Inovação em RH,tendências e desafios

Introdução

Há 30 anos, o RH era um departamento de uma pessoa só. Alguém do administrativo, que cuidava das contratações, demissões e folha de pagamento das empresas. Era um trabalho puramente burocrático. Com o uso cada vez mais massivo de tecnologias , o papel do RH se transformou e expandiu. Na década de 90, começou a era da Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Área de Capital Humano e diversos outros nomes.

Hoje, essa área está passando por uma nova transformação mais radical, baseada não só em tecnologia, mas também em mudança cultural. Neste cenário, o RH toma o protagonismo como um dos grandes responsáveis pelo sucesso das empresas, especialmente

em momentos incertos e cheios de transformações. E mais: além de resolver o problema do presente, o RH precisa se antecipar às

tendências do futuro.

Além de lidar com a chegada de tecnologias cada vez mais disruptivas, fator que altera a dinâmica dos negócios e o comportamento dos

colaboradores, o RH precisa desenvolver líderes, engajar funcionários com novas necessidades e habilidades, recrutar os melhores talentos, motivar o

time, lutar contra a resistência à mudança e batalhar por orçamento.

01

A inovação vemdas pessoas

É mais uma questão de cultura, gestão, processos de atração, seleção e desenvolvimento, avaliações e incentivos…

Do que de novas tecnologias, algoritmos, computação.

02

ACE Innovation Survey

De acordo com a ACE Innovation Survey 2019:

03Fonte: ACE Innovation Survey 2019

Apenas 25% das empresas possui design

organizacional que favorece a inovação

30% trabalham com metodologias ágeis

30%25%

Fonte: Panorama de RH no Brasil 2018, Qulture.Rocks 04

O RH como área estratégica

Em 64% das companhias, o RH se reporta diretamente ao CEO

61% concordam que o RH participa efetivamente das

decisões estratégicas da empresa

61%

64%O RH tem o papel de ressignificar o trabalho, com a

responsabilidade de ajudar as corporações a

compreender de que forma a transformação digital em

curso alterou o comportamento das pessoas. Além de

como entender as novas formas e níveis de

contribuição dos colaboradores na geração de valor

da companhia, potencializando todos os skills do time

que as máquinas não são capazes de copiar e realocando

os colaboradores cujas funções deixarem de existir.

PLANEJE

FAÇ

AAJA

CHECK

Cultura e propósito

05

As palavras que estão nas paredes, sites e na boca dos funcionários de companhias que possuem uma forte cultura têm uma razão para isso: funcionários que vivenciam a cultura, possuem um forte senso de propósito no que fazem , fator essencial para o engajamento dos profissionais e na busca por um foco em ações que tragam benefícios para os clientes e a sociedade. Lucro é importante, mas não pode - nem deve - ser o único objetivo de uma empresa que deseja se destacar. Busque perenidade.

EMPRESAS COM FORTE CULTURA TENDEM A:

ter 92% mais probabilidade de desenvolver novos produtos e processos

ser 52% mais produtivas

ser 17% mais rentáveis

ter 2x o lucro de empresas concorrentes com menor engajamento

Fonte: Deloitte, Culture of purpose—Building business confidence; driving growth: 2014 core beliefs & culture survey, 2014, Gallup via Employee Engagement & Loyalty Statistics 2014, PwC Global Innovation 1000: The six characteristics of superior innovators.

das companhias que possuem uma cultura

fortemente alinhada com a estratégia de inovação

apresentaram um aumento mais rápido

na sua receita

A cultura é um conjunto de relacionamentos vivos que trabalham em benefício de uma meta compartilhada. Não é algo que se é. é algo que se faz - EQUIPES BRILHANTES - DANIEL COYLE

HABILIDADES

ESTRATÉGIACU

LTUR

A

ESTRUTURA

RESULTADOS

Valores eprincípios

06

As companhias mais inovadoras possuem uma forte cultura organizacional, com valores, princípios e propósitos muito claros. Esse é, inclusive, um fator que contribui para a atração de funcionários que compartilham dos mesmos valores e propósitos. Formando times engajados e verdadeiramente preocupados com as metas e os objetivos da empresa.

Elementos queengajam colaboradores

Fonte: Deloitte University Press 07

TRABALHO COMPROPÓSITO

Autonomia

Fit cultural

Times empoderados

GERENCIAMENTOOBJETIVO

Metas claras

Coaching

Desenvolvimentode liderança

AMBIENTEPOSITIVO

Flexibilidade

Cultura dereconhecimento

Inclusão ediversidade

OPORTUNIDADESDE CRESCIMENTO

Treinamentos edesenvolvimento

Mobilidadeinterna

Feedbacksconstantes

CONFIANÇANA LIDERANÇA

Investimentoem pessoal

Inspiração

Transparênciae honestidade

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A inovação não precisa entrar na empresa pela porta da frente. Ela pode já estar dentro, só precisa ser incentivada. Segundo o pai da administração moderna, Peter Drucker, "a cultura come a estratégia no café da manhã". Ou seja, sem uma verdadeira cultura em prol da inovação, até as melhores estratégias podem fracassar.

Para criar a cultura do intraempreendedorismo, são essenciais uma forte liderança, capaz de inspirar e engajar seus funcionários, a valorização dos profissionais, objetivo, ferramentas e recursos à disposição e tolerância ao erro, porque, afinal, só se inova quando há liberdade para cometer falhas. Dentro do framework da ACE, o perfil intraempreendedor é ponto crítico de sucesso em projetos de inovação. Esse é nosso arquétipo de intraempreendedor.

O perfilintraempreendedor

TROUBLE MAKERÉ inconformado com a realidade da empresa

e seus processos. Quer prover mudanças mas não sabe como, suas provocações

incomodam os mais tradicionais.

CHALLENGE DRIVENMovido a desafios e não a segurança/carreira. O intraempreendedor quer, mais do que ser promovido, ser desafiado e se desenvolver cada dia mais.

HANDS ONO intraempreendedor é pau para toda

obra. Pode ser visto se envolvendo em divergentes projetos da companhia,

querendo fazer a diferença.

COACHABLECapacidade de se transformar e agir rapidamente mediante críticas ou ensinamentos de terceiros.

A implementação de tecnologias como Inteligência Artificial, Big Data e tecnologias cognitivas e de automação facilitam processos também da área de RH. Processos longos como descoberta e seleção de talentos, análises de performance e desenvolvimento do profissional serão encurtados e facilitados.

Panorama de RH no Brasil 2018, Qulture.Rocks e Rewriting the rules for the digital age, 2017 Deloitte Global Human Capital Trends 09

Transformaçãodigital

ALTA

MÉDIA

BAIXA

15%

50%

34%

91% concorda que o uso de tecnologia é um aspecto fundamental para que a área de RH se torne mais estratégica

Apenas 15% das empresas consideram alta a utilização de tecnologia em seus RHs

33% dos RHs já estão usando alguma forma de inteligência artificial

15%

91%

33%

IA e automação de processos

Se bem aplicadas, tecnologias, como IA, poderão ser utilizadas para diversas finalidades, como revisão de processos seletivos, previsibilidade de turnover, acompanhamento de resultados de clima, a performance e engajamento. A IA pode ainda apoiar os processos repetitivos e padronizados e ser usada como ferramenta automatizada, como um chatbot para marcar as férias ou uma assistente virtual que tira dúvidas sobre um sistema interno, por exemplo.

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das empresas estão redesenhando suas atividades

de gestão de pessoas para integrá-las às ferramentas

digitais, como softwaresde recrutamento

e seleção.

Fonte: Rewriting the rules for the digital age, 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

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Ferramentas que ajudamPermite que todos do time avaliem seus colegas, independentemente do nível hierárquico.. Cria parâmetros e critérios de classificação de cada feedback, removendo a subjetividade e viés inconsciente.

FEEDBACK 360º

Permite que gerentes criem metas para os funcionários por um período de tempo específico e acompanhem seus status. Auxiliam também na comparação das avaliações de desempenho entre departamentos de uma organização.

GERENCIAMENTO DEMETAS E PERFORMANCE

Automatizar o processo de classificação dos candidatos com base em suas respostas em um questionário pré-construído ou em uma entrevista por telefone. Isso economiza tempo gasto durante a retomada manual de análise, triagem e agendamento de entrevistas.

AUTOMAÇÃO DERECRUTAMENTO

Para a avaliação de relatórios de desempenho dos funcionários e comparação com feedbacks, visando identificar os principais pontos fortes e fracos para criar planos de desenvolvimento de treinamento personalizados para os funcionários.

TREINAMENTOS

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O que significaser ágil? “Habilidade de criar e responder à mudança de forma a manter a lucratividade em um turbulento ambiente de negócios”, Jim Highsmith, engenheiro americano e criador do Adaptive Software Development.

BACKLOG TO DO DOING DONE

O que compõe uma rotina ágil?

Daily stand ups (reuniões de 15 minutos realizadas em pé para updates do dia), Scrum ( framework de gerenciamento ágil de projetos), Backlog (lista de atividades que precisam ser realizadas e que devem ser priorizadas no início de cada Sprint) Sprints ( período - semanal ou quinzenal - para a realização de tarefas priorizadas pelo time), Review (reunião final do Sprint para verificar o que foi feito e eventuais gargalos) e OKRs (maneira simples de desenhar e compartilhar metas) são rotinas e ferramentas que facilitam a adoção do mindset ágil. Tais recursos fazem parte das rotinas ágeis, mas não a definem.

Mais visívelmenos poderoso

Menos visívelmais poderoso MINDSET

VALORES

PRINCÍPIOS

PRÁTICAS

PROCESSOS EFERRAMENTAS

Movendo para uma organização de aprendizagem.

Requer mudança estrutural e cultural

Pode ser adotado com comandoe controle

DESENVOLVIMENTO ÁGIL CÉLULAS ÁGEIS SQUADSROTINAS ÁGEIS

Mas o que isso significa para o RH?Facilitar a capacidade de resposta e a adaptação das atividades e estruturas, assim como flexibilizar a força de trabalho para se manter competitiva em um mercado cada vez mais exigente e seletivo. Por fim, conduzir a organização a ser mais receptiva e adaptável a um cenário em constante evolução.

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O PAPEL DO RH NO CENÁRIO ÁGIL: implementar programas e estratégias que fomentem o crescimento dos colaboradores, a colaboração entre times e tomadas de decisão.

DESIGNORGANIZACIONAL

PARA O ÁGIL

CENTRADONO CLIENTE

NOVOS PAPÉIS ÁGEIS

VISÃO CLARA DE LIDERANÇA E PROPÓSITO

Previsamos atravessar o rio. Vocês podem descobrir como.

ALINHAMENTO E AUTONOMIA

EQUIPES QUETOMAM DECISÕES

BASEADAS EM DADOS

Juntamos vários perfis e habilidades diferentes para criarmos Squads, o modelo que se popularizou especialmente após o Spotify, plataforma de streaming de música, ter adotado esse modelo de trabalho. Essa forma de organização costuma ser adotada para o desenvolvimento de projetos com alto nível de incerteza, nos quais os times auto gerenciam as tarefas que precisam ser realizadas.

ELEMENTOS DO SUCESSO

• Não basta apenas usar métodos ágeis. Aliás, os métodos ágeis não estão entre os maiores impulsionadores de um squad, embora importantes;

• Squads com dedicação part-time não funcionam. Focar a energia é o que faz o resultado acontecer;

• Medo e insegurança são os fatores que mais atrapalham. Por isso, é importante investir na mudança ou melhora do mindset das pessoas;

• A integração e o nível de confiança entre o time estão entre os fatores fundamentais.

Por definição: são grupos multidisciplinares autogerenciados e independentes, alocados em projetos com alto nível de incerteza. Trabalham de acordo com os princípios do Agile e Lean Startup como mindset acima das rotinas e regras da corporação.

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O que sãoSquads?

Auto gerenciamento

Autonomia

Multi skills

Comunicação direta

Empreendedor

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MINDSET DE RECRUTAMENTO

Objetivos isolados

A busca por um novo colaborador só tem início quando abre uma nova oportunidade. E segue o processo de

seleção normalmente.

As metas são estipuladas por cada uma das áreas separadamente, ou seja, as metas são

desalinhadas. A execução de tarefas específicas fica restrita ao departamento.

Implementação de processos

Sistemas são pesquisados e implementados em larga escala por toda a empresa simultaneamente, por vários meses consecutivos, antes de haver qualquer avaliação sobre o bom funcionamento dos sistemas/processos.

TALENT ACQUISITION CONTÍNUO

Missão e Valores Alinhados

As organizações investem na construção da marca empregadora e cultivam relacionamentos contínuos

com talentos em vários canais.

Todas as metas apoiam diretamente a missão e os valores da organização. E todos os funcionários entendem como seu desempenho contribui para

essa construção.

Pilotos de pequenas iniciativas

Iniciativas de pequena escala são conduzidas dentrode uma equipe ou unidade de negócios específica. O

feedback é obtido cedo e frequentemente para determinar se a iniciativa deve ser expandida ou descartada.

O RH tradicional x o RH ágil

RHMODERNO

Faça com que as pessoassejam geniais

Faça da segurançaum pré requisito

Experimente eaprenda rápido

Entregue valorcontinuamente

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A construção doRH moderno

FEEDBACK 360º

RH PROTAGONISTADA INOVAÇÃO

INCENTIVA A CULTURA DO APRENDIZADO

PROMOVEFEEDBACKSCONSTANTES

ABSORVE NOVAS TECNOLOGIAS

TRABALHAA MARCAEMPREGADORA

REPENSAPROCESSOSOBSOLETOS

MONITORADADOS

O departamento pode ter participação ativa nas decisões estratégias da empresa. Aproveita o espaço para sugerir novas metodologias, ferramentas e processos. Seja a mudança dentro das companhias.

Erros fazem parte do processo de inovação e devem ser tolerados. E, se for para errar, que seja rápido e que a rota seja corrigida o quanto antes. O erro, no caso, é persistir nele.

Não espera avaliações semestrais ou anuais para melhorar o desenvolvimento dos colaboradores. Adota a cultura de feedbacks contínuos, que ajudam a melhorar as rotinas e os relacionamentos, antes que eventuais desgastes ocorram.

Não tem medo de adotar novas ferramentas que automatizem o trabalho. Deixe que plataformas façam a parte mais operacional e foque os esforços no estratégico.

Uma Marca Empregadora forte na era da conectividade atrai novos talentos, contribui para o baixo índice de rotatividade, imagem da empresa e, ainda, colaboradores alinhados com o propósito da empresa são mais leais e produtivos. Por isso, desde o início do processo de seleção, os valores e objetivos da empresa devem ser colocados de forma muito transparente. Mostre porque é uma boa opção.

Burocracias, processos demorados, sistemas… Antes de adotá-los e seguir em frente, questiona se ainda faz sentido e se existiria uma ferramenta mais ágil para ajudar na execução.

O RH também deve ser um departamento Data Driven, ou seja, o trabalho e resultados são baseados em dados reais. Crie um dashboard para acompanhamento de contratações, avaliações, treinamentos, desempenho, retenção e monte um escopo de trabalho baseado em dados.

O mundo das HRtechs

Como resultado dessas mudanças, o mercado para startups que atuam nesse setor, as chamadas HRtechs, está em crescimento. Segundo estudo da CB Insights, há um potencial de oportunidades da ordem de US$ 148 bilhões - o que fez resultou em um aumento de 75% no investimento de startups desse setor de 2017 para 2018. Desde 2009, US$ 16 bilhões de reais foram investidos em HRtechs e mais da metade delas, em 2018, eram novas companhias, recebendo, em maior parte, seed ou fazendo sua primeira rodada de investimentos.

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de dólares foram investidos em 2.918 HRtechs desde 2009

desse dinheiro foi seed

desse dinheiro foi série A

GESTÃO DE PESSOAL

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Sobre o Mapeamento

Desenvolvimento e Treinamento

Plataforma de Recrutamento

Ferramentas de Recrutamento e Seleção

Engajamento e Comunicação

Benefícios

Bem Estar

Desempenho

Gestão de Pessoal

Gestão de Ponto

Experiência do Colaborador

People Analytics

0 10 20

CONTADOR

CATE

GO

RIA

30 40

GESTÃO DE PESSOAL

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Soluções de benefícios para colaboradores, envolvendo clube de vantagens, parceiros, incentivos, prêmios, entre outros.

DESTAQUES:

BENEFÍCIOS

Soluções de bem estar como exercícios físicos, apoio psicológico e nutricional para colaboradores.

DESTAQUES:

BEM ESTAR

Soluções voltadas para a experiência do colaborador, envolvendo onboarding e presentes.

DESTAQUES:

EXPERIÊNCIA DOCOLABORADOR

Soluções de controle e gestão de ponto de forma automatizada.

DESTAQUES:

GESTÃO DE PONTO

Soluções de comunicação interna e engajamento com a empresa, gerando maior alinhamento com a estratégia e cultura.

DESTAQUES:

ENGAJAMENTO E COMUNICAÇÃOSoluções de acompanhamento, mensuração e aumento de desempenho de colaboradores, com processos de OKRs, métricas e feedbacks.

DESTAQUES:

DESEMPENHO

Soluções de automação de processos de departamento pessoal, envolvendo gestão de pontos, folha de pagamentos, admissão e gestão de informações de colaboradores.

DESTAQUES:

GESTÃO DE PESSOAL

Soluções que atuam no matchmaking de candidatos e vagas, principalmente no topo do funil do recrutamento e seleção.

DESTAQUES:

PLATAFORMAS DERECRUTAMENTO

Soluções que facilitem a seleção de candidatos, seja por auxiliar na automação e escalabilidade do processo, como por possuir um produto que gere maior assertividade.

DESTAQUES:

FERRAMENTAS DERECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Soluções de treinamento de colaboradores e de desenvolvimento de competências, seja com o uso de testes e feedbacks, como também criação de trilhas de aprendizado e gamificação.

DESTAQUES:

DESENVOLVIMENTOE TREINAMENTO

Sobre o Mapeamento

20

Mapeamento das startupsPLATAFORMA DERECRUTAMENTO

FERRAMENTASDE SELEÇÃO

DESENVOLVIMENTOE TREINAMENTO

GESTÃO PESSOAL GESTÃO DE PONTO

EXPERIÊNCIA DOCOLABORADOR

DESEMPENHO

ENGAJAMENTO E COMUNICAÇÃO

BEM ESTARBENEFÍCIOS

Apresentamos um levantamento exclusivo e inédito com 166 HRtechs, distribuídas por toda a jornada do RH.

Sobre a ACEA ACE é uma empresa de inovação. Atua junto aos melhores empreendedores e corporações no crescimento exponencial. Investe em startups e impulsiona empresas a novos patamares de mercado e de criação de seu futuro. Entre as startups que já participaram de seus programas estão nomes como Love Mondays, Hiper e Cuponeria.

Como ACE Cortex, unidade de consultoria, constrói e executa junto a liderança e colaboradores, estratégias de inovação e obtém resultados reais.

Para conhecer todas as nossas soluções, acesse:

acestartups.com.br/cortex