Prof. Dr. Joel Souza DutraProf. Dr. Joel Souza Dutra

Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas

FOCOPAPEL DAPESSOA

PAPEL DA EMPRESA

Tradicional

NovoModelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolviment

o e da sua carreira

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento das pessoas

Individual Organizacional

Controle daspessoas: Econômico

e Político

Maior autonomia e liberdade - ambientes mais

democráticos têm mais chances de comprometer as

pessoas.

Maior competitividade profissional - contínuo das

pessoas

exigindo um compromisso da empresa com o

desenvolvimento

Maior longevidade profissional - demandando suporte

para

migração de carreiras e um desenvolvimento

profissional

sustentado.

Volatilidade do conhecimento e da informação - a

atualização contínua suportada pela empresa é vital

para o

desenvolvimento profissional

Pressões do Ambiente Interno

Conceitos Básicos

Estoque de Estoque de onhecimentos onhecimentos

abilidadesabilidades

titudestitudes

Aplicação do Estoque deAplicação do Estoque deRepertórios Individuais e Repertórios Individuais e

OrganizacionaisOrganizacionais

Conceito de Competências

COMPETÊNCIASORGANIZACION

AIS

Orientam

Retroalimentação

SubsidiamCOMPETÊNCIA

SHUMANAS

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Ciclo das CompetênciasCiclo das Competências

Espaço Ocupacional na Organização

Necessidades da Organização

Competências Individuais e Coletivas

Mudanças no Espaço Ocupacional

Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Baixo nível de

autonomia

Autonomia e Grau de Supervisão

Eixo de Desenvolvimento

Estratégica

Tática

Operacional

Organização

Várias unidades

de negócio

Unidadede negócio

Área

Atividades

Baixo nível depadronização, estruturação e

rotina

Alto nível depadronização, estruturação

e rotina

Decide / Responde

Participa da decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Nível de Atuação

Escopo de Responsabilidade

Nível de Estruturação das Atividades

Tratamento da Informação

Internacional

Nacional

Regional

Local

Abrangênciada Atuação

Alto nível deautonomia

I

II

III

IV

V

VI

Variáveis Diferenciadoras

Sistema de Gestão por Competências - Remuneração

Re

mu

ner

açã

o R

em

un

eraç

ão

Re

mu

ner

açã

o R

em

un

eraç

ão

Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

GESTÃO DE CARREIRA

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO

DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

COMPETÊNCIA

INPUTS OUTPUTS

ConhecimentosHabilidadesAtitudes

EntregaAgregação de Valor

$

Níveis de Agregação de Valor

AGREGAÇÃO DE VALOR

Níveis de Complexidade de Atribuições e

Responsabilidades

Níveis de Agregação de Valor

Competências Individuais

ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades

da Organização

Competências

Individuais

e Coletivas

Conceitos Básicos do Novo Modelo

Atribuições e

responsabilidad

es de mesma

natureza

Trajetória

A

Trajetória

B

Caracterização da trajetória

Integração entre Complexidade e Capacidade

Fonte: Stamp (1989)

Escala

de

Desafi

os

(resp

on

sab

ilid

ad

es)

Conjunto de Capacidades

Ansiedade

Medo

Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedadeBem Esta

r, fluência

e efetividade

Papel da Pessoa

FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA

• Auto-desenvolvimento• Foco-objetividade• Visão ampliada de oportunidades

• Armadilhas Profissionais• Falta de Foco• Visão Restrita de Oportunidades

PessoaIdentificação deOportunidades

de Carreira

PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS

TF - Competência Técnica ou Funcional

GG - Competência Gerência Geral

AI - Autonomia e Independência

SE - Segurança e Estabilidade

CE - Criatividade Empreendedora

SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa

DP - Desafio Puro

EV - Estilo de Vida

CICLOS DE INFLUÊNCIAS SOBRE AS PESSOAS

A1 B1C1

A2

A3

A4

B2

B3C2

Alta Pressão

Baixa Pressão

Tempo Real ou Social

C Ciclo Familiar ou de Procriação

A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice

B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira

C1 Casamento e Nascimento dos FilhosC2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa

A Ciclo Biossocial

B Ciclo Profissional

ou de Carreira

ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA

Auto-Conhecimento

Conhecimento do Mercado opções e tendências

Objetivos de Carreira

Estratégia de Implementação

Plano de Ação para Implementação

Acompanhamento do Plano

Papel da Empresa

MercadoEstratégia

Organizacionale do Negócio

CulturaOrganizacional

Estabelecimento das Competências

Competência Organizacional

Patrimônio deConhecimentoque confere vantagens

competitivas à Organização

Competência Individual

Capacidade da pessoa deagregar valorao patrimônio

de conhecimentosda organização

Estratégia

Com

pet

ênci

as

Org

aniz

acio

nai

s

Competências

Individuais

Trajetórias Profissionais

Nv Nv . Nv .

Sup. Sup. Sup.

2 3 3 3Nv . Nv .

Méd. Méd.

1 1 3 1 3

2 2

1 1

GerencialAssistência e

AssessoramentoJudicial Administrativa Especializada

4Apoio

Jurisd.

Apoio

Admin.

32 2

1 1 1 2 2 2

Termos de abrangência para expressar complexidade

Níveis

VII 4 Ass.

VI 3 Sup.

V 2 3

IV 1 2

III 1

II

I

TrajetóriasTermos de abrangência ou escopo de

atuação

Ger.

Tribunal

2 Macroprocesso Área

1 Méd. Processo Setor

3 Segmento de Processo2 Unidade

1 Atividades

CompetênciasApoio Apoio

Jurisd. Admin.

Visão sistêmica X X X X X X

Orientação para

resultadosX X X X X X

Comunicação X X X X X X

Inovação X X X X X

Trabalho em

EquipeX X X X X

Aprendizagem

contínuaX X X X X

Gestão do

Processo JudicialX X

Orientação para a

QualidadeX X

Análise e Prática

ProcessualX X

Análise e

Resolução de

Problemas

X X

Orientação

EstratégicaX

Negociação X

Gerencial

Assistência e

Assessoramento Judicial Administrativa Especializada

Orientação para mudança

Liderança

Gestão do

Desenvolvimento de

Pessoas

Tomada de decisão

Eixos de Carreira Unisinos - Definições

Envolve os professores vinculados diretamente

nas atividades de ensino, pesquisa e

extensão, entendidos como gestores do

conhecimento e com papel fundamental na

formação do indivíduo e no desenvolvimento da sociedade, com vistas a

contribuir para a referencialidade da

Universidade no contexto local, regional

e global.

EIXO EIXO ACADÊMICOACADÊMICO

Envolve os profissionais do

sistema de liderança das Atividades Acadêmicas da Universidade. A

liderança é exercida visando atender as necessidades e a

criação de valor para todas as partes interessadas.

EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO ACADÊMICAACADÊMICA

Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades de Apoio

da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a

criação de valor para todas as partes

interessadas, ou seja, alunos, professores e

funcionários, fornecedores,

mantenedora, mercado e sociedade.

EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO

Envolve trajetórias profissionais que desempenham

atividades de apoio, realizando

atribuições que suportem processos e rotinas do negócio,

cuja essência envolva

conhecimentos técnicos específicos.

EIXOEIXOAPOIOAPOIO

GESTÃO GESTÃO

Eixos de Carreira Unisinos - Visão Geral

EIXOS ACADÊMICOSEIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO

EIXOEIXOAPOIOAPOIO

PROFISSIONAISPROFISSIONAIS

Princípios e Valores

Visão

CompetênciasOrganizacionai

sReflexão

EstratégicaBSC

Missão

AMBIENTEINTERATIVO

VALORESE ÉTICA

INOVAÇÃO E GESTÃO

RELACIONAMENTOEXTERNO

PESQUISA,ENSINO E EXTENSÃO

PESSOAS VALORESNEGÓCIO

MUDANÇARESULTADOS

CompetênciasHumanas

CompetênciasGerenciais

Subsidiariedade e solidarismoConduta ÉticaResponsabilidade Social e CidadaniaRespeito à natureza e ao ambiente.Socialização dos bens culturais

Desenvolver pessoas que façam

diferença na sociedade, através

da formação integral.

Ser UNIVERSIDADE reconhecida pela excelência acadêmica.

Atuar como agente articulador do desenvolvimento regional.

Competências Humanas - Alinhamento com Intento Estratégico

1

2

3

4

5

6

• Sustentabilidade financeira e geração de resultados.

• Excelência acadêmica e em pesquisa em áreas estratégicas (referencialidade).

• Transdisciplinaridade e integração do conhecimento: capacidade de resolução de problemas.

• Desenvolvimento de produtos e serviços atualizados, inovadores, de acordo com a demanda atual e potencial dos públicos.

• Articulação com o ambiente (desenvolvimento regional).

• Fidelização do aluno por toda a vida.• Articulação de parcerias estratégicas.

Competências a serem desenvolvidas:

Resultados das Entrevistas (Reitoria e Diretoria)

Orientação p/ Sustentabilidade

Empreendedorismo

Gestão do Conhecimento

Visão Sistêmica

Gestão da Mudança e

Aprendizagem Tomada de Decisão

Aprimoramento e Inovação de Processos e ProdutosGestão de Produtos, Processos e Projetos

Orientação para o Educando

Gestão de Relacionamentos

Liderança e Desenv.Pessoas

Orientação Estratégica

DIMENSÃO DAESTRUTURAÇÃO

DIMENSÃO DA INTERAÇÃO

DIMENSÃO DAORIENTAÇÃO

Gestão de Relacionamentos

(e Negociação/ Parcerias)(espec. gerencial)

Trabalho em Equipe

Liderança e Desenvolvimento de

Pessoas(espec. gerencial)

Orientação para o Educando

(espec. acadêmicos)

Orientação para a sustentabilidade (comum)

Comunicação(comum?)

Gestão do Conhecimento

(Organizacional) (comum)

Visão Sistêmica (comum)

Gestão da Mudança e Aprendizagem

(espec. gerencial)

Visão Crítica e Analítica

Tomada de Decisão

Empreendedorismo(espec. gestão apoio)

Gestão de Produtos, Processos e Projetos

Orientação Estratégica(espec. gestão apoio)

Rol de Competências Humanas - Unisinos

Negociação

Aprim. e Inovação de Processos e Produtos

GESTÃO GESTÃO

EIXOS ACADÊMICOSEIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO

EIXOEIXOAPOIAPOI

OODOCENTESDOCENTES

Sistema de Desenvolvimento de Pessoas UnisinosCompetências Humanas – Definidas pós 3º. Wshp

GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO (ORGANIZACIONAL)(ORGANIZACIONAL)

VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA ORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADEORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADE

- COMUNICAÇÃO ?

COMPETÊNCIAS COMUNS COMPETÊNCIAS COMUNS (3) (3)

- ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO

- TRABALHO EM EQUIPE

- ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

- GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM

- LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS

- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação)

- APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS

- TOMADA DE DECISÃO

- VISÃO CRÍTICA E ANÁLÍTICA

- NEGOCIAÇÃO

- TRABALHO EM EQUIPE

- GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM

- TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO

- GESTÃO DE PRODUTOS, PROCESSOS E PROJETOS

- APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E

PRODUTOS

- GESTÃO DE PRODUTOS E PROJETOS (subst)

- TRABALHO EM EQUIPE

- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS

(e parcerias)

- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação)

- ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO

- EMPREEENDEDORISMO

- COMUNICAÇÃO ? **

- LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS

IIIIIIIVV

VIVIIVIIIIX

Níveis de Complexidade

Estratégico

Tático

Operacional

Nível de Atuação

Tático-Estratégico

Tático-Operacional

Decide / Responde

Influencia a decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Tomada de Decisão

Participa da decisão

Atividadescom alto grau de

abstração

Atividades Estruturadas e rotineiras

Nível de Estruturação das

Atividades

AtividadesSemi-estruturadas

apoiadas em procedimentos

Atividades abstratasSemi-estruturadas

Atividadespouco-estruturadas(maior abstração e interpretação)

Escopo de Responsabilidade

Instituição

Processos/ Áreas

Processos/ Projetos

Sub-Processos

Conj. Atividades

Tarefas

Estrutura de Carreiras - UnisinosVisão Preliminar de Variáveis Diferenciadoras

Visão Geral - Eixos de CarreiraEquivalência entre Eixos

Eixo de Gestão

Acadêmica

5

4

3

2

1

Eixo de Apoio

6

5

4

3

2

1

Eixo de Docência

5

4321

Estratégico

Tático

Operacional

Nível de Atuação

Tático-Estratégico

Tático-Operacional

Eixo de Gestão

(Unid. Apoio)

5

4

3

2

1

Debate: Nível 5 na gestão acadêmica e gestão apoio. Nível 5 do acadêmico

Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor

Estratégia

Com

pet

ênci

as

Org

aniz

acio

nai

s

Competências

Individuais

Remuneração

Avaliação

Desenvolvimento

Recrutamento e Seleção

Processo Sucessório

Dimensionamento do Quadro

II

I

III

IV

V

Nív

eis

de A

gre

gação d

e V

alo

r

Gerenciais Profissionais

Definição deeixo de carreira

Definição decompetência por eixoGerenciais• Orientação Estratégica• Gestão de recursos• Liderança• Gestão do conhecimento

Técnico• Inovação • Atuação em equipe• Gestão de recursos e prazos• Orientação à qualidade

Definição dos Eixos de Carreira

Lineares

Em Rede

Paralelas

Paralelismo Simples

ProfissionalGerencial

Paralelismo Múltiplo

Gerenciais Profissionais

Paralelismo em Y

Técnico Gerencial

Base

COMUNS A TODOS OS EIXOS

GER ADM OPER TÉC

• Comunicação Eficaz• Atuação em Equipe

• Orientação aoNegócio e à estratégia

• Planejamento• Gestão de

Recursos

•Gestão deRecursos e Prazos

• Facilidade de Adaptação• Capacitação

EIXOS PROFISSIONAIS• Orientação à Qualidade• Interação com Sistemas

• Multifuncionalidade

ES

PEC

ÍFIC

AS

• Gestão de Recursos e Prazos

Exemplo de Competências Definidas por Eixo

Movimentação entre Eixos de Carreira

OperacionalAdministrativo

O2

O3

Técnico

O1

Gerencial

•Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e operacional.•As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial.•É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial.

T1

T2

T5

T4

T3

A2

A3

A4

A5

A1

A6

G2

G3

G1

G4

G5

T6

O4

Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos Suporte ao Negócio e Mercadológico

TecnológicoSuporte ao Negócio

Gerencial Mercadológico

I

II

III

IV

V

VI

II

III

IV

V

I

II

III

IVI

II

III

Oper.

Tát.

Estrat.

V

VI VI

IV

MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOSMOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOSExemploExemplo

EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃOEixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4

Atribuições e ResponsabilidadesCompet. NA D A S

Visão do Negócio

Domínio Tarefa/ Processo

Foco no Cliente

Orientação Resultados

Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob supervisão.

Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico específico, com autonomia.

Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona, mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa.

É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos.

Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos.

0

0

0

0

0

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

0 3 6 6Média = (0+3+6+6)/9 atribuições =

1,66

Inovação

Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido.

0 1 2 3Gestão Integr. Proc., Rec. E Prazos

Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. 0 1 2 3

Gestão do Conhecimento

Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização. 0 1 2 3

Capacidade de Análise

Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor encaminhamento, dentre as alternativas possíveis.

0 1 2 3

EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃOEixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4

Requisitos de Acesso NA D A S

Formação

Experiência

Conhecimen-tos

Técnico na área.

3 anos

0 2 4 0

Graduação em Engenharia.

0 1 2 3

Média = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2

0 1 2 3

Inglês intermediário.Word Básico.Excel Básico.

0 1 2 30 1 2 3

0 1 2 3Formação

Experiência

Conhecimen-tos

Estágio

Inglês Básico.

Word Básico.

Excel Básico.

0 1 2 3

0 1 2 3

0 1 2 30 1 2 3

0 1 2 3

ou

NA - Não atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

0

0,75

1,50

2,25

3

0 0,75 2,25 3

Atribuições e Responsabilidades

Req

uis

ito

s d

e A

ces

so

A

A

NA

NA

DS

S

Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4

D 1,50

EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

atribuições e responsabilidades

Req

uis

itos

de A

cess

o

A

B C

D

A

A

NA

NA

D

DS

S

Divisão X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

atribuições e responsabilidades

Requis

itos

de A

cess

o

AA

NAN

AD

DS

S

Área X

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO

MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃOExemplo

ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS

3,0R

EQ

UIS

ITO

S d

e A

CES

SO

Sup

era

Ate

nd

eN

ão

Ate

nd

e

NãoAtende

Atende SuperaEm Desenvolvimento

Em

D

ese

nvolv

imento

CRÍTICOCRÍTICO

ALERTAALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO

PARCIALMENTE ADEQUADO

ADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇA

Recomenda-se tratar o caso com urgência

Reavaliar a área ou Programa de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal

Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega

Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas

Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas

•Requer orientação do líder visando avançar na entrega das competências•Analisar possibilidade de oferecer atribuições mais complexas

Preparar o profissional para assumir novos programas e desafios no futuro próximo

Investir em capacitação técnica para assumir novos programas no futuro próximo

• Preparado para assumir um Programa mais desafiador

• Indicação de sucessão

Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para o seu Programa

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

Aferição de Potencial /Perfil

Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo profissionalMétodo: Entrevistas, Diversos Instrumentos de Perfil Psicológico (assesment center) Saídas: Recrutamento e Seleção/ Promoções Desenvolvimento Profissional

Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações de carreira.Método:Auto-avaliação e avaliação do superior (consenso)Saídas: Gestão do Desenvolvimento/ Remuneração Fixa

Realização de Metas e Resultados

Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização.Método: aferição de indicadoresSaída: Remuneração Variável

Análise Comportamental

Fornecer feedbacks de determinados comportamentos observáveis.Método: 360 ° Saída: Desenvolvimento através do feed-back

Tipos de Avaliação