Treinamento e Desenvolvimento

As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver. A educação está no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados com a educação. Educar (do latim, educere) significa extrair, trazer, arrancar.

Em outros termos, representa a necessidade do ser humano de trazer de dentro para fora as suas potencialidades interiores. A palavra educar significa a exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa. Todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tomem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.

No contexto atual, as organizações se deparam com a busca por profissionais cada vez mais qualificados, por isso a necessidade de critérios específicos para o recrutamento e seleção dos mesmos para ocupação de um cargo. Com isso, surge a necessidade de aplicar o processo de treinamento, visando a qualificação para execução das tarefas, a melhoria da produtividade e o crescimento profissional do colaborador, visto que, quanto melhor o treinamento, mais desenvolvido o colaborador pode se tornar. E esse desenvolvimento na organização proporciona que o mesmo seja visualizado pelos seus gestores, impactando no seu crescimento profissional na organização.

Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que se superpõem: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

1. Conceito de Treinamento

O conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento e uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Ha uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora OS seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho

imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competência e destrezas. Através do treinamento - e do desenvolvimento -, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.

2. Processo de Treinamento

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

1. Diagnóstico: É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

2. Desenho: é a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

Treinamento

Transmissão de

informações

Desenvolvi- mento de

habilidades

Desenvolvi- mento de atitudes

Desenvolvi- mento de conceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas: informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes.

Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos: mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas

Elevar o nível de abstração: desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

3. Implementação: é a execução e condução do programa de treinamento.

4. Avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Vai muito mais longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças na organização.

3. Indicadores de Necessidades de Treinamento

Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:

1. Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

Expansão da empresa e admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos de trabalho Substituições ou movimentação de pessoal Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal Mudanças nos programas de trabalho ou de produção Modernização dos equipamentos e novas tecnologias Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

2. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

a) Problemas de produção, como:

Baixa qualidade de produção Baixa produtividade Avarias frequentes em equipamentos e instalações Comunicações deficientes Elevado número de acidentes no trabalho Excesso de erros e de desperdício Pouca versatilidade dos funcionários Mau aproveitamento do espaço disponível

b) Problemas de pessoal, como:

Relações deficientes entre o pessoal Número excessivo de queixas Mau atendimento ao cliente Comunicações deficientes

Pouco interesse pelo trabalho Falta de cooperação Erros na execução de ordens

4. Tendências do Treinamento

ASTD-Association Society for Training and Development- salienta que as principais tendências do T&D são as seguintes:

1. Aprendizagem como estratégia empresarial: as organizações que aprendem bem e rápido e que posicionam o RH em um nível realmente estratégico conseguem desempenhos de negócio muito melhores do que as organizações que não o fazem.

2. E-learning: a TI está derrubando tradicionais barreiras, custos, horários e limites de sala de aula, influenciando e expandido fortemente as ações de treinamento.

3. Treinamento como consultoria de desempenho: ao invés de focar as atividades – aquilo que as pessoas fazem -, o treinamento está focando os problemas de desempenho das pessoas, equipes e empresa- os resultados que elas alcançam. O treinamento constitui um dos poderosos meios de aumentar as competências e os resultados do negócio.

4. A liderança está valorizando o estilo coaching: a transição dos estilos técnicos e fechados para uma atuação mais humana e participativa está exigindo dos gerentes um forte investimento em seu autoconhecimento e disponibilização de liderança e coaching para suas equipes. Aspectos como diálogo face-a-face, convergência, o exercício de dar e receber, discussão de fatores que prejudicam a carreira das pessoas, relacionamento interpessoal e melhoria do desempenho estão em alta.

5. Benefícios do T&D

É durante uma capacitação que os colaboradores irão compreender os valores, a filosofia e as políticas da empresa. Muitas dessas informações vão auxiliar no desempenho dos serviços para que tudo seja realizado de acordo com as diretrizes da companhia. Dessa forma, o funcionário que passa por um treinamento está apto a exercer com mais qualidade as atividades diárias, já que possui um conhecimento mais aprofundado sobre sua área de atuação e isso gera ganhos para todos.

É importante destacar que a ausência de programas de aperfeiçoamento pode gerar prejuízos para a corporação, já que o exercício da função apenas por meio das experiências do dia a dia implica na prática de tentativa e erro até o alcance do resultado esperado. Logo, pode-se afirmar que promover treinamento é benéfico de diversas maneiras: poupa tempo e agiliza ações ao otimizar o trabalho, aumenta a produtividade e melhora significativamente a comunicação entre os setores.

O desenvolvimento pessoal vem acompanhado de motivação e disposição, ingredientes imprescindíveis para uma carreira profissional bem-sucedida. Nesse contexto, a prática de treinamento independe do currículo dos profissionais que compõe o quadro da instituição. Mesmo aqueles que possuem muitas qualificações precisam passar por uma capacitação direcionada para as normas da gerência. Portanto, todos devem participar, do iniciante ao mais experiente.O aprimoramento serve ainda para que a liderança possa multiplicar os seus próprios conhecimentos em busca de um bem comum, desenvolvendo novas competências e relacionamentos interpessoais proveitosos. Assim, haverá mais profissionais preparados que conheçam bem a empresa e, consequentemente, mais chances de promoções dentro da própria unidade, minimizando a necessidade de recrutamento externo.

Treinamento – Equipe de vendas

O treinamento foi realizado na própria empresa, através de uma consultoria externa. Seguem os passos do treinamento

a) Convocação: as vendedoras foram convidadas a participarem do treinamento através de um convite entregue pessoalmente pelas gerentes de cada loja.

b) Execução do treinamento: realizado em uma sala, o treinamento foi ministrado através de uma apresentação no programa PowerPoint. Essa apresentação buscou mostrar o cotidiano das vendedoras junto aos clientes. Seguem alguns slides:

http://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/importancia-treinamento-organizacoes/

http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/A-Importancia-Da-area-De-Treinamento-Dentro-Das-Empresas.htm