GESTÃO DE PESSOAS

O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E

SALÁRIOS

COMO É A CARREIRA DE QUEM É FORMADO EM

LOGÍSTICA?

O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² —

precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade

do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do

profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio

para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras

atividades realizadas por esse profissional.

Fonte: http://blog.unipe.br/graduacao/como-e-a-carreira-de-quem-e-formado-em-logistica

A carreira do profissional de logísticaDentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem

ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e

salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira

e para então investir.

Analista de Inventário JúniorR$ 1.886,96 — Tem a função de analisar os inventários de mercadorias para detectar

erros operacionais e ajudar na tomada de decisões.

Coordenador de EstoqueR$ 2.461,15 — Ele é quem define as estratégias e políticas de abastecimento, controla o

estoque, o inventário, o volume e a armazenagem das mercadorias.

Coordenador de Armazém

R$ 3.024,06 — Responsável por gerenciar e aperfeiçoar o fluxo de operações e processos

de um armazém: recebimento, armazenagem, controle de carregamento, distribuição,

transporte, etc.

Supervisor de Cadeia de

Suprimento

R$ 3.495,52 — Responsável por negociar com fornecedores, desenvolver ações para

redução de custos e elaborar relatórios gerenciais de controle e acompanhamento da

área.

Gerente de AlmoxarifadoR$ 5.341,76 — Gerencia os processos de compra, armazenagem e movimentação de

materiais, equipamentos, máquinas e outros, garantindo o abastecimento do insumo

necessário à produção.

Gerente de Compras

R$ 7.422,55 — Gerenciar, orientar e controlar as compras de materiais e equipamentos de

acordo com as políticas e necessidades da empresa são as principais funções de um

gerente de compras.

Diretor de LogísticaR$ 16.439,63 — Profissional que planeja e dirige as operações, implementando projetos

de acordo com as normas, políticas, processos e procedimentos organizacionais.

Diretor de Suprimentos

R$ 18.566,61 — Quem planeja e analisa os processos de compras, cotações,

negociações com fornecedores e empresas terceirizadas, fazendo emissão e controle de

pedidos, follow-up, controle de estoque, desenvolvimento de novos fornecedores e prazos

estabelecidos.

Diretor de Compras

R$ 22.257,62 — Busca a otimização do resultado financeiro, através da

maximização da operacionalização dos serviços X recursos tecnológicos. Ele

gerencia as equipes técnicas e responde pela coordenação e resultados em todas

as linhas do negócio.

INICIANDO...

Compreender a importância da descrição e avaliação

de cargos;

Refletir e analisar a evolução do conceito de desenho

de cargos;

Relacionar métodos de avaliação de cargos; e

Discutir problemas atuais da administração de cargos e

salários.

Conhecer as principais competências exigidas para o

profissional que pretende atuar nesta área.

CARGO

FUNÇÃO

TAREFAS OU

ATRIBUIÇÕES

Conjunto de

funções definidas

em determinada

estrutura

organizacional

Conjunto de

tarefas exercidas

de forma

sistemática

reiterada por um

individuo numa

organização.

Atividades

individualizadas

executada por

um ocupante

de cargo

GIL, 2011

DEFINIÇÕES

Para Lacombe (2004),

cargos é um conjunto de

atribuições de natureza e

requisitos semelhantes e

que têm responsabilidade

específicas a serem

praticadas pelo seu

ocupante (do cargo).

CONCEITO DE CARGO

CONCEITO DE CARGO

A posição do cargo

no organograma

define o nível de

hierarquia do

ocupante como a

quem reportará e

sobre quem exercerá

autoridade que pode

ser localizado num

departamento ou

divisão.

Surgiu na administração científica, onde o trabalho

passou a exigir especializações. Para se criar o

cargo, é necessário descrever e analisar estes

cargos.

Sem os cargos ficaria difícil o cumprimento dos

objetivos da organização.

É uma unidade que consiste em m grupo de deveres e

responsabilidades que o tornam separados e distintos de

outros cargos (CHIAVENATO, 2004)

CONCEITO DE CARGO

IMPORTÂNCIA

“Todas as atividades desenvolvidas pelas

organizações para o alcance de seus objetivos

gravitam em torno dos cargos. Daí por que se torna

importante em qualquer organização proceder-se ao

desenho de seus cargos, ou seja, definir as tarefas

a serem desempenhadas por seus ocupantes,

sua responsabilidades, bem como seu

relacionamento com a organização” (GIL, 2011).

O que faz um analista de cargos e

salários?

É o profissional responsável por revisar as

descrições de cargos existentes na empresa.

Quando necessário é o responsável pela

criação de novos cargos ou fazer alterações

na estrutura.

Podemos entender que a atividade de cargos

e salário é:

“um instrumento que permitirá à empresa a

administração de seus recursos humanos na

contratação, movimentações horizontais (méritos) e

verticais (promoções) de seus profissionais e retenção

dos talentos da empresa. A definição de cargos e

salários estabelecerá uma política salarial eficaz que

permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de

acordo com suas aptidões e desempenhos; assim

como subsidiará o desenvolvimento do plano de

carreiras”(QUALITAS,2005).

ATIVIDADE DE CARGOS E SALÁRIO

Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (1996):

A questão central é transformar a visão usual

da remuneração como fator de custo para

uma visão da remuneração como fator de

aperfeiçoamento da organização e também

como impulsionador de processos de melhoria

e aumento de competitividade.

DESENHO DE CARGOS

Envolve-se a especificação do conteúdo de cada

cargo, dos métodos de trabalho e das relações

com os demais cargos.

O desenho de cargos constitui na maneira como

cada cargo é estruturado e dimensionado,

dentre disso precisa-se definir quatro condições

básicas:

-- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou

atribuições que o ocupante desempenhará;

--Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as

tarefas deverão ser desempenhadas;

--A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é,

quem é o seu superior imediato;

--Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir

autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

DESENHO DE CARGOS

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHO DE

CARGOS

Os modelos de desenhos de cargos, são:

Modelo Clássico;

Modelo de ralações humanas (Humanístico);

Modelo contingencial.

A partir de 1960 um grupo de cientistas do comportamento e consultores

de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de

desenho s de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos

organizacionais. Então começam a surgir novos modelos.

MODELO CARACTERÍSTICAS

CLÁSSICO

•Adotado pelos pioneiros da ciência administrativa, enfatizava

habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefa.

•Tarefas mais simples, com maior eficiência do trabalhador.

•Possibilitou a admissão de empregados com baixo nível de qualificação

e consequentemente salários menores.

•Serviu para reduzir custos em treinamento e facilitar as atividades de

supervisão.

•E serviu para dar suporte para a aplicação do princípio da linha de

montagem.

HUMANÍSTICO

•Possibilitou a ser conferida maior ênfase ao contexto organizacional e

social do trabalho.

•São consideradas as necessidades psicológicas do ocupante,que deixa

de ser visto como máquina.

•Enfatiza a importância da interação entre as pessoas e considera certa

possibilidade de crescimento individual.

•O desenho de cargos baseia-se no enriquecimento da tarefa.

CONTIGENCIAL

•Esse modelo supõe a utilização das capacidades de autodireção e

autocontrole das pessoas e a definição conjunta de objetivos pelo

ocupante do cargo e seu gerente.

•Sua viabilização prevê o enriquecimento do trabalho,que consiste em

proporcionar tarefas especializadas mediante as quais se pode

desenvolver um produto ou serviço completo.

MODELO CONTINGENCIAL

O cargo deverá ser desenhado no sentido de

reunir cinco aspectos essenciais:

Identidade

da tarefa

Variedade

de

habilidades

Significância

da tarefafeedbackAutonomia

Trabalho

variado,diferente

e inovador

Trabalho

integral,

significativo,

noção de

conjunto

Trabalho

independente.

O ocupante

decide como

fazer

Informação

clara do

desempenho

Grau em que o

cargo tem um

substancial

impacto na vida ou

no trabalho do

outro

VANTAGENS:

Garante maior satisfação e envolvimento pessoal;

Favorece o redesenho e a atualização dos cargos frente ás

alterações ocorridas;

Proporciona flexibilidade necessária para a adaptação

criativa a novos

problemas e objetivos;

MODELO CONTINGENCIAL

Embora constitua um modelo bastante coerente com a

moderna postura da Gestão de Pessoas, sua implantação é

difícil, porque se fundamenta na confiança em condições

psicológicas que os ocupantes do grupo podem ou não ter.

SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO

É conseqüência da abordagem sociotécnica, que

reconhece tanto a importância da sociologia no ambiente de

trabalho como dos ganhos de produtividade com o uso da

tecnologia correta.

CARACTERÍSTICAS:

Os empregados não se encarregam de tarefas específicas.

Cada empregado desenvolve um grande número de

habilidades,e as tarefas são executadas pelo sistema de

rodízio.

A equipe tem autoridade para organizar as tarefas

e atribuir papéis entre seus membros.

A responsabilidade da equipe não é a de distribuir

trabalho que sejam intimamente motivadores, mas de

formar equipes cujos os membros possuam as

qualificações necessárias para desenvolver as

tarefas e cujos os objetivos coincidam com os da

organização.

SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO

CONCEITUAÇÃO

ANÁLISE DE

CARGOS:

É o estudo que se

faz para obter

informações sobre

as tarefas ou

atribuições de um

cargo

ESPECIFICAÇÕES

DE CARGO:

Consiste na

identificação dos

requisitos

necessários para o

desempenho das

tarefas de um cargo

DESCRIÇÃO DE

CARGO:

É a exposição

ordenada das

tarefas ou

atribuições de

um cargo.

Procura descrever o

que o ocupante do

cargo faz, como faz, e

por que faz

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

CONCEITUAÇÃO:

As necessidades de recursos humanos das organizações

são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da

análise de cargos. Daí derivam a descrição e a especificação

de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, da

qual resultam a fixação dos salários e a política salarial da

empresa.

ENRIQUECIMENTO DE CARGOS

O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a

mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante,

ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de

desenvolvimento pessoal do ocupante.

Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de cargos

que significa a reorganização e ampliação do cargo para

proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a

satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade,

autonomia, significado das tarefas, identidade com as

tarefas e retroação.

Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios

das tarefas do cargo para ajustá-los às características

progressivas do ocupante.

A adequação do cargo ao ocupante

consequentemente:

Melhora o relacionamento interpessoal dentro do

trabalho.

Visa novas oportunidades de mudanças para uma

melhor qualidade de vida no trabalho.

Aumento de produtividade e redução das taxas de

rotatividade e de absenteísmo do pessoal

FUNÇÕES DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE

CARGOS

a determinação do perfil do

ocupante para definir os

procedimentos para a seleção do

pessoal;

o fornecimento dos dados

necessários para o levantamento de

necessidades e seleção dos

conteúdos dos programas de

treinamento de pessoal;

O fornecimento de dados para

subsidiar os programas de higiene e

segurança no trabalho;

O fornecimento de informações

para o supervisor e o empregado

acerca dos padrões de

desempenho no trabalho;

A determinação das linhas de

autoridade na organização;

O fortalecimento de subsídios

para a implementação de

sistemas de avaliação de méritos.

PROCESSO

SEMELHANTE A UMA PESQUISA SOCIAL:

Determinação dos dados requeridos;

Coleta de dados;

Análise de dados;

Descrição e especificação de cargo

A análise e descrição de cargos requer uma série de dados,

tais como:

Atividades do

cargo

Recursos

utilizados

Requisitos

pessoais

Responsabilida

des

Condições de

trabalho e risco

•Descrição das

atividades

desempenhadas ;

•Equipamentos; •Atributos pessoais

(características de

personalidade,

nível intelectual);

•Conhecimentos e

habilidades

relacionados ao

cargo (formação,

treinamento,

experiência

profissional etc.).

•Supervisão de

pessoas;

•Materiais,

ferramentas e

equipamentos;

•Dinheiro, títulos;

•Documentos;

•Informações

confidenciais.

•Ambiente de

trabalho;

•Riscos .

TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS

As mais utilizadas:

Observação direta;

Questionário;

Entrevista;

Consiste na

observação direta do

ocupante do cargo no

exercício da sua

função

instrumento por meio do

qual o profissional é

solicitado a descrever as

principais

responsabilidades e

atribuições do trabalho.

Lista de Verificação

estruturada, contendo

várias atribuições ou

tarefas específicas.

É o mais flexível e

produtivo dentre os

diversos métodos

para obtenção de

dados de pessoas.

Por garantir a

interação face a

face.

Técnica de coleta de

dadosVantagem Desvantagem

Observação direta

•Garante a veracidade dos dados

obtidos;

•Não requer do ocupante do cargo

a paralisação do trabalho;

•É adequado para análise de

tarefas simples e repetitivas.

•Requer tempo prolongado do

analista, o que determina a

elevação dos custos;

•É conta-indicada para análise de

tarefas complexas.

Questionário

•É um instrumento rápido e

barato;

•Não requer treinamento de

pessoal;

•Pode ser respondido

oportunamente;

•Pode ser aplicado a um grande

número de pessoas;

•É adequado para análise de

cargos que envolvem atribuições

complexas.

•Não pode ser aplicado a

analfabetos ou pessoas com

dificuldades para se expressar por

escrito;

•Sua elaboração requer

cuidadoso planejamento;

Tende a ser superficial, pois de

modo geral envolve poucas

questões.

Entrevista

•Maior flexibilidade;

•Aplicação a qualquer tipo de

cargo;

•Possibilidade de esclarecimentos

de dúvidas;

•Obtenção dos dados a partir da

pessoa que melhor conhece o

cargo.

•Os custos com o treinamento de

pessoal e a aplicação das

entrevistas;

•Necessidade de paralisação do

trabalho ;

•A possibilidade de induzir a

confusão entre opiniões e fatos;

•Frequente falta de motivação

para responder às perguntas.

Tanto a descrição de cargos consistem

basicamente num trabalho de redação. Por isso,

recomenda-se a observância dos seguintes

princípios:

Clareza

Precisão

Concisão

Impessoalidade

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

A descrição de cargos envolve sua

descrição sumária e seu detalhamento.

DESCRIÇÃO

Tem como

objetivo fornecer

uma ideia global

do cargo. É

construída pela

apresentação

resumida das

principais

atividades do

cargo.

DETALHAMENTO

As tarefas podem ser descritas por ordem de importância.

No entanto, em alguns casos, notadamente nos de natureza

operacional, o mais adequado é descrevê-los em ordem

cronológica.

Segue-se exemplo de detalhamento do cargo de Caixa:

Receber numerário do tesoureiro para pagamentos ou troco;

Efetuar pagamentos e recebimentos diversos;

Sacar e endossar cheques, segundo normas preestabelecidas;

Conferir o movimento diário do guichê.

ESPECIFICAÇÃO

Consiste no estabelecimento da qualificação requerida do

ocupante do cargo. Na especificação costumam ser

considerados fatores como:

Formação escolar;

Conhecimentos especializados;

Experiência prévia;

Esforço físico;

Esforço mental e visual;

Responsabilidade por máquinas ;

Condições de trabalho

etc.

AVALIAÇÃO DE CARGO

CONCEITO:

A avaliação de cargos é um processo que faz parte da

elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente

realizado após a definição da estrutura de cargos, pois

considera os fatores definidos na descrição das atividades.

Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada

cargo da organização, conforme o seu grau de relevância,

assim como, inseri-los em uma hierarquia, que

posteriormente norteará a estrutura de salários.

(CHIAVENATO, 2010).

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por

escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por

meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o

autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão

nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos,

embora de aplicação menos complexa, sugerem maior

subjetividade na aplicação.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

POR ORDENAMENTO

Consiste em ordenar os cargos existentes numa organização,

do mais alto ao mais baixo,de acordo com sua importância.

Esse método envolve os seguintes procedimentos:

a) Seleção da comissão de avaliadores;

b) Seleção de cargos;

c) Descrição dos cargos;

d) Ordenação;

e) Avaliação.

POR CARTEGORIAS PREDETERMINADAS

Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica . Os

procedimentos são:

a) Definição das grandes áreas da empresa;

b) Estabelecimento de categorias;

c) Colocação dos cargos na categoria.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Esse método, por estabelecer categorias, torna-se mais preciso

e objetivo que o método por ordenamento.

POR COMPARAÇÃO DE FATORES

Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um

método que combina em alguns aspectos com a avaliação por

pontos, mas também leva em consideração os salários de

mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos

operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco

utilizado. (PONTES, 2011).

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

POR COMPARAÇÃO DE FATORES

Os fatores geralmente considerados, são:

• Requisitos mentais;

• Habilidades;

• Requisitos físicos;

• Responsabilidades;

• Condições de trabalho.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Esse método, apesar de quantitativo, é relativamente fácil de

utilizar e é bastante flexível. Requer treinamento específico dos

avaliadores.

Procedimentos adotados,são:

a) Determinar e definir os fatores a serem empregados;

b) Selecionar e descrever os cargos típicos;

c) Ordenar os cargos em função de cada fator;

d) Distribuir o salário de cada cargo, atribuindo um valor a cada

um dos fatores compreendidos no sistema;

e) Fixar a escala de comparação por fatores e acrescentar os

demais cargos;

f) Avaliar os cargos restantes por meio desta escala.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

POR PONTOS

A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na

atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de

graus aplicados. É o método reconhecido como um dos mais

objetivos de que se dispõe.

São observados os seguintes procedimentos:

a) Selecionar os cargos a serem avaliados;

b) Determinar ao fatores de avaliação;

c) Graduar os fatores de avaliação;

d) Ponderar os fatores e atribuir pontos as graus de acordo com a

importância relativa do cargo na organização.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

PROBLEMAS ATUAIS DA ADM DE CARGOS

E SALÁRIOS

Alguns dos principais pontos críticos observados nas empresas

brasileiras, de acordo com especialistas, são:

Inflexibilidade do sistema

de remuneração.

Recompensas relacionadas

mais à posição hierárquica

do que aos resultados do

trabalho.

Conservadorismo.

Confidencialidade do

sistema de

remuneração.

Inexistência de planos para

funções técnicas.

Baixa participação das chefias

no processo de

administração salarial.

1 Os sistemas tradicionais são muito rígidos,

visto que procuram tratar a remuneração de

forma homogênea. Não se justifica, porém,

essa postura,pois se numa mesma empresa

podem encontrar diferentes modelos de

gestão, também poderão ser adotados

sistemas mais flexíveis de remuneração.

4 em muitas empresas o sistema de

remuneração parece pressupor que os

resultados alcançados em determinada área

devem-se exclusivamente as chefias. Tanto

que nelas as gratificações é com base nos

lucros.

5 da maioria das empresas, os planos de

carreira alcançam apenas os ocupantes de

funções gerenciais.Por isso, os profissionais

que atuam exclusivamente nas funções

técnicas não tem perspectivas de

progressão profissional.

2 Os modelos tradicionais de remuneração

foram criados para um modelo de organização

hierarquizada. As empresa modernas, no

entanto, vem sendo desafiada a flexibilizar

sua estrutura hierárquica e a torna - lá menos

informal.

3 as informações salariais costumam

ser confidenciais na maioria das

empresas. Alega-se que isto é

necessário para garantir o sistema de

remuneração.

6 Com muita frequência,nas empresas,as

atividades referentes a descrição de

cargos,avaliação de desempenho e de

mérito são, de certa forma assumida pela

área de remuneração ou a ela transferidas.

Como consequência, a participação das

chefias no processo fica sensivelmente

reduzida.

REMUNERAÇÃO

Segundo Dutra (2006), como a forma de valorização das

pessoas pela empresa, e essas recompensas atendem

expectativas e necessidades pessoais, tais como:

econômicas, crescimento pessoal e profissional, segurança,

projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-

se por seu trabalho, etc.

Está ligada a satisfação e motivação do homem em relação

ao trabalho.

Sob o ponto de vista do empresário está ligada aos custos

de produção.

FORMAS DE REMUNERAÇÃO

Funcional (foco no cargo)

Por Competências

Por Habilidades

Variável (foco na pessoa).

REMUNERAÇÃO

POR HABILIDADES...

Habilidades representam a capacidade de realizar tarefas, de

coordenar responsabilidades considerando conhecimentos e

vocações pessoais.

Quanto maior for a contribuição do funcionário em adquirir e

acumular conhecimentos na sua carreira profissional que agreguem

valores a organização, maiores são as suas chances de

reconhecimento, ganhos remuneratórios, promoções.

• Esse sistema foca na pessoa e não na função , o que promove

desenvolvimento individual.

REMUNERAÇÃO

POR COMPETÊNCIAS...

As competências seriam, em um conceito mais simples,

conjunto de habilidades conhecimentos, capacidades,

características comportamentais e outros atributos que,

equilibrados, predizem o desempenho superior.

• O colaborador deve demonstrar suas habilidades e

conhecimentos,que devem estar alinhadas com os objetivos da

organização.

• Incentiva o desenvolvimento colaborador.

REMUNERAÇÃO

POR RESULTADOS...

Relaciona-se às habilidades, competências e ao

desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a

organização. Esse tipo de remuneração ocorre:

Participação nos lucros ou resultados: é uma das ações pelas quais as

organizações distribuem uma porcentagem dos seus lucros ao corpo funcional,

podendo ser remuneração em dinheiro ou, em outro exemplo, como depósito

para fundo de previdência privada.

Participação acionária: diferencia-se de um plano de participação nos lucros

e resultados pelo seguinte aspecto: enquanto este último proporciona às

pessoas uma recompensa caso o desempenho da empresa atinja as metas

estipuladas a curto prazo,a primeira oferece a esta mesma pessoas a co-

propriedade da empresa,focando agora uma relação de longo prazo e de

riscos,também.

REMUNERAÇÃO

Remuneração por Habilidades e Competências, está

relacionada aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo de

sua carreira e a novos treinamentos, onde são delegadas aos

profissionais as possibilidades de traçarem o seu destino,visando

a busca permanente de novas habilidades e competências que

serão avaliadas pelo corpo diretivo da empresa. Isto quer dizer

que as empresas estão mais preocupadas em produzir mais

com menos pessoas com mais qualidade e a custos

reduzidos.

REMUNERAÇÃO POR CONHECIMENTO, HABILIDADES

E COMPETÊNCIA

BROADBANDING...

O broadbanding não é uma estratégia de remuneração.

Segundo Flannery (1997), é, mais exatamente, uma plataforma

na qual uma estratégia de remuneração,como a remuneração por

habilidades ou competência, pode ser constituída e operada com

eficácia.

Uma organização pode, por exemplo, colocar todos os seus

cargos técnico numa faixa, os cargos gerenciais em outra e os

cargos administrativos em outra, mas lembrando-se de que o

número de faixas irá variar de organização para organização.

REMUNERAÇÃO

DESCRIÇÃO X ANÁLISE DE CARGO

1º EXEMPLO

2º EXEMPLO

FINALIZANDO...

REFEÊNCIAS

WOOD Jr., Thomaz., PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração

estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.

Lacombe, Francisco José Masset. Dicionário de administração. São Paulo:

Saraiva, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2010.

FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças

na forma de remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 1997.

Remuneração por Habilidades e competência. Disponível em

http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-por-habilidades-e-

competncias/ Acesso em: 02 Dez 2016.

GIL, Antônio C. Gestão

de Pessoas: enfoque

nos papéis

profissionais. São

Paulo: Atlas. [falta o

ano de ed.]

ARAÚJO, Luís C.de;

GARCIA, Adriana A.

Gestão de Pessoas:

estratégias e integração

organizacional. 2. ed. São

Paulo: Atlas. [falta o ano de

ed.]

REFERÊNCIAS