OSVALDO GOMES CRUZ

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE RIO PRETO – UNIRPSÃO JOSÉ DO RIO PRETO

2008OSVALDO GOMES CRUZ

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada à banca examinadora do Curso de Especialização em Direito do Centro Universitário de Rio Preto – UNIRP, sob a orientação da Profa. M.Sc. Roselaine dos Santos Sarmento, visando à obtenção do grau de Especialista.

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE RIO PRETOSÃO JOSÉ DO RIO PRETO

2008OSVALDO GOMES CRUZ

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada à banca examinadora do Curso de Especialização em Direito do Centro Universitário de Rio Preto – UNIRP, sob a orientação da Profa. M.Sc. Roselaine dos Santos Sarmento, visando à obtenção do grau de Especialista.

Banca Examinadora

__________________________________________________________

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE RIO PRETO – UNIRPSÃO JOSÉ DO RIO PRETO

2008

“O homem vil, o homem iníquo, anda com a perversidade na boca, pisca os olhos, faz sinais com os pés, e acena com os dedos; perversidade há no seu coração; todo o tempo maquina o mal; anda semeando contendas.”

Provérbios 6:12-14RESUMO

O presente estudo tem por objetivo analisar o assédio moral no ambiente de

trabalho, e seus efeitos, bem assim a reparação do dano moral pela Justiça do

Trabalho. O estudo deste fenômeno social é relevante porquanto inexiste norma

infraconstitucional específica para a hipótese no nosso ordenamento jurídico. A

análise do referido assédio moral deu-se através de estudos doutrinários, bem

como jurisprudências, a fim de, em conhecendo melhor o aludido fenômeno social,

propor medidas para a diminuição de seus efeitos. Portanto, a metodologia utilizada

é a dedutiva, a partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em

ensaio teórico, razão pela qual será feita com base em levantamento e análise de

bibliografia e jurisprudência pertinente ao tema. Os resultados obtidos nos reportam

à conclusão de que trata, a hipótese, de lesão incutida passiva e sorrateiramente no

ambiente de trabalho, capaz de causar a desestabilização emocional e profissional

da vítima, por meio de ataques à sua honra, a imagem e dignidade, causando-lhe

doenças profissionais, podendo levá-la até a óbito. Ademais, causa prejuízo

financeiro às empresas e também ao Estado. Assim, após análise da origem do

aludido fenômeno social, bem como da causa e efeitos, são apresentadas ao final

deste trabalho, algumas medidas preventivas contra o mesmo, objetivando, deste

modo, a redução dos seus devastadores efeitos no ambiente de trabalho.

Palavras-chave: assédio moral; direito do trabalho; dignidade da pessoa

humana.

ABSTRACT

The purpose of the present work is to analyze the moral harassment at work

environment and its effects, as well as the moral damage reparation by the Labor

Justice. The study of this social phenomenon is considerable because there is no specific

infraconstitutional precept for our juridical ordainment assumption. The analysis of the concerning

moral harassment happened through doctrinaire studies, as well as jurisprudences, in order to

propose solutions for the reduction of the moral harassment effects by knowing it better. Therefore,

the methodology is the deductive one, from the phenomenological-hermeneutical covering, that

consists in theoretical essay. Consequently, this work will be done based on the bibliography survey

and analysis, and jurisprudence related to the theme. The final results refer ourselves to the

conclusion that the assumption discusses the astute psychological trauma at work environment,

capable to lead the victim to professional and emotional desestabilizacion, by attacking his/her honor,

image, and dignity, causing professional diseases, leading him/her to death. Furthermore, it may

cause financial damage to companies as well as to the State. Finally, after analyzing the concerning

social phenomenon’s root, and also its cause and effects, we present, at the end of this work, some

preventive steps, against moral harassment, intending, thus, to reduce its devastating

effects at work environment.

KEYWORDS: moral harassment; labor law; human person’s dignity.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................08

CAPÍTULO 1 – PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO À PESSOA..................10

1.1 Os princípios constitucionais: estruturas básicas, fundamentos e alicerces do

sistema democrático de direito..................................................................................10

1.2 Os princípios gerais de direito elevados à categoria de princípios

constitucionais...........................................................................................................16

1.2.1 O princípio fundamental da dignidade da pessoa humana..............................16

1.2.2 O princípio fundamental da isonomia e a dignidade da pessoa humana.........26

1.2.3 Princípios Específicos de Direito do Trabalho..................................................32

1.2.4 A proteção constitucional da própria imagem..................................................39

CAPÍTULO 2 - O ASSÉDIO MORAL E SEUS EFEITOS NA RELAÇÃO DE TRABALHO.....................................................................................48

2.1 Considerações gerais.........................................................................................48

2.2 Conceito de Assédio Moral.................................................................................58

2.3 Direito do trabalho...............................................................................................60

CAPÍTULO 3 - SOLUÇÕES PARA O PROBLEMA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO.........................................99

CONCLUSÃO......................................................................................108

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................111

ANEXO................................................................................................118

INTRODUÇÃO

A razão da escolha do tema se prende à notória existência de conduta

abusiva nas relações de trabalho: o assédio moral. Tal fenômeno social atenta

contra a dignidade psíquica do trabalhador expondo-o a situações humilhantes

e constrangedoras, causando-lhe ofensa à personalidade, à dignidade, bem

como à sua integridade psíquica, em que pese o fato de a República

Federativa do Brasil, fundamentar-se, exatamente, na dignidade da pessoa

humana e nos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (CF/88, art. 1º, III

e IV). Não podemos, pois, nos silenciar ao ver crescer tal conduta perversa,

notadamente, na relação empregatícia. É mister, portanto, aprofundarmos no

estudo do assédio moral no ambiente de trabalho, a fim de, em conhecendo-o

melhor, encontrarmos soluções que sejam eficientes e eficazes para combatê-

lo, objetivando um ambiente de trabalho sadio. Deste modo, partindo de uma

conceituação dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, da

igualdade, do valor social do trabalho humano, da proteção ao meio ambiente

de trabalho, bem como aos princípios de proteção específicos do Direito do

Trabalho além de algumas garantias fundamentais de direitos de proteção à

imagem, passa-se a tratar do histórico e evolução do assédio moral no

ambiente de trabalho, o seu conceito, os elementos necessários para a sua

configuração, sua natureza vertical, horizontal e ascendente, o perfil do

assediador, bem assim da vítima assediada, os efeitos do assédio moral à

saúde da vítima assediada, e, no tocante à relação de emprego, os efeitos

tanto para a vítima assediada, quanto para o assediante e ao empregador,

incluindo o dever de indenizar a lesão praticada, como medida reparatória,

compensatória e pedagógica. Por fim, são relatados os prejuízos que o aludido

fenômeno social causa à empresa e ao Estado. Ao final, são apontadas

algumas medidas preventivas contra o assédio moral no ambiente de trabalho,

cujas medidas devem ser tomadas pelo empregado, pelas empresas, e

também, pelo Estado, para a redução dos devastadores efeitos do assédio

moral no ambiente de trabalho. O método a ser utilizado será o dedutivo, a

partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio

teórico, razão pela qual será feita com base em levantamento e análise de

bibliografia pertinente ao tema, além do exame de relatos de casos concretos,

contidos na doutrina e na jurisprudência.

CAPÍTULO 1 – PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO À PESSOA

1.2 Os princípios constitucionais: estruturas básicas, fundamentos e alicerces do sistema democrático de direito

Princípios, na definição de Arnaldo Süssekind (2000, p. 146)1, são

enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico

pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos

respectivos sistemas, com o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar

omissões.

Para Sérgio Pinto Martins (2001, p. 73-74)2, princípio é o primeiro passo

na consecução de uma regulação, esclarecendo, portanto, que a violação de

um princípio é muito mais grave do que violação de uma norma:

o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo ao qual devem seguir-se outros. O princípio alberga uma diretriz ou norte magnético, muito mais abrangente que uma simples regra; além de estabelecer certas limitações, fornece diretrizes que embasam uma ciência e visam à sua correta compreensão e interpretação. Violar um princípio é muito mais grave do que violar uma regra. A não-observância de um princípio implica ofensa não apenas a específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema de comandos.

Celso Ribeiro Bastos (2002, p. 80)3, afirma que princípio é o

mandamento nuclear de um sistema que se irradia sobre diferentes normas:

1 SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 19. ed. atual. São Paulo: LTr, vol. 1, 2000.2 MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. 13. ed. rev. atual e ampl. São Paulo: ATLAS, 2001.3 BASTOS, Celso Ribeiro. Curso de Direito Constitucional. São Paulo: C. Bastos. 2002.

Princípio é, por definição, o mandamento nuclear de um sistema, ou se se preferir, o verdadeiro alicerce dele. Trata-se de disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência. O princípio, ao definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, acaba por lhe conferir a tônica e lhe dar sentido harmônico.

No tocante à função dos princípios, Sérgio Pinto Martins (2001, p. 74)4

afirma que eles têm várias funções, quais sejam: informadora, normativa e

interpretativa:

A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas.A função normativa atua como uma fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei.A função interpretativa serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.

Quanto à natureza e aplicabilidade dos princípios em comparação

com as regras, Celso Ribeiro Bastos (2002, p. 81)5, ensina que, diferentemente

das regras, não podem ser diretamente aplicados, porém eles abrangem todo o

texto constitucional emprestando significação às mesmas:

Em síntese, os princípios são de maior nível de abstração que as meras regras e, nestas condições, não podem ser diretamente aplicados. Mas, no que eles perdem em termos de concreção ganham no sentido de abrangência, na medida em que, em razão daquela sua força irradiante, permeiam todo o texto constitucional, emprestando-lhe significação única, traçando os rumos, os vetores, em função dos quais as demais normas devem ser entendidas.

Neste mesmo diapasão, o ensinamento do Prof. Paulo Bonavides (2008,

p. 259)6, destacando o caráter programático dos princípios:

Todo discurso normativo tem que colocar, portanto, em seu raio de abrangência os princípios, aos quais as regras se vinculam. Os princípios espargem claridade sobre o entendimento das questões jurídicas, por mais complicado que estas sejam no interior de um sistema de normas.

ESSER (1964, p. 94 apud BONAVIDES, 2008, p. 272)7, assevera que:

4 MARTINS, Sérgio Pinto, op. cit. p. 74.5 BASTOS, Celso Ribeiro. op. cit. p. 81.6 BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 22 ed., atual. e ampl. São Paulo: Malheiros, 2008.

Surgem esses princípios como máximas doutrinárias, ou simplesmente meros guias do pensamento jurídico, podendo cedo adquirir o caminho de normas de Direito Positivo.

Vale salientar, contudo, o ensinamento José Joaquim Gomes Canotilho

(1993, p. 187-188)8, no tocante à aplicabilidade das normas programáticas,

que, segundo ele, tais normas podem ser diretamente aplicadas, vez que os

juízes têm acesso à Constituição:

Mais complexa é a questão da aplicabilidade directa das “normas programáticas” (normas-fim ou normas-tarefa). Como se viu, elas constituem direito actual juridicamente vinculante. Mas constituirão também direito directamente aplicável com as conseqüências acabadas de assinalar para as normas de direitos liberdades e garantias e para os preceitos organizatórios? Além de constituírem princípios e regras definidoras de directrizes para o legislador e a administração, as “normas programáticas” vinculam também os tribunais, pois os juízes “tem acesso à constituição”, com o conseqüente dever de aplicar as normas em referência (por mais geral e indeterminado que seja o seu conteúdo) e de suscitar o incidente de inconstitucionalidade, nos feitos submetidos a julgamento, (cfr CRP, art. 207º) dos actos normativos contrários às mesmas normas.

Já os princípios constitucionais são valores que dão sistematização á

Carta Magna. Segundo Celso Ribeiro Bastos (2002, p. 242)9, são:

aqueles valores albergados pelo Texto Maior a fim de dar sistematização ao documento constitucional, de servir como critério de interpretação e finalmente, o que é mais importante, espraiar os seus valores, pulverizá-los sobre todo o mundo jurídico.

Quanto à incidência dos princípios constitucionais, ensina de Celso

Ribeiro Bastos (2002, p. 82)10, que a magnitude de incidência de um princípio

constitucional não pode ser relativizada por uma regra:

Cumpre dizer que, um princípio constitucional não pode ter a sua magnitude de incidência relativizada por uma mera regra, ainda que constitucional. Esta norma deve estar em conformidade com os

7 ESSER, Joseh. Grudsatz und Norm in der richterlichen Fortbildung des Privatrechts, 2. ed. Tübirngen, 1964, p. 94, apud BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 22 ed. rev. e ampl. São Paulo: Malheiros. 2008. p. 272,8 CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional. 6. ed. rev. Lisboa: Almedina, 1993. 9 BASTOS, op. cit. p. 242.10 Ibidem, p. 82.

princípios e não o contrário. Quem tem a precedência na organização dos comandos da Constituição são os princípios e não as regras. Esses preceitos, muitas vezes, são vazios de significado mais abrangente, respondendo punctualmente, enquanto que os princípios informam o todo da Constituição, conferindo-lhe riqueza e coerência.

No tocante aos princípios constitucionais impositivos, vale lembrar o

ensinamento de José Joaquim Gomes Canotilho (1993, p. 173)11:

Nos princípios constitucionais impositivos submetem-se todos os princípios que, sobretudo no âmbito da constituição dirigente, impõem aos órgãos do Estado, sobretudo ao legislador, a realização de fins de execução de tarefas. São, portanto, princípios dinâmicos, prospectivamente orientados.

Por fim, ainda há os princípios constitucionais gerais, conforme dispõe

v.g., o parág. 2º do art. 5º, da Constituição Federal de 198812, in verbis:

§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.

Comentando o aludido dispositivo constitucional, Arnaldo Süssekind

(2000, p. 148)13, destaca alguns princípios constitucionais implícitos na

Constituição Federal, tais como, o princípio da dignidade da pessoa humana,

o princípio do valor social do trabalho; os princípios gerais da atividade econômica; o princípio da isonomia; os quais, segundo ele, guardam íntima

relação com o Direito do trabalho:

A nova Carta Magna brasileira não revelou expressamente os princípios informadores do Direito do Trabalho, tal como procedeu em relação à seguridade social (art. 194) e a outros títulos. Todavia, no art. 1º, ao sublinhar os fundamentos da República Federativa do Brasil, referiu:

“III – a dignidade da pessoa humana;IV – os valores sociais do trabalho;

11 CANOTILHO, op. cit., 173.12 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

13 SÜSSEKIND, op. cit. p. 148.

Os instrumentos normativos alusivos às relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade do trabalhador constitui um dos direitos supraestatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais.

Por seu turno, ao relacionar os princípios gerais da atividade econômica, seguiu a orientação do estatuto básico anterior, aludindo no seu art. 170, à:

“valorização do trabalho humano” (caput);

“justiça social” (caput );

“função social da propriedade” (n. II);

“busca do pleno emprego” (n. VIII).

A condenação do trabalho forçado, objeto das Convenções ns. 29 e 105 da OIT, e por esta classificadas no elenco dos tratados sobre direitos humanos fundamentais, sintoniza-se com o estatuído nos arts. 1º, III e IV, e 170, caput, supracitados. Também o princípio da isonomia, afirmado pelo art. 5º, I, da Constituição, corresponde às Convenções da OIT ns. 100 e 111, incluídas no mencionado elenco.

Além dessas diretrizes, que guardam íntima relação com o Direito do Trabalho, princípios específicos desse ramo da enciclopédia jurídica podem ser aferidos, pelo processo de indução, do conjunto de normas adotadas pela Constituição a respeito dos direitos individuais e coletivos do trabalho. Alguns deles emanam, com nitidez, do texto constitucional.

Quanto aos princípios gerais de direito, Américo Plá Rodrigues (2002,

p. 32)14 ensina que há duas concepções distintas, quanto à formação de tais

princípios:

Há duas concepções – não antagônicas, mas distintas – de como se formam os princípios gerais do direito.Para alguns, são os princípios gerais que servem de fundamento para a legislação positiva; são pressupostos lógicos e necessários às diferentes normas legislativas, das quais, por abstração, devem ser induzidos.

Para outros, são os princípios do direito natural, ou seja, os que se depreendem da natureza do homem.

Para Arnaldo Süssekind (2000, p. 146)15, os princípios gerais de direito

são fontes subsidiárias de direito:

14 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2002.15 SÜSSEKIND, op. cit., p. 146.

são, em quase todos os sistemas jurídicos, fontes subsidiárias de direito. Tal como ocorre no Brasil, cuja Lei de Introdução ao Código Civil, que é uma lei de aplicação geral, prescreve:

Art. 4º Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a

analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Com efeito, continua o renomado doutrinador (2000, p. 146)16 ressaltando

o fato de que a Consolidação das Leis do Trabalho, inclui os princípios gerais de

direto entre as fontes que se devem recorrer para sanar omissões:Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui os princípios gerais de direito, “principalmente do direito do trabalho”, entre as fontes a que a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas devem recorrer para sanar omissões no campo das relações do trabalho.

Vale lembrar, a propósito, o disposto no art. 126, do Código de Processo

Civil17, in verbis:

Art. 126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.

De outra banda, Celso Ribeiro Bastos (2002, p. 83)18, aponta-nos a

diferença entre os princípios gerais de direito e os princípios constitucionais. Ele afirma que:

A diferenciação seria fundamentalmente a seguinte: ao contrário dos princípios constitucionais, os princípios gerais de Direito são cânones de incidência obrigatória seja qual for a parte do ordenamento jurídico (ou até infra-constitucional) com que se esteja lidando. Isso significa dizer que os princípios gerais de direito sempre deverão impor-se na atividade interpretativa, enquanto os princípios constitucionais só serão invocados conforme a área na qual se esteja atuando.

Assim, conclui o ilustre doutrinador acima citado (2002, p. 84)19,

destacando a característica dos princípios gerais de Direito, que os diferencia dos demais princípios constitucionais, qual seja, a generalidade absoluta de incidência:

16 Ibidem, p. 146.17 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.18 BASTOS, op. cit., p. 83.19 Ibidem, op. cit., p. 84.

podemos dizer que, basicamente, os princípios gerais de Direito se identificam e se diferenciam dos demais princípios constitucionais pelo fato de apresentarem como nota característica a generalidade absoluta de sua incidência. Como conseqüência desse verdadeiro pressuposto de aplicação dos princípios gerais de Direito, também os princípios constitucionais, quando estiverem sendo aclarados em seu conteúdo, terão de observar e respeitar os princípios gerais de direito. Estes entram na Constituição só pelo caminho da interpretação. São exatamente eles que permitem a evolução do Texto Constitucional. São eles que vão preencher a vaguidade de suas normas. Mas não podemos ter os princípios gerais de Direito submetendo a Constituição, contrariando-a.

1.2 Os princípios gerais de direito elevados à categoria de princípios constitucionais

Paulo Bonavides (2008, p. 294)20, afirma que os princípios gerais de

direito elevados à categoria de princípios constitucionais, são a fonte das fontes:

a congruência, o equilíbrio e a essencialidade de um sistema jurídico legítimo. Postos no ápice da pirâmide normativa, elevam-se, portanto, ao grau de norma das normas, de fonte das fontes. São qualitativamente a viga mestra do sistema, o esteio da legitimidade constitucional, o penhor da constitucionalidade das regras de uma Constituição.

1.2.1 O princípio fundamental da dignidade da pessoa humana

Impende, antes de tudo, a busca do significado de dignidade.

Dignidade, segundo o Novo Dicionário Eletrônico Aurélio21, significa:

Dignidade: [Do lat. dignitate.] Substantivo feminino. 1.Cargo e antigo tratamento honorífico. 2.Função, honraria, título ou cargo que confere ao indivíduo uma Posição graduada: Foi elevado à dignidade de reitor. 3.Autoridade moral; honestidade, honra, respeitabilidade, autoridade: É pessoa de alta dignidade. 4.Decência, decoro: Manteve-se em todo o incidente com perfeita dignidade. 5.Respeito a si mesmo; amor-próprio, brio, pundonor: Empobrecido ao extremo, sabe conservar a dignidade.

20 BONAVIDES, op. cit., p. 294.21 AURÉLIO, Novo Dicionário Eletrônico. 3. ed. rev. e atualiz. Positivo, 2004.

A propósito, eis o que dispõem os arts. 1º e 3º, da Constituição Federal

de 198822, in verbis:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:(...)III – a dignidade da pessoa humana;(...)

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:(...)IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer formas de discriminação.

Com efeito, no que tange à dignidade da pessoa humana, Alexandre

de Moraes (2007, p. 46)23, apresenta-nos a seguinte definição:

um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos. O direito à vida privada, à intimidade, à honra, à imagem, dentre outros, aparece como conseqüência imediata da consagração da dignidade da pessoa humana como fundamento da República Federativa do Brasil.

Portanto, a Carta Magna de 1988, reconhece o princípio da dignidade da pessoa humana como sendo um dos princípios fundamentais da

República Federativa do Brasil.

Contudo, no tocante à realização do princípio da dignidade da pessoa humana, VASCONCELOS (2005, p.99 apud CRUZ, 2003, p. 17), ensina que24,

22 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.23 MORAES, Alexandre de. Direitos humanos fundamentais. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2007.24 VASCONCELOS, Elaine Machado. A discriminação nas relações de trabalho: A possibilidade de inversão do ônus da prova como meio eficaz de atingimento dos princípios constitucionais. Porto Alegre: Revista do Tribunal Superior do Trabalho. Síntese, 2005, n. 2, p. 99, apud CRUZ, Álvaro Ricardo de Souza. O direito à diferença. Belo Horizonte: Del Rey, 2003, p. 17.

A realização deste princípio encontra espaço no art. 3º, IV, da Constituição de 1988, o qual tem por finalidade promover o bem de todos, sem preconceitos e quaisquer formas de discriminação. Assim, exige-se não só do Estado, como também da sociedade, a proteção de todos os “outros”, diferentes de nós, pelas suas particularidades individuais e coletivas consubstanciadas na origem, sexo, opção sexual, raça, idade, sanidade.

Nesta mesma direção, as palavras de Vicente Paula Santos25, segundo o

qual “tutela-se a dignidade, como instrumento de valorização e resgate do ser

humano pelo simples fato de ser portador de respeito independente de sua

condição social.”

No que concerne ao significado e conteúdo do princípio em tela,

Immanuel Kant (19..?, p. 78)26 concebe o homem como algo que: a) possui um

valor absoluto; b) existe como fim em si mesmo, não como meio, não

apenas como meio; c) pode ser fundamento determinadas leis.

Conseqüentemente, no homem estará o fundamento da lei prática:

Mas supondo que haja algo cuja existência em si mesma possua um valor absoluto, algo que, como fim em si mesmo, possa ser fundamento de determinadas leis, então nele estaria o fundamento de um possível imperativo categórico, digamos, da lei prática.Agora eu afirmo: o homem, e em geral todo ser racional, existe como fim em si mesmo, não só como meio para qualquer uso desta ou daquela vontade; em todas as suas ações, deve, não só nas dirigidas a si mesmo, com o também nas dirigidas aos demais seres racionais, ser considerado sempre ao mesmo tempo como fim.

Deste modo, o princípio prático supremo constitui-se num princípio subjetivo das ações humanas, e ao mesmo tempo, num princípio objetivo,

do qual deriva todas as leis da vontade. Portanto, no que tange ao aludido

princípio, o seu fundamento para Immanuel Kant (19..?, p. 79)27, será: “a

natureza racional existe como fim em si”.

25 SANTOS, Vicente Paula. O dano moral e a valorização da dignidade humana. Paraná Online. Disponível em: <http://www.parana-online.com.br/canal/direito-e-justica/news/93274/>. Acesso em 12 de nov. de 2008.26 KANT, Immanuel. Fundamentos da metafísica dos costumes. Rio de Janeiro: Tecnoprint, p. 78. 27 Ibidem, op. cit., p. 79.

Quanto ao fundamento da lei prática, assim será, segundo Immanuel

Kant:28: “age de tal modo que possas usar a humanidade, tanto em tua pessoa

como na pessoa de qualquer outro, sempre como um fim ao mesmo tempo e

nunca somente como um meio”.

Ingo Wolfgang Sariet (2007, p. 114-115)29, por seu turno, corroborando

com as palavras de Immanuel Kant, acima citadas, afirma que o homem

constitui a finalidade precípua do Estado:

o Constituinte de 1987/88, além de ter tomado uma decisão fundamental a respeito do sentido, da finalidade e da justificação do exercício do poder estatal e do próprio Estado, reconheceu expressamente que é o Estado que existe em função da pessoa humana, e não o contrário, já que o homem constitui a finalidade precípua, e não meio da atividade estatal.

Quanto ao valor da pessoa humana, afirma Ingo Wolfgang Sarlet (2007,

p. 115)30:

Cumpre ressaltar, de início, que a idéia do valor da pessoa humana encontra raízes já no pensamento clássico e na ideologia cristã. Tanto no Antigo quanto no Novo Testamento podemos encontrar referências no sentido de que o homem foi criado à imagem e semelhança de Deus, premissa da qual o cristianismo extraiu a conseqüência de que o ser humano é dotado de um valor próprio e que lhe é intrínseco, não podendo ser transformado em mero objeto ou instrumento.

E, no tocante ao significado do princípio da dignidade da pessoa

humana DÜRIG (1956, p. 9, apud SARLET, 2007, p. 118)31 assim o conceitua:

a dignidade, como qualidade intrínseca da pessoa humana, é algo que simplesmente existe, sendo irrenunciável e inalienável, na medida que constitui elemento que qualifica o ser humano como tal e dele não pode ser destacado, de tal sorte que não se pode cogitar na possibilidade de determinada pessoa ser titular de uma pretensão a que lhe seja concedida a dignidade.

28 Ibidem, op. cit., p. 79.29 SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 8. ed. rev. e atual. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007.30 SARLET, op. cit., p. 115.31 DÜRIG, Günter. Anmerkungen zu Art. 1 Abs. 1 bis 3 GG. In: Maunz-Dürig-Herzog-Scholz. (Org.). Grundgesetz-Kommentar, vol. I, Münchem: C.H. Beck, 1994, p. 9, apud SARLET, Ingo Wofgang. A eficácia dos direitos fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado. 2007, p. 118.

O jurista Ingo Wolfgang Sarlet (2002, p. 62)32, por sua vez, assim

conceitua a dignidade da pessoa humana no campo jurídico:

a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem à pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.

Vale lembrar que a dignidade da pessoa humana engloba

necessariamente o respeito e a proteção da integridade física e corporal do

indivíduo. Afirma Immanuel Kant (19..?, p. 79-80)33, que “o homem não é uma

coisa; não é, pois, algo que se possa usar como simples meio; deve ser

considerado, em todas as ações como fim em si mesmo. Não posso, pois,

dispor do homem, em minha pessoa, para mutilá-lo, estropiá-lo, matá-lo.”.

Portanto, na lição de Ingo Wolfgang Sarlet (2007, p. 122)34, a concepção

do homem-objeto, constitui a antítese da noção da dignidade da pessoa humana:

O que se percebe, em última análise, é que onde não houver respeito pela vida e pela integridade física do ser humano, onde as condições mínimas para uma existência digna não forem asseguradas, onde a intimidade e identidade do indivíduo forem objeto de ingerências indevidas, onde sua igualdade relativamente aos demais não for garantida, bem como onde não houver limitação do poder, não haverá espaço para a dignidade da pessoa humana, e esta não passará de mero objeto de arbítrio e injustiças. A concepção do homem-objeto, como visto, constitui justamente a antítese da noção da dignidade da pessoa humana.

Ademais, vale ressaltar a caracterização do princípio em apreço como norma jurídica. Isso porque, apesar do Constituinte ter preferido não incluir a dignidade da pessoa humana no rol dos direitos e garantias fundamentais (art. 5º, parágrafo 2º), deu-lhe o tratamento de princípio fundamental (art. 1º,

inc. III).32 SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na constituição federal de 1988. Porto Alegre: Livraria do advogado Editora, 2002, p. 62.33 KANT, op. cit., p. 79-8034 SARLET, op. cit., p. 119.

Todavia, em que pese tal enquadramento, Ingo Wolfgang Sarlet (2007, p.

123)35, afirma que do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana,

podem ser deduzidas posições jurídico-fundamentais não-escritas, inclusive de

natureza subjetiva:

não significa, por outro lado, que do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana não possam ser deduzidas posições jurídico-fundamentais não-escritas, inclusive de natureza subjetiva, o que aliás, foi expressamente considerado pelo art. 5º, § 2º da CF de 1988, que trata dos direitos decorrentes do regime e dos princípios, bem como dos constantes em tratados internacionais.

Ademais, leciona Ingo Wolfang Sarlet (2007, p. 123)36, que “não se deve

esquecer o fato de que os direitos fundamentais, ao menos de modo geral,

podem (e assim efetivamente o são), ser considerados concretizações das

exigências do princípio da dignidade da pessoa humana,”

Assim, à luz do entendimento de BENDA (1994, p. 164 apud SARLET

2007, p. 124)37, o art. 1º, inc. III, da Constituição Federal de 1988, acima citado,

constitui norma jurídico-positiva com status constitucional, e não apenas,

uma declaração de conteúdo ético e moral:

Num primeiro momento, a qualificação da dignidade da pessoa humana como princípio fundamental traduz a certeza de que o art. 1º, inc. III, de nossa Lei Fundamental não contém apenas uma declaração de conteúdo ético e moral (que ela, em última análise, não deixa de ter), mas que constitui norma jurídico-positiva com status constitucional e, como tal, dotada de eficácia, transformando-se de tal sorte, para além da dimensão ética já apontada, em valor jurídico fundamental da comunidade.

De outra banda, consoante a lição de PÉREZ LUÑO (1995, p. 318 apud

SARLET, 2007, p. 124)38:

35 Ibidem, p. 123.36 Ibidem, p. 123.37 BENDA, Ernst. Menschenwürde und Persönlichkeitsrecht, in: E. Benda-W. Maihofer-H. J. Vogel (Org.), Handbuch des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deustschland, 2. ed., Berlin-New York: Walter de Gruyter, 1994. p. 164 apud Ingo Wolfgang Sarlet. A eficácia dos direitos fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007. p. 124.38 PÉREZ LUÑO, Antonio-Enrique. Derechos Humanos, Estado de Derecho y Constitución, 5. ed., Madrid: Ed. Tecnos, 1995, p. 318, apud SARLET, Ingo Wolfgang. A eficacia dos directos fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 124.

a dignidade da pessoa humana constitui não apenas a garantia negativa de que a pessoa não será objeto de ofensas ou humilhações, mas implica também, num sentido positivo, o pleno desenvolvimento da personalidade de cada indivíduo.

Com efeito, Ingo Wolfgang Sarlet (2007, p. 124)39, afirma que todas as

normas constitucionais, inclusive as que expressam princípios, são dotadas

de alguma eficácia jurídica, e que toda a atividade estatal se encontra

vinculada pelo princípio da dignidade da pessoa humana, cabendo ao

mesmo um dever de respeito e proteção:

Partindo-se desta afirmação e de tudo o que até agora foi exposto, há que delinear ao menos os contornos do significado jurídico do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, partindo-se, desde já, da premissa de que todas as normas constitucionais, inclusive as que expressam princípios, são dotadas de alguma eficácia jurídica. Neste contexto, não restam dúvidas de que toda a atividade estatal e todos os órgãos públicos se encontram vinculados pelo princípio da dignidade da pessoa humana, impondo-lhes, neste sentido, um dever de respeito e proteção, que se exprime tanto na obrigação por parte do Estado de abster-se de ingerências na esfera individual que sejam contrárias à dignidade pessoal, quanto no dever de protegê-la contra agressões por parte de terceiros, seja qual for sua procedência.

Vale ressaltar que o princípio da dignidade da pessoa humana vem

sendo considerado fundamento de todo o sistema dos direitos fundamentais. É

o que afirma Ingo Wolfgang Sarlet (2007, p. 128)40:

o princípio da dignidade da pessoa humana vem sendo considerado fundamento de todo o sistema dos direitos fundamentais, no sentido de que estes constituem exigências, concretizações e desdobramentos da dignidade da pessoa humana e que com base nesta devem ser interpretados.

Por fim, salienta o jurista Ingo Wolfgang Sarlet (2007, p. 129)41, que

outros princípios fundamentais podem ser considerados como exigências da dignidade do indivíduo:

Assim ocorre, a toda evidência, com o princípio democrático (art. 1º, caput), o da soberania popular (art. 1º, parágrafo único), o do pluralismo político (art. 1º, inc. V), bem assim com o princípio do Estado de Direito (art. 1º, caput), por sua vez concretizados em outras normas constitucionais, inclusive no âmbito dos direitos e garantias fundamentais, como se verifica pelos exemplos do direito de sufrágio, de voto, pelo direito de portar a nacionalidade brasileira, de ser titular

39 SARLET, op. cit. p. 124.40 SARLET, op. cit., p. 129.41 Ibidem, p. 129.

de direitos políticos, na inafastabilidade do controle judiciário, nas garantias processuais, etc. O mesmo se aplica aos diversos princípios (como, por exemplo, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa [art. 1º, inc. IV], os objetivos fundamentais da construção de um sociedade justa, livre e solidária [art. 3º, inc.l] ou da erradicação da pobreza e da marginalização [art. 3º, inc. III]), que consagram, entre nós, a concepção do Estado social e aos quais podem ser reportados os direitos fundamentais sociais, sem que se desconsidere a vinculação entre estes e a garantia de uma vida digna, com liberdade e igualdade reais.

Por outro lado, é forçosa a confrontação do meio ambiente, e

especificamente, o meio ambiente do trabalho, com o princípio em tela. Ora,

vale salientar que a Magna Carta elegeu o meio ambiente, como a categoria de

bem de uso comum do povo, devendo ser defendido e preservado. É o que

dispõe in verbis, o art. 225, da CF/8842:

Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.

Já no que se refere ao meio ambiente do trabalho, a Magna Carta

elencou-o, especificamente, no art. 7º, inciso XXII43, como direito humano fundamental dos trabalhadores, além de outros direitos que visem à sua

melhoria, "a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de

saúde, higiene e segurança".

Ademais, FIORILLO e RODRIGUES (1997, p. 53 e s. apud ARAUJO e

NUNES JUNIOR, 2008, p. 512)44, classificam o meio ambiente em quatro espécies, todas elas demonstrando integração e unicidade:

42 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.43 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

44 FIORILLO, Celso Antonio Pacheco; RODRIGUES, Marcelo Abelha. Manual de direito amibental e legislação aplicada. São Paulo: Max Limonad, 1997, p. 53 e s. apud ARAUJO, Luiz Alberto David; NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Curso de Direito Constitucional. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 512.

a) meio ambiente natural ou físico: é constituído pelo solo, água, ar atmosférico, flora e fauna;

b) meio ambiente cultural: são os valores culturais encontrados em determinado Estado, representado também pelo patrimônio histórico, artístico, arqueológico, paisagístico e turístico;

c) meio ambiente artificial: entende-se aquele constituído pelo espaço urbano construído, consubstanciado no conjunto de edificações (espaço urbano fechado) e dos equipamentos públicos (espaço urbano aberto);

d) meio ambiente do trabalho: é o espaço de desenvolvimento da atividade laboral como local hígido, sem periculosidade, com harmonia para o desenvolvimento da produção e respeito à dignidade humana.

SILVA (1995, p. 2 apud ARAUJO e NUNES JUNIOR, 2008, p. 512)45,

define o meio ambiente como sendo: “a interação do conjunto de elementos

naturais, artificiais e culturais que propiciam o desenvolvimento equilibrado da

vida em todas as suas formas.”

Nesta mesma direção, a afirmativa de Guilherme Oliveira Catanho da

Silva46, segundo o qual a proteção constitucional do meio ambiente, não se

limita apenas às questões econômicas que envolvem o trabalho, mas

também, com a finalidade do trabalho, sendo que tal proteção abrange os direitos humanos da pessoa do trabalhador:

a defesa da humanização do trabalho, não se limitando à preocupação com as concepções econômicas que envolvem a atividade laboral, mas, sim, com a finalidade do trabalho como espaço de construção do bem-estar, de identidade e de dignidade daquele que trabalha. Por fim, a proteção constitucional assegurada ao meio ambiente do trabalho, com enfoque ao seu equilíbrio, abrange os direitos humanos da pessoa do trabalhador, consubstanciando-se sua efetividade na própria garantia desse direito fundamental.

45 SILVA, José Afonso da. Direito ambiental constitucional. 2. ed. São Paulo: Malheiros, 1995, p. 2, apud ARAUJO, Luiz Alberto David; NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Curso de Direito Constitucional. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 512.46 SILVA, Guilherme Oliveira Catanho da. O meio ambiente do trabalho e o princípio da dignidade da pessoa humana. LFG. Disponível em: <http://www.lfg.com.br>. Acesso em: 06 de dez. de 2008.

De igual modo, afirmam Luiz Alberto Araújo e Vidal Serrano Nunes Júnior

(2008, p. 472)47, que: “É fundamental, antes de mais, observar que o escopo

básico da Constituição Federal é a proteção do meio ambiente enquanto espaço

da vida humana. Em outras palavras, o objeto da tutela é o homem na sua

relação com o meio.”

Portanto, podemos afirmar que todo empregado (e, por extensão, todas

as pessoas), tem direito à proteção estatal à garantia de sua incolumidade

física e mental. O empregador, por seu turno, tem o dever de assegurar

condições de trabalho em ambiente sadio também do ponto de vista da saúde

mental.

Ademais, faz-se necessário confrontarmos também, o princípio do valor social do trabalho com a dignidade da pessoa humana. Ora, quanto ao

princípio do valor social do trabalho, dispõem o artigos 1º, inc. IV, e 170, inc.

VIII, da Constituição Federal de 198848, in verbis:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

(...)

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Art. 170 A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

(...)

VIII – busca do pleno emprego;

(...)

Com efeito, vale repisar as palavras de Ingo Wolfgang Sarlet, às fls. 18,

no sentido de que o homem constitui a finalidade precípua do Estado.

Destarte, entendemos que o Estado deve assegurar a todos, existência digna,

47 ARAUJO, Luiz Alberto David; NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Curso de Direito Constitucional. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008.48 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

observando os princípios do valor social do trabalho, e da busca do pleno emprego.

Acresce-se que, no tocante à expressão “valorização do trabalho humano” inserta no dispositivo constitucional acima mencionado, BASTOS e

MARTINS (1989, p. 16, apud ARAUJO e NUNES JÚNIOR, 2008, p. 468)49,

assim prelecionam:

Cremos que o Texto Constitucional refere-se à valorização do trabalho humano no sentido também material que a expressão possui. É dizer: o trabalho deve fazer jus a uma contrapartida monetária que o torne materialmente digno.

Nesta mesma direção a afirmação de Arnaldo Süssekind50, para quem:

Os instrumentos normativos alusivos às relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade do trabalhador constitui um dos direitos supraestatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais.

De igual modo, a lição de Marcelo Oliveira Rocha (2004, p. 40)51, o qual

afirma que: “No que pertine ao direito do trabalho, resta claro que a vida digna

está intimamente relacionada ao princípio da valorização do trabalho humano”

Também, LEDUR (1998, p. 95 apud ROCHA, 2004, p. 40)52, afirma que:

“a dignidade humana é inalcançável quando o trabalho humano não merecer a

valorização adequada.”

49 BASTOS, Celso Ribeiro; MARTINS, Ives Gandra. Comentários à Constituição do Brasil. São Paulo: Saraiva, 1989, v. 7, p. 16, apud ARAÚJO, Luiz Alberto David; NUNES JÚNIOR, Vidal Serrano. Curso de Direito Constitucional. 12 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 468. 50 Ibidem, op. cit., p. 148.51 ROCHA, Marcelo Oliveira. Do monitoramento dos E’mails no ambiente de trabalho. 1. ed. São Paulo: Paulistanajur, 2004. p. 40.52 LEDUR, José Felipe. A realização do direito do trabalho. Porto Alegre: Sérgio Fabris Editor, 1998, p. 95, apud ROCHA, Marcelo Oliveira. Do monitoramento dos E’Mails no Ambiente de Trabalho. 1. ed. São Paulo: Paulistanajur, 2004, p. 40.

Por fim, ressalte-se que, na concepção de GRAU (2000, p. 221, apud

ROCHA, 2004, p. 40)53, a dignidade não é apenas fundamento da República,

mas o fim ao qual deve voltar a ordem econômica:

A dignidade humana não é apenas o fundamento da República, mas também o fim ao qual se deve voltar a ordem econômica. Este princípio compromete todo o exercício da atividade econômica, sujeitando os agentes econômicos, sobretudo as empresas, as de pautarem dentro dos limites impostos pelos direitos humanos. Qualquer atividade econômica que for desenvolvida no nosso país deverá se enquadrar no princípio mencionado.

1.2.2 O princípio fundamental da isonomia e a dignidade da pessoa humana

Dispõem os artigos 3º, inc. III, 5º, caput, e 170, VII, da Constituição

Federal de 198854, in verbis:

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

(...)

III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais.

(...)

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:.

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

(...)

VII – redução das desigualdades regionais e sociais.

(...)

53 GRAU, Eros Roberto. A ordem econômica na Constituição de 1988. 5. ed. São Paulo: Malheiros, 2000, p. 221, apud ROCHA, Marcelo Oliveira. Do Monitoramento dos E’Mails no ambiente de Trabalho. 1. ed. São Paulo: Paulistanajur, 2004, p. 40.54 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

Com efeito, Celso Antônio Bandeira de Mello55, afirma que a ordem jurídica, por via do princípio da igualdade, visa firmar a impossibilidade de

desigualdades fortuitas ou injustificadas:

Com efeito, por via do princípio da igualdade, o que a ordem jurídica pretende firmar é a impossibilidade de desequiparações fortuitas ou injustificadas. Para atingir este bem, este valor absorvido pelo Direito, o sistema normativo concebeu fórmula hábil que interdita, o quanto possível, tais resultados, posto que, exigindo igualdade, assegura que os preceitos genéricos, os abstratos e atos concretos colham a todos sem especificações arbitrárias, assim proveitosas que detrimentosas para os atingidos.

De salientar que a melhor doutrina subdivide o princípio da

isonomia em três aspectos: igualdade substancial, igualdade material e

igualdade formal.

Assim, no que diz respeito à igualdade substancial, esta

postula o tratamento uniforme de todos os homens, isto é, uma igualdade

real e efetiva perante os bens da vida. Contudo, afirma que tal igualdade

nunca se realizou, tendo em vista a existência de fatores que obstaculizam a

sua implementação, tais como: a) natureza física do homem; b) estrutura

psicológica humana; c) estruturas políticas e sociais. É o que ensina Celso

Ribeiro Bastos (2002, p. 317)56:

A igualdade substancial postula o tratamento uniforme de todos os homens. Não trata, como se vê, de um tratamento igual perante o direito, mas de uma igualdade real e efetiva perante os bens da vida.Essa igualdade, contudo, a despeito da carga humanitária e idealista que traz consigo, até hoje nunca se realizou em qualquer sociedade humana. São muitos os fatores que obstaculizam a sua implementação: a natureza física do homem, ora débil, ora forte; a diversidade da estrutura psicológica humana, ora voltada para a dominação, ora para a submissão, sem falar nas próprias estruturas políticas e sociais e até mesmo a exacerbar essas distinções, em vez de atenuá-las.

55 MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. 3. ed. atual. São Paulo: Malheiros. 1999. 56 BASTOS, op. cit. p. 317.

No que concerne à igualdade material, na lição do ilustre doutrinador

acima citado (2002, p. 318)57, que na área das democracias ocidentais entra nas

Constituições sob a forma de normas programáticas, ou seja, são regras

jurídicas voltadas ao desfazimento do desnivelamento radical entre o capital e o

trabalho:

Na área das democracias ocidentais, o princípio da igualdade material não é de todo desconhecido. Ele brota nas Constituições sob a forma de normas programáticas, tendentes a planificar desequiparações muito acentuadas na fruição dos bens, quer materiais quer imateriais. Assim é que, com freqüência, encontramos hoje regras jurídicas voltadas a desfazer o desnivelamento radical ocorrido em alguns momentos históricos entre o capital e o trabalho. E muitos outros exemplos poderiam ser citados, como o igual direito ao acesso à instrução, à saúde, à alimentação etc.

Por fim, a igualdade formal, que, na definição de Celso Ribeiro Bastos

(2002, p. 319)58, “consiste no direito de todo cidadão não ser desigualado pela

lei senão em consonância com os critérios albergados ou ao menos não

vedados pelo ordenamento constitucional”.

Nesta mesma direção também, Celso Antônio Bandeira de Mello (1999,

p. 10)59, para quem:

A Lei não deve ser fonte de privilégios ou perseguições, mas instrumento regulador da vida social que necessita tratar eqüitativamente todos os cidadãos. Este é o conteúdo político-ideológico absorvido pelo princípio da isonomia e juridicizado pelos textos constitucionais em geral, ou de todo modo assimilado pelos sistemas normativos vigentes.

Assevera, ainda, o ilustre doutrinador (1999, p. 23)60, que a lei deve

atender aos seguintes requisitos: 1) Ela não pode erigir em critério diferencial;

2) O traço diferencial por ela adotado, deve residir, necessariamente, na

pessoa, coisa ou situação a ser discriminada:

57 BASTOS, op. cit. p. 318.58 Ibidem, p. 319.59 MELLO, op. cit. p. 10.60 MELLO, op. cit. p. 23.

a) a lei não pode erigir em critério diferencial um traço tão específico que singularize no presente e definitivamente, de modo absoluto, um sujeito a ser colhido pelo regime peculiar;

b) o traço diferencial adotado, necessariamente há de residir na pessoa, coisa ou situação a ser discriminada; ou seja: elemento algum que não exista nelas mesmas poderá servir de base para assujeitá-las a regimes diferentes.

E, explicando as duas asserções acima citadas (1999, p. 23)61 aponta os

dois objetivos da igualdade, qual seja, propiciar garantia individual contra

perseguições, e tolher favoritismos:

a igualdade é princípio que visa a duplo objetivo, a saber: de um lado propiciar garantia individual (não é sem razão que se acha insculpido em artigo subordinado à rubrica constitucional “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”) contra perseguições e, de outro tolher favoritismos.

Quanto à aplicação do direito, José Joaquim Gomes Canotilho (1993,

p. 563)62, a igualdade deve existir na aplicação do direito; que o princípio da

igualdade é um dos princípios estruturantes do regime geral dos direitos

fundamentais. não importando quem sejam as pessoas, sendo esta, uma da

dimensões básicas do princípio da igualdade:

a afirmação – “todos os cidadãos são iguais perante a lei” – significava, tradicionalmente, a exigência de igualdade na aplicação do direito. Numa fórmula sintética, sistematicamente repetida Anschütz: ‘as leis devem ser executadas sem olhar às pessoas’. A igualdade na aplicação do direito continua a ser uma das dimensões básicas do princípio da igualdade constitucional garantido e, como se irá verificar, ela assume particular relevância no âmbito da aplicação igual da lei (do direito) pelo órgão da administração e pelos tribunais (cfr. AC TC 142/85).

Portanto, igualdade na aplicação do direito, significa aplicação da lei, não

importando quem sejam as pessoas, sendo esta, a dimensão básica do

princípio da igualdade.

Sobre a igualdade quanto à criação do direito, Celso Antonio 61 Ibidem, p. 23.

62 CANOTILHO, op. cit., p. 563.

Bandeira de Mello (1999, p. 9)63, comentando o art. 5º, caput, da Constituição

Federal de 1988, ressalta o alcance do princípio da igualdade, isto é, a

observância de tal princípio inclui não só a aplicação, mas também a criação da lei:

Rezam as constituições – e a brasileira estabelece no art. 5º, caput – que todos são iguais perante a lei. Entende-se, em concorde unanimidade, que o alcance do princípio não se restringe a nivelar os cidadãos diante da norma legal posta, mas que a própria lei não pode ser editada em desconformidade com a isonomia.

Neste mesmo diapasão, a lição de José Joaquim Gomes Canotilho

(1993, p. 563)64, para quem: “ser igual perante a lei não significa apenas

aplicação igual da lei. A lei, ela própria, deve tratar por igual todos os cidadãos.

O princípio da igualdade dirige-se ao próprio legislador, vinculando-o à criação

de um direito igual para todos os cidadãos. Mas o que significa “criação de

direito igual’?

Deste modo, entende-se que o legislador ao elaborar as leis, deverá ter

como base, o princípio da igualdade. Assim, estará criando um direito igual para

todas as pessoas. Contudo, como se observa acima, José Joaquim Gomes

Canotilho, lança o seguinte questionamento: o que significa "criação de direito igual"? Sua resposta a tal questionamento, é no sentido de que a

“criação de direito igual”, implica em: a) igualdade justa; b) igualdade de oportunidades; c) não apenas igualdade perante a lei.

Por outro lado, a igualdade pressupõe um juízo e um critério de

valoração. Ora, para José Joaquim Canotilho (1993, p. 565)65, a fórmula ‘o igual deve ser tratado igualmente e o igual desigualmente’ é desprovida de um

ingrediente importante: o critério material de um juízo de valor sobre a relação

de igualdade. Ensina ele, que existe observância da igualdade quando

indivíduos ou situações iguais não são arbitrariamente tratados como desiguais:

63 MELLO, op. cit., p. 9.64 CANOTILHO, op. cit., p. 563.65 Ibidem, p. 565.

a fórmula ‘o igual deve ser tratado igualmente e o desigual desigualmente’ não contém o critério material de um juízo de valor sobre a relação de igualdade (ou desigualdade). A questão pode colocar-se nestes termos: o que é que nos leva a afirmar que uma lei trata dois indivíduos de uma forma igualmente justa? Qual o critério de valoração para a relação de igualdade? Uma possível resposta, sufragada em algumas sentenças do Tribunal Constitucional, reconduz-se à proibição geral do arbítrio: existe observância da igualdade quando indivíduos ou situações iguais não são arbitrariamente (proibição do arbítrio) tratados como desiguais. Por outras palavras: o princípio da igualdade é violado quando a desigualdade de tratamento surge como arbitrária. O arbítrio da desigualdade, seria condição necessária e suficiente da violação do princípio da igualdade.”.

Com efeito, só haverá observância do princípio da igualdade, quando os

indivíduos em situações iguais, não forem arbitrariamente tratados como

desiguais. A contrario sensu, estar-se-ia violando o princípio da igualdade.

Por fim, José Joaquim Gomes Canotilho (1993, p. 479-480)66,

confrontando o princípio da igualdade com o da democracia econômica social, afirma que não se pode interpretar o princípio da igualdade como um

princípio estático, indiferente à eliminação das desigualdades, porém

dinâmico:

A democracia económica e social abrange as duas dimensões da tríade clássica: liberté e égalité, e que em face da Constituição, não se pode interpretar o princípio da igualdade como um ‘princípio estático’ indiferente à eliminação das desigualdades, e o princípio da democracia econômica como um ‘princípio dinâmico’, impositivo de uma igualdade material. Isto poderia significar, de novo, quer a relativização do princípio da igualdade, quer a relativização do princípio da democracia social. Aquele interpretar-se-ia no sentido de igualdade formal perante a lei, esquecendo a dimensão da ‘dignidade social’ este constituiria tão-somente um instrumento de diminuição de desigualdades fácticas. A igualdade material postulada pelo princípio da igualdade é também a igualdade real veiculada pelo princípio da democracia económica e social, e que nesta perspectiva, o princípio da democracia económica e social não é um simples ‘instrumento’, não tem uma função instrumental a respeito do princípio da igualdade, embora se lhe possa assinalar uma ‘função conformadora’ tradicionalmente recusada ao princípio da igualdade: garantia de igualdade de oportunidades e não apenas de uma certa ‘justiça de oportunidades’.

Portanto, o princípio da igualdade é, simultaneamente, um princípio de 66 CANOTILHO, op. cit., p. 479-480.

igualdade de Estado de direito e um princípio de igualdade de democracia econômica e social. Ambos os princípios se aglutinam. É o que ensina José

Joaquim Gomes Canotilho (1993, p. 480)67:

O princípio da igualdade e o princípio da democracia econômica e social aglutinam-se reciprocamente numa ‘unidade’ não redutível a momentos unidimensionais de ‘estática’ ou ‘dinâmica’ da igualdade. Em fórmula sintética, dir-se-á que o princípio da igualdade é, simultaneamente, um princípio de igualdade de Estado de direito (rechtsstaatliche Chancengleichheit) e um princípio de igualdade de democracia económica e social (sozialstaatlich Chancengleichheit).

Extrai-se, pois, dos conceitos acima expostos, que o princípio da

igualdade, não deve ser compreendido apenas no que tange à lei (igualdade

formal), senão uma abrangência maior, incluindo-se a igualdade material, a

fim de se buscar a dignidade social, constituindo-se, pois, tal princípio, em

regras jurídicas voltadas ao desfazimento do desnivelamento radical entre o

capital e o trabalho, preconizando tais normas o direito igual ao acesso à

instrução, à saúde, à alimentação, etc, garantindo não somente “justiça das

oportunidades”, mas também, igualdade das oportunidades.

1.2.3 Princípios Específicos de Direito do Trabalho

Preliminarmente, no que diz respeito aos princípios do Direito Trabalho,

SÜSSEKIND (2000, p. 147 apud RUPRECHT, 1994, p. 9-10)68, afirma que

deduz as seguintes conseqüências:

1) têm o caráter de preceitos jurídicos que podem ser aplicados por autoridade judicial; 2) têm caráter normativo, pois se aplicam a situações de fato e de direito; 3) são eles os preceitos que sustentam e tipificam o Direito do Trabalho; 4) orientam a interpretação da lei e

67 CANOTILHO, op. cit., p. 480.68 SÜSSEKIND, Arnaldo et al.. Instituições de Direito do Trabalho. 19 ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 147, apud RUPRECHT, Alfredo. Los Princípios Normativos Laborales y Protección en La Legislación. Buenos Aires: 1994, p. 9-10.

solucionam situações de dúvida ou não previstas; 5) dão unidade e confiança à disciplina.

De outra parte, Joaquim Donizeti Crepaldi (2004, p. 25)69, salienta o

objetivo do Direito do Trabalho, qual seja a proteção do hipossuficiente.

Segundo ele, tal proteção tem duplo fundamento, a subordinação pessoal do trabalhador e a sua dependência econômica:

O Direito do Trabalho tem por objetivo a tutela dos trabalhadores e a consecução de uma igualdade substancial e prática para os sujeitos envolvidos. Desenvolveu-se, basicamente, para proteger o trabalhador, hipossuficiente na relação contratual trabalhista. Toda a evolução histórica do Direito laboral mostra a preocupação de estabelecer a igualdade entre as partes, favorecendo a quem deve proteger – o trabalhador.O princípio de proteção ao trabalhador é inerente ao Direito do Trabalho, revelador de sua essência. Tem como objetivo a idéia fundamental de compensar a debilidade do trabalhador diante do empregador para permitir a igualdade entre as partes. Essa necessidade de proteção ao trabalhador tem duplo fundamento, o primeiro revela a subordinação pessoal do trabalhador, sua dependência; o segundo se refere à dependência econômica.Justa a proteção ao trabalhador, dependente pessoal e economicamente de seu empregador, no sentido de evitar que se torne totalmente submisso ao abuso patronal.

Segundo Sérgio Pinto Martins (2001, p. 76)70, “pode-se dizer que o

princípio da proteção pode ser desmembrado em três: (a) o in dúbio pro

operário; (b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; (c) o da

aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador.

Assim, no tocante à regra In dubio, pro operario, Américo Plá

Rodrigues (2002, p. 107),71 ensina que: “a) a regra in dubio, pro operario.

Critério que deve utilizar o juiz ou o intérprete para escolher, entre vários

sentidos possíveis de uma norma, aquele que seja mais favorável ao

trabalhador.”

De igual modo, Joaquim Donizeti Crepaldi (2004, p. 26)72, afirma que:

69 CREPALDI, Joaquim Donizete. O princípio de proteção e a flexibilização das normas de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2004.70 MARTINS, op. cit., p. 7671 RODRIGUES, op. cit. p. 107.72 CREPALDI, op. cit., p. 26.

Este critério determina que na existência de uma norma, essa regra converge e trata de superar a sua dubiedade. Essa regra somente pode ser aplicada quando a norma for interpretada de várias maneiras, contendo ambigüidades, contrariedades, capazes de ensejar dúvidas sobre seu real sentido.

Já a regra da norma mais favorável, nas palavras de Américo Plá

Rodrigues (2002, p. 26-27)73, “determina que, no caso de haver mais de uma

norma aplicável, deve-se optar por aquela que seja mais favorável, ainda que,

não seja a que corresponda aos critérios clássicos de hierarquia das normas;”

Sobre tal princípio, Joaquim Donizeti Crepaldi (2004, p. 27)74, afirma que:

Na Lei do Contrato de Trabalho da Argentina, no art. 9º encontra-se:

Em caso de dúvida sobre a aplicação de normas legais ou convencionais prevalecerão a mais favorável ao trabalhador, considerando-se a norma ou conjunto de normas que discipline cada uma das instituições do direito do trabalho. Se a dúvida recair sobre a interpretação ou alcance da lei, ou na apreciação da prova nos casos concretos, os juízes ou encarregados de aplicá-la decidirão no sentido mais favorável ao trabalhador.

Sérgio Pinto Martins (2001, p. 76)75, por seu turno, afirma que “a regra da

norma mais favorável está implícita no caput do art. 7º da Constituição, quando

prescreve ‘além de outros que visem à melhoria de sua condição social’ “.

Quanto à regra da condição mais benéfica, segundo Américo Plá

Rodrigues (2002, p. 107)76, é o “Critério pelo qual aplicação de uma nova norma

trabalhista nunca deve servir para diminuir as condições mais favoráveis em

que se encontrava um trabalhador.” E, no tocante à função da regra em apreço,

assevera Joaquim Donizeti Crepaldi (2004, p. 28)77, que: “A função dessa

norma é manter inalteradas as condições mais benéficas usufruídas pelo

trabalhador, que não podem ser substituídas pelo aparecimento de condições

menos vantajosas. Refere-se a situações concretas e determinadas.”

73 RODRIGUES, op. cit. p. 26-27.74 CREPALDI, op. cit. p. 27.75 MARTINS, op. cit., p. 76.76 RODRIGUES, op. cit., p. 107.77 CREPALDI, op. cit., p. 28.

Deste modo, no entendimento de Sérgio Pinto Martins (2001, p. 76)78, a

regra acima citada é a aplicação de outra regra: a do direito adquirido:É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro. Ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo horário, salvo condição mais favorável (§ 2º do art. 428 da CLT)Esclarece o Enunciado 51 do TST que “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Assim, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não quanto aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.

Quanto ao princípio da primazia da realidade, Américo Plá Rodrigues

(2002, p. 339)79, assim o conceitua: “O princípio da primazia da realidade

significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que

emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é,

ao que sucede no terreno dos fatos.”

Ademais, discorrendo sobre tal princípio, Arnaldo Süssekind (2000, p.

150)80 assim preleciona: “em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos

fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda

que sob capa simulada, não corresponde à realidade.”

Quanto aos princípios da integralidade e da intangibilidade do salário do trabalhador, assevera Arnaldo Süssekind (2000, p. 150)81, que “visam a

protegê-lo de descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e

assegurar-lhe posição privilegiada em caso de insolvência do empregador”.

No que concerne ao princípio da não-discriminação, Arnaldo

Süssekind (2000, p. 150)82, descreve várias proibições contidas no texto

constitucional quanto à discriminação, deixando claro, contudo, o não ferimento

ao princípio da isonomia, o tratamento desigual aos desiguais,

78 MARTINS, op. cit., p. 76.79 RODRIGUES, op. cit., p. 339.80 SÜSSEKIND, op. cit., p. 150.81 Ibidem, p. 150.82 Ibidem, p. 150.

Proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX), ou de critério de admissão e de salário em razão de deficiência física (art. 7º, XXXI) e, bem assim, que se distinga, na aplicação das normas gerais, entre o trabalho manual, o técnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais (art. 7º, XXXII). Este princípio, entretanto, deve ser aplicado tendo em conta que não fere a isonomia tratar desigualmente situações desiguais;

Corroborando, Américo Plá Rodrigues (2002, p. 445)83, afirma que “o

princípio de não-discriminação leva a excluir todas aquelas diferenciações que

põem um trabalhador numa situação de inferioridade ou mais desfavorável que

o conjunto, e sem razão válida nem legítima.”

Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, há a

presunção de que o contrato de trabalho celebrado entre as partes, terá

validade por tempo indeterminado. É o que ensina Sérgio Pinto Martins (2001,

p. 77)84,

Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A idéia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.

Acrescentando, Arnaldo Süssekind (2000, p. 151)85, assim preleciona:

o princípio da continuidade da relação de emprego, o qual, embora não seja inflexível, uma vez que a Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrárias, independentemente do levantamento do FGTS (art. 7º, I) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado (art. 7º, VI).

De outra banda, pelo princípio da irredutibilidade do salário, somente

em casos especiais o salário poderá ser reduzido. É o que afirma Arnaldo

Süssekind (2000, p. 151)86:

83 RODRIGUES, op. cit. p. 445.84 MARTINS, op. cit. p. 77.85 SÜSSEDIND, op. cit., p. 151.86 Ibidem, p. 151.

o princípio da irredutibilidade do salário, já embutido na regra da inalterabilidade salarial decorrente do princípio protetor, o qual somente em casos especiais, explicitamente mencionados, pode ser afetado pelos instrumentos da negociação coletiva – flexibilização sob tutela sindical (art. 7º, VI).

Já no que concerne ao princípio da irrenunciabilidade de direitos,

Américo Plá Rodrigues (2002, p. 142)87, define tal princípio como sendo “a

impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens

concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio.”

Sérgio Pinto Martins (2001, p. 76-77)88, por seu turno, afirma que como

regra, não se admite a renúncia de direitos. Poderá, entretanto, o trabalhador

renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho:

Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-las na Justiça do Trabalho. (...) Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo.

De acrescentar ainda, ao rol de princípios de proteção do trabalhador,

acima citados, os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

O princípio da razoabilidade, segundo Américo Plá Rodrigues (2002, p.

392-393)89, “consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas

relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme à razão”.

Assim, deve-se utilizar o princípio da razoabilidade, cujo corolário é o

princípio da proporcionalidade, que, segundo Eduardo Gabriel Saad (2003, p.

340)90, se estabelece a relação de equivalência, “entre a natureza da falta e a

penalidade imposta.”

87 RODRIGUES, op. cit. p. 142.

88 MARTINS, op. cit., p. 76-77.89 RODRIGUES, op. cit. p. 392-393.90 BRASIL. Consolidação das leis do trabalho comentada / por Eduardo Gabriel Saad. 36. ed. São Paulo: LTr, 2003, p. 340.

Vale lembrar por fim, outros princípios aplicáveis no Direito do Trabalho,

v.g., o princípio da boa-fé, que, segundo Arnaldo Süssekind (2000, p. 151)91,

embora se trate de um princípio geral de direito, tal princípio tem ampla

aplicação nas relações de trabalho:

Embora se trate de um princípio geral de direito, o da boa-fé tem ampla aplicação nas relações de trabalho, em virtude do intenso e permanente relacionamento entre o trabalhador e o empregador, ou seus prepostos, assim como entre as partes envolvidas na negociação coletiva.

Na execução do contrato de trabalho, o desejável é que o empregado procure, de boa-fé, cumprir as obrigações pactuadas, visando ao melhor rendimento no trabalho, enquanto o empregador deve cumprir, por si ou pelos seus prepostos, com lealdade e boa-fé, as obrigações que lhe cabem.

Contudo, o que vem a ser boa-fé? Américo Plá Rodrigues (2002, p.

425)92, nos dá o conceito de boa-fé. Para ele,

Costuma-se distinguir entre a boa-fé-crença e a boa-fé-lealdade. Embora ambas as denominações sejam suficientemente claras para não necessitar de definições, vamos efetuar breves anotações para esclarecer seu alcance.A boa-fé-crença é a posição de quem ignora determinados fatos e pensa, portanto, que sua conduta é perfeitamente legítima e não causa prejuízos a ninguém. (...) A boa-fé-lealdade se refere à conduta da pessoa que considera cumprir realmente com o seu dever. Pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comércio jurídico, porquanto contém implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos.

Por fim, há ainda outros princípios de Direito Civil, v.g., os princípios

pacta sunt servanda, da força obrigatória dos contratos, e da exceptio non adimpleti contractus, os quais, segundo Sérgio Pinto Martins (2001, p. 74)93,

são aplicáveis ao Direito do Trabalho:

Certos princípios de Direito Civil, principalmente de contratos, são aplicáveis ao Direito do Trabalho. Podemos lembrar os princípios de que o contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Disso decorre o pacta sunt servanda, ou seja: os acordos devem ser cumpridos. Lembre-se, ainda, do princípio da exceptio non adimplet contractus, ou seja: nenhum dos contraentes pode exigir

91 SÜSSEKIND, op. cit., p. 151.92 RODRIGUES, op. cit., p. 425.93 MARTINS, op. cit. p. 74.

o implemento de sua obrigação antes de cumprir sua parte no pactuado.

1.2.4 Proteção constitucional da própria imagem

Preliminarmente, no tocante à aplicabilidade das normas definidoras

dos direitos e garantias fundamentais, vale destacar o disposto no parágrafo

1º, do art. 5º da Constituição Federal de 198894, in verbis: “Art. 5º - (...) § 1º As

normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação

imediata.”

De salientar, contudo, que, quanto à aplicabilidade, consoante a melhor

doutrina, as normas constitucionais são de três espécies, a saber:

a) norma constitucional de eficácia plena;

b) norma constitucional de eficácia contida;

c) norma constitucional de eficácia limitada.

A norma de eficácia plena, na classificação proposta por SILVA (1982,

p. 89, apud ARAUJO, 1996, p. 77)95, são, “aquelas que, desde a entrada em

vigor da constituição, produzem, ou têm possibilidade de produzir, todos os

efeitos essenciais, relativamente aos interesses, comportamentos e situações,

que o legislador constituinte, direta e normativamente, quis regular.”

Já a norma de eficácia contida, segundo SILVA (1982, p. 105, apud

ARAUJO, 1996, p. 78)96,

94 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.95 SILVA, José Afonso da. Aplicabilidade das normas constitucionais. 2. ed., ver. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1982, p. 89, apud ARAUJO, Luiz Roberto David. A proteção constitucional da própria imagem. Pessoa física, pessoa jurídica e produto. Belo Horizonte: Del Rey, 1996. p. 77.96 SILVA, op. cit., p. 105, apud ARAUJO, op. cit. p. 78.

São aquelas que o legislador constituinte regulou suficientemente os interesses relativos a determinada matéria, mas deixou margem à atuação restritiva por parte da competência discricionária do poder público, nos termos que a lei estabelecer ou nos termos de conceitos gerais nele assumidos.

Finalmente, no tocante à norma constitucional de eficácia limitada, SILVA

(1982, p. 107, apud ARAUJO, 1996, p. 78)97, afirma que as normas de eficácia

limitada, “são aquelas que dependem de outras providências normativas, para

que possam sentir os efeitos essenciais, colimados pelo legislador constituinte.”

Pois bem, quanto aos direitos e garantias, assim reza o parágrafo 2º,

do art. 5º, da Constituição Federal de 198898::

Art; 5º -..............................................................................................................§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.

Luiz Alberto David Araújo e Vidal Serrano Nunes Junior (2008, p. 110)99,

explicam-nos a diferença existente entre os direitos e garantias: “Enquanto os

direitos teriam por nota de destaque o caráter declaratório ou enunciativo, as

garantias estariam marcadas pelo seu caráter instrumental, vale dizer, seriam

os meios voltados para a obtenção, ou reparação dos direitos violados.”

Continuam, pois, os renomados Doutrinadores acima citados100,

afirmando que num mesmo dispositivo constitucional, não raro, podem coexistir

direitos e garantias fundamentais:

Não raro, aliás, num mesmo dispositivo podem coexistir direitos e garantias fundamentais. Tomemos como exemplo o inciso X do art. 5º da Constituição:

97 SILVA, op. cit., p. 107, apud ARAUJO, op. cit. p. 7898 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.99 ARAUJO; NUNES JUNIOR, op. cit., p. 110.100 Ibidem, p. 110.

“São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”A primeira parte do dispositivo veicula os direitos fundamentais da intimidade, da privacidade, da honra e da imagem. A segunda parte, grifada, tem indiscutível caráter assecuratório, prescrevendo que, na hipótese de violação daqueles direitos, o indivíduo tem a garantia de reparação indenizatória.

No que concerne aos direitos e garantias de proteção da própria imagem, e mais especificamente, ao direito de privacidade e de intimidade,

ensinam Luiz Alberto David Araújo e Vidal Serrano Nunes Junior (2008, p.

151)101, que “Decididamente, o texto constitucional, ao empregar as expressões

intimidade e privacidade, quis outorgar ao indivíduo duas diferentes formas de

proteção. Com efeito, a vida social divide-se em duas esferas: a pública e a

privada.”

Portanto, apresentam-nos os ilustres doutrinadores (2008, p. 152)102,

dois diferentes conceitos: um de privacidade e outro de intimidade:

Podemos vislumbrar, assim, dois diferentes conceitos. Um, de privacidade, onde se fixa a noção das relações interindividuais que, como as nucleadas na família, devem permanecer ocultas ao publico. Outro, de intimidade, onde se fixa uma divisão linear entre o “eu” e os “outros”, de forma a criar um espaço que o titular deseja manter impenetrável mesmo aos mais próximos. Assim, o direito de intimidade tem importância e significação jurídica na proteção do indivíduo exatamente para defendê-lo de lesões a direitos dentro da interpessoalidade da vida privada.

Por fim, no tocante ao direito fundamental à privacidade, Antonio

Silveira Neto e Mário Antônio Lobato de Paiva103, afirmam que tal direito é

também, um dos componentes da dignidade humana, além de um dos

elementos da autodeterminação inerente a qualquer ser humano:

o direito fundamental à privacidade é um dos componentes da dignidade humana, sendo a intromissão na vida privada uma excepcionalidade que deve vir precedida de um fundamento de interesse público, a exemplo da liberdade da informação. Não é possível a violação da intimidade para fins de atender a interesse privado ou meramente econômico. A privacidade é também um dos

101 ARAUJO; NUNES JUNIOR, op. cit. p. 151.102 Ibidem, p. 152.103SILVEIRA NETO, Antônio; PAIVA, Mário Antônio Lobato de. A privacidade do trabalhador no meio informático . Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 92, 3 out. 2003. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=4292>. Acesso em: 17 dez. 2008..

elementos da autodeterminação inerente a qualquer ser humano. Por isso, que as informações pessoais só deverão ser divulgadas com autorização ou por motivação pública, amparada em preceitos jurídicos relevantes.

Quanto ao direito à honra, Luiz Alberto David Araújo e Vidal Serrano

Nunes Junior (2008, p. 154)104, afirmam que “honra” e “direito à honra”, têm

significados diferentes: “O conceito de honra tem sido objeto de ampla variação

semântica, mas não implica, porém, modificação no âmbito de sua proteção

jurídica. Em outras palavras, uma coisa é honra, outra o direito à honra.

Honra, segundo o Dicionário Eletrônico Aurélio105, significa:

Honra [Dev. de honrar.] Substantivo feminino. (...)2.Sentimento de dignidade própria que leva o indivíduo a procurar merecer e manter a consideração geral; pundonor, brio: É crime ofender gratuitamente a honra de alguém. 3.Dignidade, probidade, retidão: É homem de bem, de honra. (...)

Para CUPIS (1961, p. 111-112 apud ARAUJO e NUNES JUNIOR, 2008,

p. 154)106, honra significa: “Tanto o valor moral íntimo do homem como a

estima dos outros, ou a consideração social, o bom nome ou a boa fama,

como, enfim, o sentimento, ou consciência da própria dignidade pessoal... a

dignidade pessoal reflectida na consideração dos outros e no sentimento da

própria pessoa.”

Destarte, o direito protege tanto a honra objetiva quanto a subjetiva. É

o que ensinam ARAUJO e NUNES JUNIOR (2008, p. 154)107: “por essa

104 ARAÚJO; NUNES JUNIOR, op. cit., p. 154.105 AURÉLIO, Novo Dicionário Eletrônico. 3. ed. rev. e atualiz. Positivo, 2004.

106 CUPIS, Adriano de. Os direitos de personalidade. Trad. Adriano Vera Jardim e Antonio Miguel Calin. Lisboa: Livr. Morais Ed., 1961, p. 111-112, apud ARAUJO, Luiz Alberto David; NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Curso de Direito Constitucional. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 154.

107 ARAUJO; NUNES JUNIOR, op. cit., p. 154.

explanação, podemos perceber que o direito à honra pode ser colocado dentro

de duas situações: a proteção da honra objetiva e da honra subjetiva.”

Assim, os ilustres Juristas acima citados (2008, p. 154-155)108, assim

conceituam a “honra subjetiva” e a “honra objetiva”: “A honra subjetiva pode

ser sintetizada no sentimento de auto-estima do indivíduo, vale dizer, o

sentimento que possui a respeito de si próprio, de seus atributos físicos, morais

e intelectuais. A honra objetiva parte do conceito social que o indivíduo possui.

Concernente ao direito à imagem, ARAUJO e NUNES JUNIOR (2008,

p. 155)109, ensinam que o mesmo possui duas variações, ou seja, imagem-retrato e imagem-atributo:

O direito à imagem possui duas variações. De um lado, deve ser entendido como o direito relativo à reprodução gráfica (retrato, desenho, fotografia, filmagem etc) da figura humana. De outro, porém, a imagem assume a característica do conjunto de atributos cultivados pelo indivíduo e reconhecidos pelo conjunto social. Chamemos a primeira de imagem-retrato e a segunda de imagem-atributo.

Vale salientar, que a imagem-retrato, segundo a doutrina, vem protegida no art. 5º, X, da Constituição Federal110, cujo dispositivo assim

dispõe: “X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem

das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral

decorrente de sua violação.”

Quanto ao dano material (ou, patrimonial), ensina DINIZ (1984, p. 55,

apud ARAUJO, 1996, p. 101)111, que dano material é aquele que destrói ou

reduz o patrimônio do indivíduo:

O dano patrimonial vem a ser a lesão concreta, que afeta um interesse relativo ao patrimônio da vítima, consistente na perda ou

108 Ibidem, p. 154-155.109 ARAUJO; NUNES JUNIOR, op. cit., p. 155.110 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008111 DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil. São Paulo: Saraiva, 1984. p. 55, apud ARAUJO, Luiz Alberto David. A Proteção constitucional da própria imagem. pessoa física, pessoa jurídica e produto. Belo Horizonte: Del Rey, 1996. p. 101.

deterioração total ou parcial, dos bens materiais que lhe pertencem, sendo suscetível de avaliação pecuniária e de indenização pelo responsável. Constituem danos patrimoniais a privação do uso da coisa, os estragos nela causados, a incapacitação do lesado para o trabalho, a ofensa a sua reputação, quando tiver repercussão na sua vida profissional ou em seus negócios.

No que concerne à reparação do dano material (ou, patrimonial),

seguindo a orientação proposta por DINIZ (1984, p. 839, apud ARAUJO, 1996,

p. 101)112, a sua fixação é assim especificada:

O dano patrimonial mede-se pela diferença entre o valor do patrimônio da vítima e aquele que teria, no mesmo momento, se não houvesse a lesão. O dano, portanto, estabelece-se pelo confronto entre o patrimônio realmente existente após o prejuízo e o que provavelmente existiria se a lesão não se tivesse produzido. O dano corresponde à perda de um valor patrimonial, pecuniariamente determinado. O dano patrimonial é avaliado em dinheiro e aferido pelo critério diferencial. Mas, às vezes, não se faz necessário tal cálculo, se for possível a restituição ao status quo ante por meio de uma reconstituição natural.

Já no tocante ao dano moral, DINIZ (1984, p. 71, apud ARAUJO, 1996,

p. 103)113, dano moral “vem a ser a lesão de interesses não patrimoniais de

pessoa física ou jurídica, provocada pelo ato lesivo.”

Sobre a reparação do dano moral, salienta DIAS (1987, p. 861, apud

ARAUJO, 1996, p. 104)114:

Se bem que prevaleça atualmente a tese da reparabilidade do dano moral, ainda não está de todo sanada a controvérsia aberta a respeito.Os argumentos dos adversários do ressarcimento do dano moral podem ser metodicamente resumidos a este esquema:

a) falta de efeito penoso durável; b) incerteza do direito violado; c) dificuldades em descobrir a existência do dano moral; d) indeterminação de rigorosa avaliação em dinheiro; f) imoralidade da compensação da dor com o dinheiro; g) extensão do arbítrio cometido pelo juiz.

Contudo, como bem anota Luiz Alberto David Araújo (1996, p. 105)115: 112 DINIZ, op. cit. p. 839, apud ARAUJO, op. cit., p. 102.113 DINIZ, op. cit. p. 71, apud ARAUJO, op. cit., p. 103.

114 DIAS, José de Aguiar. Da responsabilidade civil. 8. ed. São Paulo: Forense. 1987, p. 861, apud ARAUJO, Luiz Alberto David. A Proteção constitucional da própria imagem. pessoa física, pessoa jurídica e produto. Belo Horizonte: Del Rey, 1996. p. 104.115 ARAUJO, Luiz Alberto Davi. A Proteção constitucional da própria imagem. Pessoa física, pessoa jurídica e produto. Belo Horizonte: Del Rey, 1996.

A discussão, no entanto, para nós, teve seu ponto final colocado pelo novo texto constitucional, que determinou a indenização do dano moral por violação da imagem. De conseqüência, os argumentos acima, por mais interessantes que tenham sido, perderam qualquer sentido, em face do reconhecimento constitucional da necessidade de reparação do dano moral quando da violação da imagem.O direito não pretende fixar um valor pela dor, humilhação ou tristeza do indivíduo. Pretende, isto sim, através de uma fixação pecuniária, amenizar tais sentimentos indesejados.

Entretanto, sobre o tema em apreço, remetemos o leitor para o subtítulo

“Direito do Trabalho”, especificamente às fls. 89, onde o mesmo continua sendo

examinado sob a ótica do referido direito.

Quanto à proteção da imagem como direito do autor, a mesma está

protegida no inciso XXVIII, do art. 5º da CF/88. Contudo, tal dispositivo

constitucional vem complementar o inciso X, do referido artigo, segundo

afirmação de Luiz Alberto David Araújo (1996, p. 108)116:

O inciso analisado não traz regra nova. Apenas estende o conceito da norma protetora da imagem-retrato para o campo dos direitos do autor, protegendo a exibição da imagem-retrato. Traz regra para o Poder Legislativo. A norma, portanto, é a mesma, entendendo-se como esmiuçamento do direito já elencado de forma genérica no inciso X.

De outra parte, quanto à aplicabilidade da norma, também para Luiz

Alberto David Araújo (1996, p. 79)117, trata-se a hipótese da alínea a, do

dispositivo constitucional acima citado, de norma de eficácia contida:

O texto assegura “nos termos da lei”. Isso significa que uma lei ordinária poderia vir a restringir as hipóteses. Tal possibilidade de limitação não pode levar à conclusão de que o direito à participação em obras coletivas fica sem qualquer indenização, enquanto não surgir a legislação restritiva.A norma de eficácia contida produz seus efeitos de imediato, como se plena fosse. Autoriza o legislador infraconstitucional a limitar seu conteúdo. Enquanto isso não ocorre, o direito poderá ser colhido de forma plena, como reconhece a doutrina.

Por outro lado, no que tange à imagem-atributo, vale lembrar que a

mesma, segundo a melhor doutrina, vem protegida no art. 5º, V, da

116 ARAUJO, op. cit., p. 108.117 Ibidem, p. 79.

Constituição Federal118, cujo dispositivo assim reza: “V – é assegurado o direito

de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material,

moral ou à imagem.”.

Ora, vimos acima, o conceito de imagem-atributo. Além disto, no

tocante aos danos reparáveis, vimos também o dano material e o moral. Resta, pois, analisarmos o dano à imagem.

Assim, no tocante à imagem-atributo, demonstrada a sua violação,

haverá direito à indenização, que será fixada pelo Poder Judiciário, bastando

para tanto, tão-somente a demonstração da existência de tal violação: É o que

ensina Luiz Alberto David Araújo (1996, p. 124)119:

Portanto, o constituinte pretendeu demonstrar que, havendo violação da imagem-atributo, deve haver indenização, sem qualquer demonstração de prejuízo (redução patrimonial) ou mesmo existência da dor profunda (dano moral). Para efeito da indenização, não há necessidade de comprovação de qualquer prejuízo material (entendido este como redução do patrimônio do indivíduo ou empresa). Tampouco será necessária demonstração da dor profunda – elemento necessário do dano moral. Haverá apenas necessidade de demonstração da existência do dano à imagem, gerando, por si, a indenização, sem qualquer outra demonstração específica.Demonstrada a violação da imagem-atributo, haverá direito à indenização, que será fixada pelo Poder Judiciário.

Pretendeu, o constituinte, facilitar a liquidação do dano, colocando a espécie dano à imagem (atributo) como bem a ser verificado diferentemente dos critérios tradicionais de dano (dano material e moral).

Saliente-se, de outra parte, que, no tocante à aplicabilidade, para Luiz

Alberto David Araújo (1996, p. 79)120, tanto o inciso V, acima citado, bem assim

o inciso X, do art. 5º, da CF/88, são de eficácia plena e aplicabilidade imediata:

Não se pode afastar a idéia de que os incisos V e X do art. 5º do texto constitucional são de eficácia plena e aplicabilidade imediata. Produzem todos os seus efeitos de pronto, não necessitando de

118 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.119 ARAUJO, op. cit., p. 124.120 Ibidem, p. 79.

qualquer regulamentação posterior. O texto protege a imagem desde o início de sua vigência, não carecendo de qualquer outra norma. Os incisos trazem conteúdos distintos (imagem-retrato e imagem-atributo). Tal fato não altera a eficácia e aplicabilidade dos dispositivos. Podemos, assim, afirmar que a imagem vem protegida de forma eficaz e efetiva nos incisos V e X do art. 5º da Constituição Federal.

Portanto, o ordenamento jurídico brasileiro protege os atributos inerentes

à pessoa humana, tais como a vida, a intimidade, a honra, a imagem etc, de

modo que, somente excepcionalmente, podem ser feitas limitações ao exercício

de tais direitos. Vale destacar, também, que, no tocante às relações de trabalho,

tal ordenamento jurídico protege o trabalhador, mesmo porque o princípio de

proteção inerente ao Direito do Trabalho, tem como objetivo a idéia fundamental

de compensar a debilidade do trabalhador diante do empregador, para permitir

a igualdade entre as partes. Por fim, restou claro do exposto acima, que a

dignidade será somente alcançada, quando o trabalho humano, merecer,

realmente, a valorização adequada.

CAPÍTULO 2 - O ASSÉDIO MORAL E SEUS EFEITOS NA RELAÇÃO DE TRABALHO

2.1 Considerações gerais

Vale salientar, em princípio, que o assédio moral não é algo novo. Os

doutrinadores são unânimes em afirmar que o assédio moral existe desde o

início dos tempos.

Como bem observa Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p.

145)121, “Há, evidentemente, a perversidade do ser humano. O homem como

lobo do homem é sentença por demais conhecida. É, por isso, provavelmente,

desde os primórdios do trabalho já experimentava o assédio moral.”

Na lição Airton José Cecchin (2006, p. 141)122, “Somente no final do

século passado foi possível identificá-lo e separá-lo das demais lesões

121 MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Revista Síntese trabalhista (Atual IOB trab. e previdenciária), Porto Alegre: Editorial Síntese, n. 169, julho, 2003.122 CECCHIN, Airton José. Assédio moral no ambiente de trabalho.. Revista de Ciências Jurídicas e Sociais [da UNIPAR], Cascavel: Universidade Paranaense, n. 1, p. janeiro/junho, 2006.

agressivas perpetradas por pessoas que a doutrina ousou, gloriosamente,

denominá-las de perversas.”

Nesta mesma direção, Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p.

140)123, salienta que: “Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo

psicológico ou, ainda, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um mal que,

apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na sociologia e medicina

do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas.”.

De outra parte, para melhor compreensão do assédio moral no trabalho,

necessário se faz conhecermos a evolução histórica do trabalho.

O trabalho, como se sabe, foi considerado instrumento de tortura, ou

seja, tortura do homem pelo homem. Foi, também, considerado como atividade

necessária à sobrevivência. Posteriormente, com a criação de relações de

poder, hierarquia e propriedade privada, o homem passou a ser explorado pelo

homem. Na Idade Média, o trabalho passou a ser visto como meio de se

alcançar o reino dos céus.

Com a industrialização e o capitalismo, o trabalho passou a ser

concebido como possibilidade para a ascensão humana. Assim, as relações

sociais foram reestruturadas para garantir melhores condições aos detentores

dos meios de produção, agravando, conseqüentemente, as condições de

trabalho e aumentando o do desemprego. Mauro Vasni Paroski124 assevera que

tal realidade caracterizada pela competitividade empresarial a qualquer custo,

pelo excesso de oferta de mão-de-obra e pela redução dos postos de trabalho,

constitui um cenário perfeito para a disseminação do assédio moral:

Houve, nessa época histórica, a reestruturação das relações sociais, para garantir melhores condições aos detentores dos meios de produção, em que o homem foi alienado do que produzia com seu

123 MENEZES, op. cit., p. 140.

124 PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho . Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 1196, 10 out. 2006. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

trabalho, transformando para pior as condições de trabalho nas oficinas, nas fábricas e em todos os segmentos econômicos.

O desemprego passou a ser, perdurando até os dias atuais, um elemento fundamental na manutenção e divulgação da ideologia do capitalismo, garantindo a própria sobrevivência do seu modo de produção, hoje globalizado, formando um "exército de reserva", sempre "disposto" a se curvar para ficar no emprego.

Destarte, esta realidade, caracterizada pela competitividade empresarial a qualquer custo, muitas vezes sem limites éticos, pelo excesso de oferta de mão-de-obra e pela redução dos postos de trabalho, constitui um cenário perfeito para a disseminação do assédio moral.

Destarte, no tocante à dignidade da pessoa humana, segundo Dinaura

Godinho Pimentel Gomes125, afirma que é cada vez mais evidenciada:

Enfim, resta cada vez mais evidenciada a humilhação do trabalhador que se vê transformado em servo da máquina. Desconsiderada sua dignidade humana, é obrigado a se submeter às piores condições de trabalho que lhe são impostas pelo empresário, que tudo faz para negligenciar o caráter social de sua atividade econômica.

As relações econômicas são, assim, relações de força e não relações de direito das quais resultam as disparidades e as desordens históricas provocadas pelo capitalismo. O lema a perseguir é a liberdade absoluta do indivíduo na busca de seu próprio interesse. Dão ênfase à livre concorrência e à não-intervenção do Estado, sem qualquer preocupação voltada às injustiças e fortes desigualdades sociais geradas.

Ademais, as conseqüências da globalização, segundo a doutrina, tornam

o bolo ainda mais intragável, vez que a mesma criou um paradigma: o

paradigma do homem produtivo, por sinal, individualista. Ora, o individualismo é visto pela doutrina, como sendo a nova tônica que caracteriza as relações de

trabalho, vez que exige do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível,

capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregável. Logo, aquele que não se

encaixa em tal perfil, torna-se responsável pelo seu próprio desemprego.

Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto126,

125 GOMES, Dinaura Godinho Pimentel. O princípio da dignidade da pessoa humana e a flexibilização da legislação trabalhista. Revista de Direito Constitucional e Internacional. São Paulo: Revista dos Tribunais, n. 44, p. julho/setembro, 2003.126 CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE NETO, Francisco Ferreira. O Direito do Trabalho e o assédio moral . Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 638, 7 abr. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6457>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

v.g., citam as conseqüências do individualismo exacerbado, bem assim, da

implementação de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade:

O individualismo exacerbado reduz as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados.O implemento de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho.

De fato, resta evidenciada a violação do princípio da dignidade humana, na medida em que o homem é tratado como coisa. Sobre este

aspecto, vale lembrar as palavras de Immanuel Kant, conforme vimos às fls. 19,

no sentido de que “o homem não é coisa; não é, pois, algo que se possa usar

como simples meio; deve ser considerado, em todas as ações como fim em si

mesmo.”. Além disto, entendemos que a dignidade humana resta violada, na

medida em que não se dá a devida valorização do trabalho humano, ferindo

também, os princípios de Direito do Trabalho, dentre os quais o princípio da valorização do trabalho humano e o da razoabilidade, descritos acima, na

medida em que são estabelecidas metas sem critério de bom senso e ou

razoabilidade.

Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 145)127, corroborando, cita

também, alguns motivos e objetivos específicos que agravam o problema:

Some-se a isso, motivos e objetivos específicos como a competitividade desenfreada; o individualismo exacerbado; o medo de perder o emprego ou o posto de trabalho para colegas mais capazes ou experientes; o receio em ver descobertas falhas, ilegalidades; a resistência ao novo, ao diferente, ou até ao tradicional (mal de eu sofrem os moderninhos: jovens profissionais ativistas ou executivos pós-modernos).

Nesse sentido também, o documento elaborado por Maria Silvia

Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Rodrigues, e Vilma Coral Mendes Lima128,

127 MENEZES, op. cit., p. 145.128 ZIMMERMANN, Maria Silvia; SANTOS, Tereza Cristina Dunka; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em:

o qual, de igual modo, aborda alguns aspectos que concorrem para exacerbar o

problema, ou seja: a) a transferência da responsabilidade ao trabalhador (acima

referida), dando causa ao sofrimento perverso do trabalhador; b) a precarização

das relações laborais, c) a terceirização d) a horizontalidade do processo

produtivo, e) a debilidade das estruturas de defesa coletiva; f) a desumanização

do ambiente de trabalho, por impossibilidade de uma comunicação direta entre

os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha de produção:

Evidentemente tal concepção desfoca a realidade, impondo ao trabalhador um ônus que, na verdade, é conseqüência principalmente da condução das políticas econômicas e das mudanças tecnológicas. De fato, a transferência dessa responsabilidade causa ao trabalhador um sofrimento perverso.A precarização das relações laborais, a terceirização e a horizontalidade do processo produtivo concorrem para exacerbar oproblema, assim como a debilidade das estruturas de defesa coletiva. Também as pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores.

Margarida Barreto129, por seu turno, atribui o incremento do assédio moral, não só à reestruturação das empresas, mas também, à flexibilização,

na medida em que esta, na verdade, segundo ela, flexibiliza direitos:

Para se entender a questão do assédio moral, é importante, antes de tudo, compreender mudanças radicais que o mundo do trabalho sofreu nesses últimos 20 anos. Entre outras coisas, podemos falar da questão da reestruturação intensiva das empresas, que se caracteriza, principalmente, pela demissão em grande escala. O resultado é que aqueles que ficam acabam sobrecarregados, realizando tarefas que corresponderiam a dois ou três funcionários. Outro conceito muito usado é o da flexibilização, que, na verdade, acaba sendo a flexibilização dos direitos, do tempo e da saúde do trabalhador. O trabalhador, cuja jornada de trabalho era de oito horas, passa a estar 24 horas por dia à disposição da empresa. Seu tempo passa a ser o tempo do poder e da produção. Há, ainda, a questão da empregabilidade, na qual o trabalhador é responsabilizado pela sua própria atualização, a fim de se tornar empregável, isto é, um

<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.129 BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Brasil Medicina. Disponível em: <http://www.brasilmedicina.com.br/noticias/pgnoticias_det.asp?Codigo=1649&AreaSelect=4>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

indivíduo pronto para atender ao chamado do mercado de trabalho. O trabalhador deixa de ser um trabalhador para virar um colaborador, ou seja, nós nos tornamos colaboradores da nossa própria exploração. Tudo isso afeta diretamente a forma como pessoas se relacionam no ambiente de trabalho e acaba formando um terreno propício ao assédio moral.

Ora, no tocante à flexibilização, consoante a melhor doutrina, a mesma

é permitida apenas para possibilitar a alteração de direitos dos trabalhadores,

que não sejam básicos nem irrenunciáveis. Para tanto, deve-se observar os

princípios que informam a proteção ao emprego, descritos às fls. 32 e ss.

Assim, sobre a flexibilização, Dinaura Godinho Pimentel Gomes130

esclarece que:

Convém esclarecer, a respeito, que a flexibilização está prevista inclusive na CF brasileira – art. 7º, VI, XIII e XIV. Entretanto, é permitida apenas para possibilitar a alteração de direitos dos trabalhadores que não sejam básicos nem irrenunciáveis, mediante compensação, ou ainda, em situações especiais, e sempre com a assistência sindical. É aplicada, portanto, no sentido de favorecer a adaptação das condições de trabalho – já regulamentadas por lei ou norma coletiva mais favorável – à dinâmica da realidade empresarial, ensejando a diversificação das mesmas, com observância dos direitos esssenciais que não poderm ser eliminados, em sintonia com os princípios que informam a proteção ao emprego.

Por fim, verifica-se que tanto a administração rígida quanto a solta,

contribuem para a proliferação do assédio. Aquela, porque é valorada pelo

silêncio e pelo medo. Esta, porque se torna palco de investidas dos

assediadores, como resultado da falta de comando. É o que assevera Airton

José Cecchin (2006, p. 146)131:

A administração rígida contribui demasiadamente para a proliferação do assédio, pois é valorada pelo silêncio e pelo medo. Os subordinados perdem a espontaneidade e a capacidade de manifestação. Silenciados, suportando as dores do desprezo, tendem a adoecer e refletir seus problemas nos demais colegas e na sua família. Porém uma administração solta e sem critérios de organização, também é palco de investidas dos assediadores, que se aproveitam da falta de comando para atingir o mais fraco

130 GOMES, op. cit. p. 122.131 CECCHIN, op. cit., p. 146.

psicologicamente, proliferando comportamentos não éticos. Alastram suas idéias e pensamentos, transformando-se em chefes de colegas.

De outra banda, como é sabido de todos, o problema do assédio moral

não ocorre apenas no Brasil: trata-se de fenômeno existente também em outros

países. Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 144)132, afirma, v.g., que:

Doze milhões de europeus vivem o drama do harcèlement moral, mobbing ou bullying. Só na Inglaterra, segundo a University of Manchester Institute of Science and Technology, um terço a metade das doenças oriundas do estresse entre trabalhadores, se relaciona com o assédio no emprego. Complementando esses dados, o Instititute of Personal and Development (IPD) publicou os resultados de uma enquete revelando que um (1) entre oito (8) (mais de três milhões de empregados) no Reino Unido têm sofrido bullying no trabalho. E mais da metade afirma que essa situação era lugar comum na sua organização e um quarto informou que tal coisa só agravou no último ano.

Todavia, observa-se no Brasil, a intensificação das pesquisas sobre o

assédio moral, como bem anota Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p.

144)133:

No Brasil, pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas empresas. A Dra. MARGARIDA BARRETO, em sua tese de mestrado (PUC-SP), apurou que 36% da população brasileira, economicamente ativa, sofre desse tipo de violência. Em outra pesquisa mais recente, um total de 4.718 profissionais mais ouvidos, 68% deles afirmaram sofrer humilhações várias vezes. E a maioria, 66% afirmaram que já foram intimidados por seus superiores.

De salientar, contudo, que o assédio moral é fenômeno mundial. É

incontroverso que diversos países, a exemplo da França, Bélgica, Portugal,

Suécia, Reino Unido, Estados Unidos da América etc, têm procurado inserir em

seus ordenamentos jurídicos dispositivos legais na tentativa de coibir tal

fenômeno social.

No Brasil, há vários projetos de lei em tramitação nos legislativos

municipais, estaduais e federais, para combater o assédio moral no trabalho.

132 MENEZES, op. cit., p. 144.

133 MENEZES, op. cit., p. 144.

Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 141)134, v.g., cita alguns projetos

de lei, bem como algumas leis no âmbito estadual e municipal, concernentes ao

assédio moral:

a) Projeto de Lei da deputada federal RITA CAMATA;b) Projeto de Lei de reforma do Código Penal, de iniciativa do

deputado federal MARCOS DE JESUS;c) Projeto de lei de reforma do Código penal, de coordenação do

deputado federal INÁCIO ARRUDA.No âmbito estadual e municipal, registre-se, entre outros estatutos já aprovados, a Lei Municipal nº 13.288, de 10.01.2001, de São Paulo, que procura conceituar o assédio no âmbito da Administração, e a Lei Estadual nº 3.921/2002 do Rio de Janeiro.135

Portanto, é flagrante no Brasil, a ausência de previsão legal para o

assédio. Com efeito, a seguinte matéria editada pelo Tribunal Superior do

Trabalho – TST136:

em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à indenização.

Vale lembrar, no entanto, que o assédio moral envolve uma questão de

ordem constitucional, vez que, como vimos no subtítulo “1.2.1 - O princípio

fundamental da dignidade da pessoa humana”, às fls. 16 e ss., a Carta Magna

134 Ibidem, p. 141. 135 Art. 1º Fica vedada no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades de administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder LEGISLATIVO, EXECUTIVO OU JUDICIÁRIO, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte do superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado, e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.

 Art. 2º Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins de que trata a presente lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou atividade, e, por seu agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito, atingir a auto-estima e a auto-determinação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.

136 BRASIL: Tribunal Superior do Trabalho. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho. Disponível em <http://www.tst.gov.br/destaques/destaqueassediomoral.pdf>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

de 1988 atribui à dignidade humana a categoria de princípio fundamental (CF/88, art. 1º, incs. III e IV).

Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 148)137, chama-nos a

atenção para o fato de, embora a ausência de previsão legal para o assédio

moral, os direitos da personalidade e ao meio ambiente encontram-se

assegurados pela Constituição:

Nem se argumente com a ausência de previsão legal, para o assédio moral, uma vez que é assegurada pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro, inclusive com a indenização por danos morais (art. 5º, V e X, da CF) e ao meio ambiente sadio (art. 225, da CF)

Cavalcante e Jorge Neto138, afirmam que, neste caso, podemos

solucionar a questão do assédio moral, por meio de uma interpretação sistemática da ordem jurídico-trabalhista:

De forma específica, a legislação trabalhista nada contempla a respeito do assédio moral nas relações individuais e coletivas trabalhistas. Contudo, por uma interpretação sistemática, pode-se extrair da ordem jurídico-trabalhista uma série de dispositivos legais, objetivando a adequação da solução legal para o assédio moral.

A reforçar tal tese, confira-se o teor do art. 8º, e parág. único da CLT139,

bem assim, do art. 126 do CPC, c.c. art. 4º, Dec.lei 4.657/1942 (Lei de

introdução ao Código Civil)140:

a) CLT, art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

137 MENEZES, op. cit., p. 148.

138 CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE NETO, Francisco Ferreira. O Direito do Trabalho e o assédio moral . Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 638, 7 abr. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6457>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

139 BRASIL. Consolidação das leis do trabalho comentada / por Eduardo Gabriel Saad. 36. ed. São Paulo: LTr, 2003. 140 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

b) CPC, art. 126 O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais, não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.

c) Dec.lei 4.657, art. 4º Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Logo, em face da flagrante ausência de previsão legal para o assédio

moral, podemos fazer uso da interpretação sistemática, e deste modo,

extrairmos da ordem jurídico-trabalhista, os dispositivos legais, para a

adequação da solução legal para o assédio moral.

Ademais, como vimos no subtítulo “1.2.4 - A proteção constitucional da

própria imagem”, especificamente, às fls. 46, os incisos V e X do art. 5º, da

Constituição Federal de 1988, são de eficácia plena e aplicabilidade imediata, ou seja, produzem todos os seus efeitos de pronto, não necessitando

de qualquer regulamentação posterior.

Destarte, caracterizado atentado à dignidade e integridade moral do empregado, resultará ao empregador a obrigação de indenizá-lo (art. 5º, V e X,

CF/88; 186 e 927 do NCC).

Ademais, assim vêm decidindo os nossos Tribunais, consoante, v. g., a

seguinte decisão referente a Recurso Ordinário, prolatada pelo E. Tribunal

Regional do Trabalho da 17ª Região, que condenou a prática de assédio, com

fundamento nos artigos 483 de CLT, e art. 5º, X, da CF/88, em que pese a

ausência de previsão legal para o assédio moral:

"I – Dinâmica grupal – Desvirtuamento – Violação ao patrimônio moral do empregado – Assédio moral – Indenização. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor pagamentos de prendas publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da

garrafa’, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ‘diferente’ do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5.º, X, da CF/88. (Recurso provido). II – Empresa de telefonia – Atendente – Intervalo intrajornada – Equiparação a digitador. O serviço prestado pelo operador telefônico, se equipara àquele desenhado no art. 72 da CLT, pois, é fato público e notório, que o atendente de companhia telefônica, desenvolve simultaneamente tanto o atendimento telefônico, quanto o serviço de digitação. Portanto, se o atendimento telefônico é seguido dos serviços de digitação, ou seja, um complementando o outro, as atividades realizadas se equiparam aos serviços previstos no art. 72 da CLT". (TRT – 17ª R – RO n.º 1294.2002.007.17.00.9 – Relª. Juíza Sônia das Dores Dionísio).

Acrescente-se que, segundo Maria Lúcia Benhame141, os juízes do

trabalho, preocupados com as doenças decorrentes do meio ambiente do trabalho, emitiram vários enunciados, dentre os quais o abaixo mencionado:

39. MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. SAÚDE MENTAL. DEVER DO

EMPREGADOR. É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental, coibindo práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização.

Vê-se, pois, que a solução do problema de assédio moral no trabalho, é

objeto de interesse dos juízes do trabalho, bem assim dos Tribunais pátrios.

2.2 Conceito de Assédio Moral

Primeiramente, faz-se necessário conhecermos o real significado da

palavra “assédio”. Assédio, segundo o Novo Dicionário Eletrônico Aurélio142,

significa:

141 BENHAME, Maria Lucia. Assédio moral – doença do trabalho?. Anamatra. Disponível em:<http://www.anamatra.org.br/noticias/imprensa/ler_imprensa.cfm?cod_conteudo=18727&descricao=clipping> . Acesso em: 15 de nov. de 2008.142 AURÉLIO, Novo Dicionário Eletrônico. 3. ed. rev. e atualiz. Positivo, 2004.

Assédio: [Do lat. obsidiu (< lat. obsidere, ‘pôr-se diante’; ‘sitiar’; ‘atacar’), poss. com infl. do it.] Substantivo masculino. 1.Cerco posto a um reduto para tomá-lo; sítio: (...)2.Fig. Insistência importuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões, etc.: (...)

Quanto ao assédio moral, na definição de Margarida Barreto143, é:

A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o desistir do emprego.

Márcia Novaes Guedes (2004, p. 89)144, assim define o assédio moral:

“Mobbing, assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos

destinados definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal

ou ascendente no ambiente de trabalho.”

GUEDES (2003, p. 03 apud CECCHIN, 2006, p. 142)145, também define o

assédio moral, com as palavras a seguir: “Mobbing, assédio moral ou terror

psicológico é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada,

normalmente, por um sujeito perverso, destinado a afastar a vítima do trabalho

com graves danos para a saúde física e mental.”

Segundo Márcia Novaes Guedes (2004, p. 92)146, em 1993, Heinz

Leymann definiu assim o fenômeno em estudo,

como um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser analisada em três grupos de comportamentos: Um grupo de ações se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao

143BARRETO, Margarida. Assédio Moral no trabalho. Chega de humilhação! Assédio Moral. Disponível em <http://www.assediomoral.org/spip.php?article1>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.144 GUEDES, Márcia Novaes. “Mobbing” – violência psicológica no trabalho. Revista Justiça do Trabalho. Porto Alegre: HS Editora, n. 241, p. janeiro, 2004.145 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003, p. 03, apud CECCHIN, Airton José. Assédio moral no ambiente de trabalho. Cascavel: Revista de Ciências Jurídicas e Sociais [da UNIPAR], 2006. n. 1, p. janeiro/junho, p. 142.146 GUEDES, op. cit. p. 92.

absurdo ou à interrupção da comunicação. Com ele ou ela se grita, se reprova, se critica continuamente o trabalho, a sua vida privada, se faz terrorismo no telefone, não lhe é dirigida mais a palavra, se rejeita o contato, se faz de conta que a pessoa não existe, se murmura em sua presença, etc. Outro grupo de comportamentos se assenta sobre a reputação da pessoa. As táticas utilizadas vão das piadinhas, mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico, derrisão pública, por exemplo, de suas opiniões ou idéias, humilhação geral. Enfim, as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa, por exemplo, como que para puní-la, não lhe é dado trabalho ou lhe dão trabalho sem sentido, ou humilhante, ou muito perigoso, ou, ainda, são estabelecidas metas de alcance duvidoso, levando a vítima a culpar-se e acreditar-se incapaz para o trabalho. Somente se estas ações são realizadas de propósito, freqüentemente e por muito tempo, podem ser chamadas de mobbing.

Quanto ao conceito do direito comparado sobre o assédio moral no

trabalho, afirma Márcia Novaes Guedes (2004, p. 92)147, que a Lei Francesa

(2000-73) sobre a modernização do trabalho, aprovada em 27 de janeiro de

2001, define o assédio moral nos seguintes termos:

Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham por objeto ou por efeito a degradação das condições de trabalho, suscetíveis de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar sua saúde física ou mental e comprometer o seu desempenho profissional. Nenhum trabalhador pode ser sancionado, licenciado ou ser objeto de medidas discriminatórias, diretas ou indiretas, em particular no modo da remuneração, da formação, da reclassificação, da qualificação e classificação de promoção profissional, de modificação ou renovação do contrato, por ter sofrido ou rejeitado de sofrer os comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver testemunhado sobre referidos comportamentos.

De igual modo, segundo Airton José Cecchin (2006, p. 143)148, a

jurisprudência também tem-se manifestado sobre o assédio moral:

O assédio moral é, em última análise, a forma mais estúpida de defesa do agressor, pois recolhido em sua ignorância insignificante e na falta de ética, visa única e exclusivamente atingir seu desafeto, demonstrando baixo nível de competência. Trata-se de pessoa perversa, com atributos demoníacos, cuja satisfação prazerosa está em humilhar o próximo, vencendo-lhe pela incessante falta de paz.

147 Ibidem, p. 92.

148 CECCHIN, op. cit., p. 143.

A propósito, a ementa do acórdão exarado no bojo do RO

1315.2000.0017.00.1 do TRT da 17ª Região, citado por Menezes (2003, p.

148)149:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, in Revista LTr 66-10/1237).

2.3 Direito do trabalho

No tocante ao Direito do Trabalho, e especificamente, sobre o poder de direção do empregador, vale salientar preliminarmente, que o empregado

(art. 3º da CLT), está sujeito ao poder de direção do empregador, sendo que

tal poder decorre da lei (art. 2º da CLT), bem como do contrato de trabalho.

O poder de direção do empregador, segundo a doutrina, compreende

não só o de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o

trabalho, de acordo com os fins do seu empreendimento.

Deste modo, no tocante ao poder disciplinar, ensina Sérgio Pinto Martins

(2001, p. 181) 150, que :

149 MENEZES, op. cit., p. 148.

150 MARTINS, op. cit., p. 181.

O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Os empregados poderão ser revistados no final do expediente, porém não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser moderada. Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (art. 5º, X, da Constituição), além do que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante (art. 5º, III, da Lei Magna).

Importante ressaltar neste ponto, que o empregador também, conforme o

caso, pode fazer uso do jus variandi, ou seja, nas exatas palavras de Sérgio

Pinto Martins (2001, p. 282)151, o empregador “poderá fazer, unilateralmente, ou

em certos casos especiais pequenas modificações no contrato de trabalho que

não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo

ao operário.”

Com efeito, como bem salientado no documento elaborado por Maria

Silvia Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes152,

Digníssimas representantes do Ministério Público:

Um chefe de personalidade exigente, meticulosa, que exige a excelência do trabalho ou um determinado comportamento profissional não pode ser visto como agressor, porquanto sua conduta insere-se dentre as prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar.

De igual modo, uma agressão verbal pontual não pode ser considerada

assédio, conforme ensina HIRIGOYEN (2002, p. 28)153:

uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (...) uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade

ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÕES POR DANOS MORAIS E MATERIAIS. FRAGILIDADE DAS PROVAS. INDEFERIMENTO.

151 Ibidem, p. 282152 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

153 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Traduzido por Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002..

Diante da fragilidade das provas acerca do ventilado assédio moral, além de inexistir a indicação de qualquer pessoa da empresa que estivesse causando a suposta conduta lesiva ao obreiro, são indevidas as indenizações por danos morais e materiais.RESCISÃO INDIRETA. RIGOR EXCESSIVO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. INDEFERIMENTO. Não havendo elementos que possam caracterizar a justa causa do empregador e tendo em vista que o procedimento administrativo iniciado em desfavor do reclamante revelou a conduta irregular do obreiro em serviço, mantém-se a sentença que não reconheceu a existência de disciplina excessiva. (TRT 14ª Região – RO 00989.2004.001.14.00-2 – Prol. Juiz Convocado Shikou Sadahiro).154

Logo, não se considera assédio moral, ato isolado de humilhação, bem

assim todas as condutas que se inserem dentre as prerrogativas do poder diretivo e disciplinar do empregador.

Contudo, quando o empregador pratica assédio moral? O empregador pratica assédio moral, quando abusa do seu poder diretivo, ou seja, quando

age com rigor excessivo ou viola a intimidade do empregado, ou quando o

submete o mesmo a tratamento desumano, ou degradante, ou humilhante e

discriminatório, de modo constante:

ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL. ABUSO DO PODER DIRETIVO. Quando o empregador, valendo-se do seu poder diretivo, submete o empregado a tratamento humilhante e discriminatório, resta configurado o assédio moral, passível de indenização por dano moral. (TRT 14ª Região – RO 00989.2005.091.14.00-0 – Prol. Maria Cesaineide de Souza Lima).155

ASSÉDIO MORAL. Dispensar o empregado é direito potestativo do empregador. Não se admite, porém, que lance mão habitualmente da ameaça da utilização desse direito para pressionar o empregado, visando o aumento de produção. Ao assim agir, inclusive submetendo o empregado a comentários humilhantes e vexatórios sobre a produção e capacidade, configura-se o assédio moral, passível de indenização, pois afeta diretamente a dignidade do trabalhador e a sua integridade psíquica e até física, violando princípio fundamental da Constituição da República (Art. 1º, III da C.F.). TRT 3ª R. Rel. Juíza Denize Alves Horta, RO nº 00021-2004-097-03-00, 8ª Turma).156

154 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região. Disponível em: <http://www.trt14.gov.br>. Acesso em 19 de nov. de 2008.155 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região. Disponível em: <http://www.trt14.gov.br>. Acesso em 19 de nov. de 2008.156 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://www.trt3.gov.br>. Acesso em 17 de nov. de 2008.

Destarte, entendemos que o empregador com o abuso do seu poder diretivo, viola principalmente, os princípios da dignidade da pessoa humana, da

igualdade, da não-discriminação, da privacidade, da proporcionalidade, da boa-

fé, da valorização do trabalho humano, da continuidade da relação de emprego,

da justiça social, dentre outros, descritos no “Capítulo 1 - Princípios de Proteção

à Pessoa”, às fls. 10 e ss. Assim, o empregador pratica assédio moral com tal

violação, bem assim com sua atitude perversa com relação ao empregado.

Entretanto, para melhor compreendermos tal fenômeno social,

necessário se faz o conhecimento dos momentos caracterizadores do assédio. Margarida Barreto157 identifica cinco momentos muito distintos,

segundo ela, em quase todo caso de assédio moral:

Em quase todo caso de assédio moral, é possível identificar cinco momentos muito distintos, como se fosse uma raiz que se repete em todos os lugares. O primeiro passo do assediador é impedir a vítima de se exprimir. Então, nada do que ela diz tem valor ou deve ser ouvido. Daí, começa a fase do isolamento, que ela tenta superar aumentando seu ritmo de trabalho e sua produção. Como isso não resolve, ela entra num caminho de auto-isolamento. Na continuidade do processo, o objetivo passa a ser desconsiderá-la junto aos colegas, desmerecendo seu trabalho, e desacreditá-la no seu ambiente de trabalho até, finalmente, comprometer a sua saúde. O interessante é que, para isso, utilizam-se estratégias muito sutis e até muito sedutoras.

Quanto à característica e elementos configuradores do assédio moral,

Margarida Barreto158, afirma que,

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo

157BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Fiocruz. Disponível em <http://www.fiocruz.br/ccs/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=1935&sid=3>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.158BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho – chega de humilhação! Assédio Moral. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article1>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e re-atualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1. repetição sistemática

2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)

3.direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)

4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)

5. degradação deliberada das condições de trabalho

Neste mesmo sentido, Gilbert Ronald Lopes Florêncio (2005, p. 235)159, o

qual afirma que: “O assédio moral, também denominado terror psicológico,

estabelece-se nas relações de trabalho quando, numa hierarquia autoritária, o

subordinado é exposto a situações humilhantes, de forma constante, de modo a

atingir sua imagem e auto-estima.”

Com efeito, ensina Renato da Costa de Góes Barros (2008, p. 177)160,

que “considerar-se-á apenas assédio moral aquilo que preencher a totalidade

dos elementos caracterizadores já evidenciados.” Ora, os elementos caracterizadores do assédio moral, segundo ele, são: a) abusividade da conduta dolosa; b) repetição e o prolongamento desta conduta; c) ataque à dignidade psíquica; d) dano psíquico-emocional.

Analisando, pois, os quatro elementos configurativos do assédio

moral, acima citados, Renato da Costa Lino de Góes (2008, p. 177-8)161, afirma

que:3.1 A abusividade da conduta dolosa. Por abusividade de conduta dolosa, entende-se como sendo aquela que extrapola os poderes de

159 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Direitos de Personalidade no novo Código Civil. Leme: LED, 2005.

160 BARROS, Renato da Costa Lino de Góes. Assédio moral: análise sob a luz dos aspectos configurativos e probatórios deste fenômeno social. Revista do Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, n. 129, p. janeiro/março, 2008. 161 GÓES, op. cit., p. 177-8.

chefia, visando exclusivamente denegrir o trabalhador na sua esfera pessoal. Esta conduta, frise-se, dolosa, é capaz de constranger a vítima, explicitando sentimentos de humilhação e inferiorização. (...). 3.2 A repetição e o prolongamento desta conduta. Há, ainda, a necessidade de que esta conduta seja prolongada e reiterada no tempo, afinal, por ser um fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato isolado ou esporádico capaz de trazer lesões psíquicas decorrentes do assédio moral à vítima. (...). Conclui-se, então, que o arco temporal para configuração do assédio moral, deverá ser tal que cause um impacto real de perseguição ao assediado. 3.3 O ataque à dignidade psíquica. Quanto à dignidade psíquica, pode-se dizer, sinteticamente, que esta decorre do princípio constitucional que tutela os valores pessoais dos trabalhadores, sejam eles religiosos, morais, dentre outros. Tal arcabouço protetivo é denominado de direitos e garantias fundamentais que, nas palavras de Alexandre de Moraes (2002, p. 60), “são, em regra, de eficácia e aplicabilidade imediata”. (...). 3.4 O dano psíquico-emocional. Sobre o último elemento, qual seja, o dano psíquico-emocional, cabe dizer que, em razão de sua natureza, é exigido muito cuidado no momento de sua apuração. É certo que existem pessoas com maior capacidade para suportar as pressões decorrentes do assédio moral. É certo, também, que existem pessoas que são imediatamente fragilizadas em razão das condutas hostis que integram tal fenômeno. Diante desta diferenciação, inerente à natureza humana, é que devemos ponderar acerca de como comprovar este dano no momento de uma demanda judicial (...).

Nesta mesma direção também, o entendimento do Tribunal Superior do

Trabalho – TST162:

No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la do trabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador num primeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras.ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo.

162 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho. Disponível em.<http://www.tst.gov.br/destaques/destaqueassediomoral.pdf>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. Valor da indenização. Critério para a sua fixação. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário – o maior recebido pelo obreiro – por ano trabalhado, em dobro. (TRT 17.ª Região – RO n.º 1142.2001.006.17.00-9 – Rel. Juiz José Carlos Rizk).163

Extrai-se, portanto, dos conceitos doutrinários, bem como da

jurisprudência acima citados, que o assédio moral caracteriza-se especialmente

pela agressão continuada abusiva, vexatória, discriminatória, ou qualquer outra

conduta que venha causar dano ao empregado, a ponto de causar perturbação

na sua esfera psíquica.

Quanto à classificação, o assédio moral é classificado pela doutrina em

3 (três) espécies, quais sejam: a) Assédio moral vertical descendente, isto

é, o praticado ao subordinado, pelo superior hierárquico; b) Assédio moral horizontal, o qual ocorre entre pessoas de mesmo grau hierárquico; c)

Assédio moral vertical ascendente, que é o praticado pelo subordinado,

contra o seu superior hierárquico.

De outra parte, sobre o momento da ocorrência dos assédios tanto

vertical, quanto horizontal, bem assim os motivos e os propósitos de tal

assédio, afirma Márcia Novaes Guedes (2004, p. 89)164, que:

no mundo do trabalho, o assédio moral ou mobbing pode ser de natureza vertical – a violência parte do chefe ou superior hieráquico;

163 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Disponível em: <http://www.trt17.gov.br>. Acesso em 18 de nov. de 2008.164 GUEDES, op. cit. p. 89.

horizontal – a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ou ascendente – a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou superior hierárquico.

Neste mesmo diapasão, a lição de Airton José Cecchin (2006, p. 146)165,

para quem:O assédio vertical ocorre quando a violência parte do chefe ou superior, que tem em mira seu subordinado. Nesta hipótese, geralmente há cumplicidade dos colegas, que se alinham ao assediador, acentuando ainda mais a agressão. O assédio horizontal ocorre dentro da mesma escala hierárquica, entre colegas de trabalho, entre colegas de trabalho motivados pela competição. A violência é praticada, portanto, por um ou vários colegas de um mesmo nível hierárquico. Os motivos são os mais diversos possíveis, como a inveja, motivos políticos, etc. O assédio pode ocorrer individualmente ou de forma coletiva, quando todos os demais colegas retaliam a vítima. Já o assédio ascendente ocorre de maneira inversa ao assédio vertical. No ascendente a violência é praticada pelo empregado ou grupo de empregados contra o chefe. Visam os assediadores destronar o superior hierárquico porque não o toleram como chefe ou porque pretendem alcançar o poder. Começam a disseminar ódio, desconfiança, sempre duvidando da capacidade intelectiva do chefe.

Contudo, como bem observa Airton José Cecchin (2006, p. 146)166,

“Talvez a melhor classificação quanto à natureza do assédio seria denominá-lo

horizontal e vertical, sendo este ascendente e descendente”.

Destarte, a natureza do assédio moral dependerá das relações mantidas

entre as pessoas, tratando-se, pois, de circunstância individual ou coletiva.

Quanto ao assediador e seu perfil, é importante salientar

primeiramente, os significados das palavras “assediador”, “perverso”, e

“narciso“ e “sanguessuga”, e “humilhar”, objetivando melhor compreensão da

figura do assediador. Tais palavras, segundo o Novo Dicionário Eletrônico

Aurélio167, significam:

Assediador: (ô) [De assediar + -dor.] Adjetivo. 1.Que assedia ou põe assédio; assediante, sitiante. Substantivo masculino. 2.Aquele que põe assédio; sitiante. 3.Fig. Aquele que assedia, importuna, persegue: A moça teve um trabalhão para livrar-se do assediador.

165 CECCHIN, op. cit. p. 146.

166 Ibidem, p. 146.167 AURÉLIO, Novo Dicionário Eletrônico. 3. ed. Positivo, rev. e atualiz., 2003.

Perverso: perverso [Do lat. perversu.] Adjetivo. 1.Que tem malíssima índole; muito mau; malvado. 2.Que revela perversão: hábitos perversos. Substantivo masculino. 3.Indivíduo perverso.

Narciso: [Do mit. Narciso, personagem famosa pela admiração à sua própria beleza.] Substantivo masculino. 1.Homem muito vaidoso, enamorado de si mesmo.

Sanguessuga: [Do lat. sanguisuga.] Substantivo feminino. 1.Zool. Verme do filo dos anelídeos, da classe dos hirudíneos, que habita as águas doces e tem ventosas com que se liga aos animais a fim de sugar-lhes o sangue. É de uso medicinal para provocar sangrias desde a época romana. Ex.: Hirudus medicinalis.2.Pessoa que explora outra pedindo-lhe constantemente dinheiro; chupa-sangue.

Humilhar: [Do lat. tard. humiliare.] Verbo transitivo direto. (...) 2.Vexar, rebaixar; oprimir, abater: Sem motivo aparente, humilhou o velho empregado. 3.Referir-se com menosprezo a; tratar desdenhosamente, com soberba. (...)

No tocante ao assediador, BARRETO168 afirma que: “As pesquisam

mostram que cerca de 90% dos assediadores são superiores hierarquicamente

aos assediados, mas há casos em que o assédio é praticado pelo conjunto dos

colegas e mesmo por um subordinado.”

BARROS (2005, p. 879 apud CECCHIN, 2006, p. 143)169, relata o perfil do assediador moral, bem assim a sua estratégia, objetivo e meta:

O perfil do assediador moral, em princípio, é o de uma pessoa “perversa”. A provocação que exerce sobre a vítima leva-a a ultrapassar todos os seus limites. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros. Em regra, utiliza-se “de um tom doutoral, dá a impressão de saber”, “usa palavras técnicas sem se preocupar com o sentido”, demonstra uma erudição superficial e argumentos incoerentes.Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que o cercam é remota. Ao agirmos assim, no entanto, tornamo-nos cúmplices do assediador pela indiferença, pelo medo ou pela covardia. A meta do “perverso”, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio ou então mascarar a própria incompetência. O

168 BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Brasil Medicina. Disponível em: <http://www.brasilmedicina.com.br/noticias/pgnoticias_det.asp?Codigo=1649&AreaSelect=4>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.169 BARROS, A. M. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 879, apud CECCHIN, Airton José. Assédio moral no ambiente de trabalho. Cascavel: Revista de Ciências Jurídicas e Sociais [da UNIPAR], 2006. p. 143.

importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros.

HIRIGOYEN (2003, p. 143 apud CECCHIN, 2006, p. 144)170, que por

sinal, considera o assediador também, como narciso e sanguessuga, vai além:

O Narciso, não tem substância, vai “parasitar” o outro e, como, e como uma sanguessuga, tentar aspirar-lhe a vida. Sendo incapaz de um verdadeiro relacionamento, ele só consegue estabelecê-lo por um mecanismo “perverso”, de malignidade destrutiva. Incontestavelmente, os perversos sentem um prazer extremo, vital, com o sofrimento do outro e suas dúvidas, assim como têm o maior prazer em sujeitar e humilhar o outro.

HIRIGOYEN (2003, p. 150 apud CECCHIN, 2006, p. 144)171, estabelece,

ainda, uma relação do assediador com as personalidades paranóicas:

Os perversos narcisistas tendem a apresentar-se como moralistas, dando lições de probidade aos outros. Neste sentido aproximam-se das personalidades paranóicas. A personalidade paranóica caracteriza-se por:

- hipertrofia do ego: orgulho, sentimento de superioridade;

- psico-rigidez: obstinação, intolerância, fria racionalidade, dificuldade em demonstrar emoções positivas, menosprezo pelo outro;

- desconfiança: temor exagerado da agressividade do outro, sentimento de ser vítima de malquerença do outro, suspeita, ciúme;

- falsidade de julgamento: interpreta acontecimentos neutros como

sendo dirigidos contra ela.

Quando à nomenclatura do assediador, segundo o documento

elaborado por Maria Silvia Zimmermann, Teresa Cristina Dunka Santos e Wilma

Coral Mendes Lima172, ele possui nomenclatura popular, destacando-se dentre

outros os seguintes:

170 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 6. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003, p. 143, apud CECCHIN, Airton José. Assédio moral no ambiente de trabalho. Cascavel: Revista de Ciências Jurídicas e Sociais [da UNIPAR], 2006, p. 144.171 HIRIGOYEN, Marie-France, op. cit. p. 150, apud CECCHIN, Airton José, op. cit. p. 144. 172 ZIMMERMANN, Maria Silvia; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região.Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

1 - Profeta - Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma "grande realização". Gosta de humilhar com cautela,reserva e elegância.

2 - Pit-bull - Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.

3 - Troglodita - É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca.

4 - Tigrão - quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para conferí-las, sentindo-se assim respeitado (através do temor que tenta incutir nos outros).

5 - Mala - babão - È um "capataz moderno". Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com "mão de ferro". Também gosta de perseguir os que comanda. 6 - Grande Irmão - Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na "primeira oportunidade" que surgir, usando o que sabe para assediá-lo.

7 - Garganta - Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.

8 - Tasea ("tá se achando") - É aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela "incompetência".

GUEDES (2003, p. 59-60 apud CECCHIN (2006, p. 146)173 identificou

vários tipos de agressores, assim denominados: “o instigador, o casual, o

colérico, o megalômano, o frustrado, o crítico, o sádico, o puxa-saco, o tirano, o

aterrorizado, o invejoso, o carreirista, o pusilâmine.”

Há várias maneiras de um chefe assediar moralmente o subalterno. Eis

algumas delas, conforme relata SINESI174:

- Exigir tarefas com prazos humanamente impossíveis, absurdas ou inúteis;

173GUEDES, op. cit., p. 59-60, apud CECCHIN, op. cit. p. 146. 174SINESI, Píer Giorgio et al. Assédio Moral. Sindagua. Disponível em: <http://www.sindagua.com.br/arquivos/assediomoral.pdf>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.

- Escolher e isolar a vítima do grupo, procurando impedi-la de se expressar e não explica o porquê;

- Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos colegas de trabalho;

- Fazer brincadeiras de mau gosto nos casos de falta, por problemas de saúde ou quando se acompanha um familiar ao médico;

- Fazer a contagem do número de vezes e do tempo que a pessoa fica no banheiro;

-Culpabilizar ou responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar da vítima;

- Transferir alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais ou desvalorizar a atividade profissional do(a) trabalhador(a);

- Exercer vigilância constante sobre o trabalho que está sendo realizado;

- Tomar crédito por idéias ou trabalhos de outros;

- Ignorar ou excluir um funcionário, só se dirigindo a ele atravésde terceiros;

- Sonegar informações;

- Criticar com persistência, espalhar rumores maliciosos e fazer comentários em público sobre a incapacidade do funcionário;

- Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade e condicionar a concessão de benefícios ou, até mesmo, de direitos à exigência de produção ou limite do número de faltas;

Ora, GOSDAL175, Procuradora do Trabalho, mestre e doutoranda em

Direito das Relações Sociais pela UFPR, no tocante à discriminação,

sobretudo no discurso jurídico, ensina que:

No discurso político moderno, discriminar significa desfavorecer uma pessoa ou grupo, sem motivo razoável. No discurso jurídico, a discriminação tem um sentido amplo e um estrito: em sentido amplo, corresponde a toda ofensa ao princípio da igualdade; em sentido estrito, configura-se quando a violação ao princípio da igualdade se funda em critérios proibidos.

175 GOSDAL, Thereza Cristina. Preconceitos e discriminação nas relações de trabalho. PRT 18ª Região. Disponível em <http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2006/preconceito/Preconceitos_e_Discriminacao_nas_relacoes_de_trabalho.doc>. Acesso em: 11 de nov. de 2008.

CRUZ (2003, p. 21 apud VASCONCELOS, p. 94)176, de igual modo, com

muita propriedade e clareza, assim leciona:

Entendemos a discriminação como toda e qualquer forma, meio, instrumento ou instituição de promoção da distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em critérios como a raça, cor da pele, descendência, origem nacional ou étnica, gênero, opção sexual, idade, religião, deficiência física, mental ou patogênica que tenha o propósito ou efeito de anular ou prejudicar o reconhecimento, gozo ou exercício em pé de igualdade de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer atividade no âmbito da autonomia pública ou privada.

Logo, o chefe, em assediando moralmente o subalterno,

por meio de uma das maneiras acima citadas, estará sem dúvida, revelando o

seu caráter discriminatório.

As frases discriminatórias freqüentemente utilizadas pelo assediador,

consoante Margarida Barreto177, são:

- Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso... e só você não consegue!

- É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como você!

- Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando... descansando.... de férias pra dormir até mais tarde....

- A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!

- Se você não quer trabalhar... por que não dá o lugar pra outro?

- Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do filho!

- Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra trabalhar.

- Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou largar... não preciso de funcionário indeciso como você!

- Pessoas como você... Está cheio aí fora!

176 CRUZ, Álvaro Ricardo de Souza. O direito à diferença. Belo Horizonte: Del Rey, 2003, p. 21, apud VASCONCELOS, Elaine Machado Vasconcelos. A discriminação nas relações de trabalho: a possibilidade de inversão do ônus da prova como meio eficaz de atingimento dos princípios constitucionais. Porto Alegre: Síntese, 2005, p. 94.177BARRETO, Margarida. Assédio Moral. Chega de humlhação! Assédio Moral. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article4> Acesso em: 12 de nov. de 2008.

- Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar... Então porque não fica em casa? Vá pra casa lavar roupa!

- Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção! E você só atrapalha!

- Reconheço que foi acidente... mas você tem de continuar trabalhando! Você não pode ir a médico! O que interessa é a produção!

- É melhor você pedir demissão... Você está doente... está indo muito a médicos!

- Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com frescura? Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à noite!

- Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!"

- Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar!

- Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa... de posto de trabalho... de horário...

- Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa neste momento não precisa de você!

- Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples?

- Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer metade do que colocou no papel.

- Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa, pra trabalhar comigo, porque você... Esquece tudo!

- A empresa não precisa de incompetente igual a você!

- Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de ferro!

- Vamos ver que brigou com o marido!

De outra parte, observa Cláudio Armando Couce de Menezes (2003,

p.144)178, que: “o assédio moral, face à sua multiplicidade, não raro se

apresenta sob a ótica de atos discriminatórios ou deles chega muito próximo,

quando não termina no assédio sexual e vice-versa.”

Deste modo, a discriminação acima apontada ofende os princípios da

igualdade, da não-discriminação, porquanto se funda em critérios 178 MENEZES, op. cit., p. 144.

flagrantemente proibidos, além dos princípios da dignidade da pessoa humana,

da proteção constitucional da própria imagem, da valorização do trabalho

humano, da justiça social, da proteção constitucional do meio ambiente de

trabalho, do princípio da boa-fé etc, mencionados acima, no “Capítulo 1 -

Princípios de Proteção à Pessoa”, às fls. 10 e ss. Saliente-se que tal

discriminação causa ainda, o desfavorecimento sem motivo razoável da vítima,

como veremos a seguir.

Qual é o propósito do assediador com tal conduta? O propósito do

assediador com tal conduta, de regra sutil, dando preferência à comunicação

não-verbal, é a desestabilização emocional e profissional da vítima,

conforme ensina Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 142)179:

Aquele que assedia busca desestabilizar a sua vítima. Por isso mesmo, consiste em um processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra é sutil, pois a agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia do agente provocador. Daí a preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não assume seus atos. Quando denunciado, freqüentemente, se defende com frases do tipo: “Foi só uma brincadeira, não é nada disso, você entendeu mal”, “A senhora está vendo e/ou ouvindo coisas, isso é paranóia sua”, “ela é louca, não fiz nada demais, ela é que era muito sensível”, “ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira, histérica”.

Exemplificando hipóteses de assédio moral, Cláudio Armando Couce de

Menezes (2003, p. 146-147)180, apresenta-nos 11 (onze) hipóteses de assédio moral, como seguem:

1. Muito comum é o assédio em circunstâncias em que o empregado ou a empregada gozam de estabilidade ou de alguma garantia no emprego. Nesses casos, é perpetrado através da discriminação; rigor excessivo; provocações; inação forçada; serviços superiores às forças do trabalhador, vexatórios ou distintos daqueles relacionados às suas funções.

2. No caso de ação movida pelo obreiro contra o patrão, quando este não é sumariamente despedido, não raro o empregador ou seu preposto a infernizar a vida do demandante, através de uma

179 MENESES, op. cit. p. 142.

180 Ibidem, p. 146-147.

infinidade de expedientes, sendo ainda muito freqüente a preterição em promoções, rebaixamento de função, retorno àquela anteriormente exercida, etc.

3. Despedida, antecedida de atos humilhantes (sala trancada, pertences pessoais na porta, gavetas esvaziadas, repreensão pública, circular interna), culminando um procedimento de assédio.

4. Pôr o empregado em relação a quem se nutre uma antipatia, a trabalhar em espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado.

5. Tarefas e objetivos irrealizáveis, à equipe ou funcionário, coisa bastante comum em tempos de crise.

5.1 Nesse quadro podemos também citar empresas com metas de produtividade que, inalcançadas, acarretam “brincadeiras” como dançar na boca da garrafa ou receber diplomas com o título de perdedor(es). Sem falar nas autocríticas em público.

6. Ameaças constantes de dispensa coletiva ou individual, comentários desabonadores, irônicos ou sarcásticos.

7. Superior hierárquico que põe sempre em dúvida o trabalho e a capacidade do obreiro.

8. Determinado chefe que trata seus subordinados rudemente, com sistemáticas agressões verbais.

9. Empregado que é vítima de comentários maldosos de ordem sexual, racial ou social.

10. Retorno de empregado após período de licença médica ou de outra natureza, especialmente quando de longa duração. O empresário e seus gerentes e chefes, não raro, buscam se descartar desse “problemático” trabalhador, através da inação forçada, transferência de funções e de local de trabalho e congelamento funcional, entre outros procedimentos.

11. Algo que começa agora a ser notado, com a publicidade que o assédio vem ganhando. FALSAS ALEGAÇÕES de assédio moral de quem procura disfarçadamente, desestabilizar, desmoralizar um colega ou um superior hierárquico.

Ademais, Nehemias Domingos de Melo181, cita também, hipóteses de assédio moral, por ele denominadas, “campo de incidência”:

O assédio moral tem sido prática corriqueira nas empresas que se vêem obrigadas a manter funcionários que, de alguma forma, obtiveram estabilidade, permanente ou temporária, decorrente de lei ou de decisões judiciais. Como não podem mandar o funcionário embora, as empresas utilizam-se deste expediente nada ético para forçar o funcionário a pedir demissão. Assim ocorre nas reintegrações por determinação judicial; no retorno do afastamento por acidentes de trabalho; no retorno da mulher após a licença maternidade, dentre outros.

181 MELO, Nehemias Domingos de Melo. Assédio moral: individual e coletivo. Jus Vigilantibus. Disponível em: <http://jusvi.com/artigos/25519>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.

Outro campo de incidência deste nefasto expediente tem sido com relação às empresas que implantam os tais Planos de Demissão Voluntária (ou programa de desligamento voluntário) – PDV. Nestas, a recusa do funcionário em aderir a tais planos, tem motivado medidas de perseguição por parte das empresas, como forma de minar as resistências e obter, por vias tortas, a adesão dos funcionários.Mas não é somente visando a demissão de funcionário que tal prática se revela. Há situações em que o objetivo do assediador é o de forçar a vítima, a pedir, por exemplo, aposentadoria antecipada, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou mesmo uma transferência de setor.

Outro campo de incidência do nefasto instituto, diz respeito com a “motivação” visando forçar os trabalhadores a atingir metas de vendas ou de produção muitas vezes inatingíveis. Assim, algumas empresas têm adotado, de forma reiterada, prendas e castigos como forma de forçar os trabalhadores a atingirem metas estabelecidas em seus cronogramas de produção. Normalmente a penalidade para aqueles que não atingem os patamares fixados, é a exposição vexatória perante os demais integrantes do grupo tais como, vestir-se com roupas do sexo oposto, dançar ao som de músicas de conotação erótica, submeter-se à corredor polonês, etc.

Frise-se, contudo, que na prática, a criatividade dos assediadores supera as sucintas descrições legais. É o que consta do documento intitulado

“Matéria Especial: Assédio Moral na Justiça do Trabalho”, do C. TST-Tribunal

Superior do Trabalho182:

Na prática, a “criatividade” dos assediadores supera as sucintas descrições legais. Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente de trabalho é um circo de horrores. Ameaças, ofensas, sugestões humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem parte do roteiro.

Portanto, no tocante ao modo com que tal violência se concretiza,

ensina Gilbert Ronald Lopes Florêncio (2005, p. 235)183, que se concretiza-se

intimidações, difamações, ironias e constrangimento da vítima diante de

todos:

A violência concretiza-se, pois, em intimidações, difamações, ironias e constrangimento da vítima diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem. Ocorre também de o assediador procurar atingir sua vítima por intermédio de interpostas pessoas, não se

182 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Matéria especial: asseédio moral na Justiça do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.gov.br/destaques/destaqueassediomoral.pdf>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

183 FLORÊNCIO, op. cit., p. 235.

dirigindo a ela pessoalmente, mas fazendo com que tome conhecimento de comentários que sabe ou imagina serão fatores de perturbação psíquica. Cria, assim, uma verdadeira guerra de nervos, abalando, além da vítima, todo o ambiente de trabalho, de que se torna tenso e pernicioso à saúde de todos os que nele precisam permanecer.

Quanto ao assediado, convém salientar preliminarmente, que, na lição

de (HIRIGOYEN (2003, p. 152 apud CECCHIN, 2006, p. 147)184, a vítima é vítima porque foi designada pelo assediador:

A vítima é vítima porque foi designada como tal pelo perverso. Torna-se o bode expiatório, responsável por todo o mal. Será daí em diante o alvo da violência, evitando a seu agressor a depressão ou o questionamento. A vítima, enquanto tal, é inocente do crime pelo qual vai pagar. No entanto, mesmo as testemunhas da agressão desconfiam dela. Tudo se passa como se não pudesse existir uma vítima inocente. Imagina-se que ela tacitamente consinta, ou que seja cúmplice consistentemente ou não, de sua agressão.

De outra banda, vale também salientar, que, consoante o ensinamento

de HIRIGOYEN (2003, p. 154 apud CECCHIN, 2006, p. 147)185, labora em erro

aquele que imagina o consentimento tácito da vítima em face da violência,

ou que ela seja cúmplice do agressor, porquanto aquela, devido à

dominação deste, não possui meios psíquicos para agir de outro modo:

A característica de um ataque perverso é ter em mira as partes vulneráveis do outro, o ponto em que há debilidade ou uma patologia. Todo indivíduo apresenta um ponto fraco, que se tornará para o perverso o ponto a ser atacado. Do mesmo modo que um alpinista se agarra às cordas sobre uma encosta rochosa para avançar, os perversos servem-se das falhas do outro. Eles têm uma intuição bastante forte de seus pontos de maior fragilidade, por onde o outro poderia ficar mal, ser atingido. Pode dar-se o caso de que essa falha seja exatamente o que o outro se recusa a ver em si mesmo. O ataque perverso é, então, uma revelação dolorosa. Pode ser um sintoma que o outro tenta banalizar, minimizar, e que a agressão perversa virá reativar. A violência perversa confronta a vítima com sua falta, com os traumas esquecidos de sua infância. Ela excita a pulsão de morte que existe em embrião em todo o indivíduo. Os perversos procuram no outro o embrião da autodestruição, que basta ativar por meio de uma comunicação desestabilizadora. A relação como perverso funciona com um espelho regulativo: a boa imagem de si é transformada em desamor. Dizer que a vítima é cúmplice de seu agressor não tem sentido na medida em que a vítima, devido à

184 HIRIGOYEN, op. cit., p.152, apud CECCHIN, op. cit., p. 147.

185 HIRIGOYEN, op. cit., p. 154, apud CECCHIN, op. cit., p. 147.

dominação, não teve meios psíquicos para agir de outro modo. Ela estava paralisada. O fato de ter participado de maneira passiva do processo não altera em nada sua condição de vítima.

Também, equivoca-se quem imagina ser a vítima do assédio moral,

negligente ou desidiosa. O que ocorre na verdade, segundo GUEDES (2003,

p. 63 apud CECCHIN 2006, p. 147)186, é que, pelo fato de a vítima possuir qualidades, ela é escolhida pelo assediador, que tem a pretensão de roubar-lhe tais qualidades:

a vítima do terror psicológico no trabalho não é empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras da valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.

No que diz respeito ao perfil da vítima, assegura Margarida Barreto187,

médica do trabalho, que os assediados são justamente aqueles que buscam

soluções, os doentes por causa do trabalho, idosos, e mulheres, principalmente

negras:

Quanto aos assediados, eles são justamente aqueles que, de alguma forma, quebram a harmonia, porque questionam, sugerem e apontam problemas. São, geralmente, pessoas que buscam soluções para o coletivo e que se preocupam com os demais, ou seja, são os questionadores e, pasmem, os solidários. Como eles reclamam, acabam sendo vistos como aqueles que vivem fazendo drama ou criando caso, mas isso não é verdade. Outro grupo importante é o dos portadores de doenças causadas pelo próprio trabalho. De forma geral, os mais velhos e mulheres, principalmente negras.

186 GUEDES, op. cit. p. 63, apud CECCHIN, op. cit., p. 147.

187 BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Brasil Medicina. Disponível em: <http://www.brasilmedicina.com.br/noticias/pgnoticias_det.asp?Codigo=1649&AreaSelect=4>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

Corroborando, o teor do documento elaborado por Maria Silvia

Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Santos e Wilma Coral Mendes188, no que

tange ao perfil da vítima de assédio:

- Trabalhadores com mais de 35 anos;

- Os que atingem salários muito altos;

- Saudáveis, escrupulosos, honestos;

- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;

- Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;

- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;

- São mais competentes que o agressor;- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações;

- Portadores de algum tipo de deficiência;

- Mulher em um grupo de homens;

- Homem em um grupo de mulheres;

- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;

- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;

- Aqueles que vivem sós.

Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda:

- Casadas;

- Grávidas;

- Aquelas que têm filhos pequenos.

Além dos acima citados, podemos ainda destacar o “assédio moral” vivenciado pelos egressos do sistema prisional ou por problemas de saúde.

Por fim, no tocante à classificação das vítimas, GUEDES (2003, p. 68

apud CECCHIN, 2006, p. 148)189, apresenta-nos a seguinte classificação: “o 188 ZIMMERMANN, Maria Silvia; SANTOS, Tereza Cristina Dunka; LIMA, Wilma Coral Mendes. PRT da 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.189 GUEDES, op. cit., p. 68, apud CECCHIN, op. cit., p. 148.

distraído, o prisioneiro, o paranóico, o severo, o presunçoso, o passivo

dependente, o brincalhão, o hipocondríaco, o verdadeiro colega, o ambicioso, o

seguro de si, o camarada e o servil.”

Ora, a classificação acima mencionada, interessa notadamente ao

assediador, porquanto como vimos acima, ele procura na vítima suas próprias fraquezas, de maneira que o perfil da vítima deve se encaixar ao

tipo agressor. Assim, ele se revela na vítima, ou seja, ele se revela em um

dos tipos acima citados, com o propósito de destruí-la, para assim, justificar

suas próprias fraquezas. Este é o ensinamento de Airton José Cecchin (2006,

p. 148)190:

O tipo verdadeiro colega caracteriza-se por ser honesto, eficiente, com acurado senso de justiça. Porém, sua fraqueza está na resolução de problemas, denunciando os erros da empresa. Isso pode levar à inveja, ciúme, desafiando as investidas do assediador, chefe ou colega de trabalho. O seguro de si, como o próprio nome diz, é pessoa portadora de elevada certeza do que busca e faz, o que pode despertar a inveja de colegas, tornando-se vítima dos perversos. O assediador, na verdade revela-se na vítima, e a destrói para justificar suas próprias fraquezas.

Quanto aos efeitos do assédio moral na saúde do trabalhador (vide

Anexo, às fls. 118), afirma Margarida Barreto191, médica do trabalho, que a

humilhação é uma das formas mais poderosa de violência sutil nas

relações organizacionais:

A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza ’invisivelmente’ nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade.

Airton José Cecchin (2006, p. 148)192, observa que os sintomas e alterações físico-biológicas são constantes, podendo levar a vítima a óbito:190 CECCHIN, op. cit., p. 148.

191 BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação! Assédio Moral. Disponível em <http://www.assediomoral.org/spip.php?article5>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.192 CECCHIN, op. cit., p. 148.

Os danos à saúde do trabalhador são os mais variados possíveis. Há um sistemático e constante abalo físico e mental da vítima humilhada. Nesta investida, o assediador é capaz das mais inusitadas atitudes perversas. Deteriora propositadamente as condições de trabalho, isola a vítima recusando a comunicar-se com ela, desqualifica-a para atingir a dignidade de sua alma. Não satisfeito, pode partir para a violência verbal, física e até sexual. Como conseqüência desta barbárie, os sintomas e alterações físico-biológicas são constantes, podendo levar a vítima a óbito.

Andréia de Conto Garbin193 descreve os vários efeitos do assédio na saúde do trabalhador, como seguem:

- endurecimento ou esfriamento das relações no ambiente de trabalho;

- dificuldade de enfrentar as agressões ou interagir em equipe;

- dificuldades emocionais como irritação constante, falta de confiança em si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse e pensamentos repetitivos;- alterações do sono; dificuldade para dormir, pesadelos, interrupções freqüentes do sono, insônia;

- alteração da capacidade de concentrar o concentrar-se e memorizar (amnésia psicógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos);

- anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir;

- diminuição da capacidade de fazer novas amizades. Morte social:

- redução do afeto, sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sofrimento alheio. Tristeza profunda; sensação negativa de futuro. Vivência depressiva;

- mudança de personalidade. Passa a praticar violência moral;

- sentimento de culpa. Pensamentos suicidas, tentativas de suicídio.

- aumento do peso ou emagrecimento exagerado. Distúrbios digestivos. Hipertensão arterial. Tremores. Palpitações;

- aumento de bebidas alcoólicas e outras drogas;

- estresse. Segundo estudos em 47 % dos casos associados à tortura psicológica;

193 GARBIN, Andréia De Conto. Assédio Moral no Trabalho: tecendo relações em uma trama complexa. Assédio Moral. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Uma_trama_complexa_Andreia_Garbin.pdf>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.

- falta de equilíbrio quanto às manifesta manifestações emocionais, por exemplo, com crises de choro ou de raiva;

- pedido de demissão;

- tensão nos relacionamentos afetivos.

A v. decisão a seguir, do E. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª

Região194, vai mais além, ao prolatar que a questão transcende a figura do ofendido:

ASSÉDIO MORAL. REPERCUSSÕES SOCIAIS. A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniqüidades que não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o "prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social."Ao trabalhador assediado pelo constrangimento moral, sobra a depressão, a angústia e outros males psíquicos, causando sérios danos a sua qualidade de vida. Nesse sentido, configurada a violação do direito e o prejuízo moral derivante". (TRT 2.ª Região – RO 01117-2002-032-02-00 - 6ª T. – Rel. Juiz Valdir Florindo – DOESP 12.03.2004).

194 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Disponível em: <http://www.trt2.gov.br>. Acesso em 13 de nov. de 2008.

Como se pode observar, não só a saúde da vítima é afetada

diretamente em virtude do assédio moral, senão também, o equilíbrio social.

No que concerne ao nexo causal entre os transtornos de saúde e as

atividades do trabalhador, eis o que dispõe o art. 2º, incisos I a IX, da

Resolução 1488/98, do Conselho Federal de Medicina195, in verbis:

Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;II - o estudo do local de trabalho;III - o estudo da organização do trabalho;IV - os dados epidemiológicos;V - a literatura atualizada;VI - a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores;IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde.

Saliente-se que, para o estabelecimento do aludido nexo causal,

Margarida Barreto196 acrescenta: “Duração e repetitividade da exposição dos

trabalhadores a situações de humilhação”.

Destarte, da simples leitura dos incisos da resolução acima citada,

conclui-se ser possível ao médico do trabalho, o estabelecimento da relação

causal entre o assédio moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a

surgir ou agravar-se, em virtude da duração e repetitividade da exposição dos

trabalhadores a situações de humilhação.

O assédio moral é considerado doença do trabalho? Vale destacar,

mais uma vez, as palavras da médica do trabalho, Margarida Barreto197, no

195 BRASIL. Res. n. 1488/98, de 18 de março de 1998, do Conselho Federal de Medicina. Dispõe de normas específicas para médicos que atendam o trabalhador. 196 BARRETO, Margarida. Assédio moral. Chega de humilhações! Assédio Moral. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article8>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.197 BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. Fiocruz. Disponível em: <http://www.fiocruz.br/ccs/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=1935&sid=3>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

sentido de que: “O assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível

no ambiente de trabalho.”.

Realmente, o assédio moral em si mesmo, não é doença, porém, pelo

que vimos acima, e também, como veremos a seguir, pode, perfeitamente, dar origem a doenças relacionadas com o trabalho.

Ora, o art. 20 da Lei n. 8.213/91198, indica as situações que configuram as

doenças profissionais e ocupacionais como acidente do trabalho:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.(...)§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

Com efeito, Airton José Cecchin (2006, p. 148)199, também entende que

as doenças desencadeadas pelo assédio moral, são doenças do trabalho, equiparadas ao acidente de trabalho:

Essas doenças desencadeadas pelo assédio moral são verdadeiras doenças do trabalho, equiparadas ao acidente do trabalho, protegida pela legislação em vigor, pois os trabalhadores submetidos à perversidade do agressor podem adquirir moléstias graves durante o contrato de trabalho. O art. 118 da Lei 8.213/91 confere ao empregado acidentado garantia no emprego até um ano após a sua alta médica. A empresa, ainda que omita a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), não vai se eximir do cumprimento da lei, além, é claro, dos danos morais e materiais cabíveis. Durante os primeiros quinze dias de afastamento a empresa responde pelo contrato de trabalho. A partir do décimo sexto dia o Órgão Previdenciário (INSS) assume as despesas decorrentes deste infortúnio, por culpa exclusiva do empregador. No entanto, o

198 BRASIL. Lei n. 8.213. de 24 de julho de 1991 . Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.199 CECCHIN, op. cit., p. 148.

empregador está obrigado a depositar continuamente o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, nos termos da legislação em vigor.

Portanto, concluindo com os autores acima citados, entendemos que,

uma vez constatando-se que a doença resultou das condições especiais em

que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência

Social deve considerá-la como acidente do trabalho, para todos os efeitos

legais, inclusive estabilitários.

No entanto, em que pese o nossa conclusão acima citada, convém

registrar aqui, o inconformismo de Gilbert Ronald Lopes Florêncio (2005, p.

244)200, quanto à não emissão de CAT, ou de laudo indireto, concernente a

doença resultante de assédio moral no trabalho:

Não conheço CAT emitida ao fundamento de “acidente moral”. As pessoas perdem um dedo e são aposentadas; perdem a auto-estima prosseguem trabalhando aleijadas e com todos os dedos. A consciência destes Direitos e do Direito Moral é essencial. Sem isto as vítimas do assédio, e não os assediadores, serão eternamente tratadas. Não sei, ainda, de laudo indireto emitido por Médico do Trabalho, atestando deformidade moral de um superior hierárquico, evidenciada pelas lesões mentais e flutuações emocionais causadas no paciente.

O outro efeito do assédio moral na relação de trabalho, diz respeito à

rescisão indireta do contrato de trabalho. Ensina Cláudio Armando Couce de

Menezes (2003, p. 147)201, que:

No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida e da reintegração no emprego (art. 4º, I, da Lei nº 9.029/95), pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, da CLT), rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483, a e b, da CLT).

200 FLORÊNCIO, op. cit. p. 244.201 MENEZES, op. cit., p. 147.

Em idêntico caminho, a lição de Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante

e Francisco Ferreira Jorge Neto202, os quais asseveram que o assédio moral pode ser enquadrado nas seguintes hipóteses legais da dispensa indireta,

o que concordamos plenamente:

a) a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, a). O vocábulo "forças" não deve ser analisado de forma restrita, ou seja, para indicar que se trata de força muscular. A expressão engloba as acepções de força muscular, aptidão para a tarefa, capacidade profissional. Serviço defeso em lei envolve as atividades proibidas pela lei penal ou que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo. Trabalho contrário aos bons costumes é aquele que é ofensivo a moral pública. Serviços alheios ao contrato representam a realização de tarefas exigidas pelo empregador que estão contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi contratado;

b) o tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (art. 483, b). Essa figura legal compreende a presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade, configurando uma perseguição ou intolerância ao empregado. É comum a implicância na emanação das ordens ou a exigência de tarefas anormais na execução dos serviços. Deve ser respeitado o princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a penalidade aplicada ao trabalhador. Por exemplo: se o empregado atrasa por alguns minutos, não sendo rotina tais atrasos, e vem a sofrer uma suspensão de dez dias, denota-se o rigor excessivo;

c) perigo de mal considerável (art. 483, c), o qual ocorre quando o empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção das medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene e segurança do trabalho.

Destarte, entendemos, também, que o empregador com tal conduta, viola

os princípios da dignidade da pessoa humana, da isonomia, da valorização do

trabalho humano; da proteção constitucional do meio ambiente de trabalho; da

razoabilidade, proporcionalidade, da boa-fé, dentre outros, mencionados no

Capítulo 1, que trata dos princípios de proteção à pessoa.

202 CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE NETO, Francisco Ferreira. O Direito do Trabalho e o assédio moral . Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 638, 7 abr. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6457>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

Vale salientar, no entanto, a conseqüência do assédio moral sob o ponto de vista do empregado assediante, qual seja, a rescisão de seu contrato laboral por justa causa. (art. 482, da CLT203):.

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:(...)b) incontinência de conduta ou mau procedimento;(...)j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, as mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Sobre tal assunto, Airton José Cecchin (2006, p. 144)204, afirma que “Os

tribunais, ainda que timidamente, têm acenado para o deferimento de

indenização, quando caracterizado assédio moral”. A propósito, a seguinte

jurisprudência quanto à resolução do Contrato de Trabalho por Justa Causa do

Empregador, com deferimento de Indenização por Dano Moral:

ASSÉDIO MORAL. Resolução do Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregador – Indenização por Dano Moral – Cabimento. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho autorizando por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral. (TRT 15ª R – RO 20.534/02 – (Ac. 5807/03-PATR) – 2ª T. – Rel. Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento).205

Conclui-se por tudo quanto foi exposto acima, bem assim com base na v.

decisão supramencionada, que o assédio moral, efetivamente, ofende a

dignidade da pessoa humana.

Portanto, também no caso de assédio moral praticado contra colega de

trabalho, o entendimento doutrinário bem como o jurisprudencial, é pela

resolução do contrato de trabalho do responsável pela conduta ilícita, por justa

203 BRASIL. Consolidação das leis do trabalho comentada / por Eduardo Gabriel Saad. 36. ed. São Paulo: LTr, 2003. 204 CECCHIN, op. cit., p. 144.205 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Disponível em: <http://www.trt15.gov.br>. Acesso em 18 de nov. de 2008.

causa (CLT, art 482, b e j), sem prejuízo do disposto no art. 462, parágrafo 1º,

da CLT.

Já os efeitos do assédio moral sob o ponto de vista do empregador,

basicamente, são os riscos financeiros, bem como o dever de indenizar em virtude do dano moral.

Assim, primeiramente, no tocante aos riscos financeiros, afirma

Margarida Barreto206, que a empresa também tem prejuízos com o assédio

moral:

A empresa, por sua vez, sofre os efeitos da diminuição da competitividade, da redução da produtividade, da perda de lucratividade, da perda de trabalhadores qualificados, do aumento de doenças e acidentes, do aumento do absenteísmo, das perdas econômicas, por pagamento de indenizações e processos, e dos danos à imagem, entre outros.

A seguir, enumeramos, para melhor visualização, os efeitos do assédio moral para a empresa, consoante as palavras de Margarida Barreto,

supramencionadas:

a) diminuição da competividade;b) redução da produtividadec) perda de lucratividaded) perda de trabalhadores qualificadose) aumento de doenças e acidentesf) aumento do absenteísmog) perdas econômicas, por pagamento de indenizações e processos, h) perdas em virtude dos danos à imagem

Nessa mesma direção, as afirmações de Maria Silvia Zimmermann,

Tereza Cristina Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes Lima207:206 BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. BRASIL MEDICINA. Disponível em: 12 de nov. de 2008.<http://www.brasilmedicina.com.br/noticias/pgnoticias_det.asp?Codigo=1649&AreaSelect=4>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.. 207 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em:

As perdas do empregador podem ser resumidas em :

- queda da produtividade;- alteração na qualidade do serviço/produto;- menor eficiência;- baixo índice de criatividade;- absenteísmo ;- doenças profissionais;- acidentes de trabalho;- danos aos equipamentos;- alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal;- aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais;- abalo da reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio mercado de trabalho, etc...

Com efeito, há alguns casos de indenizações milionárias, segundo Luiz

Salvador208, advogado trabalhista, em virtude de assédio moral:

A União Européia e os próprios EUA, por intermédio da Comissão para a Igualdade de Oportunidade de Emprego dos Estados Unidos (EEOC), também têm feito estudos e pesquisas para o levantamento do desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho, chegando a cifras astronômicas, de milhões de trabalhadores assediados, o que tem gerado nos EUA indenizações milionárias em favor dos assediados, transformando-se em um dos principais riscos financeiros das empresas.

A rede Wal-Mart foi condenada a pagar 50 milhões de dólares a uma empregada assediada moralmente, como decorrência de observações chocantes sobre seu dote físico. A Chevron foi condenada a uma indenização superior a 2 milhões de dólares a empregados por agressões ocorridas no ambiente de trabalho, sendo que no Estado da Flórida, houve a condenação de uma empresa a pagar indenização de 237 mil dólares a um gerente que foi assediado por seu chefe.

Passemos agora, a analisar os efeitos do assédio moral agora sob o ponto de vista do empregador, a saber, o dano moral e o dever de indenizar, bem como os riscos financeiros.

<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

208 SALVADOR, Luiz. Assédio moral. Doença profissional que pode levar à incapacidade permanente e até à morte. Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 59, out. 2002. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326>. Acesso em: 13 nov. de 2008.

Vale lembrar, preliminarmente, que no tocante ao dano moral, o mesmo

foi previamente abordado sob a ótica do Direito Constitucional e Civil, no

subtítulo “1.2.4 - A proteção constitucional da própria imagem”, especificamente,

às fls. 44.

Rodolfo Pamplona Filho (1998, p. 37)209, afirma que dano moral é aquele

que lesiona a esfera personalíssima da pessoa:

consiste no prejuízo ou lesão de interesses e bens, cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro. Em outras palavras, podemos afirmar que o dano moral é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa, violando a intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.

No que tange ao dano moral trabalhista, observa SÜSSEKIND (1995,

p. 595 apud SANCHES, 1997, p. 41)210, que o quotidiano da execução do contrato de trabalho, possibilita o desrespeito dos direitos de personalidade por parte dos contratantes, embora o mais comum seja a

violação da intimidade, da vida privada, da honra ou da imagem do trabalhado:

o quotidiano da execução do contrato de trabalho, como o relacionamento pessoal entre o empregado e o empregador, ou aqueles a quem este delegou o poder de comando, possibilita, sem dúvida, o desrespeito dos direitos de personalidade por parte dos contratantes. De ambas as partes – convém enfatizar – embora o mais comum seja a violação da intimidade, da vida privada, da honra ou da imagem do trabalhador.

Passemos agora, a tratar da prova do assédio moral e do dano.

Primeiramente, no tocante ao ônus da prova, a prova das alegações incumbe à

parte que as fizer (art. 333, I, do CPC e art. 818, da CLT).

Contudo, ensina ALKIMIN (2005, p. 117 apud BARROS, 2008, p. 179)211,

que, para a reparação do dano moral, a prova dos fatos que dão-lhe causa, é

209 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O Dano moral na relação de emprego. São Paulo: LTr, 1998.210 SÜSSEKIND, Arnaldo. Convenções da OIT. São Paulo: LTr, 1994; Tutela da Personalidade do Trabalhador, Revista LTr n. 5, vol. 59. p. maio, 1995 apud SANCHES, Gislene A. Dano Moral e suas implicações no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1997, p. 41.211 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego.Curitiba: Juruá, 2005, p. 118, apud BARROS, Renato da Costa Lino de Goes Barros. Assédio moral: análise sob a luz dos aspectos configurativos e probatórios deste fenômeno social. São Paulo: Revista de Direito de Trabalho, 2008. p. 180.

imprescindível, porém a prova da dor é prescindível, porquanto é de difícil

constatação:

Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que dão causa ao dano moral, entretanto, é prescindível a prova da dor, sofrimento e perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e jurisprudência admitem a teoria do danun in re ipsa, para a qual o dano se prova por si mesmo, ou seja, provando o ilícito, dispensa-se a prova do prejuízo moral in concreto, pois ferir os direitos de personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano, é de difícil constatação.

Destarte, ALKIMIN (2005, p. 118, apud BARROS, 2008, p. 180)212,

propõe a inversão do ônus da prova:

O juiz, valendo-se de sua persuasão racional e da presunção como meio de prova, poderá aferir ou até mesmo presumir a existência de dor, sofrimento, angústia, aflição, desespero, vergonha, humilhação, o descrédito perante os colegas, e admitir a existência do dano, determinando a inversão do ônus da prova, impondo ao agressor o ônus de provar a inexistência de conduta assediante e da possibilidade de nexo de causalidade; até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre empregado e empregador, perfeitamente justificável é a inversão do ônus da prova.

Nesse sentido, também a lição de Cláudio Armando Couce de Menezes

(2003, p. 149)213, segundo o qual o juiz, para ensejar a efetividade da prestação

judiciária, poderá lançar mão da inversão da prova:

É bem verdade que indícios e presunção, assim como fatos notórios e regras da experiência comum, poderão favorecer a vítima. E, para ensejar a efetividade da prestação judiciária, o juiz poderá lançar mão da inversão do ônus da prova, princípio do processo do trabalho que toma em consideração as facilidades do empregador na relação material e processual trabalhista, parte mais apta à produção da prova.

Assim, segundo Renato da Costa de Goes Barros (2008, p. 179)214, a

prova do dano moral, no caso de assédio moral, não deve se sujeitar à

disciplina geral em matéria de prova (art. 333, I, do CPC e art. 818 da CLT),

exatamente, em razão das inúmeras dificuldades no oferecimento de tal prova:

Em razão disto, a prova do dano moral o caso do assédio moral – diante das inúmeras dificuldades, dentre as quais, destacam-se as dificuldades em provar a dor interior, bem como a rejeição dos

212 ALKIMIN, op. cit. p. 118, apud GOES, op. cit., p. 180.213 MENEZES, op. cit., p. 149.214 BARROS, op. cit. p. 179.

colegas de trabalho em testemunhar – não deve se sujeitar à disciplina geral em matéria de prova.

A propósito, o enunciado n. 41, da Anamatra215, in verbis: “41.

RESPONSABILIDADE CIVIL. ACIDENTE DO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA.

Cabe a inversão do ônus da prova em favor da vítima nas ações indenizatórias

por acidente do trabalho.”.

Com efeito, Maria Lúcia Benhame216, assegura que “caberá à empresa

provar a inexistência do assédio e não o contrário”. Aplica-se, pois, à hipótese, o

princípio in dubio pro operario.

Por fim, ainda no tocante à prova, vale lembrar que a presunção é

também, meio de prova (art. 212, IV, do Código Civil de 2002), e que em falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece e

ainda as regras de experiência técnica (art. 335, do CPC).

Com efeito, Rodolfo Pamplona Filho217 (1998, p. 118), ensina que o autor deverá indicar os indícios, que possibilitem a configuração do dano

decorrente de assédio:

Dessa forma, para que o juiz se convença da existência do dano moral, o autor deverá indicar os indícios que possibilitem a configuração da presunção de que se trata de algo que ordinariamente acontece, o que não deixa de ser uma atividade processual instrutória concreta.

Portanto, a recomendação de Cláudio Armando Couce de Menezes

(2003, p. 149)218, no tocante à prova do assédio e do dano moral é no sentido

de que:

215 ANAMATRA. 1ª jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho. Disponível em: <http://www.anamatra.org.br/jornada/enunciados/enunciados_aprovados.cfm>. Acesso em 15 de nov. de 2008.216 BENHAME, Maria Lucia. Assédio moral – doença do trabalho? Anamatra. Disponível em:<http://www.anamatra.org.br/noticias/imprensa/ler_imprensa.cfm?cod_conteudo=18727&descricao=clipping> . Acesso em: 15 de nov. de 2008.

217 PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 118.

218 MENEZES, op. cit., p. 149.

A vítima deve se preparar para a contenda judicial. Recomenda-se anotar todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor), o nome do agressor, colegas que testemunharam o procedimento e guardar cartas, memorandos e bilhetes atestando a conduta ilícita.

Concluímos, pois, que, tendo em vista a dificuldade na comprovação do

assédio moral e do dano, acima citada, deve-se considerar a redução do ônus

da prova, nos processos em que envolvam tal matéria, devendo a prova do

dano ser produzida mediante presunções extraídas de indícios, conforme as

regras de experiência, não se esquecendo que tal prova deve ser robusta.

Quanto à responsabilidade civil do empregador, ou seja, o seu dever de indenizar, CASTELO (1995, p. 491 apud SANCHES, 1997, p. 42)219, salienta

o propósito da condenação no pedido de dano moral, qual seja, impor um basta à impunidade e penalizar a má-fé e a falta de seriedade e ética nas

relações laborais:

A condenação no pedido de dano moral é fundamental para que se ponha um paradeiro em alegações pesadas, insinceras e levianas contra a honra das pessoas, especialmente de alguém que, por vezes, dedica até anos de sua vida a uma empresa. É preciso impor um basta à impunidade e penalizar a má-fé e a falta de seriedade e ética nas relações laborais.

Também, no tocante à finalidade da indenização por dano moral, a

seguinte ementa do acórdão exarado no bojo do Recurso Especial nº 37.374-

3/MG, do STJ220:

Finalidade da indenização por dano moral: STJ – “São invioláveis a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral conseqüente da sua violação. Não se paga a dor, tendo a prestação pecuniária função meramente satisfatória. Assim como o detrimento de bens materiais ocasiona prejuízo patrimonial, a agressão aos bens imateriais configura prejuízo moral” (2ª T. REsp nº 3y7.374-3/MG – rel. Min. Hélio Mosimann. Ementário STJ, 11/162).

219 CASTELO, Jorge Pinheiro. Do dano moral trabalhista, São Paulo: LTr, n. 4, vol. 59, p. abril, 1995. apud SANCHES, Gislene A. Dano Moral e suas implicações no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1997, p. 42.220 BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. <http://www.stj.gov.br>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

É conveniente repisar que, em que pese ausência de previsão legal para o assédio moral, a dignidade, além de outros direitos inerentes à personalidade humana, bem como ao meio ambiente sadio, estão

assegurados pela Constituição (arts. 5º, V, X, e 225 da CF/88). Vale lembrar

a propósito, que, conforme vimos às fls. 46, tais incisos constitucionais possuem

eficácia plena e aplicabilidade imediata. Ademais, no tocante à prova, dispõe

o art. 335, do Código de Processo Civil221, in verbis:

Art. 335. Em falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece e ainda as regras de experiência técnica, ressalvado, quanto a esta, o exame pericial.

De outra parte, no tocante à responsabilidade civil, ensina SILVA222, que,

a responsabilidade civil do empregador decorrente de assédio moral no

trabalho, é subjetiva, depende de culpa.

A responsabilidade civil divide-se em subjetiva (depende de culpa) ou objetiva (independe de culpa), sendo que, na hipótese de assédio moral no trabalho, havendo pedido de condenação em danos morais, a conseqüente indenização implicará na caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador ou de preposto, exigindo-se, para tanto, a prova por parte da vítima  do ato omissivo ou comissivo, o nexo causal, o dano moral e a culpa do empregador (dolo ou em sentido estrito – negligência, imperícia ou imprudência).

ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR- 1 - O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º, V e X, CF). O que justifica o dano moral, nos moldes da exordial, é o assédio moral 2 - O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 3 - O empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos (Súmula nº 341/STF). A responsabilidade é objetiva do empregador. Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art.

221 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

222 SILVA, Cristiane Ribeiro da. Assédio moral no ambiente de trabalho e a responsabilidade civil do empregador. Disponível em:<http://www.lfmaia.com.br/site/index.php?option=com_content&task=view&id=50&Itemid=43>. Acesso em: 17 nov. de 2008.

159, Código Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia). 4 - O exame global das provas indica que não há elementos seguros para justificar a ofensa moral ou as agressões da Sra. M. não só em relação ao autor, como também em relação aos demais funcionários. A prova há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a existência do próprio assédio. E, por fim, o dano moral é questionável, notadamente, quando o próprio autor disse que nunca procurou orientação psicológica ou reclamações perante o Ministério do Trabalho ou a Delegacia Regional do Trabalho. Diante da inexistência dos requisitos da responsabilidade civil, descabe a indenização por dano moral (TRT - 2ª Região - 4ª T.; RO nº 02146-2003-902-02-00-SP; ac. nº 20030361740; Rel. Juiz Francisco Ferreira Jorge Neto; j. 22/7/2003; maioria de votos) ST 173/74 (e-19913) e site www.trt02.gov.br223

A reforçar a tese da responsabilidade subjetiva do empregador, no

caso de dano moral, o disposto no art. 7º, XXVIII224, in verbis:

Art. 7º da Constituição Federal do Brasil - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:(...)XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

Exige-se, portanto, prova robusta da parte da vítima, do ato omissivo ou

comissivo, o nexo causal, o dano moral e a culpa de empregador. Assim,

restando configurado o dano moral, no âmbito trabalhista, cabe ao empregador,

a reparação do dano.

Importante salientar, que o dano moral é acumulável com o material, consoante a Súmula nº 37, do Superior Tribunal de Justiça225: “Súmula nº 37:

São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do

mesmo fato”. Logo, a vítima do assédio moral poderá, também, postular em

juízo além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, a indenização 223 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Disponível em: <http://www.trt2.gov.br>. Acesso em: 18 de nov. de 2008.224 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

225 BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Disponível em: <http://www.stj.gov.br>. Acesso em: 18 de nov. de 2008.

por dano moral, assegurada pelos incisos V e X, do art. 5º, da CF/88, os quais

possuem eficácia plena a aplicabilidade imediata, conforme mencionamos no

subtítulo “A proteção constitucional da própria imagem”, às fls. 46.

No tocante à competência para apreciação do dano moral no ambiente

de trabalho, faz-se necessário primeiramente, para a sua determinação,

diferenciarmos o dano moral trabalhista, do civil. Assim, eis a lição de

CASTELO (1995, 488-489 apud SANCHES, 1997, p. 44)226:

para diferenciar o dano moral trabalhista do civil, basta verificar se a ofensa se restringiu à esfera trabalhista ou se extravasou para o plano civil: “Quando uma pessoa ofende outra em decorrência de seu relacionamento civil, o dano moral tem origem numa situação estranha à relação de emprego e seria reclamado perante a Justiça Comum. Todavia, quando a empregadora acusa o empregado de ímprobo e despede por justa causa, o reclamante não foi acusado de improbidade enquanto cidadão... O empregado foi acusado de desonesto em face de fatos relacionados com o seu labor, em razão de situação inerente ao contrato de trabalho... Assim, pode a empresa dizer que o autor era um empregado desonesto e não que o demandante, na sua vida civil, era um cidadão desonesto. Por conseqüência, o dano moral existente na situação ilustrativa não pode ser cobrado perante a Justiça Comum”.

Nessa mesma direção, o entendimento Supremo Tribunal Federal, sobre

a matéria, segundo Rodolfo Pamplona Filho (1998, p. 104-105)227:

Se a lesão é intentada contra a pessoa, enquanto cidadão, a competência será, inquestionavelmente, da Justiça Comum. Se, de outra forma, o dano é praticado contra a pessoa, enquanto empregado ou empregador, sendo portanto, decorrente do contrato de trabalho, a competência será da Justiça laboral.

Portanto, se o dano moral é praticado contra a pessoa, enquanto

cidadão, a competência será da Justiça Comum. Contudo, na hipótese de ter

sido praticado contra a pessoa, enquanto empregado ou empregador, a

competência será da Justiça do Trabalho.

226 CASTELO, op. cit. p. 488-489, apud SANCHES, op. cit. p. 44.

227 PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 104-105.

Finalmente, o art. artigo 114. da Constituição Federal de 1988228, bem

como a jurisprudência229, são taxativos ao disciplinar a matéria:

Art. 114 Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

EMENTA: DANOS MORAIS - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO..A competência da Justiça do Trabalho, prevista no art. 114 da Constituição Federal, estende-se aos conflitos decorrentes da relação de trabalho, dentre os quais encontra-se a indenização por dano moral" (TST/RR-556301/1999, QUINTA TURMA, Rel, RIDER NOGUEIRA DE BRITO).

Por conseguinte, a vítima de assédio moral na relação de emprego,

poderá pleitear na Justiça do trabalho, além das verbas decorrentes da resilição

contratual indireta, a indenização por dano moral, com fundamento no art. 5º,

inc. V e X, da Constituição Federal, cabendo, pois, ao empregador o dever de

indenizá-lo.

Quanto ao valor da indenização do dano moral, ensinam Jouberto de

Quadros Pessoa e Francisco Ferreira Jorge Neto230:

Quanto ao valor da indenização do dano moral, a postulação, a nosso ver, há de ser ilíquida, ficando a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com a gravidade do fato, a capacidade econômica do ofensor, a capacidade de entendimento da vítima. Porém nada obsta que a própria parte dê um valor pecuniário ao dano moral pelo assédio moral.

228 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

229 BRASIL: Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 18 de nov. de 2008.230 CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE NETO, Francisco Ferreira. O Direito do Trabalho e o assédio moral . Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 638, 7 abr. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6457>. Acesso em: 15 nov. de 2008.

Ademais, dispõe o art. 944 do Novo Código Civil231: “Art. 944. A

indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único. Se houver

excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz

reduzir, eqüitativamente, a indenização.”

Com efeito, a fixação do valor da indenização do dano moral, deve ser

feita por critérios justos, isto é, não deve haver excessiva desproporção, entre a

gravidade da culpa e o dano, observando-se os princípios da razoabilidade e

da proporcionalidade, conforme descrito no subtítulo “1.2.3 - Princípios

Específicos de Direito do Trabalho”, às fls. 32 e ss.

No que concerne à prescrição da reparação do dano moral trabalhista, ensina Rodolfo Pamplona Filho (1998, p. 115)232, que:

“Reconhecida a competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar tal

pedido, a prescrição aplicável a esse crédito deve ser a ordinária trabalhista,

atualmente prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal de 1988.”

Contudo, Raimundo Simão de Melo233, tem entendimento contrário a

respeito. Para ele a reparação por danos pessoais, constitui direito humano fundamental, não mero direito de natureza trabalhista ou civil. Assim, em

virtude na inexistência de norma específica para o caso, aplica-se

subsidiariamente, os prazos prescricionais previstos na lei civil:

a reparação por danos pessoais (moral, material e estético) constitui direito humano fundamental de índole constitucional e não mero direito de natureza trabalhista ou civil. Desse modo, por inexistir norma expressa sobre o prazo de prescrição das respectivas pretensões, aplicam-se subsidiariamente os prazos previstos na lei civil: vinte anos para as ofensas ocorridas até 09/01/2003 (CC de 1916, art. 177) e 10 para aquelas perpetradas a partir de 10/01/2003 (CC de 2002, art. 205).

231 BRASIL. Código Civil, Código de processo civil, Código Comercial, Legisl. Civil, Proc. Civil e Empresarial, Const. Federal / por Yussef Said Cahali (org.) 10. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.

232 PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 115.

233 MELO, Raimundo Simão de. Prescrição do dano moral no Direito do Trabalho: um novo enfoque. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 709, 14 jun. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6867>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.

Portanto, considerando as razões acima expostas, e também porque

entendemos aplicar à hipótese, o princípio da norma mais favorável (conforme mencionamos às fls. 34), o prazo prescricional da reparação do dano

moral trabalhista será de 10 (dez) anos, para as ofensas ocorridas a partir de

10/01/2003.

Finalmente, o assédio moral produz efeitos também sob o ponto de vista do Estado, ou seja, traz perdas para o Estado. Margarida Barreto234,

assevera que: “Por fim, perde o Estado, que, além de perder o potencial de

trabalhadores produtivos, ainda vê aumentarem os gastos da previdência.”

Portanto, segundo Margarida Barreto, as perdas do Estado em face do assédio

moral, consiste:

a) perda do potencial de trabalhadores produtivos;

b) aumento dos gastos da previdência

234BARRETO, Margarida. Assédio moral: risco não invisível no ambiente de trabalho. Brasil Medicina. Disponível em: 12 de nov. de 2008.

CAPÍTULO 3 - SOLUÇÕES PARA O PROBLEMA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Em primeiro lugar, deve haver uma conscientização do que vem a ser

assédio moral no ambiente de trabalho, como medida de prevenção. Aliás,

sobre a prevenção do assédio moral, Marie-France Hirigoyen (2003, p. 191)235,

alerta que “o ideal é reagir o mais cedo possível, antes de ser mergulhado em

uma situação em que não haja mais outra solução a não ser sair do emprego”.

Corroborando, Márcia Novaes Guedes (2004, p. 93)236, afirma que a

prevenção é a primeira e mais decisiva defesa contra o assédio moral, sendo

necessário, para tanto, o aprofundamento conhecimento das causas sociais

da violência psicológica no trabalho:

A primeira e mais decisiva forma de defesa é a prevenção. Muito embora não se desprezem as causas psicológicas do fenômeno, os especialistas advertem sobre a necessidade de se aprofundar o conhecimento em torno das causas sociais da violência psicológica no trabalho. O marketing social desenvolvido através da ação sindical organizada, aliado à difusão de informações junto aos trabalhadores acerca da dinâmica, métodos empregados pelos perversos, é, sem dúvida, uma das melhores armas no combate ao assédio moral.

De igual modo, Maria Silvia Zimmermann, Tereza Cristina Dunka

Rodrigues e Wilma Coral Mendes Lima237, as suas afirmações no sentido de

que: “O trabalhador assediado deve, antes de mais nada, ter conhecimento do

que vem a ser assédio moral e estar atento às circunstâncias tipificadoras deste

fenômeno.”.

235HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Traduzido por Maria Helena Kühner. - 6ª ed. – Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.

236 GUEDES, op. cit., p. 93. 237 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

Em segundo lugar, a vítima do assédio moral deve desenvolver

estratégias de defesa contra o assédio moral no ambiente de trabalho. É o que

recomenda Márcia Novaes Guedes (2004, p. 93)238: “no âmbito individual, é

aconselhável desenvolver estratégias de defesa, seja anotando e datando os

fatos, seja buscando aliados, que, no futuro, poderão servir como testemunhas

num possível processo judicial.”.

Também, segundo a orientação de Margarida Barreto239, médica do

trabalho, a vítima de assédio moral, tomar as seguintes providências:

- Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).

- Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

- Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

- Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

- Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

- Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).

- Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

- Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania

238 GUEDES, op. cit., p. 93.239 BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação! Assédio Moral. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article9>. Acesso em: 12 de nov. de 2008.

Ademais, convém destacar a orientação das DD. representantes do

Ministério Público, Maria Silvia Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Santos e

Wilma Coral Mendes Lima240, quando verificado o assédio moral:

Mas, quando verificado o assédio, é necessário que o empregado fique atento e, sempre que possível, reúna todos os elementos de provas necessários para a sua comprovação. Deve, o quanto antes denunciar ao setor de recursos humanos, à CIPA –Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ao SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (mormente quando o assédio está ligado à segurança e medicina do trabalho), ao sindicato representante de sua categoria profissional, às comissões de conciliação prévia, se existentes. Não obtendo êxito ou sentindo que não há uma disposição da empresa para o enfrentamento da questão e sua solução, deve denunciar ao Ministério do Trabalho (NUCODIS) e ao Ministério Público do Trabalho, para a adoção das providências cabíveis.

Outra medida a ser utilizada é a utilização da Tutela inibitória antecipada, como medida preventiva contra assédio moral no ambiente de

trabalho, cuja natureza jurídica, diga-se de passagem, tem fundamento no art.

5º, XXXV, da CF/88, no art. 461, par. 3º do CPC e no art. 84 do CDC, que, nas

palavras de Ivan Aparecido Ruiz e Isadora Vier Machado (2007, p. 144)241, “é

aquela que se volta para o futuro, portanto, eminentemente preventiva.”

Asseveram, pois, Ivan Aparecido Ruiz e Isadora Vier Machado (2007, p.

150)242, que a referida tutela volta-se contra, v.g., um ilícito comissivo, como é o

caso do assédio moral:

em geral, esta espécie de tutela volta-se contra um ilícito comissivo (o que não significa que não possa ser direcionada a ilícitos omissivos, determinando uma prática positiva), como é o caso do assédio oral, e abre a possibilidade de o juiz ordenar um não-fazer, sobe pena de coerção. Dá-se ao juiz, portanto, o poder de imposição para determinar que a ameaça cesse, e como meio de reforço, lança-se mão de técnicas de coerção e possibilita-se a antecipação de tutela específica (art. 461, par. 3º do CPC).

240 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

241 RUIZ, Ivan Aparecido; MACHADO, Isadora Vier. Tutelas de urgência e preventivas. Revista de Processo. São Paulo: Revista dos Tribunais, n. 146, p. abril, 2007.242 Ibidem, p. 150.

Deste modo, a vítima de assédio moral pode valer-se, caso queira, da

tutela inibitória antecipada, que, no caso, é um remédio jurídico contra os efeitos

do assédio moral.

No que concerne às empresas, estas devem incrementar ações de prevenção contra o assédio moral no ambiente de trabalho. Márcia Novaes

Guedes (2004, p. 93)243, considera tais ações mais eficazes do que as do

âmbito individual. Contudo, afirma que razões de natureza econômica,

apenas, não são suficientes para o convencimento das empresas quanto ao

combate do assédio moral: “Já a prevenção promovida pela empresa é

certamente a mais eficaz forma de combate dessa violência tanto silenciosa

quanto destruidora, todavia apenas razões de natureza econômica não são

suficientes para convencer organizações a ensarilhar armas contra o assédio

moral.”

Destarte, urge a necessidade de maior aprofundamento do estudo do

fenômeno social em apreço, objetivando, também, o convencimento das

organizações quanto à necessidade de se combater o assédio moral. A

propósito, eis os principais itens, que podem evitar os conflitos na relação

de emprego, sobretudo, no que diz respeito ao assédio moral, citados pelo

professor José Pastore244:

1. os problemas de relacionamento no trabalho;2. as definições do que é assédio moral;3. a evolução do problema;4. as determinantes;5. os fatores indutores;6. criação de um código de ética;7. as formas de assédio;8. as conseqüências para o empregado, empregador e para as relações de trabalho

De outra parte, as digníssimas procuradoras do trabalho, Maria Silvia

Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes Lima245,

243 GUEDES, op. cit., p. 93.244 PASTORE, José. Fórum de relações trabalhistas. ABRH-RS. Disponível em: <http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4533&org=2>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.245 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em:

recomendam a adoção de medidas, abaixo mencionadas, para apuração e eliminação do assédio moral no âmbito da empresa, salientando que, “Em

caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do

assédio, configura-se doença do trabalho, exigindo-se da empresa a emissão

da CAT”, como seguem:

a) diagnóstico – cabe, nesta etapa, diante da notícia do assédio, identificar seu autor, investigar o objetivo perseguido pelo agressor (obter demissão da vitima, repreendê-la por algum comportamento, humilhá-la, simplesmente), ouvir testemunhas;

b) avaliação – a ser realizada através da ação integrada do setor de recursos humanos, do SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

c) providências reparadoras – constatados indícios razoáveis de assédio moral, tentar, principalmente através do diálogo, modificar a situação, reeducando o agressor (ou o grupo agressor). Caso isso não seja possível, poderão ser-lhe aplicadas medidas disciplinares, inclusive a demissão. Deverá, também, ser dado todo o apoio médico e psicológico à vítima, com o custeio de tratamento, e, caso já tenha se desligado do quadro da empresa, poderá o empregador propor sua readmissão, de modo a reparar a injustiça. Em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, configura-se doença do trabalho, exigindo-se da empresa a emissão da CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho.

Maria Silvia Zimmermann, Tereza Cristina Dunka Rodrigues e Wilma

Coral Mendes Lima246, sugerem também, a instituição de um programa de prevenção no qual haja “reflexão da empresa, sobre a forma de organização de

trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.”. Tal programa de prevenção,

segundo elas:

- deve ter por escopo a conscientização dos empregados e de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre a existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade de ser evitado.

- envolve, também, a informação e a formação de chefias.

<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

246 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

Ademais, Gilbert Ronald Lopes Florêncio247, afirma que as instituições

sejam públicas ou privadas, deveriam deixar de ter Chefes, substituindo-os por

Líderes, como medida necessária para se ter um ambiente de trabalho sadio:

Certo é que as instituições, sejam públicas ou privadas, deveriam deixar de ter chefes, substituindo-os por Líderes. A diferença é gritante: chefe é aquele que manda todos fazerem aquilo que ele próprio não faz, muitas vezes porque não sabe; chefe é aquele que só vê defeitos em seus colaboradores, exceto em si mesmo; chefe é aquele que sempre se queixa do excesso de trabalho, quando em verdade delega seus afazeres a outrem, colhendo os louros do sucesso e atribuindo aos seus subordinados o peso do fracasso; chefe é aquele que exige dos demais o que ele próprio se mostra incapaz de fazer; chefe é o que diz, “faça o que eu mando, mas não faça o que faço” (até porque não faz coisa alguma). Chefe é um nato formador de grupos (panelinhas), o que deteriora o ambiente de trabalho; chefe é aquele que valoriza o bajulador em detrimento do verdadeiro competente, por medo de este ascender ao seu lugar ou ofuscar seu pseudobrilho; o Líder, por seu turno, é aquele que conduz e abre caminho para sua equipe, seu time; para o Líder não há subordinados ou subalternos, mas colaboradores; o Líder não é um apontador de defeitos, mas um valorizador de potenciais; o Líder confia em si mesmo e em seu valor e não teme ser preterido; exalta seus colegas, enaltecendo-lhes as virtudes, pois sabe que felizes produzirão mais e melhor.

Outra medida preventiva contra o assédio moral no ambiente de trabalho,

trata-se da implantação do Código de Ética. Maria Silvia Zimmermann, Tereza

Cristina Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes Lima248, sugerem a adoção de

um Código de Ética, que vise combater todas as formas de discriminação,

inclusive o assédio moral. Para elas: “a adoção de um código de ética, que

vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e

sexual e, mais, à difusão do respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida,

inserida na política de recursos humanos, que se exige do empregador.”

E, no tocante à administração, para Airton José Cecchin (2006, p. 146)249,

o ideal seria uma administração que permitisse aos empregados, o

estabelecimento das as normas que lhes sejam comuns:

247 FLORÊNCIO, op. cit. p. 237. 248 ZIMMERMANN, Maria Siliva; SANTOS, Tereza Cristina Dunka Rodrigues; LIMA, Wilma Coral Mendes. O assédio moral e mundo do trabalho. PRT 12ª Região. Disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em: 27 de out. de 2008.

249 CECCHIN, op. cit., p. 146.

O ideal é uma administração simplesmente organizada, com objetivos claros e tarefas pré-estabelecidas. Deve ser uma administração, na medida do possível, democrática, em especial quando se tratar de interesses dos próprios empregados. Neste caso, delegar à eles o estabelecimento de normas que lhes sejam comuns seria uma atitude nobre, que além de valorizá-los enquanto ser humano, certamente encontrarão a solução que mais satisfaça à todos.

A criação de espaços de confiança, com a participação de mediadores,

seria outra medida preventiva contra o assédio moral no ambiente de trabalho.

Cláudio Armando Couce de Menezes (2003, p. 149)250, ensina que a empresa

não pode desprezar as medidas preventivas no seu âmbito interno: “Não se

pode, por outro lado, desprezar na esfera extra-judicial as medidas preventivas

no âmbito interno da empresa, tais com o a participação de mediadores,

membros da CIPA, do sindicato ou da associação profissional. E, se necessário,

o recurso à denúncia na imprensa falada ou escrita deve ser utilizado”.

De ressaltar a importância da participação do Ministério Público, bem

como das entidades sindicais nesse aspecto. É o que recomenda Cláudio

Armando Couce de Menezes (2003, p. 149)251: “Também a participação do MP

e das entidades sindicais deve ser estimulada através de ACP e de tutela

coletiva em substituição processual, sempre que presente o interesse coletivo

ou individual homogêneo”.

Saliente-se, segundo Carlos Bezerra Leite (2007, p. 170)252, a atuação

do Ministério Público na defesa dos direitos indisponíveis dos trabalhadores:

O Ministério Público atua na defesa dos direitos indisponíveis do trabalhador (direito à vida, à liberdade, à saúde, à segurança e ao trabalho, dentre outros). Para tanto utiliza-se de inquérito civil e outros procedimentos administrativos para assegurar a observância dos direitos sociais, bem como ajuizar ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho para a defesa dos interesses metaindividuais dos trabalhadores.

Quanto às entidades sindicais, Mauricio Godinho Delgado (2006, p.

1.323)253, assim as conceitua:

250 MENEZES, op. cit., p. 149.251 MENEZES, op. cit., p. 149.252 LEITE, Carlos Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2007.253 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2006.

Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam, respectivamente, trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, e empregadores visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.

Portanto, concluindo com os autores acima mencionados, a atuação do

Ministério Público, e também dos sindicatos, por meio de ACP (Ação Civil

Pública) e de tutela coletiva em substituição processual, é de suma importância

na defesa das vítimas do assédio moral.

Quanto à prevenção em nível de Brasil, inexiste, ainda, no

ordenamento jurídico, lei federal concernente ao assédio moral, como vimos no

Capítulo 1, acima. Tal lei poderia punir o assediador tanto na esfera trabalhista,

quanto administrativa, penal. Segundo o ensinamento de Airton José Cecchin

(2006, p. 151)254, “uma legislação adequada facilitaria em muito a atividade do

julgador, além de propagar a inibição deste comportamento hostil.”

Por fim, deve haver uma mobilização e conscientização da sociedade objetivando a redução de conflitos. É que recomenda José Pastore255,

sociólogo e professor titular de relações do trabalho da Faculdade de Economia

e Administração da Universidade de São Paulo, segundo o qual o Brasil deveria

diminuir os conflitos, não aumentar as Varas do Trabalho. Para tanto,

segundo ele, “é necessário que haja uma prevenção que depende de

conhecimento e de uma mobilização dos líderes a respeito da necessidade de

buscar a prevenção.”. Segundo ele:

o Brasil é campeão de ações trabalhistas, são cerca de dois milhões de ações trabalhistas, sendo que na França há cerca de 70 mil ações, nos Estados Unidos 75 mil e no Japão apenas 2.500 ações trabalhistas. É gasto cerca de sete bilhões só no custeio da Justiça do Trabalho. "O Brasil não deveria procurar mais formas de aumentar as varas, mas sim, de diminuir os conflitos. O Brasil não precisa de juízes, precisa evitar o conflito", esclarece Pastore.

254 CECCHIN, op. cit., p. 151.255 PASTORE, José. Fórum de relações trabalhistas. ABRH-RS. Disponível em: <http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4533&org=2>. Acesso em: 17 de nov. de 2008.

Logo, os empregados e empregadores, bem como os juristas, os

advogados, os membros do Ministério Público e do Poder Judiciário, enfim, toda

sociedade, devem envidar esforços eficientes e eficazes, objetivando a

diminuição dos conflitos gerados pelo assédio moral na relação de emprego. E,

no tocante aos juristas, advogados, membros do Ministério Público e do Poder

Judiciário, Dinaura Godinho Pimentel Gomes256, afirma que cumpre aos

mesmos, o papel de disseminar o sentimento constitucional a fim de

garantir e realizar direitos fundamentais:

Constitui papel dos juristas, dos advogados, dos membros do Ministério Público e do Poder Judiciário disseminar o sentimento constitucional, mudando assim o eixo de aplicação do Direito (Direito Civil, Direito Comercial, Consolidação das Leis do Trabalho etc), para dar mais efetividade às regras e princípios constitucionais, no sentido de se garantir e realizar direitos fundamentais, dentre os quais se desta, dentre os quais se destacam os direitos dos trabalhadores, em sintonia com as exigências do Estado Democrático de Direito, caso contrário, diante dos efeitos nocivos da globalização econômica, só nos restará chorar a morte da Justiça, a exemplo da contundente narrativa de Saramago, ao tratar do Mundo da injustiça globalizada.

Como é o juiz que produz o sentido da norma, sendo certo que o texto é um mero enunciado a ser interpretado, urge fazer valer a Constituição, constituindo o direito, observando e proclamando seus princípios basilares, dentre os quais o da dignidade da pessoa humana, concebido como referência de todos os direitos fundamentais.

A propósito, vale destacar as palavras de José Joaquim Gomes

Canotilho, que mencionamos às fls.12, segundo o qual as normas programáticas, além de constituírem princípios e regras definidoras de

diretrizes para o legislador e a administração, tais normas vinculam também os tribunais, porquanto os juízes “tem acesso à constituição”, com o

conseqüente dever de aplicar as normas em referência (por mais geral e

indeterminado que seja o seu conteúdo) e de suscitar o incidente de

inconstitucionalidade, nos feitos submetidos a julgamento.

256 GOMES, op. cit., p. 138-139.

CONCLUSÃO

A origem do assédio moral como vimos neste estudo, encontra-se

diretamente relacionado com a industrialização e o capitalismo, em que o

trabalho passou a ser concebido como possibilidade para a ascensão humana.

Assim, as relações sociais foram reestruturadas para garantir melhores

condições aos detentores dos meios de produção, agravando,

conseqüentemente, as condições de trabalho e aumentando o do desemprego.

Observamos, pois, que esta realidade caracterizada pela competitividade

empresarial a qualquer custo, pelo excesso de oferta de mão-de-obra, constitui-

se cenário perfeito para a disseminação do assédio moral. Vimos também, que

a globalização, agrava mais ainda o problema, na medida em que esta cria o

paradigma do homem produtivo, individualista. O individualismo passa então, a

caracterizar as relações de trabalho, exigindo do trabalhador um novo perfil:

autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregável.

Portanto, com a exacerbação o individualismo, as relações afetivas e sociais no

local de trabalho, foram diminuídas, gerando uma série de atritos, além de

opressão no ambiente de trabalho, em virtude da implementação de metas, sem

critérios de bom-senso ou de razoabilidade, além de condutas inadequadas e

anti-éticas, potencializando, deste modo, o assédio moral.

Destarte, o aludido fenômeno social tem sido alvo das atenções por parte

de diversas áreas do conhecimento, dentre as quais, a psiquiatria, a psicologia,

a sociologia, a medicina do trabalho, direito, etc., buscando cada uma das

referidas áreas, o aprofundamento do conhecimento concernente ao aludido

fenômeno social, objetivando coibi-lo, em identificando as suas verdadeiras

causas.

Vimos que o assédio moral causa muitos prejuízos, tanto de ordem física

(doenças) e financeira, quanto jurídica, para a vítima assediada, para a

empresa, para o Estado, enfim, para a sociedade como um todo. Tudo começa

com conduta perversa do assediador, que atenta contra a dignidade e

integridade psíquica ou física da vítima assediada.

Ora, a integridade física e mental de qualquer ser humano deve ser

preservada, com severas punições ao agressor. Assim, no caso da vítima

assediada, v.g., em que pese o fato de a legislação, no tocante ao assédio

moral se mostre parcialmente ausente, ela poderá pleitear a reparação do dano

utilizando-se de fundamentos constitucionais, em especial o princípio da dignidade da pessoa humana, já que tal princípio mostra-se suficiente à

solução dos conflitos empregatícios, porquanto como vimos às fls. 22, é o

mesmo considerado pela doutrina, como o fundamento de todo o sistema dos

direitos fundamentais. Poderá pleitear também, a rescisão indireta do contrato,

afastamento por doença de trabalho, e até mesmo, a reintegração no emprego,

caso tenha sido demitido em virtude de assédio moral.

De outra parte, procuramos, também, apresentar algumas soluções que

têm por objetivo, a diminuição do assédio moral na relação de emprego. Será

preciso, pois, o incremento das atitudes preventivas citadas neste estudo, e

talvez de outras, tanto por parte da vítima, como das empresas, e do Estado,

contra o assédio moral na relação de emprego. Contudo, restou evidenciado

que, a necessária prevenção contra o assédio moral, depende de conhecimento e de uma mobilização dos líderes a respeito da necessidade de buscá-la. Neste aspecto, o Judiciário tem papel muito importante, qual seja,

o de implementar os objetivos fundamentais, dispostos no art. 3º da

Constituição Federal. De igual modo, o Ministério Público tem papel muito

importante nesse processo, vez que, como vimos, atua na defesa dos direitos

indisponíveis do trabalhador (direito à vida, à liberdade, à saúde, à segurança e

ao trabalho, dentre outros). Por fim, a atuação das entidades sindicais será de

grande valia no combate ao assédio moral, porquanto, como vimos, a natureza

jurídica de tais entidades consiste em representar os trabalhadores e

empregadores, com o objetivo de buscar a solução de problemas coletivos,

defendendo seus interesses inclusive trabalhistas, objetivando alcançar

melhores condições de vida e labor.

Por derradeiro, ressaltamos que o assédio moral é fenômeno social

gravíssimo notadamente no ambiente de trabalho, sendo que a prevenção

contra o mesmo, é o primeiro passo a ser dado no combate a tal conduta

perversa. Para tanto, é necessário o diálogo dos operadores do direito e

legisladores, com profissionais das mais diversas áreas, tais como médicos,

magistrados, representantes do Ministério Público, entidades sindicais,

psicólogos, psiquiatras, sociólogos, teólogos, etc., para a o aprofundamento do

conhecimento deste mal social, vez que, para a sua solução, há até a

necessidade de conhecer os sentimentos do assediador. Isto se faz necessário

para que possamos combater com mais eficiência e eficácia o assédio moral no

ambiente de trabalho. Conseqüentemente, reduziremos os seus devastadores

efeitos.

De outra parte, este estudo nos leva à conclusão no sentido de que

devemos iniciar o combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, com a

conscientização da sociedade do que seja “assédio moral”, além de

mobilizá-la sobre a necessidade de buscar tal prevenção.

Finalmente, afirmamos que, em combatendo o assédio moral no trabalho,

estaremos, com toda a certeza, dando nossa singela contribuição para o pleno

exercício pessoal das liberdades fundamentais do ser humano, assegurado

como vimos acima, pela Carta Magna 1988.

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ANEXO

Sintomas do assédio moral na saúde

Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no

ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em porcentagem)

Sintomas Mulheres Homens

Crises de choro 100 -

Dores generalizadas 80 80

Palpitações, tremores 80 40

Sentimento de inutilidade 72 40

Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6

Depressão 60 70

Diminuição da libido 60 15

Sede de vingança 50 100

Aumento da pressão arterial 40 51,6

Dor de cabeça 40 33,2

Distúrbios digestivos 40 15

Tonturas 22,3 3,2

Idéia de suicídio 16,2 100

Falta de apetite 13,6 2,1

Falta de ar 10 30

Passa a beber 5 63

Tentativa de suicídio - 18,3

Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000