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PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

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PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS - UNIMED ANÁPOLIS/2010 AMPLIAR – Assessoria em Desenvolvimento Humano

3327.0303 – 3327.0302 [email protected]

ÍNDICE APRESENTAÇÃO ..................................................................................................... 02

1 OBJETIVO DO MANUAL .................................................................................... 03

2 CONCEITOS UTILIZADOS ................................................................................. 04

3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................................... 06

4 POLÍTICA DE CARREIRA .................................................................................. 07

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ....................................................................... 11

6 ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS ......................................................... 12

7 CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO ................................... 13

8 ANEXOS ............................................................................................................. 20

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APRESENTAÇÃO

A cooperativa UNIMED ANÁPOLIS elaborou, em consonância com as

diretrizes estabelecidas pela Diretoria Executiva, seu Plano de Cargos &

Salários, bem como sua Política de Recursos Humanos que está

subdividida nas seguintes políticas:

Política de Remuneração

Política de Treinamento e Desenvolvimento

Política de Recrutamento e Seleção

As Políticas de Recursos Humanos foram desenvolvidas através de práticas

atuais encontradas em organizações de ponta, onde os Recursos Humanos

estão pautados em ações estratégicas vinculadas aos macros objetivos

organizacionais. Com isto espera-se que as pessoas que constituem o

quadro de colaboradores da organização, possam buscar o

desenvolvimento pessoal e profissional na própria UNIMED ANÁPOLIS.

O Plano de Cargos & Salários está respaldado nas políticas propostas e na

utilização de conceitos e sistemas atuais empregados na área de Recursos

Humanos. O mesmo tem em vista o reconhecimento e a melhoria do

desempenho dos seus colaboradores, buscando ser um instrumento

dinâmico e flexível a ser utilizado de maneira estratégica estimulando o

colaborador a participar, efetivamente, para atingir as metas propostas.

DIRETORIA EXECUTIVA

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1 OBJETIVO DO MANUAL

Apresentar as políticas de Recursos Humanos relativas à remuneração e a

cargos e salários que nortearão as ações desta área dentro da UNIMED

ANÁPOLIS;

Apresentar o Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS e os

procedimentos operacionais de Administração de Pessoal que viabilizam a

execução correta do mesmo.

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2 CONCEITOS UTILIZADOS

Recursos Humanos – Área responsável pela condução do conjunto de

políticas e práticas, voltadas para a administração de pessoal, definidas na

cooperativa;

Descrição de Cargo e Perfil – Consiste em enumerar de forma sumária

e detalhada, todas as atividades e responsabilidades atribuídas ao cargo, bem

como, definir conjunto de requisitos necessários para seu desempenho,

envolvendo aspectos relacionados à educação, experiência e competências;

Cargo - É intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma

pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. É

aquele registrado no contrato de trabalho;

Função - É utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas

desempenhado por uma ou mais pessoas. É o conjunto de atribuições e

tarefas de uma mesma natureza ocupacional e requisitos, vinculado ao cargo;

Atividade - É a execução de uma ação desenvolvida pelo colaborador, no

cargo em que ocupa. Ela representa a perspectiva individual da

funcionalidade;

Tarefa - Menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem,

coerência e consome tempo em sua execução;

Classe – Subdivisão vertical da tabela salarial. A mudança de classe, via de

regra, está associada à mudança de cargo;

Faixa – Subdivisão horizontal da tabela salarial. A mudança de faixa, via de

regra, não está associada à mudança de cargo, representando um

desenvolvimento dentro do próprio cargo;

Nível – Subdivisão das faixas dentro de um mesmo cargo;

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Enquadramento Salarial – Entende-se por enquadramento salarial a

alteração na remuneração, entre faixas de um mesmo cargo, para efetivação

de colaboradores ao término do período de experiência ou para eliminar

distorções percebidas em relação a alterações de atividades e posicionamento

de mercado;

Promoção – Entende-se por promoção vertical a mudança de um cargo

para outro, de maior complexidade e, promoção horizontal, a mudança

realizada entre faixas de um mesmo cargo;

Avaliação de Desempenho – É uma ferramenta que contempla aspectos

objetivos e subjetivos, permitindo avaliar e mensurar, de maneira

sistematizada, como cada colaborador está desempenhando seu papel dentro

da cooperativa. Avaliar o quanto o mesmo está correspondendo ou não ao que

ela espera que seja realizado na função que ocupa.

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3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS A Política de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS estabelece um conjunto de

diretrizes que refletem a orientação da empresa para o enquadramento dos

colaboradores em seus respectivos cargos bem como a remuneração dos mesmos.

Essas diretrizes irão disciplinar as movimentações de cargos e salários, possibilitando

a sua adequada administração, além de formalizar a imparcialidade no tratamento dos

colaboradores.

O objetivo desta política é criar e manter um sistema de cargos e salários que seja

eqüitativo tanto para a UNIMED ANÁPOLIS quanto para seus colaboradores. Esta

política é composta pela política salarial e pela política de benefícios.

A política salarial da UNIMED ANÁPOLIS se baseia em cinco critérios básicos, a saber:

1. EQUILÍBRIO EXTERNO: os salários da UNIMED ANÁPOLIS estarão sempre

alinhados à média ou mediana de mercado;

2. EQUILÍBRIO INTERNO: os salários são estabelecidos para os cargos de acordo

com a pontuação alcançada na avaliação dos mesmos, realizada pelo comitê

gestor através dos fatores de avaliação;

3. EFICÁCIA QUANTO A CUSTOS: os salários não podem ser excessivos, considerando

a capacidade de pagamento da UNIMED ANÁPOLIS;

4. BALANCEADA: os salários e os benefícios deverão proporcionar segurança ao

colaborador no sentido de ajudá-lo a satisfazer suas necessidades básicas, bem

como incentivá-lo na realização de um trabalho eficaz e produtivo;

5. ACEITAÇÃO: os colaboradores deverão compreender o sistema de salários e

benefícios e sentir que o mesmo é justo e razoável para eles e para a empresa

também.

A política de benefícios propõe uma cesta de benefícios que venham a atender as

necessidades básicas de seus colaboradores, proporcionando aos mesmos satisfação

e segurança. A política de benefícios segue os mesmos critérios estabelecidos para a

política salarial.

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4. PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS

4.1 QUADRO FUNCIONAL

O quadro funcional da UNIMED ANÁPOLIS deverá ser composto pelo mínimo de

colaboradores necessários para o bom funcionamento da cooperativa, levando em

consideração os seguintes aspectos:

Ponto de equilíbrio para garantia da estabilidade dos resultados;

Atendimento as exigências de rentabilidade;

Atendimento as exigências de número de cooperados;

Potencial de Mercado;

Atendimento as exigências da sua função social.

O Quadro de Pessoal deverá ser definido pela Gerência Geral e aprovado pela

Diretoria Executiva da UNIMED ANÁPOLIS.

4.1.1 Aumento de Quadro

O aumento de quadro poderá ser provisório ou definitivo. Para ambos os casos o

solicitante deverá seguir o procedimento estabelecido no Manual de Recrutamento e

Seleção.

4.2 CONTRATAÇÃO

A UNIMED ANÁPOLIS propõe que, para toda e qualquer contratação a ser realizada

pela mesma, se priorize a captação e seleção interna, proporcionando com isto a real

possibilidade de crescimento pessoal e profissional de seus funcionários.

4.2.1 Contratação para Substituição de Colaborador ou Aumento de Quadro

O requisitante deverá formalizar a solicitação de substituição ou aumento de quadro

conforme estabelecido no procedimento de recrutamento e Seleção.

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4.3 PROCEDIMENTOS DE MANUTENÇÃO

4.3.1 Estrutura de Cargos e Salários Para atender aos critérios estabelecidos para a política Salarial, foi desenvolvida uma

estrutura de cargos e salários seguindo o modelo de classificação por pontos baseados

em fatores de avaliação previamente estabelecidos. Esta estrutura está representada

pela tabela de cargos e salários no item 7 deste manual.

4.3.2 Faixas e Níveis

FAIXA – Subdivisão horizontal, na tabela salarial, representando um

desenvolvimento dentro do próprio cargo, de acordo com a experiência,

dificuldade e complexidade das atividades. Para todos os cargos, deverão

ser utilizadas as faixas de JÚNIOR, PLENO e SÊNIOR;

NÍVEL – Subdivisão das Faixas, dentro de um mesmo cargo. Deverão ser

utilizados os níveis I, II III e IV para as faixas acima;

4.3.3 Revisão e Manutenção

Realizar, no mínimo, uma revisão anual das descrições de cargos, buscando manter

coerência entre cargos e funções exercidas, de modo a atender as mudanças impostas

pela dinamicidade do negócio;

4.3.4 Alterações nas estruturas de Cargos e Salários A área de Recursos Humanos é responsável, desde que validado pela direção da

empresa, por quaisquer alterações nas estruturas de cargos e salários, tais como:

Criar, classificar, reclassificar e extinguir cargos na estrutura salarial;

Propor alteração parcial ou total na estrutura salarial;

Propor alteração parcial ou total na estrutura de cargos;

Propor alteração total ou parcial na estratégia de remuneração;

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4.3.5 Previsão de Reajustes Salariais

Os reajustes salariais poderão ser por determinação legal através de dissídios coletivos

ou espontâneos por determinação da própria direção da empresa. Estes reajustes

também podem ser coletivos ou individuais.

4.3.5.1 Reajustes coletivos: visam estabelecer o valor real dos salários face às

alterações na economia nacional. Estes reajustes se darão normalmente

quando do dissídio coletivo da categoria.

4.3.5.2 Reajustes individuais: os reajustes individuais estão classificados em:

a) Reajuste por enquadramento: para manutenção do equilíbrio salarial

externo a UNIMED ANÁPOLIS deverá realizar uma pesquisa salarial anual. A

pesquisa salarial servirá de base para a análise comparativa dos salários

pagos pela UNIMED ANÁPOLIS e os salários de mercado. O RH deverá

propor os ajustes necessários na estrutura salarial visando manter o

equilíbrio externo e o enquadramento dos salários que estejam defasados

em relação à média de mercado.

b) Reajuste por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado,

contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.

Para efetivar uma promoção deverá ser seguido o Procedimento de Mudança

de Cargo e/ ou Função (ANEXO I).

c) Reajuste por mudança de nível: entende-se por mudança de nível o

exercício autorizado, contínuo e definitivo de cargo igual ao atual, porém em

nível funcional superior. A mudança de nível funcional deverá ocorrer

anualmente quando da conclusão da avaliação de desempenho anual. Para

efetivar uma mudança de nível funcional deverá ser seguido o procedimento

de Avaliação de Desempenho Anual (ANEXO II).

4.4 CRITÉRIOS PARA MANUTENÇÃO

A partir da implementação do Plano de Cargos & Salários a UNIMED ANÁPOLIS

deverá manter vigilância constante, para assegurar que as políticas estabelecidas

sejam sistematicamente atualizadas e praticadas, através das seguintes ações:

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Fazer com que Diretoria, lideranças e equipe de colaboradores conheçam,

compreendam, assumam e pratiquem a Política implementada;

Deixar claro que a evolução profissional dentro da UNIMED ANÁPOLIS

depende, em sua grande parte da iniciativa do colaborador, que deverá ser

responsável pelo seu aprimoramento constante, garantindo, assim, suas

chances de evolução profissional;

Reforçar junto às lideranças e a área de Recursos Humanos, quanto à

importância de seu papel no estímulo ao desenvolvimento dos colaboradores,

em geral, criando condições facilitadoras para que os mesmos possam pleitear

seu crescimento dentro da cooperativa;

Analisar e identificar a real natureza das queixas dos colaboradores, para não

usar indevidamente a solução salarial, como a única alternativa possível;

4.5 APROVAÇÃO Todas as exceções deste Plano de Cargos & Salários, bem como da política salarial,

incluindo concessão de aumentos salariais individuais e coletivos, somente serão

concedidas e processadas após análise e aprovação conjunta entre Recursos

Humanos e a Direção UNIMED ANÁPOLIS.

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5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Realizar, anualmente, Avaliação de Desempenho dos colaboradores, sendo que o

processo deverá ser conduzido de forma transparente e ética, primando pelo respeito

entre os envolvidos, observando as seguintes etapas:

a. 1ª Etapa – Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores

deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o

formulário de auto-avaliação a ser definido pela cooperativa, refletindo

sobre seu desempenho no período, levando em consideração os itens de

desempenho relacionados no formulário específico para cada cargo. Após

o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos

Humanos, para controle, dentro do prazo acordado;

b. 2ª Etapa – Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes

deverão avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens

de desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o

formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para

controle, dentro do prazo acordado;

c. 3ª Etapa – Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar

feedback junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de

Avaliação de Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão

traçar, em conjunto, plano de ação para a melhoria do desempenho do

colaborador, estabelecendo prazos e monitorando os resultados, no

período acordado. Após o preenchimento, o formulário deverá ser

entregue à área de Recursos Humanos, para controle, dentro do prazo

acordado e de acordo com o Procedimento de Avaliação de Desempenho

para mudança de Nível Funcional.

NOTA: Realizar atualização do formulário Avaliação de Desempenho, levando em

consideração as revisões anuais das descrições de cargo que gerem alteração das

competências.

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CARGOS PONTOS JUNIOR PLENOI II III IV I II III IV I II III IV

AUXILIAR 100 - 228 600,00 630,00 661,50 694,58 729,30 765,77 804,06 844,26 886,47 930,80 977,34 1.026,20

JUNIOR PLENO SENIORI II III IV I II III IV I II III IV

ASSISTENTE 229 - 357 840,00 882,00 926,10 972,41 1.021,03 1.072,08 1.125,68 1.181,96 1.241,06 1.303,12 1.368,27 1.436,69


ANALISTA 358 - 486 1.400,00 1.470,00 1.543,50 1.620,68 1.701,71 1.786,79 1.876,13 1.969,94 2.068,44 2.171,86 2.280,45 2.394,48


SUPERVISOR 487 - 615 2.100,00 2.205,00 2.315,25 2.431,01 2.552,56 2.680,19 2.814,20 2.954,91 3.102,66 3.257,79 3.420,68 3.591,71


COORDENADOR 616 - 744 3.500,00 3.675,00 3.858,75 4.051,69 4.254,27 4.466,99 4.690,33 4.924,85 5.171,09 5.429,65 5.701,13 5.986,19


GERENTE 745 - 874 5510,00 5.785,50 6.074,78 6.378,51 6.697,44 7.032,31 7.383,93 7.753,12 8.140,78 8.547,82 8.975,21 9.423,97

SENIOR

7. ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS

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8. CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO DE CARGOS NA ESTRUTURA

Para análise e avaliação dos cargos descritos o Comitê de Cargos e Salários deverá

seguir a metodologia de avaliação por fatores e pontos estabelecida no Manual de

Avaliação de Cargos.

Após avaliar os cargos e pontuá-los segundo o Manual de Avaliação de Cargos e para

efetivar enquadramento dos cargos/ colaboradores nas faixas e níveis estabelecidos na

atual Estrutura de Cargos e Salários, o comitê de Cargos e Salários deverá analisar os

mesmos tendo como base os seguintes critérios:

8.1 AUXILIAR

Profissional responsável por executar atividades cujas ações já estejam

estabelecidas em rotinas conhecidas.

8.1.1. Auxiliar Júnior

Experiência – Até 2 anos em atividades operacionais e padronizadas Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas

em rotinas conhecidas; Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção, de maneira

satisfatória.

8.1.2. Auxiliar Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos em atividades operacionais e

padronizadas; Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas

em rotinas conhecidas.

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Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção e domínio pleno de

suas funções.

8.1.3. Auxiliar Sênior

Experiência – Acima de 4 anos em atividades operacionais e

padronizadas.

Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas

em rotinas conhecidas.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção e total domínio de

suas funções, superando expectativas exigidas para o cargo.

8.2. ASSISTENTE

Profissional responsável por executar atividades que envolvam processamento de

dados, suporte a atividades diversas e foco em processos.

8.2.1. Assistente Júnior

Experiência – Até 2 anos em atividades de suporte a áreas diversas.

Atividade – Executar atividades que envolvam processamento de

dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma

decisões em atividades já conhecidas e busca supervisão para

soluções de problemas não conhecidos.

Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com

utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.

8.2.2. Assistente Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos em atividades de suporte a áreas

diversas.



decisões em atividades já conhecidas e atua com certo grau de

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discernimento e iniciativa, na busca de soluções para problemas não

conhecidos.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas

funções, com utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.

8.2.3. Assistente Sênior

Experiência – Acima de 4 anos em atividades de suporte a áreas

diversas.



decisões em atividades já conhecidas e atua com discernimento e

iniciativa, na busca de soluções para problemas não conhecidos.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de suas

funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com

utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.

8.3. ANALISTA

Profissional responsável por executar atividades administrativas e de

atendimento, sendo responsável por oferecer suporte e propor soluções às

necessidades dos clientes.

8.3.1. Analista Júnior

Experiência – Até 2 anos em atividades administrativas e de

atendimento ao público.

Atividade – Executar atividades administrativas e de atendimento aos

clientes, de cunho rotineiro, sendo responsável por oferecer suporte e

propor soluções as suas necessidades.

Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com

utilização de bom relacionamento interpessoal e fluência verbal.

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8.3.2 Analista Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos em atividades administrativas e de



clientes, de cunho semi-rotineiro, sendo responsável por propor

soluções às suas necessidades e / ou oferecer oportunidades que a

cooperativa dispõe.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com certo grau de discernimento e

iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência

verbal e argumentação.

8.3.3 Analista Sênior

Experiência – Acima de 4 anos em atividades administrativas e de



clientes, sendo responsável por propor soluções às necessidades

diversas, de qualquer natureza e realizar negociações que visam o

desenvolvimento da instituição.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com alto grau de discernimento e

iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência

verbal, capacidade de negociação e resistência à frustração.

8.4 SUPERVISOR

Profissional de nível superior, responsável por executar atividades de supervisão de

pessoas e processos, desenvolvendo análises que exijam conhecimentos técnicos e

sólidos da área de atuação.

8.4.1 Supervisor Júnior

Experiência – Até 2 anos como profissional de nível superior.

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Atividade – Executar atividades de supervisão e análise, envolvendo

certo grau de dificuldade e tomada de decisão, que exijam

conhecimentos técnicos e sólidos da área de atuação.

Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com grau

de discernimento e iniciativa.

8.4.2. Supervisor Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos como profissional de nível superior.

Atividade – Executar atividades de supervisão e análise, por vezes

complexas, e tomadas de decisão, que exijam conhecimentos técnicos

globais e sólidos da área de atuação.


funções, atuando com discernimento e iniciativa.

8.4.3. Supervisor Sênior

Experiência – Acima de 4 anos como profissional de nível superior.

Atividade – Executar atividades de análise, complexas, e tomada de

decisão, que exijam conhecimentos técnicos globais e sólidos da área

de atuação.


funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com alto

grau de discernimento e iniciativa.

8.5. COORDENADOR

Profissional responsável por executar atividades de supervisão e coordenação de

pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados,

dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.

8.5.1 Coordenador Júnior

Experiência – Até 2 anos com coordenação de equipes e projetos.

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Atividade – Executar atividades de supervisão e coordenação de

pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de

ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.

Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando

com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações.

8.5.2 Coordenador Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos com coordenação de equipes e projetos.





funções, atuando com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas

ações.

8.5.3 Coordenador Sênior

Experiência – Acima de 4 anos com coordenação de equipes e

projetos.





funções, superando as expectativas exigidas pelo cargo, com alto grau

de discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações.

8.6 GERENTE

Profissional responsável pelo gerenciamento do desempenho de equipes de trabalho e/

ou da instituição, com tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento,

checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização

dos resultados.

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8.6.1 Gerente Júnior

Experiência – Até 2 anos com gestão de pessoas e processos.

Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho, com

tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento,

checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições

para maximização dos resultados.

Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando

com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura competitiva nas

suas ações.

8.6.2 Gerente Pleno

Experiência – De 2 a 4 anos com gestão de pessoas e processos.

Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda

a instituição, com tomada de decisão de médio impacto, envolvendo

planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das

atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados.


funções, com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura

competitiva nas suas ações.

8.6.3 Gerente Sênior

Experiência – Acima de 4 anos com Gestão de Pessoas e processos.

Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda

a instituição, com tomada de decisão de extrema complexidade e de

alto impacto, envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e

ação corretiva das atividades diárias, criando condições para

maximização dos resultados.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de

suas funções, superando as expectativas exigidas para o

cargo, com alto grau de discernimento, flexibilidade,

proatividade e postura competitiva nas suas ações.

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DESCRIÇÃO:

01- Ao surgir à necessidade de mudança de cargo e/ou função, o solicitante deverá preencher a primeira parte do formulário “Solicitação de Alteração de Cargo e/ou Função”, ( Anexo I A), fazer a “Avaliação de Desempenho Inicial”, Anexo I B, do colaborador e encaminhar para o RH;

02- O RH deverá realizar a avaliação funcional do colaborador (Anexo I B). Caso seja

positiva, solicitar autorização da Gerencia Geral e, obtendo a autorização, dar prosseguimento ao mesmo. Caso a avaliação/autorização seja negativa, a mesma deverá comunicar ao solicitante e encerrar o processo;

ANEXO I Revisão: 00

PROCEDIMENTO MUDANÇA DE CARGO OU FUNÇÃO

Cópia Controlada:

Data:

OBJETIVO:

Garantir que o processo de mudança de cargo e/ou função aconteça de forma

sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de Recursos Humanos da

UNIMED ANÁPOLIS.

APLICAÇÃO:

Todas as áreas da empresa

RESPONSABILIDADES:

Chefia Imediata: Preencher a solicitação de mudança de cargo e/ou função, fazer as

avaliações necessárias, encaminhar e acompanhar o processo junto a Gerência

Administrativa;

Gerencia da Área Solicitante: Analisar e Aprovar o pedido de mudança de cargo e/ou

função;

Diretoria: Autorizar a mudança de cargo;

Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões

tomadas;

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03 – O RH deverá esclarecer todo o processo de mudança de cargo e/ou função ao

colaborador e fazer os encaminhamentos necessários (avaliação psicológica e exames médicos);

04 – O RH realizará a avaliação psicológica considerando o perfil do cargo e/ou função

proposto e encaminhará parecer psicológico para a Gerência Geral. Caso o colaborador já tenha sido submetido a uma avaliação psicológica nos últimos 06(seis) meses, o RH deverá realizar nova entrevista com o colaborador e proceder nova análise dos dados desta avaliação, aplicar novos testes se necessário, e emitir um parecer para a Gerência Geral;

05 – O RH deverá comunicar ao solicitante o resultado da avaliação psicológica e dos

exames ocupacionais e ambos realizarem as considerações finais. O solicitante comunicará ao colaborador o resultado da avaliação. Caso negativo, encerrará o processo, caso positiva dará continuidade;

06 – O RH deverá preencher o formulário ”Declaração de Treinamento”, (anexo I D, 3ª

parte), e encaminhar para solicitante assinar e colher assinatura do colaborador; 07 – O RH agendará Avaliação de Desempenho (anexo I E) com 10 dias de

antecedência do prazo de finalização do período de treinamento com o solicitante e o colaborador para analisar a competência do colaborador no cargo atual. Os mesmos deverão proceder5 a avaliação e encaminhar o resultado ao RH.

08 – Sendo a Avaliação de Desempenho positiva, o RH deverá efetivar o colaborador no

novo cargo e providenciar alteração na CTPS. Caso a Avaliação de Desempenho seja negativa, encerrar processo retornando o colaborador para seu cargo e função anterior;

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ANEXO – I A 1° FASE – SOLICITAÇÃO DE ALTERAÇÃO DE CARGO E/OU FUNÇÃO Data Solicitação: ______/______/______ Colaborador: __________________________________________________ Cargo Atual: __________________________________________________ Função Atual: _________________________________________________ Setor Atual: __________________________ Solicitamos alteração de cargo e/ou função para o colaborador acima mencionado: Cargo: ________________________________________________________ Função: ______________________________________________________ Setor: ____________________________________ Parecer da Avaliação de Desempenho Inicial: ( )Apto ( )Inapto _______________________ ________________________ Chefia Imediata Gerência Geral

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3327.0303 – 3327.0302 [email protected]

ANEXO I B

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INICIAL Mudança de cargo e/ou função

NOME DO COLABORADOR: ______________________________________ SETOR: _____________________________________________________ CHEFIA IMEDIATA: ____________________________________________ CARGO: _____________________________________________________ FUNÇÃO: ________________________________________ ____________ DATA DA AVALIAÇÃO:____/____/____.

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01-O colaborador propõe sugestões de melhorias? (Colaborador participativo, com boas idéias, que trazem resultados, se interessa pelas mudanças, busca melhorias em seu trabalho e no ambiente) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 02-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com qualidade? (Poucos ou nenhum erro, segue os procedimentos com atenção) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 03-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com produtividade? (Boa produção – atinge ou supera as metas) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 04-O colaborador é assíduo e pontual ? (Não apresenta faltas, atestado médico, cumpre os horários da empresa) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho? (Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 05-Participa eficazmente da organização no setor? (Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e responsabilidade de seu equipamento de trabalho) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 06-O colaborador apresenta bom comportamento? (Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu ambiente de trabalho) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 08-Se relaciona bem com seus colegas e superiores? (Relaciona bem com os colegas, colaborador integrado e motivado no exercício das tarefas propostas) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 09-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforço, buscando sempre o seu auto desenvolvimento e sua atualização profissional? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 10-O colaborador aplica na prática as técnicas aprendidas nas atualizações profissionais? (Contribui com inovações e desenvolvimento no trabalho) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 11- É uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem iniciativa não espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 12-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto

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pelo seu trabalho e pela empresa. ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom CARGO A SER TREINADO: _____________________________________ FUNÇÃO A SER TREINADO: ____________________________________ NIVEL FUNCIONAL PROPOSTO: ________________________________ ____________________ _______________________ Chefia Imediata Gerência Geral

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ANEXO – I C 2° FASE - PARECER DO RECURSOS HUMANOS O RH avalia o colaborador nos seguintes aspectos: 1. De acordo com a avaliação do Departamento de Recursos Humanos o colaborador: Disciplina: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Assiduidade: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Pontualidade: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Participação em Treinamentos: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Cumprimento de normas: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Observações: ____________________________________________________________________________________________________________________________ 2. Passara por avaliação psicológica e/ou entrevista com Assessoria RH: Sim ( ) Não( ) Parecer: Apto ( ) Não Apto ( ) Observações: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Realizará exames ocupacionais: Resultados: Apto ( ) Não Apto ( )

______________________________ Recursos Humanos

AUTORIZADO: _____________________________________

Gerencia Geral

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ANEXO I D 3ª FASE - DECLARAÇÃO DE TREINAMENTO Pela presente, declaro estar de acordo com o procedimento de treinamento para alteração de cargo e/ou função. Concordo ainda que, minha transferência seja temporária e somente se tornará definitiva se no prazo já estabelecido atingir o desempenho técnico e a produtividade mínimo requeridos pelo cargo e/ou função, bem como as questões disciplinares, caso contrário, retornarei ao cargo/função anterior, ciente também que a mudança em minha CTPS será no inicio do mês subseqüente ao final do meu treinamento. Colaborador: __________________________________________________ Cargo a ser treinado: ____________________________________________ Função a ser treinado: ___________________________________________ Setor a ser treinado: ____________________________________ Por um período de: _________________________________dias. __________________________ ________________________ Assinatura do Colaborador Gerência Geral

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ANEXO – I E

4ª FASE - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PERIODO DE TREINAMENTO

NOME DO COLABORADOR: _____________________________________ SETOR: ____________________________________ CHEFIA IMEDIATA: _____________________________________________ CARGO EM TREINAMENTO: _____________________________________ FUNÇÃO EM TREINAMENTO: ____________________________________ DATA DA AVALIAÇÃO: _____/_____/_____. 01-O colaborador se mantém atento nas instruções repassadas no processo de treinamento? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 02-O colaborador demonstra interesse em aprender novas tarefas? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 03-O colaborador consegue executar as novas atividades/tarefas com a qualidade solicitada? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho? (Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 05-Participa eficazmente e organização no setor? (Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e responsabilidade de seu equipamento de trabalho) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 06-O colaborador apresenta bom comportamento? (Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu ambiente de trabalho) ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 07-Se relaciona bem com seus colegas e superiores? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 08-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforça, buscando sempre o aprendizado e bom desempenho nas novas atividades? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 09-O colaborador aplica na prática das novas técnicas aprendidas nas atualizações necessárias para seu desempenho profissional? ( )Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom

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3327.0303 – 3327.0302 [email protected]

10-O colaborador e uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem iniciativa não espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 11-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto pelo seu trabalho e pela empresa. ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom 12-O colaborador vem obtendo o resultado esperado em suas novas atividades? ( ) Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( )Muito Bom De acordo com a avaliação feita, o colaborador: ( ) Retornará a sua função anterior, por não ter conseguido se adaptar a nova função. ( ) O colaborador apto para mudança. _________________________ Assinatura do colaborador ___________________________ _____________________________ Chefia Imediata Gerência Geral

O colaborador terá sua CTPS alterada em _____/_____/_____

________________________________________ GERÊNCIA GERAL

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OBJETIVO:

Garantir que o processo de avaliação de desempenho para mudança de nível funcional

aconteça de forma sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de

Recursos Humanos e ao Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS.

APLICAÇÃO:

Todas as áreas da empresa

RESPONSABILIDADES:

Chefia Imediata: Proceder às avaliações necessárias;

Gerencia da Área: Analisar e Aprovar o pedido de mudança nível funcional;

Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões

tomadas;

Diretoria: Autorizar a mudança de nível.

Descrição: 6.1 – A solicitação para mudança de nível funcional deverá ocorrer quando:

6.1.1 - O cargo é enriquecido com novas atividades que exijam mais

responsabilidades e/ou maior autonomia do ocupante e este apresenta os

requisitos exigidos pelo cargo;

6.1.2 - O ocupante adquire a formação e/ou experiência requerida pelo cargo e

tenha com isto, condições de realizar suas atividades com maior responsabilidade

por resultados e maior responsabilidade por erros, necessitando então de uma

menor supervisão direta, respondendo de forma mais efetiva pelos resultados de

suas atividades.

Este processo ocorrerá anualmente, de forma sistematizada a seguir.

ANEXO II Revisão: 00

PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MUDANÇA

DE NÍVEL

Cópia Controlada:

Data:

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6.2 - Os critérios estabelecidos para submeter o ocupante à avaliação de desempenho e

posterior mudança de nível são:

6.2.1 - Ter no mínimo 01 ano de contratação na função;

6.2.2 - Ter a formação e/ou experiência requerida pelo nível solicitado;

6.2.3 - Ter as competências requeridas pelo nível solicitado;

6.3 – O processo de avaliação de desempenho acontecerá quadrimestralmente,

especificamente nos meses de maio, setembro e dezembro, seguindo as seguintes

etapas:

1ª Etapa – Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores

deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o

formulário de auto-avaliação (anexo), refletindo sobre seu desempenho no

período, levando em consideração os itens de desempenho relacionados no

formulário específico para cada cargo. Após o preenchimento, o formulário

deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, num prazo de três dias

úteis;

2ª Etapa – Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes deverão

avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens de

desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o formulário

deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, num prazo

de 10 dias úteis;

3ª Etapa – Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar feedback

junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de Avaliação de

Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão traçar, em conjunto,

plano de ação para a melhoria do desempenho do colaborador, estabelecendo

prazos e monitorando os resultados, no período acordado. Após o

preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos

Humanos, para controle, num prazo de 15 dias úteis.

6.4 – A Gerência Geral deverá realizar uma análise das avaliações realizadas pelas

chefias imediatas em conjunto com a gerência da área e o Recursos Humanos,

considerando os critérios de avaliação dos cargos utilizados no Plano de Cargos e

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Salários.

6.5 – Ao final do terceiro ciclo de avaliação, o RH em conjunto com a Gerência Geral e

Diretoria Administrativa, deverão analisar as avaliações finais validando as mesmas.

6.6 – O RH deverá montar uma planilha de enquadramento salarial com as mudanças de

níveis validadas e apresentar para aprovação da Diretoria Executiva.

6.7 – Para efetivar a mudança de nível, quando o cargo/função não apresentar níveis

funcionais definidos, deverá ser realizada uma nova análise e avaliação do cargo pelo

comitê de avaliação de cargos e salários para pontuação dos níveis funcionais para

posterior enquadramento do ocupante.

6.8 – Quando o cargo/função já contar com níveis funcionais estabelecidos, deverá ser

efetivada a mudança para o nível funcional imediatamente superior do ocupado

atualmente pelo colaborador.

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