UNIVERSIDADE DE CUIABÁCURSO DE ADMINISTRAÇÃO

JUNIO FAUSTO ALVES MOURA

GESTÃO DE PESSOAS

SORRISO-MT2013/2

JUNIO FAUSTO ALVES MOURA

GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho apresentado à disciplina de gestão de pessoas como requisito parcial para obtenção de nota do quarto semestre do curso de Administração pela Faculdade de Sorriso com orientação do Professor Mestre Jazon pereira

SORRISO-MT2013/2

1-Introdução

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres

completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se

de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação .veremos abaixo

uma minuciosa pesquisa para chegarmos a importância do mercado de trabalho suas

características e o recrutamento de pessoas .

Qual a importância que esse fator causa dentro da empresa e quais setores se

responsabilizam por esse problema que recrutar e selecionar nos dia de hoje com a

falta de especialização e também as formas de recrutamento.

2-Desenvolvimento

2.1-Recrutamento de pessoas

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as

pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações que

pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Mas para que essa relação seja possível é

necessário que as comunicações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de

trabalho afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.

Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que

a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas

características desejadas.

Pelo recrutamento, a organização - que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza

para determinados candidatos - que fazem parte do mercado de RH – a oferta de

oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado

de Trabalho e o mercado de RH.

2.2.1-o mercado de trabalho e suas características

Existem características dos profissionais que são realmente repudiadas no mercado de

trabalho. Elas atrapalham o alcance de resultados, não contribuem para o ambiente

corporativo e ainda podem prejudicar os candidatos a uma vaga.

O gerente da Robert Half, Roberto Britto, listou as cinco principais, que considera serem

as mais graves. A primeira delas é a falta de criatividade, tão importante no cotidiano

das empresas. "É aquela pessoa que não dá muitas novas idéias e só fica no seu

canto", explicou ele.

A segunda é o discurso muito prolixo. A pessoa enrola demais para falar e, ao final,

chega a uma conclusão muito simples. O tempo que se perde com pessoas com essa

característica é enorme e, dentro das empresas, tempo é tudo para os profissionais que

são sobrecarregados.

Características

A falta de transparência foi o terceiro item apontado por Britto. "Quanto mais sincero for,

melhor!".

O individualismo é outra característica repudiada pelo mercado de trabalho. Aquela

pessoa que só pensa em seus resultados, sem prezar pelo coletivo, pode acabar

demitida. Ainda corre o risco de nunca se tornar uma referência negativa no mercado

de trabalho.

Uma pessoa que tem a característica de só focar os resultados, sem querer agregar

valor, também pode estar com os dias contados. "Ela trabalha apenas por trabalhar, e

não para gerar algo a mais para a empresa. Falta visão de negócio", explicou Britto.

De acordo com ele, normalmente essas características são identificadas logo no

processo seletivo, com os dados que os profissionais passam de sua vida pessoal, com

perguntas abertas respondidas e relatos do dia-a-dia.

Porém, nem sempre quando identificadas elas eliminam o profissional da seleção, na

percepção do gerente da Robert Half.

"A gente tem que ver se essa característica bate com o que é pedido na posição que o

candidato está disputando. Existem alguns pontos que para uma vaga são

determinadas, mas que para outras não são", explicou ele.

Por exemplo, um profissional sem transparência não poderia de forma alguma trabalhar

na área financeira de uma empresa, enquanto que um profissional prolixo não teria

tanto sucesso no departamento comercial.

2.2.2-o mercado de recursos humanos e suas características

É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter,

motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra

definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos

seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as

ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e

o aumento de sua produtividade".

Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da

seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da

avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a

existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da

efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade

organizacional. (CHIAVENATO, 1981).

 

Conceitos

 

Gerenciar pessoas se tornou uma atividade estratégica dentro das empresas, pois a

globalização e o acirramento da concorrência nivelaram as organizações nos produtos

e nos preços.

Sendo assim, a cada momento fica mais importante selecionar novos funcionários que

demonstrem capacidade de absorção de novas habilidades e uma forte tendência a

reagir positivamente aos processos motivacionais.

A seleção de profissionais com esse perfil, aliada aos sistemas de avaliação de

desempenho focados em resultados e complementados por sistemas motivacionais,

poderão levar as empresas a se destacarem no mercado.

Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande diferencial entre

as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e

externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens da empresa (produtos,

insumos e ativos) e a permanente motivação de seus Recursos Humanos serão

condições básicas de sobrevivência num mercado cada vez mais competitivo e

globalizado.

 

Planejamento de Recursos Humanos

 

É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão necessários para atingir

os objetivos empresariais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de

antecipar quais forças de trabalho e talentos humanos serão necessários para a

realização de uma ação organizacional futura.

A tarefa de contratar pessoal começa com uma previsão sobre quantas pessoas – e de

que tipo – serão necessárias para realizar o trabalho na empresa. Essa atividade é

conhecida como "Planejamento de Recursos Humanos" e alguns autores o definem

como o processo de prever e promover o movimento de pessoas para dentro –

internamente – ou para fora de uma organização, com o objetivo de apoiar a estratégia

de negócios da organização. O Planejamento de Recursos Humanos consiste de quatro

fases:

Planejamento para as necessidades futuras: um profissional de RH estima de

quantas pessoas – e com que habilidades – a organização irá necessitar para

operar num futuro previsível

Planejamento para a rotatividade futura: o profissional prevê quantos funcionários

atuais permanecerão na empresa e, a diferença entre este número e o número de

empregados necessários, o levará à próxima etapa.

Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: a organização precisa se

envolver em atividades de recrutamento, seleção e demissões a fim de alcançar o

número necessário de empregados.

Planejamento para treinamento e desenvolvimento: uma empresa sempre precisa

de trabalhadores experientes e competentes e, esta etapa, envolve o planejamento

e as providências para programas de treinamento e de desenvolvimento que

assegurem o suprimento contínuo de pessoas com habilidades adequadas.

2.3-conceituar recrutamento de pessoas

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um

sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de

recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

Como é feito o recrutamento

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos

humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes

de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução

dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,

dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de

três fases, a saber : o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o

mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e

definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem,

pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.

2.4-quais as modalidades internas e externas de recrutamento

Pesquisa interna

É uma verificação das necessidade da organização em relação às suas carências de

recursos humanos, a curto, médio e longos prazos. O que a organização precisa de

imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que

certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno

não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as

áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e perfil e

características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.

Pesquisa externa

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para

facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim, dois aspectos importantes

sobressaem da pesquisa externa a segmentação do mercado de RH e a localização

das fontes de recrutamento.

Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em

diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para

analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os

interesses específicos da organização.

2.5-conclusão

O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom desempenho da

organização, a alta competição entre as empresas e a pressão pela mudança e

adequação constante para acompanhar o mercado, exige cada vez mais profissionais

qualificados e dinâmicos que se adéqüem a cultura da empresa. Porém a busca por

profissionais qualificados é um desafio constante para as empresas,quanto mais

complexo o cargo maior o nível de dificuldade para encontrar pessoas qualificadas.

Este trabalho tem como objetivo analisar as formas utilizadas para o recrutamento e

seleção de pessoas e qual sua importância estratégica nas organizações

2.6-referencias bibliográficas

http://www.administradores.com.br

Idalberto Chiavenato gestão de pessoas

pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_de_recursos_humanos