Recursos Humanos IV

Administrao de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Material Terico

Responsvel pelo Contedo:Profa. Ms. Cristiane Fontana

Reviso Textual:Profa. Ms. Rosemary Toffoli

5Esta unidade tem como objetivo apresentar os aspectos que envolvem o processo de Planejamento de Recursos Humanos e o processo de Recrutamento e Seleo de Pessoas nas organizaes. As atividades desta unidade constituem a leitura do material terico e complementar, na atividade de aprofundamento a partir do frum de discusso e na atividade de sistematizao do conhecimento, composta por seis questes de autocorreo.Procure organizar uma rotina de estudos e no deixe de acompanhar os prazos de Durante leitura, aproveite para registrar os aspectos que achar mais importantes e as dvidas que surgirem.

Nesta unidade, discutiremos o Planejamento de Recursos Humanos da empresa e o processo de Recrutamento e Seleo, apresentando conceitos, principais fontes de recrutamento, tcnicas de seleo, entre outros itens.

Aproveite o mximo o contedo aqui apresentado; consulte os livros e sites sugeridos, para aproveitar ainda mais os assuntos abordados.


Processos de Recursos Humanos


Planejamento de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleo

Recrutamento

Seleo

Entrevista de seleo

Testes de Aferio

Contratao do Candidato

Avaliao dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleo

6Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Observe atentamente a imagem:

A atividade mais importante e mais negligencial a escolha de um novo colaborador. A cultura tupiniquim levou os gerentes e os selecionadores a acreditarem que, se a seleo falhar, demitem-se as pessoas contratadas, e tudo bem. Tudo mal. Os custos e os desgastes so muitos, para a organizao, para seus colaboradores e, pior ainda, para o candidato.

http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?interesse=7&cod_howto=81

As discusses acerca do Processo de Recrutamento e Seleo nos remetem a inmeras indagaes: por que contratar bem? Como? O que deve ser considerado para uma contratao que atenda aos objetivos da empresa? Estes so alguns dos questionamentos que permeiam cotidianamente o trabalho dos profissionais de recursos humanos nas organizaes.

Para esclarecer essas e outras dvidas, vamos conhecer o Processo de Recrutamento e Seleo, iniciando pelo Planejamento dos Recursos Humanos.

Pronto para essa unidade?

Contextualizao

7A Administrao de Recursos Humanos formada por processos interdependentes que so:

Processo de proviso de recursos humanos: quem ir trabalhar na organizao? inclui planejamento de Recursos Humanos, pesquisa de mercado, recrutamento e seleo.

Processo de aplicao de recursos humanos: o que as pessoas faro na organizao? inclui anlise e descrio de cargos, integrao, avaliao de desempenho.

Processo de manuteno de recursos humanos: como manter as pessoas trabalhando na organizao? inclui remunerao (administrao de salrios), planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e relaes trabalhistas.

Processo de desenvolvimento de recursos humanos: Como preparar e desenvolver as pessoas na organizao? inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Processo de monitorao de recursos humanos: Como saber o que so e o que fazem as pessoas na organizao? inclui banco de dados, sistema de informaes de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, registros, relatrios) e auditoria de recursos humanos.

As polticas elaboradas para cada processo devero estar alinhadas a misso, viso e valores da empresa. Estes processos devem ser desenvolvidos para que trabalhem em sinergia, criando, mantendo e desenvolvendo um contingente de recursos humanos com habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao.

Processos de Recursos Humanos

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Leia as pginas 22 e 23 do do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizaes (CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre misso, viso e valores organizacionais

8Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Sabemos que a administrao de recursos humanos trabalha para alcanar os objetivos traados pela organizao. Para isso, necessrio ter as pessoas certas nos lugares certos e ainda, no momento certo!

O ponto de partida planejar adequadamente sua mo de obra, sempre observando as necessidades da organizao, ou seja, o que ela precisa de imediato e quais so seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, observao esta que deve ser realizada continuamente (CHIAVENATO, 2009).

O planejamento de recursos humanos consiste no processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, em um determinado perodo de tempo. Significa antecipar a quantidade e qualidade dos recursos humanos.

Existem algumas maneiras de prever as necessidades de pessoal. Pode-se observar, por exemplo:

O aumento da procura por um determinado produto ou servio: na poca da pscoa as empresas de ovos de chocolate certamente precisaro contratar mais funcionrios!

O planejamento de carreiras dentro da organizao: transferncias e promoes podem necessitar de novas contrataes.

O aumento do volume de produo planejado.

Abertura de filiais, lanamento de um novo produto.

Pense

Nos processos apresentados qual o primeiro a ser abordado?

Isso mesmo! Processo de Proviso de Recursos Humanos que trata do planejamento e do recrutamento e seleo de pessoal.

Vamos apresent-los agora...


Planejamento de Recursos Humanos

9O Recrutamento e Seleo podem ser considerados como duas fases de um mesmo processo!

O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas existentes. Para Chiavenato (2006) recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Importante

Lembre-se que o planejamento estratgico da organizao ser sempre a linha mestre para a tomada de deciso quanto a quem, por que e quando contratar.

Recrutamento e Seleo

Recrutamento: atividade de

divulgao, de chamada, portanto

positiva, convidativa

Seleo: atividade de escolha, opo e deciso, de filtragem da entrada,

classificao, portanto restritiva

Recrutamento

Ateno

O Recrutamento ir abastecer a prxima etapa, a Seleo, de candidatos s vagas

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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

O processo de recrutamento sempre se inicia a partir de uma necessidade interna da organizao, originada por acontecimentos como:

Rotatividade (turnover): entrada e sada de funcionrios na empresa.

Aumento de quadro planejado: criao de uma nova rea, aumento de produo, abertura de novas filiais, lanamento de um novo produto, reestruturao administrativa etc.

Aumento de quadro circunstancial: motivos no planejados que devem ser atendidos de forma emergencial como mudanas repentinas de mercado etc.

So necessrias informaes detalhadas do que se faz no cargo e de quais so os requisitos pessoais necessrios para seu bom desempenho.

Para iniciar esse processo algumas empresas utilizam a requisio de pessoal (RP), realizando o pedido de um novo funcionrio e nela registram os requisitos necessrios para o cargo. Em outras organizaes, essas informaes esto registradas em um instrumento chamado descrio de cargo. O rgo de recrutamento ao receber a RP, verifica se h em seus arquivos algum candidato adequado. Se no encontrar, dever recrutar por meio das fontes de recrutamento mais indicadas para a situao.

Meios e Fontes de Recrutamento

O rgo de recrutamento pode buscar candidatos na prpria empresa, o que chamamos de recrutamento interno; fora da empresa, recrutamento externo, ou em ambos, recrutamento misto.

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Consulte o site e veja modelos de Descrio de Cargos (http://goo.gl/wFC4Wm) e de Requisio de Pessoal - RP (http://goo.gl/s3cSQW)

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Meios de recrutamentoRecrutamento interno Recrutamento externo Recrutamento misto

Busca por candidatos da prpria organizao

Busca por candidatos fora da organizao (mercado de trabalho)

Busca por candidatos dentro e fora da organizao

Quadro 1: Meios de recrutamento

Fonte: Baseado em Marras, 2011.

O recrutamento interno e externo apresentam vantagens e desvantagens que devem ser consideradas na hora da escolha do meio de recrutamento.

Meios de recrutamento Vantagens Desvantagens

Recrutamento Interno

- Mais rpido, pois j se conhece o empregado escolhido

- Mais econmico- Oferece oportunidade crescimento para

o pessoal da casa- Maior motivao para os funcionrios

- Pode gerar conflito de interesses entre os funcionrios

- Pode gerar atitudes negativas dos funcionrios no promovidos

- No permite a renovao dos recursos humanos

Recrutamento Externo

- Traz sangue novo empresa- Renova e enriquece o patrimnio

humano da empresa- Promove criatividade e inovao com

ideias vindas de fora

- Mais demorado- Mais caro- O conhecimento sobre o candidato

menor- Pode desmotivar o candidato

interno- Pode afetar a poltica salarial

da empresa quando o novo funcionrio admitido com salrio mais elevado.

Quadro 2: Meios de recrutamento: vantagens e desvantagens

Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Ribeiro (2006).

Aps a escolha dos meios de recrutamento, opta-se pelo tipo de fonte que ser utilizada. Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, temos:

Fontes de recrutamento1. Funcionrios da prpria empresa2. Banco de dados interno3. Indicaes4. Cartazes (internos e externos)5. Entidades (sindicatos, associaes, etc)6. Escolas, universidades, etc7. Outras empresas (Fornecedores, clientes, etc)8. Consultorias9. Agncias de emprego10. Mdia (anncios em jornais, rdio, televiso, sites, etc)11. Consultorias de outplacement ou replacement12. Headhunters

Quadro 3: Fontes de recrutamento

Fonte: Marras, 2011

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Consultoria de outplacement: A empresa contrata a consultoria de outplacement quando vai desligar um profissional e deseja ajud-lo no processo de recolocao no mercado. Geralmente s trabalham com pessoas jurdicas, isto , tm como clientes as empresas.

O recrutador, profissional que trabalha no recrutamento, receber os currculos das fontes que escolheu e far a Triagem, ou seja, identificar os candidatos mais adequados s caractersticas do cargo. Este material ser enviado para a prxima etapa do processo, a Seleo.

Headhunter o nome que se d aos profissionais caadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou com profissionais extremamente difceis de serem encontrados no mercado.

Consultoria de replacement: Atendem especificamente pessoas fsicas, ou seja, o prprio profissional a contrata. So contratadas pelos profissionais para auxili-los a conseguir um novo emprego.

Importante

As empresas cada vez mais utilizam as redes sociais no processo de recrutamento e seleo. Essa uma excelente fonte de captao de candidatos e tambm pode revelar informaes importantes sobre o perfil do candidato.

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Esta etapa compreende a escolha entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.

A seleo um processo em que se compara duas variveis:

as exigncias do cargo - caractersticas que o cargo exige do profissional (conhecimentos, habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funes.

as caractersticas dos candidatos - conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato tem para desempenhar suas tarefas.

O selecionador escolhe, dentre os diversos instrumentos disponveis, os mais adequados para a definio do candidato ideal.

Os instrumentos disposio do selecionador so:

entrevista de seleo

testes diversos de aferio

o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas quanto pelas grandes empresas.

Um entrevista de seleo pode ser estruturada ou no-estruturada:

Entrevista estruturada Entrevista no estruturada

planeja previamente as questes que sero feitas ao candidato.

no planejada, registra fatos e informaes ao longo da entrevista.

Quadro 4: Tipos de entrevistas.

Fonte: Baseado em Marras, 2011.

Seleo

Entrevista de seleo

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O processo de entrevista estruturada dividido nas seguintes fases:

Apresentao

Preparo

Coleta de dados

Anlise comportamental

Concesso de informaes

Apresentao

a abertura do processo, o primeiro contato entre a empresa e o candidato. Neste momento que se tem a primeira impresso e onde a imagem da empresa colocada mostra. Dessa forma, importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda sua amabilidade, educao e polidez.

Preparo

Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista onde todo o processo seletivo ir depender do preparo que o entrevistador realizar para deixar o candidato mais tranqilo, mais vontade, diminuindo seus nveis de tenso e expectativa.

Assim, h maior segurana de que o candidato se mostrar como ele realmente , aumentando a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliao.

Coleta de dados

Na coleta de dados o selecionador procura obter o maior nmero possvel de informaes necessrias para que se possa realizar a comparao entre as caractecrsticas do candidato e os requisitos do cargo.

Anlise comportamental

A anlise comportamental est presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir da apresentao o entrevistador j deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando as aes ou reaes vindas dele (verbais e no verbais).

Nesse momento o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas caractersticas que tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessita de uma avaliao mais detalhada, comparando com as exigncias do cargo.

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Concesso de informaes

Nessa fase o entrevistador passa todas as informaes referentes empresa e ao cargo a ser preenchido ao candidato. importante mencionar questes relacionadas a salrio, benefcios, equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem superadas.

Por vezes, apenas com a entrevista no possvel visualizar certos conhecimentos, habilidades ou atitudes. Caber ao selecionador a deciso de realizar ou no algum tipo de teste no candidato.

Existe uma grande variedade de teste de seleo. Abaixo alguns tipos:

Teste prtico: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prtica de trabalho. Exemplo: tarefas como digitao, registros contbeis etc.

Teste situacional: utilizado para avaliar candidatos em determinadas situaes prticas do dia-a-dia no trabalho. Coloca-se o candidato diante de situaes problemas para avaliar sua reao. Podem ser observadas questes relacionadas a tomada de deciso, rapidez, flexibilidade, entre outras.

Teste psicolgico: instrumento que deve ser utilizado por um psiclogo e que permite conhecer melhor as caractersticas especficas do indivduo, observando suas aptides, entre outros aspectos.

Teste grafolgico: anlise da escrita individual, onde podem ser verificados dezenas de traos da personalidade. S podem ser realizados pelos graflogos, profissionais especializados nessas anlises.

A preparao de uma entrevista requer alguns cuidados como a escolha do local, a leitura prvia do currculo do candidato, a formulao adequada das questes, entre outros fatores.

Saiba mais lendo as pginas 182 a 183 do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizaes (CHIAVENATO, 2009) ou acesse http://goo.gl/4QRx3I

Testes de Aferio

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Tcnicas de simulao

um importante instrumento que complementa o processo de seleo. Permite visualizar como o candidato se comportaria em uma situao simulada relacionada ao futuro papel que desempenhar na empresa. Por meio dessa simulao, possvel observar como o candidato se comportaria diante de situaes relacionadas ao seu trabalho. A tcnica de simulao muito utilizada para cargos de direo, gerncia, superviso, que exigem alto grau de relacionamento interpessoal.

Anlise Global

Aps a entrevista e a aplicao de teste ou simulao realizada uma pesquisa de informaes histricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Algumas empresas contratam escritrios especializados para realizar o levantamento de informaes cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores onde o candidato j trabalhou, referncias pessoais etc.

De posse de todas as informaes necessrias o entrevistador poder realizar uma anlise global do perfil dos candidatos.

Embora o rgo de seleo preste um servio especializado, aplicando tcnicas de seleo e recomendando candidatos que julga serem mais adequados ao cargo, a deciso final de contratar ou rejeitar o candidato sempre do setor requisitante, ou seja, do setor que solicitou aquele profissional.

O rgo de seleo elabora um parecer final para a rea requisitante sobre o perfil de cada candidato finalista. O chefe do setor requisitante realiza a entrevista final e decidir quem ser contratado.

Para finalizar o processo, o candidato dever passar por uma avaliao mdica para s depois ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a sua documentao, para efetuar os registros legais.

O novo funcionrio passar por um processo de integrao, onde sero apresentadas as principais informaes sobre a nova empresa, sobre seu trabalho e todas as normas que dever seguir.

Contratao do Candidato

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A Figura 1 mostra o fluxo do processo de admisso de um funcionrio:

Figura 1: Fluxo do Processo de Admisso.

Fonte: Chiavenato, 2006.

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Apesar do custo para a operacionalizao do processo de recrutamento e seleo, importante a avaliao dos resultados para a organizao. Esses resultados podem se apresentar como:

Quadro 5: Resultados do processo de Recrutamento e Seleo para a organizao.

Fonte: Chiavenato, 2009.

Avaliao dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleo

1. Adequao das pessoas ao cargo e consequente satisfao do pessoal com o emprego.

2. Rapidez no ajustamento e na integrao do novo empregado s novas funes.

3. Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha sistemtica dos melhores talentos.

4. Maior estabilidade e permanncia das pessoas e decorrente reduo da rotatividade.

5. Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal.

6. Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral.

7. Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovao.

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Material Complementar

Aqui voc tem acesso a contedos complementares ao material da Unidade II. Aproveite para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.

Bons estudos!

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Acessando os links abaixo, voc ter a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos acerca do Processo de Recrutamento e Seleo e do Planejamento de Mo de Obra.

Vdeos:

https://www.youtube.com/watch?v=vNrDmQh0XKg

http://goo.gl/r15VQd

http://www.youtube.com/watch?v=PeCFW-ftNyc

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Textos:

Recrutamento e Seleo de Pessoal

http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/

Comportamento de Selecionadores e Requisitantes em Selees

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zd5ssuurr

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Referncias

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: Como agregar talentos Empresa. So Paulo: Atlas, 2006

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002.

FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. So Paulo: Atlas, 2011.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 14. ed. So Paulo: Saraiva, 2011.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouas - Planejamento Estratgico: conceitos, metodologias e prticas ; So Paulo: Atlas; 21 ed., 2004

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de Pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006.

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Anotaes

www.cruzeirodosulvirtual.com.brCampus LiberdadeRua Galvo Bueno, 868CEP 01506-000So Paulo SP Brasil Tel: (55 11) 3385-3000

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