COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS

 

 

Karina Fernandes de Miranda

Helenir Celme Fernandes de Miranda

 

 

RESUMO:

 

Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos humanos, bem como

algumas características que um gestor empresarial precisa ter para desenvolver seu trabalho com êxito.

 

 

ABSTRACT

 

This article presents the main differences and similarities between people management and human resources as well as

some features that a business manager needs to develop its work successfully.

 

 

 

 

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. INTRODUÇÃO

 

A área de Recurso Humano deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de

transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma

mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle

centralizado.

Hoje o cenário é diferente, onde em muitos casos os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de

gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais uma questão de visão mecanicista, sistemática, metódica, ou

até mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. E sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como

obsoletas e tradicionais como as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento.

A gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos

Humanos, que visa à técnica e o mecanicismo do profissional.

 

2. A DEFINIÇÃO

 

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores

competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser visto com os olhos

de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de

torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações

devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Com isso surge um novo cenário em gestão de

pessoas.

Com os avanços observados nas ultimas décadas tem levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com

o intuito de melhorar, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades

dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas, depende muito do investimento nas pessoas,

com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em

tecnologia, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da

década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e internacional como a globalização, as empresas

tiveram que buscar urgente novos paradigmas de gestão, percebendo –se a necessidade de quebrar os velhos modelos

de direcionar a empresa para poderem entender a própria empresa e as pessoas como gestoras e colaboradores, bem

como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

Se pararmos para pensar, percebemos que hoje o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia

em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem

mais a empresa e participa dos negócios. Ressaltando que, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na

pratica, sendo que algumas questões cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos

que poderão ser percorrido é o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital

intelectual e a modernização do processo produtivo.

O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da

contratação do profissional, que exigia desse profissional apenas experiência e técnica, não havia um programa de

capacitação continuada do profissional.

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais

precioso de uma organização que é o capital humano que nada mais são que as pessoas que a compõem. Cabe a área

de gestão de pessoas a função de humanizar as empresas. A gestão de pessoas é um assunto tão atual na área de

administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou seja, em muitas delas ainda não se tornou

uma ação pratica.

O que deveria acontecer na pratica nas organizações é que o departamento de recursos humanos seria responsável por

promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas á seleção, orientação, avaliação de

desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num

todo, assim como as atividades relativas á preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho.

Já ao setor de gestão de pessoas deve ter uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição

deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio profissional, tido como

colaborador para adquirir os resultados esperados. Para isso a gestão de pessoas procura conscientizarem os

colaboradores de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios:

- Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades;

- Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora;

- Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas;

- Capacidade de trabalhar em rede;

- Capacidade de Atuar de forma flexível;

- Conhecimento da missão e dos objetivos das organizações em que atuam;

- Dominar o conteúdo da área de negocio da organização;

- Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

Para desenvolver essas ações o gestor também deve ter:

- Visão sistemática;

- Trabalho em equipe;

- Bom relacionamento interpessoal;

- Planejamento;

- Capacidade empreendedora;

- Capacidade de adaptação e flexibilidade;

- Criatividade e comunicação;

- Liderança;

- Iniciativa e Dinamismo.

O desenvolvimento dessas habilidades e competências é importante, tanto para o gestor quanto para o colaborador,

porem envolve elementos da personalidade das pessoas aplicada á sua práxis profissional.  

Atualmente a organização deve se preocupar em construir e manter permanentemente um ambiente e um clima de

trabalho propício ao bem –estar, á motivação e á satisfação dos colaboradores.

Algumas premissas para um bom ambiente de trabalho devem ser fomentadas pela gestão de pessoas e desenvolvidas

por todos na organização, tais como:

- Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso

institucional;

- Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho em que está desenvolvendo;

- Reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e utilize seu pleno potencial

de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da organização.

            Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração de profissionais com foco em

negócios e suas relações, ocupando espaços, substituindo perfis que não agregam mais valor, evidenciando um período

de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em formações

generalistas, ferramentas inovadoras de comunicação.

            Planejamento, marketing, direção, controle, arrecadação de fundos e as atividades afins, estão diretamente

relacionadas aos conhecimentos, atitudes e habilidades que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida

pessoal e profissional, neste contexto a gestão de pessoas torna-se essencial na organização.

            Independentemente da atividade em que se dedica uma organização, a peculiaridade está em dar aos recursos

humanos um tratamento adequado aos propósitos da organização e aos valores que ela expressa. Por isso,

freqüentemente vários autores sustentam a idéia que o primeiro público a ser considerado por uma organização é o

público interno. Em linhas gerais, uma organização não será capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se

não praticar este mesmo principio internamente, até porque são os recursos humanos da empresa que possuem

contato direto com os públicos externos.

O que vem ajudar o desenvolvimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistemática e holística sobre o

processo organizacional e as pessoas na relação de trabalho, ou seja, ter uma visão integral.

         Ao falarmos em gestão de pessoas em um primeiro momento lembramos-nos de recrutamento e seleção de

pessoas, mas não é só isso, temos inúmeras atividades que são desenvolvidas como: treinamento e desenvolvimento

de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, entre outros.

            Para haver sucesso dos trabalhos em que a empresa se desenvolve, deve-se estar bem claros e definidos os

objetivos da gestão estratégica de pessoas. Sendo, certamente um dos objetivos é ajudar a empresa a realizar seu

trabalho com êxito, bem co o possibilitar competitividade, colaboradores e não simplesmente funcionários, mas essa

relação deve ser recíproca tanto do funcionário quanto da empresa, assim ambos necessitam de motivação. A

motivação é o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas, para isso faz necessário refletir, tanto por parte da

empresa quanto ao funcionário se o serviço desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está em jogo é a

própria felicidade e realização pessoal e não apenas o emprego ou a função que ocupa.

1.    

            O setor de recursos humanos pode contribuir muito para o crescimento de uma empresa de diversas formas,

uma delas é considera-se a responsabilidade em ser técnico e especialista na área que se propõe, ser profissional

naquilo que faz, porem isso não é tudo, tem que ser humano, ou seja, os valores humanos contribuem

significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como ser parte integrante do planejamento

estratégico da organização e incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa.

O gestor deve ter um espírito critico, uma opinião própria e uma grande capacidade de flexibilidade, tendo em vista as

grandes e rápida s transformações sociais que ocorre no mundo, como a globalização. O próprio filosofo Maquiavel faz

referencia a este fato, onde segundo o mesmo, O príncipe, isto é, o governante, o gestor deve ter capacidade de prever

os fatos e encaminhar soluções para que tal fato não ocorra e se ocorrera solução dever ser rápida se não o fato pode ir

aumentando de tal forma que não haja mais soluções.  

Um dos grandes obstáculos para o crescimento corporativo e conseqüentemente da empresa é a falta de pessoas

eficientes, a perda de entusiasmo, a falta de motivação, que ao meu ver em muitos casos, pequenas ações do quadro

pessoal já seria significativo. Não podemos esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e não com

instrumentos ou máquinas.

Os funcionários não são apenas técnicos ou recursos, são seres humanos dotados de uma serie de fatores, inteligência,

razão, emoção, sentimento, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de forma integral, holística. Estes

funcionários se visto como parceiros, assim terão maior produtividade e desenvolvimento, estarão mais preocupados e

envolvidos com as metas, com os resultados, com os clientes, com a empresa, com o próprio bem estar social, pessoal

e dos demais ao seu redor. 

 

4. CONCLUSÃO

 

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o

intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das

necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do

investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

 

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão

gerencial que em muitos casos grandes avanços aconteceram, como por exemplo, a introdução de novas técnicas

orçamentárias, descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de

instrumentos de avaliação de desempenho organizacional.

 

5. REFERENCIAS

 

CHIAVENATO, IIdalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 2002.

__. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8º Ed. São Paulo: Atlas, 2004.

 

PEIXOTO, Paulo: Gestão estratégica de recursos humanos para a qualidade e a produtividade. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 1995.

 

VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de e André Ofenhejm Mascarenhas e Flávio Carvalho de Vasconcelos; Gestão

do paradoxo: “Passado versus Futuro”: uma visão transformacional da gestão de pessoas – RAE eletrônica, v.5, n.1,

art.2, jan./jun 2006.

 

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASA +

A - Tamanho do texto:Por CARLOS EDUARDO 

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Carlos Eduardo da Costa  

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os processos que envolvem a Gestão de Pessoas. Detalhar e explicar

cada processo de forma independente. Fazer uma análise do que é preciso para que a área de Recursos Humanos possa desempenhar

bem seu papel dentro da organização. Demonstrar de forma clara o processo de motivar bem as pessoas a trabalharem melhor.

Palavra-chave: Processos; Gestão de Pessoas; Motivação.

1 INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos

Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar

bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os

colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os

colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas

estabelecidas.

2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização

estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas,

planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização.

O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm

vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o

bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.

Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das

condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da

organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de

Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no

decorrer no artigo.

3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os

quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas

tendências como o e-recruting.

3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização, e

apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o

candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a

promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.

3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca

que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a

sua historia e sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da

seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela

organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.

Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não deixar se

influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre

idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina

que o outro gostaria.

Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações. Provas ou testes de conhecimentos

ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes

Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.

Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante

todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um

verificador de dados.

3.3 E-RECRUTING

Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo

em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo.

Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se

restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar

pelo método tradicional.

4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de

todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do

desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar;

Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá

supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o

aumento da competitividade. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador,

descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento

pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu

comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que

o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak

objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a

promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizações necessitam de

pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam

sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.

5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida

pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as

empresas estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiam profissionais que realizem

atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para

a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.

Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o que vale é a capacidade do colaborador

desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as

atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de remuneração

por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de

pagamento. A área de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a

disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais

facilidade as mudanças no processo produtivo.

“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo

do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o

Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são iguais

para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem

de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se

identificam mais com a empresa.

6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e

treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá

exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.

Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já

que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da

empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar tarefas;

mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção;

diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é

repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa

possa produzir esse bem.

7 MONITORAÇÃO

Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em

vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A

empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras

definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos

funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.

8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro.

Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.

Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho,

oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.

Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos

em grupos e palestras.

Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não

necessariamente da ordem financeira).

Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões

relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.

9 CONCLUSÃO

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e

fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais

uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o

uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados

pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das

atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.

10 REFERÊNCIAS

CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08

nov. 2007.

FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.

GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em:

07 nov. 2007.

GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso

em: 06 nov. 2007.

INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em:

04 nov. 2007.

RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível

em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007.

TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.

UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html>

Acesso em: 05 nov. 2007.

VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38. out. 2007

Gestão de pessoas

A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

[editar] Gestão por competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

[editar] Sub-sistemas da gestão por competências

[editar] Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

[editar] Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

[editar] Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

[editar] Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, se busca aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

[editar] Serviços mais usuais em recursos humanos

[editar] Assessment

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

[editar] Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

[editar] Ínterim management

Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.

A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.

[editar] Outplacement

O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

[editar] Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

[editar] Recrutamento e seleção

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados [1] (nem sempre o melhor é o mais adequado) para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entre outros.

[editar] Referências

[editar] Bibliográficas1. Gestão por Competências2. Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e

captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0

3. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

4. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

5. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.