultas e Exames. O conjunto de centrais de

regulação forma o Complexo Regulador que congrega as centrais e utiliza outras

ações que visam regular o acesso à assistência (SCHILLING; REIS; MOARES,

2006).

As centrais orientam o fluxo de clientes dentro do sistema, otimizando

recursos e utilizando de forma racional os equipamentos existentes. Realizam

também a regulação dos leitos onde os clientes continuarão o tratamento clínico e

medicamentoso, além de receberem cuidados de enfermagem. Ela preserva os

espaços aptos a atender a alta complexidade, garantindo o atendimento imediato às

situações que colocam a vida em perigo iminente. Assim, clientes que não

demandam investigação e procedimentos especializados, em geral, não são mais

encaminhados às UUEs (SCHILLING; REIS; MOARES, 2006).

...regulação é a ordenação do acesso aos serviços de assistência à saúde. Esta ordenação atua pelo lado da oferta, buscando otimizar os recursos assistenciais disponíveis, e pelo lado da demanda, buscando garantir a melhor alternativa assistencial face às necessidades de atenção e assistência à saúde da população (PORTAL DA SAÚDE, 2009).


No município de Goiânia – GO, a Central de Regulação Médica foi criada

juntamente com o Serviço de Atendimento Médico de Urgência (SAMU), em 2004,

visando atender uma população de cerca de 1,1 milhão de habitantes. Neste

município, os clientes são atendidos na rede básica de saúde e havendo

necessidade de encaminhamento para instituição hospitalar é realizado contato com

a central de regulação de leitos hospitalares, que definirá o destino do cliente,

emitindo um código de autorização (RESGATE TREINAMENTOS, 2009).

2.1.3. O trabalho da equipe de enfermagem no contexto das UUEs

A enfermagem é uma profissão cuja essência se caracteriza pelo cuidado ao

ser humano, prestado em forma de assistência sistematizada, a partir de um

conjunto de conhecimentos específicos da área que ajudam na prevenção,

promoção e recuperação da saúde e na melhoria da qualidade de vida. É a maior

provedora de cuidados nas instituições hospitalares (ROCHA; ALMEIDA, 2000).

...a enfermagem é uma profissão a serviço do ser humano e da dinâmica que envolve quem cuida e quem é cuidado (seus clientes). O cuidado é, antes de tudo, um exercício dos seres humanos e uma arte de observar, saber e fazer (REGIS; PORTO, 2006, p. 567).

Pereira et al. (2005) afirmam que a assistência de enfermagem é prestada

por equipes de profissionais com capacitação nos níveis médio e superior, com

competências e atribuições diferenciadas, bem como atuam em uma grande

diversidade de campos de trabalho (hospitais, unidades básicas de saúde, escolas,

indústrias), nas quais participam de diferentes processos de trabalho e de

assistência à saúde individual, familiar e coletiva. Estes autores acrescentam que

qualquer que seja a formação do profissional, na prática, um diferencial que

enriquece a qualidade da assistência prestada é a motivação, que envolve e

compromete cada funcionário da enfermagem com a missão, diretrizes e objetivos

institucionais.

A motivação, bem como outros aspectos que interferem nas relações que

são estabelecidas no contexto da atenção em saúde, é fator primordial para o bom

desempenho das equipes de trabalho (BITENCOURT, 2004; LEVI, 2007;


MOSCOVICI, 2001a; WITTICH, 2006). De igual forma, a valorização de potenciais

para o trabalho e a crença na possibilidade da melhoria da qualidade de um serviço

prestado é proporcional ao investimento em processos motivacionais feitos junto ao

grupo de profissionais.

Assim, defende-se que a forma como a concepção do trabalho em equipe

seja elaborada e levada ao grupo de profissionais, seja fator indicativo de satisfação

ou não com o trabalho, e isso implica diretamente nos resultados da assistência, em

particular, do trabalho no contexto hospitalar. Com relação a essa problemática,

West e Lisboa (2001, p.17) destacam que

...um profissional insatisfeito e desmotivado pode afetar de forma marcante o clima organizacional de um setor hospitalar, induzindo outros membros da equipe a adotar uma postura semelhante, ou mesmo, desempenhando suas funções de forma inadequada e pouco eficiente.

Independente das condições do ambiente onde atua a equipe de

enfermagem é evidente que, enquanto força de trabalho, esta precisa dar lugar,

entre suas diversas atividades, para se traçar estratégias e planos que consolidem

metas e ações de modo a aumentar o nível de motivação para suas atividades e

celebrar envolvimento maior do grupo, determinando o compromisso com a equipe e

com o cliente, entre os diversos e grandes desafios que se impõem nesse ambiente

(ALVES; RAMOS; PENNA, 2005; WITTICH, 2006).

A assistência de enfermagem observa a necessidade de melhoria

continuada, atendimento eficaz, contínuo e livre de riscos para o cliente. A qualidade

desse atendimento deve ser primordial, considerando-se os aspectos técnicos,

científico e ético (BOLLER, 2003). Bittencourt e Hortale (2007) definem qualidade

como o grau com que os serviços de saúde satisfazem as expectativas,

necessidades e padrões de atendimento dos indivíduos. Também apresentam

dimensões da qualidade que são resolubilidade, eficácia e efetividade da atenção à

saúde; redução dos riscos à saúde; humanização das relações entre os

profissionais, entre os profissionais e o sistema de saúde, e entre os profissionais e

os usuários do sistema; presteza na atenção e conforto no atendimento ao usuário;

motivação dos profissionais de saúde, e por último, controle social na atenção e

organização do sistema de saúde do país.


A enfermagem é uma profissão que se desenvolveu inserida num grupo de

trabalho (equipe de saúde), e é alicerçada na equipe de enfermagem que deve estar

orientada para atingir a meta de oferecer o melhor cuidado, com a melhor qualidade.

Trabalhar em grupo é uma realidade no cotidiano da enfermagem, vivenciada em

todo o período de formação acadêmica. O enfermeiro aprende na graduação que o

trabalho em saúde deve ser focado na equipe e nas atuais políticas públicas de

saúde que centralizam a atenção na assistência à família e comunidade. Assim, a

equipe nunca foi tão colocada em evidência (ABREU et al., 2005; MUNARI;

FUREGATO, 2003).

Segundo Motta (2001), na enfermagem o termo é muito utilizado para

designar o grupo formado pelo enfermeiro, técnico e o auxiliar de enfermagem. No

entanto, é questionável o funcionamento desses profissionais em equipe, tendo em

vista o que é esperado do funcionamento das equipes no contexto do trabalho em

saúde. Na concepção deste autor, a compreensão do real significado de equipe é

fundamental para o atendimento adequado em saúde, pois para haver qualidade e

eficiência na assistência prestada é essencial a concepção coletiva do trabalho,

assim como sua execução. Para isso, a equipe pode ser instrumento facilitador do

cuidado, pois dela espera-se desempenho e eficiência superior à obtida na

execução individualizada do trabalho.

Há diferentes concepções sobre trabalho em equipe e a noção predominante nos serviços de saúde restringe-se à coexistência de vários profissionais numa mesma situação de trabalho, compartilhando mesmo espaço físico e uma mesma clientela – o que não se traduz automaticamente em integração dos trabalhos especializados. Portanto, cabe discutir e analisar outras possibilidades de definição do tema mais abrangentes, que ultrapasse o mero agrupamento de profissionais, e que contemplem o princípio da integralidade (PEDUZZI; SCHRAIBER, 2005, p. 2).

Thofehrn e Leopardi (2006) afirmam que na literatura de enfermagem há um

destaque especial ao estudo e prática do trabalho em grupo com clientes,

especialmente na área de saúde comunitária. Porém, quanto ao trabalho em equipe

há uma carência de modelos para formação de um grupo de trabalho unido, coeso,

com vínculos agregadores que favoreçam o desenvolvimento do cuidado

terapêutico.

O trabalho em equipe pode ser considerado como estratégia, diante das

constantes mudanças no ambiente, que exigem das instituições adequações,


observando que, atualmente, “políticas e estratégias tornam-se obsoletas num curto

espaço de tempo” (SCHULTZE, 2004, p.7). Ele também é considerado como uma

das formas de trabalho que mais tem contribuído para o desenvolvimento do

processo de melhoria da qualidade. Em outra perspectiva, trata-se de importante

ferramenta para que os enfermeiros venham repensar seu estilo de liderar,

trabalhando mais próximo dos funcionários e fazendo destes seus parceiros

(AGOSTINI, 2005).

Apesar da assistência em saúde ser fundamentalmente coletiva, o processo

de especialização e fragmentação é cada vez mais intenso, tendendo a aprofundar o

conhecimento sem contemplar a articulação das ações e dos saberes. Assim, a

proposta de trabalho em equipe acaba por ser transmitida como estratégia para

enfrentar as conseqüências negativas da intensa especialização e fragmentação de

saberes (PEDUZZI, 2001).

O atendimento e o tratamento de situações de emergência fazem parte de

um sistema de cuidados especializados, onde a participação da equipe de

enfermagem é fundamental para o sucesso na restauração de vidas e minimização

de sequelas, mas para isso, todos os recursos necessários para este atendimento

precisam estar disponíveis de forma imediata e em perfeitas condições de utilização

(GONÇALVES et al., 2007).

A UUE configura-se como um ambiente estressante e de sofrimento psíquico

para a equipe de enfermagem. O trabalho desenvolvido nesse ambiente se

diferencia dos demais setores, por exigir uma sincronização de ações, boa interação

entre os profissionais, funcionamento vinte e quatro horas ininterruptas e por ser um

espaço de livre acesso aos usuários para a solução dos problemas de saúde

(ALVES; GODOY; SANTANA, 2006; BATISTA; BIANCHI, 2006; CEZAR, MARZIALE,

2006; GILLINGAN et al., 2005; LIMA; ERDMANN, 2006; LOVALHO, 2004;

OLIVEIRA et al., 2004; WEHBE; GALVÃO, 2001).

Os profissionais, em especial a equipe de enfermagem que atua neste setor,

enfrentam diariamente uma dura rotina de trabalho, pois lidam com clientes

geralmente graves, enfrentam a superlotação, a falta de materiais e de recursos

humanos, a falta de investimento no setor e as exigências da instituição e da

sociedade. Trabalham em condições pouco adequadas, sendo constantemente

expostos a situações que geram impotência e frustração.


É no trabalho real, no dia-a-dia institucional, que o trabalhador vai se deparar com as próprias limitações, tanto profissionais quanto institucionais, em que é visível a perda do controle sobre o processo de trabalho, tendo que se adaptar à cultura ou à ideologia da instituição, assim como às exigências dos usuários ao exercerem o direito de serem atendidos (OLIVEIRA et al., 2004, p. 181).

Estão vulneráveis não somente ao estresse, mas também a outras doenças

ocupacionais, conforme relatam Camelo e Angerami (2006), pelas características do

tipo de trabalho, proximidade com o cliente e familiares, seus problemas e limitações

(ANDRADE; CAETANO; SOARES, 2000).

Os profissionais da UUE necessitam de conhecimento, destreza técnica e

participação ativa junto às equipes interdisciplinares. Devem ser ágeis, ter raciocínio

rápido de forma a adaptar-se de imediato a cada situação apresentada. Precisam ter

em mente que os saberes quanto à saúde não são estáticos, e que a cada dia

surgem novas descobertas, novas técnicas, materiais e equipamentos, que exigirão

atualização constante (ANDRADE; CAETANO; SOARES, 2000; BAGGIO;

CALLEGARO; ERDMANN, 2008).

Por não se poder definir o tipo de cliente que a unidade irá receber, também

é necessário trabalho em equipe, compreensão mútua, prevenção de acidentes e

sequelas e organização da unidade, para que não haja perda de tempo na

realização de qualquer procedimento (ANDRADE; CAETANO; SOARES, 2000).

Independentemente das condições físicas, estruturais e humanas, o cuidado

deve sempre ser prestado levando em consideração a humanização da assistência,

de forma que os profissionais tenham suas ações respaldadas dentro de princípios

éticos e suas intervenções sejam sustentadas por tecnologia da melhor qualidade

possível, valorizando a qualidade de vida do cliente (BOLLER, 2003).

O espaço de cuidado em uma UUE configura-se em oportunidade de

exercício da solidariedade, da construção humana e do resgate da cidadania. É o

espaço onde qualquer gesto realizado pelo profissional de saúde, por mais breve

que seja, constitui alternativa para aliviar um indivíduo que sofre, com uma “postura

curvada e um rosto triste” (PINHO; KANTORSKI; ERDMANN, 2005, p.8).

Encontram-se nessa unidade diversas situações, as quais impulsionam

diferentes reações humanas. Para algumas pessoas é possível, com a ajuda dos

familiares, lidar com perdas e o sofrimento causados por uma internação. Para

outras, a situação é mais complexa, exigindo entendimento e compreensão por parte


dos cuidadores. A atenção, o olhar, a escuta atenta e interessada, por mais breve

que seja, pode acalmar e aliviar o sofrimento de um indivíduo marcado pela tristeza,

pela ausência de apoio ou pelo desespero diante do risco de morte que a UUE

impõe (PINHO; KANTORSKI, 2006).

Apesar da consideração de Amestoy, Schwartz e Thofehrn (2006), que

coloca que o processo de humanização no trabalho da enfermagem é uma questão

a ser refletida devido às inúmeras dificuldades enfrentadas por estes profissionais, é

preciso colocar que a enfermagem, independente do seu local de atuação tem como

objeto de trabalho o ser humano e precisa integrar na sua prática o cuidado

humanizado (TRONCOSO; SUAZO, 2007). Destaca-se aqui a compreensão de que

cuidado é mais do que um simples ato, é uma atitude. É mais que um momento de

zelo e atenção. Representa uma “atitude de ocupação, de preocupação, de

responsabilização e de envolvimento afetivo com o outro” (BOFF, 2003, p.33)

A equipe de enfermagem tem papel primordial nas UUEs pelo seu

atendimento imediato, destreza, conhecimento, habilidade, sensibilidade e também

por sua capacidade de enfrentar situações de estresse, visando principalmente a

qualidade do atendimento ao cliente, um atendimento eficaz, contínuo e assertivo.

2.2. Fundamentos do trabalho em equipe: uma aproximação ao referencial teórico de Kurt Lewin

Atualmente, visando atender às exigências atuais de um mercado muito

competitivo, muitas instituições têm promovido a busca da qualidade como fator

diferencial na manutenção de seu espaço. Estas instituições se veem forçadas a

modificar os processos de trabalho com o objetivo de produzir mais e com

qualidade, tendo como foco a satisfação do cliente (KURCGANT, 2005).

Para melhor utilizar as habilidades de seus profissionais, as organizações

têm procurado reestruturar seus processos de trabalho em torno de equipes.

Acreditam, segundo Robbins (1999), que trabalhando em equipe podem competir de

forma mais eficaz e eficiente, e ainda, que por gerarem energia positiva por meio de

esforço coordenado, apresentarão desempenho maior do que a soma das atividades

individuais.


O interesse pelo trabalho em equipe aparece em todos os processos de

produção, na indústria e nas empresas em geral, desde a década de 60. Na

enfermagem a proposta surgiu na década de 1950, nos Estados Unidos, por meio de

experiências realizadas no Teacher’s College da Universidade de Columbia. No

Brasil, os resultados dessa proposta e das experiências em curso foram divulgados

em 1966 pela Associação Brasileira de Enfermagem, por meio da publicação do livro

Equipe de Enfermagem Organização e Funcionamento (PEDUZZI; CIAMPONE,

2005).

A partir de 1970 as propostas do trabalho em equipe multiprofissional de

saúde ganharam ênfase no Brasil, surgindo como estratégia para redesenhar o

trabalho e promover a qualidade dos serviços. No entanto, vale considerar que esta

nova forma de trabalho representa grande desafio, pois vários obstáculos dificultam

a passagem do desempenho individual para o desempenho coletivo, além de que as

equipes enfrentam uma variedade de fatores que interferem no seu processo de

estruturação (MERHY; FRANCO, 2003; PEDUZZI; CIAMPONE, 2005).

Nessa perspectiva, Pinho (2006, p.2) argumenta que

A incorporação deste novo modelo capacita o profissional a ter uma percepção mais abrangente, dinâmica, complementar e integrada. Juntamente com as habilidades e competências técnicas, as habilidades relacionais que capacitam o indivíduo a estabelecer relações interpessoais com base na cooperação, também tem sido requeridas. É esperado do funcionário um envolvimento e uma internalização dos objetivos e missão da organização, de forma a se tornar um colaborador (PINHO, 2006, p. 2).

Desde o final do século passado, Moscovici (1996) já destacava que a

maioria dos especialistas indicava que o futuro pertenceria às organizações

baseadas em equipes. Mais recentemente, Peduzzi e Schraiber (2005, p.1)

contextualizam que

...o trabalho em equipe tem sido proposto na área de saúde, há décadas, visto que a complexidade crescente das práticas neste campo tem tornado evidente que a eficiência, eficácia e efetividade das intervenções resulta de uma produção coletiva. Requer portanto, coordenação e articulação de um conjunto muito diversificado de ações, executadas por um elenco também variado de agentes.

A partir dessas reflexões e com a chegada do que Moscovici (1996)

chamava de futuro, chegaram também as percepções de que dos grupos emanam

potenciais e fenômenos (reativos ou não), plausíveis de identificação, definição,


discussão e, principalmente, com vistas a estabilizar, estimular e sincronizar com o

dia-a-dia de atividades voltadas para um contexto relevante: a interação interpessoal

disciplinada para o cuidado humano (BITENCOURT, 2004; MOSCOVICI, 2001b).

Nessa perspectiva, Peduzzi e Ciampone (2005, p.117), consideram que

Uma equipe usa as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros, planeja suas atividades, é sistêmica em seu processo decisório e de resolução de problemas, e empenha-se para chegar à produtividade máxima.

Para Motta (2001) as equipes são formas mais estruturadas dos grupos de

trabalho e se formam por competências, são estruturadas em relações flexíveis,

abertas a novas ideias e têm criatividade para resolução de problemas.

No trabalho em equipe a responsabilidade é tanto individual como coletiva e

as habilidades são complementares. Há integração gerencial de habilidades e

talentos individuais para produzir serviços de maneira mais eficiente e efetiva

(MOTTA, 2001; ROBBINS, 1999). Para Robbins (1999) as equipes também têm

capacidade de se formarem, desdobrarem e se dissolverem rapidamente.

Peduzzi e Ciampone (2005) destacam que em uma equipe todos os

membros sentem-se responsáveis pelo sucesso da equipe, se empenham para

manter relações de cooperação por meio do estabelecimento de objetivos comuns,

comunicação aberta, reconhecimento e apoio recíprocos, sentem-se como parte

integrante da instituição. O trabalho em equipe não exige a eliminação das

especificidades dos trabalhos, pois as diferenças técnicas expressam a possibilidade

de contribuição da divisão do trabalho para a melhoria dos serviços prestados, à

medida que a especialidade permite aprimoramento do desempenho técnico em

determinada área de atuação, bem como maior produção (PEDUZZI, 2001).

Moscovici (1996; 2001b) conceitua equipe como formas mais estruturadas

de um grupo de trabalho, pois compreende seus objetivos e está empenhado em

alcançá-los, de forma compartilhada. Nele a comunicação é verdadeira e opiniões

diferentes são estimuladas. A confiança é grande, as habilidades complementares

dos seus componentes possibilitam alcançar resultados e os objetivos comuns

determinam seu propósito e direção.

A autora considera a equipe como um grupo com funcionamento qualificado,

que usa as suas habilidades, competências e os recursos de todos os seus

membros e empenha-se para chegar à produtividade máxima. Afirma ainda que


grupos existem em todas as organizações, mas equipes ainda são raras, embora o

termo seja muito utilizado. Nelas, o desempenho é coletivo e o resultado é maior que

a soma das partes individuais, pois “há um bocado de diferença entre as pessoas

trabalhando juntas num projeto e todas elas apenas trabalhando ao mesmo tempo”

(MOSCOVICI, 1996, p.5).

Atualmente é possível encontrar vários conceitos do trabalho em equipe que

evidenciam as características de um trabalho integrado, com comunicação e

confiança. Mais do que nunca essa tendência parece destacar que o foco do

trabalho em equipe é baseado no esforço coletivo na busca de objetivos e nas

metas comuns, em clima de confiança, respeito, cooperação, comunicação aberta e

clara entre seus membros (ABREU et al., 2005).

Existem fatores que podem influenciar na organização e no alcance da meta

de se atingir o nível de equipe. Esses são influenciados pelo fato da existência de

indivíduos, técnico, social e psicologicamente diferentes, e dessa forma, a busca do

resultado do cuidar na assistência ao cliente, pode sofrer interferências se não

houver um espírito de equipe e união, o que pode comprometer seus objetivos

comuns (FELLI; PEDUZZI, 2005; PEDUZZI, 2006, 2007).

Assim, pode-se dizer que o trabalho em equipe é um instrumento para o

alcance das necessidades e tendências da Política Nacional de Saúde, não somente

do ponto de vista do grupo a ser cuidado, mas também do grupo de cuidadores. Um

dos pontos propostos pela PNH é o “fortalecimento do trabalho em equipe

multiprofissional, fomentando a transversalidade e a grupalidade” (SECRETARIA DE

ATENÇÃO À SAÚDE, 2008a, p. 21) e também, um modelo de gestão centrado no

trabalho em equipe e na construção coletiva que garantam que o poder seja

compartilhado, por meio de análises, decisões e avaliações construídas

coletivamente (SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE, 2008d).

Tendo em vista os diversos conceitos apresentados sobre o trabalho em

equipe, destaca-se nesta pesquisa a gênese desse processo, cujos fundamentos

dão base à presente dissertação de mestrado e que são apresentados a seguir.

O trabalho em equipe é uma grande ferramenta para melhoria do processo

de trabalho, entretanto, não é fácil atingir o nível de equipe. Existem inúmeros

fatores que podem dificultar este processo (PEDUZZI, 2001). Moscovici (1996)

recomenda como uma possibilidade de mapear as dimensões necessárias ao

desenvolvimento de equipes de trabalho, a análise de campo de forças, enquanto


técnica valiosa para planejamento de mudanças psicossociais. Considera as forças

como elementos ativos que se conjugam para determinar o nível de atividade

específico da situação em dado momento. Elas atuam em diversas direções, em

quantidades variáveis e em graus diferentes

Ao conceituar campo de forças essa autora está fundamentada na

perspectiva de Kurt Lewin (1948), químico, físico, filósofo e psicólogo norte

americano de origem alemã, que modificou profundamente o curso da psicologia e é

apontado como um dos maiores psicólogos contemporâneos. Fundador do Centro

de Pesquisa em Dinâmica de Grupo em Harvard, ele criou e introduziu no

vocabulário dos psicólogos o termo “dinâmica de grupo”. Sua preocupação era

elaborar uma psicologia dos grupos que fosse ao mesmo tempo dinâmica e

gestáltica. Seu trajeto como pesquisador caminhou para a formulação de

pressupostos teóricos sobre os grupos, aplicando sua teoria em seu próprio grupo

de trabalho (KURT LEWIN, 2000; MAILHIOT, 1981).

Lewin foi profundo inspirador dos autores da Escola das Relações Humanas

e das demais outras teorias desenvolvidas a partir dessa. Criou a teoria de campo

de forças que define os movimentos presentes nos grupos que impulsionam a

realização de tarefas e, por conseguinte, facilitam a coesão do trabalho grupal,

influenciando positivamente os resultados do desempenho do grupo. A esse

movimento Lewin (1948) denominou de forças impulsoras. De forma contrária, as

forças restritivas são aquelas que restringem os movimentos de coesão e acordo

entre os membros do grupo, influenciam negativamente o movimento do grupo, bem

como comprometem o desempenho dos grupos no desenvolvimento de suas tarefas

(LEWIN, 1948).

O desenvolvimento da teoria de campo de forças de Lewin teve como

objetivo explicar a motivação do comportamento humano para o trabalho coletivo,

sendo que essa se baseia nos princípios de que o comportamento humano é

derivado da totalidade de fatos coexistentes e ainda que esses fatos coexistentes

têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de

uma inter-relação com as demais partes.

Nessa perspectiva, Lewin defende que o comportamento humano não está

condicionado só às vivências passadas ou futuras mas, principalmente, do campo

dinâmico atual e presente. Seus pensamentos são fundamentados na base da

gestalt, o que confere a idéia de dinamicidade do comportamento e das dinâmicas


interacionais. Esse campo dinâmico é definido como o espaço de vida que contém a

pessoa e o seu ambiente psicológico (LEWIN, 1965; MAILHIOT, 1981).

Influenciado pelos pesquisadores da matemática e da física, a teoria de

Lewin propõe uma equação para explicar o comportamento humano: C = f (P,M)onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P)

e o meio ambiente (M) que a rodeia (LEWIN, 1965).

A partir dessa concepção é definido o termo ambiente psicológico, que

pressupõe o ambiente tal como ele é percebido e interpretado pela pessoa, sendo

relacionado diretamente com as atuais necessidades do indivíduo. Nesse ambiente,

objetos, pessoas e situações podem adquirir valências, que determinam o campo

dinâmico de forças psicológicas. Essas valências podem ser positivas (quando

podem ou prometem satisfazer necessidades presentes do individuo), ou negativas

(quando podem ou prometem ocasionar algum prejuízo) (LEWIN, 1948, 1965;

MAILHIOT, 1981). Dessa relação foram criados os termos “forças impulsoras” e

“restritivas” que utilizamos no contexto do presente trabalho.

As forças impulsoras são as que tendem a aumentar o nível de atividade do

indivíduo com o grupo, ou seja, elas impulsionam positivamente uma determinada

situação. As restritivas são as que tendem a baixar o nível dessa atividade e limitam

o movimento do grupo (MOSCOVICI, 1996). Ao se delinear estas forças chega-se a

duas possibilidades: ampliar a intensidade das forças impulsoras ou reduzir as

restritivas. Analisar um campo de forças significa identificar quais são as forças

impulsoras e quais são as restritivas, cujas análises trarão diretrizes associadas ao

equilíbrio ou não dessas forças. Havendo necessidade de intervenção, deverão ser

utilizadas estratégias para favorecer as forças impulsoras ou para tentar reduzir a

intensidade das forças restritivas (MOSCOVICI, 1996; 2001b).

Segundo Moscovici (1996), a análise dessas forças é uma técnica valiosa

para planejamento de mudanças e resolução de problemas. A partir dela, a

criatividade é estimulada pelo fato de requerer a descoberta e interpretação de

elementos objetivos e subjetivos, lógicos e não-lógicos, racionais e emocionais,

como forças atuantes num dado contexto – tempo. As forças atuam em diversas

direções com intensidade variável. Se houver equilíbrio entre elas não haverá

movimento e, sem movimento, não haverá saída da situação – problema.

A mesma autora também coloca que a técnica de análise do campo de

forças compõem-se de quatro etapas:


1ª. Descobrir as forças atuantes na situação problema e distribuí-las em

duas listas;

2ª. Estimar sua intensidade e desenhar o diagrama do campo de força;

3ª. Categorizar as forças atuantes em uma das três categorias principais: eu

(engloba fatores que se relacionam à pessoa como indivíduo, tais como

motivação, talentos, timidez); outros (abrange fatores referentes a outras

pessoas, tais como liderança, competência, conflitos e simpatia);

ambiente (compõe-se de elementos não referentes a pessoas, tais como

ambiente físico, recursos materiais). A maior dificuldade desta etapa está

em reconhecer e colocar o eu como força atuante, em especial como

força restritiva na situação problema.

4ª. Criar alternativas de mudanças: definido o campo de forças, existem

duas opções: ampliar a intensidade das forças impulsoras ou

converter/diminuir as forças restritivas (MOSCOVICI, 1996).

Em geral, essa técnica é desenvolvida tendo como suporte metodológico a

pesquisa ação, que também foi criada por Lewin (MAILHIOT, 1981; MOSCOVICI,

1996).

A análise desse movimento permite a observação do nível de funcionalidade

dos grupos de trabalho e a identificação de fatores que possam mostrar

possibilidades para o seu crescimento e aprimoramento na direção de uma equipe

com desempenho mais qualificado (MOSCOVICI, 1996).

Um grupo de trabalho é aquele que interage, principalmente, para

compartilhar informações e tomar decisões que ajudem cada membro a

desempenhar suas tarefas individualmente. Nesse tipo de processo, existe

simplesmente a soma das contribuições de cada membro do grupo separadamente

e a responsabilidade permanece individualizada. As habilidades de seus

componentes são variadas e se juntam quase ao acaso. Não se cultiva a

colaboração e a união (ABREU et al., 2005).

O grupo pode ser analisado pela sua composição, estrutura e ambiente,

Neste caso, estudam-se as pessoas que o compõem, as posições ocupadas por

elas no grupo, suas relações entre si, o espaço físico e o psicossocial do grupo.

Ainda pode ser estudado considerando sua dinâmica e os componentes que

constituem as forças em ação. Quando se visualiza o grupo como um campo de

forças, em que umas concorrem para movimentos de avanço e outras, para o


retrocesso, é importante destacar que algumas se ressaltam no seu funcionamento

como: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento,

liderança e inovação. Todos esses componentes influenciam decisivamente para a

definição de normas de funcionamento e estabelecimento do clima do grupo

(MOSCOVICI, 2001b).

Não é fácil estabelecer diferenças precisas entre grupo e equipe, mas pode-

se dizer que um grupo pode se transformar em equipe, e isto segundo Moscovici

(1996), acontece quando ele passa a prestar mais atenção à sua forma de

funcionamento e procura resolver os problemas que o afetam.

Um grupo que se desenvolve como equipe necessariamente incorpora à sua dinâmica as habilidades de diagnose e de resolução de problemas. Esse novo modo de funcionar torna-se tão natural que deixa de ser uma ferramenta disponível para utilização somente em circunstâncias específicas. É a característica da equipe em todas as ocasiões, em todos os processos grupais que passa a prevalecer (MOSCOVICI, 1996, p.5-6).

O desenvolvimento de equipe é concebido como uma transformação

qualitativa do todo, não se tratando de uma simples mudança de procedimentos e

técnicas (MOSCOVICI, 1996). A autora define ainda os estágios de desempenho de

grupo, elaborados a partir do que Katzenbach e Smith (1993) nomearam de curva de

desempenho de equipe, que permite classificar os grupos de acordo com seu modo

de funcionamento, podendo se apresentar em cinco posições, conforme

apresentado no Quadro 2.


Quadro 2: Estágios de desempenho de grupo.

ESTÁGIOS CONCEITOS

Pseudo – equipe Grupo em que cada um tem seu trabalho a ser feito, mas ninguém se

preocupa com o desempenho coletivo, e nem mesmo tenta conseguí-lo.

Grupo de trabalho Grupo cujos membros partilham informações entre si, mas cada pessoa assume individualmente as responsabilidades por suas

tarefas e objetivos, independente do resultado coletivo.

Equipe potencial

Grupo que quer verdadeiramente produzir um trabalho conjunto e necessita ter uma orientação direcionada, ou seja, os membros precisam de orientação sobre como trabalhar juntos, bem como

precisam ser esclarecidos sobre a finalidade das tarefas e os objetivos a serem alcançados.

Equipe real

Grupo composto de pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras. Tem missão e objetivos

comuns e abordagem de trabalho bem definida. Todos confiam uns nos outros e assumem plena responsabilidade pelo desempenho da

unidade.

Equipe de elevado desempenho

Grupo cujos membros estão profundamente comprometidos com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e

dos outros. Todos confiam uns nos outros, assumem plena responsabilidade pelo desempenho da unidade e conseguem obter

resultados muito além das expectativas. Fonte: Moscovici (1996)

O desenvolvimento do grupo nestas posições não acontece repentinamente;

é um processo que atinge os sistemas pessoais e interpessoais, pensamentos,

sentimentos e valores dos membros dos grupos (MOSCOVICI, 1996).

Assim, tomando como base esses fundamentos foi que se construiu o

percurso metodológico que orientou a presente dissertação.

3. METODOLOGIA

M e t o d o l o g i a | 58

3.1. Tipo de estudo

Pesquisa de natureza exploratória e descritiva. O estudo exploratório é

utilizado com o objetivo de obter maiores informações sobre um tema. Sua principal

finalidade é desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias. É desenvolvido

para proporcionar uma visão geral acerca de determinado fato e é realizado

especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado. É importante considerar

também que estudos exploratórios começam com algum fenômeno de interesse e

mais do que observar e descrever, investigam a sua natureza complexa e os outros

fatores com os quais ele está relacionado (GIL; 2007). O estudo descritivo descreve

e documenta os aspectos da situação como características, variações, importância e

significado dos fatos e fenômenos de determinada realidade. Possibilita inclusive um

diagnóstico quantitativo, quando pertinente, da situação vivida, direcionando a

melhoria das práticas em saúde e sugerindo novos rumos para pesquisas futuras

(GIL; 2007; LOBIONDO-WOOD; HABER, 2001; POLIT; BECK; HUNGLER, 2004;

TRIVINOS, 2008).

3.2. Cenário do estudo

Estudo desenvolvido em um hospital público universitário localizado na

região Centro-Oeste do país, que presta atendimento exclusivo a usuários do SUS.

É considerado referência no estado de Goiás, nas diversas especialidades médicas

e é certificado pelos Ministérios da Saúde e da Educação como Hospital de Ensino.

É campo de formação de alunos de graduação (enfermagem, farmácia, fisioterapia,

psicologia, odontologia, medicina, nutrição, serviço social) da própria universidade e

de outras instituições de ensino públicas e privadas do Estado e ainda, é campo de

atividades práticas para técnicos e auxiliares de enfermagem em formação.

A instituição possui 306 leitos hospitalares distribuídos em nove unidades de

internação (maternidade, pediatria, ortopedia, medicina tropical, clínica médica,

clínica cirúrgica e unidades de terapia intensa neonatal, cirúrgica e médica), e leitos

destinados ao atendimento de urgência/emergência distribuídos em duas unidades


(UUE Adulto e o Serviço de Emergência e Urgência Pediátrico). Devido à grande

demanda de atendimentos estas unidades também mantêm clientes em regime de

internação.

Segundo o levantamento estatístico realizado pela Comissão de

Processamento de Dados da instituição, no ano de 2006 foram realizadas em média,

1008 internações clínicas e/ou cirúrgicas.

A instituição também possui serviço de apoio diagnóstico em radiologia,

laboratório de análises clínicas e patológicas, hemodinâmica, terapia substitutiva

renal, banco de sangue, centro cirúrgico e centro obstétrico. Possui ainda,

ambulatórios para atendimentos de diversas especialidades médicas e conta com

um centro de referência em oftalmologia.

A equipe multiprofissional de saúde é formada por profissionais da

enfermagem farmacêuticos, fisioterapeutas, assistentes sociais, médicos,

fonoaudiólogos, nutricionistas e psicólogos. Sua principal força de trabalho é

constituída pela equipe de enfermagem (mais de 70%), que são vinculados à própria

universidade e também às Secretarias Municipal e Estadual de Saúde. Esta equipe

é composta por 158 enfermeiros, dos quais 96 estão na assistência direta ao cliente,

e os demais ocupam cargos na diretoria do hospital, na gerência dos serviços de

enfermagem ou na gerência de outros serviços não ligados diretamente à

assistência de enfermagem. Ainda compõem a equipe 550 técnicos e 121 auxiliares

de enfermagem.

Especificamente, o estudo foi desenvolvido na UUE Adulto. A escolha do

local se deu por se tratar de área estratégica no que se refere à porta de entrada dos

clientes na instituição, a qual exige trabalho em equipe afinado e eficiente.

Segundo relato de profissionais já aposentados, esta unidade surgiu em

1964 durante a intervenção militar no Estado, quando foi exigido da diretoria a

criação de um serviço de urgência. Localizada no térreo, a UUE é constituída por

seis enfermarias, uma sala de observação com 11 leitos, sala de reanimação com

dois leitos, uma sala de sutura e outra para atendimentos ortopédicos, e oito

consultórios. Existe ainda uma unidade setorial da farmácia que atende

exclusivamente à demanda desse setor.

Apresenta várias entradas o que apesar de facilitar a chegada dos clientes

externos e internos, prejudicam o andamento do trabalho. Permitem a circulação de

muitas pessoas, principalmente, funcionários de outros setores, que utilizam a


unidade como passagem para entrada e saída, aumentando o fluxo e o tumulto nos

corredores.

É também um local de ventilação e iluminação inadequadas, com espaço

físico pequeno para a demanda e inapropriado para um atendimento humanizado

aos clientes internados, por contar com número reduzido de banheiros, poucos

leitos, tomadas e pintura desgastadas, corredores estreitos, local inespecífico para o

preparo das medicações, consultórios sem estrutura e sem materiais para o

atendimento.

Por se localizar distante de setores como a sala de acolhimento e a

farmácia, dificulta o atendimento e gera a necessidade dos clientes serem avaliados

pelo médico ainda na ambulância, por não conseguirem ir ao setor de acolhimento.

Ainda, há o desgaste dos profissionais que precisam a cada atendimento se

deslocarem à farmácia.

A disponibilidade de materiais e equipamentos é limitada, em função do

sucateamento de alguns e ainda da alta incidência de desaparecimento de

glicosímetros, estetoscópios, pinças de bandejas e materiais para curativos (o

descontrole de acesso de pessoas no local facilita essas ocorrências.

É um setor tumultuado, que funciona descaracterizado de emergência e

urgência, por receber clientes que poderiam ser atendidos nas unidades básicas de

saúde e por manter internados, clientes com doenças crônicas, não classificadas

como casos de urgência ou emergência, o que contribui para o aumento do número

de clientes internados nos corredores em acomodações inadequadas como macas,

poltronas e cadeiras.

Atualmente, a UUE Adulto atende uma média de 1.821 clientes/mês, sendo

a maioria dos atendimentos urgências clínicas como infarto agudo do miocárdio,

diabetes descompensada, insuficiência respiratória, insuficiência renal, intoxicações

e complicações vasculares.

O acesso da população à unidade se dá por meio do sistema de regulação

em saúde e demanda espontânea, precedido pela Classificação de Risco realizada

pelo Setor de Acolhimento da instituição.


3.3. População e amostra do estudo

Participaram do estudo profissionais da equipe de enfermagem da UUE, que

demonstraram interesse, disponibilidade e que estavam na escala mensal de junho

e julho de 2008, após serem informados sobre os objetivos e características do

estudo. Os critérios para inclusão dos profissionais foram atuar na equipe de

enfermagem da unidade há pelo menos um ano (em razão da necessidade dos

mesmos terem experiência acumulada na referida equipe) e estar trabalhando na

época da coleta.

Considerando-se os critérios de inclusão e a adesão dos profissionais da

equipe à pesquisa obteve-se um total de 80% de participação da população. Entre

os 20% restantes, além daqueles que não se enquadraram nos critérios de inclusão,

estavam os que se recusaram a participar e aqueles que fizeram parte do teste

piloto quando da construção do instrumento de coleta. No período da coleta,

trabalhavam na UUE 55 profissionais.

Os profissionais foram convidados a participar durante o plantão, momento

em que assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Apêndice A),

sendo informados e orientados quanto aos objetivos da pesquisa, forma de

condução da mesma, procedimentos e agendamento da coleta dos dados.

3.4. Estratégias para coleta de dados

3.4.1. Delineamento do instrumento

Embora Moscovici (1996) preveja o desenvolvimento da análise do campo

de forças em quatro etapas, neste trabalho, foram aplicados apenas até o terceiro

passo. Isso ocorreu porque a utilização da técnica em sua complexidade exige

abordagem focada na pesquisa ação, para que os participantes da equipe

examinem em conjunto o campo de forças e, por meio do quarto passo, criem


coletivamente alternativas de mudanças e experimentem juntos como potencializar

as forças impulsoras e converter / diminuir as restritivas.

A proposta inicial do presente estudo foi desenhada nessa perspectiva, mas

por indisponibilidade do grupo estudado em acolher essa proposta, os

pesquisadores reestruturaram o projeto. Assim, nessa pesquisa, focaliza-se apenas

o mapeamento e mensuração das forças, que foi possível após a construção de um

instrumento que viabilizou a coleta, partindo da disponibilidade do grupo para

participação individual.

O instrumento de coleta de dados (Apêndice B) foi construído tendo como

embasamento a Teoria de Campo de Forças de Kurt Lewin e a proposta

apresentada por Moscovici (1996), no que se refere ao mapeamento das dimensões

no desenvolvimento de equipes de trabalho, bem como a vivência da pesquisadora

na unidade, haja vista a necessidade de se estudar, nesse contexto, aspectos

relacionados ao ambiente onde se dá o trabalho.

Optou-se por elaborar um questionário estruturado em duas partes, sendo

que a primeira trata dos dados de identificação e a segunda foi estruturada com

questões divididas em três tópicos (Apêndice B).

1ª Parte: constituída de 13 (treze) perguntas fechadas e uma aberta, para

caracterizar os integrantes da equipe da referida UUE quanto a dados de

identificação (idade, gênero e escolaridade), dados profissionais (tempo de

formação, tempo de atuação na enfermagem, tempo de atuação na unidade,

tempo de atuação na instituição, carga horária semanal de trabalho na

unidade, tipo de vínculo trabalhista, se trabalha em outro local e o motivo

pelo qual foi lotado na unidade). Há ainda uma questão para informar a

participação em cursos oferecidos pela instituição e os benefícios deste para

o trabalho em equipe.

2ª Parte: subdividida em três tópicos:

I. Níveis de desempenho do grupo de trabalho: refere-se à definição

de níveis de desempenho do grupo de trabalho, contendo uma questão

fechada para investigar a concepção dos profissionais sobre seu

grupo.

II. Componentes da dinâmica do grupo de trabalho: contêm sete

questões abertas que trazem os elementos que orientam a interação

da equipe de trabalho e podem facilitar ou dificultar o andamento da


equipe: objetivos, motivação, comunicação, liderança, processo

decisório, inovação e relacionamento interpessoal.

III. Caracterização do ambiente, dos aspectos estruturais e de

organização: refere-se à caracterização do ambiente, dos aspectos

estruturais e de organização onde a equipe atua. Contém 11 (onze)

questões abertas considerando os aspectos que facilitam e dificultam o

trabalho em equipe na unidade, relacionados a cada item. Apresenta

também outras duas questões onde o sujeito pode citar outros fatores

que considera facilitadores ou dificultadores para o trabalho em equipe,

que não foram contemplados nos demais itens do instrumento.

Depois de construído, o questionário foi submetido à avaliação de três

experts, que analisaram a pertinência das questões aos objetivos propostos, sendo

uma profissional da área de psicologia, e duas da área de enfermagem, sendo uma

na área de Urgência e Emergência e outra na área de Trabalho em Equipe.

Além disso, para calibrar o questionário foi realizado um teste piloto com três

profissionais da equipe de enfermagem da unidade em maio de 2008, selecionados

por meio de sorteio. Esses profissionais, além de esclarecidos sobre a legalidade da

participação no estudo, enquadravam-se nos critérios de inclusão da pesquisa e

ajudaram na verificação da aplicabilidade do instrumento, na clareza dos enunciados

e no tempo para preenchimento do mesmo. As respostas obtidas indicaram que o

mesmo estava claro o suficiente para se dar início à coleta definitiva dos dados,

apesar de ter indicado a necessidade de um longo tempo para respondê-lo.

3.4.2. Procedimento de coleta de dados

Os dados foram coletados no período de junho a julho de 2008. Após

assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, foi entregue aos

profissionais da equipe de enfermagem o questionário. Nesse momento foi feita a

leitura conjunta, principalmente da segunda parte, esclarecendo dúvidas para melhor

preenchimento e agendamento de um momento para devolução do mesmo.

Considerando o tamanho do instrumento e sua complexidade, o processo de

coleta foi trabalhoso, pois exigia tempo para a orientação dos sujeitos, o que


demandava o seu afastamento temporário das atividades da UUE. O tempo médio

para responder o questionário foi de aproximadamente uma hora e trinta minutos. A

adesão dos profissionais à pesquisa foi considerada satisfatória já que se obteve

80% de participação, mesmo com a aplicação dos critérios de inclusão.

A coleta de dados foi um grande desafio, pois muitos instrumentos foram

respondidos durante o período de trabalho, o que demandava o afastamento do

profissional de suas atividades. Nesse período, a demanda de atendimento da

unidade estava alta e o número de profissionais reduzido.

3.5. Responsabilidade ética

A pesquisa teve o consentimento institucional e foi submetida ao Comitê de

Pesquisa Médica Humana e Animal do Hospital das Clínicas da Universidade

Federal de Goiás, sendo aprovada sob o protocolo de número 156/07 (Anexo A).

Foram garantidos o sigilo e o anonimato em relação às informações levantadas na

coleta de dados, e o compromisso de que os dados seriam utilizados apenas para

fins científicos, em atendimento ao que estabelece a Resolução 196/96 do Conselho

Nacional de Saúde (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1996).

3.6. Processamento e análise dos dados

Os dados obtidos por meio dos questionários foram inicialmente digitados

exatamente como registrados pelos participantes. Esse processo gerou o conjunto

das forças atuantes nas situações problema apresentadas, o que permitiu estimar a

intensidade das mesmas, segundo o que recomenda Moscovici (1996) para esse

processo de mapeamento.

Em seguida, os dados foram submetidos ao processo de análise de

conteúdo, especificamente, na modalidade temática, tal como proposto por Bardin

(2007). Esse processo consistiu da leitura exaustiva dos dados, onde se buscou

identificar palavras e expressões que se relacionavam as dimensões do Eu, Outro


ou Ambiente conforme proposto por Moscovici (1996), para identificar as forças

impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe.

Essa forma de organização da análise vem ao encontro das diferentes fases

de análise de conteúdo, citadas por Bardin (2007): pré-análise, exploração do

material, tratamento dos resultados, inferência e a interpretação.

Após a primeira distribuição dos dados brutos nas referidas dimensões e em

função do grande volume de dados gerados na coleta, estes foram sendo agrupados

por semelhança. A partir desse primeiro agrupamento, o processo foi refinado por

meio de validação do seu conteúdo, por um grupo de pesquisadores que estudam o

tema e que auxiliaram nessa etapa da pesquisa. Esse exercício levou à construção

das categorias, da descrição do seu conteúdo, do número de dados agrupados e do

percentual representado pelos mesmos, em relação ao número total de itens

incluídos em cada dimensão (Eu, Outro e Ambiente) e se eram elementos que

impulsionavam ou restringiam o trabalho em equipe.

Os dados são apresentados em forma de tabelas e, conforme previsto nas

orientações de Bardin (2007) para o desenvolvimento do processo de análise de

conteúdo na modalidade temática e sinalizam a categoria, sua descrição e

percentual da mesma no conjunto dos dados por dimensão.

Destaca-se que devido à riqueza e volume dos dados gerados na

investigação, esse foi o caminho escolhido para desenvolver a análise dos dados

apresentados, embora seja possível outras formas de análise do mesmo material.

Os resultados e sua discussão são apresentados na sequência.

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A p r e s e n t a ç ã o e d i s c u s s ã o d o s r e s u l t a d o s | 67

A primeira etapa da apresentação dos resultados consiste na caracterização

dos participantes da pesquisa, seguida da concepção dos mesmos sobre os “Níveis

de Desempenho do Grupo de Trabalho”.

A segunda etapa apresenta o mapeamento das forças atuantes na UUE

segundo a perspectiva da equipe de enfermagem.

4.1. Caracterização dos profissionais da UUE

Participaram do estudo 44 profissionais que integram a equipe de

enfermagem da UUE. A caracterização destes profissionais quanto a dados

pessoais, categoria profissional e escolaridade estão descritos na Tabela 1.

Tabela 1: Caracterização dos 44 profissionais da unidade de urgência e emergência

adulto, segundo a idade, gênero, categoria profissional e escolaridade. Goiânia,

2009.

Variáveis Frequência (n=44) %Idade (anos)

25 – 35 anos 15 34,036 – 45 anos 13 29,546 – 55 anos 14 32,0Mais de 55 anos 02 4, 5

Gênero Masculino 09 20,0Feminino 35 80.0

Categoria profissional Enfermeiro 05 11,0Técnico de Enfermagem 33 75,0Auxiliar de Enfermagem 06 14,0

EscolaridadeEnsino médio completo 23 52,0Ensino superior completo 15 34,0Ensino superior incompleto 06 14,0

A análise da Tabela 1 permite verificar que a UUE é constituída, em sua

maioria, por trabalhadores jovens, haja vista que 28 (63,6%) dos profissionais têm


entre 25 e 45 anos. Apenas 2 (4,5%) servidores tem mais de 55 anos. Os

profissionais do sexo feminino estão em maior número (80%), bem como a categoria

profissional de Técnico de Enfermagem, com 75% dos profissionais. Segundo

Delgado e Oliveira (2005), a predominância de mulheres na profissão, está

relacionada ao próprio contexto histórico do surgimento da enfermagem e seu

reconhecimento como profissão. Elia e Navarro (2006) também afirmam que é

característica do trabalho hospitalar a grande porcentagem de mulheres.

Pelos dados obtidos, verifica-se a preocupação do profissional com sua

qualificação e crescimento, visto que muitos são Técnicos ou Auxiliares de

Enfermagem na instituição, mas têm curso superior em Enfermagem ou em outros

como: letras, teologia, pedagogia, administração, psicologia, direito e fisioterapia.

Esta colocação também se refere aos profissionais enfermeiros, mas em número

menor. O Gráfico 1 mostra a porcentagem de profissionais que apresentam curso

superior em outras áreas, que não a de enfermagem.

Gráfico 1: Qualificação dos profissionais da unidade de urgência e emergência de

um hospital de ensino. Goiânia, 2009.

Dos 11 (25%) profissionais que têm outro curso superior, que não o de

enfermagem, apenas um é enfermeiro. Do total de profissionais do nível médio (39),


é importante citar que quatro (10,2%) tem curso superior completo em Enfermagem

e três (7,6%) estão cursando.

Estes dados ressaltam que a qualificação de vários profissionais é maior do

que as exigências de sua função. Essa qualificação pode melhorar a eficiência do

trabalho, a competência profissional e o nível de satisfação pessoal.

A Tabela 2 apresenta o tempo de formação e atuação dos profissionais na

enfermagem e na instituição.

Tabela 2: Tempo de formação e atuação dos 44 profissionais da UUE, na

enfermagem e na instituição. Goiânia, 2009.

Variáveis Frequência (n=44) %Tempo de formação

01 – 05 anos 04 9,006 - 10 anos 14 32,011 - 15 anos 08 18,016 - 20 anos 10 23,021 ou mais 08 18,0

Tempo de exercício na enfermagem 01 – 05 anos 06 13,606 - 10 anos 14 32,011 - 15 anos 06 13,616 - 20 anos 10 22,721 ou mais 08 18,1

Tempo de atuação na instituição 01 – 05 anos 19 43,006 - 10 anos 14 32,011 - 15 anos 08 18,016 - 20 anos 01 2,021 ou mais 02 5,0

Quanto ao tempo de formação e exercício na enfermagem, destacam-se 14

(32%) profissionais que têm entre seis e dez anos. Em relação ao tempo de atuação

na instituição, um número importante 19 (43%), atuam entre um e cinco anos.

Os profissionais apresentam equivalência entre o tempo de formação e

atuação na enfermagem, o que demonstra que estes sujeitos, logo que se formaram

entraram no mercado de trabalho. Estes dados também demonstram que a

instituição onde a pesquisa foi realizada, foi o primeiro local de trabalho de alguns


destes profissionais, pois 14 (32%) deles estão na instituição entre seis e dez anos.

É importante considerar que estes profissionais tiveram a oportunidade de iniciar sua

vida profissional em um hospital escola, de grande porte, o que pode favorecer o seu

desenvolvimento e a aprendizagem na prática assistencial.

A Tabela 3 mostra o tempo de atuação dos profissionais na UUE, sua carga

horária e vínculo trabalhista, considerando que há profissionais com diferentes

vínculos na unidade, pois são funcionários da Universidade Federal de Goiás, da

Fundação de Apoio ao Hospital das Clínicas – FUNDAHC e também cedidos da

Secretaria Municipal de Saúde.

Tabela 3: Tempo de atuação dos 44 profissionais na UUE, carga horária semanal,

tipo de vínculo trabalhista e outros trabalhos. Goiânia, 2009.

Variáveis Frequência (n=44) %Tempo de atuação na unidade

01 – 05 anos 24 54,006 - 10 anos 13 30,011 - 15 anos 06 14,021 ou mais 01 2,0

Carga horária semanal de trabalho na unidade 30 horas 41 93,040 horas 03 7,0

Tipo de vínculo trabalhista Concursado da UFG 32 73,0Contratado pela SMS 01 2,0Contratado pela FUNDAHC 11 25,0

Trabalha na enfermagem em outro local Sim 26 59,0Não 18 41,0

A maioria dos profissionais atuam na unidade entre um e cinco anos, com

carga horária predominante de trinta horas, sendo que 32 (73%) são concursados

da universidade. Estes dados demonstram que, apesar do ritmo acelerado e

estressante da UUE, muitos profissionais permanecem no setor desde sua entrada

na instituição.

A fixação dos profissionais em uma unidade é extremamente importante

quando se considera que a experiência pode ser acumulada, pode-se fortalecer os

vínculos com os demais profissionais e o conhecimento do funcionamento da


unidade e da própria instituição é mais concreto, o que pode facilitar a assistência.

Por outro lado é necessário considerar que existe também grande risco quando o

indivíduo permanece muito tempo num mesmo local, pois diante das diversas

dificuldades encontradas no dia-a-dia de trabalho e por não observarem mudanças

na unidade durante o tempo em que ali atuam, podem acomodar-se com a situação

e tornarem-se resistentes a mudanças. Esse fato pode ser prejudicial para a

dinâmica do trabalho e para o desenvolvimento da equipe.

Muitos profissionais (59%) têm outro emprego na área de enfermagem.

Destes, 25 tem mais um vínculo e um tem, além da UUE mais dois.

Segundo Alves e Évora (2002), atualmente tanto no setor público como no

privado, os trabalhadores da área de saúde apresentam dupla ou até mesmo tripla

jornada de trabalho, o que favorece o não estabelecimento de vínculos maiores com

a instituição e com o cliente. A necessidade de ter outro emprego para aumentar a

renda mensal exige maior esforço físico e mental do profissional (DELGADO;

OLIVEIRA, 2005).

A Tabela 4 mostra o modo como os profissionais na UUE foram lotados na

unidade e também sua participação em cursos de capacitação oferecidos pela

instituição.

Tabela 4: Designação dos profissionais para trabalhar na UUE e sua participação

em cursos de capacitação. Goiânia, 2009.

Variáveis Frequência (n=44) %Designação para trabalhar na unidade

Indicação hierárquica 25 57,0Escolha própria 14 32,0Outros motivos 05 11,0

Tem participado de cursos de capacitação - Sim 16 36,0Não 28 64,0

A maioria dos profissionais (57%) está na unidade por indicação hierárquica.

Os demais referem outros motivos como compatibilidade do horário disponível do

profissional com a necessidade da unidade, troca de contrato, permuta, fechamento

da unidade que trabalhava anteriormente e também unidade anterior sem perfil para


mudanças que o profissional esperava. Destacam-se deste grupo, 14 (32%)

profissionais que tiveram a UUE como escolha própria.

Em relação aos cursos de capacitação oferecidos pela instituição, a minoria

(36%) referiu já ter participado. Para Silva, Conceição e Leite (2008), a educação

continuada é um elemento essencial nos programas de formação e desenvolvimento

dos profissionais. Ela faz parte da política de qualificação dos trabalhadores

focalizada nas necessidades de transformação da prática.

A Tabela 5 lista os benefícios gerados pelos cursos oferecidos pela

instituição ao trabalho em equipe.

Tabela 5: Benefícios gerados pelos cursos de capacitação oferecidos pela

instituição listados pelos profissionais para o trabalho em equipe. Goiânia, 2009.

Benefícios Frequência (n=30) %Capacitação profissional para melhoria da qualidade do serviço 06 20,0

Relacionamento interpessoal 06 20,0Conhecimento dos aparelhos, do colega e dos pacientes 05 17,0Desempenho das atividades com mais rapidez e qualidade 05 17,0Humanização do serviço 06 20,0Valorização da equipe 02 6,0

Somente alguns profissionais listaram os benefícios e dentre eles,

destacaram-se a capacitação profissional, o relacionamento interpessoal e a

humanização do serviço.

Partindo da classificação proposta por Katzenbach e Smith (1993), citada

por Moscovici (1996), para caracterizar o modo de funcionamento dos grupos, a

Tabela 6 mostra como os sujeitos da pesquisa descrevem o nível de desempenho

do grupo da UUE.


Tabela 6: Níveis de desempenho do grupo de trabalho de enfermagem da UUE na

perspectiva dos profissionais. Goiânia, 2009.

Níveis de desempenho Frequência (n=44) %Pseudo- equipe 02 5,0Grupo de trabalho 19 43,0Equipe potencial 12 27,0Equipe real 06 14,0Equipe de elevado desempenho 05 11,0

Grande parte dos profissionais (43,0%), se reconhecem como um grupo de

trabalho, ou seja, aponta que a equipe de enfermagem se parece com um tipo de

grupo em que todos partilham informações entre si, mas cada pessoa assume

individualmente as responsabilidades por suas tarefas e objetivos, independente do

resultado coletivo. Destacam-se ainda 12 (27%) profissionais que identificaram seu

grupo de trabalho como equipe potencial, ou seja, um grupo que quer produzir um

trabalho coletivo e necessita de uma orientação direcionada.

Parcelas menores se reconhecem como equipe real (14%), equipe de

elevado desempenho (11%) e pseudo-equipe (5%). O fato de muitos dos

profissionais se reconhecer como grupo de trabalho, retrata claramente a dinâmica

do trabalho na UUE, em que estes executam individualmente suas tarefas durante

os atendimentos de emergência, sabem que os procedimentos foram realizados de

forma assertiva e conseguem compartilhar essas informações sem deixar nada para

ser realizado.

Essa explicação no entanto, não elimina a possibilidade do desenvolvimento

da equipe da UUE para níveis de melhor desempenho, em que se pode aprimorar

tanto os aspectos técnicos do trabalho, quanto os relacionais, em particular aqueles

relacionados à melhoria da qualidade da assistência e dos resultados coletivos

(MOSCOVICI, 1996).

4.2. Análise das forças atuantes na UUE

Para o tratamento dos dados contidos na segunda parte, tópicos I e II do

questionário, foram consideradas todas as respostas dos sujeitos dadas a cada item.


Tendo em vista que o número de respostas foi variado entre os participantes, a

coleta gerou um total de 3387 respostas.

Ao serem submetidas à análise, 3004 (89%) respostas foram consideradas

válidas para o processo de categorização definida a priori, 234 (7%) estavam sem

respostas, 40 (1%) eram respostas sem sentido e 109 (3%) eram sugestões para a

melhoria de vários aspectos do serviço.

Quando se pondera o tamanho e complexidade do instrumento verifica-se

que os dados não utilizados representam uma pequena parcela dos mesmos e não

comprometem a investigação como um todo. Assim, na continuidade do processo de

análise serão utilizadas apenas as 3004 (89%) respostas consideradas válidas.

O primeiro passo da análise foi baseado nas recomendações de Bardin

(2007) articulado ao referencial teórico utilizado, o que viabilizou a distribuição dos

dados nas dimensões estudadas, quando se trata da dinâmica do trabalho em

equipe. Vale destacar ainda que para esta análise não foi utilizada a teoria de campo

de Kurt Lewin na sua complexidade e sim, uma aproximação no que diz respeito ao

diagnóstico das forças. Isso constitui, na perspectiva de Moscovici (1996) parte do

processo de análise do campo de forças, haja vista que, na sua completude ainda

faltariam as etapas de intervenção no grupo e avaliação das possíveis mudanças.

O fato de não se ter considerado todas as etapas na presente pesquisa,

decorre do tempo necessário para o desenvolvimento desse processo, que seria

incompatível com o prazo destinado ao mestrado, acrescido ainda de uma

indisponibilidade inicial da equipe em participar de trabalhos grupais, como já

mencionado na metodologia.

Assim, os dados foram agrupados nas dimensões relativas ao Eu (engloba

fatores que se relacionam à pessoa como indivíduo, tais como motivação, talentos,

timidez); ao Outro (abrange fatores referentes a outras pessoas, tais como liderança,

competência, conflitos e simpatia) e ao Ambiente (compõe-se de elementos não

referentes a pessoas, tais como ambiente físico, recursos materiais) (MOSCOVICI,

1996). A Tabela 7 ilustra o resultado desse primeiro processo.


Tabela 7: Mapeamento geral das forças restritivas e impulsoras para o trabalho em

equipe na UUE nas dimensões do Eu, Outro e Ambiente. Goiânia, 2009.

DimensõesForças impulsoras Forças restritivas

Totaln % n %

Eu 496 61 319 39 815

Outro 329 49 336 51 665

Ambiente 381 27 1050 73 1431

Nenhuma força 67 72 26 28 93

Total 1273 42 1731 58 3004

Considerando os dados contidos na tabela 7, pode-se afirmar que nas forças

existentes no grupo de enfermagem da UUE as restritivas (58%) predominam,

porém isso se dá em função de um desequilíbrio no que se refere à dimensão do

Ambiente. Nas demais dimensões observa-se uma tendência ao equilíbrio, o que se

aproxima do que Lewin (1965) denominou de equilíbrio “quase estacionário”.

Se há equilíbrio, não há movimento e sem movimento não há saída para o

problema, não há mudanças, porque o grupo não tem consciência destas forças

atuantes e não está aberto para o processo de mudança. Talvez o primeiro sinal

desse resultado possa estar relacionado ao momento em que o grupo se recusou a

participar da proposta inicial do trabalho. O que chama a atenção, é que para que

aconteçam mudanças, se faz necessário o rompimento deste campo de forças,

provocando um desequilíbrio (MOSCOVICI, 1996).

Foram identificados pelos sujeitos mais fatores restritivos (57,62%) do que

impulsores para o trabalho em equipe na unidade estudada, embora o peso maior

destes recaia sobre o Ambiente, com 1050 (35%) respostas. Destacam-se também

nos impulsores, aqueles relacionados à dimensão do Eu (16,51%).

Isso é importante, pois mostra que o grupo tem uma imagem favorável de si

mesmo, o que poderá ser transformado em motivação ou em outros elementos que

poderão estimular o melhor desempenho da equipe. Segundo Martins (2002),

quando o indivíduo se conhece e se aceita com suas características tem melhores

condições de fazer opções de mudanças pessoais.

O bom relacionamento, a amizade, a ética, a dedicação, bom senso, a

agilidade, entre outras tantas características individuais apresentadas pelos sujeitos,

são parte importante e, às vezes, até mais relevante que os recursos materiais no


que se refere à qualidade de atendimento, pois todos os atributos individuais podem

ser compartilhados, o que faz com que o outro cresça e, consequentemente, leva à

melhor assistência.

Por outro lado, segundo Moscovici (2001b, p.166)

As pessoas tendem, em geral, a ignorar ou minimizar seu próprio papel na situação ao fazerem um diagnóstico. Quando as forças referentes ao eu são incluídas no campo de forças, aparecem mais frequentemente como forças impulsoras. É realmente difícil perceber, reconhecer e aceitar o papel que o eu desempenha como força restritiva numa situação problema.

Para Lewin (1948) as ações e reações de um grupo são influenciadas pelo

conjunto de suas características pessoais em processo de interação. O grupo de

enfermagem deste estudo, como a própria teoria refere, é formado por profissionais

com características diferentes e algumas delas como a inveja, liderança,

inflexibilidade, o conhecimento técnico, podem se sobressair, o que gera conflitos no

ambiente de trabalho e, consequentemente, reduz o nível de desempenho do grupo.

Outro fator importante no grupo é a interação entre seus membros, que

segundo Moscovici (2001b) é um processo complexo, desafiante e difícil que ocorre

permanentemente entre as pessoas. Dependendo da forma como se dá esta

interação, o relacionamento interpessoal poderá ser harmonioso permitindo

comunicação verdadeira, confiança, objetivos comuns, compartilhamento de

conhecimento, experiência e energias, facilitando até mesmo o desenvolvimento de

uma equipe. Ele também poderá ser cheio de conflitos, com desunião e

desintegração de esforços (MOSCOVICI, 1996; 2001b).

No presente estudo, as forças relacionadas à dimensão do Outro também se

encontram em equilíbrio, com 329 (10,9%) itens impulsores e 336 (11,1%) restritivos.

Destaca-se nessa dimensão a presença do equilíbrio quase estacionário (LEWIN,

1965; MOSCOVICI, 2001b), o que chama a atenção para necessidade de

investimento dos gestores em ações no sentido de reverter esta situação, podendo

melhorar o desempenho destes profissionais em equipe.

Quanto ao ambiente, foram evidenciadas mais características restritivas

(73,3%), que precisam ser trabalhadas visando à transformação destas em forças

impulsoras. Talvez este percentual maior possa ser explicado em decorrência das

dificuldades financeiras por que passa a instituição e estas refletem diretamente no


ambiente de trabalho, sendo percebido pelos profissionais como indiferença da

instituição com a UUE.

Por se tratar de um hospital escola, mantido com recursos do FIDEPS (Fator

de Incentivo ao Desenvolvimento do Ensino e Pesquisa em Saúde) e da Secretaria

Municipal de Saúde, a aquisição de materiais e equipamentos não depende

simplesmente da avaliação da necessidade pelos gestores, mas envolve um

processo mais amplo, que geralmente demanda tempo, sendo muitas vezes moroso.

Para Castilho e Gonçalves (2005) os órgãos públicos realizam as compras por meio

de licitações, que é o procedimento administrativo regido por legislação específica,

com o objetivo de garantir a observância do princípio constitucional da isonomia.

Apesar de representar pequena porcentagem dos dados, é importante

considerar que 93 (3%) deles referem que não existem fatores impulsores e

restritivos para o trabalho em equipe. Considerando-os, pode-se dizer que para uma

pequena parcela dos profissionais, a dinâmica do trabalho está estática, estagnada,

mais uma vez remetendo à idéia do equilíbrio quase estacionário (LEWIN, 1965;

MOSCOVICI, 2001b).

Após essa primeira distribuição dos dados nas respectivas dimensões, estes

foram agrupados em categorias, preservando-se a polaridade dos que impulsionam

ou restringem o trabalho em equipe. O Quadro 3 traz um panorama geral desse

processo de categorização.


Quadro 3: Categorias impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe na UUE

nas dimensões do Eu, Outro e Ambiente. Goiânia, 2009.

Categorias Impulsoras Categorias Restritivas Dimensão do Eu

1. Atributos individuais para o trabalho em equipe2. Bom relacionamento 3. Amizade e amor 4. Competência técnica 5. Harmonia com o trabalho

1. Limitações individuais para o trabalho em equipe2. Absenteísmo e comprometimento da saúde dos profissionais 3. Limitação de competência técnica 4. Falta de bom relacionamento 5. Comunicação interpessoal deficiente 6. Falta de incentivo institucional 7. Não observância da hierarquia

Dimensão do Outro

1. Força e potencial do trabalho da equipe 2. Postura ativa e adequada da gerência 3. Compromisso e competência da equipe e áreas de apoio 4. Apoio institucional e da diretoria de enfermagem5. Colaboração efetiva de alunos e voluntários6. Condição e reconhecimento do cliente

1. Limitações relacionais para o trabalho em equipe2. Postura gerencial que prejudica o desenvolvimento do trabalho e da equipe 3. Relacionamento interpessoal prejudicado 4. Equipe médica 5. Comunicação prejudicada 6. Resistência dos funcionários das outras unidades7. O cliente 8. Desorganização 9. A não existência de atividades relacionadas a integração da equipe

Dimensão do Ambiente

1. Ambiente e estrutura física adequados

2. Registros eficientes da enfermagem

3. Integração com áreas de apoio e outras clínica

4. A triagem como forma de organização do fluxo de atendimento da UUE

5. Bom funcionamento da farmácia

6. Adequação da escala de trabalho, rotinas e número adequado de funcionários

7. Benefícios institucionais

8. Reuniões periódicas

1. Dinâmica e funcionamento inadequado da unidade 2. Estrutura física deficitária e falta de materiais e equipamentos 3. Limitações no serviço da farmácia 4. Áreas de apoio: limitações e deficiências 5. Limitações e deficiências do serviço de triagem6. Problemas relativos aos registros de enfermagem7. Falta de apoio institucional 8. Interferências de interesses externos 9. Limitações no sistema de saúde 10. Falta de reuniões


Para apresentação e discussão das categorias optou-se por apresentar cada

dimensão Eu, Outro e Ambiente separadamente, analisando-se os dois pólos de

cada uma, de forma articulada, de modo a mostrar o movimento dessas forças no

contexto do trabalho em equipe na UUE.

4.2.1. Análise das forças relacionadas à dimensão do Eu

A dimensão do Eu engloba os elementos referentes à pessoa como

indivíduo. Geralmente, os sujeitos tendem a ignorar ou minimizar seu próprio papel

na situação, ao fazerem um diagnóstico. Quando as forças relativas a esta dimensão

aparecem no campo de forças, geralmente referem-se às impulsoras, porque é difícil

aceitar o papel que o Eu desempenha como força restritiva em um problema

(MOSCOVICI, 2001b). Para esta autora, as características individuais, sejam

qualidades ou defeitos, são dinâmicas e dependem simplesmente da forma como

são utilizadas, ou seja, uma qualidade pode transformar-se em defeito conforme o

uso que fizerem dela ou vice-versa.

As pessoas que compõem o grupo trazem seus valores, suas crenças, sua

filosofia, sua forma de vida, sua personalidade e suas vivências para o local de

trabalho. Estes podem ser utilizados para trazer benefícios ao grupo, considerando

que ações e reações do grupo, segundo Lewin (1948), são influenciadas pelo

conjunto de suas características pessoais.

No presente estudo a dimensão do Eu aparece com 496 (61%) respostas

como forças impulsoras e 319 (39%) como forças restritivas, o que condiz com o que

é esperado quando se faz o diagnóstico das forças atuantes, segundo Moscovici

(1996).

Seguem na Tabela 8 as categorias relacionadas às forças impulsoras, sua

descrição, freqüência, porcentagem e exemplos.



na UUE na dimensão do EU. Goiânia, 2009.

Categoria Descrição n % Exemplos

1. Atributos individuais para o trabalho em equipe

Trata-se da fotografia da equipe expressa nas características positivas para o trabalho em equipe.

264 53Compromisso; responsabilidade; iniciativa; dedicação.

2. Bom relacionamento

Refere-se à sinergia relacionada ao grupo advinda da convivência entre equipe, cliente e familiares.

113 23 Respeito;confiança; compreensão; flexibilidade.

3. Amizade e amor

Aponta a amizade e o amor como fatores potenciais nas relações interpessoais entre equipe, clientes e familiares.

75 15Cumplicidade; fraternidade; envolvimento emocional; admiração.

4. Competência técnica

Diz respeito ao conhecimento, experiência e a formação, como forma de impulsionar e/ou facilitar o trabalho.

33 7Competênciatécnica;agilidade; experiência; escolaridade.

5. Harmonia com o trabalho

Refere-se a elementos do cotidiano da equipe que contribuem para uma boa convivência no ambiente.

11 2

Liberdade de ações; abertura no trabalho; reconhecimento; perfil dos pacientes; gostar da UUE.

Total 496 100

Não mais importante que as demais dimensões, mas essencial por

influenciar o movimento do grupo, a dimensão do Eu está expressa em cinco

categorias que mostram, de maneira geral, a força destes profissionais para

desenvolver o trabalho em equipe.

As pessoas apresentam diferentes maneiras de pensar, agir e de perceber a

si mesmos, mas nesse momento da pesquisa, foi possível encontrar alguns pontos

comuns nas respostas dos profissionais, o que proporcionou a elaboração das

categorias apresentadas na Tabela 8.

Quando se fala em Atributos individuais para o trabalho em equipe,

remete-se às características individuais dos componentes da equipe, consideradas

positivas para esta perspectiva de trabalho. Essa categoria representa 53% do total

das respostas incluídas na dimensão do Eu e sinaliza a disposição dos sujeitos em

contribuir no trabalho com o que cada um tem de melhor e reconhece de si mesmo.


Mesmo considerando a ponderação de Moscovici (2001) quando se refere à

tendência do ser humano sempre valorizar-se, no que diz respeito a sua pessoa, e

de ter dificuldade em reconhecer suas limitações, considera-se positivo o fato da

equipe poder mostrar seu potencial pessoal, o que foi considerado aqui um sinal

indicador da auto-estima do grupo.

O trabalho em equipe é considerado por Motta (2001) como uma forma

aprimorada de grupo de trabalho. A equipe se forma por competências, é

estruturada em relações flexíveis, permeável a novas idéias e tem criatividade para

resolução de problemas. Apresenta como principais benefícios, segundo Griffin e

Moorhead (2006), um melhor desempenho, por oferecer aos funcionários liberdade

de crescimento, redução nos custos e aumento da flexibilidade e da criatividade.

Hoje, o trabalho em equipe é considerado propulsor de transformações, uma

das formas de trabalho que mais tem contribuído para a melhoria da qualidade nas

instituições, e também como uma grande possibilidade para redesenhar o trabalho

(PINHO, 2006; SOUSA; CAMPOS; RAMOS, 2001).

Segundo Moscovici (1996), alcançar o nível de equipe é algo complexo por

exigir grande esforço, principalmente, das pessoas que compõem o grupo. É

necessário que haja movimentos e atitudes individuais como o envolvimento, o

querer e o comprometimento.

Essas características aparecem na primeira categoria e, confirmam que a

equipe de enfermagem da UUE tem atributos necessários para desenvolver o

trabalho em equipe, precisa somente ter consciência desse potencial e dos

benefícios dessa forma de trabalho, ou seja, precisa encarar o desafio de enfrentar

uma mudança no seu dia-a-dia de trabalho visando a melhoria da qualidade da

assistência, bem como sua satisfação no trabalho, embora esse não seja um

aspecto discutido no contexto do presente estudo.

A categoria seguinte refere-se ao Bom relacionamento não somente entre

os profissionais, mas entre estes com a equipe multiprofissional, clientes e

familiares. O conjunto de respostas que constitui essa categoria representa 23% do

total das respostas atribuídas à dimensão do Eu.

O relacionamento interpessoal é um dos fatores mais relevantes na

obtenção de um clima de confiança, respeito, afeto, e possibilita relações de

harmonia e cooperação (MARTINS, 2002). Um clima favorável como este, também é

necessário para o desenvolvimento do trabalho em equipe.


Os profissionais da UUE, mais uma vez, mostram-se por meio dos dados

apresentados, em condições positivas para uma nova forma de trabalho. Existe

entre eles, e as outras equipes, os clientes e os familiares, uma sinergia positiva que

emerge da própria convivência, independente das condições de trabalho. Há nesta

interação respeito, confiança, harmonia, flexibilidade, compreensão,

companheirismo, bom entendimento e boa convivência.

Para Moscovici (2001b) as relações interpessoais desenvolvem-se em

decorrência do processo de interação. Em situações de trabalho, existem atividades

predeterminadas a serem executadas, assim como interações e sentimentos

recomendados como comunicação, cooperação, respeito e amizade. A medida em

que as interações continuam, os sentimentos podem ser diferentes dos indicados

inicialmente e, consequentemente, eles influenciarão as interações e as próprias

atividades.

Sentimentos positivos como amizade e amor surgem em uma categoria

denominada Amizade e amor, que está caracterizada com 15% do total das

respostas relativas às forças impulsoras. Quando esses sentimentos encontram

espaço no grupo, podem levar ao aumento da interação e cooperação, repercutindo

favoravelmente nas atividades, principalmente, com maior produtividade.

Fortalecendo as relações interpessoais consegue-se, além de melhor produtividade,

um clima organizacional agradável e favorável a mudanças (MOSCOVICI, 1996).

Segundo Carvalho (2008) diversos contextos da sociedade, incluindo o

campo da saúde, têm sofrido mudanças devido às grandes transformações

tecnológicas. Essas mudanças exigem dos profissionais novas competências,

pensamento crítico e habilidade para tomada de decisões de forma assertiva. A área

da enfermagem também sentiu este impacto e para seus profissionais, adquirir

conhecimento tornou-se ainda mais necessário.

Neste estudo, a categoria Competência técnica aparece como 7% das

forças impulsoras relacionadas à dimensão do Eu e se refere ao conhecimento,

experiência e formação como facilitadores para o trabalho. É importante destacar

que muitos profissionais da UUE têm formação (cursos de graduação) além da

exigida para seu trabalho na instituição, o que vem a comprovar que existe neste

grupo, pessoas com competência técnica, preocupadas em desenvolver a si

mesmos e a melhorar a qualidade do serviço.


O trabalho em unidades de emergência requer dos profissionais destreza,

responsabilidade, agilidade, dinamismo, capacidade para acompanhar mudanças e,

principalmente, conhecimento técnico (ANDRADE; CAETANO; SOARES, 2000;

BAGGIO; CALLEGARO; ERDMANN, 2008). Com base neste conhecimento é que a

assistência será prestada de forma segura e assertiva diminuindo as chances de

erro.

O profissional que busca esse conhecimento e tenta adequar-se às

mudanças, acaba por conseguir competência técnica. Ela por sua vez, possibilita a

execução das atividades de forma assertiva, com rapidez e qualidade, e ainda faz

com que o profissional conquiste o respeito não somente da equipe, mas também

dos clientes, familiares e equipe multiprofissional (ALMEIDA, 2007; ANDRADE;

CAETANO; SOARES, 2000; WEHBE; GALVÃO, 2001).

A UUE como porta de entrada dos usuários ao sistema de saúde é

considerada como local estressante e desgastante, onde o diagnóstico e o

tratamento devem ser precisos e de resolução imediata (ALVES; GODOY;

SANTANA, 2006; DAL PAI; LAUTERT, 2006). Para os profissionais essa é uma

realidade não muito fácil de ser enfrentada, diante das inúmeras exigências para se

trabalhar neste setor e das inúmeras dificuldades e limitações enfrentadas por

permanecer neste ambiente por um longo período.

Por essa razão, alguns solicitam mudança de setor, outros ali permanecem.

Vale destacar que os dados da Tabela 3 identificaram um total de 44% dos

profissionais, que atuam entre 6 e 15 anos, o que mostra uma tendência de fixação

desse profissional neste local de trabalho.

Muito embora apenas 32% dos profissionais escolhessem a UUE como seu

local de trabalho (dados da Tabela 4), o fato destes continuarem fixos na UUE,

demonstra sua afinidade com o tipo de trabalho executado no setor.

Por outro lado, deve-se considerar também nessa discussão, que a longa

permanência de um profissional no mesmo local de trabalho, sem estímulos para

mudança, pode levar a um processo de acomodação, o que contribui para a

manutenção do equilíbrio quase estacionário do qual fala Lewin (1965).

Os profissionais que permanecem referem que essa harmonia que têm com

o trabalho decorre de ”gostar muito de urgência e emergência”, “a abertura que tem

para trabalhar”, “a liberdade de ações que garante confiança e credibilidade” e o


“reconhecimento pessoal” em ver um cliente que chegou em estado crítico sendo

liberado.

Esta harmonia no ambiente de trabalho aparece com uma porcentagem de

2% neste estudo, mas não é menos importante que as demais categorias, visto que

é essencial nas relações humanas, na satisfação e motivação pessoal, bem como

no desenvolvimento de um ambiente propício para o trabalho em equipe. É

denominada de Harmonia com o trabalho.

São diversos os fatores que impulsionam o trabalho em equipe na UUE, mas

não são únicos. Existem também os restritivos relacionados à dimensão do Eu,

conforme indica a Tabela 9.


Tabela 9: Categorias relacionadas às forças restritivas para o trabalho em equipe na

UUE na dimensão do EU. Goiânia, 2009.


1. Limitações individuais para o trabalho em equipe

Trata-se da fotografia da equipe expressa nas características negativas para o trabalho. São informações voltadas para o lado restritivo do grupo.

142 44

descompromisso; irresponsabilidade;indiferença; falta de interesse.

2. Absenteísmo e comprometimento da saúde dos profissionais

Corresponde ao desgaste dos profissionais frente às dificuldades e impossibilidade do cuidar, o excesso e a sobrecarga de trabalho, assim como a falta de profissionais e ainda, apresenta respostas voltadas aos riscos a que estão expostos e ao comprometimento de sua saúde.

61 19

funcionários com restrição; atestados médicos; não cuidado com a saúde do funcionário; cansaço.

3. Limitação de competênciatécnica

Corresponde as respostas referentes à falta de conhecimento técnico-científico, desconhecimento da dinâmica da unidade, limitação pessoal e falta de definição de competências.

40 13

insegurança; limitação da competência;imperícia; falta de capacitação.

4. Falta de bom relacionamento

Refere-se a fatores que impossibilitam o desenvolvimento de um bom relacionamento interpessoal.

35 11

falta de respeito; falta de confiança; não saber ouvir; falta de compreensão.

5. Comunicação interpessoaldeficiente

Aborda itens relativos ao processo de comunicação interpessoal como fatores restritivos a dinâmica do trabalho.

34 11

falta de clareza; falta de comunicação; pouca comunicação através da escrita; falta de padronização da linguagem escrita.

6- Falta de incentivoinstitucional

Trata do déficit de apoio à UUE. 04 1 falta de incentivo.

7- Não observância da hierarquia

Corresponde à visão dos profissionais de que as questões relacionadas à hierarquia são restritivas ao trabalho.

03 1 pouca noção de hierarquia.

Total 319 100

O trabalho em equipe é um instrumento para o alcance das necessidades e

tendências da Política Nacional de Saúde. No Brasil se destaca a partir da década

de 1970, como nova estratégia para redesenhar o trabalho e promover a qualidade


dos serviços. Trabalhar em equipe constitui-se em grande desafio, desde o início,

porque vários obstáculos dificultam a passagem do desempenho individual para o

desempenho coletivo (PEDUZZI; CIAMPONE, 2005).

Desenvolver uma equipe não é fácil, além do que, é necessário interesse da

instituição e, principalmente, de todos os profissionais envolvidos neste processo.

Na UUE, os profissionais identificaram na dimensão do Eu inúmeros fatores que

restringem o trabalho em equipe, e entre eles destaca-se a categoria Limitaçõesindividuais para o trabalho em equipe com 142 (44%) respostas.

Segundo estes dados, falta compromisso com a equipe, com o cliente e até

mesmo com a instituição, pois cada um executa isoladamente suas ações de forma

mecanicista. Não há responsabilidade, comprometimento, profissionalismo,

interação, cooperação, atenção e iniciativa, que são características importantes para

o trabalho em equipe. Existe a indiferença ao outro, a indiferença ao serviço, a falta

de amor, a inacessibilidade, a desculpa de sempre que é o fator tempo – falta tempo

para executar as ações, para interagir, para ouvir e, principalmente, o comodismo.

Individualmente cada profissional mostra-se desmotivado, apático,

desanimado; alguns permanecem assim por não acreditarem mais em mudanças,

porque pelo tempo em que estão na unidade, já viram várias tentativas de mudanças

frustradas.

Outros, simplesmente por não querer mudar, acreditam que não há

necessidade de mudança e sabem que se ela ocorrer, transformações ocorrerão na

sua forma de trabalho, e ele está tão estagnado, tão apático, que tem “preguiça” de

mudar, ou porque não dizer, medo de ter seu empenho individual questionado. Na

perspectiva de Moscovici (1996) o trabalho em equipe pode ser percebido como

uma ameaça ao sucesso individual, ao reconhecimento e ao valor do esforço de

cada profissional.

No presente estudo o Absenteísmo e o comprometimento da saúde dos profissionais aparecem com 61 (19%) respostas, um pouco distante do que se

esperava diante da situação atual em que se encontra a unidade.

A equipe de enfermagem é a maior equipe que acompanha nas instituições

hospitalares o cliente. É a maior força de trabalho nos hospitais e, segundo Beck

(2006), integra a parcela de trabalhadores que estão sujeitos à carga de trabalho e à

exigências psicobiológicas, que ao longo do tempo levarão ao desgaste das

capacidades vitais.


Para Borges e Morais (2007) as condições de trabalho dessa equipe

implicam em funções repetitivas, ritmo intenso e excessivo de trabalho, posições

incômodas, longas jornadas de trabalho e esforços físicos entre outros. Essas

condições podem contribuir para a insatisfação dos profissionais, o que leva à queda

da qualidade da assistência e está intimamente relacionado às altas taxas de

absenteísmo.

Outro fator que precisa ser considerado, é que são diversos os aspectos que

podem interferir no processo de saúde e doença dos trabalhadores de enfermagem.

Vários estudos, segundo Borges e Morais (2007), têm descrito que os profissionais

estão expostos a riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicológicos e,

em geral, os profissionais de enfermagem também estão submetidos a essas

condições inadequadas de trabalho, o que contribui para o aparecimento de agravos

à saúde. Isso consequentemente, intensifica os problemas da falta de recursos

humanos, já que muitos precisam se afastar para tratamento e outros precisam

trabalhar em regime de desvio de função.

Segundo Torres e Pinho (2006) um dos principais problemas que acometem

os trabalhadores das instituições hospitalares são os agravos à saúde, o que leva ao

afastamento de suas atividades, elevando o índice de absenteísmo, repercutindo na

qualidade de vida do trabalhador, na instituição e na assistência.

Lima Júnior e Esther (2001) avançam nessa discussão ponderando que,

apesar do hospital ser um local para salvar vidas, favorece o adoecimento das

pessoas que nele trabalham. Os autores discutem ainda que raramente existe nas

instituições de saúde a preocupação em promover, proteger e manter a saúde dos

seus servidores.

Nesse sentido, Torres e Pinho (2006) destacam que a qualidade de vida do

profissional de saúde está diretamente relacionada à organização do serviço e a

insatisfação no trabalho também pode ser causa de vários agravos à sua saúde.

Estudo realizado em um hospital geral de Fortaleza mostra que as condições de

trabalho também refletem em desgaste físico e emocional (SILVA et al., 2006).

Este trabalho discute ainda que, desafiando os fatores internos e externos

que surgem nesse processo, muitos profissionais buscam jornada dupla ou tripla de

trabalho e melhores salários. Alguns não conseguem a esperada superação e

acabam distanciando-se da profissão, se distanciando do cuidado ou então,

permanecem com suas atividades sem motivação e sem grandes satisfações.


O estresse também foi importante fator citado pelos profissionais, está

incluído nesta categoria e merece destaque. Os profissionais de saúde e em

especial os de enfermagem, enfrentam diversas situações em seu cotidiano de

trabalho que podem afetar sua saúde física, psíquica e emocional (OLINISKI;

LACERDA, 2006).

Atenção constante, ritmo acelerado, comunicação ineficaz, excesso de

atribuições, situações imprevistas, trabalho fragmentado, falta de recursos humanos,

físicos e estruturais entre outros, são alguns dos fatores que podem conduzir o

profissional ao estresse. Para Coronetti et al (2006) o estresse é quase sempre

visualizado como negativo por ocasionar prejuízo no desempenho das pessoas e

afeta, segundo Panizzon, Luz e Fensterseifer (2008), o alcance dos objetivos de

uma unidade e de uma instituição.

Os dados chamam a atenção para o desgaste dos profissionais frente às

dificuldades e impossibilidades de executar suas atividades de forma assertiva e

humanizada, o que mais uma vez será um grande empecilho ao trabalho em equipe.

A vivência em uma UUE permite afirmar que, de uma forma geral, os profissionais

apresentam-se cansados, desatentos e estressados, dizendo sempre estar em seu

limite, pois já não suportam ver os clientes sendo atendidos no chão, permanecendo

internados em macas, nos corredores e nos consultórios, sem uma estrutura mínima

de atendimento e de trabalho, e ainda, sem respaldo dos gestores.

O estresse é um dos grandes desafios que precisa ser vencido em nome da

satisfação de todos: profissionais e clientes, lembrando que ele é causado não

necessariamente pelo cuidado ao paciente, mas pela falta de suporte para o

atendimento ao mesmo.

Outro fator importante que dificulta o trabalho em equipe na UUE aparece

descrito na categoria Limitação da competência técnica com 40 (13%) respostas.

Esta categoria aborda não somente a falta de conhecimento técnico, mas as

consequências dela como, por exemplo, a insegurança nas condutas durante a

assistência, a falta de critérios para tomar decisões e ainda a própria limitação

pessoal, que refere-se ao medo, limitação de raciocínio, imaturidade. Também

destaca-se nesta categoria a falta de definição de competências, falta de

conhecimento e falta de capacitação profissional.

Observa-se no conjunto dos dados que existe na unidade uma dificuldade

referente às definições das atividades de cada profissional. Alguns não sabem o que


compete a quem, como mostra a resposta de um profissional que coloca que existe:

“distorção do conhecimento ou melhor, da categoria que se enquadra cada um”.

Outro fator a ser considerado, é que muitos referem falta de conhecimento

específico na área e falta de conhecimento do próprio funcionamento da unidade e

da instituição por falta de cursos de capacitação.

A Tabela 4 que apresenta a participação dos profissionais em cursos de

capacitação, mostra que a maioria dos profissionais (64%) não tem participado dos

cursos oferecidos. Não se sabe se não participam por problemas individuais como

falta de interesse e de tempo ou por não serem convidados. Esta é uma questão não

explorada nesta pesquisa, mas que serve como indicador aos gestores para

possível investimento.

Alguns buscam isoladamente a capacitação, mas é preciso lembrar que a

capacitação ou a educação continuada é importante na formação e desenvolvimento

de recursos humanos das instituições. Para Silva, Conceição e Leite (2008) a

educação continuada é essencial para a qualidade da assistência e um campo de

propagação de conhecimentos, práticas e reflexões sobre o processo de trabalho da

equipe de enfermagem.

Bezerra (2003) define a educação continuada como essencial, considerando

que o capital humano não se desvaloriza e é o componente mais importante para o

funcionamento de qualquer organização. Também para esta autora, atualmente o

grande desafio das instituições está em investir nos recursos humanos, pois a

qualidade do atendimento e manutenção da organização neste mundo de

mudanças, acontecerá pelo desenvolvimento das pessoas.

Outra categoria que foi criada a partir das forças restritivas relacionadas à

dimensão do Eu foi a Falta de bom relacionamento que aparece com 35 respostas

(14%) e inclui fatores como falta de respeito, falta de confiança, incompreensão e o

não saber ouvir. Todos estes fatores são essenciais para existência de uma

verdadeira equipe. Sem eles não há mudança, não há crescimento, não há trabalho

em equipe. Segundo Moscovici (1996) as relações interpessoais são tão ou mais

importantes que a qualificação individual para a assistência, e ainda, esta relação é

um processo e não uma categoria estática, e está sujeita a variações do espaço,

tempo e contexto.

A comunicação também é fator essencial no desenvolvimento de uma

equipe. Ela é indispensável ao relacionamento humano e nas relações de trabalho.


Para Stefanelli (2005) a comunicação é um processo de compreender e compartilhar

mensagens enviadas e recebidas, o que exercerá influência no comportamento das

pessoas envolvidas.

Existem barreiras que podem impedir ou limitar o processo de comunicação

entre as pessoas, e no presente estudo isso foi evidenciado pela categoria

Comunicação interpessoal deficiente, representada por 34 respostas (11%), e

que aborda a dificuldade dos profissionais em se comunicarem tanto verbalmente

por falta de conhecimento, como por escrito, pela dificuldade em redigir e usar

termos técnicos. Segundo os dados coletados, não há clareza nas informações

repassadas, o pouco registro existente é demasiadamente sucinto, gerando

desencontros de informações e falha no processo de comunicação, o que poderá

comprometer a qualidade da assistência ao cliente.

Di Nizo (2007) coloca que a responsabilidade pela qualidade da

comunicação estabelecida é de todas as pessoas envolvidas em uma conversa, e

que comunicar, requer tanto a habilidade de se conhecer como a de conhecer as

pessoas. A mesma autora também afirma que a comunicação interpessoal somente

melhorará quando as relações forem mais saudáveis; “é preciso que as pessoas se

conheçam, desenvolvam um sentido comum de responsabilidade compartilhada pela

construção da convivência” (DI NIZO, 2007; p.138).

A comunicação ocorre naturalmente e há tanto tempo, que as pessoas já

não prestam atenção a ela. No ambiente de trabalho, preocupa-se mais com as

atividades a serem executadas do que com a maneira como se transmite as

informações e isso, precisa ser revisto uma vez que os vários métodos de

comunicação influenciam profundamente o comportamento organizacional

(GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).

Trabalhar em uma UUE exige dedicação especial dos profissionais, uma vez

que, além de prestar a assistência considerada qualificada, é preciso lidar com as

inúmeras dificuldades existentes, específicas deste setor. É importante que este

profissional esteja satisfeito, pois segundo Carvalho e Lopes (2006), um profissional

satisfeito envolve-se e compromete-se mais com a instituição.

Vários fatores podem contribuir para melhorar o nível de satisfação e entre

eles destacam-se a remuneração, reconhecimento profissional, segurança, incentivo

e um ambiente de trabalho harmonioso. Neste estudo, apesar de aparecer em

pequena proporção, isso foi registrado na categoria Falta de incentivo institucional


com 04 respostas (1%). Embora seja uma representação minoritária, precisa ser

considerada, pois a falta do incentivo poderá contribuir para uma insatisfação ainda

maior nos profissionais e prejudicar tanto a assistência direta ao cliente quanto o

desenvolvimento do trabalho em equipe.

A enfermagem é uma categoria profissional com grande representatividade

numérica no conjunto dos trabalhadores da área da saúde e é composta pelas

categorias de enfermeiro, técnico e auxiliar de enfermagem (BORGES; MORAIS,

2007). Como em outras categorias, existe na enfermagem a hierarquia que precisa

ser considerada e respeitada para o bom andamento do serviço.

Alguns profissionais consideram que a existência da hierarquia e,

consequentemente, a submissão são fatores que dificultam a realização do trabalho

em equipe pois não visualizam a importância da mesma enquanto gerenciadora e/ou

organizadora do processo de trabalho. Esse aspecto foi registrado na categoria Não observância da hierarquia com 03 respostas (1%).

Apesar de aparecer de forma minoritária, esta categoria gera reflexão, no

sentido de como os profissionais de uma unidade que exige decisões rápidas e

tecnicamente precisas, podem não respeitar a hierarquia. Em uma UUE, a hierarquia

é necessária, principalmente, pelas características do ambiente. Se esta não for

respeitada pode comprometer a qualidade do atendimento. Cada profissional

executa atividades que são de sua competência e essenciais para o atendimento

adequado do cliente.

É importante considerar, na perspectiva deste trabalho, referente à

dimensão do Eu, que muitos fatores considerados impulsores para o trabalho em

equipe na UUE também aparecem como restritivos, com freqüências diferentes. As

forças impulsoras aparecem em maior intensidade (61%), o que era esperado

segundo Moscovici (2001b), pois as pessoas tendem a ignorar ou minimizar seu

próprio papel na situação ao fazerem um diagnóstico.

A partir desse desenho do campo de forças relacionados ao Eu, pode-se

rever o posicionamento dessas forças e buscar o fortalecimento das impulsoras,

bem como a diminuição das restritivas, o que não é algo fácil considerando que é

por meio desses indivíduos que estas forças se expressam. Assim, sem uma

mudança intencional e consciente de cada um não se quebra o equilíbrio instalado

no interior do grupo.


4.2.2. Análise das forças relacionadas à dimensão do Outro

A dimensão do Outro é aquela onde se enquadram elementos que se

referem a outras pessoas. Ela envolve os subgrupos, pressão de subgrupos para

evitar ou incentivar a mudança (MOSCOVICI, 2001b).

No presente estudo, a dimensão do Outro aparece com 329 (49%) dados

como forças impulsoras e 336 (51%) como forças restritivas. Nota-se também nesta

dimensão o equilíbrio entre as forças, o que pode ser visualizado como fator

negativo para o processo de trabalho (LEWIN,1965; MOSCOVICI, 2001b).

As categorias relacionadas às forças impulsoras desta dimensão, sua

descrição, frequência, porcentagem e exemplos são apresentadas na Tabela 10 a

seguir.


na UUE na dimensão do Outro. Goiânia, 2009.

Categoria Descrição n % Exemplos1. Força e potencial para o trabalho da equipe

Correspondem as forças potenciais da equipe como facilitadora do trabalho.

163 49cooperação; compreensão;entrosamento; respeito.

2. Postura ativa e adequada da gerência

Abrange o processo gerencial e as ações positivas dos gerentes e supervisores.

95 29 flexibilidade; participação ativa; empenho; apoio.

3. Comprometimento e competência da equipe e áreas de apoio

Refere-se ao cuidado da equipe e áreas de apoio para o desenvolvimento do trabalho.

58 18 compromisso; disposição; dedicação; habilidade.

4. Apoio institucional e da diretoria de enfermagem

Retrata as ações positivas da instituição e da diretoria de enfermagem.

07 2 incentivo;abertura;boa vontade.

5. Colaboração efetiva de alunos e voluntários

Trata do apoio dos alunos e voluntários no desenvolvimento do trabalho.

03 1 colaboração.

6. Condição e reconhecimento do cliente

Aborda situações de sensibilização para com o estado do cliente, retratando também o retorno do cliente para com a unidade.

03 1o estado de carência do paciente; preferência do paciente em ficar na UUE.

Total 329 100


O termo trabalho em equipe é muito utilizado para se referir ao grupo

formado pelos profissionais de enfermagem, mas sabe-se que este uso é

questionável considerando o que realmente é esperado do funcionamento de uma

equipe, principalmente, no contexto do trabalho em saúde (ABREU et al., 2005). O

trabalho em equipe nunca foi tão colocado em evidência como agora, pois está

sendo reconhecido como uma forma de transformação e uma estratégia das

instituições para se adequarem às mudanças em direção à melhoria da qualidade

(AGOSTINI, 2005; KURCGANT, 2005; SCHULTZE, 2004).

Na UUE os profissionais se reconhecem como um grupo com Força e potencial para o trabalho em equipe, o que é visualizado na Tabela 10 com 163

respostas (49%). O grupo mostra motivação, respeito, compreensão, humanização

entre ele, entrosamento, bom relacionamento, sabedoria, abertura, confiança,

integração, companheirismo, espírito de equipe, objetivos comuns, cumplicidade,

ajuda mútua, entre outras.

Esse resultado mostra que a equipe se vê de forma positiva, o que é

importante para o seu desenvolvimento. Moscovici (1996) afima que o trabalho em

equipe é recomendado para incrementar a qualidade e a produtividade, baixar

custos e gerar satisfação, entretanto, este trabalho não acontece por “mágica”,

mesmo os profissionais tendo habilidades extraordinárias.

O desenvolvimento em equipe deve ser concebido como uma transformação

qualitativa do todo, e não apenas uma simples mudança de procedimentos, técnicas

ou nomenclatura. É um processo que atinge os sistemas pessoais e interpessoais,

sentimentos e valores dos membros do grupo (MOSCOVICI, 1996).

Uma mudança na forma de trabalho atual dos profissionais na unidade, só

poderá ser efetiva se for desejo de todos. Individualmente a mudança será mais

lenta e poderá não acontecer por falta de apoio dos demais.

A interação entre o líder e os componentes de um grupo é um fator relevante

para facilitar um clima de confiança e respeito. Esta interação constrói verdadeiras

possibilidades de trabalho conjunto (MOSCOVICI, 1996). No presente estudo, a

Postura ativa e adequada da gerência, constitui uma categoria com 95 respostas

(29%), como aspecto impulsor ao trabalho em equipe, o que também é de extrema

importância para o desenvolvimento desse tipo de trabalho.

Como exemplos desta categoria, destacam-se: “presença ativa”,

“flexibilidade”, “preparo profissional”, “empenho”, “bom relacionamento com os


demais profissionais”, “apoio”, “comunicação”, “compromisso”, “boa vontade” e

“transparência”. Esses termos demonstram uma nova abordagem no trabalho da

gerência, diferenciada da raiz histórica de autoritarismo, centralização de decisões e

impessoalidade nas relações, ainda presente nos dias atuais no trabalho da

enfermagem (FERNANDES et al., 2003; SIMÕES; FÁVERO, 2003). Ainda para

Moscovici (1996), o comportamento gerencial eficaz inclui competência técnica e

competência interpessoal.

A UUE está inserida no contexto de um grande hospital e não funciona

isoladamente, depende de diversas áreas e setores de apoio como lavanderia,

farmácia, banco de sangue, laboratório, equipe de higienização, entre outras para

seu correto e adequado funcionamento. Para que o trabalho seja executado é

necessário que todos os funcionários destas áreas de apoio e também os

profissionais da própria equipe de enfermagem tenham competência e compromisso

com os objetivos do trabalho.

Essa competência e compromisso são expressos pela postura dos

profissionais que fazem, segundo os dados, seu trabalho com responsabilidade,

preocupados não somente em cumprir uma meta ou um horário, mas preocupados

com a dinâmica do serviço de uma maneira geral. Sabem que muitas de suas ações,

apesar de serem indiretas, influenciam na qualidade da assistência ao cliente.

Para Moscovici (1996) a competência aborda aspectos intelectuais inatos e

adquiridos, conhecimento, capacidades e experiência; uma pessoa competente é

aquela que realiza suas atividades de forma adequada com habilidade. Para Llapa-

Rodríguez, Trevizan e Shinyashiki (2008) o comprometimento é o envolvimento e o

engajamento das pessoas em suas atividades.

Neste estudo, tanto a competência como o comprometimento foram

destacados como fatores positivos para o desenvolvimento do trabalho em equipe

na categoria Comprometimento e competência da equipe e áreas de apoio,

aparecendo com 58 respostas (18%).

Para o bom andamento do trabalho na perspectiva de equipe, também

precisa ser considerado o apoio institucional e da gerência aos profissionais, que

aparece de forma discreta na categoria Apoio institucional e da Diretoria de Enfermagem com 07 respostas (2%). O profissional acredita que este apoio o faz

sentir valorizado, ouvido, percebendo que há boa vontade, compromisso e abertura


por parte das diretorias. Outro fator apontado como impulsor aparece na categoria

Colaboração efetiva de alunos e voluntários, com 03 respostas (1%).

Na perspectiva de alguns profissionais a colaboração de voluntários e dos

alunos dos cursos de enfermagem é fundamental, pois sua garra e vontade de

aprender podem auxiliar na execução das atividades junto aos clientes e familiares,

e em algumas vezes, executam também ações junto aos profissionais. Destaca-se,

no entanto, que esse reconhecimento é de uma minoria de profissionais,

considerando-se o fato de se tratar de uma UUE de um hospital escola.

Apesar da UUE ser considerada como um ambiente estressante e de

sofrimento psíquico para o profissional por lidar diariamente com situações de

sofrimento e morte, os profissionais têm neste setor a possibilidade de ajudar o

cliente aliviando a dor e seu sofrimento, intervindo muitas vezes em situações que

podem salvar uma vida. Para Almeida (2007) estas ações constituem-se na maior

fonte de prazer no trabalho em emergência; seu sucesso é algo gratificante e faz

com que o profissional se sinta realizado.

Na unidade em estudo, a Condição e reconhecimento do cliente se

constituiu também em uma categoria com 03 respostas (1%). Essa revela que a

atitude de gratidão do cliente pelo esforço do profissional em atendê-lo mesmo

diante de inúmeras dificuldades, é fator que impulsiona o trabalho em equipe. Diante

desse reconhecimento o profissional sente-se motivado e satisfeito pelo seu trabalho

e não quer que isto aconteça esporadicamente, mas todos os dias e com toda a

equipe. Quando ele observa a grande necessidade do cliente, sua condição social,

seu cansaço pela busca de atendimento qualificado, sente-se estimulado a trabalhar

mais e melhor, principalmente, quando escuta do cliente a seguinte afirmação:

“prefiro ficar no corredor a ser transferido, porque aqui a enfermagem cuida da

gente”.

Esse estímulo causado pelo reconhecimento do cliente é explicado por

Kanitz (2001) quando refere que hoje existe uma nova competência denominada de

validação. Validar significa “confirmar o outro”, ou seja, confirmar que esta pessoa

existe, que ela é real e tem valor, por meio de um gesto, um sorriso, ou uma

expressão.

No que se refere à dimensão do Outro também existem fatores restritivos ao

trabalho em equipe, conforme indica a Tabela 11.



na UUE na dimensão do Outro. Goiânia, 2009.


1. Limitações relacionais para o trabalho em equipe

Corresponde às informações voltadas para o lado restritivo do grupo de trabalho.

227 67,5

ausência de competência;falta de qualificação; qualificação heterogênea; “não é da minha conta”; desrespeito.

2. Postura gerencial que prejudica o desenvolvimento do trabalho e da equipe

Corresponde à postura e ações gerenciais negativas para o trabalho em equipe.

63 19ausência do líder; ineficiência; incoerência; distância.

3. Equipe médica

Aborda as ações negativas da equipe médica para o desenvolvimento do trabalho.

20 6

indisponibilidade; ausência; letras ilegíveis; preenchimento inadequado dos impressos.

4. Comunicação prejudicada

Retrata a ineficiência da comunicação por diversos fatores.

15 4,4

dificuldade em redigir; medo de se comunicar; déficit de comunicação; ausência de feedback.

5. Resistência dos funcionários das outras unidades

Corresponde à resistência imposta por outros setores a UUE.

04 1,1dificuldade em ceder vaga; resistência em receber pacientes da unidade.

6. O cliente Refere-se as condições do cliente que prejudicam o andamento do trabalho.

04 1,1 irritabilidade; formação sócio-cultural.

7.Desorganização

Diz respeito à falta de organização na UUE, o que prejudica a dinâmica do trabalho.

02 0,5desorganização da equipe;grande número de pessoas na unidade.

8. A não existência de atividades relacionadas a integração da equipe

Contextualiza a falta de humanização nas relações com a equipe.

02 0,5falta de cuidado ao iniciar uma equipe; falta de atividades para integração.

Total 336 100

Para que o trabalho em equipe seja realizado com sucesso é necessário que

haja a participação de todos os profissionais com comprometimento e engajamento

com os objetivos da instituição. Assim como existem fatores que facilitam a

execução deste trabalho relacionado à dimensão do Outro, também existem fatores

que dificultam, e entre eles, os que constituem a categoria Limitações relacionais para o trabalho em equipe, articulada por 227 respostas (67,5%).

Dentro desta primeira categoria destacam-se o relacionamento interpessoal,

a falta de competência, a falta de compromisso, a irresponsabilidade, a falta de


qualificação, o comodismo, a ausência de objetivos comuns, a falta de sintonia e

interação, estrelismo, imaturidade, inflexibilidade e a resistência, o que sinaliza que

muitos profissionais sabem da importância do trabalho em equipe, mas não querem

mudança.

De acordo com os resultados, muitos profissionais estão acomodados,

outros consideram-se auto-suficientes e donos da verdade, não precisando de nada

nem de ninguém para executar o que consideram como bom atendimento. Alguns

executam suas tarefas individualmente, sem a preocupação com o trabalho como

um todo e afastam-se do local onde estão escalados.

Ao articular esse dado aos resultados da Tabela 6, que caracteriza como o

grupo se reconhece na curva de desempenho para o trabalho em equipe, verifica-se

que, quando grande parte dos profissionais (48%) se reconhece como grupo de

trabalho ou pseudo equipe mostra, de certa forma, a limitação do grupo para a

cooperação e uma força restritiva razoável, diante da necessidade de esforço para

mudança dessa realidade.

Ainda pode-se inferir, por meio dos dados, que as necessidades individuais

têm valência maior do que as da unidade e do cliente. O grupo não se dispõe a

mudar, a crescer, a se abrir, por medo, indiferença ou comodismo. Ao preferir

manter a situação estática, os profissionais não apresentam condições favoráveis ao

desenvolvimento do trabalho em equipe. Isso pode ser sinalizado pela recusa dos

profissionais em participar da proposta original deste trabalho, em que se propunha

uma intervenção grupal.

Moscovici (1996) aponta a existência de pessoas desfavoráveis ao trabalho

em equipe. Elas acreditam que as equipes não produzem melhor e nem mais do que

os indivíduos bem capacitados e motivados, e ainda, que uma grande desvantagem

deste trabalho é a perda de tempo.

O relacionamento interpessoal aparece nesta categoria com uma frequência

importante e, por esse motivo, é comentado a seguir. O relacionamento é essencial

nas instituições mas nem sempre ocorre de forma tranquila. Pelas diversas

diferenças de perceber, pensar, agir e sentir que existem entre as pessoas que

constituem o grupo podem surgir componentes como a inveja, a fofoca, as intrigas,

as mentiras, o desrespeito, a competitividade, a intolerância, a rebeldia e a

inimizade, que levam a situações de conflitos no grupo.


Tudo isso prejudica o relacionamento interpessoal e, consequentemente, o

desenvolvimento de um trabalho verdadeiramente em equipe. Para Moscovici

(2001b) as diferenças individuais algumas vezes trazem benefícios ao grupo e ao

indivíduo, e outras vezes, trazem prejuízos, reduzindo a eficiência, mas no geral, são

desejáveis e valiosas porque oferecem diversas possibilidades de opções na

maneira de reagir a um problema.

Segundo Moscovici (2001a) os grupos precisam de líderes competentes

para sobreviver e desenvolver suas potencialidades. No trabalho da enfermagem o

líder é o enfermeiro, profissional com qualificação e competência para tal função.

No presente estudo, a postura gerencial, aqui enfatizada também pela

postura dos supervisores, aparece como dificultador para o desenvolvimento do

trabalho em equipe, constituindo a categoria Postura gerencial que prejudica o desenvolvimento do trabalho e da equipe, com 63 respostas (16%). Por sua vez,

esse mesmo conteúdo é focalizado como elemento impulsor com 29% das

respostas.

Ao verificar o conteúdo das respostas focadas na perspectiva restritiva

observa-se que nelas é indicado que “os líderes têm se mantidos afastados dos

demais profissionais”, que “muitas vezes não comparecem nos plantões”, “não dão

respaldo à equipe”, “não se preocupam com o servidor” e “são em grande número

mas todos apresentam falta de rigidez em sua liderança”.

Para Fernandes et al (2003) os enfermeiros têm centralizado seu trabalho

em atividades administrativas e burocráticas, distanciando-se do gerenciamento de

cuidados. Ainda para estas autoras, ao longo da trajetória profissional da

enfermagem, é possível observar os enfermeiros com nítido papel de controladores

do trabalho dos outros profissionais, ou seja, eles checam as atividades dos

profissionais que estão sob sua responsabilidade e não se envolvem com a

assistência e cuidado aos clientes e funcionários.

Um outro fator identificado como restritivo ao trabalho em equipe aparece na

categoria Equipe médica, representada por 20 respostas (5%), que são associadas

às diversas ações consideradas negativas que essa equipe realiza no decorrer do

período de trabalho. Segundo os dados, muitos destes profissionais não estão

disponíveis para ajudar a resolver os problemas da unidade, não preenchem de

forma adequada os impressos e o pouco que preenchem geralmente é com letra

quase ilegível; não têm gerência ativa e demoram no atendimento.


A experiência nesse tipo de unidade mostra que, muitas vezes, a equipe

médica critica o sistema e a equipe de enfermagem ouve todas as queixas e

reclamações como se fosse a responsável pelas condições de trabalho. Estas

situações geram ainda mais desgaste na equipe de enfermagem que tenta resolver

o problema de todos (equipe multiprofissional, clientes, familiares) da melhor forma

possível, esquecendo-se de parar para refletir nas diversas situações que envolvem

seu trabalho e na possibilidade do trabalho em equipe.

Outra categoria desta dimensão é a Comunicação prejudicada que

aparece com 15 respostas (4%). A comunicação é considerada por Moscovici

(2001b) como força importante no funcionamento do grupo e fator essencial ao

trabalho. Para Bitencourt (2004) esta é a base para o trabalho em equipe, já que

inclui transferência e compreensão de significados, tendo a qualidade da interação

como determinante na sua efetividade. Essa categoria destaca-se como elemento

restritivo ao trabalho em equipe na UUE por aparecer nos dados como ineficiente,

tanto pela dificuldade para redigir, como pela falta tempo, falta de conhecimento,

medo e a própria falta de hábito dos profissionais em ler os murais com informativos.

Problemas na comunicação são encontrados frequentemente nos diversos

segmentos de uma instituição. Podem acontecer em razão dos ruídos que são as

distorções no processo de transmissão da mensagem (CASADO, 2002). A vivência

e experiência em uma UUE, mais uma vez permite afirmar que, em geral, as

pessoas não estão preparadas para receberem determinada informação ou não

apresentam conhecimento suficiente para compreendê-la ou transmiti-la.

Outras vezes pode ocorrer que o profissional tenha medo de se

comprometer ao registrar determinado fato, ou insegurança para redigir, devido ao

hábito de pouca leitura, ou a falta de tempo para registrar, para passar um plantão,

para explicar algo ao cliente ou familiar e ainda o comodismo, não lendo as

informações contidas nos diversos murais afixados na unidade.

Para Conceição et al (2006) o sucesso da assistência em um serviço de

saúde depende da veracidade das informações. As falhas no sistema de

comunicação atingem negativamente o processo de transmissão de informações. É

inegável que a boa comunicação evita ou ao menos diminui as chances de conflitos

e torna o ambiente de trabalho mais harmonioso, possibilitando o desenvolvimento

do trabalho em equipe.


É importante também considerar, que os registros, além de conterem

informações para toda equipe multiprofissional que acompanha o cliente, é um

documento que se necessário, poderá ser utilizado como instrumento de defesa do

profissional. Corrigir a atual situação na unidade no que se refere aos registros é

ação de extrema urgência.

Outros fatores considerados pelos profissionais como restritivos, mas que

aparecem em pequena proporção é a Resistência dos funcionários de outras unidades com 04 respostas (1%). Esta categoria comporta dados referentes à

dificuldade das clínicas em receber os clientes da UUE, sempre colocando

empecilhos, mesmo existindo vaga disponível para aquele cliente.

Outro fator citado é o que constitui a categoria O cliente com 04 respostas

(1%). Nessa categoria, o próprio cliente aparece como elemento restritivo que, por

sua condição sócio-cultural, muitas vezes, não entende o processo de trabalho e de

atendimento na UUE, deseja soluções mais rápidas e se irrita (LUDWIG; BONILHA,

2003; MENDES; ALMEIDA, 2005).

A Desorganização também aparece como outro fator restritivo, constituindo

uma categoria com 02 respostas (0,5%). Os dados mostram que na UUE existem

inúmeros profissionais e estudantes tanto do nível médio como superior utilizando os

prontuários dos clientes, o que favorece o desaparecimento de prescrições e outros

documentos relativos ao cliente. Ainda há a desorganização dos profissionais das

diversas áreas que atuam na unidade, o que favorece mais tumulto e uso

inadequado do tempo.

É importante citar que A não existência de atividades relacionadas a integração da equipe, também apareceu como fator restritivo, constituindo uma

categoria com 02 respostas (0,5%). Os profissionais se visualizam com atributos

individuais para o trabalho em equipe, como mostra a Tabela 8 e estão no momento,

atuando como grupo de trabalho como mostra a Tabela 6. Isso pode ser indicativo

da necessidade de iniciativas que integrem o grupo, na direção do desenvolvimento

de equipe.

Mais do que nas demais dimensões, as forças retritivas e impulsoras para o

trabalho em equipe na dimensão do Outro encontram-se estacionárias, o que

oferece neste momento, uma situação ideal para implementar novas formas de

trabalho. O momento parece favorável ao planejamento de melhorias para todos os


profissionais e clientes considerando que “é preciso investir nas pessoas que é o

bem mais valioso que as organizações possuem” (SILVA et al., 2006; p. 444).

4.2.3. Análise das forças relacionadas à dimensão do Ambiente

A dimensão do Ambiente refere-se aos elementos que são relacionados aos

aspectos que envolvem estrutura, recursos materiais, entre outros. No presente

estudo esta dimensão aparece com 381 respostas (27%) relacionadas como forças

impulsoras e 1050 (73%) como forças restritivas.

As forças restritivas relacionadas a essa dimensão, receberam o maior

percentual entre todas as categorias. O ambiente aparece claramente como um fator

que dificulta o trabalho em equipe, comprovando o que é visualizado no dia-a-dia de

trabalho na UUE pelos profissionais que ali atuam.

Por meio dos dados verifica-se que os profissionais visualizam o ambiente

como um local estressante, tumultuado, que funciona de forma inadequada, sofre

com as limitações do sistema de saúde, com as limitações das áreas de apoio,

convivem com a falta de equipamentos e materiais, apresenta uma estrutura física

inadequada e tem dificuldades em receber apoio institucional.

Para Pereira Filho (2007) o ambiente de trabalho adequado é formado pela

soma dos esforços e atitudes dos profissionais e da instituição. Essa parceria poderá

constituir um ambiente de trabalho favorável e adequado.

Apesar de uma realidade, até certo ponto precária, observa-se no conjunto

dos dados aspectos impulsores relacionados ao ambiente, que foram categorizados

e são apresentados na Tabela 12.



na UUE na dimensão do Ambiente. Goiânia, 2009.


1. Ambiente e estrutura física adequados

Refere-se às condições gerais da unidade que contribuem para um ambiente de trabalho satisfatório, como a comunicação organizacional e os equipamentos

132 35

acesso à unidade; proximidade das áreas de apoio; bom ambiente;manutenção;

2. Registros eficientes de enfermagem

Aborda a eficiência e a utilidade dos registros de enfermagem, apesar de serem em pequena quantidade.

62 16livro de registro; acesso fácil; anotações confiáveis.

3. Integração com áreas de apoio e outras clínicas

Aborda fatores relacionados às áreas de apoio das quais a unidade depende para bom andamento do processo de trabalho.

51 13

colaboração; disponibilidade; visibilidade; boa vontade.

4. A triagem como forma de organização do fluxo de atendimento da UUE

Refere-se à percepção da relevância da triagem para organização do fluxo de atendimento.

46 12

organização; funcionamento;agilidade;comunicação.

5. Adequação da escala de trabalho, rotinas e número adequado de funcionários

Contextualiza elementos relacionados a escala, rotinas e número de funcionários que contribuem para um ambiente de trabalho favorável.

43 11

flexibilidade; rodízio; divulgação; número adequado.defuncionários

6. Bom funcionamento da farmácia

Diz respeito ao funcionamento da farmácia como fator positivo para o desenvolvimento do trabalho.

34 9agilidade; ações assertivas; organização; acesso.

7. Benefícios institucionais

Refere-se aos benefícios oferecidos pela instituição como fator impulsor na UUE.

11 3condições de trabalho;salário;insalubridade.

8. Reuniões periódicas

Refere-se às reuniões como estratégia para melhor desempenho do trabalho.

02 1 realização de reuniões periódicas

Total 381 100

A primeira categoria Ambiente e estrutura física adequados foi organizada

com 132 respostas (35%), as quais se referem a alguns aspectos considerados

pelos profissionais como impulsores, como boa estrutura física, boa ventilação e

iluminação, disposição e dimensionamento dos setores da unidade, materiais,

equipamentos e a comunicação.


Para muitos profissionais, a estrutura física da unidade é adequada e o

ambiente favorável ao trabalho, sendo alegre, familiar, com transparência nas ações

e sistematização do atendimento, como mostram alguns exemplos: “bons

consultórios”, “espaço amplo”, “boa divisão de ambientes”, “proximidade entre os

setores”, “localização de fácil acesso”, “ambiente de trabalho alegre”, “considero um

ambiente salubre”. Esses dados parecem contraditórios quando se considera a

definição do local de estudo na metodologia, mas também aparecem como força

restritiva, sendo discutido mais adiante.

Sabe-se que de uma forma geral a UUE precisa apresentar boa estrutura

física para garantir boas condições de trabalho e, principalmente, qualidade no

atendimento, considerando que é uma unidade que presta atendimento a situações

de urgência e emergência, devendo garantir todos os procedimentos para

manutenção da vida (PINHO; KANTORSKI; ERDMANN, 2005). Para a normatização

dos ambientes dessas unidades, a ANVISA (2002) estabeleceu a correta

programação físico funcional para estas unidades, que devem ser seguidas visando

em especial a vida dos clientes.

Para alguns profissionais, os materiais e equipamentos estão sempre

disponíveis, mesmo que em algumas vezes em pequena quantidade, mas são

sempre de boa qualidade, o que auxilia na intervenções, melhorando a qualidade da

assistência e dando segurança aos profissionais.

Gonçalves et al (2007) referem que em uma unidade de emergência, os

materiais tanto de consumo, como os permanentes precisam estar em perfeitas

condições de uso. Na perspectiva de Honório e Albuquerque (2005) estes são

indispensáveis para o atendimento aos clientes e influenciam diretamente na

qualidade da assistência prestada.

Quanto à comunicação organizacional, pode-se dizer que ela agrega valores

e contribui para a manutenção de uma instituição (ROMAN, 2002). É uma estratégia

importante na construção de um relacionamento com os usuários, onde a

informação e o conhecimento representam categorias de poder (NASSAR, 2006).

A segunda categoria denominada de Registros eficientes de enfermagem apresenta-se com 62 respostas (16%) e refere-se aos registros como confiáveis e de

fácil acesso, mesmo sendo poucos os registros de enfermagem na unidade, o que

facilita o trabalho das equipes, porque com eles têm-se conhecimento das

intercorrências e outros dados relativos aos clientes.


Os registros de enfermagem são considerados uma forma de gerenciamento

da assistência e avaliação da qualidade da mesma. São essenciais no processo de

cuidar porque retratam a realidade do cliente e possibilitam a comunicação

(MATSUDA et al., 2006; SANTOS; PAULA; LIMA, 2003).

A categoria Integração com as áreas de apoio e outras clínicas foi

elaborada a partir de 51 respostas (13%). Existe, segundo os profissionais,

colaboração, agilidade, boa vontade, presteza e apoio das demais áreas, o que

facilita todo o desenvolvimento do trabalho.

As áreas de apoio são citadas como disponíveis para atender às

necessidades da unidade e o próprio fato de existirem já é considerado como

facilitador. Uma questão importante nesta categoria, que também apareceu nos

dados, é a de que existe bom senso dos profissionais de algumas clínicas em

acelerar o processo de transferência dos clientes, pois estas pessoas reconhecem

as dificuldades da UUE e fazem o que é possível para ajudar.

As áreas de apoio segundo Almeida (2007), constituem-se em um meio de

trabalho fundamental para a UUE, mas é também um eixo delicado de relações no

interior da organização.

A categoria A triagem como forma de organização do fluxo de atendimento da UUE foi constituída por 46 respostas (12%), e retrata os aspectos

favoráveis do setor para organização do fluxo do atendimento. Seu funcionamento,

organização e agilidade foram os principais fatores que a trouxeram para o campo

de forças impulsoras.

A triagem procura reorganizar o modo de trabalho das UUE de forma a

atender os diferentes graus de especificidade e resolutividade na assistência de

acordo com os diferentes graus de necessidade do cliente (SECRETARIA DE

ATENÇÃO À SAÚDE, 2008c). É um setor importante para a instituição, pois procura

descongestionar a UUE, reduzir o tempo para o atendimento médico, avaliar o

cliente logo na sua chegada humanizando o atendimento e fornecer informações

sobre os serviços de saúde.

Segundo o Ministério da Saúde (SECRETARIA DE ATENÇÃO À SAÚDE,

2008c; SECRETARIA-EXECUTIVA, 2004) esse serviço é denominado de

acolhimento e sua função é atender a todos os clientes que procuram os serviços de

saúde, não somente por meio de consultas médicas e procedimentos, mas

acolhendo, escutando, dando respostas adequadas, avaliando, identificando os


riscos e oferecendo uma resposta ao problema, considerando a necessidade do

cliente e a oferta de serviços no município e encaminhando com responsabilidade o

cliente para outras unidades de saúde. A intenção do acolhimento é resolver os

problemas de saúde da população que procura a unidade.

O acolhimento é uma ação tecno-assistencial que pressupõe a mudança da relação profissional / usuário e sua rede social através de parâmetros técnicos, éticos, humanitários e de solidariedade, reconhecendo o usuário como sujeito e participante ativo no processo de produção da saúde (SECRETARIA-EXECUTIVA, 2004; p. 5).

Hoje, este serviço na UUE apresenta um protocolo definido para

atendimento, segundo preconiza o Ministério da Saúde que prioriza o atendimento

não pela ordem de chegada, mas pelo risco a que o cliente está exposto. É utilizada

a classificação de risco, conceituada como um processo dinâmico de identificação

dos clientes que necessitam de tratamento imediato, de acordo com o potencial de

risco e é apresentada em quatro níveis (SECRETARIA-EXECUTIVA, 2004).

O primeiro nível é representado pela cor vermelha e significa prioridade zero,

ou seja necessita de atendimento imediato. O segundo é representada pela cor

amarela e é chamada de prioridade um, onde o atendimento deverá ocorrer o mais

rápido possível. O terceiro é representado pela cor verde e é chamado de prioridade

dois, o que significa que o atendimento tem uma prioridade não urgente. O quarto e

último nível é representado pela cor azul, conhecido como prioridade três; neste

nível o cliente é atendido de acordo com o horário de chegada (SECRETARIA-

EXECUTIVA, 2004).

A categoria Bom funcionamento da farmácia, constituída a partir de 34

respostas (9%), poderia ser incorporada na categoria relativa às áreas de apoio,

mas por sua importância foi categorizada separadamente. Segundo as respostas

dos profissionais, a disponibilidade de uma farmácia na unidade, que funciona vinte

e quatro horas, que tem um acesso fácil, apesar de não ser dentro da UUE, sua

organização, agilidade e funcionamento, a quantidade e variedade de medicamentos

e o estoque que disponibiliza são de extrema importância para o atendimento

eficiente e para facilitar o trabalho dos profissionais.

A UUE por ter uma dinâmica de trabalho diferenciada, exige melhor

organização das outras áreas do hospital, que precisam estar disponíveis e com

condições de funcionamento e atendimento (ALMEIDA, 2007).


Outra categoria elaborada foi a Adequação da escala de trabalho, das rotinas e número adequado de funcionários que se apresenta com 43 respostas

(11%) e refere-se a estes elementos – escala, rotina e número de pessoal- como

facilitadores para constituição de um ambiente de trabalho favorável ao

desenvolvimento de equipes.

O dimensionamento do pessoal de enfermagem é realizado para garantir

segurança e qualidade na assistência ao cliente e também para que haja

continuidade no processo de cuidar, seguindo as determinações do Conselho

Federal de Enfermagem. A metodologia e os critérios adotados para esse

dimensionamento devem permitir adequação dos recursos humanos às

necessidades reais da assistência (ANTUNES; COSTA, 2003).

Na UUE em estudo, a adequação da escala de trabalho foi considerada

impulsora. Sabe-se que a escala é necessária para o bom andamento do serviço,

mas o que foi considerado muito bom pelos profissionais, visualizado por meio dos

dados, foi a flexibilidade da gerente na elaboração da escala mensal, sem

desconsiderar a segurança do cliente.

Outra questão é a de que existe, também segundo os dados, uma

distribuição homogênea das tarefas em cada plantão e os profissionais passam por

todos os setores da unidade, pois existe uma escala diária que é elaborada, na

maioria das vezes, pelo supervisor do período.

As rotinas também aparecem como facilitadoras. São consideradas como

descrição detalhada para realização de um determinado procedimento, e são

específicas de cada instituição e, às vezes, de cada unidade, porque depende dos

recursos disponíveis. Um de seus principais objetivos é fazer com que haja

padronização nas ações executadas, o que facilita o trabalho e diminui custos

(SILVA, 1991). A existência, divulgação e adequação às necessidades da unidade

são alguns dos fatores que a colocaram como fator impulsor.

Outro fator apontado é o número de profissionais que trabalham na unidade.

Para alguns profissionais, segundo os dados, este número é adequado e suficiente

para prestar um atendimento com qualidade. Por ser uma unidade de emergência

que exige atendimento também imediato (PINHO; KANTORSKI; ERDMANN, 2005),

precisa não somente de recursos materiais, mas de recursos humanos em

quantidade suficiente.


A possibilidade de trabalhar em um hospital escola, de certa forma com boas

condições de trabalho, com incentivos como salário, insalubridade e estabilidade,

gera satisfação para alguns profissionais da UUE como mostram os exemplos “a

remuneração”, “a estabilidade”, “salário”, “ter boas condições de trabalho”, e

constituem a categoria Benefícios institucionais com 11 respostas (3%).

A última categoria denominada de Reuniões periódicas aparece com 02

respostas (1%) e está relacionada com a realização periódica das mesmas, como

estratégia para melhorar o desempenho do trabalho. As reuniões servem para

informar, discutir, planejar e avaliar, buscando melhorias para o trabalho.

Finalmente apresentam-se os fatores restritivos relacionados à dimensão do

Ambiente, conforme disposto na Tabela 13.



na UUE na dimensão do Ambiente. Goiânia, 2009.


1. Dinâmica e funcionamentoinadequado da unidade

Diz respeito a itens referentes ao funcionamentopropriamente dito, como restritivo ao trabalho em equipe.

375 36

unidade não caracterizada como urgência; falta de organização e de tempo;ausência de rotinas;comunicaçãoineficiente.

2. Estrutura física deficitária e falta de materiais e equipamentos

Refere-se a fatores relacionados ao ambiente, estrutura física e materiais e equipamentos que prejudicam o processo de trabalho.

307 29,2

acesso físico; estrutura física sucateada; iluminação e ventilação inadequadas; acomodações desumanas.

3. Limitações no serviço da farmácia

Diz respeito à localização e a forma de funcionamento da farmácia de um modo geral, como fator restritivo ao trabalho.

110 10,4burocracia;distância;demora; recursos humanos

4. Áreas de apoio: limitações e deficiências

Contextualiza as deficiências das áreas de apoio como limitações ao trabalho.

99 9,4 falta de interesse; demora; ineficiência.

5. Limitações e deficiências do serviço de triagem

Refere-se à forma geral de funcionamento da triagem com suas limitações e deficiências.

66 6,2

ineficiência; desorganização; avaliação inadequada; ausência de critérios.

6. Problemas relativos aos registros de enfermagem

Aborda fatores relativos ao não cumprimento integral dos registros, o que dificulta o andamento do trabalho.

56 5,3

falta de tempo para registrar; falta de formulário específico para registros da enfermagem.

7. Falta de apoio institucional

Engloba elementos restritivos de ordem institucional que interferem significativamente no trabalho.

27 2,5falta de incentivo; falta de cursos de capacitação;falta de interesse.

8. Interferências de interesses externos

Contextualiza elementos restritivos de ordem externa que dificultam a dinâmica do trabalho.

05 0,5 Políticas governamentais; falta de recursos.

9. Limitações no sistema de saúde

Refere-se à desorganização no sistema de saúde.

05 0,5 baixa resolutividade; seletividade para liberar vagas.

Total 1050 100


O ambiente é o espaço do hospital que comporta clientes, familiares,

profissionais de diversas áreas, materiais e equipamentos. O ambiente hospitalar é

considerado por Delgado e Oliveira (2005) como algo bem mais complexo que o

simples espaço físico onde o trabalho se desenvolve. Constitui-se em local de

aglomeração e superlotação de clientes com patologias diferenciadas, cuidados por

diversos profissionais e que, geralmente, proporcionam à equipe de enfermagem

péssimas condições de trabalho.

Na prática, tem-se observado a superlotação nos hospitais em Goiânia - GO

principalmente nos dois maiores, que são públicos e atendem exclusivamente aos

clientes do SUS. A presença de clientes que vêm do interior buscando solução de

problemas que poderiam ser resolvidos no próprio município de origem, tem

contribuído em larga escala para esta superlotação.

Outros fatores que muito contribuem, e que não são exclusivos deste

município, são a baixa resolutividade nas unidades básicas de saúde, a falta de

funcionamento efetivo dessas unidades, aspectos culturais da população que, a leva

a procurar as grandes unidades para resolver pequenos agravos e principalmente a

falta de prioridade com que a saúde é tratada (KALEMOGLU et al., 2004;

MARQUES; LIMA, 2007; MENDES; ALMEIDA, 2005).

Ainda neste município, o problema da superlotação é considerado crônico, já

que as instituições conveniadas ao SUS por vezes não recebem clientes com

determinados agravos como politraumatismos e complicações graves porque são

considerados onerosos, demandam longo tempo de internação e os valores pagos

pelo SUS são considerados insuficientes (BORGES, 2008).

Assim, muitos clientes permanecem nas instituições públicas, nos

corredores, em macas, cadeiras, e às vezes no chão, aguardando vaga para serem

transferidos, o que gera grande sofrimento não só ao cliente, mas aos familiares e

profissionais que lidam diariamente com esta realidade (BORGES, 2008; LIMA,

2008).

Em hospital no município de Goiânia, em 2006 o número de novos clientes

para atendimento de urgência e emergência subiu de 3,5% para 7%. A taxa foi

mantida em 2007 mas alcançou o percentual entre 20 e 30% em 2008. A

superlotação e a precariedade no atendimento nesta instituição estão se tornando

“caso de justiça” (AGÊNCIA ESTADO, 2008).


No presente estudo foram identificados diversos fatores restritivos ao

trabalho em equipe relacionados ao ambiente, e de forma geral, esta dimensão foi a

que mais se destacou com 1050 respostas.

Em primeiro lugar tem-se a categoria Dinâmica e funcionamento inadequado da unidade com 375 respostas (3%). Esta categoria refere-se a fatores

como a descaracterização da unidade, alta demanda de clientes, burocracia, a

comunicação organizacional e outros fatores relativos à forma de funcionamento da

unidade que prejudicam a dinâmica do trabalho.

A descaracterização da unidade como urgência e emergência, é citada nos

dados de forma importante. Os sujeitos referem-se ao fato de ser uma unidade que

recebe clientes que poderiam ser atendidos em unidades básicas de saúde e que

permanece com clientes crônicos, pois há falta de vagas na rede para diagnósticos

específicos. Isso gera a ocupação de leitos que poderiam ser utilizados para casos

reais de emergência.

A sala de observação onde os clientes deveriam permanecer por apenas 48

horas é transformada em uma grande enfermaria, onde permanecem até a alta, o

que muitas vezes demora até dois meses, dependendo da patologia. Esta situação é

agravada pela alta rotatividade de clientes e alta demanda.

A burocracia existente, não é vista como algo necessário e sim, como um

fator que dificulta o trabalho, principalmente, porque segundo os dados, ela leva à

perda de tempo.

Não há, também segundo as respostas dos entrevistados, organização. Os

materiais e equipamentos são retirados de seu local mas não guardados

posteriormente. O profissional gasta muito tempo procurando o que precisa para

realizar os procedimentos.

Quase não há rotinas, e as poucas existentes não são consideradas pelos

profissionais, pois alegam desconhece-las. Alguns profissionais consideram que a

equipe médica e os acadêmicos, principalmente, de medicina também precisam

conhecê-las. Sugerem que sejam estabelecidas rotinas segundo normas e regras da

instituição que as mesmas sejam repassadas a todos os profissionais e que a

equipe auxilie na elaboração das mesmas.

A unidade conta com bolsistas e muitos acadêmicos de diversas áreas, o

que em alguns momentos traz grande desconforto e desorganização, segundo as

respostas, pois, por não conhecerem a forma de funcionamento da unidade, acabam


tumultuando ainda mais o setor. Deve-se considerar também, que muitos alunos e

também muitas escolas não estão preparados o suficiente para atuarem nesse tipo

de unidade.

De acordo com os sujeitos, o fluxo de pessoas na unidade é alto, não

somente pelos muitos clientes e profissionais da unidade, mas porque a unidade é

utilizada como porta de entrada e saída para os profissionais de outras áreas. Este

fluxo ainda contribui para aumentar ainda mais o tumulto e agitação, causados pelo

número insuficiente de profissionais, tarefas em excesso, clientes graves e espaço

físico insuficiente.

Há demora na reavaliação dos clientes e muita dificuldade em conseguir que

estes sejam acompanhados por especialistas no próprio hospital e consigam uma

vaga. Quando o cliente recebe alta, em muitos casos não consegue dar

continuidade ao tratamento por falhas na rede básica de saúde e acaba retornando

a UUE.

A resolutividade é baixa, a sobrecarga pelo trabalho em si e pelas condições

impostas para a execução do mesmo é alta, o número de profissionais é deficiente e

a qualidade da assistência é prejudicada.

Os problemas atuais da unidade são considerados como os mesmos de

tempos atrás, agravados pelo sofrimento dos clientes, familiares e profissionais;

estes sofrem principalmente pela impotência diante dos problemas e por não

conseguirem prestar um atendimento de qualidade.

Falhas na comunicação organizacional também aparecem nesta categoria.

Casado (2002) afirma que as organizações oferecem várias possibilidades de

comunicação e ao mesmo tempo, para se manterem e aprimorarem, dependem de

processos de comunicação cada vez mais claros e apropriados. Para a mesma

autora, a comunicação é uma forma de estabelecer e fazer cumprir objetivos e

metas da instituição.

No presente estudo a comunicação aparece com falhas por ser considerada

ineficiente (informações desencontradas, falta de comunicação). Segundo os dados,

as decisões não são divulgadas, os avisos e circulares encontram-se anexados em

lugares inapropriados, não há informatização, e principalmente, não há uma forma

comum de comunicação que poderia facilitar que é um “jornal” informativo, com as

principais informações que deveriam ser repassadas aos profissionais em um

período específico.


O fator tempo também aparece relacionado à insuficiência do mesmo para o

desempenho das ações propostas e necessárias. Segundo Pereira et al. (2005),

todos têm exatamente 86.400 segundos para fazer tudo o que deve ser feito em um

dia, mas a informação parece irrelevante, pois todos reclamam da falta de tempo. A

questão é: realmente não há tempo suficiente pela quantidade de tarefas e número

reduzido de pessoal ou simplesmente o fator tempo tornou-se uma saída para a

situação de acomodamento já comum à rotina?

A segunda categoria refere-se à Estrutura física deficitária e falta de materiais e equipamentos e está constituída por 307 respostas (29,2%).

Entre os diversos fatores que compõem esta categoria, está a estrutura

física, que aparece nos dados como sucateada. Destacam-se: “paredes com

infiltração”, “tomadas que não funcionam”, “portas estreitas” (leitos largos?),

“ausência de sala específica para preparo dos medicamentos”, “poucos banheiros” e

mesmo assim em péssimas condições. “Não há ventilação”; em dias de intenso

calor, clientes e profissionais sofrem. “Não há iluminação adequada”, o que dificulta

a realização de procedimentos, principalmente nos consultórios e corredores.

A vivência e experiência em uma UUE permite inferir que a realidade

confirma o que o estudo mostra, pois o setor permanece lotado com corredores

cheios, sem acomodações para os clientes, sendo que bancos, cadeiras, macas de

consultórios, macas da sala de sutura e eletrocardiograma e o chão se

transformaram em “leitos” (GONÇALVES et al., 2007; O’DWYER; OLIVEIRA; DE

SETA, 2006).

O acesso físico à unidade é facilitado para os profissionais de diversas

unidades, mas difícil para os clientes, principalmente, para os mais graves. A

distância entre a unidade e as áreas de apoio é grande, especialmente, a distância

da unidade com a triagem e a farmácia. Além disso, os clientes ficam aglomerados

nos corredores e muito próximos uns dos outros, o que facilita o risco de infecção

hospitalar (FERRER; TOLEDO, 2006).

A entrada da emergência é distante da central de macas, os corredores são

estreitos, ou seja, há espaço físico inadequado para demanda, que é em excesso.

Para Almeida (2007) o espaço físico pode potencializar situações de conflito.

Segundo Matos (2002) em uma pesquisa efetuada em um hospital universitário, o

espaço físico, junto com as demais dificuldades, foi identificado como gerador de

conflito entre os profissionais, clientes e familiares.


A falta de equipamentos e materiais também aparece nesta categoria. A

equipe de enfermagem necessita de imediato de materiais e equipamentos em

perfeitas condições de funcionamento. Esses materiais são considerados por

Honório e Albuquerque (2005) como alicerce ao desenvolvimento de uma prática

segura, pois sua qualidade influencia diretamente a qualidade da assistência

prestada e a segurança do profissional.

A unidade em estudo apresenta, segundo as respostas, materiais e

equipamentos em número insuficiente, sucateados e desatualizados. Não há

manutenção e controle rigorosos e, ainda, existe grande dificuldade que é a

reposição quando o disponível vai para manutenção ou quando simplesmente

acaba.

Segundo Williams (2004) as unidades de emergência devem criar um

ambiente que tenha um processo de produção previsível, sustentável e adequado às

necessidades dos clientes, e isso, implica, principalmente, na análise da oferta

existente e do equipamento necessário.

As três categorias a seguir retratam as limitações e deficiências de setores

importantes para a UUE que são a farmácia, as áreas de apoio de uma forma mais

generalizada e a triagem. Segundo Almeida (2007) as unidades de emergência são

complexas e dependem de outros setores, mas esta relação às vezes mostra-se

conflituosa, porque os outros setores não compreendem as necessidades da

unidade e, por outro lado, os profissionais da emergência devido à dinâmica de seu

trabalho, não compreendem as limitações dos outros serviços.

A categoria Limitação no serviço da farmácia, aparece com 110 respostas

(10,4%). A UUE é a única unidade do hospital que conta com uma farmácia

específica para o atendimento a suas necessidades e demandas.

Esta farmácia funcionava dentro da unidade e há alguns anos passou para o

lado externo onde fica a recepção geral, distanciando-se dos profissionais, fazendo

com que os mesmos se desloquem a ela a cada atendimento, dependendo das

medicações prescritas, e também passando pelos clientes que aguardam

atendimento. Isso é extremamente difícil, já que muitas vezes devido à demora no

atendimento, alguns clientes e familiares abordam estes profissionais cobrando

rapidez.

Ainda relativo à farmácia, as respostas mostram que a burocracia é

considerada pelos profissionais como excessiva, desnecessária e seu


funcionamento deveria ser ininterrupto, mas pela falta de profissionais acaba

fechada em momentos como horário do almoço e jantar pela falta de profissionais.

Destacam-se ainda as seguintes afirmações sobre este setor: “o setor não aceita

reclamações”, “não reconhece a unidade como sendo de urgência”, apresenta uma

“organização precária” o que leva ao “desaparecimento das vias das prescrições e

controles”, “demora na liberação das medicações” e “não apresenta uma

comunicação clara e eficiente com os profissionais da unidade”.

Quanto às áreas de apoio, as principais colocações são as de que “não

percebem as necessidades da UUE”, “sempre priorizam outras clínicas, não dando

grande importância as solicitações feitas”. “Demoram no atendimento as

solicitações”, “não apresentam um atendimento humanizado”, a “comunicação é

ineficiente” e apresentam “recursos humanos em quantidade reduzida”. Suas ações

não colaboram de forma eficiente para o desenvolvimento do trabalho na unidade,

“não conseguem atender a demanda” e apresentam-se “desorganizados”. Essas

informações constituíram a categoria Áreas de apoio: limitações e deficiências,

com 99 respostas (9,4%).

Em relação à triagem, pode-se dizer que é um setor que deveria funcionar

como organizador do fluxo de clientes, mas, é considerada como restritiva ao

trabalho em equipe. Suas limitações constituem a categoria Limitações e deficiências do serviço de triagem, com 66 respostas (6,2%).

Segundo informações contidas nos dados, para ganhar credibilidade junto

aos clientes e profissionais a triagem deveria funcionar vinte e quatro horas, mas por

“falta de profissionais”, em alguns plantões “permanece fechada e, geralmente, só

funciona até meia noite”. É considerada pelos sujeitos do estudo como “ineficiente” e

“inadequada”, considerando que “não avaliam pacientes trazidos pelo Corpo de

Bombeiros, SAMU e pacientes mais debilitados” que chegam em ambulâncias e não

conseguem se deslocar até o setor.

Também, segundo os dados, os profissionais deste setor “por sua

sensibilidade diante da situação do paciente, se recusam a dizer não à entrada do

mesmo na unidade”. Outras vezes, “não oferecem aos pacientes informações

corretas de onde poderiam ser atendidos” e ainda, “não cultivam uma comunicação

eficiente com a equipe da unidade”, “não conhecem a realidade interna da unidade”

e “não utilizam critérios rigorosos de avaliação” contidos na avaliação de riscos


preconizada pelo Ministério da Saúde (SECRETARIA-EXECUTIVA, 2004) e adotada

pelo setor.

Ainda considerando os fatores restritivos, tem-se a categoria Problemasrelativos aos registros de enfermagem, com 56 respostas (5,3%). Essa categoria

diz respeito ao não cumprimento e realização integral dos registros, o que dificulta o

desenvolvimento do processo de trabalho. Segundo Matsuda et al. (2006), no

ambiente hospitalar existe uma constante troca de informações e experiências entre

as pessoas e os registros de enfermagem consistem na forma de comunicação

escrita destas informações relativas aos clientes e são essenciais no processo do

cuidado.

No presente estudo, a falta dos registros apareceu relacionada à “falta de

tempo”, “falta de impressos específicos para a enfermagem com roteiro pré-

definido”, “o número reduzido de funcionários” e “não observância dada aos

benefícios dos registros”. As “letras ilegíveis” e “desorganização” também aparecem

nesta categoria. A desorganização refere-se ao fato de que o pouco registro que é

feito desaparece, porque as folhas que constituem o prontuário do cliente

desaparecem.

Foi apontada também como restritiva a categoria Falta de apoio institucional, considerada em 27 respostas (2,5%). O fato da instituição não

promover cursos de capacitação, concursos para reposição de funcionários,

atividades para integrar a equipe e não ter, ou ao menos não demonstrar, interesse

para adquirir materiais e equipamentos de acordo com a necessidade da unidade,

faz com que os profissionais se sintam desestimulados e desacreditados na missão

e visão da instituição e entendam isso como falta de apoio institucional, o que

interfere significativamente no processo de trabalho.

As respostas também mostram que os profissionais consideram que a

instituição não oferece boas condições de trabalho, o processo decisório é fechado e

os poucos cursos oferecidos são ineficientes.

Segundo Pereira et al. (2005), em uma pesquisa realizada em cento e

quarenta empresas brasileiras sobre os principais fatores de atração e retenção de

talentos, constatou que 61% dos entrevistados consideravam o ambiente de trabalho

como sendo um fator decisivo para sua permanência ou saída de uma empresa,

perdendo somente para o fator salarial (67%).


Acredita-se que o ambiente permanece, como já descrito até o momento,

também pelas interferências de interesses externos. Interesses políticos, de ordem

econômica e governamental que dificultam a realização de concursos e

principalmente o repasse de verbas para a instituição. Este fator aparece como outra

categoria com 5 respostas (0,5%), denominada de Interferências de interesses externos.

A desorganização no sistema de saúde, aparece na categoria Limitaçõesno sistema de saúde, com 05 respostas (0,5%).

É inegável o avanço do setor de saúde no Brasil, mas de acordo com

Campos e Domitti (2007), a implantação do SUS pode ser considerada parcial, pois

o número de serviços oferecidos ainda é insuficiente para atender a demanda, falta

uma reordenação nos modelos de gestão.

A vivência em uma UUE tem mostrado que a insuficiência do sistema,

evidenciada pela inexistência de vagas para todos os que necessitam. As UUEs

apresentam realidades comuns de superlotação, tumulto e alta demanda, por falhas

no sistema de saúde como baixa resolutividade, falta de critérios para atendimento e

seletividade na liberação de vagas. Este fator muito contribui para restringir o

trabalho em equipe, pois o sistema apresenta-se desorganizado, e são os

profissionais que suportam e sofrem com as principais consequências disso.

A visão dos profissionais em relação aos fatores impulsores e restritivos

nesta dimensão, ficaram muito próximas, porque os fatores apresentados como

impulsores, também apareceram como restritivos, mas com frequências

diferenciadas, muito mais para os restritivos.

É inegável o peso que a dimensão ambiente tem sobre o trabalho em

equipe, independente dos dados estarem tão próximos. Esse fato chama a atenção

para que se olhe mais para a UUE como um setor que precisa de socorro para se

manter com um mínimo de dignidade para profissionais e clientes.

Um fator não registrado por escrito, mas comentado pelos profissionais

durante a entrega dos questionários, é que se sentem sozinhos na unidade,

remando contra uma grande correnteza, isolados e esquecidos pela estrutura

organizacional e pelos colegas de outros setores.

5. CONCLUSÃO

C o n c l u s ã o | 118

O trabalho em equipe é um instrumento eficiente para melhoria do processo

de trabalho e também uma das formas de atuação que mais tem contribuído para a

melhoria contínua dos processos nas instituições. É utilizado como uma das

possibilidades de lidar com os inúmeros problemas enfrentados pelos profissionais

da enfermagem como o estresse, superlotação, sofrimento, falta de materiais e

recursos humanos entre outros.

A proposta de estudar as forças impulsoras e restritivas para o trabalho em

equipe de enfermagem em UUE surgiu da inquietação da pesquisadora diante da

vivência nesta unidade e do desejo em explorar esse conhecimento para melhorar o

desempenho dos profissionais e, consequentemente, melhorar a qualidade do

atendimento.

Para tanto se realizou um estudo descritivo e exploratório, que teve seus

dados coletados por meio de um questionário construído com embasamento na

Teoria de Campo de Forças de Kurt Lewin, na proposta apresentada por Fela

Moscovici e na vivência da pesquisadora. Os dados foram submetidos ao processo

de análise de conteúdo e organizados nas dimensões do Eu, Outro e Ambiente.

Para a análise, foi utilizada apenas uma aproximação à teoria de campo de Kurt

Lewin, no que diz respeito ao diagnóstico das forças, devido ao tempo necessário

para o desenvolvimento desse processo e da indisponibilidade inicial da equipe em

trabalhar em grupo para a realização da pesquisa.

O estudo permitiu analisar o campo de forças para o trabalho da equipe de

enfermagem na UUE nas dimensões do Eu, do Outro e do Ambiente, além de

caracterizar a equipe e conhecer a concepção dos profissionais que a integram

sobre o nível de desempenho do grupo de trabalho.

A unidade é constituída predominantemente por trabalhadores jovens, do

sexo feminino, com tempo de formação e exercício na enfermagem entre seis e dez

anos, que atuam na instituição entre um e cinco anos. Muitos atuam na UUE entre

um e cinco anos, com carga horária semanal de 30 horas, são concursados,

apresentam mais de um vínculo de trabalho e foram para UUE por indicação

hierárquica. No que diz respeito à concepção da equipe sobre o nível de

desempenho do grupo, estes se reconhecem, como grupo de trabalho (43%) e

equipe potencial (27%).

Foram identificados pelos sujeitos mais fatores restritivos do que impulsores

para o trabalho em equipe na unidade estudada, embora o peso maior destes recaia

C o n c l u s ã o | 119

sobre o Ambiente. Destacam-se também nos impulsores, que aqueles relacionados

à dimensão do Eu foram os mais presentes.

A dimensão do Eu engloba os elementos referentes à pessoa como

indivíduo. Geralmente, os sujeitos tendem a ignorar ou minimizar seu próprio papel

na situação ao fazerem um diagnóstico. Quando as forças relativas a esta dimensão

aparecem no campo de forças, geralmente referem-se às impulsoras, porque é difícil

aceitar o papel que o Eu desempenha como força restritiva em um problema.

Embora esse fato seja definido no referencial teórico como uma limitação na visão

dos profissionais sobre sua real contribuição para o trabalho em equipe, é inegável o

potencial que os profissionais estudados mostram para desenvolver o trabalho em

equipe.

A dimensão do Outro é aquela onde se enquadram elementos que se

referem às outras pessoas e à sua interação. As forças relacionadas a esta

dimensão foram encontradas em equilíbrio, o que pode ser visualizado como fator

negativo para o processo de trabalho, pois sinalizam uma estagnação e limitação.

Esse fato chama a atenção para necessidade de investimento dos gestores em

ações no sentido de reverter este equilíbrio, o que poderá melhorar o desempenho

destes profissionais em equipe.

A dimensão do Ambiente refere-se aos elementos que relacionados aos

aspectos que envolvem estrutura, recursos materiais, entre outros. Nesta dimensão

foi evidenciada forte tendência das forças restritivas, indicando que esta é uma

grande limitação ao trabalho em equipe e que necessita de urgente atenção. De

maneira geral, os profissionais visualizam o ambien te da UUEcomo local

estressante, tumultuado, que funciona de forma inadequada, sofre com as limitações

do sistema de saúde, com as limitações das áreas de apoio, convive com a falta de

equipamentos e materiais, apresenta estrutura física inadequada e tem dificuldades

em receber apoio institucional. Esta dimensão é percebida pelos profissionais como

negligenciada pela instituição.

Com este estudo foi possível perceber que na equipe de enfermagem da

UUE estudada há um campo de forças que precisa ser trabalhado em busca da

melhoria da qualidade da assistência, em particular, pelo potencial a ser

desenvolvido se considerarmos as forças impulsoras identificadas e o equilíbrio que

sinaliza paralisação e inércia.

C o n c l u s ã o | 120

Porém, é necessário que a opção pela adoção do modelo de trabalho em

equipe como eixo da ação dos profissionais seja reconhecida como um desejo dos

profissionais envolvidos na assistência, dos gestores e da própria instituição. Nesse

sentido, é fundamental a qualificação desse grupo e do apoio institucional no que se

refere ao desenvolvimento de equipes, fundamentado em um referencial

teórico/técnico que viabilize a transformação de conhecimentos, habilidades e

atitudes relativos a essa modalidade de trabalho.

Parece claro nos resultados da pesquisa que há potencial a ser

desenvolvido, mas que existem barreiras pessoais, relacionais, institucionais e

ambientais a serem transpostas.

A equipe de enfermagem da UUE mostra atributos necessários para

desenvolvimento do trabalho em equipe quando se considera seu potencial indicado

pelos dados, mas precisa ter consciência deste potencial e encarar o desafio de

enfrentar uma mudança na sua forma de funcionar, visando a melhoria da qualidade

da assistência, bem como na sua condição de trabalho, haja vista o destaque para o

absenteísmo e comprometimento da saúde dos profissionais. Talvez pelo

desconhecimento, o grupo estudado não visualiza o quanto uma mudança na sua

forma de operar pode melhorar sua satisfação no trabalho e desempenho.

Os dados que indicam posições equilibradas de um mesmo elemento como

força impulsora e restritiva na mesma dimensão, apontam que a equipe parece não

ter clareza do seu potencial, nem dos benefícios que poderia obter com um trabalho

mais articulado. Por isso, parece se acomodar na situação como se essa fosse a

única saída possível para a situação. Tem-se a impressão de que e paira um clima

de pouca esperança de mudança.

Quando se observa o posicionamento da equipe diante da postura dos

gestores e da instituição como um todo, verifica-se nas respostas que há sinais de

falta de apoio e incentivo aos profissionais na resolução de questões relacionadas à

dimensão do OUTRO e do AMBIENTE que parecem cruciais.

Por limitações metodológicas, aliadas ao posicionamento da própria equipe,

no presente estudo apresenta-se apenas o diagnóstico da situação, não sendo

possível nesse momento, sem a presença efetiva da equipe na busca de soluções, a

indicação de um plano de ação para tentar reverter o campo de forças identificado.

No entanto, a investigação aponta a necessidade de se trabalhar as forças

C o n c l u s ã o | 121

identificadas e aproveitar o potencial que existe neste grupo de profissionais em

direção à melhoria da qualidade do atendimento na UUE.

Considerando-se, especialmente, o perfil dos profissionais relativos a sua

experiência e fixação no mesmo local de trabalho, é fundamental aproveitar o

conhecimento acumulado, bem como as posições e soluções que o próprio grupo

pode ter com relação aos pontos de fragilidade identificados no estudo.

A transformação efetiva desse grupo de profissionais que trabalha no

mesmo espaço em uma equipe de melhor desempenho, é um desafio primeiramente

para o próprio grupo, que deve pensar não apenas na garantia da produtividade e

qualidade, mas porque isso pode interferir na sua satisfação no trabalho e qualidade

de vida enquanto trabalhador.

O desafio nesse sentido é grande, pois como realizar uma mudança tão

complexa em um ambiente onde os profissionais não conseguem visualizar nem

mesmo a situação crítica em que se encontram? Sabe-se que desenvolver uma

equipe não é fácil, e, além disso, é necessário que essa meta seja parte da política

institucional e, principalmente, de todos os profissionais envolvidos neste processo,

dada sua complexidade.

O diagnóstico realizado neste trabalho aponta um panorama dos aspectos

favoráveis ao trabalho em equipe na UUE, bem como aqueles que merecem

atenção pelas limitações e dificuldades identificadas pela equipe de enfermagem da

unidade.

Embora essa seja uma visão parcial, pois a equipe de saúde da UUE não se

constitui apenas dos profissionais da equipe de enfermagem, esse grupo representa

a maior força de trabalho da equipe como um todo e, portanto, sinaliza que grande

parte do que foi identificado mostra de certa forma, a dinâmica do trabalho realizado

na referida unidade.

Assim, considera-se que esse diagnóstico pode trazer alguns indicadores à

Diretoria de Enfermagem, bem como à Direção da instituição, para repensar a

dinâmica da UUE e o planejamento de intervenções que possam interferir no

desempenho individual e coletivo, implementando estratégias para se trabalhar com

estes profissionais. De igual forma, indica problemas relacionados à dimensão do

AMBIENTE que parecem grande limitador para o desenvolvimento do trabalho em

equipe.

C o n c l u s ã o | 122

Nesse sentido, se o maior problema que restringe o trabalho em equipe está

relacionado ao Ambiente, sendo a UUE a porta de entrada da instituição, considera-

se fundamental a busca de mudanças diante desta situação, já que ela interfere na

qualidade da assistência prestada, diminui a capacidade da instituição em atender

às demandas dos usuários e de oferecer condições dignas aos profissionais para

desenvolverem o seu trabalho.

Acredita-se que uma responsabilidade da pesquisadora é oferecer retorno,

primeiramente ao grupo estudado, dos resultados da pesquisa para que este tenha

claro o que ele pensa de si mesmo com relação ao trabalho em equipe. Talvez fosse

interessante discutir com os profissionais o que se pode fazer diante da situação da

UUE. Como diminuir ou eliminar os fatores restritivos e potencializar os impulsores,

instigando cada um a pensar: o que eu posso fazer? O que nós podemos fazer? O

que cabe à instituição fazer?

De acordo com o método adotado inicialmente, esse momento faria parte

desse trabalho. No entanto, como houve dificuldade do grupo em aceitar a proposta

da pesquisa – ação, talvez essa seja a saída para dar continuidade à árdua tarefa de

mapear o campo de forças e se debruçar sobre seus resultados buscando soluções,

que não sejam milagrosas ou que venham das instâncias superiores, mas que sejam

parte da construção coletiva e da gestão compartilhada.

Por essa razão, tem-se clareza também da responsabilidade da

pesquisadora para com a Diretoria de Enfermagem e da Instituição na devolução

dos resultados do estudo, como forma de contribuir para a busca da excelência, que

está posta como parte da missão institucional.

Os resultados desta pesquisa, embora tenham esbarrado em limites

metodológicos decorrentes de se trabalhar em uma aproximação do referencial

teórico/metodológico e não na sua utilização na íntegra, de ser pouco utilizado na

área de saúde, sem muitos modelos para serem seguidos e por ainda não ter

contado com a representação de todos os profissionais que integram a equipe de

saúde da UUE, indicam que os objetivos propostos no trabalho foram alcançados e

contribuem para o conhecimento a respeito da complexidade do trabalho em equipe

e dos fatores que podem facilitar ou dificultar sua realização.

Acredita-se que esses fatores podem instrumentalizar gerentes e gestores

para lidar melhor com os desafios encontrados no cotidiano de trabalho na UUE,

considerando que para se dispor de equipes mais eficientes e eficazes, deve-se

C o n c l u s ã o | 123

considerar os vários aspectos que interferem no seu desempenho. Ressalta-se

ainda, que os resultados oferecem subsídios para implantação de programas de

desenvolvimento de equipe.

O estudo também permite a afirmação de que os fatores impulsores e

restritivos ao trabalho em equipe devem fazer parte do planejamento da instituição.

Como ferramenta para ser incorporada nos modelos de gestão de recursos

humanos, a pesquisa auxilia o desenvolvimento de estratégias para mobilizar

sinergias individuais e às equipes de trabalho, bem como, para com os elementos

que favoreçam sua efetividade.

Após a realização deste estudo é possível dizer que a implementação de

projetos e programas de desenvolvimento de equipes, devem ser subsidiados por

dados concretos que mostrem o movimentos das pessoas, da sua relação e sua

interação com o ambiente em que trabalham e passam boa parte da sua vida.

Assim, pode-se dizer que, por meio da abordagem feita pelo referencial teórico-

metodológico deste estudo, abre-se um leque de possibilidades para que novos

estudos sejam feitos sobre o trabalho em equipe em UUE, considerando-se que é

pequena a produção de pesquisas que focalizam esse tema em particular.

6. REFERÊNCIAS

R e f e r ê n c i a s | 125

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APÊNDICES

A p ê n d i c e s | 140

APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Você está sendo convidado (a) a participar, como voluntário (a), da pesquisa

intitulada “Forças Impulsoras e Restritivas para o Trabalho em Equipe de Enfermagem em Unidade de Urgência e Emergência”, sob a responsabilidade da pesquisadora Ana

Paula Silva que tem como orientadora a Professora Drª Denize Bouttelet Munari. Após ser

esclarecido (a) sobre a mesma e aceitando participar, assine este documento, que está em

duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa

você não será penalizado de forma alguma.

Esse estudo se justifica em decorrência do movimento atual do Hospital das Clínicas

em busca da melhoria do desempenho das equipes de enfermagem nos respectivos

cenários, visando construir possibilidades de transformação da performance institucional

pela oferta à comunidade de serviços de alta qualidade.

Esta pesquisa tem como objetivo geral investigar as forças impulsoras e restritivas

para o trabalho em equipe de enfermagem em Unidade de Urgência e Emergência Adulto

de um Hospital Escola, e como objetivos específicos: conhecer as concepções dos

profissionais da equipe de enfermagem sobre trabalho em equipe e identificar e analisar as

forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe de enfermagem em Unidade de

Urgência e Emergência Adulto (PS) de um hospital escola.

Para o alcance dos objetivos será empregado um questionário que se encontra

dividido em duas partes, sendo a primeira formada por dados pessoais e profissionais e a

segunda, por questões relacionadas à equipe e a unidade.

Quanto aos desconfortos e riscos esclarecemos que:

- fica garantido que o estudo não trará nenhuma espécie de risco, desconforto ou

danos à sua pessoa.

- sua participação não implica em despesa de qualquer natureza;

- você será esclarecido acerca de quaisquer dúvidas sobre os procedimentos, riscos

ou benefícios desta pesquisa, a qualquer tempo que for solicitado;

- está assegurado sua liberdade de retirar o consentimento a qualquer momento ou

deixar de participar do estudo, sem que isto lhe traga algum prejuízo;

- é assegurada ainda a não identificação dos sujeitos que participarão da pesquisa;

- será mantido o caráter confidencial das informações obtidas;

A p ê n d i c e s | 141

- em caso de dúvidas sobre os seus direitos como participante nesta pesquisa, você

poderá entrar em contato com o Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Goiás nos telefones: 32698338 e 32698426. Informamos que o projeto foi elaborado tendo em vista o que preconiza a Resolução

196/96 do Ministério da Saúde, sobre pesquisa envolvendo seres humanos, resguardando,

portanto, a responsabilidade ética do pesquisador. Desta forma, considerando a natureza,

característica e objetivos propostos, não identificamos riscos a sua participação.

Como benefícios para a instituição pesquisada esperamos que, com a identificação e

análise das forças restritivas e impulsoras das equipes envolvidas na investigação, seja

possível a visualização de pontos a serem melhorados na condução da equipe para

melhorar o seu desempenho e, conseqüentemente, a qualidade do serviço prestado pela

mesma.

Tendo recebido as informações sobre a pesquisa a ser desenvolvida e ciente dos

meus direitos, Eu _________________________________________________RG

____________________, CPF___________________________, concordo em participar

deste estudo como sujeito e voluntário. Fui devidamente informado (a) pelas pesquisadoras

sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e

benefícios decorrentes de minha participação. Foi me garantido que posso retirar meu

consentimento a qualquer momento, sem que isto leve a qualquer penalidade. Goiânia,

____/____/____

Assinatura do participante_______________________________________________

PESQUISADORA: _____________________________________________________

Ana Paula Silva - COREN – GO: 96316/ Fone: 92329972

ORIENTADORA: _____________________________________________________

Profa.Drª Denize Bouttelet Munari – Telefone: 32096183

Presenciamos a solicitação de consentimento, esclarecido sobre a pesquisa e aceite do

sujeito em participar.

Testemunhas:

Assinatura: __________________________________________________________

Assinatura: ___________________________________________________________

A p ê n d i c e s | 142

APÊNDICE B – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

1ª Parte: Dados de Identificação

1- Idade:( ) menos de 25 anos

( ) 25 - 35 anos

( ) 36 - 45 anos

( ) 46 - 55 anos

( ) mais de 55 anos

2- Gênero: ( ) masculino

( ) feminino

3- Categoria profissional: ( ) Enfermeiro

( ) Técnico de Enfermagem

( ) Auxiliar de Enfermagem

4- Escolaridade: Ensino fundamental ( ) completo

( ) incompleto

Ensino superior ( ) completo

( ) incompleto

Outro curso superior que não o de

Enfermagem

( ) completo

( ) incompleto

Qual curso?

____________________________

5- Há quanto tempo se formou: ( ) 01 – 05 anos

( ) 06 – 10 anos

( ) 11 – 15 anos

( ) 16 – 20 anos

( ) 21 ou mais

6- Tempo de exercício na Enfermagem:

( ) 01 – 05 anos

( ) 06 – 10 anos

( ) 11 – 15 anos

( ) 16 – 20 anos

( ) 21 ou mais

7- Tempo de atuação no HC: ( ) 01 – 05 anos

( ) 06 – 10 anos

( ) 11 – 15 anos

( ) 16 – 20 anos

( ) 21 ou mais

8- Tempo de atuação no Pronto Socorro/HC:

( ) 01 – 05 anos

( ) 06 – 10 anos

( ) 11 – 15 anos

( ) 16 – 20 anos

( ) 21 ou mais

A p ê n d i c e s | 143

9- Carga horária semanal de trabalho no Pronto Socorro/HC:( ) 30 horas

( ) 40 horas

10- Tipo de vínculo trabalhista com o HC:( ) concursado da UFG

( ) contratado pela SMS

( ) contratado pela FUNDAHC

11- Trabalha na enfermagem em outro local?

( ) Sim ( ) Não ( ) 01

( ) 02

( ) 03

12- Você foi designado para trabalhar no Pronto Socorro / HC por: ( ) indicação hierárquica

( ) escolha própria

( ) outros motivos.

Especifique:

____________________________

____________________________

____________________________

13- Tem participado de cursos de capacitação oferecidos pela instituição?

( ) Sim ( ) Não

Em caso positivo, liste os benefícios obtidos para o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

____________________________

_________________________

A p ê n d i c e s | 144

Data da coleta: __/__/__ 2ª Parte: Questões Início: __:__h

Término: __:__h

Esse instrumento tem como objetivo investigar quais fatores facilitam e quais

dificultam o “trabalho em equipe” no Pronto Socorro do Hospital das Clínicas. Por

este motivo, gostaria de contar com sua colaboração respondendo com atenção às

questões listadas abaixo, ressaltando que não existem respostas certas ou erradas.

É muito importante que você responda individualmente e com sinceridade todas as

questões. Evite deixar questões em branco. Suas respostas são confidenciais e

serão mantidas em absoluto sigilo, preservando sua identidade.

I – Níveis de Desempenho do Grupo de Trabalho

Dentre as alternativas abaixo, qual caracteriza melhor o grupo de trabalho do Pronto Socorro/HC? Marque apenas uma alternativa.

1- É um tipo de grupo em que cada um tem seu trabalho a ser feito. Ninguém se preocupa

com o desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo.

2- É um tipo de grupo em que todos partilham informações entre si, mas cada pessoa

assume individualmente as responsabilidades por suas tarefas e objetivos, independente do

resultado coletivo.

3- É um grupo que quer verdadeiramente produzir um trabalho conjunto e necessita ter uma

orientação direcionada ou seja, os membros precisam de orientação sobre como trabalhar

juntos, bem como precisam ser esclarecidos sobre a finalidade das tarefas e os objetivos a

serem alcançados.

4- É um grupo composto de pessoas com habilidades complementares e comprometidas

umas com as outras. Tem missão e objetivos comuns e abordagem de trabalho bem

definida. Todos confiam uns nos outros e assumem plena responsabilidade pelo

desempenho da unidade.

5- Os membros estão profundamente comprometidos com o crescimento pessoal de cada

um e com o sucesso deles mesmos e dos outros. Todos confiam uns nos outros, assumem

plena responsabilidade pelo desempenho da unidade e conseguem obter resultados muito

além das expectativas.

A p ê n d i c e s | 145

Toda equipe de trabalho funciona com base em alguns elementos que orientam sua

interação. São eles: objetivos, motivação, comunicação, liderança, processo

decisório, inovação e relacionamento interpessoal. Tendo em vista o trabalho em

equipe no Pronto Socorro / HC, e que esses elementos podem facilitar ou dificultar o

andamento da equipe, faça uma análise de cada um deles de acordo com o que é

pedido abaixo.

II- Componentes da Dinâmica do Grupo de Trabalho

1. OBJETIVOS - Todo grupo de trabalho deve ter objetivos claros a serem

alcançados com seu trabalho, e todos os componentes do grupo devem canalizar

suas ações para concretizar os resultados em um determinado período de tempo.

Considerando o trabalho em equipe no Pronto Socorro do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam o cumprimento do alcance dos objetivos no PS/HC.

cite três aspectos que dificultam o alcance dos objetivos no PS/HC.

2. MOTIVAÇÃO – A motivação é o que leva as pessoas a agirem em prol do

alcance de objetivos traçados. É o conjunto dos meus motivos - tudo aquilo que a

partir do meu interior, me move a fazer alguma coisa. Considerando o trabalho em

equipe no Pronto Socorro do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que te motivam a trabalhar na equipe de enfermagem do PS/HC.

cite três aspectos que te desmotivam a trabalhar na equipe de enfermagem do PS/HC.

A p ê n d i c e s | 146

3. COMUNICAÇÃO – É a transferência e a compreensão de informações, idéias,

entre os membros de um grupo. Envolve indivíduos que têm informações a trocar,

com objetivos diversos. Considerando o trabalho em equipe no Pronto Socorro do

Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam a comunicação na equipe de enfermagem do PS/HC.

cite três aspectos que dificultam a comunicação na equipe de enfermagem do PS/HC.

4. LIDERANÇA – a liderança é importante para condução do trabalho porque pode

integrar a equipe, implantar estratégias eficazes, viabilizar recursos para assegurar

os resultados e obter da força de trabalho a máxima produtividade. Ela pode

também incentivar e estimular os funcionários a trabalharem motivados em prol dos

objetivos estabelecidos. A expressão da liderança não está relacionada a chefia,

mas a todos que fazem parte da equipe. Considerando o trabalho em equipe no

Pronto Socorro do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam o exercício da liderança pelos profissionais de enfermagem

do PS/HC.

cite três aspectos que dificultam o exercício da liderança pelos profissionais de

enfermagem do PS/HC.

5. PROCESSO DECISÓRIO – é a capacidade de expressar opinião e ouvir o outro,

buscando equilíbrio de soluções com tomada de decisão ágil, justa e acertada.


A p ê n d i c e s | 147

cite três aspectos que facilitam à participação da equipe de enfermagem no processo

decisório.

cite três aspectos que dificultam à participação da equipe de enfermagem no processo

decisório.

6. INOVAÇÃO – a equipe inovadora é aquela aberta e receptiva ao novo e à

criação; apresenta idéias para lidar com os problemas e solucioná-los.


cite três aspectos que facilitam à capacidade de inovação da equipe de enfermagem.

cite três aspectos que dificultam à capacidade de inovação da equipe de enfermagem.

7. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – o bom relacionamento interpessoal

significa capacidade de estabelecer contatos com as outras pessoas, ter ética nas

relações, integridade e bom senso no trato com as mesmas. Também significa ter

conduta flexível para trabalhar com pessoas, com idéias divergentes e aceitar os

diversos pontos de vista. Considerando o trabalho em equipe no Pronto Socorro do

Hospital das Clínicas

cite três aspectos que facilitam o relacionamento interpessoal na equipe de enfermagem.

cite três aspectos que dificultam o relacionamento interpessoal na equipe de enfermagem.

A p ê n d i c e s | 148

III – Caracterização do Ambiente, dos Aspectos Estruturais e de

Organização

Avalie o quanto cada uma das características abaixo descreve o que você pensa em relação ao Pronto Socorro como seu local de trabalho:

1- Em relação à estrutura física do ambiente (ventilação, pintura, espaço físico, iluminação, distância entre os leitos, localização das salas, portaria):

cite três aspectos que facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC

relacionados ao ambiente físico.

cite três aspectos que dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC

relacionados ao ambiente físico

2- Em relação à quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade:

cite três aspectos que facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC

relacionados a quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade.

cite três aspectos que dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC

relacionados a quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade.

3- Em relação aos recursos (materiais e equipamentos) disponíveis na unidade:

cite três aspectos relacionados aos recursos disponíveis que facilitam o trabalho em

equipe no Pronto Socorro / HC.

A p ê n d i c e s | 149

cite três aspectos relacionados aos recursos disponíveis que dificultam o trabalho

em equipe no Pronto Socorro / HC.

4- Em relação ao Serviço de Triagem do Pronto Socorro, considerando seu funcionamento:

cite três aspectos relacionados ao Serviço de Triagem que facililtam o trabalho em


cite três aspectos relacionados ao Serviço de Triagem que dificultam o trabalho em


5- Em relação às ações gerenciais (diretoria, gerentes, supervisores) na unidade:

cite três aspectos relacionados as ações gerenciais que facilitam o trabalho em


cite três aspectos relacionados as ações gerenciais que dificultam o trabalho em


6- Em relação aos serviços de apoio (laboratório, radiologia e nutrição, almoxarifado, lavanderia, serviço de higienização e central de macas):

cite três aspectos relacionados aos serviços de apoio, que facilitam o trabalho em


A p ê n d i c e s | 150

cite três aspectos relacionados aos serviços de apoio, que dificultam o trabalho em


7- Em relação à demanda diária de clientes na unidade:

cite três aspectos relacionados a demanda diária de clientes na unidade que

facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

cite três aspectos relacionados a demanda diária de clientes na unidade que

dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

8- Em relação às rotinas de enfermagem estabelecidas na unidade:

cite três aspectos relacionados às rotinas de enfermagem estabelecidas na

unidade, que facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

cite três aspectos relacionados às rotinas de enfermagem estabelecidas na unidade,

que dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

9- Em relação ao funcionamento da farmácia da unidade:

cite três aspectos relacionados ao funcionamento da farmácia que facilitam o

trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

cite três aspectos relacionados ao funcionamento da farmácia que dificultam o

trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

A p ê n d i c e s | 151

10- Em relação aos registros de enfermagem nos prontuários:

cite três aspectos relacionados aos registros de enfermagem nos prontuários que

facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

cite três aspectos relacionados aos registros de enfermagem nos prontuários que

dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC.

11- Em relação ao atendimento das demais clínicas do HC em receber os clientes provenientes do Pronto Socorro:

cite três aspectos relacionados ao atendimento das demais clínicas em receber os

clientes provenientes do Pronto Socorro, que facilitam o trabalho em equipe no

Pronto Socorro / HC.

cite três aspectos relacionados ao atendimento das demais clínicas em receber os

clientes provenientes do Pronto Socorro, que dificultam o trabalho em equipe no

Pronto Socorro / HC.

12- Na sua opinião existem outros fatores não citados neste instrumento, que facilitam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC? Em caso afirmativo, quais são?

13- Na sua opinião existem outros fatores não citados neste instrumento, que dificultam o trabalho em equipe no Pronto Socorro / HC? Em caso afirmativo, quais são?

A n e x o | 153

ANEXO A – APROVAÇÃO NO COMITÊ DE ÉTICA

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