Gestão de Pessoas /

Indicadores em Gestão de

Pessoas Prof. Esp. Lorenza Benitti

Ementa

• Indicadores de desempenho;• Formas de medição e monitoramento;• Mensuração do Capital Humano;• Alinhamento da função RH aos objetivos da

Empresa.

O grande desafio para a área RH e Gestão de pessoas.....

O que são indicadores?

IndicadoresIndicadores• Os indicadores são instrumentos de gestão essenciais nas atividades de

monitoramento e avaliação das organizações, assim como seus projetos, programas e políticas, pois permitem acompanhar o alcance das metas, identificar avanços, melhorias de qualidade, correção de problemas, necessidades de mudança etc.

Pode-se dizer que os indicadores possuem, minimamente, duas funções básicas:

• a primeira é descrever por meio da geração de informações o estado real dos

acontecimentos e o seu comportamento;• a segunda é de caráter valorativo que consiste em analisar as informações

presentes com base nas anteriores de forma a realizar proposições valorativas.

KPI’sKPI’s

KPI é a sigla que corresponde a Key Performance Indicator, uma técnica de gestão conhecida em português como Indicador-chave de Desempenho.

No mundo dos negócios, os KPIs são medidas quantificáveis para compreender se os objetivos estão sendo atingidos. Consequentemente, esses indicadores determinam se é preciso tomar atitudes diferentes que melhorem os resultados atuais.

Exemplos de KPI’sExemplos de KPI’sTime to Market - Corresponde ao tempo de lançamento de um produto, que começa com a idealização do conceito e termina quando está disponível para venda.Lead Time - Consiste no tempo de duração de um determinado processo.Stock Out - Indica quantas vezes ou quantos dias um determinado produto em estoque chega ao saldo zero.Market Share - Fatia de mercado que um determinado produto conquistou durante um determinado período de tempo.Produtividade Homem/hora - Número de unidades produzidas por cada indivíduo que trabalha na empresa.Ociosidade - % de tempo que uma equipe, unidade de construção ou máquina ficam sem produzir.Giro de Estoque - Consumo(Saídas) / Saldo Médio de estoque.

Conceitos BásicosConceitos Básicos

• Indicador: critério a ser analisado;

• Índice: situação atual;• Meta: objetivo a ser atingido.

Tomada de Decisão

Desenvolvimento de IndicadoresDesenvolvimento de Indicadores

1 º - Nome e tipo de Indicador (O QUE?)2 º - Objetivo /Propósito (POR QUE?)3 º - Responsável (QUEM?)4 º - Método e fórmula(COMO?)5 º - Fonte de informação e amostra (ONDE?)6 º - Freqüência (QUANTAS VEZES?)7 º - O custo da apuração do indicador (QUANTO

CUSTA?)

Não confundirNão confundir

• O indicador não é uma medida direta de qualidade;• Serve para dirigir a atenção para assuntos específicos,

que devem ser motivo de revisão.

Exemplos de Indicadores Exemplos de Indicadores • Absenteísmo• Índice de rotatividade (turnover)• Custo de rescisões / faturamento• Investimento médio em treinamento• Custos de Treinamento / funcionário• Funcionários Treinados / nº de funcionários• Faturamento / funcionário• Despesas / funcionário• Lucro / funcionário• Folha de pagamento / nº de funcionários• Tempo médio de empresa• Produtividade

O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências e atrasos em relação ao volume de atividade esperada ou planejada.

AbsenteísmoAbsenteísmo

O índice deve considerar determinado período: semana, mês ou ano. Algumas organizações o calculam diariamente para comparações dos dias da semana. Na computação do índice de absenteísmo sugerimos duas abordagens complementares:

a)Índice de absenteísmo sem afastados:

Refere-se ao pessoal em atividade normal, considerando se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com:

• Faltas justificadas por motivos médicos;• Faltas por motivos médicos não justificadas;• Atrasos por motivos justificados ou não justificados;

b) Índice de absenteísmo com afastados:

É um índice puro relativo ao pessoal afastado por um períodode tempo prolongado:

• Férias;• Licença de toda espécie;• Afastamentos por doença, por maternidade e por acidentes do trabalho;

Causas do AbsenteísmoCausas do Absenteísmo• doença efetivamente comprovada;• doença não comprovada;• razões diversas de caráter familiar; • atrasos involuntários por motivos de força

maior;• faltas voluntárias por motivos pessoais• dificuldades e problemas financeiros;• problema do transporte• baixa motivação para trabalhar; • supervisão precária da chefia;• políticas inadequadas da organização.

As principais causas do ABS

São os seguintes custos associados com o absenteísmo:

a. perda de produtividade do trabalhador ausenteb. horas extraordinárias para outros empregadosc. diminuição da produtividade total dos empregadosd. custos incorridos para garantir ajuda temporáriae. possível perda de negócios ou clientes insatisfeitos 

Cálculo do Índice de AbsenteísmoCálculo do Índice de Absenteísmo

Total de homem/horas perdidas X 100

Total de homem/horas trabalhadas

Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão" sendo utilizado em diferentes contextos. É um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.

Índice de Rotatividade (Índice de Rotatividade (turnoverturnover))

• Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente;• Volume de pessoas que entra e sai da empresa;• Relação percentual da soma de admissões e desligamentos,

com relação ao número médio de funcionários na empresa;• Deve ser expressa em índices mensais ou anuais, para

permitir comparação.

Cálculo do Índice de RotatividadeCálculo do Índice de Rotatividade

Quando se tratar de flutuação entre entradas e saídas utilizar a fórmula acima. Utilizado para planejamento.

A + D ---------- x 100 2Índice de Rotatividade de Pessoal = ____________ EM = Efetivo no Início do período + Efetivo ao Término do Período

Variações do Variações do turnoverturnover O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de

empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isso significa que a organização pode contar apenas com 95% (noventa e cinco por cento) de sua força de trabalho naquele período. Para poder contar com 100% (cem por cento), a organização precisaria planejar um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar esse fluxo de pessoal.

Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.

D x 100Índice de Rotatividade de Pessoal = ---------------- EM (Efetivo médio dentro do período)

Cálculo do Índice de RotatividadeCálculo do Índice de Rotatividade

Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento• Aproveitar o momento de saída para identificar as

causas:– Motivo básico (funcionário ou organização?)– Opinião do empregado sobre:

• a empresa;• o cargo;• chefe direto;• horário de trabalho;• condições físicas;• remuneração;• benefícios;• relacionamento humano;• oportunidade de crescimento;• moral e atitude da equipe;• oportunidades externas do mercado.

Vamos praticar...

Case:

Uma empresa X atua no ramo de vendas de produtos agropecuários e possui um indicador diário chamado Nº médio de VCR . Há duas semanas umas das regionais não estão atingindo este indicador.

Meta: 250 caixas vacina CR

Em um time de 10 vendedores, 2 estão doentes, sendo 1 com 5 dias de atestado e outro sem previsão de retorno.

E os demais a cada 5 visitas apenas 1 cliente fecha pedido.

O gerente irá fazer uma apresentação de resultados para a matriz daqui 3 dias.

AGORA VOCÊ É O GERENTE DESTA EMPRESA. QUAIS PLANOS DE AÇÃO E QUAIS PRAZOS FORMALIZARIA EM

APRESENTAÇÃO?

Indicadores de Desempenho

Dirigir e operar uma empresa com sucesso requer que a gestão seja feita de forma sistemática e transparente e que o sucesso seja resultante da implementação e manutenção de um sistema de gestão projetado para melhorar continuamente a eficácia e eficiência do desempenho da organização mediante as considerações das necessidades das partes interessadas.

Com isso, o planejamento e a implementação dos processos de monitoramento, medição, análise e melhoria, incluindo determinações de métodos e técnicas estatísticas, contribuem para a tomada de decisões, bem como ao replanejamento com base em fatos.

O conceito do indicador de desempenho está associado a um modelo e uma variável aleatória em função do tempo. Portanto, define indicadores como formas de representação quantificável de características (atributos ou requisitos) de produto (bens + serviços) e processos (conjunto de causas e condições que transforma recursos em produtos) utilizados para acompanhar e melhorar os resultados ao longo do tempo.

Para implantar um sistema de indicadores na organização, algumas ações são necessárias, como:

1) Preparação:

• criar cultura e clima adequado, • formar equipes

2) Identificação dos indicadores e metas:

• realizar pesquisa; • traduzir necessidades e expectativas;• desenvolver e desdobrar os• indicadores; • selecionar os mais importantes.

Os principais requisitos para gerar um indicador são:

• Grau de importância• Simplicidade e clareza• Baixo custo de obtenção• Representativo e/ou abrangente• Rastreável e acessível• Confiável e coerente• Comparável

3) Sistema de informação:

• identificar fontes de dados; • eliminar indicadores inviáveis;• Desenvolver metodologias tais como:

• Benchmarking (processo de comparação com referencias de excelência "benchmark")• Processos de comparação com outros referenciais (média do mercado, melhor concorrente)• Processo de projeção (média móvel, média acumulada)• Processo de previsão (projeção + predição)

4) Medição e análise de dados e resultado:• Coletar• Processar • Analisar os dados e resultados

5) Uso dos dados e resultados:• tomar decisões com base nas análises

6) Avaliação e melhoria:

• avaliar o uso dos indicadores; • aprimorar o sistema de indicadores • resultados dessa análise p dem ser usados para

determinar tendências,• transmitir as necessidades e expectativas dos clientes;• viabilizar o desdobramento das metas, bem como,

contribuir para a melhoria dos processos e produtos da organização.

É notório que os dados estatísticos auxiliam a organização no delineamento dos processos, na apresentação tabular e gráfica e no estado descritivo de dados, bem como, na análise dos dados.

Portanto, devemos ficar atentos

às armadilhas das medições, que entre elas se destacam:

• Medir muitos indicadores, sem estabelecer prioridades• Medir sistemas organizacionais específicos e não associar às

estratégias globais• Medir para controle das metas em vez de enfoque na melhoria• Medir para descobrir erros (com o objetivo de punir)• Medir coisas não importantes (medir somente dados)• Medir dados incorretos e/ou ignorar os dados fundamentais

A essência da gestão dos indicadores está na busca da satisfação das pessoas, através da medição dos resultados, e nas decisões baseadas em fatos e dados, procurando novos desafios, valores e oportunidades. Os indicadores se relacionam diretamente com os valores do cliente e ao desempenho global da organização,harmonizando, alinhando e melhorando os propósitos de todos envolvidos no negócio.

Trabalho em

Grupo

Criar um programa de acompanhamento de indicadores, onde estes números estejam de forma exposta. Este modelo deverá possuir:

a) Nome do programab) Gerar indicadoresc) Meta diária X Realizado diáriod) Caso seja uma equipe com 1 líder, poderá criar indicador para o timee) Criar premiações/motivacionais para aqueles que atingirem todos os indicadores, ao final

do mês ou período que julgar importante para o negócio.d) Criar plano de acompanhamento de desenvolvimento para os colaboradores, com não

atingimento de meta.

Caso implemente este modelo, ou algo parecido baseado ás necessidades do seu negócio, é de grande importância criar um modelo de acompanhamento e desenvolvimento para os colaboradores que não estiverem performando da forma ideal.

Ex: Acompanhamento semanal, com o desenvolvimento das habilidades especificas, se possível feitas de líder para liderado.

Lembrando que uma das finalidades de se trabalhar com indicadores é de identificar melhorias á serem trabalhadas e melhoradas refletindo em resultados para o negócio.

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Folha de Verificação de um Sistema de Indicadores

Obrigada!

Mensurando o Capital Humano

Capital Humano

O capital humano é aquele incorporado nas pessoas que possuem talentos para criação de produtos e serviços de qualidade, com o intuito de atrair clientes e satisfazê-los da melhor maneira possível. Talento é a essência da pessoa, o que compreende seus pensamentos e sentimentos. Nenhum talento é igual a outro: as pessoas são diferentes e todos os tipos de talentos são importantes.

A questão é encontrar a pessoa certa, com o talento certo, para realizar a tarefa certa. Conhecimento e habilidades podem ser ensinados, transferidos de uma pessoa para outra; talento é o próprioestilo da pessoa, e não pode ser transferido para outro.

A empresa deve saber diferenciar os tipos de funcionários, pois alguns são ativos importantíssimos e outros são apenas custos, muitas vezes de grande valor. Por isso necessita-se fazer essa diferenciação para descobrir quem é.

Faz-se necessária a existência de gastos com treinamentos e formação para a obtenção de um retorno em forma de atitudes, pois quanto mais motivados e interessados os colaboradores, mais se sentem parte da empresa. Nota-se aí uma disposição desses colaboradores em participar, oferecer novas idéias e aprender novas tarefas.

Mensuração do capital humano envolve a verificação do nível de formação, a competência, a participação e a motivação do grupo humano.

O Capital Humano, envolvido, necessita estar altamente qualificado por meio da instrução e conhecimento, reconhecimento que possivelmente manterão o estimulo e a motivação,coletivas. É sabido que cada dia mais, nós,vimos a desempenhar nossas atividades como um todo em uma economia alicerçada no conhecimento e saberes; e os avanços tecnológicos, conceituais e científicos, vem exigindo cada vez mais dos profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalhopermitindo que haja

estagnação em relação a continuidade educacional.

Dessa maneira, sabendo que os recursos humanos, é na verdade o Capital Humano propriamente dito, fica a questão como mensurá-lo?

• Segundo Hamermeshe Rees, 1993; Becker 1962, este capital pode ser definido como o conjunto de características imersas no indivíduo, tais como conhecimentos, experiências, perícias, atitudes, aprendizagem, fatores estes que tornamos ser humano produtivo.

• Se tomarmos como base aIAS38(IASB,2004) que se refere ao Ativo Intangíveis, e sendo a proposta de mensuração do Capital Humano, como um Ativo Intángivel, no grupo do Ativo Não Circulante; é sabido que até o presente não há qual quer base sólida quanto a adoção de tal conceito de Intangível – Capital Humano –isto pó não se tratar de um ativo identificável, sendo que a única referencia quanto à recursos humanos e pela existência de Dívidas de (do profissional para com a empresa), ou, Dividas a (da empresa como Profissional).

• Porém existe o registro contábil, de custos com os Recursos Humanos, tipo Custos com Pessoal, porém apenas evidencia a relação contratual, e não especificamente o Capital Humano.

• Essa mensuração de Custos abrange, não apenas as remunerações, mas também os investimentos com desenvolvimento e treinamento

Alinhamento da função RH aos objetivos da Empresa.Alinhamento da função RH aos

objetivos da Empresa

Gestão Estratégica

de

Recursos humanos

Os profissionais de recursos humanos devem posicionar-se na organização, atuando de forma estratégica. Quando se conhece a estratégia do negócio, é possível acompanhar e monitorar a comunicação dentro da empresa, tomando decisões e realizando ações em todos os subsistemas, alinhados à estratégia empresarial.

É fundamental que o setor de recursos humanos tenha acesso as informações estratégicas da empresa, e possa participar ativamente deste processo de planejamento. Agir de forma estratégica é ter abertura para participar das reuniões de diretoria, não apenas como um ouvinte, mas como alguém que vai entender e poder colaborar para o desenvolvimento e

alcance dos objetivos organizacionais. 

Através dos norteadores estratégicos da organização, é possível recrutar e selecionar pessoas de acordo com os valores da empresa, desenvolver e aplicar programas de treinamento baseados nas estratégias organizacionais, manter e gerenciar a cultura e o clima organizacional e elaborar planos de remuneração dentro do perfil estratégico da empresa. Também é possível desenvolver programas de comunicação interna conforme as "regras", de maneira que as informações possam fluir sistematicamente e dentro dos padrões e valores da empresa.

Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão de pessoas

Elaboração da estratégia

Elaboração da estratégia

Medição e Monitoramento

Mapas estratégicos facilitam a descrição da estratégia

Definir melhores indicadores de desempenho

Planejamento dos recursos

Medição e monitoramento

Gestão de desempenho

Gestão de desempenho

Bibliografia:

Prof. Esp : Lorenza Benitti

lorenzalab@algartech.com