UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU Faculdade de Ciências Humanas e Sociais

Curso de Psicologia

Luis Fernando Faiolo Silva

Rosemere Pereira Paloschi

Efeitos do uso de feedback e reforçamento social sobre o uso de

equipamentos de proteção individual por funcionários de uma

empresa

São Paulo

2013

UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU Faculdade de Ciências Humanas e Sociais

Curso de Psicologia

Luis Fernando Faiolo Silva

Rosemere Pereira Paloschi

Efeitos do uso de feedback e reforçamento social sobre o uso de

equipamentos de proteção individual por funcionários de uma

empresa

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Banca Examinadora do curso de Psicologia

da Universidade São Judas Tadeu como parte

dos requisitos para obtenção do grau de

psicólogo.

Orientadora: Ms. Lívia Ferreira Godinho

Aureliano

São Paulo

2013

FOLHA DE APROVAÇÃO

Luis Fernando Faiolo Silva

Rosemere Pereira Paloschi

Efeitos do uso de feedback e reforçamento social sobre o uso de equipamentos de

proteção individual por funcionários de uma empresa

Banca Examinadora

______________________________________

Ms. Gabriel Gonçalves Careli

______________________________________ Ms.Nicodemos Batista Borges

______________________________________

Orientadora: Ms. Lívia Ferreira Godinho Aureliano

AGRADECIMENTOS

Durante os últimos cinco anos pensei em como seria o momento em que

estivesse prestes a terminar a graduação e agora que me deparo com ele, tenho

dificuldades para expressar o que sinto. O que tenho a dizer é que esse período da

minha vida em que estive cursando Psicologia me fez ver o mundo de uma forma

diferente, cheio de possibilidades e de coisas boas. Digo que não aprendi somente

referenciais teóricos, mas também a sentir e a valorizar coisas simples, como a

importância das pessoas em minha vida. Por isso, dedico as palavras a seguir para

agradecer sinceramente aqueles que contribuíram com meu crescimento profissional

e pessoal neste período.

Agradeço a minha família por sempre estarem comigo, por se preocuparem e

por me apoiarem em todos os momentos. Aos meus pais Rosangela e Fernando, por

terem feito o melhor por mim e por terem me ensinado a respeitar as pessoas. As

minhas amadas irmãs Fernanda e Juliana pelas risadas e carinhos durante as

madrugadas e ao meu querido irmão Fabio, por desde sempre dividir comigo suas

preferências e assuntos em comum, com os quais sempre pude aprender muito.

Agradeço a Karine por ter entrado em minha vida de maneira despretensiosa,

por ter me oferecido sua atenção, por ter dividido alegrias e angústias, por dedicar

sua confiança a mim e por hoje ter se tornado parte importante em minha história e

ter deixado marcas que o tempo não irá apagar.

Agradeço aos meus amigos de longa data Daiane, Douglas, Katia e Cyntia,

que estão sempre próximos, mesmo que não fisicamente, e me proporcionam a

sensação de segurança, pois sei que estarão sempre dispostos a dividir comigo o

peso dos momentos difíceis e os bons sentimentos dos dias felizes.

Agradeço também aos meus parceiros Benedito e Isaac pelas palavras de

incentivo quando eu já não queria mais insistir, pelos almoços revigorantes em dias

difíceis e por me ouvirem sempre que precisei desabafar.

Cito também os amigos que fiz no trabalho e que rapidamente passaram a

fazer parte da minha vida pessoal e nunca mais saíram dela: Elaine, Robson, Carlos,

Andreia, Paula Brito, Paula Costa e Helen, obrigado pela energia, pelo aprendizado,

pelas gargalhadas que descontraíam até o pior dos obstáculos. A Eid e a Erika,

minhas eternas e admiradas gestoras, agradeço também por dividirem comigo a

vontade de fazer diferente e tornar tudo possível, e pelo acolhimento de sempre.

Não posso deixar de agradecer a presença das amigas que fiz no decorrer

desses anos, já que nossa proximidade nos fortaleceu e nos fez seguir adiante.

Agradeço a Fernanda Belize, a Bruna Negri, a Cristiane Mendes e a Lorena Freitas,

pelos sábados infinitos que passamos juntos, pelas confraternizações que tornaram

as coisas mais leves e pelo companheirismo dedicado, e agradeço principalmente as

minhas queridas amigas Flávia Alves e Camila Marques, que se tornaram minhas

novas irmãs.

Agradeço também a minha parceira de TCC Rose, sem a qual este trabalho

não teria se concretizado, e por tudo que aprendemos juntos. Por ter mantido tudo

simples e pela nova e sincera amizade que conquistei.

Por terem favorecido não somente meu crescimento profissional, mas

também o pessoal, agradeço a todos os mestres que transmitiram seus

conhecimentos a mim, principalmente a minha orientadora e professora Lívia

Aureliano, que acreditou nesta ideia, esteve sempre disposta a nos ajudar e por ter

se preocupado em compartilhar suas vivências profissionais para contribuir com meu

desenvolvimento, e ao professor Nicodemos, por ter me ensinado o quanto é

simples se aproximar das pessoas.

Em suma, agradeço a Deus por ter colocado cada um de vocês em meu

caminho. Quero que saibam que vocês fazem parte de tudo isso e que eu não teria

conseguido sem vocês.

Luis Fernando Faiolo Silva

AGRADECIMENTOS

Este trabalho não poderia ter sido escrito sem o apoio e carinho que tive ao

longo de minha vida, sobretudo nestes anos de graduação. O amor de Deus, da

família e dos amigos foram minha força motriz nesta jornada e completar este

trabalho é definitivamente um ponto alto na minha carreira acadêmica, ainda que

seja um pontapé inicial. Eu não poderia ter chegado tão longe sem a ajuda de

muitas pessoas e quero expressar o meu mais profundo agradecimento a todos.

Agradeço especialmente a Deus por ter me acompanhado e guiado ao longo

da minha trajetória, por me fortalecer nos momentos de fraqueza e por ter me dado

uma vida cheia de aprendizagens, experiências e, sobretudo felicidades.

Gostaria de agradecer a todos os profissionais que me ajudaram nesta

pesquisa. A minha gestora Mariana Gavião, por me instigar a conhecer a

organização, por ser um exemplo de profissionalismo e ética.

Também não posso deixar de mencionar as pessoas que foram observadas

em suas atividades sem eles essa pesquisa não poderia ser realizada, sem todo

carinho e receptividade teria sido mais difícil o período de intervenção.

Aos meus mestres, querido professor Hélio Gentil, sem suas aulas com

certeza a minha historia acadêmica não seria a mesma. Lembro-me como se fosse

hoje, quando tive que enfrentar a minha primeira prova na faculdade e me

perguntava o que estava fazendo ali aos prantos em meio as perguntas de filosofia...

Seu olhar terno me fez enxugar as lágrimas e continuar.

Em especial, agradeço ao professor Nicodemos que nas manhãs de sábado

me apresentou a Análise do comportamento, desafiando tudo que eu havia

aprendido até então. Confesso que no início não foi tão confortável colocar a prova

o que nunca havia questionado.

Também sou grata pelo excelente exemplo que a minha querida orientadora,

professora Lívia tem proporcionado como uma supermulher, por me inspirar me

instigar a seguir contribuindo, atuar com seriedade e profissionalismo. Por ter

acredito em nossa capacidade, ter compreendido nossas limitações e nos ajudar a

organizar as ideias deste trabalho.

Aqueles que me apoiaram nessa trajetória de cinco anos. Adriana Menezes,

sempre presente com sua gentileza e doçura. Taina Lima, minha amiga batalhadora

e conselheira.

Agradeço também a meus fieis escudeiros, Marcos Tulio e Emelyn Menezes,

por crerem em mim e serem amigos íntimos.

Ao Luis por ter sido um excelente companheiro de TCC e amigo, por ter tido a

paciência necessária, por me motivar e seguir adiante nos momentos difíceis.

Agradeço a minha família por todo o amor e incentivo. Minha mãe, Zélia, que

me criou com amor e me apoiou em todas as minhas atividades. Minha irmã Natali e

a Lili que foram minhas companheiras.

Agradeço meu marido pela paciência, por acordar às 4h da manha durante os

35 dias de intervenção e me levar à empresa.

Por todo apoio e amor, por sempre acreditar em mim e me ajudar alcançar

meus objetivos e por ser sempre companheiro fazendo minha mente relaxar durante

os tempos difíceis. Eduardo, cujo amor e incentivo me permitiu terminar esta

jornada, já tem meu coração, por isso vou apenas dar-lhe um sincero "obrigado”.

Rosemere Pereira Paloschi

Silva, L. F. F., & Paloschi, R. P. (2013). Efeitos do uso de feedback e reforçamento social sobre o uso de equipamentos de proteção individual por funcionários de uma empresa, (2013).Trabalho de Conclusão de Curso. Universidade São Judas Tadeu, São Paulo.

RESUMO

Atualmente é notável a preocupação das empresas em relação à implantação de políticas e práticas de segurança eficazes, que diminuam os riscos laborais na atuação diária dos trabalhadores que precisam se expor a situações que, em qualquer nível, apresentem risco à sua integridade física e bem estar. Na busca por compreender e formular intervenções frente a essas demandas, a Análise do Comportamento se destaca através de uma de suas áreas de aplicação conhecida como Gestão do Comportamento nas Organizações. O presente estudo pretendeu implementar uma intervenção analítico comportamental com o objetivo de aumentar o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) por funcionários de uma empresa de grande porte. A pesquisa foi realizada com 07 profissionais de uma empresa que atua no negócio de cimento, concreto e agregados. Para participar do estudo, os envolvidos deviam ser funcionários da empresa há mais de três meses, atuarem como motoristas de caminhões betoneiras, serem maiores de idade e alfabetizados. O procedimento foi composto por seis fases, sendo que a primeira e a terceira destinaram-se ao estabelecimento da linha de base através do registro da observação dos comportamentos de utilizar EPI’s emitidos pelos colaboradores. A segunda, quarta e quinta fase destinaram-se as intervenções que consistiram, respectivamente, com a aplicação de feedbacks com gráficos de desempenho, utilização de reforçamento social e a combinação das duas propostas. Através dos resultados, foi possível perceber que a introdução das variáveis alterou o comportamento de utilização dos EPI’s dos participantes, aumentando sua emissão, contudo, não foi possível estabelecer uma comparação esclarecedora sobre a eficácia causada por cada uma das variáveis individualmente. Além disso, hipotetiza-se que a consequenciação dos comportamentos almejados tenha sido o principal fator contribuinte para o aumento da adesão a utilização dos equipamentos. Para que os resultados possam ser mais bem discutidos e novos esclarecimentos venham à tona, a quantidade de participantes envolvidos pode ser alterada, a duração das observações, bem como a das fases experimentais pode ser estendida, outros critérios de seleção de participantes podem ser definidos e por isso, recomendou-se a revisão metodológica deste estudo.

Palavras Chaves: OrganizationalBehavior Management (OBM), Comportamento

Seguro, equipamento de segurança, feedback, reforçamento social.

Silva, L.F.F., & Paloschi, R. P. (2013). Effects of feedback and social reinforcement on the use of personal protective equipment by employees of a company, (2013).Course Conclusion Paper. Universidade São Judas Tadeu, São Paulo.

ABSTRACT

Currently business concern is remarkable in relation to the implementation of policies and practices for effective security, which reduce the hazards in daily performance of workers who have to expose themselves to situations that, at any level, present a risk to their physical safety and well-being. Seeking to understand and formulate interventions facing these demands, Behavior Analysis stands out through its application areas known as Organizational Behavior Management. The present study aimed to implement a behavioral analytic intervention with the goal of increasing the use of Personal Protective Equipment (PPE) for employees of a large company. The survey was conducted with 07 professionals from a company engaged in the trade of cement, concrete and aggregates. To participate in the study, those involved should be employees of the company for more than three months, working as drivers of concrete mixer trucks, being of legal age and literate. The procedure was composed of six phases, with the first and third were intended to establish the baseline by recording the observation of behavior of using PPE by employees. The second, fourth and fifth phase was allocated to interventions that consisted, respectively, by applying feedback with performance charts, use of social reinforcement and the combination of both proposals. From the results, it was revealed that the introduction of variables changed the behavior of use of PPE for the participants, increasing its issuance, however, not been possible to establish a comparison about an insightful effectiveness caused by each variable individually. Furthermore, we hypothesize that the consecution desired behaviors have been the main contributing factor for the increased adherence of equipment utilization. So that results can be better discussed and new insights come to light, the number of participants involved can change the duration of the observations, as well as the experimental phases can be extended, other selection criteria of participants can be defined and therefore advised to review methodological study. Key Words: Organizational Behavior Management (OBM), Safety Behavior,

protective equipment, feedback, social reinforcement.

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO 13

INTRODUÇÃO 16

Histórico e Aplicação na Área de Segurança 17

Ferramentas de Intervenção 19

OBJETIVOS 26

Objetivo Geral 26

Objetivos Específicos 26

MÉTODO 27

Participantes 27

Materiais 27

Procedimento 28

RESULTADOS E DISCUSSÃO 33

CONSIDERAÇÕES FINAIS 41

REFERÊNCIAS 44

APÊNDICES 48

APÊNDICE A - Termo Autorização Pesquisa 49

APÊNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido 50

APÊNDICE C - Folha de Registro 52

APÊNDICE D - Exemplo Gráfico de Linha 54

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: Média do percentual de uso das luvas pelos participantes P2, P3, P4,

P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais. 34

FIGURA 2: Percentual de uso das luvas pelo participante 2 ao longo de todas as

fases da experimentais. 35

FIGURA 3: Percentual de uso das luvas pelo participante 4 ao longo de todas as

fases experimentais. 36

FIGURA 4: Percentual de uso das luvas pelo participante 6 ao longo de todas as

fases experimentais. 37

FIGURA 5: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 5 ao longo de

todas as fases experimentais. 38

FIGURA 6: Percentual de uso dos óculos pelo participante 5 ao longo de todas as

fases experimentais. 39

FIGURA 7: Média do percentual de uso do capacete pelos participantes P2, P3,

P4, P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais. 55

FIGURA 8: Média do percentual de uso do protetor auricular pelos participantes

P2, P3, P4, P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais.. 55

FIGURA 9: Média do percentual de uso dos óculos pelos participantes P2, P3, P4,

P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais. 56

FIGURA 10: Percentual de uso do capacete pelo participante 1 ao longo de todas

as fases experimentais. 56

FIGURA 11: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 1 ao longo

de todas as fases experimentais. 56

FIGURA 12: Percentual de uso dos óculos pelo participante 1 ao longo de todas as

fases experimentais. 57

FIGURA 13: Percentual de uso das luvas pelo participante 1 ao longo de todas as

fases experimentais. 57

FIGURA 14: Percentual de uso do capacete pelo participante 2 ao longo de todas

as fases experimentais. 57

FIGURA 15: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 2 ao longo

de todas as fases experimentais. 58

FIGURA 16: Percentual de uso dos óculos pelo participante 2 ao longo de todas as

fases experimentais. 58

FIGURA 17: Percentual de uso do capacete pelo participante 3 ao longo de todas

as fases experimentais. 58

FIGURA 18: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 3 ao longo

de todas as fases experimentais. 59

FIGURA 19: Percentual de uso dos óculos pelo participante 3 ao longo de todas as

fases experimentais. 59

FIGURA 20: Percentual de uso das luvas pelo participante 3 ao longo de todas as

fases experimentais. 59

FIGURA 21: Percentual de uso do capacete pelo participante 4 ao longo de todas

as fases experimentais. 60

FIGURA 22: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 4 ao longo

de todas as fases experimentais. 60

FIGURA 23: Percentual de uso dos óculos pelo participante 4 ao longo de todas as

fases experimentais. 60

FIGURA 24: Percentual de uso do capacete pelo participante 5 ao longo de todas

as fases experimentais. 61

FIGURA 25: Percentual de uso das luvas pelo participante 5 ao longo de todas as

fases experimentais. 61

FIGURA 26: Percentual de uso do capacete pelo participante 6 ao longo de todas

as fases experimentais. 61

FIGURA 27: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 6 ao longo

de todas as fases experimentais. 62

FIGURA 28: Percentual de uso dos óculos pelo participante 6 ao longo de todas as

fases experimentais. 62

FIGURA 29: Percentual de uso do capacete pelo participante 7 ao longo de todas

as fases experimentais. 62

FIGURA 30: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 7 ao longo

de todas as fases experimentais. 63

FIGURA 31: Percentual de uso dos óculos pelo participante 7 ao longo de todas as

fases experimentais. 63

FIGURA 32: Percentual de uso das luvas pelo participante 7 ao longo de todas as

fases experimentais. 63

13

APRESENTAÇÃO

Atualmente é notável a grande preocupação das empresas em relação à

implantação de políticas e práticas de segurança eficazes, que diminuam os riscos

laborais na atuação diária dos trabalhadores que precisam se expor a situações que,

em qualquer nível, apresentem risco a sua integridade física e bem estar. Apesar da

preocupação, a queixa recorrente das organizações é a baixa adesão por parte dos

colaboradores a essas políticas.

Neste contexto, a Análise do Comportamento, uma das abordagens da

Psicologia, aplica seus conceitos teóricos e tem um de seus ramos de conhecimento

em franco desenvolvimento: a Gestão do Comportamento nas Organizações¹

(Organizational Behavior Management - OBM). Sua proposta é a de ensinar os

gestores a intervir de forma efetiva e acompanhar as mudanças no desempenho de

seus colaboradores, na direção do que é considerado ideal.

As razões para a melhoria da segurança no local de trabalho envolvem ainda

a moral, ética, leis e até mesmo questões econômicas (Godbey, 2006). Com efeito,

programas de segurança baseado em comportamento, mesmo que em pequena

escala, resultariam em ampla economia financeira, aumento da produtividade e

ganho1s qualitativos para as empresas. Tal mudança organizacional, de acordo com

a visão analítico-comportamental, compreende alterações de contingências

comportamentais e metacontingências (Glenn & Malott, 2004).

Sob este ponto de vista, Glenn e Mallot (2004) definem as organizações como

conglomerados de sistemas dinâmicos que mudam constantemente, que possuem

diversos sistemas internos permeáveis com o ambiente externo e que pode mudar

seu funcionamento através da alteração de contingências comportamentais (p. 118).

Logo, essas contingências cada vez mais têm obrigado as organizações a

compreenderem o comportamento dos seus colaboradores no contexto de trabalho,

haja vista a sua importância para o serviço oferecido ou produto final, que impactam

diretamente na sobrevivência da organização no mercado.

1 Tradução para Organizational Behavior Management – OBM, conforme Aureliano (2010).

14

Igualmente afirmam A. Daniels e J. Daniels (2006) que “todos os resultados

organizacionais são produtos de comportamento” (p.27). Vale ressaltar que a

definição de quais comportamentos são relevantes depende diretamente do tipo de

trabalho executado e bens de consumo produzidos no interior de cada organização.

Um dos comportamentos alvo em um grande número de indústrias,

principalmente as de grande porte e com produção em larga escala, é o baseado em

segurança, que quando não praticado, traz riscos graves aos trabalhadores, e

prejuízos às empresas.

Conforme relata Mawhinney (2009), “práticas disfuncionais e potencialmente

mortais podem ser “latentes”. Elas frequentemente passam despercebidas, até que

suas dramáticas consequências se manifestem” (p. 231).

Apesar de não negar que uma proposta de intervenção para produzir

mudança organizacional neste contexto parece ser bastante complexa, Gleen e

Mallot (2004) afirmam que “embora não possamos eliminar a complexidade,

podemos administrá-la. Podemos administrar a complexidade ambiental alinhando

os sistemas internos às demandas ambientais” (p. 118).

Foi a partir dos questionamentos dos pesquisadores sobre quais fatores

poderiam determinar a adesão a comportamentos seguros por parte dos

colaboradores, que o presente trabalho foi concebido. Neste estudo, foi considerado

comportamento seguro o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

A empresa que participou deste estudo, atua no negócio de cimento, concreto

e agregados e vem investindo em procedimentos na tentativa de aumentar a

frequência de comportamentos baseados em segurança, como o uso de EPI, por

seus funcionários. Apesar disso, dados levantados pela própria empresa apontaram

para a baixa frequência desses comportamentos, uma vez que incidentes

continuaram a acontecer. Os procedimentos aplicados até o momento contemplam a

verificação do comportamento prevencionista, através de check list para inspeção de

segurança, análise da situação, identificação e controle de riscos, dentre outras.

O interesse dos pesquisadores sobre o tema está relacionado com a atual

prática profissional dos mesmos, bem como o plano de carreira almejado após o

término da graduação. Atualmente, ambos trabalham em ambientes corporativos e

15

se interessam pelas relações entre pessoas e os diferentes níveis organizacionais.

Através desse trabalho foi possível a aplicação e o enriquecimento de conceitos

analítico-comportamentais que serão fundamentais para o aprimoramento de suas

atuações como psicólogos.

Esta pesquisa possui grande relevância social, pois almeja discutir um tema

importante, analisar e multiplicar estratégias de adesão a comportamentos que

envolvem segurança aos funcionários das organizações.

Para a comunidade científica, esse estudo tem grande importância, pois

propõe discutir e aplicar conceitos de uma área do conhecimento ainda pouco

difundida e utilizada no Brasil, a Gestão do Comportamento nas Organizações

(GCO). Através disso, espera-se incentivar a realização de mais pesquisas sobre

essa temática.

16

INTRODUÇÃO

Diante do cenário organizacional competitivo do mercado, constantemente

ouve-se falar sobre a importância de encontrar soluções para os problemas de nível

organizacional, como o desenvolvimento de competências específicas em

funcionários de áreas diversas e a correção e desenvolvimento de processos

adequados visando alavancar resultados.

A Análise do Comportamento é uma ciência que busca compreender o

comportamento humano em sua relação com o meio ambiente (Skinner, 1974), e

tem se destacado como uma abordagem da Psicologia, que procura compreender e

formular intervenções frente a essas demandas.

No ano de 1959 foi publicado “The psychiatric nurse as a behavioral

engineer”, de Ted Aylon e Jack Michel (Dickinson, 2000), um artigo importante que

demonstrou que a ciência do comportamento poderia ser aplicada fora dos

laboratórios, e que mesmo assim a sua precisão poderia ser mantida.

Logo, a Análise Aplicada do Comportamento se instituiu como um ramo da

Análise do Comportamento que procura aplicar as descobertas de pesquisas

básicas em problemas que afetam diretamente a vida das pessoas. Segundo

Dickinson (2000), entre o final dos anos 1960 e início dos anos 70, a Análise

Aplicada do Comportamento passou a ser utilizada em indústrias e ganhou

visibilidade.

A ideia de princípios comportamentais aplicados à organização foi citada pela

primeira vez em um artigo escrito por Aldis (1961) intitulado "Of Pigeons and Men".

Embora já terem sido explorados alguns aspectos anteriormente, foi este estudo que

deu notoriedade a área. A partir de então, o campo denominado OBM tomou forma e

passou a propor uma ampla série de intervenções sobre comportamentos relevantes

dentro de contextos organizacionais.

A principal divulgação do campo, o The Journal of Organizational Behavior

Management (JOBM), começou sua publicação em 1977. No entanto, por esta

altura, mais de 45 artigos sobre o assunto já haviam sido publicados em outras

revistas de negócios e pelo menos uma empresa de consultoria tinha sido

17

estabelecida. Aubrey Daniels foi o primeiro editor do JOBM, e sua influência no

campo permanece forte até hoje, através de suas muitas publicações e através da

empresa de consultoria que fundou, a Aubrey Daniels International (Bucklin, Alvero,

Dickinson, Austin, & Jackson, 2000). Pode-se dizer que o grande crescimento dessa

abordagem tem relação com a criação de oportunidades para agregar valor ao

negócio e favorecer o diálogo e a apresentação de resultados claros para a

comunidade empresarial.

Segundo Brown (2001), “uma vez que os gerentes aprendam a distinguir

comportamentos de resultados, eles podem começar a focar em um padrão de

performance, mensuração ou critérios que podem fazer certos comportamentos e

resultados serem mais valiosos do que outros” (p. 67).

Com isso, hoje as abordagens que lidam com diferentes esferas do

comportamento na organização são mais diversificadas, mas ainda se baseiam nos

princípios fundamentais da análise do comportamento. Algumas dessas abordagens

em destaque são: Performance Management (PM); Behavioral Systems Analysis

(BSA) e Behavior Based Safety (BBS) (Wilder, Austin & Casella, 2009).

1. Histórico e Aplicação na área de Segurança

A aplicação dos conceitos e da tecnologia produzida pela a análise do

comportamento na área de segurança se deu em meados da década de 1970 e foi

submetida a diversas mudanças desde então (Cooper, 2009). Atualmente é

conhecida como Comportamento Baseado em Segurança – Behavior Based

Safety (BBS).

Segundo Agnew e Ashworth (2012), a popularidade alcançada por tal

abordagem culminou no surgimento de muitas empresas atuando como consultoras,

elevando o número de programas desenvolvidos e técnicas específicas para

obtenção de resultados. Porém, a qualidade dos serviços tem variado

consideravelmente, o que levou a um declínio da credibilidade desta ferramenta,

tornando-a uma espécie de slogan para uma ampla gama de programas de

segurança.

18

Daniels (2010) comenta que há muita confusão na prática do comportamento

baseado em segurança e indica a necessidade de uma definição comum. Para

Mathis (2009), “a verdade é que BBS é um rótulo aplicado a toda intervenção que

busca incentivar a prática de segurança.”. (p. 1).

Em documento publicado pelo Sindicato dos Metalúrgicos da América (United

Steelworkers of America), o comportamento baseado em segurança é descrito como

"uma variedade de programas que se concentram no comportamento do trabalhador

como a causa de quase todos os acidentes de trabalho." (p.1). Tal definição leva em

consideração apenas os conceitos iniciais obtidos por Herbert William Heinrich, que

tinha como premissa a relação direta das causas dos acidentes com fatores

individuais. Segundo Heinrich (1931), o erro humano é o ponto central. Seus estudos

revelaram que 88% de todos os acidentes industriais são causados primariamente

por atos inseguros das pessoas.

Dada essa conclusão, segundo Daniels (2010), as empresas começaram a

culpar os funcionários pelos acidentes. Assim, muitos dos programas de segurança,

no início, se concentraram em parar o comportamento inseguro através de

consequências aversivas. Cita ainda, que embora os dados de Heinrich focassem no

comportamento dos funcionários como a causa do acidente, ele foi pessoalmente o

mais interessado em remover os obstáculos à segurança do que mudar os

comportamentos inseguros. Entretanto, os princípios de Heinrich fornecem algumas

das bases para a metodologia de segurança comportamental, não podendo ser

desprezado.

Sobre a aplicação na área de segurança do trabalho, tal como é conhecia

atualmente, Daniels (2010) afirma haver contradições no surgimento do termo

"comportamento baseado em segurança" sendo atribuído a Geller ou Dan Petersen,

sendo este último favorecido por ter escrito 17 livros abordando o tema segurança.

Daniels (2010) destaca, dentre os primeiros trabalhos de análise aplicada na

área da segurança, o de Dr. Beth Sulzer Azaroff, que foi o pioneiro no campo do

comportamento baseado em segurança e publicou seu primeiro artigo sobre o

assunto no JOBM em 1980, intitulado "Ecologia comportamental e prevenção

de acidentes".

19

Ao longo dos anos, Behavior Based Safety (BBS) tem sido aplicada com

frequência e com sucesso em diversos ambientes industriais (Petersen, 1989). Por

exemplo, incentivos/recompensas para aumentar o uso do cinto de segurança

(Geller, 1984; Geller & Hahn 1984), feedback para aumentar o uso do cinto de

segurança (Ludwig & Geller, 1991; 1997) e para outros equipamentos de proteção

individual (Streff, Kalsher, & Geller, 1993).

Assim, Geller (1994) conclui que a excelência em segurança e saúde no

trabalho não pode ser alcançada apenas com programas, e sim com mudanças

contínuas de comportamento. Além disso, para Butler (2013), o comportamento

baseado em segurança é mais barato do que eliminar os perigos. Esta afirmação

assume que o custo de corrigir fisicamente um risco é mais caro do que a aplicação

de abordagens analítico-comportamentais que lidam com os comportamentos

baseados em segurança.

2. Ferramentas de Intervenção

Na tentativa de administrar a complexidade ambiental, a OBM sugere a

utilização de diversas ferramentas como o modelo de análise ABC (Antecedent,

Behavior, Consequence), análise PIC/NIC, o feedback de desempenho e o

reforçamento social, como estratégias que permitem o manejo de contingências

comportamentais no ambiente coorporativo.

Para que uma mudança comportamental aconteça, é preciso determinar quais

os comportamentos alvo para a intervenção. Conforme afirmação de Nery (2009),

“um dos pontos fundamentais é o estabelecimento dos pontos chaves de

intervenção, que são os pinpoints.” (p. 135). Além disso, para ser considerado um

ponto chave, ele deve ter três características obrigatórias: ser mensurável,

observável e ter relevância para a alteração do contexto organizacional.

Uma vez tendo determinado a oportunidade para intervenção, podemos fazer

uso do modelo de análise ABC, que propõe que todo comportamento (behavior) é

afetado por eventos que o antecedem (antecedent) e por aquilo que ele produz

como resultado da ação (consequence). Este modelo descreve que as

consequências mudam a probabilidade de um comportamento voltar a acontecer no

20

futuro e estabelece duas categorias para intervir nessa probabilidade: reforços e

punições. (A. Daniels & J. Daniels, 2006)

Após essas definições, recomenda-se o uso da análise PIC/NIC. Ainda

segundo A. Daniels e J. Daniels (2006), as consequências dos comportamentos são

classificadas em positivas e negativas (P/N), imediatas ou futuras (I/F) e certas ou

incertas (C/U), sendo que as combinações mais fortes são as que reúnem os

aspectos positivos e negativos, com o caráter imediato e certo de ocorrência. Apesar

de ser uma técnica utilizada por um ramo da análise do comportamento, conforme

destaca Aureliano (2010), é preciso considerar que “os termos positivos e negativos

não correspondem às definições de reforçadores positivos e negativos e suas

respectivas funções comportamentais”. (p. 40)

As ferramentas citadas acima proporcionam o estabelecimento de um cenário

em que é possível definir comportamentos passíveis de soluções analítico-

comportamentais, bem como o planejamento das variáveis que podem ser inseridas

no ambiente, para produzir as mudanças desejadas.

Como uma das estratégias eficazes que pode ser utilizada sobre o

desempenho, Houmanfar (2013) cita a aplicação experimental do feedback em áreas

como: atendimento ao cliente, erros de empregados em almoxarifados, vendas

extras em restaurantes “fast-food”, e em comportamentos relacionados a

determinadas ocupações como: dirigir com segurança e ergonomia correta em

escritórios.

O termo feedback é definido por A. Daniels e J. Daniels (2006) como uma

“informação sobre o desempenho que permite que uma pessoa mude seu

comportamento” (p. 171). Outras definições também incluem como função do

feedback: considerar a qualidade e quantidade do desempenho anterior e a de dizer

aos trabalhadores o que está sendo feito de bom (Alvero, Bucklin & Austin, 2001).

Apesar de não existir uma única definição sobre o termo na literatura, a

utilização em larga escala dessa estratégia prova sua eficiência, proporcionando

uma melhoria nos indicadores organizacionais que envolvem os comportamentos

escolhidos como alvo da intervenção. Além do índice de sucesso com a utilização

desta técnica, pode-se dizer que outra vantagem para seu uso seja seu baixo custo

para as organizações e a facilidade para implantação de programas para o

21

acompanhamento do desempenho dos trabalhadores. Outra vantagem é o fato de

feedbacks programados reduzirem o uso de procedimentos que têm como base o

controle aversivo como medidas disciplinares (Prue & Fairbank, 1981).

Conforme descrevem A. Daniels e J. Daniels (2006), para que o feedback

traga os resultados esperados, deve-se garantir ao processo algumas

características: (1) dar informações de “como fazer”, esclarecendo ao funcionário

quais comportamentos devem ser alterados para que seu resultado melhore, (2)

considerar que as tarefas estejam sob controle do funcionário, permitindo que ele

mesmo possa promover a mudança e garantir que ele possua o conhecimento

técnico necessário para isso, (3) deve ser aplicado o quanto antes, considerando

como possibilidades antes, durante ou após a execução da tarefa, (4)

individualizado, pois traz maior especificidade e facilidade para compreender o que

deve ser feito, além de deixar a tarefa sob controle do executor, (5) auto monitorado

(quando possível), para possibilitar a mensuração da própria performance, trazendo

possibilidade de melhorá-la o quanto antes, ou aplicado pelo líder imediato, (6) ter

foco na melhoria do indicador, apresentando a frequência de comportamentos

esperados praticados pelo funcionário, exercendo assim a função de reforço

positivo, (7) ser de fácil compreensão para o colaborador envolvido na atividade em

questão, (8) registrado em gráficos para acompanhamento, já que transmite uma

mensagem mais clara sobre o desempenho geral e (9) ser estímulo antecedente

para comportamentos que produzem reforçadores.

Embora outros autores tragam contribuições diferentes da padronização

proposta por Daniels, estudos comprovam a eficácia do feedback e a predominância

de uso em intervenções organizacionais, mesmo com diferenças em relação aos

métodos de aplicação.

Em uma revisão bibliográfica realizada por Alvero et al. (2001), em artigos

publicados nos periódicos Academy of Management Journal (AMJ), Journal of

Applied Behavior Analysis (JABA), Journal Applied Psychology (JAP) e JOBM, entre

1985 e 1998, que teve como um dos objetivos discutir os benefícios encontrados em

pesquisas com o uso de feedback de desempenho, identificou-se que apesar de

uma variedade de combinações na aplicação de feedbacks, o aplicado

individualmente continua sendo o mais utilizado pelos pesquisadores e apresenta

22

efetividade de 47% em todos os participantes e de 53% em parte dos participantes,

totalizando 70% dos artigos analisados.

Ainda conforme Alvero et al. (2001), os supervisores ou gerentes representam

o canal mais frequente para comunicar o feedback aos colaboradores, atingindo

86% de efeito no resultado de todos os participantes envolvidos, quando

acompanhados pelos pesquisadores. Quanto à frequência, observou-se que a

utilização de feedbacks diários produziu uma melhoria em 71% das pesquisas.

O mesmo estudo trouxe ainda a conclusão de que o meio de divulgação de

performance mais frequente são os gráficos, representando 86% de efetividade na

melhoria dos indicadores, e como conteúdo, fazem a comparação do desempenho

atual com desempenho prévio dos colaboradores em 75% dos artigos avaliados.

Para que a divulgação de performance através de gráficos seja eficaz, a

frequência de comportamentos almejados que podem produzir uma solução devem

ser destacados, em detrimento dos comportamentos indesejáveis, conforme

recomendam A. Daniels e J. Daniels (2006).

A estratégia de divulgação através de gráfico, contendo a frequência de

comportamentos que possam gerar uma solução, pode ser endossada quando

consultamos a pesquisa realizada por Sigurdsson e Ring (2013), que avaliou a

preferência de 108 estudantes de bacharelado por gráficos que apresentem o

percentual de desempenho incorreto versus gráficos que apresentem o percentual

de desempenho correto. Como resultado, 84% dos participantes expressaram uma

preferencia por feedbacks com gráficos que demonstrem as respostas corretas,

justificando serem mais fáceis de compreender, por serem mais positivos, entre

outras.

Quanto a periodicidade para aplicação do feedback, até o momento, sabemos

que recomenda-se ser imediata e diária. De fato, estudos comprovam que seguir

esse padrão torna o feedback mais efetivo, principalmente quando novos

comportamentos precisam ser aprendidos. Contudo, outras pesquisas também

mostraram resultados positivos quando os dados coletados eram transformados em

gráficos para feedbacks aplicados apenas no dia seguinte, antes do início da

próxima sessão experimental, como a de Yu, Moon, Oah e Lee (2013), que teve o

objetivo de avaliar a melhora de quatro funcionários de um escritório com relação a

23

sentar-se de forma segura para evitar o desenvolvimento de doenças do trabalho,

através da comparação do uso de feedback imediato e contínuo e feedback

atrasado e intermitente.

Diante disso, destaca-se a importância de garantir a aplicação diária do

feedback, visando produzir a mudança no comportamento dos funcionários da

organização. So, Lee e Oah (2013) identificaram através de sua pesquisa com

quatro funcionários de um posto de gasolina, responsáveis por abastecer os

veículos, que tinha por objetivo aumentar a frequência de quatro comportamentos de

relacionamento com o cliente. Durante os feedbacks semanais, foi possível

identificar um aumento em três dos quatro comportamentos alvo. Em contra partida,

com a utilização dos feedbacks diários, todos os comportamentos aumentaram em

frequência. Diante disso, os resultados apontaram que feedbacks diários foram mais

efetivos do que os semanais, pois trouxeram resultados mais significativos

considerando a frequência da emissão de comportamentos desejados.

Embora o feedback seja frequentemente tomado como ponto de partida para

uma intervenção dentro de uma organização, a literatura também destaca o uso de

reforçamento social para aumentar a frequência de comportamentos almejados.

Por reforçamento social, A. Daniels e J. Daniels (2006) definem como

“qualquer consequência, verbal ou simbólica, provida de uma pessoa para outra

aumentando a frequência do comportamento dessa outra” (p. 69).

O objetivo de utilizar reforçamento social frente à emissão de

comportamentos esperados tem função de reforçar positivamente tais classes de

respostas, visando aumentar e manter sua frequência de emissão, evitando assim o

uso de estratégias coercitivas. Além disso, traz uma alternativa aos programas de

reconhecimento por desempenho, que premiam os funcionários com remuneração

extra, em troca da execução de um trabalho sem falhas.

Segundo Crowell (2004) “OBM tem representado um caso oposto de “gestão

por reconhecimento”, onde a ideia básica é a de “pegar o executor fazendo a coisa

certa” e comemorar de alguma maneira.” (p. 201).

Como prova de sua fundamental importância e efetividade, podemos citar o

estudo de Wiesman (2006), realizado com funcionários de dois restaurantes fast-

24

food que tinha por objetivo aumentar as vendas através da utilização de reforço

social em conjunto com o feedback de performance. Os feedbacks eram

apresentados semanalmente, às segundas feiras, através da exposição dos gráficos

em locais que favoreciam a visualização. O reforçamento social era de

responsabilidade dos gerentes e devia ser utilizado sempre que os atendentes

atingiam ou excediam 80% as vendas de pedidos por semana. Com o término do

estudo, concluiu-se que imediatamente após a intervenção houve uma melhora

significativa no desempenho dos trabalhadores, fazendo com que o primeiro

restaurante saísse da média de 65% de vendas para 96%, e o segundo de 81% para

93%.

As publicações da área que relatam os resultados atingidos durante a

aplicação dos projetos frequentemente fazem uso de delineamento de reversão para

a representação dos comportamentos estudados, pois dessa forma, demonstram a

mudança produzida após a introdução e a retirada da variável independente que é o

fator que será manipulado pelo pesquisador para produzir os efeitos esperados.

A pesquisa de Eikenhout e Austin (2004), que teve como objetivo melhorar o

atendimento aos clientes em uma loja de departamentos, fez uso de feedback e

reforçamento social e utilizou o delineamento de reversão para produzir tais

resultados. O trato com o cliente foi observado em 4 fases com as seguintes

durações: A) 17 dias para registro de linha de base, B) 6 dias de feedback de

performance, C) 6 dias de nova linha de base e D) 10 dias de utilização de metas,

feedback e reforçamento.

Durante os 39 dias do projeto, os comportamentos foram registrados e a linha

de base foi utilizada para gerar a comparação da duração da emissão dos

comportamentos relevantes antes, durante e depois das intervenções realizadas.

Muitas pesquisas na área de comportamento seguro já foram realizadas por

analistas do comportamento e os resultados apontam para a alta eficácia da

aplicação de procedimentos envolvendo feedback de desempenho e elogios. Desta

forma, esperou-se, a partir deste estudo, elaborar uma estratégia de intervenção

adaptada à realidade da empresa participante e demonstrar os efeitos dos

procedimentos de feedback e reforçamento social sobre o uso de EPI pelos

funcionários, aumentando assim a adesão a tais comportamentos. Como resultado

25

indireto deste estudo, espera-se que a empresa adote estratégias mais eficazes de

intervenção sobre este comportamento e também de outros desempenhos que

possam vir a ser alvo de aprimoramento.

26

OBJETIVOS

Objetivo Geral

O presente estudo pretendeu implementar uma estratégia de intervenção

analítico-comportamental envolvendo feedback de desempenho e reforçamento

social e avaliar seus efeitos sobre o comportamento de uso de EPI´s por

funcionários de uma empresa multinacional de grande porte.

Objetivos Específicos

a) Identificar os efeitos do feedback sobre a o comportamento de uso dos EPI’s;

b) Identificar os efeitos de reforçadores sociais (elogios) sobre o comportamento

de uso dos EPI’s;

c) Realizar uma análise comparativa entre os efeitos do feedback e de elogios

sobre o comportamento de uso dos EPI’s.

27

MÉTODO

Participantes

A pesquisa foi realizada com 07 (sete) profissionais de uma empresa que atua

no negócio de cimento, concreto e agregados (pedra britada), no Brasil e no exterior.

Como critério para participar do estudo, foi estabelecido que todos os participantes

deveriam ser funcionários do setor operacional da divisão de concreto, exercendo a

função de motorista de betoneira, sendo do sexo masculino ou feminino.

Tal escolha foi feita pela própria empresa, por se tratar de uma função com

alto índice de acidente devido à ausência de comportamentos baseados em

segurança, como o não uso dos equipamentos de segurança. Como acidentes mais

comuns, pode-se citar lesões nas mãos e nos dedos devido ao contato com o

concreto e com as engrenagens do caminhão.

Não puderam participar do estudo funcionários em período de experiência

exigido por lei (três meses), funcionários terceirizados ou temporários e ainda

menores de 18 anos. Também não participaram aqueles que não assinaram o

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

Materiais

Para observação e coleta de dados, foram necessárias folhas de registro

(Apêndice C), confeccionadas especificamente para este estudo, além de um

cronômetro, uma prancheta e caneta.

A linha da folha de registro contém intervalos de 10 segundos, sendo que

cada folha possui espaço suficiente para registrar até 30 minutos. As colunas da

folha de registro continham o nome dos quatro equipamentos de proteção individual

que deveriam ser utilizados pelos profissionais (capacete, protetor auricular, óculos e

luvas). A marcação era realizada a cada intervalo de 10 segundos, para todos os

equipamentos, com o símbolo S (correspondente a SIM) indicando o uso do

equipamento e N (correspondente a NÃO) indicando o não uso do equipamento.

28

Tanto o TCLE assinado quanto todo o material de coleta de dados serão

arquivados por um período de cinco anos, em local sigiloso, de conhecimento dos

pesquisadores e da orientadora da pesquisa, em respeito à confidencialidade dos

dados.

Procedimento

Esclarecimentos e autorizações

Foi feito contato com o responsável legal pela empresa para esclarecimento

sobre os objetivos da pesquisa, com o intuito de obter autorização para a aplicação

desta (conforme Apêndice A).

Em seguida, o projeto foi submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa da

Universidade São Judas Tadeu (COEP), do qual foi obtida a autorização, sob

registro do CAAE: 16449313.9.0000.0089 em que foram atendidas todas as

orientações, normativas e éticas, por se tratar de uma pesquisa com seres humanos.

Após a aprovação, os participantes foram definidos, considerando os critérios

de inclusão e exclusão, juntamente com o gerente do departamento de Segurança,

Saúde e Meio Ambiente (SSMA) da unidade.

Uma reunião foi agendada com os sete profissionais previamente

selecionados a fim de apresentar o TCLE (Apêndice B), apontar o caráter voluntário

da participação de cada um, a possibilidade de recusa em participar do estudo sem

nenhum prejuízo ou represália ao funcionário e, finalmente, coletar as assinaturas.

Uma das vias foi entregue ao participante e a outra ficou com os pesquisadores.

Além disso, nesta reunião foram apresentados, de maneira geral, os objetivos

do estudo, sua duração, que foi de 35 dias, destacando que seriam realizadas

observações no dia-a-dia do trabalho de cada um, com o objetivo de aprimorar o

desempenho individual deles. Foi explicado também que, apesar do estudo

contemplar apenas sete participantes, o objetivo era expandir os resultados para

todos os funcionários da empresa, incluindo outras funções.

29

Definição dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI) de uso obrigatório

Durante o contato com a área de segurança da organização para

levantamento da demanda para intervenção dos pesquisadores, descobriu-se que

os seguintes equipamentos eram utilizados no local: capacete com jugular, óculos,

máscara, protetor auricular, luvas e botas.

Para definição de quais equipamentos teriam o uso observado, os

pesquisadores pediram esclarecimento da área, e a resposta foi de que as botas e a

máscara poderiam ser desconsiderados. O primeiro, pois todos utilizavam assim que

entravam na usina, e o segundo por não ser obrigatório, já que o ar inalado pelos

profissionais estava dentro dos limites de segurança estabelecidos e não provocaria

efeitos nocivos à saúde.

Concordância entre observadores

As observações foram realizadas pelos dois pesquisadores ao mesmo tempo,

sendo que apenas um deles compareceu em todas as sessões de observação,

enquanto o outro compareceu, aleatoriamente, em 25 sessões.

O índice foi calculado através da divisão do número de concordâncias sob o

registro de uso dos EPI’s pelo número total de registros de uso e não uso dos EPIs

entre as folhas de registro. Ao final o resultado foi multiplicado por 100.

Observações e registro do uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

Para registrar a duração dos comportamentos de utilizar o capacete com

jugular, protetores auriculares, óculos e luvas, os pesquisadores tiveram como o

apoio a prancheta, cronômetro e folhas de registros. O uso dos quatro equipamentos

de proteção individual foram observados ao mesmo tempo. Para iniciar a

observação, o cronômetro era acionado até completar um intervalo de 10 segundos,

e era pausado, para que os registros dos comportamentos fossem realizados. A

interrupção da contagem não ultrapassava o intervalo de 5 segundos. Em seguida, o

cronometro voltava a ser acionado e um novo intervalo de 10 segundos era

completado, assim como um novo registro de comportamentos era realizado. Esse

30

procedimento se repetiu durante todo o processo de preparação do caminhão

betoneira dentro da usina, que durava cerca de 20 minutos. Caso o profissional

utilizasse o equipamento de proteção em qualquer momento do intervalo de 10

segundos, o comportamento de uso era registrado. Caso o profissional não utilizasse

o equipamento de proteção em nenhum momento do intervalo de 10 segundos, o

não uso era registrado. O cabeçalho da folha de registro foi preenchido com o nome

do observador responsável, horário de início e término da observação, data, bem

como o número de identificação do participante.

Fases do Procedimento:

A coleta de dados foi divida em 5 fases, conforme descrição a seguir:

1ª fase: Linha de Base (A)

Depois de ter coletado as autorizações necessárias, foram iniciadas as

observações que ocorreram nas primeiras atividades do dia (primeira carga de

concreto). As observações aconteceram de segunda a sexta-feira e tiveram horários

de início e término variados, pois apesar do tempo de preparo do caminhão ser de

aproximadamente 20 minutos, era preciso aguardar a liberação das entregas das

cargas por parte das obras solicitantes, além de eventuais problemas técnicos que

interrompiam o processo sequencial.

O objetivo desta fase foi registrar, conforme descrição no início da seção

método, o uso dos equipamentos de segurança previstos nas normas e

procedimentos da empresa para a atividade de motorista de betoneira, antes de

qualquer tipo de intervenção planejada.

Esta fase se encerrou quando completou 15 dias de observação.

2ª fase: Feedback (B):

Esta fase teve início no 16° dia de observações e foi finalizada no 20° dia. Os

profissionais continuaram a ser observados e seus comportamentos de uso dos EPI

registrados, entretanto, seu desempenho quanto a duração do uso dos EPI passou a

ser apresentado diariamente, e individualmente, sempre trazendo os dados do dia

anterior, através de um gráfico de linha (Apêndice D), que contemplou as

31

informações obtidas na linha de base e os comportamentos observados durante a

etapa do feedback.

Os gráficos que continham o desempenho do colaborador foram

apresentados pelo superior imediato da equipe de motoristas. Um dia antes do início

desta fase, os pesquisadores orientaram o supervisor a mostrar as figuras ao

respectivo profissional e apenas comunicá-lo sobre seu resultado do dia anterior e

esclarecer os momentos em que os equipamentos deveriam ser utilizados durante o

processo de preparação do caminhão. A partir daí, os feedbacks foram

acompanhados pelos pesquisadores, pois eles aconteciam na mesma sala em que a

observação era realizada e não houve necessidade de sugerir mudanças ou realizar

alinhamentos.

Os resultados observados foram apresentados sempre no período da manhã,

antes do início das atividades, durante as reuniões realizadas todos os dias por

iniciativa da empresa, que tem como objetivo comunicar ao grupo informações

importantes relacionadas à importância da segurança no local de trabalho.

3ª fase: Linha de Base (A´)

Nesta fase, os comportamentos de utilização dos equipamentos de proteção

individual continuaram a ser observados, no entanto, os profissionais deixaram de

ser comunicados sobre o seu desempenho no dia anterior, durante as reuniões

matinais.

Os registros dos comportamentos foram feitos da mesma maneira das fases

anteriores. Esta foi iniciada no 21° dia e finalizada no 25° dia da intervenção.

4ª fase: Reforçadores Sociais: Elogios (C)

Nesta fase, as observações e registros continuaram conforme descritos nas

fases anteriores. A diferença foi que após a finalização do processo de preparação

do caminhão betoneira, o profissional responsável era elogiado pelo seu superior

imediato, caso tivesse utilizado todos os EPI’s durante 80% do tempo.

Em algumas situações, devido à indisponibilidade do supervisor estar no local

de carga, o elogio era feito no mesmo dia antes de um novo carregamento ser

32

realizado pelo profissional e não imediatamente após o término do preparo do

caminhão observado pelos pesquisadores.

O elogio tinha o teor de valorizar o envolvimento do profissional que emitisse

comportamentos baseados em segurança, além de destaque específico para o

equipamento utilizado. Como reforçadores sociais, foram considerados apertos de

mãos, sorrisos e acenos com a cabeça sinalizando aprovação, acompanhados de

frases de reconhecimento como “parabéns por ter utilizado a luva e o capacete com

jugular”, “Agradeço seu trabalho e comprometimento”, “muito bem, você se atentou a

todos os procedimentos e utilizou os óculos e a luva em todo processo.”, etc.

O supervisor responsável foi orientado sobre como deveria proceder durante

os elogios com um dia de antecedência para o início dessa fase. A orientação dada

pelos pesquisadores consistiu com a apresentação de modelos de elogios, conforme

citados acima, além da instrução de que ele deveria agir com naturalidade e fazer

uso da proximidade estabelecida com o profissional em questão.

Isso aconteceu a partir do 26° dia e se encerrou no 30° dia de intervenção,

totalizando cinco dias desta fase.

5ª fase: Feedback e Reforçador Social (D)

Nessa fase, os procedimentos utilizados nas fases três e cinco foram

combinados, e aplicados durante cinco dias. Esta fase teve início no 31° dia e

terminou no 35° dia.

33

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para cumprir com os objetivos desta pesquisa, o uso dos quatro

equipamentos de segurança utilizados pelos participantes (capacete com jugular,

protetor auricular, óculos e luvas) foi alvo das intervenções

Durante os 35 dias de coleta de dados, o capacete foi utilizado em 100% do

tempo por todos os envolvidos. Possivelmente, o motivo para a máxima duração de

uso deva-se ao fato deste item ser considerado por todos os funcionários da usina,

incluindo os administrativos, como parte do uniforme de uso obrigatório, assim como

as botas, que não chegaram a ser consideradas neste estudo.

Diante disso, a discussão desta pesquisa pretende avaliar os efeitos do uso

de feedback e reforçamento social sob o uso do protetor auricular, dos óculos e das

luvas, sendo que o último, apresentou o menor percentual de uso durante a primeira

fase experimental.

As figuras a seguir contêm linhas verticais que separam as fases

contempladas neste estudo, e indicam a introdução de uma VI ou o retorno à linha

de base. O eixo vertical representa o percentual de uso do equipamento avaliado e o

eixo horizontal, o número da sessão de observação. Além disso, existem sessões

sem resultado demonstrado e nessas ocasiões deve-se considerar que o funcionário

esteve ausente, por motivo de falta ou intervalo de interjonada (termo utilizado para

descrever o tempo mínimo de descanso obrigatório entre o término de um

expediente e início de outro, devido à realização de horas extras).

Como critério para escolha das figuras utilizadas nesta discussão,

consideramos aquelas em que é possível identificar variação com relação à duração

do uso dos EPIs entre a linha de base e as fases experimentais. Além disso,

informamos que o índice de concordância entre observadores quanto ao registro do

uso de EPIs demonstrado nas figuras discutidas foi de 97%.

Quanto à menção aos participantes no decorrer da discussão, serão feitas

através da letra P seguida do número de identificação deste, como P1 para

participante 1, P2 para participante 2, e assim por diante.

34

Pontuamos também, que a discussão dos resultados do P1 não será feita,

pois ele foi desligado da empresa durante a realização do estudo. Com isso, sempre

que dissermos “todos os participantes”, estaremos desconsiderando o P1 dos

resultados.

A Figura 1 mostra a média do percentual de uso das luvas de todos os

participantes ao longo de todo o estudo. Durante os 15 primeiros dias de linha de

base A, nenhum dos participantes utilizou as luvas durante todo o processo, sendo

que a 13° sessão de observação representa o melhor resultado, com 89% de uso.

Durante esse intervalo, a média da equipe ficou em 81% de uso.

Figura 1: Média do percentual de uso das luvas pelos participantes P2, P3, P4, P5,

P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais.

Após a implementação da primeira VI, feedback, notou-se uma melhora

expressiva no desempenho dos envolvidos, sendo que a média do uso nessa etapa

foi de 99%, representando uma evolução de 18%. Além disso, percebe-se que

mesmo com a reversão para a linha de base A´, o percentual médio de uso não

diminuiu, permanecendo com a média de 99% de uso.

Com a implementação da segunda VI, reforço social, notou-se que o

resultado permaneceu elevado, atingindo as médias de 98% de uso nas sessões 26

e 27, e 100% nas sessões 28, 29 e 30.

A última etapa desta intervenção previa testar a combinação das duas VIs

utilizadas até o momento, feedback e reforço social, sobre o comportamento dos

profissionais. Dentre as demais fases, essa foi a que obteve melhor resultado, uma

35

vez que os participantes utilizaram as luvas em 100% do tempo durante as cinco

sessões.

Apesar das médias obtidas pela equipe de participantes após a

implementação da proposta de intervenção, é importante destacar o desempenho de

alguns de forma individual, que contribuíram com a análise do efeito de cada variável

independente utilizada.

A Figura 2 apresenta o desempenho do P2, que teve o percentual de uso das

luvas mais baixo e inconstante durante a linha de base, obtendo o melhor resultado

de 89% nas sessões 1, 2 e 11 e atingindo a média de 67% de uso nesse intervalo.

Apesar disso, após a inserção das VIs, o participante atingiu 100% de uso e

manteve-se com esse resultado até o fim do processo, mesmo durante a reversão

para a linha de base A´ entre as sessões 21 e 25.

Figura 2: Percentual de uso das luvas pelo participante 2 ao longo de todas as fases

experimentais.

Diante disso, sugerimos que uma vez que o desempenho foi consequenciado

pelo feedback, manteve-se em 100%, portanto, uma vez aprendido o

comportamento não houve reversão, mesmo na ausência da VI ou na apresentação

de outras.

O estudo de Goltz, Citera, Jensen, Favero & Komaki (1989), avaliou a

mudança de desempenho dos colaboradores através da utilização de um

delineamento de reversão, que pretendeu testar a influência no desempenho dos

participantes através da introdução do feedback em grupo, do feedback em grupo

associado ao individual e retorno do feedback em grupo, apenas.

36

Com o término do estudo, concluiu-se que uma mudança significativa no

desempenho pôde ser observada, todavia, não foi possível avaliar qual variável foi

mais efetiva. Os autores sugeriram que uma possível explicação para que a

reversão não tenha apresentado o resultado esperado foi que o aumento no

desempenho resultou da aprendizagem, que pode ser definida como uma mudança

estável no comportamento. Assim, “se isso for verdade, então não podemos esperar

uma reversão com a remoção da variável.” (p. 88).

Assim, através das observações durante o processo de intervenção,

percebeu-se que a maior parte dos participantes manteve o resultado de 100% de

uso, considerando o intervalo em que as VIs foram introduzidas e o retorno a linha

de base, exceto pelos resultados do P4 e P6, que demonstraram semelhanças

importantes entre si.

Observando a Figura 3, percebemos que o efeito sobre o desempenho do P4,

com relação ao uso das luvas, não foi o mesmo. Durante a linha de base A, o

participante atingiu a média de 83% de uso, chegando a atingir 100% nas sessões 4

e 8. Após a introdução do feedback, o participante passou a utilizar as luvas em

100% do tempo, contudo, durante a reversão para linha de base A´, o percentual de

uso voltou a diminuir e teve resultado decrescente, atingindo 94% na sessão 23 e

84% na sessão 25. Observou-se também, que após a implementação do reforço

social, o participante voltou a atingir o resultado de 100%, e permaneceu assim até o

fim do processo, exceto na sessão 26, em que ele obteve o resultado de 85%,

diferente dos demais participantes que já demonstraram evolução para o percentual

máximo de uso.

Figura 3: Percentual de uso das luvas pelo participante 4 ao longo de todas as fases

experimentais.

37

Considerando ainda o uso das luvas, podemos observar um padrão parecido

com o discutido acima, no comportamento do P6. A Figura 4 mostra que, assim

como o P4, durante a linha de base A, o participante teve resultados variáveis,

alcançando uma média de 73% de uso e não atingiu o resultado de 100% em

nenhuma das sessões desta fase. As principais semelhanças entre ambos

destacam-se durante as fases de implementação do feedback, reversão a linha de

base A´ e a implementação do reforço social.

Figura 4: Percentual de uso das luvas pelo participante 6 ao longo de todas as fases

experimentais.

No decorrer da fase de feedback, P6 atingiu e manteve-se com 100% de

utilização das luvas. Com o retorno à linha de base A´, o participante também teve

queda em seus resultados em duas sessões, atingindo 97% de uso na sessão 22 e

84% na sessão 24. Na fase de reforço social, o participante atingiu resultado inferior

a 100% em apenas uma sessão, com 90% de uso, assim como P4. Durante a

combinação das VIs na última fase, seu resultado voltou a atingir o máximo

percentual em todos as sessões.

Dessa forma, os resultados de P4 e P6 a podem sugerir uma maior

sensibilidade ao feedback em comparação ao reforço social, uma vez que o

desempenho de ambos caiu na linha de base A´ e não voltou a atingir 100% de

utilização dos equipamentos em algumas sessões da fase C.

Embora A. Daniels e J. Daniels (2006) afirmem que “interações que

transmitam aprovação, como um tapinha nas costas, agradecer, ou escutar alguém

falando sobre um assunto de interesse sejam potenciais reforçadores sociais” (p.

38

69), devemos também considerar o alerta de que as pessoas variam em suas

preferências e valorizações, fazendo com que cada um tenha reforçadores

diferentes para os mesmos comportamentos.

Apesar de observar a diferença de efeito entre as VI’s sob o comportamento

destes dois participantes, não é possível concluir que a implementação do feedback

é uma melhor estratégia para aumentar o percentual de uso dos EPI´s do que o

reforço social, já que a amostra utilizada contemplou poucos profissionais e mesmo

os resultados destes dois participantes não são conclusivos.

Outro dado que chama atenção, foi a utilização do protetor auricular e dos

óculos do P5. Podemos observar que os dois equipamentos foram utilizados em

percentual elevado durante a linha de base A, e manteve-se assim até o término das

fases experimentais.

A Figura 5 demonstra que o protetor auricular foi utilizado em 91% do tempo

na sessão 20 da fase feedback, 93% na sessão 23 da fase reversão à linha de base

A´ e 95% na sessão 26 da fase reforço social.

Figura 5: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 5 ao longo de

todas as fases experimentais.

Um padrão semelhante pode ser notado na Figura 6, com o uso dos óculos, já

que P5 utilizou este equipamento durante 97% do tempo na sessão 24 da fase

reversão a linha de base A´ e em 95% na sessão 26 da fase reforço social.

39

Figura 6: Percentual de uso dos óculos pelo participante 5 ao longo de todas as

fases experimentais.

As descrições dos dados das Figuras 5 e 6 mostram um desempenho estável

durante todo o processo experimental, independente das VI’s. Ainda que os

equipamentos não tenham sido 100% utilizados em três sessões durante linha de

base A, e apenas uma vez na fase de reversão e na fase de reforço social, pode-se

dizer que isso tenha relação com o maior tempo de observação dedicado a essa

fase. Apontamos que a fase D, que combinou as VI’s reforço social e feedback,

possa indicar que tanto o uso do feedback, quanto do reforço social possam ter

afetado o desempenho de maneira eficaz, porém, mais sessões de observação

seriam necessárias para comprovar tal hipótese.

Através dos itens discutidos neste capítulo, concluímos que não foi possível

estabelecer uma comparação esclarecedora sobre a diferença de efeitos entre o uso

do feedback e do reforço social sob a adesão do uso dos equipamentos, apesar de

ser claro o efeito positivo que as VI’s provocaram no padrão comportamental dos

participantes, que passaram a utilizar os equipamentos durante quase todo o

processo de preparação dos caminhões.

Apesar deste estudo não ter como objetivo testar as variações existentes de

feedback com relação a periodicidade, formas de aplicação ou conteúdo

apresentado, foi possível identificar que sua utilização diária, individual e com

resultados apresentados em gráficos que demonstram o percentual de emissão do

comportamento esperado proporcionou um aumento da emissão dos

comportamentos baseados em segurança.

40

Além disso, chamamos a atenção para o fato de que o comportamento de uso

dos EPI’s observados neste estudo devem ser emitidos durante todo o preparo do

caminhão betoneira, uma vez que não utilizando o equipamento em qualquer parte

do processo, o profissional se expõe a riscos importantes para sua integridade física.

Com isso, queremos dizer que apesar dos comportamentos observados terem sido

apresentados com uma alta duração durante o preparo dos caminhões, a

intervenção promoveu a adesão dos profissionais ao uso do equipamento durante

100% do tempo em uma maioria considerável de sessões experimentais, diminuindo

assim os riscos laborais envolvidos no processo.

41

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Devido à demanda do mercado para resolução de problemas, construção de

ambientes mais favoráveis para os profissionais e até para o aumento da

produtividade, as organizações têm requisitado ao psicólogo conhecer as variáveis

deste ambiente que afetam o comportamento dos profissionais. Neste contexto, a

Análise do Comportamento tem se mostrado eficaz.

São crescentes os estudos sobre os efeitos das técnicas analítico

comportamentais na área de segurança do trabalho. Embora os princípios

fundamentais de tais técnicas não sejam recentes, a sua aplicação organizada para

segurança e saúde ocupacional é particularmente atual.

Considerando a possibilidade de oferecer uma alternativa eficaz às práticas

utilizadas na organização que acreditava que a realização de treinamentos

informativos para esclarecer os riscos envolvidos no trabalho e demonstrar os

comportamentos de segurança que deviam ser emitidos, fossem estratégias

suficientes para a diminuição da frequência de incidentes no trabalho, a hipótese

apresentada neste estudo, é que através de estratégias que envolvam a utilização

de reforçadores sociais e feedback, é possível reforçar os comportamentos

baseados em segurança, especificamente o uso de EPI, aumentando o percentual

de uso.

Diante dessa sugestão, este estudo implementou uma estratégia de

intervenção analítico-comportamental envolvendo feedback de desempenho e

reforço social e avaliou seus efeitos sobre o comportamento de uso de EPI´s por

funcionários.

Para alcançar o objetivo, foi realizada a aplicação sistemática de técnicas

analítico comportamentais. Com os resultados obtidos neste estudo, não foi possível

identificar dentre as variáveis independentes qual apresentou melhores resultados

sob o desempenho dos profissionais, todavia, concluímos que a inserção de uma

das variáveis como consequência para os comportamentos de utilizar os EPI’s pode

ter causado o aumento na emissão de tais comportamentos.

Além disso, a utilização de gráficos de desempenho podem ter criado

oportunidade para a melhoria contínua e facilitam a manutenção destes

42

comportamentos, sendo também, uma oportunidade de documentar, comunicar,

envolver os funcionários, e divulgar o sucesso dos programas de segurança e das

técnicas.

Como contribuição deste estudo para organização, destacamos a produção

do efeito causado pelas intervenções realizadas, que elevaram significativamente os

comportamentos baseados em segurança dos profissionais no que tange o uso de

equipamentos de proteção individual, e consecutivamente, reduziu os riscos de

acidentes e possibilidade de danos secundários a saúde dos envolvidos. Além disso,

acreditamos que este estudo promoveu ao supervisor da equipe estudada a

possibilidade de desenvolver habilidades interpessoais fundamentais de

comunicação e fornecimento de feedback.

Para que os resultados de próximas pesquisas sejam mais esclarecedores,

entendemos que seja necessário revisitar o método proposto neste estudo e efetuar

ajustes. Considerando que essa pesquisa foi realizada com apenas uma usina da

empresa, não podemos generalizar os resultados e afirmar que os mesmos ocorram

nas demais.

Outro item importante tem relação com os critérios utilizados para selecionar

os participantes, que contemplou a participação de profissionais que apresentavam

baixa adesão ao uso dos equipamentos. Contudo, a empresa não fazia nenhum tipo

de acompanhamento e registro rigoroso, de forma que não se pode garantir que os

participantes de fato eram os que apresentavam a menor taxa de adesão ao uso e

que os resultados obtidos teriam sido idênticos aos discutidos.

Sugerimos também repensar a necessidade de divulgação aos funcionários

sobre a observação realizada por terceiros, uma vez que isso pode ter influenciado a

utilização dos equipamentos, fazendo com que o comportamento fosse mantido pela

presença dos pesquisadores e não pela manipulação das variáveis independentes.

A duração do estudo também pode ser alterada, uma vez que o método

utilizado propôs um breve período de observações, com poucas sessões em cada

fase. Além disso, a duração da observação diária pode ter sido insuficiente para o

esclarecimento dos efeitos das estratégias implementadas.

Também é importante comentar que o estudo foi conduzido em um ambiente

43

industrial e devido às variáveis do negócio, o controle experimental não era preciso e

podem ter causado impactos sobre os dados. Em resumo, os resultados deste

estudo devem ser examinados a partir destas limitações metodológicas apontadas,

uma vez que as sugestões propostas para revisão da metodologia utilizada nesta

pesquisa podem proporcionar a obtenção de outros resultados.

Na busca por referencial teórico nacional, foram encontrados poucos

trabalhos sobre OBM e nenhum na área de segurança e por isso, sugere-se que

sejam realizados trabalhos mais abrangentes pautados neste referencial.

Por fim, essa pesquisa pretendeu aproximar os pesquisadores do referencial

teórico pouco pesquisado no Brasil e aplicá-lo durante a graduação, permitindo

conhecer os efeitos de sua aplicação, além de favorecer o surgimento de novas

ideias de intervenção que permitam o aperfeiçoamento do conhecimento dentro do

campo de estudo das organizações.

44

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48

APÊNDICES

49

APÊNDICE A – Termo Autorização Pesquisa

São Paulo, 10 de abril de 2013.

Eu, xxxCCCCCCCCCCCCxxxx, Vice Presidente de Desenvolvimento Organizacional

da xxxxxXXXXXXXXXXXx., declaro ter conhecimento da pesquisa ‘Efeitos do uso de

feedback e reforçamento social sobre o uso de EPI por funcionários de uma

empresa’ sob a responsabilidade da Profa. Ms. Lívia Ferreira Godinho Aureliano e

autorizo sua realização com os colaboradores da xxxxxXXXXXXXXXXXx..

Assinando essa declaração estou ciente de que o presente estudo pretende

implementar uma estratégia de intervenção analítico-comportamental envolvendo

feedback de desempenho e elogios e avaliar seus efeitos sobre o comportamento

de uso de EPI´s.

Fui informado de que a observação e a intervenção serão realizadas nas

dependências da xxxxxXXXXXXXXXXXx.pelos alunos Luis Fernando Faiolo Silva e

Rosemere Pereira Paloschi, do curso de Psicologia da Universidade São Judas

Tadeu.

_______________________________________

Vice Presidente de Desenvolvimento Organizacional

50

APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Título do Projeto: Efeitos do uso de feedback e reforçamento social sobre o uso de

equipamentos de proteção individual por funcionários de uma empresa

Pesquisador Responsável: Professora Mestre Lívia Ferreira Godinho Aureliano

Pesquisadores: Luis Fernando Faiolo Silva e Rosemere Pereira Paloschi

Instituição a que pertencem os Pesquisadores: Universidade São Judas Tadeu

Como convidado, me declaro certo de poder contribuir com o

desenvolvimento da pesquisa, ao participar do projeto: “Efeitos do uso de feedback e

reforçamento social sobre o uso de Equipamentos de Proteção Individual por

funcionários de uma empresa’”. O objetivo da proposta apresentada é investigar os

efeitos de intervenções comportamentais sobre a duração de comportamentos

seguros. Declaro estar ciente que, ao participar desta pesquisa, estou ajudando a

definir e aplicar práticas na empresa que produzirão benefícios para a minha

atuação e a de meus colegas.

O risco dessa pesquisa é mínimo, e restringe-se ao meu possível

constrangimento durante a observação da execução de minha atividade profissional.

Caso eu me sinta desconfortável, os pesquisadores estarão à disposição para

auxiliar e tirar as dúvidas que surgirem.

Não havendo obrigatoriedade de minha participação, sei que, a qualquer

momento, poderei desistir de participar e retirar meu consentimento, sendo que essa

recusa não me trará nenhum prejuízo ou punição.

É de meu conhecimento também que todas as informações coletadas neste

estudo são estritamente confidenciais e minha identidade será preservada. Estou

ciente que os resultados obtidos serão utilizados apenas para os objetivos deste

trabalho, e poderão ser exibidos em eventos ou literatura especializada. Todas as

informações obtidas durante a pesquisa serão mantidas em sigilo e arquivadas de

forma segura durante cinco anos em poder dos autores.

51

Para qualquer outra informação, poderei entrar em contato com os

pesquisadores nos endereços de e-mail: luisfaiolo@hotmail.com,

rose.paloschi@gmail.com e liviaaureliano@gmail.com.

Declaro, então, o meu consentimento de forma livre para participar desta

pesquisa, conforme segue:

Eu, ________________________________________________, RG nº

_____________________ confirmo que recebi cópia deste termo de consentimento,

declaro ter sido informado e concordo em participar, como voluntário, do projeto de

pesquisa acima descrito.

São Paulo, _____ de ____________ de 20__.

__________________________________

Assinatura do participante

__________________________________

ProfªMs. Lívia Ferreira Godinho Aureliano

liviaaureliano@gmail.com

__________________________________

Luis Fernando Faiolo Silva

luisfaiolo@hotmail.com __________________________________

Rosemere Pereira Paloschi

rose.paloschi@gmail.com

52

APÊNDICE C – Folha de Registro

Responsável Sessão: _________________________________________________

Data Sessão: _________________ Número Sessão:_____________

Horário Início:_________________ Horário Término:_____________

Número Identificação do Participante: _____________________________________

Tempo Capacete Protetor Auricular

Óculos Luvas

Tempo Capacete Protetor Auricular

Óculos Luvas

00:00:10

00:10:10

00:00:20

00:10:20

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00:03:50

00:13:50

00:04:00

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00:14:30

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00:14:40

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00:05:10

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00:06:30

00:16:30

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00:16:50

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00:17:00

00:07:10

00:17:10

00:07:20

00:17:20

00:07:30

00:17:30

00:07:40

00:17:40

53

00:07:50

00:17:50

00:08:00

00:18:00

00:08:10

00:18:10

00:08:20

00:18:20

00:08:30

00:18:30

00:08:40

00:18:40

00:08:50

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00:19:00

00:09:10

00:19:10

00:09:20

00:19:20

00:09:30

00:19:30

00:09:40

00:19:40

00:09:50

00:19:50

00:10:00

00:20:00

54

APÊNDICE D – Exemplo Gráfico de Linha

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35

Uso Luva

Uso Luva

55

LISTADE FIGURAS

Figura 7: Média do percentual de uso do capacete pelos participantes P2, P3, P4,

P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais.

Figura 8: Média do percentual de uso do protetor auricular pelos participantes P2,

P3, P4, P5, P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais.

56

Figura 9: Média do percentual de uso dos óculos pelos participantes P2, P3, P4, P5,

P6 e P7 ao longo de todas as fases experimentais.

Figura 10: Percentual de uso do capacete pelo participante 1 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 11: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 1 ao longo de

todas as fases experimentais.

57

Figura 12: Percentual de uso dos óculos pelo participante 1 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 13: Percentual de uso das luvas pelo participante 1 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 14: Percentual de uso do capacete pelo participante 2 ao longo de todas as

fases experimentais.

58

Figura 15: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 2 ao longo de

todas as fases experimentais.

Figura 16: Percentual de uso dos óculos pelo participante 2 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 17: Percentual de uso do capacete pelo participante 3 ao longo de todas as

fases experimentais.

59

Figura 18: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 3 ao longo de

todas as fases experimentais.

Figura 19: Percentual de uso dos óculos pelo participante 3 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 20: Percentual de uso das luvas pelo participante 3 ao longo de todas as

fases experimentais.

60

Figura 21: Percentual de uso do capacete pelo participante 4 ao longo de todas as

fases experimental.

Figura 22: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 4 ao longo de

todas as fases experimentais.

Figura 23: Percentual de uso dos óculos pelo participante 4 ao longo de todas as

fases experimentais.

61

Figura 24: Percentual de uso do capacete pelo participante 5 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 25: Percentual de uso das luvas pelo participante 5 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 26: Percentual de uso do capacete pelo participante 6 ao longo de todas as

fases experimentais.

62

Figura 27: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 6 ao longo de

todas as fases experimentais.

Figura 28: Percentual de uso dos óculos pelo participante 6 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 29: Percentual de uso do capacete pelo participante 7 ao longo de todas as

fases experimentais.

63

Figura 30: Percentual de uso do protetor auricular pelo participante 7 ao longo de

todas as fases experimentais.

Figura 31: Percentual de uso dos óculos pelo participante 7 ao longo de todas as

fases experimentais.

Figura 32: Percentual de uso das luvas pelo participante 7 ao longo de todas as

fases experimentais.