RECURSOS HUMANOS: PLANIFICAÇÃO ORÇAMENTAÇÃO EXECUÇÃO MONITORIA AVALIAÇÃO

Sobre o uso do género masculino

e feminino no texto

A tradição da língua Portuguesa impõe o uso do

gênero masculino como “neutro”. Assim em todos

os Módulos POEMA da Educação adoptámos o

masculino como “neutro”, mas expressamos aqui

a nossa vontade de que o uso do feminino fosse

tão tradicional quanto o do masculino como

neutro em nossa língua.

INSTITUIÇÃO RESPONSÁVELGOVERNO DE MOÇAMBIQUEMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO | MINEDDirecção de Planificação e Cooperação Manuel RegoSecretariado Executivo do Plano Estratégico da EducaçãoJoão Assale

Coordenação e edição geral Valéria SallesConceito didáctico Zenete FrançaDesenho e produção gráfica Ana Alécia LymanRevisão do texto Almiro Lobo e Rafael BiéCapa Maria Carolina Sampaio Ilustrações Melchior Ferreira

AUTORES PRINCIPAIS DOS MÓDULOS [em ordem alfabética]Ana Alécia Lyman Eduardo Jaime GomanaHélder Henriques Monteiro Jean-Paul Vermeulen Oliver Schetter Paula Mendonça Salomão Chone Valéria Salles

APOIO INSTITUCIONALInWEnt - Capacity Building International, Alemanha (Claudia Lange e Félix Cossa)Pro-Educação, GTZ (Gert Flaig, Helder Santos e Natalie Schwendy)

COLABORAÇÃOISAP [Instituto Superior de Administração Pública]IFAPA [Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica, Beira]CIDA [Agência Canadiana de Desenvolvimento Internacional]DED [ Serviço Alemão de Cooperação Técnica e Social]PPFD [Programa de Planificação e Finanças Descentralizadas]

ISBN 978-989-96885-0-6 Moçambique, 2010

Para contactos, comentários e [email protected]

RECURSOS HUMANOS

PLANIFICAÇÃO ORÇAMENTAÇÃO EXECUÇÃO MONITORIA AVALIAÇÃO

Préfacio

Os Módulos de capacitação em Planificação, Orçamentação, Execução, Monitoria e Ava-liação no Sector da Educação são produtos de um esforço conjugado de técnicos do Ministério da Educação (MINED) e de outras instituições nacionais, tais como o Instituto Superior de Administração Pública (ISAP) e o Instituto de Formação em Administração Pú-blica e Autárquica (IFAPA), dos técnicos das Direcções Provinciais de Educação e Cultura (DPEC) e dos Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia (SDEJT), e de outros especialistas em Educação em Moçambique.

Os Módulos de capacitação em POEMA constituem uma resposta há muito esperada face à necessidade de munir os técnicos da Educação, especialmente dos distritos, de ferra-mentas indispensáveis aos processos de planificação e gestão dos planos e programas de desenvolvimento da Educação, em curso no país. Eles são o corolário de uma intensa actividade iniciada em 2009 e que compreendeu várias etapas: o levantamento das ne-cessidades e dos processos descentralizados; a capacitação dos autores; a elaboração e testagem dos materiais desenvolvidos; a edição e produção, e o lançamento dos Módu-los, em Dezembro de 2010.

Os Módulos aglutinam e exprimem experiências de diferentes instituições em matéria de Planificação e Orçamentação, Planificação e Orçamentação de Recursos Humanos, Ges-tão do Património e de Monitoria e Avaliação. Tratou-se de um primeiro exercício a que se seguirão outros, que contemplarão outros temas.

A elaboração dos Módulos não teria sido possível sem o empenho da Cooperação Alemã, que trabalhou lado a lado com o MINED na co-gestão de todo o processo, que culminou com a produção e lançamento dos Módulos. Outros Parceiros de Cooperação disponibi-lizaram especialistas para a elaboração e revisão dos materiais. O ISAP prestou apoio téc-nico na elaboração e revisão dos Módulos, no contexto do desenvolvimento de recursos humanos em curso na função pública. Diferentes especialistas emprestaram o seu saber e experiência no aperfeiçoamento técnico dos Módulos. A todos que tornaram possíveis a concepção, produção e revisão destes valiosos instrumentos de capacitação, endereça-mos, em nome do Ministério da Educação, os nossos sinceros agradecimentos.

Fazemos votos para que este material constitua uma mais-valia e seja explorado ao máxi-mo no benefício da administração dos serviços distritais e do sistema educativo em geral, para que a nossa missão de promover a oferta de serviços educativos de qualidade, com equidade, a formação de cidadãos com elevada auto-estima e espírito patriótico, capazes de intervir activamente no combate à pobreza e na promoção do desenvolvimento eco-nómico e social do país, seja cada vez mais uma realidade.

Maputo, Outubro de 2010.

Zeferino Andrade de Alexandre MartinsO Ministro da Educação

2 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 3

POEMA: o que é?Além do significado conhecido - uma peça literária em formato poético - POEMA é uma abreviação composta pelas letras iniciais dos principais processos do ciclo de gestão no sector público em Moçambique: planificação, orçamentação, execução, monitoria e avaliação. Esses são os processos-chave que compõem o ciclo de gestão de todos os sectores do Governo. Por isso, falaremos, aqui, especificamente, de POEMA da Educação.

A Educação, hoje, em Moçambique, é responsabilidade principal do sector pú-blico, com alguma presença - em crescimento - do sector privado. A nível central, o Ministério da Educação (MINED) tem a função principal de planear, orçamen-tar e supervisar a implementação das políticas do sector - definidas no Sistema Nacional de Educação (SNE - Lei 6/92, de 6 de Maio) e no Plano Estratégico da Educação -, à luz do Programa Quinquenal do Governo e do Plano de Acção para a Redução da Pobreza (PARP).

A nível das províncias, as Direcções Provinciais de Educação (DPEC) têm o papel principal de gerir a implementação das actividades de forma a se alcançar os ob-jectivos nacionais do sector da Educação, reduzindo as disparidades entre os dis-tritos. As DPECs têm o papel de monitorar as tendências históricas da província através dos indicadores e metas, identificar pontos de estrangulamento, buscar as soluções mais eficazes e de melhor custo-benefício. As DPECs são também

é gerido pelos Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia (SDEJT). Cabe aos distritos (Artigo 46, alinea 6, do Decreto 11/2005) “garantir o bom fun-cionamento dos estabelecimentos de ensino; promover a luta contra o analfabe-tismo e promover a ligação escola-comunidade”.

Os módulos de capacitação em POEMA da Educação

Vários processos de harmonização das funções de gestão do sector público na Educação vêm tendo lugar nos últimos anos. Entre eles, podem ser citadas a har-monização entre os processos de planificação e orçamentação de médio prazo, tais como o Plano Estratégico do sector e o Cenário Fiscal de Médio Prazo (CFMP), a harmonização entre os processos de planificação e orçamentação através da introdução dos orçamentos-programa, e a harmonização progressiva entre os Plano Econômico e Social (PES) e o Programa de Actividades (PdA), específico da Educação.

Entre os vários passos prioritários está a capacitação dos gestores dos níveis sub-nacionais, especificamente dos distritos. Assim, em Novembro de 2008, o MINED, com o apoio de seus parceiros, iniciou um processo de mapeamento de necessi-dades, facto que culminou com o desenvolvimento de Módulos de Capacitação em POEMA da Educação para técnicos distritais.

Cada um dos módulos desenvolvidos oferece aos facilitadores o plano de ensi-no-aprendizagem detalhado e todos os materiais de apoio para a implementa-ção da capacitação - instruções para a facilitação, apresentações em PowerPoint, sínteses das apresentações e exercícios e respostas com orientações completas para os participantes, fichas para avaliação e formulário CAP (compromisso de acção do participante) para a monitoria da aprendizagem. Cada módulo encora-ja a participação através dos exercícios com situações semelhantes à realidade do trabalho dos participantes em suas organizações, e da geração de ideias e possíveis acções que poderão contribuir para a solução de problemas e desafios reais.

Os módulos de capacitação em POEMA da Educação podem ser utilizados por todos os envolvidos, de uma forma ou de outra, na tarefa de criar capacidade de gestão, tanto em capacitações formais quanto em visitas de supervisão. Além disso, as instituições de formação tais como as Universidades, o Instituto Supe-rior de Administração Pública (ISAP) e os Institutos de Formação na Administra-ção Pública e Autárquica (IFAPA) são especialmente encorajados a utilizar este material.

o canal de coordenação com outros sectores provinciais para fazer cons-tar nos planos territoriais (província e distritos) os principais objectivos e metas específicas do sector.

Os distritos vêm recebendo transfe-rências progressivas de recursos e responsabilidades que eram até há pouco tempo dos níveis superiores de governação. Este é um processo de mudança que está a gerar desafios constantes para os técnicos gestores dos distritos, uma vez que se vêem, de forma crescen-te, com novas tarefas e atribuições. Nos distritos, o sector da Educação


Índice

Como utilizar este material de capacitação? 6

Orientações para o facilitador 7

Os recursos humanos no ciclo de gestão POEMA da Educação em Moçambique 10

Objectivos do módulo Recursos Humanos 12

Sessão 1: Abertura e contextualização 13

Sessão 2: Actos administrativos com impacto orçamental 21

Sessão 3: Os beneficiários de cada acto administrativo 40

Sessão 4: Impacto orçamental dos actos administrativos 51

Sessão 5: Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação 61

Sessão 6: Introdução ao banco de dados dos recursos humanos 83

Sessão 7: Uso do banco de dados para a planificação e a orçamentação dos recursos humanos 100

Sessão 8: Uso do banco de dados para a planificação e a orçamentação dos recursos humanos (II) 114

Sessão 9: A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão 136

O Manual do Facilitador 171

Equipa de realização 195

Documentos e Arquivos

Recursos Humanos

Monitoria e Avaliação

Série Capacitação Descentalizada em POEMA

Planificação e Orçamentação

Habilidades Informáticas

Gestão de Património

Gestão de Empreitada


Como utilizar este material de capacitação

O material de capacitação em POEMA da Educação é composto pelos se-guintes elementos:

1. Livros como este em vossas mãos, cada um a representar um módulo de capacitação. Eles contêm a) orientações para os facilitadores dos eventos participativos, incluindo os exercícios e suas resposta; b) sínteses dos assun-tos relacionados ao tema principal, para serem utilizadas como material de referência e consulta por todos os interessados na matéria; c) um compact disc (CD) com os materiais em formato electrónico.

A cor desta página é a cor deste módulo. A cor azul, no entanto, é a mesma em todos os módulos, e indica as páginas que são voltadas especificamente para os facilitadores.

2. Uma versão auto-instrucional de todos os módulos, complementada pelo módulo de Informática Básica, gravada em um compact disc (CD). Esta versão aborda todos os conteúdos dos módulos, e contém muitos exercí-cios práticos de resposta automática.

Os facilitadores de capacitações têm então, à sua disposição, uma variada gama de opções para o processo de ensino-aprendizagem. Em eventos presenciais, o facilitador dará preferência aos materiais preparados para o método participa-tivo, enquanto encoraja os participantes a praticarem os conteúdos na versão auto-instrucional nos seus locais de trabalho.

Os técnicos da Educação tanto podem - e devem - utilizar o material como apoio didáctico quando fazem visitas de supervisão como podem fazê-lo para a auto-instrução: individualmente ou com os colegas dos SDEJT, das DPEC ou outras instituições do sector.

Os tópicos dos módulos lançados em 2010 são:• Planificação e Orçamentação• Gestão do Patrimônio• Recursos Humanos• Monitoria e Avaliação

Orientações para o facilitador

Antes do evento

O facilitador é responsável pela preparação do evento de capacitação

Aqui estão as principais acções necessárias:

• Conhecer o perfil e o número de participantes e as condições do local da capacitação.

• Capacitar-se, lendo com cuidado os conteúdos, as orientações para a facilita-ção, os exercícios e as respectivas respostas.

• Verificar se as apresentações em PowerPoint são adequadas ao perfil dos par-ticipantes e adaptá-las caso seja necessário.

• Preparar cartazes com os conteúdos das apresentações em PowerPoint se não houver energia eléctrica ou um projector (data show) no local da capacitação.

Atenção: os slides reproduzidos nas brochuras são apenas para orientação! As cópias para os participantes e as apresentações em PowerPoint existem em formato electrónico no CD para o facilitador. Os conteúdos dos assuntos para os participantes estão nas sínteses das apresentações.

• Adaptar qualquer material que seja necessário, tomando em conta as carac-terísticas locais e dos participantes.

• Coordenar com os promotores da capacitação para verificar se os participantes receberam informações prévias, o programa, ou outra informação necessária.Verificar como será a abertura oficial do evento.

• Preparar os materiais indicados em cada sessão, para distribuição aos partici-pantes. Cada participante recebe o material completo da capacitação. Uma alternativa é produzir fotocópias dos materiais, pasta para arquivá-las, e um CD contendo a versão electrónica dos materiais.

• Preparar uma lista de participantes para controlo das presenças.• Preparar os certificados a serem preenchidos e entregues no fim da capacitação.

• Preparar a sala de trabalho: projector, computador, cartazes, cadeiras, etc.

Há materiais preparados para o facilitador para todas as sessões de todos os módulos. Eles se encontram no CD que acompanha esta brochura. No texto dos módulos, os arquivos electrónicos estão indicados em letras vermelhas. Por exemplo: PO-Sessao3-sintese.doc. O facilitador deve conhecer todos esses documentos como parte de sua preparação, e preparar as cópias necessárias, indicadas nas orientações para cada sessão.


Durante o evento

O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre, interessante e motivador

Para uma facilitação de sucesso:• Comece o dia apresentando:

• Os objectivos• O horário e a sequência das actividades

• Faça uma recapitulação do que já tiver sido feito até aquele momento.• Gerencie o tempo sabiamente; comece e termine na hora combinada.• Mantenha as apresentações breves e interactivas; encorage os participantes a

fazerem perguntas durante e no fim das apresentações.• Siga as instruções propostas nos exercícios e use técnicas diferentes durante os

debates para manter a participação activa dos participantes.• Dê atenção permanente ao grupo, especialmente quando os relatores estive-

rem a apresentar os resultados dos trabalhos de grupo, assim aumentando a motivação dos participantes.

• Dê o tempo necessário para os participantes executarem os exercícios e para as discussões interactivas.

• Mostre alegria e prazer em ajudar os participantes a aprender. Seja paciente e tolerante.

• Permaneça atento e saiba ouvir bem e dar valor às contribuições dos participantes. • Elogie os participantes pelos seus esforços e pelo sua participação.• Seja um facilitador da aprendizagem e não um professor: um profissional com-

petente, seguro, cheio de motivação e entusiasmo pela matéria!

Utilize o ciclo de aprendizagem vivencialA abordagem de capacitação em POEMA da Educação é baseada na aprendizagem participativa e focalizada no participante. Esta abordagem envolve uma experência activa, seguida pelo processo de rever, reflectir, e aplicar o aprendido através da experiência e da prática.

O ciclo de aprendizagem vivencial promove o desenvolvimento de habilidades porque os participantes usam lições do seu próprio ambiente de trabalho quando consideram questões como “o que eu posso ou o que eu devo fazer diferentemente no meu trabalho, como resultado deste evento de capacitação”. O facilitador vai en-contrar em cada módulo orientações claras de como implementar esta abordagem.

Orientações detalhadas para o facilitador podem ser encontradas no Manual do Facilitador na página 171.


Os recursos humanos no ciclo de gestão POEMA da Educação em Moçambique

POEMA é uma palavra composta pelas letras iniciais dos elementos-chave do ciclo de gestão do sector público (PLANIFICAÇÃO, ORÇAMENTAÇÃO, EXECUÇÃO, MONI-TORIA E AVALIAÇÃO). Este ciclo de gestão complementa-se por elementos de apoio, tais como a gestão dos recursos humanos, a gestão do património, os sistemas de contabilidade, a gestão de documentos e arquivos, entre outros, e por elementos de condução, como a gestão e a liderança, os mecanismos de parceria e os de coorde-nação do sector.

O ciclo POEMA anual pode ser assim ilustrado:

Quais são as metas do distrito para a redução das disparidades encontradas entre as ZIP e escolas, por exemplo? Na definição das metas, tomam-se em conta também os outros aspectos do desenvolvimento do capital humano, tais como a saúde: como o sector espera contribuir para a melhoria da situação sanitária no distrito?

3. Nesse passo, faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades e dos recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e metas. Inclui o detalhamento das actividades a serem realizadas bem como a sua priorização e o levantamento dos recursos humanos, materiais e financeiros necessários para executá-las.

4. Segue-se a elaboração de um plano e proposta do orçamento completos. In-cluem um cronograma e materializam-se no PES - Plano Económico e Social do sector e numa proposta de PdA - Programa de Actividades da Educação, com o seu orçamento correspondente.

5. O ciclo POEMA completa-se com a implementação do plano elaborado e a monitoria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação, faz-se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades planeadas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos de monitoria. A avaliação do ciclo anterior dá-se no momento em que o ciclo POEMA reinicia. A monitoria e a avaliação devem sempre tomar em conta o ob-jectivo de reduzir as disparidades, tanto entre mulheres e homens, e raparigas e rapazes, quanto entre as ZIP e escolas, dentro do distrito.

A gestão dos recursos humanos do sector público, em Moçambique, está sujeita a uma série de condições e procedimentos complexos, estabelecidos em numerosos decretos e regulamentos avulsos, para além do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), e do respectivo regulamento (REGFAE). A gestão dos recursos humanos pode ser encarada como um conjunto de processos interdepen-dentes, através dos quais as pessoas são atraídas, captadas, aplicadas nas suas tare-fas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização.

A planificação e orçamentação dos recursos humanos é um processo de apoio ao ciclo POEMA. A planificação e orçamentação dos salários deve sempre considerar o que poderá acontecer com os funcionários no ano em perspectiva, em termos dos actos administrativos a que todos os funcionários do Estado estão sujeitos. Na base das situações previstas no sistema de carreiras e remunerações, pode-se determi-nar o impacto orçamental e, assim, tomar decisões. O módulo de Recursos Humanos refere-se principalmente aos passos 3 e 4 do ciclo POEMA: os da planificação e orça-mentação dos recursos necessários à implementação das actividades do sector da Educação.

1. A avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação incluem uma re-flexão colectiva e participativa sobre os progressos feitos na implementação dos planos da instituição e sobre os pontos fortes e fracos em geral. Esta reflexão é baseada na análise dos relatórios de supervisão do ano anterior e do ano corrente e na análise dos dados estatísticos e de outras fontes de informação. Tomam-se em conta informações relativas às disparidades existentes no distrito e também as relativas a outros sectores. De que maneira, por exemplo, as doen-ças crónicas como a SIDA e diabetes, e outras doenças, como a malária, estão a afectar os resultados da Educação?

2. Este passo centra-se na definição dos objectivos e das metas para o período seguinte – objecto da planificação. As metas devem reflectir a situação futura desejada e possível, e incluir a selecção do que é prioritário para ser alcançado, numa situação de recursos limitados, à luz dos objectivos estratégicos do sec-tor. Deve-se tomar em conta que os recursos disponíveis são sempre limitados, tanto os financeiros quanto os humanos, e estes devem ser bem distribuídos.


Sessão 1Abertura e contextualização

Índice da sessão

Resumo didáctico da sessão 14

1.1 Objectivos: Apresentação dos objectivos do módulo e das sessões 15

1.2 Interacção: Apresentação dos participantes 16

1.3 Contextualização: Os recursos humanos no ciclo POEMA 17

1.4 Síntese da Apresentação: Contextualização dos recursos humanos em POEMA

18

1.5 Passos do exercício para o facilitador: 2ª fase da apresentação dos participantes

19

1.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 20

Objectivos do módulo Reforçar conhecimentos e habilidades para se utilizar dados de diferentes fontes de informação para orientar a planificação e a orçamentação dos recursos huma-nos do sector da Educação.

No final do módulo, os participantes deverão ser capazes de indicar os actos administrativos relacionados com recursos humanos que têm implicações para a planificação e orçamentação; de preparar um banco de dados de apoio à planificação e orçamentação, e de preparar um plano e orçamento de recursos humanos de qualidade.

Resumo das competências que se espera sejam adquiridas pelos participantes (21 horas)

Sessão 1 Abertura e contextualização

Enquadrar a gestão dos recursos humanos no ciclo POEMA e no quadro legal

Página 13 Tempo: 1 hora, 30 min

Sessão 2 Os actos administrativos com impacto orçamental

Analisar conceitos dos principais actos adminis-trativos com implicações orçamentais

Página 21 Tempo: 2 horas, 10 min

Sessão 3 Os beneficiários de cada acto administrativo

Identificar os actos administrativos e determinar o número de beneficiários de cada acto adminis-trativo dos recursos humanos


Sessão 4 Impacto orçamental dos actos administrativos

Calcular os custos dos actos administrativos pla-nificados para os recursos humanos e descrever as suas implicações orçamentais

Página 51 Tempo: 2 horas

Sessão 5 Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação

Relacionar as fontes de informação sobre os quadros da Educação ao processo de planificação e orçamentação


Sessão 6 Introdução ao banco de da-dos dos recursos humanos

Interpretar os diversos campos do banco de dados em Excel e elaborar questionário para o banco de dados dos recursos humanos


Sessão 7 Uso do banco de dados para a planificação e orçamentação

Utilizar a ferramenta “filtro” do Excel para produ-zir informações para o trabalho de planificação e orçamentação dos recursos humanos


Sessão 8 Uso do banco de dados para a planificação e orçamentação (II)

Utilizar as ferramentas “tabelas pivô” e “gráficos” do Excel para produzir informações a partir do banco de dados dos recursos humanos para o trabalho de planificação e orçamentação


Sessão 9 A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão

Tomar decisões no âmbito das relações de traba-lho entre o Estado e o cidadão


Perfil do facilitador do Módulo POEMA Recursos Humanos

O facilitador deste módulo deveria conhecer o sistema da administração pública em Moçambique, e ter expe-riências nas áreas de planificação e/ou finanças e/ou recursos humanos. Para as sessões 7 e 8 são neces-sárias habilidades específicas em Excel. A situação ideal é de uma capacitação cujo facilitador tenha o domínio dos conteúdos de todas as sessões, por as ter estudado, e que tenha convidado espe-cialistas para apoiá-lo nas partes específicas do módulo: a quantificação e orçamentação (com uso da base de dados) e as relações de traba-lho com o Estado.

14 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 15

Resumo didáctico da sessão

Objectivo da sessão: enquadrar a gestão dos recursos humanos no ciclo POEMA e no quadro legal.

Tempo total necessário: 1 ½ hora

Material necessário:• Cartaz para a apresentação dos participantes, de acordo com a orienta-

ção do exercício.

• Espaço fora da sala de trabalho.

• Cópias da síntese da sessão. RH-Sessao1-sintese.doc

Sequência da aprendizagem

Passos Objectivos Métodos

10 min Boas-vindas e abertura

Início da sessão (abertura)

Convidar uma pessoa res-ponsável pela área no local da capacitação

15 min Apresentação dos objectivos da capacitação

Participantes com-prometem-se com os objectivos definidos

Apresentação em slides ou cartazes até slide 5 RH-Sessao1-ppt.ppt

30 min Apresentação dos partici-pantes

Promover a interacção do grupo

Slide 6: Num lugar fora da sala de trabalho, fazer as apresentações.

10 min Contextualização Contextualizar recursos humanos em POEMA

Slide 7 e 8: Apresentação Distribuição da síntese. RH-Sessao1-sintese.doc

15 min Apresentação dos partici-pantes - 2ª fase

Elaborar uma base de dados com as informa-ções dos participantes

Slide 9: De volta à sala, elaborar o cartaz com os dados dos participantes. Guardar o cartaz!

10 min Reflexão e encerramento

Preparar os partici-pantes para entrar no conteúdo do módulo

Intervenção do facilitador

1.1 Objectivos

Apresentação dos objectivos do módulo e das sessões

Depois da abertura oficial da capacitação e de ter dado as boas vindas a todos os participantes, o facilitador apresenta os objectivos do Módulo Recursos Humanos. O facilitador apresenta os 5 slides abaixo. RH-Sessao1-ppt.ppt


1.2 Interacção

Apresentação dos participantes

No fim da apresentação dos objectivos, o facilitador convida os participantes para que cada um se apresente.

Continuando com o slide 6, o facilitador vai liderar uma apresentação activa e que se relaciona com o tema do módulo.

Num local fora da sala de trabalho, o facilitador faz um círculo com os participantes.

Neste círculo, o facilitador convida os participantes a se organizarem de acordo com:

• ordem alfabética a partir da letra inicial do nome pelo qual a pessoa prefere ser chamada (pode ser o nome próprio ou o seu apelido)

• ordem crescente de idade do mais jovem ao mais velho• grupos separados pelo número de filhos• ordem crescente pela distância do ponto da capacitação ao distrito de

origem do participante.

O facilitador pode usar outras idéias que tiver: província de origem, preferência por peixe, galinha ou carne de vaca, ou quaisquer outras formas de conhecer os participantes, que impliquem diversidade. O facilitador vai fazer este jogo com até 4 características. Pode dizer:

1. Vamos nos organizar em forma de círculo por ordem alfabética do primeiro nome da pessoa – de A a Z!

2. Vamos nos organizar em grupos diversos pelo número de filhos!

3. Vamos nos organizar na forma de um círculo em ordem crescente de idade!

Mantenha o ambiente agradável para que, ao terminar esta experiência, o gru-po de participantes esteja alegre e descontraído.

No final das apresentações, o facilitador agradece aos participantes e os convi-da a iniciar os trabalhos de volta na sala da capacitação.

1.3 Contextualização

Os recursos humanos no ciclo POEMA

Para iniciar a sessão, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conte-údos. RH-Sessao1-sintese.doc

O facilitador apresenta os slides 7 e 8 abaixo, com o conteúdo da apresentação. RH-Sessao1-ppt.ppt

Depois da distribuição da síntese e da explicação dos slides 7 e 8, o facilitador dá início à segunda parte da apresentação dos participantes: ver exercício 1.5.


1.4 Síntese da Apresentação

Contextualização dos recursos humanos em POEMA

A gestão dos recursos humanos (RH) é um dos elementos de apoio mais impor-tantes do ciclo POEMA. São as pessoas que fazem a gestão!

No âmbito destes módulos de capacitação em POEMA da Educação, vamos tra-tar dos recursos humanos pelo ponto de vista bem específico da planificação e da orçamentação. O módulo vai apresentar os principais actos administrativos que orientam a gestão dos recursos humanos no sector da Educação, identifi-cando aqueles que têm implicações para o orçamento.

Para o período do Programa Quinquenal do Governo 2010-2014, o sector da Educação se comprometeu a recrutar de 12 a 15 mil novos professores e funcio-nários por ano. O Ministério da Educação é a instituição que tem o maior número de funcionários entre todos os ministérios em Moçambique. A maior parte do orçamento corrente do Ministério da Educação está destinada ao pagamento de salários dos funcionários.

O módulo POEMA Recursos Humanos tem os seguintes conteúdos principais:

a) os principais actos administrativos relacionados à gestão dos RH;

b) a implicação orçamental daqueles actos administrativos;

c) os instrumentos onde podem ser encontrados os dados que dão base à planificação e orçamentação;

d) uma base de dados que os distritos podem começar a utilizar imediata-mente;

d) a relação de trabalho entre o Estado e o cidadão.

1.5 Passos do exercício para o facilitador

2ª fase da apresentação dos participantes

1. O facilitador apresentará a tabela abaixo num cartaz grande (ou desenhada num quadro preto, ou em outro material de visualização) e convidará os par-ticipantes para ajudá-lo a preencher de uma forma alegre, agradável e bem participativa. Este tabela está também reproduzinda no slide 9.

Nome Data de Nascimento

É casado/a? S/N

Ano de ingresso no

Estado

Quantos filhos tem

Província onde

nasceu

Província onde

trabalha

2. O facilitador convida os participantes a procederem ao seu preenchimento. O facilitador informa que a tabela “é o banco de dados dos participantes”.

3. Quando a tabela estiver completa, o facilitador explicará que “somos todos recursos humanos e que, como tal, podemos ser classificados de acordo com vários critérios”.

4. O facilitador guardará esta tabela para fazer um outro exercício mais tarde, na Sessão 5.

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 2120 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS

1.6 Encerramento

Reflexão conjunta e conclusão

No fim, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que aprenderam na sessão 1. O facilitador convida dois ou três voluntários para sintetizarem as lições. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:

“Como vimos, recursos humanos podem ser ‘clas-sificados’ ou ‘agregados’ em diferentes grupos ou categorias. Este módulo vai tratar da planificação e orçamentação dos recursos humanos, utilizando ferramentas de sistematização das informações sobre os ‘recursos humanos’ do sector da Educa-ção. Existem regras bem claras sobre como lidar com os recursos humanos, regras que pertencem a toda a função pública. Cada funcionário está sujeito a actos administrativos específicos, em diferentes momentos da sua carreira. Na próxima sessão, vamos tratar dos actos administrativos que têm implicações orçamentais, como introdução ao tema geral do módulo.”

Sessão 2Actos administrativos com impacto orçamental

Índice da sessão


2.1 Abertura: Actos administrativos com impacto orçamental 21

2.2 Síntese da apresentação: Actos administrativos com impacto orçamental

23

2.3 Passos do exercício para o facilitador: Relacionando a gestão dos recursos humanos aos objectivos do sector da educação

34

2.4 Passos do exercício para o facilitador: Identificando a legislação pertinente para a gestão dos recursos humanos

35

2.5 Passos do exercício para o facilitador: Identificando actos adminis-trativos nos recursos humanos que acarretam custos

36


Resumo didáctico da sessãoObjectivo da sessão: relacionar a gestão dos recursos humanos com o ciclo de gestão da educação e explicar os actos que têm implicações orçamentais.

Tempo total necessário: 2 horas e 10 minutos

Material necessário:

• Cópias do texto síntese de apoio “Actos administrativos com impacto orçamental”. RH-Sessao2-sintese.doc

• Cartões A5 ou papel de fotocópia cortado pela metade (quantidade: 3 a 4 vezes o número de participantes)


• Perguntas dos exercícios 2.3 e 2.5 preparadas num cartaz com letras grandes e bem visíveis.



5 min Abertura e apresentação dos objectivos da sessão

Participantes compro-metem-se com o conte-údo a ser apresentado

Apresentação de slides 1 e 2 RH-Sessao2-ppt.ppt Distribuição da síntese RH-Sessao2-sintese.doc

15 min Apresentação dos conteúdos

Enquadrar a questão dos recursos humanos no ciclo de gestão POEMA

Apresentação de slides 3 a 8

35 min Exercício (a): contextualizando

Relacionar recursos humanos com os ob-jectivos estratégicos do sector da educação

Exercício 2.3 em pares. Perguntas no cartaz prepa-rado pelo facilitador.

25 min Exercício (b): relacionando as leis e a planificação

Identificar a legislação pertinente para a gestão dos recursos humanos

Exercício 2.4. individual. Apresentar slide 9.

40 min Exercício (c): actos com implicações orçamentais

Identificar actos admi-nistrativos nos recursos humanos que acarretam custos

Apresentar slides 10 e 11 Exercício 2.5 em grupos de 3 participantes. Perguntas no cartaz. Apresentar slides 12 e 13.


Verificação da aprendi-zagem e avaliação da sessão

Ouvir ideias de voluntários entre os participantes

2.1 Abertura

Actos administrativos com impacto orçamental

O facilitador abre a sessão explicando que se trata de uma introdução aos conceitos de gestão dos recursos humanos. Além disso, os participantes vão identificar os principais actos administrativos da gestão dos recursos humanos que têm impacto no orçamento.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Actos adminis-trativos com impacto orçamental”. RH-Sessao2-sintese.doc

“Na sessão 1, iniciamos os trabalhos deste módulo com um exercício demonstrando que pessoas são também “recursos”, mais especificamente “recursos humanos”. Esses recursos podem ser classificados em várias categorias, desta forma podendo ser organiza-dos. Na sessão 2, vamos juntos trabalhar o conceito de gestão dos recursos humanos como um elemento fundamental para o alcance dos objetivos do Plano Estratégico da Educação. Para que estes recursos se-jam bem utilizados, eles devem ser bem planificados e orçamentados. A sessão 2 vai tratar de identificar, com os participantes, os actos administrativos que têm impacto no orçamento. Vamos à sessão 2!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides conforme a sequência da aprendi-zagem. RH-Sessao2-ppt.ppt


2.2 Síntese da apresentação

Actos administrativos com impacto orçamental

POEMA é um ciclo de gestão que contém vários elementos-chave (planificação, orçamentação, execução, monitoria e avaliação), elementos de apoio (gestão dos recursos humanos, gestão do património, sistemas de contabilidade, gestão de documentos e arquivos) e elementos de condução (gestão e liderança, meca-nismos de parceria e coordenação).

Os recursos humanos e o ciclo de gestão da educação

Todas as organizações, tal como os SDEJT, constituem o ponto de convergência de inúmeros factores que devem ser aplicados com eficiência e eficácia para pro-duzir o “produto” da educação: cidadãos educados com capacidade de sustentar a si e à sua família e contribuir para o desenvolvimento do país. Desse grande con-junto de factores há que destacar os recursos humanos, materiais e financeiros.

O conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização é vulgar-mente chamado de “recursos humanos”. A gestão de recursos humanos é uma tarefa gigantesca que consiste na planificação, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de processos capazes de promover o desempenho efi-ciente do pessoal e, simultaneamente, fazer com que o sector da Educação nos seus vários níveis alcance os objectivos preconizados nas políticas nacionais.

A gestão dos recursos humanos visa conquistar e manter pessoas de qualidade técnica na organi-zação, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável aos objectivos da organização: acesso universal a uma educação de qualidade.

Atribuições do sector de Educação

O Decreto 7/2010, que define as atribuições e com-petências do Ministério da Educação, estabelece que lhe cabe a tarefa de planificar, coordenar, dirigir e desenvolver actividades no âmbito da Educação, contribuindo deste modo, para a elevação da cons-ciência patriótica, para o reforço da unidade nacio-nal e da moçambicanidade.

Reflexão

O que pode fazer o chefe da Repartição de Recursos Humanos para manter a sua equipa a dar o máxi-mo de si?

Que mensagem pas-saria aos seus colegas sobre a importância dos recursos humanos para a educação?


Recursos humanos e a implementação das políticas e estratégias da Educação

A estratégia do sector da Educação realça a necessidade de reforçar a capacidade institucional, para alcançar os objectivos de continuar com a expansão do acesso à educação, a retenção dos estudantes e a melhoria da qualidade da educação. Dentro desta necessidade de reforço da capacidade institucional, o objectivo de “melhorar a capacidade de gestão de Recursos Humanos” aponta, como resulta-dos a alcançar, 7 aspectos considerados imprescindíveis:

• a existência de um sistema informatizado de gestão de Recursos Huma-nos, operacional;

• a existência de pessoal treinado no uso deste sistema;

• a revisão do sistema de carreiras específicas do sector da Educação;

• a criação de mecanismos para melhor atrair e reter quadros;

• a formação de funcionários motivados e orientados para a melhoria contí-nua, através de mecanismos de avaliação de desempenho e incentivos;

• a definição de um conjunto de funções que permita avaliar os funcion-ários na base de competências e resultados;

• o estabelecimento de uma política de mitigação do HIV & SIDA.

Qualquer estratégia de gestão e desenvolvimento de recursos humanos da Edu-cação deve identificar formas concretas de alcançar estes resultados.

A gestão de recursos humanos na função pública em Moçambique

A gestão de RH do sector público, em Moçambique, está sujeita a uma série de condições e procedimentos complexos, estabelecidos em numerosos decretos e regulamentos avulsos, para além do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) e do respectivo regulamento (REGFAE), aprovados respecti-vamente pela Lei nº 14/2009, de 17 de Março e pelo Decreto nº 62/2009, de 8 de Setembro.

A gestão de RH no sector da Educação está sujeita às mesmas condições e proce-dimentos que nos outros sectores. Deste modo, qualquer recomendação de mu-dança sectorial deve obedecer a estas condições e procedimentos gerais, para que seja compatível com a legislação em vigor na Função Pública.

Os procedimentos de gestão de RH envolvem práticas documentais, baseadas

na criação de processos (actos), suportados por do-cumentos anexos. Estes processos passam por uma série de etapas, que implicam a sua circulação física por um itinerário mais ou menos longo.

Os procedimentos de gestão de RH estiveram for-temente centralizados até recentemente, apesar da aprovação do Decreto 5/2006, de 12 de Abril, delegando competências de gestão de recursos humanos aos governadores provinciais e adminis-tradores distritais, respectivamente. Muitos actos administrativos praticados a nível local (província e distrito) estão sujeitos a visto ou anotação do Tri-bunal Administrativo e/ou publicação em Boletim da República na Imprensa Nacional, em Maputo. Re-centemente, a Assembleia da Republica aprovou a Lei 26/2009 que, dentre várias matérias, isenta da fiscalização prévia (visto do Tribunal Administrati-vo) os actos inerentes à promoção, progressão, transferência e substituição, al-terando o que estava previsto no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado e respectivo regulamento.

Em 1998, foi introduzido o Sistema de Carreiras e Remunerações, reformulado através do Decreto nº 54/2009, de 8 de Setembro, que determina a carreira, clas-se, escalão, índice, grupo salarial, categoria e salário do funcionário, em função de vários parâmetros, incluindo o seu nível académico ou técnico profissional. O sistema prevê uma evolução periódica do funcionário na carreira, através da pro-gressão e a possibilidade de promoção, mudança de carreira ou reconversão na carreira, em função do tempo de serviço ou de aquisição de nível académico ou técnico profissional. Esta evolução nem sempre acontece conforme o previsto, por várias razões, especialmente a falta de disponibilidade orçamental.

Ainda como base legal para a desconcentração da gestão dos RH, em 2003 foi aprovada a Lei 8/2003, de 19 de Maio, Lei dos Órgãos Locais do Estado (LOLE) e o respectivo regulamento em 2005, através do Decreto 11/2005, de 5 de Abril.

Gestão de recursos humanos como processo

A gestão de RH pode ser encarada como um conjunto de cinco processos bá-sicos, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Es-tes processos são intimamente interdependentes. A sua interacção faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências sobre os demais,

Reflexão

Quais são os prin-cipais impactos da descentralização na gestão dos recursos humanos?

Como é que a des-centralização dos recursos humanos se relaciona com a descentralização gradual da execução financeira?


as quais realimentarão novas influências nos outros e assim, por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema todo. Na visão sistémica, os cinco pro-cessos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior, através do qual as pessoas são atraídas, captadas, aplicadas nas suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização.

Como se relacionam os recursos humanos e a planificação e orçamentação?

A planificação é o processo de estabelecimento de objectivos e metas a serem alcançados e de definição de meios necessários para atingi-los. O processo de planificação dos recursos humanos envolve a organização de cadastro, quadros de pessoal, e outras directrizes e planos do Governo.

A planificação e orçamentação dos salários deve sempre considerar o que pode-rá acontecer com os funcionários no ano em perspectiva, em termos de promo-ção, progressão, nomeações para cargos de direcção e outras situações previstas no sistema de carreiras e remunerações em vigor, determinando os respectivos impactos orçamentais, isto é, o valor necessário a acrescer no vencimento glo-bal actual. Deve-se também tomar em conta o histórico das doenças crónicas e comuns entre os funcionários do distrito, que estão a criar necessidades de substituição de quadros.

Como se constitui a relação de trabalho no Estado?

A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão constitui-se através de nomea-ção ou de contrato, sujeitos ao visto do Tribunal Administrativo e publicação no Boletim da República. Havendo dispensa legal do visto, há sempre anotação do Tribunal Administrativo.

Nomeação

A nomeação de um indivíduo para um lugar do quadro de pessoal do Estado confere ao nomeado a qualidade de funcionário do Estado, produzindo efeitos legais a partir da data do visto do Tribunal Administrativo (TA). Quando declara-da a urgente conveniência de serviço prevista no artigo 21 do REGFAE, a nomea-ção de professores pode produzir efeito antes do visto do TA.

Nomeação provisória A nomeação para lugar de ingresso é provisória e tem carácter probatório, du-rante os 2 primeiros anos de exercício de funções.

A nomeação provisória carece da confirmação da disponibilidade finan-ceira, que deve ser solicitada pelo sector onde o funcionário vai exercer funções à Direcção Provincial de Plano e Finanças.

Nomeação definitivaCompletado o período de nomeação provisória (dois anos), esta converte-se au-tomaticamente em definitiva, salvo se ao longo dos primeiros dois anos houver manifestação em contrário de uma das partes (Serviço ou funcionário). A no-meação definitiva não carece de visto do Tribunal Administrativo, mas deve ser publicada em Boletim da República.

Cabe aos SDEJT preparar o processo da respectiva nomeação definitiva, após os 24 meses da nomeação provisória de cada um dos funcionários. Para isso, o téc-nico de Recursos Humanos deverá estar atento à situação de cada funcionário em relação à sua situação no Quadro de Pessoal, fazendo as previsões necessárias no no ano presente para o ano seguinte, com ajuda da base de dados instalada ou a instalar no sector. O técnico deve coordenar com o sector de Administração e Finanças, a fim de garantir a publicação dos respectivos despachos no Boletim da República (BR).

Contratação do pessoal

Os órgãos e instituições da Administração Pública podem celebrar contratos fora do quadro, com regime próprio, por tempo indeterminado e por tempo deter-minado.

GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Desenvolvimento:- Treinamento- Desenvolvimento organizacional- Desenvolvimento pessoal

Aplicação:- Desenho de cargos- Análise e descrição de cargos- Definição do desempenho

Provisão de Pessoal:- Planificação- Selecção- Recrutamento Manutenção:

- Remuneração e benefícios- Higiene e segurança- Relações sindicais

Monitoria:- Sistema de controlo- Análise de desempenho- Banco de dados- Sistema de informação


Nos dois tipos de contratos a remuneração acordada não pode ser mais favorável do que a definida para o nível mais baixo das carreiras de regime geral, de conte-údo ocupacional equiparável ao do contratado (Artigo 10, 1, c do REGFAE).

O contrato produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo, mas este contrato não confere a qualidade de funcionário ao contratado.

Os docentes contratados podem tomar posse e auferir os seus vencimentos an-tes do Visto do Tribunal Administrativo, com base na Lei nº. 26/2009 de 29 de Se-tembro, desde que a urgente conveniência de serviço seja declarada por escrito pelo membro do governo ou entidade competente.

Carreiras profissionais, promoção, progressão e mudança de carreira

O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) para funcionários e agentes do Es-tado foi criado em 1998 e alterado pelo Decreto 54/2009, de 8 de Setembro, com efeitos a partir de 17 de Setembro de 2009.

Carreira é um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

Sistema de Carreira e Renumerações

Formas de evolução na carreira: promoçãoPromoção é a mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para o escalão e índice a que corresponda o vencimento imediata-mente superior.

CARREIRA

ESCALÃO

A

CLASSE

B

C

E

4321

PROGRESSÃO

PROMOCÃO

ÍNDICE

MUDANCA DE CARREIRA NOMEACÃO EM COMISSÃO DE SERVICO

Sistema de Carreira e Remunerações

A promoção da classe “E” para a classe “C” nas carreiras mistas é automática, dependendo apenas da permanência de dois anos de serviço efectivo naquela classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular.

A promoção produz efeitos a partir da data do despacho porque não carece do visto do Tribunal Administrativo, embora exija a publicação no Boletim da República.

Um dos requisitos para a efectivação da promoção é a existência de disponibilidade orçamental.

A promoção por tempo de serviço carece de abertura de concurso, mas não necessita da tomada de posse nem do visto do Tribunal Administrativo produ-zindo efeitos a partir da data do despacho e exige publicação no Boletim da República.

Formas de evolução na carreira: progressãoProgressão é a mudança de um escalão para outro superior dentro da respectiva faixa salarial. Não depende do requerimento do interessado. Os SDEJT devem providenciar oficiosamente o seu processamento em tempo oportuno.

Um dos requisitos para a efectivação da progressão é a existência de disponibilidade orçamental.

A progressão do Escalão 1 para o 2, nas carreiras de classe Única, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele es-calão e da avaliação de desempenho não inferior a regular.

A progressão não carece de visto do Tribunal Administrativo, de publicação no Boletim da República e nem da posse e produz efeitos a partir da data do despacho.

Formas de evolução na carreira: mudança de carreiraA mudança de carreira ou “promoção” por conclusão de nível ocorre quando qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e profis-sionais exigidos concorre para uma carreira diferente.

A mudança de carreira pode abranger funcionários com nomeação provisória ou definitiva.

Quando o funcionário tiver nomeação definitiva, a integração na nova carreira


faz-se no escalão e classe a que corresponder vencimento imediatamente su-perior ao que aufere. O despacho da mudança de carreira carece de visto do Tribunal Administrativo.

Regimes especiais de actividade e de inactividade

O regime especial de actividade e inactividade inclui o destacamento, comissão de serviço, substituição e acumulação de funções.

Urgente conveniência de serviço

Normalmente, todo o acto ou contrato administrativo só produz efeitos jurídicos após a fiscalização prévia da sua legalidade pelo Tribunal Administrativo, mas nos termos desta figura jurídica, excepcionalmente, a eficácia de actos e contra-tos sujeitos à fiscalização prévia do Tribunal Administrativo poderá reportar-se à data anterior ao visto, desde que declarada por escrito a urgente conveniência de serviço pelo membro do governo ou entidade competente.

A nomeação e contratação de professores está abrangida por esta figura jurídica e os visados podem assinar termos de início de funções, tomar posse e receber vencimentos, antes do visto. Esta medida abrange ainda a nomeação em comis-são de serviço, substituição, destacamento, e acumulação de funções. Os actos e contratos administrativos que beneficiam do regime de urgente conveniência de serviço devem ser publicados no Boletim da República.

Comissão de serviço: nomeação para os cargos de direcção, chefia e de confiança

A nomeação para o cargo de direcção, chefia e confiança constitui uma das situ-ações de regime especial de actividade. As outras são: destacamento, substitui-ção, e acumulação de funções.

A nomeação a um cargo de direcção e chefia obriga ao provimento e à posse num lugar existente do quadro, conservando o funcionário a sua carreira ou ca-tegoria no quadro de origem, sendo pago pelo organismo onde exerce funções. Para o exercício das funções de direcção, chefia e confiança exige-se que o fun-cionário seja de nomeação definitiva.

Substituição

A substituição só é utilizada na situação de um lugar de direcção, chefia e con-fiança vago e não provido ou por impedimento do titular por um período não superior a um ano.

A substituição é considerada para efeitos salariais se durar no mínimo 30 dias e no máximo 12 meses (1 ano).

A designação para substituir deverá recair sobre o substituto legal, podendo ser designado um funcio-nário desde que reúna os requisitos do qualificador profissional da função, ou exerça função imediata-mente inferior.

Não havendo no serviço funcionário com requisitos dentro do mesmo quadro, pode-se recorrer a um fun-

cionário de outro quadro de pessoal do Aparelho de Estado por determinação discricionária do dirigente com competência para nomear ou um delegado ex-pressamente autorizado.

Acumulação de funções

A acumulação de funções consiste no exercício simultâneo, pelo mesmo funcio-nário, de dois cargos de direcção, chefia ou confiança idênticos ou do mesmo grupo, por ausência ou não provimento do titular de um deles.

A acumulação de funções não deve exceder o perío-do de 1 ano.

Gratificação de Chefia

Embora a gratificação de chefia não seja nenhuma situação especial de activi-dade, ela está aqui incluída por causa das suas implicações orçamentais e para dissipar qualquer equívoco, no quotidiano dos gestores de recursos humanos.

Quando se verificar que o vencimento da função é igual ou inferior ao venci-mento auferido pelo funcionário designado para o seu exercício, é abonada uma gratificação de chefia correspondente a 25% do vencimento que o funcionário aufere.

O funcionário que tiver auferido a gratificação de chefia por um período mínimo de 10 anos, seguidos ou interpolados, pode adquirir o direito à mesma.

O funcionário a quem for atribuído o direito ao vencimento da função que exer-ce nos termos do artigo 49 do EGFAE, não tem direito à gratificação de chefia durante o exercício da mesma.

SUBS

TITU

IÇÃ

O

CARGO

Substituto legalASSUME

Titular do cargoAUSENTE

CARGO ASubstituto designado

ASSUME

ACUMULAÇÃO

CARGO B



Relacionando a gestão dos recursos humanos aos objectivos do sector da educação

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador divide os participantes em pares. Os pares podem ser forma-dos por pessoas já sentadas lado a lado, ou com pessoas no lado oposto da sala, se o grupo precisar de ser dinamizado.

2. O facilitador pedirá a um voluntário para ler o exercício em voz alta, e lem-brará aos participantes o desenho simplificado do ciclo POEMA da Educação.

Fase 2: 15 minutos

3. O facilitador convidará os pares a debaterem e responderem às perguntas abaixo, as quais serão escritas em letras grandes, num lugar bem visível. Cada relator usará o álbum gigante para anotar as respostas do trabalho em pares.• Em que etapas do ciclo de gestão da Educação estão melhor enquadrados

os recursos humanos? Justifique.• Quais as implicações da gestão dos recursos humanos para os objectivos da

Estratégia da Educação em Moçambique?

Fase 3: 15 minutos4. No fim, o facilitador escolherá aleatoriamente dois dos pares para que

apresentem oralmente a sua conclusão na plenária. Os demais pares devem fazer comentários de forma a se chegar a um consenso.

5. O facilitador anotará os pontos principais dos comentários num cartaz. No final, se achar necessário poderá apresentar, mais uma vez, os slides de 3 a 8 para comparar a apresentação com o resultado das discussões.

6. O facilitador convidará os participantes para mais um exercício, a fim de identificarem a legislação pertinente aos recursos humanos.


Identificando a legislação pertinente para a gestão dos recursos humanos

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador solicitará aos participantes para que anotem individualmente – em cartões, ou folhas de papel de fotocópia cortadas ao meio – os nomes de pelo menos três documentos legais no qual se têm apoiado para a gestão dos recursos humanos.

Fase 2: 15 minutos

2. O facilitador colherá as idéias e as afixará num painel ou parede, ou vai copiá-las num cartaz.

3. Em seguida, quando todas as idéias forem visualizadas, o facilitador per-guntará se os documentos estão completos. Se alguém ainda tiver uma idéia, pode-se completar o cartaz.

4. O facilitador apresentará então o slide 9, com a lista completa dos docu-mentos, para verificar se algum documento está a faltar na lista dos partici-pantes ou na sua própria lista. Ministério da Função Pública

Legislação diversa:

- Lei n.14/2009 de 17 de Março: EGFAE

- Decreto n.62/2009 de 8 de Setembro: Regulamento de EGFAE

- Lei n 8/2003 de 19 de Maio: LOLE

- Decreto 11/2005 de 5 de Abril: Regulamento da LOLE

- Decretos 5/ 2006 de 12 de Abril: Delegação de competências aos órgãos locais do Estado

!!!! ATENÇÃO: Tribunal Administrativo (Visto) e Imprensa Nacional (Anotação no Boletim da República) ainda centralizados

- Decreto n.54/2009 de 8 de Setembro: Sistema de Carreiras e Remunerações

Fase 3: 3 minutos

5. O facilitador agradece ao grupo e convida-os a fazerem mais um exercício.



Identificando actos administrativos nos recursos humanos que acarretam custos

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador reorganiza os participantes e forma grupos de 3.

Fase 2: 10 minutos

2. O facilitador apresentará os slides 10 e 11.

Fase 3: 10 minutos

3. O facilitador escreverá a pergunta seguinte em letras grandes e legíveis num lugar visível: Quais são os actos administrativos da gestão dos recursos humanos que acarretam custos?

4. O facilitador solicitará aos participantes que respondam à pergunta em cartões ou papel de fotocópia cortado pela metade. Os grupos discutirão e escreverão um acto em cada cartão usando palavras-chave.

Fase 4: 15 minutos

5. O facilitador pedirá uma ideia de cada um dos grupos, pedindo que expli-quem os custos que acarretam o acto escolhido por eles.

6. O facilitador encorajará uma atmosfera de debate, até que esteja claro para os participantes o porquê das implicações orçamentais de cada acto administrativo.

7. No final, o facilitador mostrará os slides 12 e 13, explicando a planificação dos recursos humanos tomando as carreiras em consideração.


“Nesta sessão 2, entramos no mundo complexo da interacção entre os instrumentos que regulam a vida do funcionário do Estado e o nosso trabalho de planificar e orçamentar o nosso plano do sector da Educação. Não é uma tarefa fácil. Somente com o trabalho conjunto entre os técnicos da planificação, das finanças e dos recursos humanos esta tarefa será bem executada. A administração do sector deve andar bem para que juntos possamos alcançar uma educação de qualidade para todos. Na próxima ses-são, vamos avançar e tornar ainda mais próximas as áreas da planificação e dos recursos humanos. Com base na lei, vamos aprender a calcular o número de beneficiários de cada acto administrativo identifica-do na sessão 2, para apoiar a nossa planificação e orçamentação.”

2.6 Encerramento


No fim, o facilitador pedirá aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 2. O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.

Além disso, o facilitador convidará outros participantes para comentarem sobre o conjunto de exercícios, e sobre a sua utilidade para a qualidade de sua actuação profissional na área dos recursos humanos ou da planificação ou das finanças.

O facilitador encerra a sessão. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:

Documentos de referência

Atribuição de competências aos Governadores Provinciais e Administra-dores Distritais. RH-Sessao2-biblio(Decreto 5-2006).pdf

Definição das atribuições e competências do Ministério da Educação. RH-Sessao2-biblio(Decreto 7-2010).pdf

Regulamento da Lei dos Órgãos Locais do Estado. RH-Sessao2-biblio(Decreto 11-2005).pdf

Estabelece os princípios e regras do Sistema de Carreiras e Remunera-ções. RH-Sessao2-biblio(Decreto 54-2009).pdf

Regulamenta o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado. RH-Sessao2-biblio(Decreto 62-2009-regfae).pdf

Estabelece princípios, normas, competências e funcionamento dos órgãos locais do Estado nos escalões de província, distrito, posto admi-nistrativo e localidade. RH-Sessao2-biblio(Lei 8-2003-LOLE).pdf

Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado. RH-Sessao2-biblio(Lei 14-2009-egfae).pdf

Sistema Nacional de Educação/SNE. RH-Sessao2-biblio(Lei 6-1992-SNE).pdf


Sessão 3Os beneficiários de cada acto administrativo

Índice da sessão


3.1 Abertura: Os beneficiários de cada acto administrativo 42

3.2 Síntese da apresentação: Os beneficiários de cada acto administrativo

44

3.3 Passos do exercício para o facilitador: Quantificando beneficiários dos actos administrativos num distrito

47

3.4 Material de apoio ao participante: Quantificando beneficiários dos actos administrativos num distrito

48

3.5 Resposta do exercício: Quantificando beneficiários dos actos admi-nistrativos num distrito

49



Objectivo da sessão: determinar o número de beneficiários de cada acto administrativo dos recursos humanos.


Material necessário:• Cópias do texto síntese de apoio “Os beneficiários de cada acto adminis-

trativo”. RH-Sessao3-sintese.doc

• Cópias do material de apoio para o exercício. RH-Sessao3-exercicio.doc

• Cópias e estudo prévio pelo facilitador da resposta ao exercício. RH-Sessao3-resposta.doc




Participantes compro-metem-se com o conte-údo a ser apresentado

Palavras do facilitador Distribuição da síntese RH-Sessao3-sintese.doc


Quantificar beneficiários dos actos adminis-trativos dos recursos humanos

Apresentação de slides RH-Sessao3-ppt.ppt

60 min Exercício: quantificação de beneficiários

Identificar os actos ad-ministrativos envolvidos no caso, e quantificar os seus beneficiários

Trabalho em grupos. Estu-do de um “caso” do distrito de Manica RH-Sessao3-exercicio.doc

60 min Apresentação dos resultados do exercício

Comparar respostas e discutir as formas de calcular

Apresentação em plenária e discussão RH-Sessao3-resposta.doc



Colecção de ideias de voluntários entre os participantes


3.1 Abertura

Os beneficiários de cada acto administrativo

O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai tratar não só de trazer os métodos de identificação dos beneficiários dos actos administrativos, mas vai também introduzir os métodos para quantificar estes beneficiários.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Os beneficiários de cada acto administrativo”. RH-Sessao3-sintese.doc

“Na sessão 2, os participantes puderam ter uma visão bastante completa de quais são os principais actos administrativos dos recursos humanos do Aparelho do Estado, além de compreender o impacto orçamental desses actos. Agora, na sessão 3, os participantes vão exercitar a quantificação dos beneficiários dos actos administrativos, de forma a poder iniciar o processo de planificação e orçamentação. Tudo muito prático e orientado pela realidade dos participantes. Vamos à sessão 3!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides da sessão. RH-Sessao3-ppt.ppt



Os beneficiários de cada acto administrativo

As necessidades quantitativas para a contratação e nomeação de docentes po-derão ser determinadas tendo em conta o rácio aluno/turma ou o rácio aluno/professor que se pretende atingir no distrito. No entanto, é preciso tomar em conta que a meta do sector da Educação é atrair professoras para o sistema. Por-tanto, é preciso também calcular a proporção de professoras entre professores, para diminuir a disparidade.

De qualquer forma, é preciso saber primeiro qual é a situação actual do distrito, por ZIP ou mesmo por escola, para se poder determinar uma meta de longo pra-zo ideal, e metas parciais realistas.

Onde o número de alunos por professor é muito alto em relação à média do distrito, este deveria baixar. Onde o número de alunos por professor é muito pequeno em relação à média do distrito, este poderia aumentar. Como? Atraindo mais alunos para aquela escola ou transferindo profes-sores para zonas onde o rácio é muito alto.

A partir da previsão de matrículas para o ano n+1 é possível prever o número de turmas a formar para que seja mantido o rácio aluno/turma projectado.

Ensino primário

No ensino primário do primeiro grau um professor lecciona uma turma. Logo se de-duz que a necessidade em professores será igual ao número de turmas a constituir.

Tomando em conta que na escola/distrito já existem professores e professoras, será necessário contratar somente o número correspondente à diferença entre os profes-sores e professoras necessários para cobrir todas as turmas e o número de professores já existentes.

Já há anos, por questões económicas do país e devido ao crescimento acelerado das matrículas, não tem sido possível satisfazer às necessidades em professores para todas as escolas, para manter um rácio que ofereça qualidade de ensino. Essa situação levou à instrução do Ministério da Educação de que alguns profes-sores leccionem uma segunda turma. Professores ainda terão que leccionar uma segunda turma por algum tempo no futuro, mas a tendência é que o número de professores a leccionar uma segunda turma decresça progressivamente. Assim sendo, na determinação do número de professores a contratar teremos que ter em conta que no ano n:

Professores existentes + professores que lecionam uma segunda turma = cobertura actual das turmas de alunos.

Será igualmente importante ter em conta que devido à necessidade do sector e a necessidade individual do professor em melhorar o seu desempenho, mui-tos professores têm concorrido para a continuação dos estudos. Esta tendência irá prevalecer no futuro porque durante anos vinham sendo contratados profes-sores sem formação psicopedagógica. Neste caso não poderemos contar com estes professores – a estudarem a tempo inteiro – para o ano n+1. Assim, as suas turmas deverão ser cobertas por novos professores (ou pelo surgimento de mais professores com segunda turma).

Outros níveis de ensino

Para professores de outros níveis de ensino tomar-se-á em conta o número de horas dedicadas a cada bloco (ensino primário completo) e disciplina (outros níveis de ensino), e a carga horária obrigatória dos professores. Partir-se-á igualmente do número de alunos projectados e do rácio aluno/turma (neste caso, turma por bloco ou por disciplina).

Para o cálculo, deve-se ter em con-ta o número de professores exis-tentes em cada bloco e disciplina, o número de professores fazendo horas extraordinárias por bloco ou disciplina e os professores que

EP1: necessidades de professores

No Alunos Rácio A/T projectado

:

No Turmas

No Profs necessários

No Profs existentes (menos bolseiros)

No Profs c/ 2o turno projectado


=

-

-

Outros níveis: necessidades de profs.

No Alunos Rácio A/T projectado

:

No Turmas

No Profs existentes (menos bolseiros)


No Profs a contratar

-

No Horasx

Horas TotaisCarga horária

obrigatória por professor

:


continuarão os seus estudos e que portanto vão se ausentar temporariamente do sistema.

Pessoal não-docente

Para a ocupação de vagas de pessoal não docente investiga-se o Quadro de Pesso-al aprovado para o distrito, não havendo uma fórmula baseada em indicadores para a sua quantificação. O Quadro de Pessoal distrital abrange as carreiras dos regime geral, específicas, regime especial e as funções de direcção, chefia e con-fiança de nível distrital. As alterações no Quadro de Pessoal são propostas pelo Administrador Distrital e aprovadas pelo Ministério da Função Pública.

Evolução na carreira

Para a determinação do número de funcionários a beneficiarem dos actos admi-nistrativos relativos à evolução na carreira recorre-se ao banco de dados. A infor-mação sobre os beneficiários é obtida a partir da coluna referente à data do visto do Tribunal Administrativo para os recém nomeados, ou data do despacho do acto mais recente de evolução na carreira, em comparação com a data do ano seguinte (ano n+1).

A informação para a mudança de carreira é obtida do banco de dados na coluna referente à previsão de conclusão dos estudos dos funcionários.

Nomeação em comissão de serviço

Informações diversas para a nomeação de funcionários em comissão de ser-viço podem ser retiradas quer do banco de dados, quer dos processos indivi-duais (qualidade dos funcionários: nível académico, tipo de formação, experi-ência profissional, etc) e ainda do quadro de pessoal (número e tipo de vaga a preencher).


Quantificando beneficiários dos actos administrativos num distrito

Fase 1: 10 minutos1. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao3-exercicio.doc) e solicita

a um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício. O facilitador verifica se o exercício ficou claro.

2. O facilitador divide os participantes em 4 grupos de trabalho. Os participantes terão 50 minutos para trabalhar neste exercício.

3. A tarefa do grupo é composta de 2 partes.

• Apoiar a RRH do distrito a determinar os actos administrativos em causa• Apoiar a RRH a determinar o número de pessoal abrangido para cada acto

administrativoAs tarefas do exercício terão como base um “caso” fictício do distrito de Manica.

Fase 2: 50 minutos4. Os grupos trabalham nos seus casos e preparam um relato de seus resultados

numa folha de álbum gigante (flipchart).

Fase 3: 50 minutos5. No fim, cada grupo vai apresentar os seus resultados na folha de papel gigante.

Cada grupo tem entre 5 e 10 minutos para cada apresentação, bem fundamen-tada.

6. O facilitador vai anotar nos cartazes os pontos diferentes entre os grupos e dis-cutir a razão das diferenças, até que se chegue a um consenso ou a uma clareza sobre diferentes interpretações da realidade do “caso” em concreto.

Fase 4: 10 minutos7. No fim, o facilitador agradece ao grupo, e apresenta a solução do exercício.

RH-Sessão3-resposta.doc

8. O facilitador pede que 2 ou 3 representantes dos participantes manifestem os seus sentimentos após o exercício: “O exercício refere-se a desafios concretos no seu trabalho?”, “Este exercício ajudou-o a tomar melhores decisões no futuro?”


3.4 Material de apoio ao participante


Leiam com atenção e discutam o seguinte “caso” do Distrito de Manica:

O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a manter o actual rácio aluno/turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas escolas.

O distrito tem:• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados

- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5 que terminaram em 2008 a 12ª classe

- 50 são docentes de N4 U5 que beneficiaram de progressão no presente ano

• 10 docentes de N3 C4 dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e os seus adjuntos.

As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 turnos. Nes-te distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas.

O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva-dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários a evoluir na carreira.

Tarefa:• Apoie o RRH do distrito a determinar os actos administrativos em causa• Apoie o RRH a determinar o número de pessoal abrangido por cada

acto administrativo

Cada grupo tem 50 minutos para este trabalho. As respostas devem ser apre-sentadas em papel gigante ou cartaz. Cada relator do grupo terá entre 5 a 10 minutos para fazer a apresentação dos seus resultados em plenária.

3.5 Resposta do exercício


Quais são os actos administrativos em causa no “caso” do Distrito de Manica?

• Contratação de professores: pelo aumento do número de escolas, pela necessidade de manter o rácio aluno/turma, e com o aumento do número de alunos, é de se supor que haverá necessidade de contratação de profes-sores.

• Nomeação em comissão de serviço: a abertura de novas escolas vai implicar a indicação de pessoal para dirigi-las, daí a necessidade de nomear membros das direcções de escolas a abrir.

• Progressão na carreira: Docentes de N4 U1 do quadro nomeados há 3 anos têm direito a progredir na carreira. Trata-se de progressão, uma vez que são de carreira única e mesmo não o sendo, não teriam atingido ainda o escalão máximo da classe.

• Mudança de carreira: Docentes de N4 U1 do quadro que concluíram a 12ª classe no ano n-1 deverão beneficiar de mudança de carreira para a catego-ria de docente de N3, para o escalão correspondente ao salário imediata-mente superior.

• Promoção na carreira: Docentes de N3 C4 do quadro, nomeados há 3 anos, beneficiam de promoção na carreira para a classe e escalão correspondente ao salário imediatamente superior.

Qual o número de pessoal abrangido por cada acto administrativo?• Professores a contratar: 24000 : 40 = 600 turmas = (600 - 510 - 60) = 30• 4 Escolas novas = 4 novas direcções = 4 directores + 4 Directores

Adjuntos Pedagógicos + 4 chefes de secretaria• Progressão de docentes: 15• Mudança de carreira: 5• Promoção: 6

MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 5150 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS

3.6 Encerramento


No fim, o facilitador solicitará aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 3. O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições. Além disso, o facilitador convidará outros participantes para comentarem sobre o exercício, e sobre a sua utilidade para a prática do trabalho nos distritos.


Sessão 4Impacto orçamental dos actos administrativos

Índice da sessão


4.1 Abertura: O impacto orçamental dos actos administrativos 53

4.2 Síntese da apresentação: O impacto orçamental dos actos administrativos

55

4.3 Passos do exercício para o facilitador: Determinando o impacto orçamental dos actos administrativos

57

4.4 Material de apoio ao participante: Determinando o impacto orçamental dos actos administrativos

58

4.5 Resposta do exercício: Determinando o impacto orçamental dos actos administrativos

60


“Nesta sessão 3, iniciamos a prática da quantificação dos beneficiários dos principais actos administrativos dos recursos humanos. Através de um “caso” fictí-cio do distrito de Manica, pudemos acompanhar a complexidade do trabalho da repartição de recursos humanos. Com o “caso”, exercitamos a identificação dos actos administrativos de que devem se beneficiar os funcionários, e pudemos quantificar esses funcio-nários a serem beneficiados. Na próxima sessão, esta quantificação vai dar lugar a uma orçamentação, ou seja, a quantificação do impacto orçamental dos actos administrativos dos recursos humanos. Sigamos em frente!”



Objectivo da sessão: descrever e determinar o impacto orçamental dos actos administrativos dos recursos humanos.

Tempo total necessário: 2 horas


• Cópias do texto síntese de apoio “O impacto orçamental dos actos administrativos”. RH-Sessao4-sintese.doc






Participantes compro-metem-se com o conteú-do a ser apresentado



O impacto orçamental dos actos administra-tivos nos recursos humanos


50 min Exercício: cálculo de custos dos actos administrativos

Calcular os custos dos actos administrativos planificados para os recursos humanos

Trabalho em grupos; Estudo de um “caso” do distrito de Manica RH-Sessao4-exercicio.doc


Comparar respostas e discutir as formas de calcular os custos




Colher ideias de voluntá-rios entre os participantes

4.1 Abertura

O impacto orçamental dos actos administrativos

O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai tratar dos métodos para calcular o impacto orçamental dos actos administrativos dos recursos huma-nos, de forma a que o orçamento elaborado tenha uma base concreta e fácil de justificar quando se defende a proposta do orçamento do sector junto aos órgãos da planificação e finanças.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “O impacto orça-mental dos actos administrativos”. RH-Sessao4-sintese.doc


“Na sessão 3, os participantes aprenderam a identi-ficar os principais actos administrativos dos recursos humanos que têm implicações orçamentais. Viram também como calcular a necessidade de pessoal e, através de um caso fictício, como calcular o número de beneficiários de cada acto administrativo, num certo ano. Na sessão 4 que se inicia, o número de be-neficiários vai dar a base para o cálculo do impacto orçamental dos actos administrativos necessários. Somente após este cálculo é possível iniciar a priori-zação das actividades, com vista a uma conciliação entre o que é necessário e o que é possível com os recursos financeiros disponíveis.”



O impacto orçamental dos actos administrativos

Muitos dos actos administrativos têm implicações financeiras que deverão ser to-madas em conta no momento de elaboração da proposta do orçamento distrital. Estes são alguns dos exemplos de como poderão ser determinados os impactos orçamentais de alguns actos administrativos principais dos recursos humanos.

Contratação

Determina-se a remuneração anual (consi-derar o vencimento base e o bónus especial) para cada categoria correspondente aos contratados. O impacto orçamental corres-ponde ao somatório das remunerações anu-ais de todas as categorias dos contratados.

Admissão

Cálculo idêntico ao da contratação é feito para os fun-cionários a serem admitidos.

Progressão

Para a progressão, determina-se a remuneração mensal para cada um dos escalões (anterior e posterior à progres-são). Não se deve esquecer de incluir o bónus especial. É depois determinada a diferença entre a remuneração men-sal dos dois escalões. O valor obtido é multiplicado por 12 para se obter o impacto anual.

SR 1

Impacto mensal

+

Carreira: DocN1

Escalão: 1Classe: E

=

Salário base

Bónus especial

SR 1

=

Licenciado na UP

SR 1

Impacto mensal

+Carreira

EscalãoClasse?=

Salário base

Bónus especial?

SR 1=

Não-docente

SR 1

Impacto mensal

+

Salário base 1

Bónus especial

SR 2=

SR 2

+

Salário base 2

=

Bónus especial

SR 1-

DocN1C1 DocN1C1

=


O mesmo procedimento é seguido para a promoção (para cada classe), mudança de carreira (para cada carreira), e nomeação em comissão de serviço (para a função e carreira). No caso da nomeação em comissão de serviço, se o salário base da categoria do nomeado for superior ao da função, este receberá pelo salário base da categoria, acrescido de 25%, equivalente à gratificação de chefia.

Em resumo:

Ao se elaborar o orçamento, dever-se-á ter em conta que funcionários exercen-do cargos de direcção e chefia poderão gozar de licença anual, devendo a sua função ser assumida por outro funcionário durante esse período. Neste caso, se a substituição for por um período de mais de 30 dias e menos de um ano, o fun-cionário substituto terá direito ao salário correspondente à função em causa. Na prática, é determinada a diferença entre o salário da categoria/função do substi-tuto e o da função em causa. Esta diferença é processada a favor do substituto.

Como forma de incentivar os funcionários que mais se destacaram ao longo do ano, foi instituído o Bónus de Rendibilidade, correspondente a um salário base do funcionário. No momento da elaboração da proposta do orçamento esta despesa deverá ser tomada em conta. A quantificação dos funcionários a serem beneficiados poderá se basear no historial do sector nesta matéria, ou poderá ser estipulada uma percentagem razoá-vel de beneficiários em relação ao total dos funcionários.

Outras despesas relacionadas com o pessoal deverão estar previstas na proposta do orçamento, como assistência médica especial (basear no historial). É de notar que algumas situações de doença (especialmente as mais comuns, como malá-ria, e as doenças crónicas como a SIDA ou diabetes, que causam incapacidade temporária, e que podem ser mais ou menos quantificadas com base no histo-rial), ou licença (por exemplo, licença de parto), originam despesas acrescidas porque as pessoas afectadas deverão ser substituídas por outras (por exemplo, turmas e horas lectivas assumidas por um outro docente originam 2° turno e ho-ras extras). A previsão de horas extraordinárias e 2° turno é abordada no módulo POEMA Planificação e Orçamentação.


Determinando o impacto orçamental dos actos administrativos

Fase 1: 10 minutos1. O facilitador informa que os participantes vão

trabalhar nos 4 grupos de trabalho que já fizeram o exercício da Sessão 3.

2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao4-exercicio.doc) e solicita um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício.

3. O facilitador pede aos participantes para relerem o “caso” fictício do distrito de Manica.

4. O facilitador verifica se o exercício ficou claro. Os participantes têm 40 minutos para o exercício.

5. A tarefa dos grupos é a seguinte:• Apoie o RRH do distrito a determinar o impacto orçamental de cada acto

administrativo identificado no Exercício da Sessão 3.

Fase 2: 40 minutos6. Os grupos trabalham nos seus casos e copiam os seus resultados para cada

um dos membros do grupo.

Fase 3: 20 minutos7. Cada grupo vai fazer um pequeno relatório da tarefa e explicar as maiores

dificuldades que tiveram ao fazer o trabalho.

8. O facilitador vai esclarecer os pontos que ainda não são claros.

9. O facilitador distribui a folha de respostas e dá ao grupo alguns minutos para compararem seus exercícios. RH-Sessao4-resposta.doc

10. O facilitador esclarece as dúvidas dos participantes.

Fase 4: 10 minutos11. No final, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-

pantes manifestem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda: “O exercício ajudou-o a preparar-se para fazer melhor as quantificações e o orçamento do distrito?”

Gratificação de Chefia - 25%<Salário da função Salário da categoria

Diferença do salário entre substituído e substituto+SUBSTITUIÇÃO Salário da função

substituta

25%+ACUMULAÇÃO Salário da função




O “caso” do Distrito de Manica:

O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a manter o actual rácio aluno-turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas escolas.

O distrito tem:

• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5

que terminaram em 2008 a 12ª classe- 50 são docentes de N4 U5 que beneficiaram de progressão no presente

ano

• 10 docentes de N3 C4, dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e seus adjuntos.

As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 turnos. Nes-te distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas.

O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva-dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários a evoluírem na carreira.

Tarefa: Apoie o RRH do distrito a determinar o impacto orçamental de cada acto administrativo identificado no Exercício da Sessão 3, cujas respostas apresentamos aqui.

Resposta do Exercício da Sessão 3: pessoal abrangido por cada acto administrativo

• Professores a contratar: 24000 : 40 = 600 turmas = (600 - 510 - 60) = 30• 4 Escolas novas = 4 novas direcções = 4 directores + 4 Directores Adjun-

tos Pedagógicos + 4 chefes de secretaria• Progressão de docentes: 15• Mudança de carreira: 5• Promoção: 6

Salários do pessoal

Cargos, Carreiras e Categorias Tabela salarial

Director de EP1 5,400.00

Director adjunto pedagógico de EP1 4,600.00

Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00

Docente de N4 U1 2,500.00






Docente de N3 E1 3,500.00

Docente de N3 C1 3,600.00


Docente de N3 B1 4,100.00


Auxiliar Administrativo 2,100.00

Cada grupo tem 40 minutos para este trabalho. Os grupos trabalham nos seus casos e copiam os seus resultados para cada um dos membros do grupo.

No fim dos trabalhos, cada grupo fará um relato sobre como avançaram os traba-lhos, apresentando conclusões e dúvidas à plenária.

Após essas apresentações, os participantes receberão a folha de respostas.




Impacto orçamental dos actos administrativos do distrito de Manica

• Contratação: 30*2.500,00Mt*12 = 900.000,00 Mt

• Nomeação de director: 4*(5.400+30%*5.400-4.100 -30%*4.100)*12 = 93.600,00 Mt

• Nomeação de director adjunto pedagógico: 4*(4.600+30%*4.600-4.100 -30%*4.100)*12 = 43.600,00 Mt

• Nomeação de chefes de secretaria: 4*(2.650-2.100)*12 = 26.400,00 Mt

• Progressão: 15*(2.600-2.500)*12 = 18.000,00 Mt

• Mudança de carreira: 5*(3.500+0,3*3.500-2.500)*12 = 123.000,00 Mt

• Promoção: 6*(4.100+30%*4.100-3.900-30%*3.900)*12 = 18.720,00 Mt

4.6 Encerramento


No final, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que aprenderam nesta sessão 4.

O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.


“Nesta sessão 4, praticamos a orçamentação de alguns actos administrativos. Pudemos perceber que não é fácil fazer bem este trabalho quando lidamos somente com papéis. Nas próximas sessões, os par-ticipantes vão conhecer as “fontes” das informações utilizadas para fazer as quantificações e cálculos. Onde encontramos todas essas informações? Os par-ticipantes serão apresentados a um instrumento que muito facilita o trabalho, se bem utilizado: a base ou banco de dados dos funcionários do distrito. Vamos à sessão 5!”


Sessão 5Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação

Índice da sessão


5.1 Abertura: Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação 64

5.2 Síntese da apresentação: Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação

67

5.3 Passos do exercício para o facilitador: Determinando o impacto orçamental do quadro de pessoal do distrito

73

5.4 Material de apoio ao participante: Determinando o impacto orça-mental do quadro de pessoal do distrito

74

5.5 Resposta: Mapa do Impacto Orçamental do Quadro de Pessoal do distrito de Manica

78

5.6 Passos do exercício para o facilitador: Compreendendo o papel da base de dados dos recursos humanos

81

5.7 Conclusão: Reflexão conjunta e encerramento 82


Objectivo da sessão: relacionar as fontes de informação sobre os quadros da Educação ao processo de planificação e orçamentação.

Tempo total necessário: 2 ½ horas


• Cópias do texto síntese de apoio “Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação”. RH-Sessao5-sintese.doc



• Tabela com a apresentação dos participantes elaborada na sessão 1 deste módulo Recursos Humanos.




Os participantes comprometem-se com o conteúdo a ser apresentado



Os instrumentos de apoio à planificação e orçamentação dos recur-sos humanos


45 min Exercício: cálculo de custos dos actos administrativos

Calcular o impacto or-çamental do Quadro de Pessoal, no médio prazo (5 anos)

Trabalho em grupos; Estudo de um “caso” do distrito de Manica RH-Sessao5-exercicio.doc


Comparar respostas e discutir as formas de calcular os custos


30 min Exercício: intro-dução à base de dados

Elaborar perguntas para a base de dados dos recursos humanos

Plenária: elaborando perguntas para a base de dados dos participantes

Usa a Tabela da Sessão 1





5.1 Abertura

Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação

O facilitador abre a sessão explicando que ela vai tratar das fontes de informa-ção sobre os funcionários do Estado. A sessão 5 concentra-se em apresentar aos participantes os três principais instrumentos onde os técnicos vão buscar as informações a fim de elaborar o plano e o orçamento do pessoal: os processos individuais, o quadro de pessoal e o banco de dados. Os participantes deverão nesta sessão fazer um exercício de cálculo do impacto orçamental da proposta de um Quadro de Pessoal. Para apresentar o conceito de banco de dados, a sessão 5 utiliza a tabela produzida durante a Sessão 1, com a apresentação dos participantes.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação”. RH-Sessao5-sintese.doc


“Na sessão 4, os participantes aprenderam a calcular o impacto orçamental dos actos administrativos dos recursos humanos. Isso significa que, ao se usar a folha de salários do presente ano como base do orçamento do ano seguinte, há que se ter em conta todos os actos administrativos que deveriam ter lugar: as contrata-ções, as progressões, as promoções, as mudanças de carreira...e os outros actos que foram indicados na Sessão 4. Mas como fazer isso quando tratamos de projectar os custos para o Quadro de Pessoal, num horizonte de 5 anos? Como organizar as informações de muitos funcionários de forma a poder planificar e orçamentar com base nos vários actos que devem ocor-rer com tantas pessoas? A sessão 5 vai trazer algumas respostas a estas perguntas. Vamos à Sessão 5!”



Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação Os três principais instrumentos de planificação e orçamentação dos recursos humanos são: o quadro de pessoal (planificação de médio prazo - 5 anos), os processos individuais (informações sobre os actos administrativos da carreira do funcionário) e o banco de dados eletrónico (uma forma de gestão simplificada de uma quantidade muito grande de dados dos funcionários).

Quadro de pessoal - enquadramento legal

A resolução n°1/2006 de 25 de Outubro estabelece a metodologia para a elabo-ração do quadro de pessoal dos órgãos e instituições do Aparelho do Estado.

O quadro de pessoal provincial e privativo do distrito foi criado pelos artigos 3 e 4 do Decreto n°5/2006 de 12 de Abril e surgiu para dar cumprimento ao artigo 6 do mesmo Decreto que atribui aos Governadores Provinciais e aos Administra-dores Distritais competências no âmbito da gestão dos Recursos Humanos.

O quadro de pessoal indica o número de “lugares” previstos para os cargos de direcção, chefia e confiança e por carreiras ou categorias necessárias para a reali-zação das atribuições dos órgãos e instituições da Administração Pública.

Composição dos quadros

O quadro de pessoal privativo do distrito subdivide-se em quadro comum (car-reira de regime geral ou funções do nível igual ou inferior ao Chefe de Gabinete do Administrador Distrital – excepto Chefe de Localidade) e quadro de ramo, sector ou de área de actividade (carreira de regime especial e específico e as funções de direcção, chefia e confiança dos mesmos).

Procedimentos

Para aprovação, a proposta do Quadro de Pessoal deve ser acompanhada de:

• O último quadro de pessoal aprovado;


• Mapa discriminativo dos lugares criados, dotados, não-dotados, provi-dos e vagos;

DESIGNAÇÃOLUGARES VAGAS

Criados Dotados Providos Não dotados Dotados1 2 3 4 5=2-3 6=3-4

• Estatuto orgânico do sector proponente;• Organograma do sector proponente;• Projecto de resolução que aprova o quadro de pessoal; • O impacto orçamental do ano para o qual se apresenta a proposta e a

projecção deste impacto para os próximos 5 anos.

Cargos Carreiras e categorias

Nº de lugares criados

Nº de lugares

providos

Encargo anual

Ano de __ Ano de __ Encargo Final

5 anos

Nº de lugares a

prover

Encargo anual

Nº de lugares a

prover

Encargo anual

As Secretarias Distritais elaboram os quadros distritais e os submetem à homo-logação do Administrador Distrital, remetendo em seguida o expediente para a Secretaria Provincial. Esta elabora um resumo que contém o quadro de pessoal provincial e os quadros privativos de pessoal dos distritos. Após homologação pelo Governador Provincial, a Secretaria Provincial remete todo o expediente para o Ministério da Função Pública que, depois da análise e aprovação, manda publicar.

O processo individual

Os processos individuais dos funcionários devem conter todos os dados e docu-mentos que a eles digam respeito, devendo os mesmos dados constar do Sub-sistema de Informação de Pessoal (SIP). Os processos são numerados e descritos em ficheiros separados, por ordem alfabética.

O processo individual faz parte integrante do arquivo corrente. A segurança, ordem e a actualização dos processos são da responsabilidade não só do fun-cionário do arquivo, mas também da entidade que superintende o funcionário. No aspecto da segurança, é importante mencionar a escolha da localização do arquivo, prevenindo os diversos riscos a que os processos podem ficar sujeitos, como, por exemplo, humidade, incêndio, acção destruidora de insectos e outros agentes, etc. A organização do arquivo e dos processos deve permitir uma rápi-

da procura. É esta a razão pela qual a lei exige a sua numeração e inscrição em ficheiro próprio por ordem alfabética.

O exame do processo individual só pode ser facultado às pessoas que a ele de-vem ter acesso em razão das funções que exerçam. O exame é feito mediante requisição escrita devidamente autorizada, garantindo-se desta forma a segu-rança dos documentos contra eventuais extravios ou actos intencionais. O res-ponsável do arquivo deve arquivar todas as requisições de exame dos processos, documentando-as com os nomes do solicitante, a data de saída do processo do arquivo e fazendo um seguimento do retorno do processo, anotando a data de re-entrada no arquivo.

A qualidade de funcionário ou agente do Estado adquire-se pela posse. Sendo assim, o processo individual organiza-se a partir da posse do funcionário ou agente no Aparelho de Estado. No processo individual devem constar também os elementos de identificação e demais requisitos legais exigidos durante o pro-cesso de ingresso no Aparelho de Estado. Estes são:

• Certidão de nascimento ou cópia do Bilhete de Identidade - BI• Mapa da Junta de Saúde• Certificado do registo criminal• Documento militar• Certidão de habilitações literárias ou profissionais• Declaração comprovativa de não ter sido expulso do aparelho de Estado,

e não se encontrar na situação de aposentado ou reformado• Documentos comprovativos de preferências legais para admissão ao con-

curso.

Esta documentação irá constituir um subprocesso, que deverá manter-se sempre actualizado com os documentos comprovativos das alterações ocorridas na vida do funcionário. Alterações na situação do funcionário durante a sua vida podem ser quanto a:

• Estado civil• Nascimento de filhos• Nível académico obtido• Declaração para a liquidação do subsídio de morte e subsídio de funeral• Certificados de participação em cursos de curta duração.

Este subprocesso, como base do processo individual, estará dele separado por fo-lha intercalar, na qual estará escrito o índice. O índice é uma lista contendo a nume-ração das páginas e ao mesmo tempo o registo dos documentos ali contidos.


O processo individual propriamente dito inicia-se com a proposta de nomeação e colocação, título de provimento e certidão de auto de posse. Estes documen-tos, bem como os demais a arquivar, serão numerados (numeração independen-te da do subprocesso atrás referido, começando do 1) e arquivados de baixo para cima por ordem cronológica de entrada. A numeração e a descrição das páginas, quer do processo individual propriamente dito quer do subprocesso, constarão dos respectivos índices (os índices são uma forma de assegurar uma lista dos documentos, para que nenhum “desapareça” depois de indexado).

O arquivo estará nos SDEJT. Compete aos Chefes dos Serviços a determinação do funcionamento do arquivo de acordo com um guia classificador devidamen-te aprovado, na base da proposta do técnico de RH e do chefe dos arquivos. Este guia classificador, que de forma crescente toma a forma electrónica, deve facultar com eficiência, simplicidade e rapidez a obtenção de informação ou consulta.

A adopção de meios electrónicos para o processamento de dados será feita sem substituir o sistema manual de arquivo. O processamento electrónico tem o objectivo principal de permitir a rápida manipulação de uma quantidade gran-de de dados. Portanto, todas as informações que existem em papel devem es-tar na base electrónica e todas as informações na base electrónico devem ter uma documentação em papel num arquivo individual organizado de forma regulamentar.

A base de dados dos recursos humanos

Até há pouco tempo, e ainda hoje na maioria dos distritos, a planificação e or-çamentação dos custos envolvidos na gestão dos recursos humanos é feita de maneira demorada e não sistemática: os técnicos precisam de consultar cada um dos arquivos individuais e verificar quem deve ser promovido, quem deve progredir na carreira etc. Assim, o formato electrónico de um banco de dados dos recursos humanos vem simplificar extremamente o trabalho de planificaçao e orçamentação, se for uma base de dados bem organizada e mantiver uma cor-respondência permanente com os processos individuais.

Podemos entender por banco de dados (ou base de dados) qualquer sistema que reúna e mantenha organizada uma série de informações relacionadas a um de-terminado assunto numa determinada ordem. A lista telefônica é um exemplo. Nela percebemos que todos os dados referentes a uma pessoa estão na mesma linha: a isso chamamos registos. O tipo ou categoria da informação (nome, te-lefone, etc.) sobre uma pessoa está separada em colunas, às quais chamamos campos.

O objectivo de criarmos e mantermos uma Base de Dados é a de poder obter e utilizar os dados lá guardados. Por exemplo, através de um banco de dados electrónico, podemos com facilidade determinar quantos funcionários dos SDE-JT deverão ser aposentados no ano seguinte.

Um Sistema de Banco de Dados consiste em colectar estes dados de uma for-ma interrelacionada e prover uma forma electrónica de acessar esses dados. O objectivo principal de um sistema de banco de dados, portanto, é prover um ambiente que seja adequado e eficiente no armazenamento e na recuperação de informações.

A Reforma do Sector Público em Moçambique inclui a revisão dos Bancos de Dados a serem usados na Função Pública, pois ainda existem diferentes sistemas em funcionamento. Para facilitar o trabalho dos SDEJT, que têm desde 2008 a atribuição de tratar dos processos de pessoal no nível do distrito, esta sessão propõe que os SDEJT criem uma Base de Dados simples, em Excel, de forma a ter as informações bem organizadas e em paralelo com os processos individu-ais. Quando um sistema único for adoptado para todo o Sector Público, o SDE-JT já terá os seus dados bem preparados para serem importados para o novo modelo.

O mais importante na Base de Dados dos Recursos Humanos é que a Base de Dados electrónica contenha as mesmas informações que os processos individu-ais em papel. Assim, recomenda-se que a pessoa responsável pelos processos individuais (Arquivo) seja encarregada de manter a Base de Dados. Se os SDEJT dispuserem de somente um computador, a Base de Dados poderá estar perma-nentemente arquivada em pen drives (flash) ou CDs, de forma a não ter compro-metida a sua segurança. O Módulo de Informática vai tratar melhor das questões de segurança dos computadores e dos drives externos.



Determinando o impacto orçamental do quadro de pessoal do distrito

Fase 1: 5 minutos

1. O facilitador informa que os participantes vão continuar a trabalhar nos 4 grupos de trabalho que já fizeram o exercício das Sessões 3 e 4.

2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao5-exercicio.doc) e solicita a um voluntário para ler em voz alta a tarefa.

3. O facilitador pede aos participantes para relerem o “caso” do distrito de Manica.

4. O facilitador verifica se o exercício ficou claro. Os participantes têm 40 minutos para o exercício.

5. As duas tarefas dos grupos são:

• Elaborar uma proposta do quadro de pessoal para um período de 5 anos (n+1 a n+5) supondo que a tendência de crescimento do distrito se man-tenha ao nível do ano n+1.

• Determinar o impacto orçamental anual e global dos cinco anos do quadro de pessoal.

Fase 2: 40 minutos

6. Os grupos trabalham nos seus casos e preenchem a tabela do Quadro de Pessoal.Os membros do grupo copiam os resultados comuns do grupo para terem a sua própria documentação.

Fase 3: 30 minutos

7. No final, o facilitador apresenta a folha de resposta (RH-Sessao5-resposta.doc) e ouve dos grupos as suas exeperiências: fizeram diferente? Semelhante? Como explicar as diferenças? O facilitador esclarece os pontos sobre os quais ainda há dúvidas.

Fase 4: 5 minutos

8. No final, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-pantes manifestem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda: “O exercício ajudou-o a preparar-se para fazer melhor as quantificações e o orçamento do distrito?”



Determinando o impacto orçamental do quadro de pessoal do distrito

O “caso” do distrito de Manica:O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a manter o actual rácio aluno-turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas escolas.

O distrito tem:

• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados

- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5 que terminaram em 2008 a 12ª classe

- 50 são docentes de N4 U5 que se beneficiaram de progressão no pre-sente ano

• 10 docentes de N3 C4 dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e seus adjuntos.

• As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 tur-nos. Neste distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas.

O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva-dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários a evoluírem na carreira.

Salários do pessoal:

Cargos, Carreiras e Categorias Tabela salarial

Director de EP1 5,400.00

Director adjunto pedagógico de EP1 4,600.00

Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00







Docente de N3 E1 3,500.00





Auxiliar Administrativo 2,100.00

Tarefa

• Elabore uma proposta do quadro de pessoal para um período de 5 anos (n+1 à n+5) supondo que a tendência de crescimento do distrito se man-tenha ao nível do ano n+1.

• Determine o impacto orçamental anual e global dos cinco anos do qua-dro de pessoal.

Cada grupo tem 40 minutos para este trabalho. Os grupos trabalham nos seus casos preenchendo a tabela dada como material de apoio. Cada membro do grupo copia os resultados para guardar para sua documentação.

Após o fim da tarefa, os participantes receberão a folha de respostas.


EXERCÍCIO - MAPA DO IMPACTO ORÇAMENTAL DO QUADRO DE LUGARES (Ano n) Ano n+1

Cargos, Carreiras e Categorias

Tabela salarial

Criados Providos Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Director de EP1 5,400.00 x x x 4 93,600.00

Director adj. pedagógico EP1

4,600.00 x x x 4 43,680.00

Chefe de Secretaria de EP1

2,650.00 x x x 4 26,400.00

Docente de N4 U1 2,500.00 100 50 1,500,000.00 30 900,000.00

Docente de N4 U2 2,600.00 45 0 - 15 18,000.00

Docente de N4 U3 2,700.00 30 0 -

Docente de N4 U4 2,800.00 0 0 -

Docente de N4 U5 2,900.00 0 50 1,740,000.00

Docente de N4 U6 3,000.00 50 0 -

Docente de N3 E1 3,500.00 10 0 - 5 123,000.00

Docente de N3 C1 3,600.00 15 0 -

Docente de N3 C4 3,900.00 60 10 608,400.00

Docente de N3 B1 4,100.00 18 0 - 6 18,720.00

Docente de N3 B2 4,200.00 12 0 -

Auxiliar Administrativo 2,100.00 x x

TOTAL 220 110 68 1,223,400.00

x - não é dado o número de escolas no ano n

Observações:

1. Não foi dado o número de escolas, daí o desconhecimento do número de direc-tores, directores adjuntos pedagógicos e chefes de secretaria no ano n.

2. Não foi dado o número de auxiliares administrativos

PESSOAL DO “DISTRITO DE MANICA”Ano n+2 Ano n+3 Ano n+4 Ano n+5

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

3. Tendo em conta que os actos ocorrem anualmente é necessário deduzir anualmen-te o número de beneficiários do acto dos lugares criados na categoria original.

4. Nota-se que vai-se ter um défice em docentes de N3 C4 para ocupação de cargos de chefia. Mas poderão ser usados os docentes de N3 de outras classes e escalões.


5.5 RESPOSTA - MAPA DO IMPACTO ORÇAMENTAL DO QUADRO

LUGARES (Ano n) Ano n+1

Cargos, Carreiras e Categorias

Tabela salarial

Criados Providos Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Director de EP1 5,400.00 x x x 4 93,600.00

Director adj. pedagógico EP1

4,600.00 x x x 4 43,680.00

Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00 x x x 4 26,400.00

Docente de N4 U1 2,500.00 100 50 1,500,000.00 30 900,000.00

Docente de N4 U2 2,600.00 45 0 - 15 18,000.00

Docente de N4 U3 2,700.00 30 0 -

Docente de N4 U4 2,800.00 0 0 -

Docente de N4 U5 2,900.00 0 50 1,740,000.00

Docente de N4 U6 3,000.00 50 0 -

Docente de N3 E1 3,500.00 10 0 - 5 123,000.00

Docente de N3 C1 3,600.00 15 0 -

Docente de N3 C4 3,900.00 60 10 608,400.00

Docente de N3 B1 4,100.00 18 0 - 6 18,720.00

Docente de N3 B2 4,200.00 12 0 -

Auxiliar Administrativo 2,100.00 x x

TOTAL 220 110 68 1,223,400.00

x - não é dado o número de escolas no ano n

Observações:

1. Não foi dado o número de escolas, daí o desconhecimento do número de direc-tores, directores adjuntos pedagógicos e chefes de secretaria no ano n.

2. Não foi dado o número de auxiliares administrativos

DE PESSOAL DO “DISTRITO DE MANICA”

Ano n+2 Ano n+3 Ano n+4 Ano n+5

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

Lugares a prover

Encargo annual

4 93,600.00 4 93,600.00 4 93,600.00 4 93,600.00

4 43,680.00 4 43,680.00 4 43,680.00 4 43,680.00

4 26,400.00 4 26,400.00 4 26,400.00 4 26,400.00

30 900,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00

15 18,000.00 15 18,000.00 15 18,000.00 15 18,000.00

15 18,000.00 15 18,000.00

50 144,000.00

5 123,000.00 5 123,000.00 5 123,000.00 5 123,000.00

5 7,800.00 5 7,800.00 5 7,800.00

6 18,720.00 6 18,720.00 6 18,720.00 6 18,720.00

6 9,360.00 6 9,360.00

68 1,223,400.00 73 1,231,200.00 144 1,402,560.00 94 1,258,560.00

3. Tendo em conta que os actos ocorrem anualmente é necessário deduzir anualmente o número de beneficiários do acto dos lugares criados na categoria original.

4. Nota-se que vai-se ter um défice em docentes de N3 C4 para ocupação de cargos de chefia. Mas poderão ser usados os docentes de N3 de outras classes e escalões.


Durante a elaboração do Quadro de Pessoal, os participantes perceberão e identificarão a ne-cessidade de mais dados para a elaboração do Quadro completo - dados em falta no exercicio. Durante a correcção, o facilitador deverá guiar os participantes sobre onde encontrar os dados - no banco de dados dos recursos humanos, nos levantamentos estatisticos, etc. Ajudará também os participantes a entenderem a neces-sidade de planificar participativamente - uma única pessoa não pode ter toda a informação necessária à boa planificação. Uma só pessoa também não conseguiria prever - e por mais de um ano - o número de alunos a entrarem no sistema, e o número de escolas que serão construídas, para obter o número provável de professores e membros de direcções de escolas que serão necessários, tendo em conta o alcan-ce das metas de alguns indicadores.

Observações para o facilitador sobre a resposta ao exercício 5.6 Passos do exercício para o facilitador

Compreendendo o papel da base de dados dos recursos humanos

Tempo total do exercício: 30 minutos1. O facilitador prepara a tabela com a apresentação dos participantes da Ses-

são 1 numa parede bem visível. Se a tabela não estiver bem feita, o facilita-dor pode passá-la a limpo antes da sessão começar, para poder apresentar uma boa visualização.

2. A tabela tem a seguinte estrutura:

Nome Data de nascimento

É casado/a? S/N

Ano de ingres-so no Estado

Quantos filhos tem

Província onde nasceu

Província onde trabalha

3. O facilitador vai então fazer perguntas aos participantes, que devem responder tendo em conta os dados dos recursos humanos na tabela.

• Quantas pessoas participam nesta capacitação?• Quantos participantes são solteiros?• Quantos participantes trabalham na mesma província em que nasceram?

4. As respostas às 3 perguntas acima são bastante fáceis. Agora o facilitador faz perguntas um pouco mais complicadas de responder...

• Quantos participantes têm mais de 40 anos de idade?• Quantos participantes que têm entre 25 e 35 anos de idade têm mais de 3

anos de tempo no Aparelho do Estado?

5. O facilitador conclui então com a ajuda dos participantes que algumas respostas mais complexas já precisam de cálculos e diferentes dados para produzir as informações desejadas... e é exactamente essa a função do banco de dados, como informa a Síntese dos Conteúdos da Sessão 5.

6. O facilitador pede então aos participantes para se organizarem em pares, e elaborarem perguntas para esta base de dados.

7. Cada par deve elaborar uma pergunta para a base de dados, e o grupo deve ser capaz de responder.

8. O facilitador encerra o exercício e parte para a reflexão e encerramento.


5.7 Encerramento


No final, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 5.

O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições. Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem sobre os exercícios utiliza-dos na sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem.

Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:

“Nesta sessão 5, praticamos a orçamentação de mé-dio prazo do Quadro de Pessoal. Quando os primeiros quadros de pessoal do distrito foram feitos, ainda havia pouca informação sobre como fazê-lo. Agora os participantes já têm condições de propor reformu-lações nos seus quadros, mais criteriosas e com maior base no historial dos recursos disponibilizados ao distrito. Vimos também na sessão 5 que um banco de dados é um conjunto organizado de dados que possi-bilita a busca de informações e a resposta a pergun-tas. Um banco de dados dos recursos humanos deve responder a perguntas dos recursos humanos. Como seria um banco de dados adequado para o distrito? Vamos ver na próxima sessão!”

Documentos de apoioMetodologia para a elaboração dos quadros de pessoal, Resolução 1 de 2006, de 25 de Outubro. RH-Sessao5-biblio(resolucao1-2006-pessoal).pdf

Atribuição de Competências aos Governadores Provincias e aos Administra-dores Distritais no âmbito da gestão dos recursos humanos, Decreto 5/2006, de 12 de Abril. RH-Sessao5-biblio(decreto5-2006).pdf

Sessão 6Introdução à base de dados dos recursos humanos

Índice da sessão


6.1 Abertura: Introdução à base de dados dos recursos humanos 85

6.2 Síntese da apresentação: Introdução à base de dados dos recur-sos humanos

89

6.3 Passos do exercício para o facilitador: Elaborando perguntas para um banco de dados numa tabela Excel

98




Objectivo da sessão: interpretar os diversos campos do banco de dados em Excel e elaborar perguntas para o banco de dados dos recursos humanos.



• Cópias do texto síntese de apoio “Introdução à base dos recursos huma-nos”. RH-Sessao6-sintese.doc

• Tabela em Excel preparada para ser projectada em data-show, para a ex-plicação dos campos da base de dados. RH-Sessao6-base-de-dados.xls

Sequência de aprendizagem



Participantes comprome-tem-se com o conteúdo a ser apresentado



Introduzir participantes ao conceito de uma base de dados e suas necessi-dades de segurança


45 min Apresentação da tabela do banco de dados

Compartilhar significado dos campos da tabela do banco de dados

Plenária com apresentação da tabela em datashow RH-Sessao6-base-de-dados.xls

35 min Levantamento de ideias

Formular perguntas rele-vantes à base de dados dos recursos humanos

Trabalho em grupos: for-mular perguntas ao banco de dados em folhas de papel cortadas em A5


Verificação da aprendiza-gem e avaliação da sessão

Colher ideias de voluntá-rios entre os participantes

6.1 Abertura

Introdução à base de dados dos recursos humanos

O facilitador abre a sessão 6 explicando que ela vai introduzir o conceito e a forma de uma base de dados simples para os recursos humanos no distrito. A tabela em Excel que está sendo apresentada aos participantes foi desenvolvida através do trabalho de cerca de 15 técnicos da área de planificação e de recur-sos humanos do sector da Educação, tanto do nível central, quanto provincial e distrital. Ela pode ser utilizada de imediato no distrito, pelo técnico responsável pelo arquivo, em cooperação com o técnico da Repartição de Recursos Huma-nos, de acordo com as regras já explicadas: o arquivo electrónico deve ter as mesmas informações que o Processo Individual sobre cada quadro do Aparelho do Estado.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Introdução à base de dados dos recursos humanos”. RH-Sessao6-sintese.doc

“Na sessão 5, os participantes aprenderam a calcular o impacto orçamental do quadro de pessoal do distrito. Tam-bém foi introduzido o conceito de uma base de dados e sua utilidade para responder a perguntas adequadas. Nesta sessão 6, os participantes vão ser apresentados a uma base de dados desenvolvida especialmente para os recursos humanos da Educação, para ser utilizada nos distritos, enquanto o Governo como um todo não tem um sistema único de gestão electrónica dos dados dos quadros do Apa-relho do Estado. A base de dados que vai ser apresentada foi desenvolvida por cerca de 15 técnicos da área de planifi-cação e de recursos humanos do sector da Educação, tanto do nível central, quanto provincial e distrital. Ela pode ser utilizada de imediato no distrito, pelo técnico responsável pelo arquivo, em cooperação com o técnico da Repartição de Recursos Humanos. A sessão 6 vai dar aos participantes a oportunidade de fazer perguntas directamente à base de dados dos recursos humanos. Vamos praticar!”




Introdução à base de dados dos recursos humanos

O sector da Educação é o que conta com o maior número de funcionários e que enfrenta os maiores desafios em termos da gestão dos recursos humanos. Vimos nas outras sessões que a Reforma do Sector Público em Moçambique inclui a revisão dos Bancos de Dados a serem usados na Função Pública, pois ainda exis-tem diferentes sistemas em funcionamento.

Para facilitar o trabalho dos SDEJT, que têm desde 2008 a atribuição de tratar dos processos de pessoal no nível do distrito, esta sessão propõe que os SDEJT criem uma Base de Dados simples, em Excel, de forma a ter as informações bem organizadas e em paralelo com os processos individuais. Quando um sistema único for iniciado para todo o Sector Público, o SDEJT já terá os seus dados bem preparados para serem importados para o novo modelo.

Processo simplificado de uma base de dados

Cada SDEJT pode elaborar a sua própria tabela de acordo com as suas necessida-des, mas um padrão foi desenvolvido e é aqui apresentado para facilitar este traba-lho. Os SDEJT ficam livres para adaptar a tabela às suas necessidades. No entanto, recomendamos o cuidado de não se acrescentarem campos indiscriminadamen-te, mas somente se algum dado estiver claramente ausente da tabela. Acrescen-tar novas colunas, ou campos, como são chamados, pode dificultar a filtragem dos dados que queremos, pois as informações ficam redundantes ou duplicadas.

Veja como adoptar esta tabela para os SDEJT no seu distrito no final da Sessão 8.

Uma das principais questões sobre a base de dados, assim como sobre os pro-cessos individuais, é a questão da segurança. Do mesmo modo que para pastas em papel os maiores inimigos da segurança são os insectos, a humidade, e o fogo, para as pastas em formato electrónico os maiores inimigos da segurança são a alteração não-controlada dos dados, a confusão na actualização das ver-sões, e os vírus nos ficheiros electrónicos.


O mais importante na base de dados dos Recursos Humanos é que a Base de Dados electrónica contenha as mesmas informações que os processos individuais em papel. Assim, recomenda-se que a mesma pessoa que é res-ponsável pelos processos individuais (Arquivo) seja encarregada de manter a Base de Dados.

Se os SDEJT dispuserem de somente um computador, a Base de Dados deve-rá estar permanentemente arquivada em pen drives ou CDs, de forma a não ter comprometida a sua segurança num computador de uso colectivo. O Módulo de Informática vai tratar melhor das questões de segurança dos computadores e dos drives externos.

A tabela em Excel que apresentamos em seguida foi criada por vários colegas da Educação e inclui campos com informações sobre a carreira do funcionário e in-formações que vão ajudar o cálculo orçamental do custo dos recursos humanos no ano n+1.

A base de dados – formato Excel

No Excel, esta tabela aparece numa forma horizontal. Ela foi dividida aqui para facilitar a visibilidade num formato em Word.

Como se pode ver, os campos da tabela incluem dados relativos a:

• Dados gerais do funcionário• Dados sobre a carreira e função• Dados sobre as datas de visto e o tempo servido• Dados sobre o local e a instituição de trabalho do funcionário• Dados sobre as finanças no ano n+1• Dados sobre a actividade exercida • Dados sobre a formação do funcionário.

Funcionário Dados Gerais

CÓD. SIP NOME COMPLETO CÓD. INFO. BI NUIT SEXO

9078024 Acácio Tomé Tangerina 1098100 98237491 1093280109 M

8749891 Adelina Marta Beterraba 1209509 23409854 2438938791 F

Dados Gerais Carreira e Função

DATA NASC. IDADE NATURALIDADE NACION. CARREIRA GRUPO SALA. CLASSE

07-08-1970 40 Gaza Moçam. Docente N3 34 C

08-06-1973 37 Cabo Delgado Moçam. Especialista Educação

72 B

Carreira e Função

ESCALÃO INDÍCE ESTADO RELAÇÃO AO QUADRO SITUAÇÃO ATUAL FUNÇÃO/CHEFIA

1 899 Provisório AQ: desempenho normal

2 829 Provisório AQ: desempenho normal

Datas de Visto/Tempo Servido

EnqVisto InicFunc TA CONTR. VTA CLAS T.S.C. VTA ESC. T.S.E VTA FUNC

16-08-1994 16-08-1994 07-09-2008 2 08-09-2008 2

14-10-1995 14-10-1995 11-03-2007 3 16-07-2009 1

Datas de Visto/Tempo Servido Local e Instituição de Trabalho

T.S.F. VTA AP. EST. T.S.A.E. DISTRITO TIPO INSTITUIÇÃO L. TRAB ENTRADA

10-07-1990 20 Maxixe EPC EPC Josina Machel 07-04-1999

11-09-1989 21 Maxixe EP1 EP1 Maxixe 06-11-2001

Finanças: Ano N+1

VENC.BASE BONUS ESP. GRAT.CHEF 2o TURNO H.EXTRAS V.MENSAL V.ANUAL

6,000.00 0% 0% 60% 9,600.00 115,200.00

6,000.00 0% 0% 0% 6,000.00 72,000.00

Finanças: Ano N+1 Actividade

PREVISÕES N+1 OBSERVAÇÕES ACTIVIDADE DISCIPLINA

Professor 3a classe

Prom. por Concl. de nível Professor 1a classe

Formação

TIPO FORMAÇÃO NÍVEL FORM. PROF/EDUC

Estudos Gerais Médio CFPP 6a/7a+3

Estudos Gerais Básico Sem formação pedagógica


Cada campo contém um dado relevante para a gestão dos recursos humanos. Para o preenchimento, as pastas com os Processos Individuais devem ser consul-tadas e, no processo, actualizadas com os documentos dos funcionários

Veja a seguir as instruções para o preenchimento de cada campo da tabela. Estas instruções aparecem quando se clica a célula correspondente ao preechimento.

Tema CAMPO Instruções para o preenchimentoFuncionário CÓD. SIP Entra o número do funcionário, como está no SIP da

Função PublicaNOME COMPLETO Entra o nome completo, como está registado no

Cadastro dos Funcionários do EstadoDados Gerais COD. INFO. Entra o Código Informático do Funcionário

BI Entra o número do Bilhete de IdentidadeNUIT Entra o número do NUITSEXO Escolha M ou FDATA NASC Entra a data de nascimento no formato de dd/mm/

aaaa. Se a tabela não aceitar, mude a configuração da data no Painel de Controle (onde se muda também a linguagem do sistema do seu computador).

IDADE A idade é calculada automaticamente pela tabela com a fórmula seguinte:

=IF(ISBLANK(DATA NASC),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(DATA NASC))

NATURALIDADE Selecciona a província de nascimento ou “OUTRO” na lista suspensa

NACION. Selecciona a nacionalidade na lista suspensaFunção e Carreira

CARREIRA Selecciona a carreira na lista suspensaGRUPO SALA Selecciona o grupo salarial na lista suspensaCLASSE Selecciona a classe na lista suspensaESCALÃO Selecciona o escalão na lista suspensaINDICE Entra o número do índiceESTADO Seleciona quadro definitivo ou quadro provisorioRELAÇÃO AO QUADRO

Selecciona na lista suspensa a situação relevante, de acordo com Artigo 27, Lei 14/2009: AQ: Actividade no Quadro AFQ: Actividade fora do Quadro InQ: Inactividade no Quadro InFQ: Inactividade fora do Quadro

SITUAÇÃO ACTUAL Selecciona a descrição relevante (abandono, desliga-do, falecido, etc.), ou deixa em branco

Tema CAMPO Instruções para o preenchimentoFunção e Car-reira (cont.)

FUNÇÃO/CHEFIA Se for o caso, selecciona a função na lista suspensa. Se não tem função, deixa em branco.

PREVISÕES Se for prevista a mudança de carreira, progressão, promoção, selecciona o ano de previsão na lista suspensa

ATENÇÃO PARA OS CAMPOS QUE USAM DATA NO CÁLCULO FUNCIONAREM CORRECTAMENTE, É PRECISO QUE A DATA DO COMPUTADOR ESTEJA TAMBÉM CORRECTA.

Tema CAMPO Instruções para o preenchimentoDatas de Visto/Tempo servidos

EnqVisto Entra a data do visto de enquadramento nas carreiras de 1998

InicFunc Entra a data de início na funçãoTA CONTR Tempo Anterior do Contrato: entra aqui o número de

anos servidos no contrato anteriorVTA CLAS Visto da Classe: entra a data do visto actualT.S.C. Tempo servido na classe é calculado pela tabela com

a fórmula seguinte:

=IF(ISBLANK(VTA CLAS),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA CLAS)

VTA ESC. Visto do Escalão: entra a data de despacho mais recente

T.S.E. Tempo servido no escalão é calculado pela tabela com a fórmula seguinte:

=IF(ISBLANK(VTA ESC.),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA ESC.)

VTA FUNC Entra a data em que foi emitido o visto da função de chefia, se for aplicável

T.S.F. Tempo servido na Função é calculado pela tabela com a fórmula seguinte: =IF(ISBLANK(VTA FUNC),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA FUNC)

VTA AP.EST. Entra a data de ingresso no Aparelho do EstadoT.S.A.E. Tempo servido no Aparelho do Estado é calculado

pela tabela com a fórmula seguinte:

=IF(ISBLANK(VTA AP.EST.),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA AP.EST.))


Tema CAMPO Instruções para o preenchimentoLocal e Instituição de Trabalho

DISTRITO L. TRAB Entra o distrito - local de serviçoTIPO Selecciona o tipo de instituição da lista suspensaINSTITUIÇÃO L. TRAB

Entra o nome da instituição que é o local de trabalho

ENTRADA Entra a data em que começou a trabalhar na instituição

Finanças: Ano n+1

ESTES CAMPOS CONTERÃO OS VALORES PARA O ANO LECTIVO SEGUINTE.

PORTANTO, DEVEM SER REVISTOS TODOS OS ANOS DURANTE A PLANIFICA-ÇÃO E A ELA-BORAÇÃO DO ORÇAMENTO

VENC.BASE Entra o vencimento base para este funcionário no ano seguinte

BONUS ESP Selecciona o bónus na lista suspensa, se for aplicávelGRAT.CHEF Seleciona “25%”para aumentar o vencimento

indicado2º TURNO Se tiver segundo turno, selecciona “60%” para aumen-

tar o vencimento indicadoH.EXTRAS Faz uma estimativa do pagamento para as horas

extras mensais. V.MENSAL O vencimento mensal é calculado pela planilha:

=SUM(VENC.BASE+(VENC.BASE*BONUS.ESP)+ (VENC.BASE*GRAT.CHEF)+(VENC.BASE*2 TURNO)+H.EXTRAS)

V.ANUAL O vencimento anual é calculado pela planilha com a fórmula seguinte:

=(V.MENSAL)*12PREVISÕES N+1 Selecciona a previsão para o ano N+1: promoção,

progressão, reconversão ou rescisão de contracto. Utilize as colunas T.S.C. e T.S.E para verificar o tempo na classe e no escalão.

OBSERVAÇÕES Entram observações relevantes ao ano atual ou N+1. Entra aqui o salário histórico ou o distrito para onde foi transferido, se for relevante

Actividade ACTIVIDADE Selecciona na lista suspensa a actividade principal que exerce

DISCIPLINA Selecciona a disciplina, classe ou bloco que lecciona, se for relevante

Formação TIPO FORMAÇÃO Selecciona a área de formação mais relevante da lista suspensa. Se a área certa não aparece na lista, selec-cionar “Outra”. Se não tiver um foco especial, escolher “Estudos Gerais”

NIVEL

Selecciona na lista suspensa o nível de educação atingido

FORM. TEC. PROF/EDUC

Selecciona uma opção da lista suspensa ou “sem formação pedagógica”

Como se pode ver pelo formato da tabela, ela ajudará a manter os dados de cada funcionário actualizado e ajudará não só a elaborar o orçamento relativo aos gastos com pessoal, mas vai também facilitar a justificativa para a solicitação daqueles recursos.

É importante notar que a cada mudança na vida do funcionário a docu-mentação deverá entrar no seu processo individual. E a mudança deverá ser anotada na base de dados.

A folha de funcionários e a folha de agentes do EstadoA base de dados é um livro de Excel com duas folhas activas: a folha de Funcio-nários do Quadro e a folha de Agentes do Estado. Os campos para os dois são iguais, mas alguns campos não relevantes ficam “escondidos” na folha de Agen-tes (a Data de Entrada no Aparelho do Estado, por exemplo).

Quando um agente passa a ser um funcionário do Quadro, todos os dados do funcionário podem ser facilmente “cortados” da folha de Agentes e “colados” na folha de Funcionários.

Para fazer isso:

1. No lado esquerdo da folha do cálculo “Agentes”, clicar no número da linha para seleccionar a linha onde aparece o agente em questão. A linha inteira muda de cor para mostrar que está seleccionada.

2. “Corte” a linha com o atalho “Ctrl-X”. Uma linha pontilhada aparece em volta da linha seleccionada.

3. Abra a página dos Funcionários. No fim da sua lista de registos, clique no número de uma linha limpa para seleccioná-la. “Cole” o seu registo com o atalho “Ctrl-V”.

4. Faça as modificações necessárias para actualizar os dados do seu novo fun-cionário. Observe que algumas colunas que não apareciam antes vão se mostrar. Estas foram escondidas por não serem relevantes na página dos Agentes. São exemplos destas:

• Data de ingresso no aparelho do Estado

• Estado do Vínculo

• Situação em relação ao Quadro


Segurança da base de dados em ExcelOs principais elementos de segurança da base de dados em Excel serão os mesmos aprendidos no Mó-dulo de Informática. No entanto, vamos rever aqui os principais procedimentos que podem melhorar a segurança das informações sobre os funcionários.

A alteração não-controlada dos dados

O grande desafio da protecção dos documentos electrónicos nos SDEJT é a variedade de pessoas, estilos de trabalho, formato de documentos e mui-tas vezes a origem “suspeita” dos arquivos, que trazem vírus que “infectam” os computadores, cau-sando perda de dados, de documentos, e da história da administração. Muitas vezes os SDEJT têm somente um computador, e a perda deste causa grandes transtornos.

O ideal é que todos os técnicos dos SDEJT discutam juntos uma tabela de dias e horários para uso do computador, de acordo com as necessidades de cada de-partamento. Eventuais trocas de horários podem então ser negociadas entre os utentes definidos. Não se esqueçam de deixar pelo menos 1 hora a cada 2 dias para “manutenção”, sob responsabilidade do funcionário encarregado da Informática.

O técnico de informática poderá abrir ficheiros, ou mesmo utentes (usuários) diferentes no computador, de forma que não exista o risco de se alterarem fi-cheiros sem conhecimento dos autores. Pelo menos duas pessoas devem ter poderes de administrador sobre todo o sistema. Senhas devem estar escritas e preservadas num documento, sob a responsabiliade do técnico responsável pela Informática.

Todas as tabelas de Excel em que se encontram os dados dos funcionários po-dem estar protegidas por senhas. Assim, não existe o risco de serem alteradas por pessoas não habilitadas. Duas pessoas (RH e Arquivo) devem ter acesso à senha para abrir e modificar os documentos dos recursos humanos.

Uma cópia de segurança (back up) deve ser actualizada a cada alteração rea-lizada na base de dados (no pen drive ou num CD), e cópias trimestrais para a elaboração de séries históricas deverão ser mantidas num arquivo electrónico, de preferência em CDs.

Reflexão

Por que não se deve usar o mesmo pen drive (flash disc) para assuntos pessoais e do serviço?

É possível evitar vírus nos arquivos quando não se tem acesso à Internet? Como?

Actualização das diferentes versões dos documentos

Esta é uma pequena acção que causa muitos problemas à organização dos do-cumentos. Este problema estará ultrapassado com a protecção adequada dos arquivos, pois sempre será possível recuperar os documentos de acordo com a data. Use sempre nomes simples para salvar documentos, como por exemplo: “chimoio-base-de-dados-rh-2010(1)”.

Vírus nos ficheiros electrónicos

A questão dos vírus vai ser tratada no Módulo de Informática. Mas fica aqui um alerta: não utilize o mesmo pen drive do serviço - contendo documentos impor-tantes - para a cópia de arquivos que já passaram pelas mãos de muitas pessoas. Se não há a possibilidade de “limpar” o pen drive com um anti-vírus actualizado, NÃO o utilize em computadores desconhecidos. Todas as vezes que tiver a opor-tunidade de visitar alguém com um anti-vírus actualizado, use a oportunidade para “escanear” o pen drive do serviço. Lembre-se das lições relacionadas com as infecções sexualmente transmissíveis: se não tem preservativo, abstenha-se. Se não quer se abster, tenha sempre em mãos um preservativo (anti-vírus).



Elaborando perguntas para um banco de dados numa tabela Excel

Fase 1: 45 minutos

1. O facilitador divide o grupo em pares.

2. O facilitador pede aos pares para que abram a página da síntese que con-tém as definições dos campos da Tabela em Excel.

3. O facilitador apresentará os campos da Tabela do Banco de Dados (RH-Sessao6-base-de-dados.xls), e os participantes acompanharão com os seus textos.

Fase 2: 25 minutos

4. O facilitador apresentará uma tarefa por escrito, em letras bem legíveis e afixará num local bem visível para todos os participantes: Em pares, elaborem uma pergunta que gostariam que o vosso banco de dados respondesse, para atender a uma demanda real no vosso trabalho de planificação e orçamentação dos recursos humanos.

5. Cada par escreverá a sua pergunta numa folha de papel A4, com letras grandes e visíveis.

Fase 3: 10 minutos

6. O facilitador recolhe as folhas dos pares, e junta com o grupo as perguntas semelhantes. Se for necessário, o facilitador esclarecerá com os partici-pantes o seu significado.

7. O facilitador guardará as perguntas dos participantes para serem utilizadas nas sessões 7 e 8 na sala de informática.

6.4 Encerramento


No final, o facilitador pedirá aos participantes para dizerem quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 6.

O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições. Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem os exercícios utilizados na sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem.


“Nesta sessão 6, foi-nos apresentada a base de dados em formato Excel para a gestão dos recursos huma-nos pelos SDEJT. Vimos também qual é a relação entre os processos individuais e a base de dados. Começamos a entender como funciona esta aplica-ção eletrónica. E terminamos a sessão elaborando perguntas que precisamos de responder no nosso dia a dia, sobre os recursos humanos do nosso distrito. As sessões 7 e 8 serão realizadas numa Sala de Informá-tica, onde os participantes poderão acompanhar, cada um no seu computador, como se opera a base de dados. Não vamos perder esta oportunidade! Até às próximas sessões!”


Sessão 7Uso do banco de dados para a planificação e a orçamentação dos recursos humanos

Índice da sessão


7.1 Abertura: Uso do banco de dados para a planificação e a orça-mentação dos recursos humanos

102

7.2 Síntese da apresentação: Uso da base de dados para a planifica-ção e orçamentação dos recursos humanos

105

7.3 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta “filtro” do Excel

111

7.4 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta “esconder coluna” do Excel

112


Resumo didáctico da sessão Objectivo da sessão: utilizar as ferramentas “filtro”e “esconder coluna” do Excel para produzir informações para o trabalho de planificação e orça-mentação dos recursos humanos.


Material necessário:• Cópias do texto síntese de apoio “Uso do banco de dados para a plani-

ficação e a orçamentação dos recursos humanos”. RH-Sessao7-sintese.doc

• Tabela em Excel com o banco de dados instalado em todos os compu-tadores da sala de informática onde ocorre a capacitação. RH-Sessao6-base-de-dados.xls







Introduzir participantes aos campos da base de dados dos recursos humanos

Apresentação de slides 1 a 4 RH-Sessao7-ppt.ppt

20 min Apresentação da tabela da base de dados

Praticar o funcionamen-to da tabela da base de dados

Plenária com apresentação da tabela em datashow RH-Sessao6-base-de-dados.xls

40 min Introdução à ferramenta “filtrar”

Praticar o uso da fer-ramenta “filtro” como base da decisão sobre os recursos humanos

Apresentação de slides de 5 a 8

RH-Sessao7-ppt.ppt

60 min Exercícios: usar a base de dados para responder per-guntas sobre os recursos humanos

Praticar as ferramentas “filtro” e “esconder” para responder às perguntas que os participantes fizeram à base de dados elaboradas na sessão 6

Instruções da Síntese do Conteúdo e orientação do facilitador: cada partici-pante responde às per-guntas no seu computador


Verificação da aprendiza-gem e avaliação da sessão


Atenção! As sessões 7 e 8 devem decorrer num ambiente onde os participantes tenham à sua disposição pelo menos um computador para cada 3 pessoas, tal como um centro de capacitação em informática.

O facilitador deve ter bastante experiência com as ferramentas do Excel para orientar as sessões. Além disso, será de todo útil ter um assistente para apoiar individualmente aqueles participantes que tiverem menos experiências com informática, tornando a capacitação mais eficaz.


7.1 Abertura

Uso do banco de dados para a planificação e a orçamentação dos recursos humanos

Antes de iniciar esta sessão, o facilitador terá preparado a sala de infor-mática e copiado em todos os computadores, no ambiente de trabalho (desktop), a tabela em Excel para os participantes.

Uma outra alternativa - a mais desejável, se for possível - é preparar-se para distribuir os CDs POEMA para cada participante e para mostrar como utilizá-lo e como acessar a tabela em Excel no Módulo Recursos Humanos.

O facilitador abre a sessão 7 num outro ambiente de tabalho: a sala de infor-mática. O facilitador explica que as sessões 7 e 8 vão ser práticas, e que cada um dos participantes vai ter a oportunidade de fazer os exercícios indicados directamente na base de dados criada.

Cada participante deverá receber uma cópia dos materiais POEMA. Caso, por razões logísticas, os materiais não estejam disponíveis, o facilitador poderá copiar o seu próprio material em CDs para os participantes, ou salvar nos pen drives que muitos dos participantes trazem para as capacitações.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Uso do banco de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos” (RH-Ses-sao7-sintese.doc) ou refere-se a esta brochura POEMA Recursos Humanos, na sessão correspondente, caso todos os participantes tenham sua própria cópia.

“Na sessão 6, os participantes foram apresenta-dos ao banco de dados dos recursos humanos, e verificaram o significado de todos os seus campos, relacionando-os com os dados con-tidos nos Processos Individuais. Nas sessões 7 e 8, vamos utilizar o banco de dados como um instrumento de apoio à planificação e orça-mentação. Vamos praticar!”

Em seguida, o facilitador inicia a apresentação dos slides da Sessão 7. RH-Sessao7-ppt.ppt

Ao apresentar o slide 4, todos os participantes abrem as suas tabelas em Excel, com a orientação do facilitador. Do slide 5 em diante, o facilitador deverá traba-lhar com a apresentação em PowerPoint e a tabela em Excel abertas simultane-amente no seu computador de apresentação: RH-Sessao7-ppt.ppt e RH-Ses-sao6-base-de-dados.xls No slide 5 começa a parte prática: ver as orientações para os exercícios.



Uso da base de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos

A base de dados para os SDEJT

Na Sessão 6, vimos o formato de uma base de dados simples, elaborada como uma tabela no programa Excel. O participante já viu ou trabalhou com uma base de dados deste tipo? Esta base foi desenhada para responder melhor às necessi-dades da gestão dos recursos humanos no sector da Educação nos distritos. Ela inclui várias contribuições de técnicos do Ministério da Educação, das diversas direcções provinciais envolvidas no assunto da gestão dos recursos humanos e de técnicos distritais. Recomenda-se que esta base sirva como um modelo para todos os SDEJTs.

Dedique alguns minutos a analisar cada campo nesta base. Observe que quando se selecciona uma célula, uma caixa aparece com uma descrição do campo e uma descrição sobre como preencher os dados correctamente.

Observe que existem três tipos de células:

• Células que exigem um preenchimento manual (como “Nome Completo”, “BI”, etc.)

• Células que exigem uma selecção de uma lista suspensa (como “Catego-ria”, “Classe”, etc.). Para ver a lista suspensa, clique sempre na seta pequena no lado direito da célula. Utilize as barras de deslocamento para ver (para cima e para baixo) todas as opções na lista e seleccionar a opção certa. Observe que estas células não permitem preenchimento manual.

• Células de cálculo automático (como “Idade”, “Tempo Servido no Apare-lho do Estado”, etc.) . Estas células usam fórmulas para fazer cálculos baseados em informações que aparecem em outras células. Por exemplo: a coluna “Idade” utiliza uma fórmula que subtrai a data de nascimento da data actual para calcular a idade do funcionário. Para isso, a “data actual” deve estar correcta no seu computador.

Para estender uma fórmula para novos registos, seleccione uma célula que já tem a fórmula e quando aparecer o sinal de + arraste a moldura do quadro para baixo, de forma a copiar a fórmula para as outras células.


Usar o filtro para isolar dados relevantesO Excel permite filtrar dados para se “visualizar” apenas os registos que têm uma certa característica desejada. Filtrar selecciona apenas os dados necessários e oculta os demais. Assim, se verá somente o que se deseja ver com um clique. Fil-trar não muda os dados de forma alguma. Assim que o filtro for removido, todos os dados serão exibidos exatamente da mesma maneira que antes.

Vamos praticar

Abra a tabela do Banco de Dados dos Recursos Humanos. “Auto-filtro” é a ferra-menta mais simples para a filtragem dos seus dados. Active o Auto-filtro abrindo a janela “Data” (Dados), abra “Filter”, e depois “Auto-filter”. Uma seta pequena aparece no lado do título de cada campo na tabela.

Abra o menu de filtro clicando em uma destas setas. Todas as opções existentes na sua lista suspensa e nos seus dados naquele campo aparecerão na lista de filtragem. Agora basta seleccionar qual-quer combinação que se deseja para ver somente os registos que se necessita.

Seleccionam-se as opções desejadas mar-cando um “x” nas caixinhas das opções desejadas - ou desmarcando o “x” no que não se quer.

Exemplo de filtragem através de um critério

Clique primeiro numa célula que contenha um dado que estabeleça um critério que se deseja usar para filtrar. Por exemplo, clique na coluna “NATURALIDADE”.

No Excel 2003: No menu Dados, aponte para Filtrar e clique em AutoFiltro. No Excel 2007: No menu Dados, clique no ícone para filtrar (é um funil, como na figura ao lado).

Se quiser ter a opção de filtrar todos os campos, seleccione toda a tabela (CTRL-A ou CTRL-T) antes de clicar no ícone.

As setas de Filtro são exibidas à direita do título de cada coluna na sua tabela da base de dados. Clique na seta e marque com x (desmarque os outros critérios) so-mente o critério que quer usar para “filtrar” os registos. Por exemplo “Maputo”.

Pronto! Somente as linhas que contêm os dados das pessoas que nasceram em Maputo aparecerão na sua tabela, como na ilustração abaixo.

Para remover o filtro:- No Excel 2003: clique em filtrar/mostrar todos- No Excel 2007: clique em dados/classificar e filtrar/limpar

Filtragem através da ordenação dos elementos

Também pode-se fazer uma filtragem por ordem hierárquica numérica (“Sort Smallest to Largest”) ou alfabética (“Sort A to Z”), seleccionando as diferentes opções no menu suspenso de filtragem.

Utilizando vários filtros em sequência

Pode-se utilizar vários filtros ao mesmo tempo para isolar a informação que se queira. Exemplo:

• se quiser ver somente os docentes de N1, filtra-se primeiro o campo de CARREIRA e selecciona-se só a caixinha “Docente de N1”. Somente estes estarão então visíveis no seu Banco de Dados

• se quiser somente os docentes de N1, e Classe B, faz-se mais uma filtra-gem abrindo o menu de CLASSE e seleccionando só “B”. Somente os do-centes N1, Classe B vão aparecer na sua lista.


Experimente estes desafios:

• Colocar todos os funcionários em ordem alfabética por Nome Completo. Quem é o primeiro?

• Colocar todos funcionários em ordem de idade. Qual é a data do aniversário do mais velho?

• Fazer um filtro para ver somente os funcionários que trabalham nos SDEJT. Quantos são? Quantos destes são Docentes N2?

• Fazer um filtro para ver só as professoras que estão a dar aulas nas escolas secundárias. Quantas são?

Vamos utilizar a tabela do banco de dados para responder à pergunta:

Quais são os funcionários que não têm formação pedagógica?

A filtragem de dados permite aos gestores saber os nomes destes funcionários “sem formação pedagógica” e tomar uma decisão sobre o que fazer no próximo período da planificaçao: encaminhar o funcionário à capacitação em serviço? Ou matriculá-lo numa formação à distância? Enviar o funcionário mais vezes às reuni-ões da ZIP?

Veja este exemplo ao lado:

Resultado:

Além disso, é mais fácil sugerir nomes para indicações para Directores de Escola, ou para funções de administração etc, quando se têm os dados bem organiza-dos! E este é exatamente o papel do gestor de recursos humanos.

Lembre-se que os seus outros dados não foram apagados – só escondidos. O programa Excel indica-nos que há uma filtragem activa (isto é, quando certos da-dos estão escondidos) quando a seta ao lado direito do campo que estabeleceu o critério de filtragem fica azul (Excel 2003) ou muda de forma para ser um ícone de filtragem - um pequeno funil (Excel 2007).

Esconder campos para produzir documentos específicos

Imagine que é preciso submeter uma tabela às Finanças como documento que acompanha o seu orçamento para o ano n+1. Eles querem uma tabela simplifica-da com os dados pessoais básicos, as especificações de carreira, classe, escalão, o local de trabalho, e as informações sobre o vencimento e os bônus correspon-dentes para cada funcionário. Mas a sua base de dados tem muito mais informa-ções do que é exigido pelas Finanças. Como fazer?

Em vez de manter duas cópias diferente da base de dados (uma para as Finan-ças, outra para a RRH), podemos simplesmente esconder os campos não neces-sários no momento de enviar ou imprimir a informação.

Vamos praticar

Para esconder o campo IDADE, clique com o botão direito do “rato” (o mouse) na barra de título onde tem a letra da coluna (“I”) a ser es-condida. No menu suspenso, clique em “HIDE” (esconder).


A coluna desaparece, dei-xando a Coluna H seguida da Coluna J.

Para fazer a coluna reaparecer, se-leccione as duas colunas ao lado da coluna escondida (neste caso, colunas H e J). Com o ponteiro na barra de título, clique com o botão direito do mouse para abrir o menu suspenso. Clique em “UNHIDE” (reaparecer).

Assim, pode seleccionar e esconder várias colunas seguidas no mesmo tempo.


Utilizando a ferramenta “filtro” do Excel

1. Nesta altura, o facilitador estará apresentando o slide 5 da apresentação RH-Sessao7-ppt.ppt. Apresenta então os slides 6 a 8, indicando as páginas da síntese onde os participantes podem acompanhar as instruções para utilizar a ferramenta “filtrar”.

2. O facilitador então afixará num sítio visível as perguntas que os partici-pantes elaboraram na sessão 6 e seleccionará as que permitam a realização do exercício de filtragem dos dados.

3. Abrindo a tabela do Banco de Dados, o facilitador fará um exemplo de filtra-gem, utilizando o exemplo que está na síntese distribuída.

4. Junto com os participantes, o facilitador escolhe uma pergunta das que foram formuladas na Sessão 6, e pratica a “filtragem” com os participantes. Participantes que se sentem à vontade para fazer o exercício podem ajudar os colegas que são iniciantes.

5. O facilitador vai praticar por volta de 3-4 perguntas. O número de exercícios a serem realizados dependerá da habilidade informática prévia do grupo e o seu conhecimento prévio do programa Excel

6. Se o tempo for suficiente, o facilitador convidará os participantes para res-ponder ainda as outras perguntas como desafios:

• Colocar todos os funcionários em ordem alfabética por Nome Com-pleto. Quem é o primeiro?

• Colocar todos os funcionários em ordem de idade. Qual é a data do aniversário do mais velho?

• Fazer um filtro para ver somente os funcionários que trabalham nos SDEJT. Quantos são? Quantos destes são Docentes N2?

• Fazer um filtro para ver só as professoras que estão a dar aulas nas escolas secundárias. Quantas são?

7. No final, o facilitador perguntará aos participantes quais foram as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão, incluindo os seus sentimentos ao fazer os exercícios. A seguir, o facilitador convidará os participantes para um rápido intervalo (fazendo exercício físico/dança/ou alongamento, etc) para alegrar o ambiente com boa energia para o próximo exercício.



Utilizando a ferramenta “esconder coluna” do Excel

1. Nesta altura, o facilitador estará apresentando o slide 8 da apresentação RH-Sessao7-ppt.ppt. Apresenta então os slides 9 a 10, indicando as pági-nas da síntese onde os participantes podem acompanhar as instruções para utilizar a ferramenta “esconder”.

2. O facilitador convidará os participantes para entrarem nas suas tabelas em Excel, e praticarem como esconder e fazer reapar-acer as colunas, começando com “esconder o campo IDADE”.

3. Os participantes fazem então 1 a 3 exercícios de esconder e revelar campos sob a orientação do facilitador. O número de exercícios realizados depende-rá da habilidade informática prévia do grupo e o seu conhecimento prévio do programa Excel.

4. O facilitador apoiará aqueles participantes que precisarem de acompanha-mento individual.

7.5 Encerramento


Ao final, o facilitador convidará 3 a 4 voluntários entre os participantes para di-zerem o que mais gostaram das sessões 6 e 7 . E ainda perguntará “quais foram as lições profissionais e pessoais que se levam dessas sessões?”

Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem sobre os exercícios utiliza-dos na sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem.


Nesta sessão 7, praticamos o uso de ferramentas básicas da base de dados. Com ferramentas simples como “filtrar”, podemos encontrar rapidamente quais são os funcionários que devem ser sujeitos de quais actos administrativos no ano seguinte. Natu-ralmente, o número de professores a serem con-tratados ainda vai depender do número de alunos que vão ingressar no sistema. Mas todas as outras decisões vão ficar muito mais fáceis com um banco de dados organizado. Na próxima sessão, vamos praticar como fazer tabelas pivô (pivot table), um instrumento um pouco mais complexo que dá uma visão muito boa da situação dos recursos humanos nos SDEJT (e ainda ajuda a fazer bonitos relatórios!)


Sessão 8Uso do banco de dados para a planificação e a orçamentação dos recursos humanos (II)

Índice da sessão


8.1 Abertura: O banco de dados para planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)

116

8.2 Síntese da apresentação: Uso da base de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)

119

8.3 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta “tabela-pivô” do Excel

132

8.4 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta “filtro” na “tabela-pivô” do Excel

133

8.5 Passos do exercício para o facilitador: Transformando “tabelas-pivô” em gráficos

134

8.6 Encerramento: Refleção conjunta e conclusão 135

Resumo didáctico da sessãoObjectivo da sessão: utilizar a ferramenta “tabela pivô” do Excel para produzir informações para o trabalho de planificação e orçamentação dos recursos humanos.



• Cópias do texto síntese de apoio “Uso da base de dados para a planifica-ção e a orçamentação dos recursos humanos”. RH-Sessao8-sintese.doc

• Tabela em Excel com o banco de dados instalada em todos os computa-dores da sala de informática onde ocorre a capacitação. RH-Sessao6-base-de-dados.xls







Introduzir os participan-tes à ferramenta “tabela pivô”, para uso da base de dados

Apresentação de slides de 1 a 4 RH-Sessao8-ppt.ppt

1h40m Exercício: praticando a “tabela pivô”

Exercitar a elaboração de perguntas para a base de dados e responder utili-zando as “tabelas pivô”

Apresentação de slides de 5 a 8; Trabalho com o participante e apoio individual RH-Sessao6-base-de-dados.xls

10 min Exercício: filtrar na “tabela pivô”

Praticar o uso da ferra-menta “filtro” na “tabela pivô”

Apresentação do slide 9

30 min Exercício: elaborando gráficos

Praticar a elaboração de gráficos para melhor visualizar a informação

Apresentação dos slides 10 a 12

10 min Orientação: como utilizar a base de dados nos SDEJT

Descrever o método de utilização da base de dados nos SDEJT

Apresentação dos slides 13 e 14



Colher ideias de vo-luntários entre os participantes

Atenção! As sessões 7 e 8 devem decorrer num ambiente onde os participantes tenham à sua disposição pelo menos um computador para cada 3 pessoas, tal como um centro de capacitação em informática.

O facilitador deve ter bastante experiência com as ferramentas do Excel para orientar as sessões. Além disso, será de todo útil ter um assistente para apoiar individualmente aqueles participantes que tiverem menos experiências com informática, tornando a capacitação mais eficaz.


8.1 Abertura

O banco de dados para planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)

Antes de iniciar esta sessão, o facilitador verifica se as condições na sala de informática são as mesmas utilizadas na sessão 7 e se cada participante terá acesso à base de dados em Excel.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Uso do banco de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)” (RH-Sessao8-sintese.doc).

“Na sessão 7, os participantes praticaram o uso da base de dados. Viram como, com ferramentas simples, pode-se encontrar informações de muita importância numa base de dados organizada. Estas informações, se utilizadas durante a planificação e orçamentação dos recursos humanos, vai proporcionar qualidade e uma base documental à proposta do plano e orçamento dos SDEJT. Os participantes puderam também perce-ber as razões da importância de se ter uma base bem organizada: a ferramenta “filtrar” só vai funcionar se os dados estiverem correctamente inseridos, com gra-fias semelhantes etc. Essa é a grande vantagem de os SDEJT adoptarem esta tabela nas suas repartições de recursos humanos: o trabalho actualizado e de quali-dade. E não se esqueçam: a base de dados deve conter as mesmas informações que os Processos Individuais!”

Em seguida, o facilitador inicia a apresentação dos slides da Sessão 8. RH-Ses-sao8-ppt.ppt

Ao apresentar o slide 4, todos os participantes abrem suas tabelas em Excel, com a orientação do facilitador. Dali em diante, o facilitador deverá trabalhar

com a apresentação em PowerPoint e a tabela em Excel abertos simultanea-mente no seu computador de apresentação: RH-Sessao8-ppt.ppt e RH-Ses-sao6-base-de-dados.xls. No slide 4 começa a parte prática: ver as orientações para os exercícios.



Uso da base de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos - parte II

Tabela pivô: extraindo informações úteis

Uma “tabela pivô” é uma ferramenta interactiva para resumir, analisar e apresen-tar dados. Uma “tabela pivô” pode ajudá-lo a tomar decisões bem informadas sobre um aspecto importante no seu sector.

Uma “tabela pivô” é desenhada especialmente para: • Resumir dados por categoria e subcategoria

• Expandir e eliminar níveis de dados, para focalizar os seus resultados nas áreas do seu interesse

• Mover linhas para colunas ou colunas para linhas para ver resumos diferentes dos dados

• Filtrar, ordenando e agrupando partes específicas dos seus dados para facilitar o seu foco na informação necessária e desejada

• Apresentar gráficos claros e simples para os seus relatórios

• Mudar a ordem dos campos

Como fazer uma “tabela pivô”?

1. Selecione a sua tabela inteira. Pode usar o atalho [CTRL + A] para seleccio-nar tudo.

• Excel 2003: No menu Data, clique em “Pivot Tables and Charts”: “Pivot Table”.

• Excel 2007: Abra o Menu Insert, clique no ícone Pivot Table.


2. As janelas seguintes pedem a definição da fonte de da-dos. Clique em OK porque já temos os nossos dados seleccionados (entram automaticamente na área indicada em vermelho).

3. Agora, você chegou a uma página com uma tabela vazia e a lista com todos os seus campos. A tabela em branco é dividida em três partes. Estas têm as seguintes mensagens:

• Drop column fields here (Coloque campos de coluna aqui)

• Drop row fields here (Coloque campos de linha aqui)

• Drop data items here (Coloque seus dados aqui) Existe também uma caixa em cima da tabela: “Drop page fields here”. Por en-quanto, vamos focalizar só nas primeira três secções.

4. Preencha as secções da tabela com campos de vossa escolha. Para “colocar” os campos na tabela, clique num título de campo nas listas de campos e arraste-o, com o botão esquerdo do mouse (o rato) segurado, até o seu pon-teiro estar em cima da tabela e uma das secções mostrar que está seleccio-nada. Solte o botão do mouse. Os valores do seu campo entram automatica-mente na “caixa” indicada.

Vamos praticar

Tomando em conta o nosso banco de dados fictício, vamos res-ponder à pergunta: quantos professores e professoras nasce-ram em cada província?

Na lista de campos, clique em SEXO e arraste para o eixo horizontal. Clique então em NATURALIDADE e arraste para o eixo vertical. Clique em SEXO de novo e ar-raste para o centro da tabela. Deve-se ter uma tabela parecida com esta:

O que é que esta tabela nos mostra?

Podemos ver o seguinte:

• Há 4 mulheres e 0 homens nascidos em Cabo Delgado; total de 4 fun-cionários nascidos em Cabo Delgado.

• Há 0 mulheres e 5 homens nascidos em Gaza; total de 5 funcionários nascidos em Gaza.

• Ha 13 mulheres e 6 homens nascidos em Inhambane; total de 17 fun-cionários… e assim por diante.

Dica: A tabela só é completa quando os dois eixos têm campos colocados e o centro da tabela tem dados.

Como seleccionar o “campo de dados” (área central da tabela)

Para facilitar o uso das tabelas-pivô, neste caso do nosso Banco de Dados, todas as vezes em que se quiser responder a uma pergunta “Quantas pessoas (homens


e/ou mulheres) ...?” usa-se SEMPRE a selecção de campo SEXO para pre-encher o centro da “tabe-la pivô”. Isso porque no nosso caso a categoria SEXO sempre incluirá o total das pessoas do nos-so banco de dados, todos os elementos na forma de número.

Se colocássemos o campo “FUNÇÃO/CHEFIA” na área central da tabela, por exemplo, a tabela só ia tomar em consideração os registos que têm função de chefia, e não é isso que pretendemos .

Vejamos! Esta tabela diz-nos que temos 2 directoras e 1 director nascidos em Inhambane; 1 director nascido em Manica, etc. Esta informação pode ser útil para algum fim, mas temos que notar que não tem informação dos outros fun-cionários que não têm função de chefia.

Filtragem na “Tabela Pivô”

A função de filtragem na “tabela pivô” funciona da mesma maneira que vimos anteriormente. Já den-tro da “tabela pivô”, simplesmente clique na seta à direita do título do campo em qualquer dos dois eixos da “tabela pivô” e seleccione os da-dos que desejar. Por exemplo, se só quiser ver os funcionários nascidos nas províncias do Sul, pode-se clicar na seta de NATURALIDADE e selec-cionar só as províncias de Maputo, Maputo-Cidade, Gaza e Inhambane.

Vamos praticar

Construa “tabelas pivô” para responder às seguintes perguntas:• Quantos Docentes de N3, N2 e N1 são do Quadro Provisório? E quantos

são do Quadro Definitivo?

• Quantos funcionário/as faleceram neste ano?

• Quantos funcionários vão fazer 35 anos de serviço no Aparelho do Estado no próximo ano?

• Quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a servir o terceiro ano na sua classe?

Praticando com acumulação de campos

Vamos responder à última pergunta: quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a servir o terceiro ano na sua classe? A sua tabela deveria aparecer assim:

A “tabela pivô” resultante desta pergunta seria útil na planificação e orçamenta-ção, se tivesse MAIS informação.

Para saber o impacto orçamental das promoções possíveis, nós queremos que a tabela nos diga quantos professores em CADA CARREIRA e CADA CLASSE e CADA ESCALÃO vão ser elegíveis para promoção. Como podemos construir uma tabela que nos possa mostrar todas estas informações?

Primeiro, decidimos quais são os outros campos necessários para os eixos. Já te-mos CARREIRA e T.S.C. (Tempo Servido na Classe). Vamos aumentar CLASSE e ESCALÃO ao eixo de CARREIRA, clicando e arrastando os campos de CLASSE e o campo de ESCALÃO, um a um, para o lado direito do campo existente no eixo vertical.


Agora, já temos uma tabela mais complexa. Mas é fácil ler os resultados com um pouco de paciência.

Temos:• 2 Docentes N1, Classe B, Esc. 1 que já serviram 2 anos na classe

• 1 Docente N1, Classe C, Esc. 2 que já serviu 2 anos na classe

• 1 Docente N2, Classe B, Esc. 2 que já serviu 1 ano na classe

• 1 Docente N2, Classe C, Esc. 1 que já serviu 3 anos na classe

• 1 Docente N2, Classe C, Esc. 2 que está a servir no primeiro ano na classe (tempo servido = 0) e assim por diante...

Já podemos utilizar essas informações para apoiar na planificação e orçamen-tação.

Como elaborar gráficos para ilustrar documentos e visualizar informação

Gráficos são usados para mostrar dados numéricos num formato ilustrativo que facilita a compreensão de grande quantidades de dados e a relação entre séries diferente de dados.

Pode-se facilmente criar gráficos em Excel usando a sua base de dados e uma “tabela pivô”. Quando se cria um gráfico, pode-se escolher entre uma variedade de estilos diferentes, para melhor ilustrar os dados relevantes.

Criando um gráfico baseado numa tabela pivô

Imagine que deve preparar um relatório e que precisa de comparar o número de docentes em cada carreira - por género. Em vez de incluir só uma tabela no seu relatório, cuja interpretação é mais difícil, vamos criar um gráfico que ilus-tre estas comparações para facilitar a interpretação dos dados pelos que lêem o relatório.

Vamos praticar

Tarefa: comparar o número de docentes em cada carreira - por género

1. Vamos elaborar a nossa tabela, usando os campos carreira e sexo.


2. Elimine com o filtro todas as carreiras que não nos interessam (todas as ca-tegorias que não são docentes, porque queremos somente os docentes por carreira e por género) .

Agora, só temos os dados que queremos:

3. Prepare os gráficos em Excel 2003

Na barra de ferramentas de acesso rápido, clique no ícone que mostra um gráfi-co para abrir o assistente para gráficos.

Um gráfico de barras é inserido automaticamente.

Este gráfico compara o número total de docentes em cada carreira, dividido por sexo (duas cores em cada uma das colunas). No entanto, esta não é uma visualização muito boa porque é difícil comparar o equilíbrio de género entre as carreiras.

Podemos alterar o formato do gráfico, clicando no botão direito do mouse e escolhendo “chart type” (tipo de grá-fico). Aparece então uma janela que mostra os vários tipos de gráficos. Expe-rimente os vários tipos de gráficos para ver qual é o mais adequado para ilustrar o seu objectivo.


No nosso caso, seleccionamos o estilo de barras separadas para criar este gráfico:

Para inserir um título, clique mais uma vez com o botão direito do mouse e esco-lha chart options (opções de gráfico). Uma janela se abre com várias ferramentas para mudar a formatação do seu gráfico. Na secção title (título), escreva um título para o gráfico e nomes para os eixos. Clique ok/aceitar.

Também no menu de chart options (opções de gráficos), podem-se encontrar opções de formatação para data labels (rótulos de dados). Experimente as várias opções.

Este exemplo mostra o total de homens e mulheres em colunas separa-das e facilita a visualização e a comparação.

4. Prepare os gráficos em Excel 2007

Com a “tabela pivô” ainda visível, clique no ícone PivotChart. Abre-se uma janela que mostra os diferentes estilos de gráficos.

Observe que há muitas opções que podem servir para vários tipos de dados. Podem-se tentar os vários gráficos para ver qual é a visualização que mais fa-cilita a interpretação dos dados. No nosso caso, va-mos utilizar um gráfico de colunas. Clique na primei-ra opção e clique em ok.


Um gráfico é criado automaticamente, contendo as informações da nossa “ta-bela pivô”.

Aqui, já podemos ver facilmente as diferenças entre os números de docentes masculinos e femininos.

O nosso gráfico ainda não tem título. Clique nas op-ções de chart layouts para entrar um título.

Coloque o cursor do mouse na palavra título (chart title), e escreva o título que quiser.

Parabéns! Os seus relatórios vão ficar muito mais interes-santes agora!

Como utilizar esta base de dados no seu distrito

• De volta ao distrito, abra o documento RH-Sessao6-base-de-dados.xls

• Salve o livro Excel (“save as...”) no seu computador ou pen drive, com um nome de arquivo como indicado na sessão 6. Por exemplo: “Buzi-dados-rh-2011[1]”

• A tabela contém os nomes e os dados de funcionários fictícios. Assim, deve-se apagar os dados que foram inventados, para inserir os dados dos funcionários reais dos SDEJT.

• Para apagar os dados fictícios e ainda manter as fórmulas definidas na tabela, antes de inserir os dados do distrito, faça o seguinte:

- Coloque o cursor do mouse no número 3 da coluna mais à es-querda, que contém os números das linhas.

- Mantendo apertado o botão direito do mouse, arraste-o até se-leccionar todas as linhas com dados (até a linha 42).

- Agora clique com o botão direito do mouse sobre a área seleccio-nada, e clique em “delete” ou “apagar”. Somente a primeira linha permanecerá como um exemplo.

• Comece a digitar as informações de cada um dos funcionários na linha seguinte ao exemplo, com base nos documentos contidos em cada processo individual. Depois de digitar os dados de alguns funcionários (pelo menos 5), apague os dados fictícios da primeira linha usando o mesmo procedimento (seleccionar, apagar).

• Aproveite para organizar os processos individuais de acordo com as regras.

• Este será um “projecto” da RRH e do Arquivo: defina quando ele começa, quem faz o que, quando termina etc. Vai levar algum tempo da primei-ra vez, mas valerá a pena. A organização dos processos individuais e do banco de dados dos funcionários vai propiciar a organização de muitos outros aspectos na área dos recursos humanos!

• O resultado será uma base de dados e um arquivo organizado, o que apoiará a planificação e orçamentação. A base será de fácil manuten-ção e actualização, e será o orgulho dos SDEJT!



Utilizando a ferramenta “tabela-pivô” do Excel

1. Quando o facilitador chegar ao slide 4, os participantes abrem mais uma vez a sua tabela da base de dados dos recursos humanos em Excel.

2. O facilitador faz então a apresentação do exemplo de elaboração da “tabela pivô”, cujos procedimentos devem ser repetidos pelos participantes, cada um no seu computador: slides 5 a 8.

3. O facilitador afixa num local visível as várias perguntas para exercitar o uso de “tabelas pivô”.

• Quantos Docentes de N3, N2 e N1 são do Quadro Provisório? E quantos são do Quadro Definitivo?

• Quantos funcionários vão fazer 35 anos de serviço no Aparelho do Estado no próximo ano?

• Quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a servir o terceiro ano na sua classe?

4. O número de perguntas a serem respondidas/praticadas vai depender da habilidade do facilitador com o uso da tabela, e da experiência do grupo com o uso do Excel.

5. A resposta à última pergunta é dada no texto da síntese.

6. Os participantes fazem as “tabelas pivô” correspondentes às perguntas visualizadas, uma de cada vez, e o facilitador apoia os participantes, esclare-cendo as dúvidas que surgirem durante a elaboração.


Utilizando a ferramenta “filtro” na “tabela-pivô” do Excel

1. Nesta altura, o facilitador apresentará o slide 9, com a explicação sobre a “filtragem” dentro da “tabela pivô”.

2. O facilitador pede aos participantes para que discutam em pares e que cada par elabore uma pergunta para a sua base de dados.

3. O facilitador convida os participantes para acessarem as suas tabelas em Excel.

4. O facilitador pede a cada participante para que que responda com uma “tabela pivô” à pergunta formulada pelo par a que pertence.

5. O facilitador apoiará aqueles participantes que precisarem de acompanha-mento individual.

6. Fazendo um exemplo na tabela de apresentação e com o apoio do slide 9 o facilitador convida os participantes a praticarem a ferramenta “filtro” nas suas “tabelas pivô”.

7. O facilitador convida os participantes que se sentem confortáveis com a prática em Excel para ajudarem os colegas no uso da filtragem nas “tabelas pivô”.



Transformando “tabelas-pivô” em gráficos

1. Nesta altura, o facilitador apresentará os slides 10 a 12, com a explicação sobre a elaboração de “gráficos” a partir da “tabela pivô”.

2. O facilitador visualizará a pergunta a ser respondida através da base de dados:

Comparar o número de docentes em cada carreira - por género

3. O facilitador convida os participantes a abrirem as suas tabelas em Excel.

4. O facilitador pede a cada participante que responda com uma “tabela pivô” à tarefa formulada.

5. O facilitador apoia aqueles participantes que precisarem de acompanha-mento individual.

6. Fazendo um exemplo na tabela de apresentação e com o apoio dos slides 10 a 12 o facilitador convida os participantes a praticarem a ferramenta “gráfico” nas suas tabelas pivô.

7. O facilitador convida participantes que se sentem confortáveis com a prática em Excel para ajudarem os colegas a elaborarem os gráficos das “tabelas pivô”.

IMPORTANTE: para encerrar esta fase do Módulo, o facilitador dá instru-ções de como utilizar esta base de dados nos SDEJT. Ver slides 13 e 14 da apresentação.

8.6 Encerramento


No fim, o facilitador convida 3 a 4 voluntários entre os participantes para dize-rem o que mais gostaram das sessões 6, 7 e 8 sobre o banco de dados . E ainda pergunta “quais foram as lições profissionais e pessoais que tiraram dessas sessões?”

Convida também 2 ou 3 pessoas para comentarem os exercícios realizados nas sessões, sua praticabilidade e utilidade para o processo de aprendizagem.


“Nesta sessão 8, encerramos a capacitação no uso da base de dados. Os técnicos agora têm em mãos uma ferramenta poderosa para melhor gerir os seus recursos humanos e dar-lhes as melhores condições possíveis, mantendo seus processos bem organizados e os actos administrativos actualiza-dos, dentro das possibilidades orçamentais. Agora vai depender somente do compromisso de cada um dos participantes em implementar esse “projecto de melhoria” de volta aos seus distritos. A sessão 9 vai trazer para todos um resumo das principais regras da administração dos recursos humanos e modelos de documentos que os SDEJT precisam no seu dia a dia. Aproveitem!”


Sessão 9A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão

Índice da sessão


9.1 Abertura: A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão 138

9.2 Síntese da apresentação: A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão

140

9.3 Passos para o exercício: orientação para o facilitador: Praticando o uso de procedimentos para a gestão dos recursos humanos

160

9.4 Material de apoio ao participante: Praticando o uso de procedi-mentos para a gestão dos recursos humanos

161

9.5 Resposta do exercício: Praticando o uso de procedimentos para a gestão dos recursos humanos

163


9.7 Questionário CAP 168

9.8 Avaliação 169

Resumo didáctico da sessão Objectivo da sessão: tomar decisões no âmbito das relações de trabalho entre o Estado e o cidadão.



• Cópias do texto síntese de apoio “A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão”. RH-Sessao9-sintese.doc



• Cópias do formulário CAP RH-Sessao9-cap.doc e da folha de avaliação RH-Sessao9-avaliacao.doc




Participantes inteiram-se do conteúdo a ser apresentado



As relações de trabalho entre o Estado e o cidadão


50 min Exercício: Praticando o uso de procedimentos

Tomar decisões da gestão na base da legislação

Trabalho em 5 grupos; Estudo de vários “casos” para opinião técnica RH-Sessao9-exercicio.doc


Discutir resultados, comparar respostas e discutir as implicações da legislação na gestão dos recursos humanos



Participantes se comprometem com uma mudança de atitude em relação à planificação e orçamentação descentralizadas dos recursos humanos

Método do Compromisso de Acção do Participante - CAP; Colecta de fichas de ava-liação RH-Sessao9-cap.doc RH-Sessao9-avaliacao.doc

Nota: os documentos de referência podem ser encontrados na Sessão 2 deste módulo


9.1 Abertura

A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão

O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai abordar as linhas gerais que regulam as relações laborais entre o Estado e o cidadão. A sessão vai pro-por aos participantes exercícios práticos para a aplicação dos conhecimentos. Como é a última sessão do módulo, ela inclui uma reflexão mais sistemática no fim dos trabalhos.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão”. RH-Sessao9-sintese.doc

“Na sessão 8, os participantes encerraram a fase de prática no uso da base de dados, que foi a culminação de uma prática de cálculo das implicações quantita-tivas e financeiras da aplicação dos actos adminis-trativos dos recursos humanos. Nesta sessão 9 que se inicia, os participantes reverão os principais actos administrativos, do ponto de vista da legislação e dos procedimentos. Os participantes vão praticar o apren-dido ao tomar decisões sobre uma série de casos que serão propostos como exercício. Vai terminar assim o Módulo POEMA-Recursos Humanos. Mas ainda temos muita prática pela frente! Vamos à sessão 9!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides mostrados abaixo. RH-Sessao9-ppt.ppt



A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão

Concurso

A constituição da relação de trabalho entre o Estado e o cidadão deve ser ante-cedida de um concurso transparente e concretizada através da nomeação pro-visória ou da celebração de contrato de prestação de serviço em qualquer das carreiras profissionais.

Para todas as carreiras profissionais do quadro de pessoal distrital, os concursos de ingresso e de promoção são abertos e realizados a nível distrital pelos órgãos distritais do aparelho do Estado. Nos SDEJT, as Repartições de Recursos Huma-nos devem prestar apoio administrativo ao júri em todas as fases de realização dos concursos de ingresso e de promoção.

A abertura dos concursos é determinada pelo dirigente competente para no-mear (administrador distrital) ou a entidade por ele delegada (secretário perma-nente distrital ou director dos serviços distritais), sempre que as necessidades do serviço o exigirem ou que haja cabimento orçamental para um lugar do Quadro de Pessoal.

Limite de idade

Há dispensa do limite máximo de 35 anos de idade para o ingresso no Estado para os indivíduos habilitados com o nível superior e para aqueles que, à data do provimento, desempenharem outras funções no aparelho do Estado, nomeada-mente na situação de contratados ou interinos.

Contudo, a excepção não abrange os indivíduos cuja idade não lhes permite prestar serviço no Estado durante o tempo mínimo de 15 anos antes de atingir a reforma obrigatória. Isto significa que mesmo indivíduos habilitados com nível superior não podem ingressar no aparelho do Estado com idade superior a 45 (mulheres) ou 50 anos (homens). Lembre-se que o limite de idade para ingresso no aparelho de Estado deve ser contado até à data da entrega dos documentos de candidatura ao concurso de ingresso.

Procedimento para o concurso de ingresso (nomeação provisória)

Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos1 SDEJT/ RDRH Faz levantamento das vagas existen-

tes no quadro; elabora a proposta de abertura do concurso

Adminis-trador distrital

Informação/Proposta

2 Administra-dor distrital

Decide autorizando a abertura do concurso

SDEJT Despacho na proposta

3 SDEJT/ SDRH Elabora o aviso de abertura do concurso

Potenciais candidatos

Aviso

4 SDEJT/ RDRH Elabora a proposta de constituição do júri

Adminis-trador distrital

Despacho

5 Administra-dor distrital

Decide autorizando a constituição do júri

SDEJT Despacho

SDEJT/ RDRH Informa os membros do júri Membros do júri

6 SDEJT/ RDRH Divulga o aviso usando meios de comunicação social e afixa a lista nos locais públicos

Aviso

7 SDEJT/ RDRH Recebe os documentos de candida-tura, dentro do prazo não inferior a 30 dias

SDEJT/SDRH

8 SDEJT/ RDRH Entrega os documentos de candidatura

Júri

9 Júri Recebe e analisa os documentos de candidatura

Director de SDEJT

Requerimentos e certificados de habilitação e cópia de B.I.

10 Director de SDEJT

Analisa a lista, dá parecer e envia ao Administrador Distrital

Adminis-trador

Lista de candida-tos admitidos e excluídos

11 Administrador Homologa Director Lista de candidatos

12 Director Encaminha para execução RRH Lista homologada13 RRH Afixa a lista Vitrina do

SDEJTLista homologada

14 Júri Elabora proposta de local e datas de realização das provas

Director de SDEJT

Proposta

15 Director Decide Júri Despacho16 Júri Remete despacho para divulgação;

elabora provas de concurso e o material para o concurso

RRH Despacho


17 RRH Afixa o aviso do local e data da rea-lização das provas e divulga-o pelos meios de comunicação social

Vitrina e órgãos de comunica-ção social

18 Júri Controla a realização das provas, corrige as provas; elabora a lista de resultados provisórios

Director de SDEJT

Lista de classifica-ção provisória

19 Director Analisa, dá parecer e envia a lista Adminis-trador

Nota + Lista provisória

20 Administrador Homologa a lista de classificação provisória

SDEJT Nota + Lista homologada

21 SDEJT/ RRH Recebe o expediente e afixa a lista homologada (aguarda pelas possí-veis reclamações a serem analisadas pelo Júri)

Vitrina Lista homologada

22 Júri Organiza todo o processo constitu-ído por:

- documentos de candidatura,

- listas de candidatos,

- provas de concorrentes,

- actas das reuniões do júri;

Lista de classificação “final” e outros documentos produzidos para a realização das provas

SDEJT / RRH

Processo de concurso

23 SDEJT / RRH Recebe o processo de concurso; afixa a lista final de resultados do concurso

Arquivo Todo o processo de concurso

24 SDEJT/RRH Envia a lista para publicação no B.R. Imprensa Nacional

Lista de clas-sificação final homologada

25 Imprensa Nacional

Publica a lista dos resultados SDEJT / RRH

Lista de resultados

26 SDEJT / RRH Anota no processo arquivado e no B.R.; Solicita documentos comple-mentares aos candidatos a prover

Arquivo,

Candi-datos a prover

27 SDEJT / RRH Solicita confirmação de cabimento orçamental

DPPF Nota anexando cópia de BR

28 DPPF Confirma existência de cabimento orçamental

SDEJT Nota ou ficha M5

29 SDEJT / RRH Elabora proposta de nomeação, Despacho, título ou diploma de provimento anexando ficha ou nota da DPPF, documentos exigidos no artigo 12 do EGFE

Adminis-trador

Nota + Des-pacho e título ou diploma de provimento

30 Administrador Decide SDEJT / RRH

Despacho e titulo de provimento

31 SDEJT / RRH Envia ao Tribunal Administrativo Trib. Adm. Nota e todo o expediente

32 Trib. Adm. Visa Secretaria Distrital

Nota e expedien-te visado

33 Secretaria distrital

Actualiza o e-SIP SDEJT

34 SDEJT / RRH Prepara a posse e abre o processo individual

Funcioná-rio

Despacho visado e respectivos documentos comprovativos


REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUEGOVERNO DO DISTRITO DE-----------------

GABINETE DO ADMINISTRADORInformação/Proposta n°`__________/______/_________

PARECER DESPACHO

Data: __/__/__ Para o Exmo. Senhor Administrador do Distrito de___________

Assunto: Nomeação Provisória de (a)

Havendo necessidade de se preencher a vaga existente na carreira (b)___, em (c)___proponho a V. Exª. nos termos do n. 4 do artigo 13 do Estatuto Geral dos Funcioná-rios e Agentes do Estado conjugado com os Decretos nº 54/2009 e 5/2006 de 8 de Setembro e 12 de Abril, respectivamente, a nomeação provisória de (a)___, titular do NUIT nº ____, concorrente classificado em (d).... lugar do concurso para a carreira de (b)____, na Classe ___, Escalão ___, cuja lista de classificação final foi publicada na II série do Boletim da República no_____, de ____, de_____________de 20___.

O candidato proposto apresentou a documentação necessária ao seu provimento e irá ocupar a vaga resultante de (e)____ para a qual existe disponibilidade financeira.

(f), _____________________, aos ___ de _________ de 20___

O Administrador DistritalAss)______________________________________(carreira ou categoria)

Legenda:(a) Nome completo do candidato a nomear(b) Carreira ou categoria (c) Unidade orgânica onde vai ser colocado(d) Graduação no concurso(e) Lugar criado e não provido, resultante da exoneração, mudança de carreira, apo-sentação ou morte de.....(f) Nome da sede do distrito

A despesa tem cabimento na dotação inscrita no Sector nº___ , Capítulo _____ do arti-go nº_______ do Orçamento do corrente ano

___/___/_____

(Assinatura)

REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE

GOVERNO DO DISTRITO DE ____________

GABINETE DO ADMINISTRADOR

TÍTULO DE PROVIMENTO

Nome: (a) _____________________________, portador/a do NUIT nº _____

Nomeado por despacho de ___/___/_____, de do Exmo. Senhor Administrador do Distrito de _________ para exercer o cargo/função de (b)_________, Classe___, Esca-lão 1, no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia, nos termos do nº 4 do artigo 13 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, conjugado com os Decretos nº 54/2009 e 5/2006 de 8 de Setembro e 12 de Abril, respectivamente

Forma de provimento: Nomeação ProvisóriaObservações:

O Administrador DistritalAss)______________________________________

(carreira ou categoria)

Publicado no Boletim da República n.º________________II.ª série, de ___/___/____

Legenda:(a) Nome completo do candidato a nomear(b) Carreira ou categoria


Procedimentos para a contratação fora do quadro (pessoal docente)

Legislação básica: Diplomas Ministeriais nº 61/ 2000, de 5 de Julho e 166/2001, de 7 de Novembro; Decretos 78/99, de 1 de Novembro, 35/2005, de 29 de Agos-to, e EGFAE e respectivo regulamento.

Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos1 SDEJT/RRH Propõe abertura de

concurso Administrador Informação/ proposta

2 Administrador Autoriza abertura do concurso

SDEJT/RRH

3 SDEJT/RRH Elabora o aviso do concur-so e o divulga pelos meios de comunicação social e fixação em locais públicos

Possíveis candidatos

Aviso de abertura do concurso/anúncio

4. Candidatos Remetem documentos de candidatura num prazo não inferior a 30 dias

SDEJT/RRH Requerimento e do-cumentos pessoais

5. SDEJT/RRH Propõe constituição do júri Administrador Informação/ proposta6 Administrador Aprova constituição do júri SDEJT/RRH Informação/ proposta7 SDEJT/RRH Notifica os membros do juri Membros do

júri Nota e cópia da infor-mação/proposta com despacho

8. SDEJT/RRH Entrega documentos de candidaturas ao júri acom-panhados de respectiva lista nominal

Júri do concurso

Documentos de candidatos acompa-nhados de respectiva lista

9 Júri Reúne-se para a pré –selecção de admitidos e excluídos

Candidatos Documentos de candidatura para pré – selecção

10 Júri Elabora a lista de classifica-ção de candidatos

Candidatos Lista de classificação de candidatos

11 Júri Remete a lista SDEJT/RRH Lista de classificação 12 SDEJT/RRH Submete a lista Administrador Lista de classificação 13 Administrador Homologa SDEJT/RRH Lista homologada14 SDEJT/RRH Solicita cabimento

orçamentalDPPF Nota com lista nomi-

nal e por carreira dos aprovados

15 DPPF Confirma cabimento SDEJT/RRH Nota com lista nomi-nal e por carreira dos aprovados

16 SDEJT/RRH Elabora e remete expediente

Administrador informação/ proposta, enunciado de con-trato assinado pelo contratado, nota de confirmação de cabi-mento orçamental

17 Administrador Despacha SDEJT/RRH Expediente decidido18 SDEJT/RRH Afecta o docente e expe-

diente ao TAEscola/TA

19 Escola Confirma início de funções SDEJT Cópia de termo de início de funções

Notas importantes

• O expediente de contratação deve ser remetido ao Tribunal Admin-istrativos no prazo de 30 dias, contado a partir da data de despacho, impreterivelmente.

• Após o visto, esse contrato deve ser publicado no Boletim da República.

• O contratado poderá auferir o seu vencimento, antes do visto de Tri-bunal Administrativo, bastando o termo de início de funções e a ho-mologação da guia de apresentação do docente pelo respectivo direc-tor da Escola.

Nos últimos tempos, a área de Educação, Juventude e Tecnologia tem recorrido à contratação para flexibilizar a chegada de docentes a tempo às escolas e nos anos seguintes é que tramita o expediente de nomeação provisória e definitiva.

Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR)

O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) para funcionários e agentes do Estado foi criado pelo Decreto 54/2009, de 8 de Setembro, com efeitos a partir de 17 de Setembro de 2009.

Carreira é um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.


Estrutura das carreiras

As carreiras profissionais estruturam-se em:

• Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteú-do funcional, diferenciadas em exigências, complexidades e responsabili-dade e a evolução do funcionário se faz por promoção.

• Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão ao longo do tem-po. Deveria corresponder à maior eficiência na execução das respectivas tarefas pela experiência do funcionário. É de classe única.

• Mistas, quando combinam as características das verticais e horizontais.

Na prática do aparelho do Estado são utilizadas apenas as carreiras mistas e horizontais - elas constam do Anexo II ao Decreto 54/2009, de Setembro.

As carreiras profissionais do Aparelho do Estado podem ser de regime geral, es-pecíficas e de regime especial. As carreiras de regime geral integram as ocupa-ções comuns a todos os sectores do aparelho do Estado.

As carreiras específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada sector do aparelho do Estado. As carreiras de regime especial subdividem-se em carreiras diferenciadas e não diferenciadas.

Formas de desenvolvimento profissional

Promoção é a mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva car-reira e opera-se para o escalão a que corresponda o vencimento imediatamente superior.

A promoção depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

• Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou catego-ria em que se está enquadrado;

• Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3 anos, na classe ou categoria;

• Aprovação em concurso de acordo com o qualificador da respectiva carreira;

• Existência de disponibilidade orçamental.

A promoção da classe “E” para a classe “C” nas carreiras mistas é automática, dependendo apenas da permanência de dois anos de serviço efectivo naquela classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular. A promoção não ca-rece de posse; produz efeitos a partir do visto do Tribunal Administrativo e exige a publicação em Boletim da República.

No concurso de promoção participam apenas os funcionários enquadrados nas classes C e B das carreiras mistas, com um mínimo de 3 anos nessa classe e ava-liação de desempenho não inferior a regular.

O técnico de recursos humanos deverá, na altura de planificação do ano n+1, consultar o banco de dados para saber quais os funcionários que no ano n têm 2 anos completos naquelas classes, para os incluir no plano como potenciais candidatos ao concurso de promoção.

Para a promoção automática, apesar do legislador não se referir ao cabimen-to orçamental, como requisito, é sempre necessário prever, anualmente, verba para esse efeito.

Já a progressão faz-se por mudança de escalão dentro da respectiva faixa sala-rial. A progressão depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

• Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo no escalão em que está posicio-nado;

• Avaliação de potencial;

• Existência da disponibilidade orçamental. A progressão do Escalão 1 para o 2, nas carreiras de classe única, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele es-calão e da avaliação de desempenho não inferior a regular. A progressão não carece de publicação no Boletim da República nem da posse e produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo. A progressão não depende de requerimento do interessado, devendo os Serviços providenciar oficiosamente o seu processamento em tempo oportuno.


Procedimentos para a promoção

Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos1. SDEJT/

RRHFaz o levantamento de potenciais candidatos, por carreira, no banco de dados

Director do SDEJT

Lista de potenciais candidatos

2 Director Concorda com a abertura do concurso

SDEJT/RRH Despacho

3 SDEJT/RRH

Elabora a proposta de abertura de concurso

Administra-dor

Proposta com lista preliminar de candidatos

4 Adminis-trador

Decide SDEJT Despacho na proposta

5 SDEJT/RRH

Elabora e divulga o aviso de abertura do concurso pelas diferentes unida-des orgânicas e escolas para afixação em vitrinas.

Potencias candidatos

Aviso de abertura do concurso e a respec-tiva lista

6 SDEJT/RRH

Propõe a constituição do júri

Administra-dor

Informação/ Proposta

7 Adminis-trador

Decide autorizando a constituição do júri

SDEJT/RRH Despacho exarado na informação/proposta

8 SDEJT/RRH

Notifica os membros do júri

Júri Nota e cópia do despacho

9 SDEJT/RRH

Recebe reclamações dos funcionários que apesar de reunirem requisitos, não figurem da lista,

Júri Requerimentos de candidatos que não constam de lista de candidatos ao concurso

10 Júri Analisa as reclamações e dá provimento às recla-mações justas

Director do SDEJT

Lista definitiva de candidatos admitidos

11 Director de SDEJT

Analisa a lista e dá parecer

Administra-dor


12 Adminis-trador

Homologa lista definitiva de candidatos

Director de SDEJT


13 Director Manda afixar a lista homologada

SDEJT/RRHJúri


14 Júri Elabora proposta de local e datas de realização das provas

Director de SDEJT

Proposta

15 Director Decide Júri Despacho16 júri Remete despacho para

divulgação; elabora provas de concurso e o material para o concurso

SDEJT/RRH Despacho

17 SDEJT/RRH

Afixa o aviso do local e data da realização das provas e divulga-o pelas unidades orgânicas (escolas)

Vitrina das unidades orgânicas (escolas)

Circular sobre a data, local, matéria do concurso

18 Júri Controla a realização das provas, corrige as provas; elabora a lista de resulta-dos provisórios

Director de SDEJT

Lista de classificação provisória

19 Director Analisa, dá parecer e envia a lista

Administra-dor

Nota + Lista provisória

20 Adminis-trador

Homologa a lista de clas-sificação provisória

SDEJT Nota + Lista homologada

21 SDEJT/RRH

Recebe o expediente e afixa a lista homologada, (aguarda pelas possíveis reclamações a serem analisadas pelo júri)

Vitrina Lista homologada

22 Júri Organiza todo o proces-so constituído por:• documentos de

candidatura,• listas de candidatos,• Provas de

concorrentes,• Actas das reuniões

do júri;• Lista de classificação

“final” etc.

SDEJT/RRH Processo de concurso


23 SDEJT/RRH

Recebe o processo de concurso, afixa a lista final de resultados do concurso

Arquivo Todo o processo de concurso

24 SDEJT/RRH

Envia a lista para publica-ção no B.R.

Imprensa Nacional

Lista de classificação final homologada


Publica a lista dos resultados

SDEJT/RRH Lista de resultados

26 SDEJT/RRH

Anota no processo arqui-vado e no B.R.; solicita possíveis documentos complementares

Arquivo,Candidatos a promover

Boletim da Repúbli-ca que publica a lista de resultados

27 SDEJT/RRH

Solicita confirmação de cabimento orçamental

DPPF Nota anexando cópia de BR

28 DPPF Confirma existência de cabimento orçamental

SDEJT Nota ou ficha M5

29 SDEJT/RRH

Elabora proposta de nomeação, despacho, título ou diploma de pro-vimento anexando ficha ou nota da DPPF, folhas de avaliação de desem-penho, e despacho da anterior classe

Administra-dor

Nota + Despacho e título ou diploma de provimento

30 Adminis-trador

Decide SDEJT/RRH Despacho e titulo de provimento

31 SDEJT/RRH

Envia ao Tribunal administrativo

Trib. Adm. Nota e todo o expediente

32 Trib. Adm. Visa Secretaria Distrital

Nota e expediente visado

33 Secretaria distrital

Havendo, o e-SIP, actualiza-o

SDEJT Despacho de pro-moção visado

34 SDEJT/RRH

Envia despacho para publicação no BR, ao RAF para pagamento de salários e ao conheci-mento do interessado

Imprensa Nacional, RAF e funcionário

Nota ou guia de re-messa do Despacho visado


Publica no BR SDEJT Despacho no Bole-tim da República

36 SDEJT Anota no banco de da-dos e arquiva

Processo individual

Registo biográfico

Procedimentos para a progressão

• O processo de progressão inicia com a identificação de potenciais bene-ficiários da progressão na altura da planificação do ano n+1 e o cálculo do respectivo impacto orçamental.

• A progressão desenrola-se a partir da avaliação do potencial, obedecen-do aos critérios. Essa avaliação do potencial culmina com a elaboração da lista de graduação decrescente dos avaliados.

• Confirma-se cabimento orçamental na DPPF, elaboração de informação/proposta e despachos de progressão, assinados pelo Administrador de Distrito e remetidos ao Tribunal Administrativo para efeitos de visto.

• No fim, actualiza-se o e-Sip (existindo), o banco de dados e o registo bi-ográfico de cada funcionário que progrediu.

A Progressão do Escalão 1 para 2 nas carreiras de classe única é automática, de-pendendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo no escalão 1 e avaliação de desempenho não inferior a regular. Este processo inicia oficio-samente na planificação do ano n+1, com a identificação de funcionários que completaram 1 ano naquele escalão, das carreiras de classe única.


Critérios para avaliação do potencial do funcionário para a progressão

a) Tempo de serviço na Administração Pública

b) Tempo efectivo na carreira actual

Grau Tempo de Serviço Pontos Grau Tempo de Serviço Pontos1º Até 5 anos 5 1º Até 5 anos 152º 6 a 15 anos 20 2º 6 a 10 anos 353º Mais de 15 anos 25 3º Mais de 10 anos 50

c) Tempo de serviço no escalão actual d) Habilitações académicasGrau Tempo de Serviço Pontos Grau Nível académico Pontos1º Até 4 anos 20 1º Primário 102º 5 a 8 anos 50 2º Básico 203º Mais de 8 anos 80 3º Médio 30

4º Superior (Bacharelato) 405º Superior (Licenc./

Mest)50

6º Doutoramento 75

e) Formação não formal (capacitações e seminários)

f) Média da classificação (2 ou 3 anos)

Grau Horas em curso Pontos Grau Tempo de Serviço Pontos1º 80 a 160 horas aulas 25 1º Regular 302º 161 a 320 horas aulas 50 2º Bom 703º 321 a 480 horas aulas 75 3º Muito Bom 1504º 481 a 640 horas aulas 100

Notas importantes:

• A pontuação total obtida pelo funcionário é o somatório dos pontos atribuídos em cada indicador.

• Em casos de igualdade de pontuação, deverá o órgão competente para efeitos de graduação, observar os seguintes factores de preferência, respectivamente:

1. Maior habilitação académica;2. Melhor classificação de serviço;3. Maior antiguidade na carreira;4. Maior número de horas em capacitações.

Procedimento para a mudança de carreira

Qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e pro-fissionais exigidos pode concorrer para uma carreira diferente. Quando o funcio-nário tiver nomeação definitiva, a integração na nova carreira faz-se no escalão e classe a que corresponder vencimento imediatamente superior ao que aufere.

O artigo 29 do Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, aprovado pelo decreto 54/2009, refere que podem ser providos em de-terminada carreira, com dispensa de concurso, os funcionários que, no respecti-vo sector da Administração Pública, tenham obtido nível académico ou técnico profissional correspondente ao exigido nos qualificadores profissionais, median-te apreciação favorável da sua informação de serviço.

Nos casos em que o nível académico ou técnico profissional obtido pelo funcionário não tiver interesse para o plano de desenvolvimento de re-cursos humanos do sector onde o funcionário está afecto, o funcionário está impedido de beneficiar da dispensa de concurso.

Se o número de candidatos à mudança de carreira for superior às vagas a prover, será aberto concurso. O provimento será feito por despacho de nomeação, me-diante existência de vaga no quadro de pessoal e disponibilidade orçamental, carecendo de visto do Tribunal Administrativo.

Se o curso frequentado pelo requerente estiver integrado no plano de desen-volvimento de recursos humanos do sector em que o funcionário trabalha e se o número de candidatos não for superior às vagas a prover e se o candidato tiver boa informação de serviço, não será necessária a abertura do concurso.

Atenção! Isto reforça uma vez mais a necessidade de elaboração e divulgação de plano de desenvolvimento de recursos humanos a curto, médio e longo prazo, pelos sectores, em todas as unidades orgânicas. Isto motivará os funcionários a frequentarem cursos que interessam ao sector onde trabalham!

Regime especial de actividades

O regime especial de actividade é o exercicio temporário de determinadas fun-ções em regime especial pelo funcionário de nomeação definitiva. Este regime abarca o destacamento, a comissão de serviço, a substituição e a acumulação de


funções. No entanto, para efeitos deste trabalho, excluiremos o destacamento, por não trazer implicação na verba de salário à saída do funcionário.

A nomeação de funcionários para o exercício de funções em situação de desta-camento, comissão de serviço, substituição e acumulação de funções beneficia da urgente conveniência de serviço, nos termos da alínea b) do n. 1 do artigo 21 do REGFAE, desde que tal seja declarado por escrito pelo membro do governo ou entidade a quem for delegada tal competência e o respectivo processo seja remetido ao Tribunal Administrativo nos 30 dias subsequentes à data do despa-cho de autorizaçao, sob pena de cessação dos respectivos efeitos.

Nomeação para os cargos de direcção, chefia e de confiança

A nomeação para um cargo de direcção e chefia obriga ao provimento e à posse num lugar do quadro, conservando o funcionário a sua carreira ou categoria no quadro de origem. O funcionário será remunerado pelo organismo onde exerce as funções. Para o exercício das funções de direcção, chefia e confiança exige-se que o funcionário seja de nomeação definitiva.

Procedimentos para nomeação para os cargos de direcção, chefia e de confiança

Nos SDEJT, tem sido habitual fazer coincidir a renovação das direcções de esco-las com o início do ano lectivo. Este processo não tem sido acompanhado pela preparação atempada da tramitação do expediente que culmina com a designa-ção dos funcionários para esses cargos.

O processo a tramitar para a nomeação de directores de escolas deve decor-rer simultaneamente com o processo de planificação sectorial e preparação do orçamento do ano n+1.

Passo Origem Procedimento na origem Destino Instrumentos1 RRH /SDEJT Identifica as vagas e os po-

tenciais candidatosSDEJT Proposta

2 Director Analisa a proposta RRH Proposta3 RRH/ RAF Solicita confirmação do cabi-

mento orçamentalDPPF Nota com nomes

4 DPPF Confirma existência de cabi-mento orçamental

SDEJT Nota ou fichas M5

5 RRH/SDEJT Elabora a proposta, despacho (4) e título de provimento (4)

Administrador Proposta + despa-cho (4) + título de provimento (4)

6 Administrador Decide SDEJT Proposta + despa-cho (4) + título de provimento (4)

7 SDEJT Remete o expediente ao visto Tribunal Administrativo

Nota ou guia de remessa+ proposta c/ decisão + título de provimento

8 RRH/SDEJT Prepara formalidades da posse (ver rotina da posse), anota no registo biográfico e no banco de dados sectorial.

Superior hie-rárquico do nomeado

Registo biográfico

9 Tribunal Administ.

Visa (despacho ou título de provimento)

Secretaria Distrital

Nota / guia de re-messa + proposta c/decisão+ despacho+ título de provimento

10 Secretaria Distrital

Actualiza o SIP e remete o expediente

RRH/SDEJT Nota acompanhada de todo o dossier

11 RRH/SDEJT Remete cópia do despacho visado para publicação em Boletim da República

Imprensa Nacional

Guia de remessa + cópia do despa-cho c/ transcrição do visto do Trib. Administrativo

12 RRH/SDEJT Arquiva expediente no pro-cesso individual

Arquivo de PI Documentação


Publica o despacho Boletim da República

Despacho

14 RRH/SDEJT Anota o B.R. no registo bio-gráfico e no despacho arqui-vado no processo individual

Processo individual e registo biográfico

Boletim da República


Notas importantes

Para a identificação de funcionários para exercerem funções em comissão de serviço, deverão ser observados os requisitos exigidos para a função a ser exer-cida. Normalmente os qualificadores profissionais apresentam 3 alternativas na determinação de requisitos para o exercício da função

• nível académico• enquadramento na carreira• enquadramento na carreira combinada com a experiência no exercício

de funções de direcção, chefia e confiança.

É muito importante a observância dos requisitos exigidos nos qualificadores profissionais para o exercício de qualquer função. Esses devem ser consultados antes de se ver quem pode ocupar a vaga.

Deve-se:• Primeiro – identificar os requisitos exigidos nos qualificadores para aque-

les cargos

• Segundo – identificar todos os que reúnem aqueles requisitos para, de entre eles, ser indicado o provável titular.

Anexa-se no expediente de designação em comissão de serviço os seguintes documentos:

• Informação/ proposta decidida pelo administrador do distrito

• Despacho em triplicado (para o Tribunal Administrativo) depois de se arquivar 1 cópia no numerador de despachos

• Diploma ou título de Provimento

• Folhas de avaliação de desempenho dos anos correspondentes ao exigido no qualificador para o exercício daquele cargo

• Nota de confirmação de existência de cabimento orçamental passada pela DPPF

• Cópia do despacho de nomeação definitiva (na carreira)

• Certificado de habilitações literárias ou profissionais se o fundamento da proposta reside no requisito nível académico ou técnico profissional.

Substituição

A substituição consiste na designação de um funcionário para o exercício de uma função de direcção, chefia ou confiança, por impedimento temporário do titular por período não superior a 1 ano. Essa designação deve recair prioritariamente no substituto legal (aquele que, no regulamento interno ou na descrição do seu conteúdo de trabalho, se prevê que seja substituto do titular nas suas ausências e impedimentos).

Um funcionário só pode ser designado para substituir o titular de uma função se reunir requisitos exigidos pelo qualificador dessa função ou se estiver exercendo uma função imediatamente inferior.

Não havendo no serviço funcionário com requisitos dentro do mesmo quadro, a lei admite que se possa recorrer a um funcionário de outro quadro de pessoal do Aparelho de Estado por determinação discricionária do dirigente.

O desempenho de uma função por substituição só dará direito a receber o ven-cimento da ocupação substituída se se tratar de período igual ou superior a 30 dias consecutivos. O funcionário substituído continuará a receber na totalidade o vencimento da sua função incluíndo os subsídios inerentes à função.

Acumulação de funções

A acumulação de funções consiste no exercício simultâneo pelo mesmo funcio-nário, de dois cargos de direcção ou chefia idênticos ou do mesmo grupo, por ausência ou não provimento do titular de um deles. Ela só pode ser exercida por período máximo de 1 ano.

O funcionário que acumule funções terá direito a perceber para além do ven-cimento correspondente à sua ocupação, e enquanto durar a acumulação, um suplemento correspondente a 25% da ocupação cujas funções acumula.

O procedimento para a designação para o exercício de uma função de direcção, chefia ou confiança, por substituição ou por acumulação é idêntico.


9.3 Passos para o exercício: orientação para o facilitador

Praticando o uso de procedimentos para a gestão dos recursos humanos

Fase 1: 10 minutos

1. O facilitador informa que os participantes vão trabalhar em 5 grupos.

2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao9-exercicio.doc) e solicita a um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício.

3. O facilitador verifica se o exercício ficou claro e se os participantes neces-sitam de mais esclarecimentos. Informa os participantes que eles têm 40 minutos para o exercício.

4. O relator de cada um dos grupos escreverá as respostas do grupo em papel gigante usando palavras-chave, para apresentar em plenário.

Fase 2: 40 minutos

5. Os grupos trabalham nos seus casos e preparam as suas apresentações.

Fase 3: 60 minutos

6. Cada um dos grupos apresenta suas respostas. O facilitador ajuda na dis-cussão com outros membros da plenária.

7. Cada grupo tem 10 minutos para apresentação e discussão.

8. No fim de cada apresentação, o facilitador dá as suas “respostas”. RH-Ses-sao9-resposta.doc

Fase 4: 10 minutos

9. No fim, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-pantes expliquem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda: “O exercício ajudou-o a preparar-se para dar melhor opinião técnica usando os procedimentos da gestão dos recursos humanos?”



Grupo A

O senhor Arnaldo Ngovene é licenciado em Ensino de Geografia pela Universi-dade Pedagógica e é Docente de N1, contratado há um ano e meio, na Escola Secundária de Mandjacunene e tem 39 anos de idade. Tendo sabido que decorre um concurso de ingresso para o próximo ano, juntou os documentos solicitados para o concurso.

Sobre o caso, responda:

1. Que documentos deverá juntar para se candidatar ao concurso de ingresso?

2. Poderá ser seleccionado no concurso? (sim ou não). Justifique a resposta.

3. Se, por acaso, for seleccionado e o resultado do concurso for publicado depois de ele haver completado 2 anos na situação de contratado, que tipo de provi-mento (nomeação) terá? Justifique a resposta.

Grupo B

A senhora Fernanda Gemusse concluiu o nível médio geral no presente ano e soube pelo seu tio, por sinal Director do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia, da abertura de concurso para a contratação de docentes de N3, no seu distrito. Existem docentes formados. O senhor é presidente do júri do referido concurso. Na altura da selecção, o senhor director dos serviços pede-lhe, encarecidamente, para seleccionar a sobrinha para uma das vagas.

1. Qual seria a sua reação perante o pedido?

2. Qual seria o procedimento a seguir e como haveria de se sentir?

3. Qual seria a “sorte” final da sobrinha do Senhor director do serviço? Justifique com base no EGFAE, REGFAE e Diploma Ministerial 61/2000 e/ou outra legisla-ção.


Grupo C

A Senhora Manuela dos Reis está enquadrada na carreira de Docente de N5, classe única, escalão 6, há mais de 8 anos e nunca beneficiou de progressão. Ela apresenta a reclamação, com todos os documentos comprovativos, pedindo que passe do escalão 6 para 8, tendo em conta que já devia ter beneficiado de duas progressões (de 3 em 3 anos). Ela apresenta o seu caso numa reunião diri-gida pelo senhor Administrador de distrito em que o senhor técnico foi acom-panhá-lo. No período de respostas, o senhor Administrador pede que seja dada uma explicação técnica.

1. Qual seria o seu parecer técnico?2. Na base da sua experiência, o que acha que teria estado na origem da falta de

progressão?3. O que fazer para se evitar a proliferação daqueles casos no seu distrito?

Grupo D

O senhor Manuel Macamo é docente de N4, classe única, escalão 12. Concluiu o bacharelato em Ensino de Português na Universidade Pegadógica, no ano pas-sado. Remeteu o seu certificado de habilitações literárias para receber o subsídio técnico e mudar de carreira para a de Docente de N2. Não havendo cabimento orçamental para a mudança de carreira, o senhor administrador autorizou que lhe fosse abonado o subsídio técnico.

1. Em que base será calculado esse subsídio técnico?2. Será possível, havendo disponibilidade orçamental, que o senhor Macamo

passe de docente de N4 para docente de N2, sem ter passado de docente de N2 para docente de N3? Justifique, com base na legislação aplicável (Decreto 54/2009, de 8 de Setembro).

Grupo E

Imagine uma senhora que concluiu a 12ª +1 no ano passado. Foi colocada numa escola primária completa em que o respectivo director foi seleccionado para fre-quentar um curso de gestão por um período de 6 meses consecutivos. Ela foi proposta para substituir o seu director de escola.

1. O expediente entrou no seu gabinete para preparar o parecer técnico. Dê o parecer e fundamente a sua posição.

2. Em termos legais, quem deveria substituir o senhor director de escola na sua ausência e impedimentos? Com que base seria tomada esta decisão?



Grupo A

1. Que documentos deverá juntar para se candidatar ao concurso de ingresso?

Os documentos obrigatórios para se candidatar ao concurso de ingresso, nos termos ao artigo 14 do Diploma Ministerial n° 61/2000, de 5 de Julho, são:

• Certificado de habilitações literárias• Bilhete de identidade

2. Poderá ser seleccionado no concurso? Justifique a resposta.

Sim. Ele pode ser admitido porque reúne os requisitos necessários para o provi-mento. Apesar da idade máxima para o ingresso ser fixada em 35 anos de idade e o candidato ter 39 anos de idade, ele pode ser admitido porque ele concluiu o nível superior. De acordo como n°2 do artigo 3 do Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado (REGFAE), ele está dispensado daquele limite.

3. Se, por acaso, for seleccionado e o resultado do concurso for publicado depois dele ter completado 2 anos na situação de contratado, que tipo de provimento (nomeação) terá? Justifique a resposta.

Será o provimento definitivo. O n°7 do artigo 13 do EGFAE diz “Nos casos em que a nomeação é precedida de contrato ou nomeação interina, o tempo de serviço prestado nestas situações conta para efeitos de nomeação definitiva”.

Grupo B

1. Qual seria a sua reacção perante o pedido?

A melhor resposta ao Director de Serviços Distritais seria explicar que devo obe-decer aos procedimentos do concurso, não havendo necessidade de pedido paralelo. Depois da selecção feita pelo júri, todos os resultados serão subme-tidos à homologação ou conhecimento do Director, com a explicação sobre todos os critérios usados.


2. Qual seria o procedimento a seguir e como haveria de se sentir?

Seria dada prioridade aos docentes com formação pedagógica de 12+1 ou outra formação para a carreira de docente de N3, com idade para o efeito. Os resultados do concurso seriam publicados, considerando seleccionados para a colocação imediata os que tivessem lugares previstos. Os demais ficariam como suplentes. Os candidatos sem formação pedagógica seriam excluídos. Eu sentir-me-ia tranquilo porque teria obedecido às regras e procedimentos do concurso, com vista a respeitar-se o princípio de igualdade dos candidatos e a transparência no processo de selecção, permitindo a escolha dos melhores candidatos para aquelas vagas.

3. Qual seria a “sorte” final da senhora em questão? Justifique com base no EGFAE, REGFAE e Diploma Ministerial 61/2000 e/ou outra legislação.

Ela seria excluída por falta de requisitos, nos termos dos princípios de igualdade de oportunidades para todos os candidatos, prevista no Diploma Ministerial n° 61/2000, de 5 de Julho.

Grupo C

1. Qual seria o seu parecer técnico?

O Sistema de Carreiras e Remunerações prevê que o funcionário beneficie da progressão na carreira de 3 em 3 anos. No entanto, durante muitos anos após a aprovação do Decreto 64/98 não ocorreram progressões na função pública Mo-çambicana. Assim, embora seja reconhecida a situação reclamada pela senhora Manuela, não é possível a compensação do atraso verificado na sua progressão profissional, fazendo-lhe passar do Escalão 6 para o escalão 8 porque a pro-gresssão, nos termos do artigo 11 do Decreto 54/2009, faz-se por mudança de escalão dentro da respectiva faixa salarial, não estando prevista a compensação do atraso na progressão. Por isso, só pode passar do escalão 6 para o escalão 7. A sua situação é similar à totalidade dos funcionários do Estado no activo nessa altura.

2. Na base da sua experiência, o que acha que originou a falta de progressão?

A falta de progressão e de promoção nas carreiras profissionais esteve associa-da à falta de cabimento orçamental aliada à falta da avaliação do potencial e da abertura de concursos para as promoções.

3. O que fazer para se evitar a proliferação daqueles casos no seu distrito?

Para se evitar mais casos como este, é necessário melhorar a planificação das actividades inerentes ao desenvolvimento de recursos humanos, incluindo a

provisão de verba que garanta a promoção e progressão dos funcionários, nos termos do artigo 14 do Decreto 54/2009, de 8 de Setembro.

Grupo D

1. Em que base será calculado o subsídio técnico?

Enquanto o funcionário não mudar para a nova carreira, o bónus especial será calculado na base do salário base da Carreira em que o funcionário está enqua-drado (carreira de N4 escalão 12).

2. Será possível, havendo disponibilidade orçamental, que o senhor Macamo passe de docente de N4 para docente de N2, sem ter passado de docente de N3? Justifique, com base na legislação aplicável (Decreto 54/2009, de 8 de Setembro).

Sim, será possível passar da carreira de Docente de N4 para a de docente de N2, sem ter passado da carreira de docente de N3, porque nada impede que assim seja. Ademais, o n°1 do artigo 13 do Decreto 54/2009, de 8 de Setembro deter-mina que “qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacio-nais e profissionais exigidos pode concorrer para carreira diferente”.

Grupo E

1. O expediente entrou no seu gabinete para preparar o parecer técnico. Dê o parecer e fundamente a sua posição.

Uma pessoa admitida há menos de 1 ano não pode substituir o director da escola porque não reúne o tempo mínimo de 5 anos de serviço no aparelho do Estado, com boas informações para exercer funções de direcção, chefia e de confiança. O n. 3 do artigo 24 do REGFAE estipula que “um funcionário só pode substituir o titular de uma função desde que reúna os requisitos exigidos pelo qualificador profissional dessa função ou exerça função imediatamente inferior”.

2. Em termos legais, quem deveria substituir o director de escola na sua ausência e impedimentos? Com que base seria tomada esta decisão?

A designação para substituição deverá recair prioritariamente no substituto legal. Assim, o director da escola poderia ser substituído pelo director-adjunto pedagógico.


9.6 Encerramento


O facilitador abre a sessão convidando dois ou três voluntários para dizerem “como se sentem” ao fim do módulo, do que mais gostaram, o que acham que seria preciso melhorar etc.

Por ser esta a última sessão do Módulo Recursos Humanos, o facilitador vai pro-por uma avaliação mais sistemática.

O facilitador explica que é muito importante que a capacitação não se tenha limitado a transmitir conhecimentos, mas que possa ter trazido aos partici-pantes habilidades que possam utilizar quando retornarem ao trabalho. Para reflectir sobre isso, utilizamos o compromisso de acção do participante (CAP). É um método para aferir como o participante mudou a sua percepção e a proba-bilidade de ele mudar também as práticas no seu trabalho, como resultado da aprendizagem. O CAP busca as seguintes informações:

• Quais são as mudanças que os participantes relatam que correspondem àquelas antecipadas pelos facilitadores da capacitação?

• Quais são as acções no seu local de trabalho com que os participantes se comprometem após a capacitação? Que acções consideram possíveis e desejáveis?

O facilitador distribui as cópias do questionário CAP, pede que os participantes preencham e as devolvam para uma futura monitoria. GP-Sessao9-cap.doc

Em seguida, o facilitador distribui as cópias do formulário de avaliação aos participantes. GP-Sessao9-avaliacao.doc Recolhe os formulários e agradece aos participantes.

Os dois formulários serão a base do relatório sucinto que o facilitador deve fazer ao fim de cada capacitação para enviar ao MINED, como fonte de informa-ção para a monitoria sobre o uso dos módulos. [email protected]

“Com a sessão 9, encerramos o Módulo POEMA Recursos Humanos. Este módulo tinha como objectivo compartilhar instrumentos de planifi-cação e orçamentação dos recursos humanos nos níveis descentralizados da educação. Acreditamos que agora os participantes sejam mais capazes de fazer as quantificações e os cálculos de custos das implicações dos principais actos administrativos dos recursos humanos. Os participantes podem também aplicar as leis e regulamentos dos recur-sos humanos com mais qualidade e precisão. Mas não só! Temos certeza de que todos nós, partici-pantes e facilitadores, estamos muito mais cons-cientes da importância de trabalharmos juntos - recursos humanos, planificação e finanças - para a boa gestão da educação em Moçambique!”


9.7 Questionário CAP

Data / localTítulo da capacitação Recursos HumanosNome do facilitador principalInstituição a que pertence o participante

Acções

Quando começarei a imple-mentar a acção pretendida?

Marque com um xO meu plano é: Dentro

de 2 meses

Depois de 2 meses

Depois de 6 meses

1.

2.

...

9.8 Avaliação

Por favor, complete este formulário com atenção e cuidado. Muito obrigada/o. Esta informação vai nos ajudar a identificar o seu nível de satisfação depois de ter participado neste evento e a melhorar nossos futuros programas.

A. Objectivo Geral

Em geral, avaliaria este evento como:□ Excelente □ Bom □ Regular □ Pobre □ Ruim

Você diria que o evento atingiu os objectivos? □ Sim □ Parcialmente □ Não

B. Objectivos

Os principais objectivos deste evento estão listados abaixo.Temos uma escala de 1 a 5.1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançadoPor favor, marque um x na escala de 1 a 5 para indicar em que me-dida os objectivos foram alcançados.

Objectivos do Modulo POEMA Recursos Humanos 1 2 3 4 5

Dominar aspectos básicos da legislação laboral da função pública

Relacionar a gestão dos recursos humanos ao ciclo de gestão da educação

Explicar os actos que têm implicações orçamentais

Identificar a relação entre actos administrativos dos recursos hu-manos e a planificaçãoQuantificar beneficiários de actos administrativos dos recursos humanosCalcular os custos dos actos administrativos planificados para os recursos humanos

Calcular o impacto orçamental dos recursos humanos planificados

Descrever a função do processo individual e do banco de dados na planificação dos recursos humanos

Elaborar perguntas para o banco de dados dos recursos humanos

Utilizar a ferramenta “filtro” do Excel

Utilizar a ferramenta “tabelas pivô” do Excel

Utilizar a ferramenta “gráficos” do Excel

Explicar as principais formas e implicações das relações de traba-lho entre o Estado e o cidadão


O manual do facilitador

Índice

Introdução 172

1. As qualidades de um bom facilitador 153

2. O perfil ideal do facilitador dos módulos de capacitação 175 POEMA do sector da Educação

3. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV 176

4. Estrutura dos módulos de capacitação POEMA 177

5. A preparação do evento de capacitação 178

6. A condução do evento de capacitação 182

7. Algumas técnicas de facilitação 184

8. O seguimento das capacitações em POEMA Educação 187

9. Como acessar e utilizar o material electrónico 190

172 | MANUAL DO FACILITADOR MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 173

A abordagem didáctica dos módulos de capacitação em POEMA Educação prevê a utilização dos módu-los de capacitação por facilitadores com diferentes

perfi s. Pode ser que os módulos sejam utilizados num curso regular formal numa Universidade ou Instituto de Formação, por exemplo. Pode ser que sejam utilizados por uma empresa de consultoria, contratada pelo MINED, para capacitar técnicos distritais ou mesmo provinciais. Os materiais podem ser ainda utilizados por organizações da cooperação internacional para informar seus técni-cos sobre os sistemas POEMA nacionais, ou ainda para que seja prestada assistência técnica em procedimentos POEMA. Além disso, os módulos POEMA podem ser utili-zados como material de apoio na supervisão, pois neles estão contidos os principais procedimentos da gestão do Sector, além dos principais documentos reguladores, numa biblioteca electróni-ca. Como se vê, os módulos desenvolvidos têm um formato fl exível, que serve a diferentes propósitos.

Este manual foi desenvolvido para apoiar os facilitadores no uso dos materiais de capacitação em POEMA Educação. Constam deste manual as seguintes partes:

• Introdução ao perfi l do facilitador, com a apresentação das característi-cas e técnicas que deve possuir um bom profi ssional da facilitação;

• Uma explicação sobre o ciclo de aprendizagem vivencial - CAV, a aborda-gem didáctica utilizada nos módulos;

• Uma explicação sobre a estrutura dos módulos e das sessões que os compõem;

• Tarefas que fazem parte da preparação dos eventos de capacitação utili-zando os módulos POEMA;

• Técnicas de facilitação;

• Uma explicação sobre o seguimento das capacitações realizadas; e

• Uma descrição técnica sobre como acessar e utilizar o material electróni-co disponibilizado no CD.

Ao utilizar o material de capacitação em POEMA, os facilitadores poderão também contribuir, indicando os aspectos que devem ser melhorados numa segunda edi-ção. Para perguntas, comentários e correcções, por favor contactar o Ministério da Educação, através do endereço electrónico [email protected]

1. As qualidades de um bom facilitador

Existe uma diferença fundamental entre o professor, aquele que “ensina” aos que “não sabem”, e o facilitador, que é capaz de mobilizar os conhecimentos e as experiências do grupo, introduzindo novos conhecimentos e habilidades, relacionando o novo com o saber potencial que o grupo já traz ao evento participativo.

A capacitação de técnicos que já estão em exercício pode ser extremamente enriquecida se o facilitador conseguir mobilizar as capacidades existentes entre os participantes. Afi nal, a capacitação deve servir para os despertar para uma mudança de atitude e não apenas agregar conhecimentos teóricos. O que o facilitador quer, no fi m do evento, é um participante motivado a aplicar o que aprendeu e a compartilhar as novas experiências com seus colegas no local de trabalho.

Bons profi ssionais da facilitação…

• Acreditam nos métodos participativos como a melhor forma de ganhar qualidade em discussões e geração de ideias

• Não se satisfazem com explicações superfi ciais, têm prazer em esgotar um assunto e notar que os participantes estão satisfeitos com os resulta-dos da discussão

• Preparam-se com antecedência e têm a capacidade de prever diferentes situações e cenários que poderão surgir durante a capacitação

• Têm um compromisso com a aprendizagem e acreditam nos objectivos do trabalho que fazem

• Têm capacidade de pensar rápido, analítica e sistematicamente

• Podem interpretar e encontrar conexões e consensos não aparentes en-tre as experiências dos membros do grupo e o conteúdo da capacitação

• Têm maturidade e sensibilidade política, conhecimento da história e do contexto em que se situa o evento em que são facilitadores

• Possuem habilidades de comunicação interpessoal e intercultural

• Respeitam diferenças e protocolos mas não os põem acima dos interesses do grupo

• Têm habilidades e facilidade de trabalhar em grupo, assim como de apoiar o desenvolvimento do mesmo

• Têm prazer em compartilhar o poder, as informações e o seu conheci-mento


• Têm sede de aprender novos assuntos, capacidade de concentração por longos períodos, e capacidade de leitura e interpretação rápidas

• Têm criatividade ao lidar com situações e condições em permanente mudança.

O facilitador terá vantagens e será facilmente aceito pelo grupo se:

• Mostrar profundo interesse no objectivo da capacitação

• Proporcionar visão cuidadosa e bem preparada sobre o assunto que está na pauta

• Conduzir os trabalhos de forma democrática e fl exível (o facilitador não é chefe, nem tem a última palavra!)

• Estabelecer ligações entre os interesses, necessidades e expectativas dos participantes

• Variar os recursos de comunicação (cartazes, fl ip-chart, slides, quadro preto, painéis de feltro etc)

• Não dominar o grupo, não aparecer demais, não impor seu ponto de vista

• Ouvir sempre o que o grupo tem a dizer

• Assumir posição “neutra” no caso de diferença de opinião no grupo

• Ser comunicativo, seguro, positivo, e aberto para novos caminhos

• Ter postura positiva e animada, variando o tom e o volume da voz e a gestualidade, o estilo da apresentação, e mesmo o local de trabalho, con-vidando os participantes a fazerem o trabalho de grupo fora da sala, etc.

2. O perfi l ideal do facilitador dos módulos de capacitação POEMA do sector da Educação

• O facilitador ideal terá experiências na área POEMA do sector público em Moçambique. Conhecerá as regras da gestão pública, e terá acompanhado o processo de desconcentração administrativa que tem tido lugar nos últimos anos.

• Conhecerá os princípios da gestão pública moderna, os princípios da descentralização, e os principais elementos da planifi cação e programação fi nanceira do Estado. Conhecerá os objectivos e a estratégia do sector da Educação, e suas principais políticas e prioridades.

• Estará razoavelmente informado sobre os desenvolvimentos mais recentes dos processos de mudança na gestão do sector público, tais como a evolução do Cenário Fiscal de Médio Prazo, o e-Sistafe, o orçamento-programa. Terá uma visão integral do sistema, e não somente sectorial.

• Conhecerá a estrutura dos órgãos locais do Estado e como estes respondem aos desafi os do sector da Educação.

• O facilitador será consciente das condições dos distritos. Conhecerá e se sim-patizará com os desafi os que os técnicos enfrentam no seu trabalho diário.

• Interessar-se-á por colher as experiências dos participantes, aos lhes per-guntar como é que realizam os procedimentos, quais as suas difi culdades e os seus maiores desafi os, para poder ajudá-los, e não ensinar conteúdos que possam apenas ser aplicados numa situação ideal.

• O facilitador terá uma boa rede de contactos e sempre convidará “especialistas”, quando não se sentir à vontade com uma matéria tratada.

• O facilitador preparar-se-á muito bem, sabendo que grande parte do sucesso do evento dever-se-á à boa preparação. Preparará todos os materiais com antecedência, adaptando-os no que for necessário.

• O facilitador será sempre a primeira pessoa a chegar no local da capacita-ção e o último a sair, deixando tudo preparado para começar o trabalho a bom termo no dia seguinte. O facilitador nunca deixará sozinhos os participantes durante os trabalhos de grupo.

• O cuidado com o conforto possível dos participantes é marca do bom facili-tador. Ele observará se há água disponível, se se pode ter uma temperatura mais agradável, se está escuro demais... Manterá o local de trabalho em bom estado, limpo e bem organizado. O facilitador solicitará voluntários (dois por dia) que serão seus assistentes para a boa condução dos trabalhos!


3. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV

Os módulos POEMA utilizam a abordagem do ciclo de aprendizagem viven-cial - CAV, que tem sua origem nas pesquisas de David Kolb (1990), psicólogo americano. Para o autor, a noção de criação e transferência de conhecimento é muito mais do que uma mera reprodução. É um processo que passa por uma refl exão crítica e interiorização do que se aprende.

Uma pessoa passa por uma experiência concreta, depois refl ecte sobre a situa-ção e disso abstrai ou interioriza algum signifi cado. Essa “bagagem”, que passa a fazer parte dos conhecimentos, valores ou crenças dessa pessoa, pode então ser utilizada em outras situações, muitas vezes bastante diferentes da primeira. O ciclo é iniciado novamente. O CAV ocorre quando uma pessoa se envolve numa actividade, analisa-a criticamente, extrai alguma aprendizagem útil dessa análise e aplica seus resultados.

A melhor forma de aprendizagem é a vivencial. O ciclo de aprendizagem só se completa quando passamos por cinco fases:

Vivência: realização da actividade proposta na sessões dos módulos;

Relato: expressão e partilha das experiências através dos exercícios individuais ou em grupos;

Processamento: análise e discussão, através das apresentações dos trabalhos de grupo, dos debates, da refl exão conjunta, e da expressão dos sentimentos;

Generalizações: comparação e inferências com situações reais, mo-tivadas através das perguntas do facilitador sobre o “o que sentem os participantes”;

Aplicação: compromisso pessoal com as mudanças, decisão sobre comportamentos futuros mais efi cazes e utilização dos novos conceitos na actividade profi ssional, motivada através de perguntas do facilitador, tais como “explique como vai aplicar esta nova habilidade no seu traba-lho de volta ao distrito”.

4. Estrutura dos módulos de capacitação POEMA

Cada módulo é uma unidade completa e independente, com um tema central. Ele pode ser articulado com qualquer um dos outros módulos para compor um curso com vários assuntos.

Todos os módulos começam com uma introdução sobre o que é o ciclo POEMA - planifi cação, orçamentação, execução, moni-toria e avaliação, dentro do sector da Educação. Em seguida, o tema específi co do módulo é articulado ao ciclo POEMA.

Na abertura de cada módulo, estão descritos os seus objectivos e é dado o resumo das competências que se espera que sejam adquiridas pelos participantes ao fi nal de cada sessão, indican-do o tempo previsto para cada uma delas.

Os módulos já publicados têm entre 6 a 9 sessões, cada uma com 2 a 3 horas de duração.

A sessão 1 sempre traz elementos relacionados com a apresen-tação e interacção dos participantes, pressupondo que um novo grupo vai iniciar os trabalhos. No entanto, os exercícios são de tal forma varia-dos que, mesmo que um mesmo grupo esteja a participar de vários módulos, a sessão 1 sempre vai apresentar novos elementos, cheios de surpresa, para a interacção do grupo.

A sessão 1 também utiliza os exercícios de interacção para entrar brevemente no tema principal, ligando o tópico do trabalho com as experiências da vida dos participantes.

Seguem-se as várias sessões de cada módulo até a última sessão, que apresen-ta uma estrutura diferenciada, introduzindo fi chas de refl exão e avaliação, e o formulário CAP-Compromisso de Acção do Participante, dentro do conceito CAV já apresentado.

Estrutura das sessões

Na abertura de cada uma das sessões há um resumo didáctico e um fl uxograma com a sequência da aprendizagem. Esta descreve, passo a passo, os elementos de cada sessão, os métodos utilizados, e prevê o tempo necessário para a apli-cação de cada um dos elementos da aprendizagem.

Todas as sessões começam com a recapitulação da sessão anterior, para ligar os assuntos em cadeia e retomar experiências que os participantes expressaram


ao encerrar o passo anterior.

A sessão avança com a apresentação e discussão dos conteúdos, sempre segui-das por uma actividade prática.

Após a actividade, segue-se uma fase de debates, troca de experiências e liga-ção com o mundo prático do trabalho.

O facilitador vai sempre pedir aos participantes, no fi m da actividade, para que expressem seus sentimentos sobre a tarefa, normalmente perguntando “como se sentiram”, e “que lições de vida tiraram da tarefa realizada?”

Uma fase rápida de avaliação se segue, com a sessão se encerrando com a refl e-xão do participante sobre as formas de aplicação do conhecimento.

No fi m de cada módulo, os participantes preencherão um formulário de avalia-ção do módulo e um formulário com o compromisso de acção do participante - CAP, assim completando o ciclo de aprendizagem dentro do módulo.

5. A preparação do evento de capacitação

A facilitação de uma capacitação começa muito antes do evento em si. O facilitador deve esclarecer previamente, com os organizadores, os seguintes aspectos:

• O perfi l dos participantes;

• O tempo disponível para a capacitação (em dias; e em horas por dia);

• As condições de realização do evento (local e condições materiais, tais como electricidade e disponibilidade de equipamentos de apoio, tais como data-show, por exemplo);

• Disponibilidade de fundos e condições técnicas para a reprodução dos materiais a serem distribuídos entre os participantes;

• Composição da equipa responsável pela organização e implementação do evento.

Com essas informações, o facilitador pode começar a sua preparação, desenvol-vendo um plano de trabalho e um programa para a capacitação.

5.1. O programa do evento de capacitação e a divisão do tempo

O facilitador vai preparar um programa de trabalho, a ser distribuído entre os participantes. O número de sessões diárias vai depender da disponibilidade de tempo dos participantes. Para dias completos de trabalho, podem-se prever 3 sessões. Para uma capacitação no local de trabalho, por exemplo, pode-se pensar numa sequência de vários dias, com uma sessão por dia. O facilitador vai adaptar o material ao programa e formato escolhidos.

O facilitador deve sempre prever algum intervalo entre as sessões. O intervalo é importante para o conforto dos participantes mas também para criar um am-biente interactivo, e de troca informal de conhecimentos e experiências entre os participantes. Os intervalos são utilizados pelo facilitador para organizar os materiais da sessão que se encerra e preparar-se para a apresentação que se segue.

Um programa de trabalho pode ter a seguinte estrutura, para cada um dos dias:

08:00 – 08:30 Abertura – Boas-vindas aos participantes

08:30 – 10:00 Sessão 1. Introdução ao Evento• Objectivos e apresentação do programa; • Defi nição da logística do evento: identifi car os assistentes

e os relatores do dia;• Exercício de interacção do grupo

10:00 – 10:15 Intervalo

10:15 – 12:30 Sessão 2. Os principais actos administrativos dos recur-sos humanos com implicações orçamentais: conceitos(apresentação e exercício)

12:30 – 13:30 Almoço

13:30 – 15:30 Sessão 3. Como determinar o número de benefi ciários de cada acto administrativo dos recursos humano(apresentação e exercício)

15:30 - 15:45 Intervalo

15:45 – 16:45 Sessão 3. (Continuação)

16:45 – 17:00 Refl exão e encerramento do dia


5.2 Os convites

O facilitador deve apoiar a organização que promove o evento a escrever uma carta-convite que motive e dê toda informação necessária aos participantes. Estes deverão tomar conhecimento da sua realização com um período razoável de antecedência. Devem ser informados se devem trazer consigo algum mate-rial específi co para o evento.

5.3 Abertura do evento

O facilitador coordenará com a instituição implementadora para que esta con-vide pessoas “especiais” para a abertura do evento para dar as “boas-vindas” aos participantes.

5.4 Material para distribuição

A situação ideal é que cada participante receba o material completo dos módu-los POEMA durante as capacitações. Se isto não for possível, o facilitador deverá fotocopiar os materiais das sínteses, dos exercícios e as respostas para distribui-ção durante a capacitação. Se possível, fará cópias do CD contendo os materiais completos (ou salvando-os nos pen drive dos participantes).

De qualquer forma, o facilitador deverá preparar uma pasta para cada partici-pante, que será utilizada para arquivar todos os materiais de aprendizagem que o facilitador fornecer.

A entrega do material completo junto com o certifi cado de capacitação pro-move a auto-confi ança e a motivação entre os participantes e contribui para o efeito multiplicador da aprendizagem.

5.5 Lista de participantes

O facilitador preparará folhas para a assinatura diária de controlo da presença dos participantes, para documentar o evento para a instituição organizadora.

5.6 Certifi cados de Frequência no Módulo

É muito importante preparar, com antecedência, os certifi cados que serão dis-tribuídos no fi m da capacitação. O facilitador deve mencionar que será distribu-ído, no fi nal da capacitação, um certifi cado para os participantes, como forma de captar a sua atenção e interesse.

5.7 Materiais necessários para o evento de capacitação

A lista de materiais dependerá dos recursos disponíveis e das condições exis-tentes no local.

Uma lista básica de materiais incluiria:

• projector para fazer as apresentaçãos em PowerPoint • tripés para pendurar os blocos de papel gigante, ou bostik para afi xar os

papéis nas paredes• materiais alternativos de visualização, tais como quadro-preto e giz, ou

esteiras e alfi netes para afi xar cartazes• bloco de papel gigante (um bloco por semana)• resmas de papel para cópias (cerca de 1 resma por semana)• fi o de extensão no tamanho adequado para o equipamento e a sala• marcadores de feltro (cores principais: azul e preto e marrom; alguns

vermelhos), cerca de 1 para cada participante por semana• agrafador e caixas de agrafos• furador para papel• tesoura• lápis e canetas (1 jogo por participante)• blocos de anotações (1 por participante)• afi ador de lápis (2)• clip de papel (1 caixa)• cola (1)

5.8 Actividades de abertura e encerramento do dia

O facilitador deverá se preparar para as actividades que devem ocorrer diaria-mente, e que são:

1. No início, síntese das actividades do dia anterior por um ou dois partici-pantes (5 minutos, na abertura de cada um dos dias);

2. No fi m, refl exão dos participantes sobre as actividades do dia, e sobre as lições profi ssionais e de vida que foram aprendidas; e a

3. Avaliação sucinta das actividades do dia.

5.9 A preparação física do evento

Um dia antes, o facilitador visitará o local do evento e deixará tudo preparado para começar os trabalhos. Verifi cará a condição e a limpeza da sala e das casas de banho. Organizará os materiais nos lugares certos, e orientará a distribuição das cadeiras / mesas: ou em forma de U, ou no formato de grupos de trabalho.


6. A condução do evento de capacitação

O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre, interessante e motivador para a capacitação. Ele deverá manter um ambiente agradá-vel através de suas atitudes, métodos e técnicas.

O facilitador começa o dia com:• Objectivos das sessões do dia;• Horário das actividades do dia;• Síntese do dia anterior por um ou dois participantes.

Depois de agradecer aos participantes que fi zeram a síntese do dia anterior, e utilizando a apresentação feita, o facilitador recapitula, e revê com os partici-pantes o caminho que estão tomando na capacitação. Assim, os participantes fi carão conscientes do que se espera deles todos os dias. Isto é um fator de motivação para o aprendiz que é adulto!

Depois da recapitulação, o facilitador pede ao grupo para escolher mais dois participantes que farão a síntese no dia seguinte, motivando-os com elogios e com a possibilidade de maior aprendizagem quando se revisa a matéria.

O facilitador deve fazer uma gestão sábia do tempo, começar e terminar na hora combinada. Não deve apressar os participantes e não deve propor exercí-cios muito complicados.

O facilitador prepara-se cuidadosamente lendo as sessões, ensaiando as apre-sentações em power-point, fazendo os exercícios propostos e estudando as res-postas. Deve referir-se também aos materiais de referência para as sessões que estão na Biblioteca electrónica.

Então, bem preparado, mantém as apresentações breves e interactivas, e enco-raja os participantes a fazerem perguntas durante e no fi m das apresentações.

O facilitador segue as instruções propostas nos exercícios, e assim:• usa técnicas diferentes para cada sessão;• promove a participação activa dos participantes;• aumenta o grau de interesse e o nível de motivação dos participantes.

O facilitador evita interromper as actividades por falta de tempo. Dá o tempo necessário para os participantes executarem os exercícios e para as discussões interactivas.

O facilitador mantém constante o seu nível de interesse e de apoio aos par-ticipantes, especialmente quando os relatores apresentam os resultados dos trabalhos de grupo.

O facilitador é responsável pelos resultados (positivos ou negativos) do evento de aprendizagem.

• O facilitador não perde o seu interesse durante o evento e mostra alegria e prazer em ajudar os participantes a aprender. É paciente e tolerante com as diferenças individuais dos participantes.

• O facilitador permanece atento e sabe ouvir bem e dar valor aos apartes dos participantes.

• O facilitador elogia os participantes pelos seus esforços e pelo seu bom desempenho, assim reconhecendo a contribuição que deram e aumentando o nível de participação. O maior factor de motivação da aprendizagem no adulto é o reconhecimento.

• De vez em quando, o facilitador pergunta aos participantes como eles se sentem.

• O facilitador acredita no sucesso do seu trabalho.

• Lê com antecedência e cuidado os documentos do Módulo e desenvolve um plano para cada um dos dias.

• Refl ecte e prepara os conteúdos e exercícios para se sentir seguro e tranquilo.

Lembre-se de que os participantes esperam estas atitudes positivas descritas acima em um facilitador! Dirija sua atenção ao participante enquanto este expressa a sua idéia, mostran-do-lhe respeito e consideração.


7. Algumas técnicas de facilitação

Os módulos trazem os exercícios de todas as sessões bem explicados e prepa-rados, com todos os seus materiais. No entanto, é sempre importante que o facilitador conheça algumas técnicas para a facilitação de eventos, para condu-zir discussões em grupo, ou para estimular o grupo a refl ectir e a debater.

7.1 O trabalho em grupos

Enquanto o trabalho na plenária serve mais adequadamente às conclusões, às tempestades de ideias, aos consensos, o trabalho de grupo é muito mais adequado à refl exão aprofundada, facilitando a participação dos elementos que não se sentem à vontade no grande grupo.

O trabalho de grupo é um método, um instrumento didáctico, e não um fi m em si mesmo. Deve ser utilizado em condições específi cas, dependendo dos resultados que o facilitador deseja. As sessões dos módulos sempre indicarão quando é adequado o trabalho em grupos.

O resultado dos trabalhos de grupo devem ser sempre apresentados e discuti-dos pelo grande grupo.

O tempo é um dos aspectos mais importantes no trabalho em grupo. O facilita-dor deve sempre indicar o tempo destinado aos trabalhos e uma pessoa dentro do grupo deve ser responsável pelo controle do tempo.

O facilitador poderá:• Dividir os grupos de acordo com os interesses dos participantes• Dividir os grupos de forma arbitrária, mas deverá pedir permissão para isto

O facilitador deverá:• Buscar o equilíbrio de género entre os grupos, a não ser que queira resul-

tados específi cos para comparação• Explicar aos grupos o que vai ser feito com o resultado dos trabalhos• Estimular o grupo a refl ectir sobre a tarefa, em silêncio, antes do início do

trabalho• Visualizar as tarefas dos grupos com letras grandes e num lugar visível• Verifi car se há dúvidas quanto às tarefas e sua execução• Utilizar os resultados dos trabalhos de grupo para a ligação com o tema

das sessões, e nunca ignorá-los!

7.2 A discussão dirigida

Em muitos momentos das sessões, o facilitador será solicitado a facilitar uma “discussão na plenária”. Existem algumas técnicas para isto, e vamos aqui lem-brar algumas.

“O facilitador tem como maior desafi o ser um bom condutor das discussões, de forma que o grupo alcance um entendimento comum sobre o assunto que se está a discutir. O facilitador dá impulsos a uma discussão, de forma a fazer avançar o entendimento, através de conclusões e decisões parciais, ligando um passo ao outro, sem deixar perder o fi o da discussão. Vejamos os instrumentos para conduzir a discussão!”

Perguntar: Motivar o grupo a investigar e a aprofundar o nível de entendi-mento colocando perguntas.

Enfatizar: Perceber pontos importantes da discussão que o grupo nem sempre é capaz de notar, especialmente no que se refere a “ligações” e “conexões” entre ideias de diferentes membros do grupo.

Aprofundar: O facilitador não se satisfaz com explicações superfi ciais. Sem-pre verifi ca se o signifi cado das palavras e expressões usadas é entendido por todo o grupo.

Provocar: O facilitador capta, percebe e usa pontos oportunos para provocar o debate e melhorar o entendimento, muitas vezes colocando em dúvida certas “certezas” do grupo.

Dar a palavra: As explicações e as fundamentações das ideias devem partir dos membros do grupo, sendo o facilitador o “colector” e “or-ganizador” - segundo o conteúdo dos módulos - das contribui-ções dos participantes.

Encorajar: O facilitador apóia todos os membros do grupo a contribuir com ideias e reforça a importância da colaboração e participa-ção de todos.


Qualidades importantes do facilitador na discussão dirigida

1. A atenção ao “outro”

• Mostrar interesse pelo assunto e pelas pessoas• Manifestar reacções positivas• Entender o outro, colocar-se no papel do outro quando estiver a explicar

ou a corrigir• Dar ao outro oportunidade de expressar sua ideia até o fi m

2. Fazer perguntas

• Curtas e que não contenham insinuações• Simples, que não obriguem a pensar em muitas coisas ao mesmo tempo• Em cujas respostas os outros estejam interessados• Cujas respostas ajudem o “fi o conductor” dos conteúdos do módulos a

avançar

3. Não fazer perguntas que

• Sejam ambíguas, com duplo signifi cado• Tragam a resposta já embutida• Só permitam um “Sim” ou um “Não” como resposta (perguntas

inquisitórias)• Que já têm em vista determinada resposta (perguntas sugestivas)• Que sejam muito específi cas e demandem um conhecimento

especializado

4. Dar respostas que

• Incitem os participantes a se manifestar• Façam a discussão continuar

5. Evitar respostas que

• Sejam contra os princípios culturais e éticos do grupo• Deixem a pessoa que perguntou em situação constrangedora• Salientem a falta de competência do outro• Sirvam para a própria demonstração de conhecimento

O facilitador nunca desvaloriza a opinião ou os argumentos de um parti-cipante, mas utiliza aquela opinião para criar uma ligação com o conte-údo que quer transmitir, mostrando ao participante que mesmo que ele não tenha o conhecimento completo, sua ideia pode ser aproveitada!

8. O seguimento das capacitações em POEMA Educação

Como já foi explicado, os materiais de capacitação em POEMA Educação podem ser utilizados em diferentes eventos, por diferentes instituições, com intenções diversas, por exemplo as capacitações mas, também, as supervisões. Com o lançamento dos módulos auto-instrucionais, no início de 2011, a gama de possibilidades de utilização dos materias vai crescer ainda mais.

A monitoria da qualidade e do impacto dessas capacitações e do uso dos mate-riais só será possível com a colaboração de todos os que utilizarem os módulos POEMA.

No fi m de cada um dos módulos, ao recolher as fi chas de avaliação e os formu-lários com os compromissos, o facilitador deverá fazer um resumo dos resulta-dos e enviar um relatório muito sucinto para o Ministério da Educação - MINED no endereço [email protected]

O envio voluntário de relatórios pelos que utilizarem os módulos é de fundamental importância para a melhoria do material numa próxima edição: tanto em relação aos conteúdos, quando em relação ao material didáctico, nomeadamente os exercícios e as suas respostas. Contamos com todos!

Para facilitar este trabalho, apresentamos aqui um formato que pode ser utili-zado pelo facilitador para enviar este relatório sucinto ao MINED. Encontre este formato de relatório também na biblioteca electrónica dos Módulos POEMA: Manual-do-Facilitador-Relatorio.doc


Relatório Sucinto: Capacitação POEMA Educação

Nome do facilitador: ____________________________________________

Local e datas da capacitação: _____________________________________

Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo): ___________

Número de participantes: _______ % de mulheres participantes: _______

1. Objectivos

Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral?

Totalmente Parcialmente Não alcançou

Por favor, justifi que em poucas palavras a sua resposta acima.

2. Objectivos das sessões

Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em que, na sua opinião, os objectivos das sessões foram alcançados.

1 signifi ca que o objectivo NÃO foi alcançado5 signifi ca que o objectivo foi MUITO BEM alcançado

Descreva o objectivo de cada uma das sessões. Indique em que medida o objectivo foi alcançado

Descreva o objectivo de cada uma das sessões

Indique em que medida o objectivo foi alcançado

1 2 3 4 5

1.

2.

....

Por favor, justifi que em poucas palavras a sua resposta acima.

3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados

Indique com um círculo em que medida os conteúdos foram adequados à expectativas dos participantes

Muito adequados Razoavelmente adequados Inadequados

Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:

Indique com um círculo em que medida os exercícios foram adequados para reforçar o conhecimento dos participantes

Muito adequados Razoavelmente adequados Inadequados


Indique com um círculo em que medida as respostas ajudaram o grupo a adquirir as habilidades previstas

Ajudaram muito Ajudaram um pouco Não ajudaram


Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes, fazendo um resumo das avaliações. Por exemplo, na pergunta:

A. Objectivo Geral

Em geral, avaliaria este evento como:□ Excelente □ Bom □ Regular □ Pobre □ Ruim

Você diria que o evento atingiu os objectivos? □ Sim □ Parcialmente □ Não

Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, ou “bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objectivos do módulo.


4. Compromisso de Acção do Participante

Por favor, faça um resumo das ideias dos participantes sobre as acções que eles pretendem implementar:

4.1 Imediatamente (dentro de 2 meses):

4.2 Logo (entre 2 e 6 meses)

4.3 Mais tarde (mais de 6 meses)

O Ministério da Educação agradece a todos os que estão a colaborar na capa-citação e supervisão POEMA da Educação em Moçambique pelo envio deste relatório a [email protected] e pelo empenho e dedicação à melhoria da capacidade das instituições do sector, para promover uma educa-ção de qualidade para todos!

9. Como acessar e utilizar o material electrónico

Cada uma das brochuras referentes a um Módulo POEMA vem acompanhada de um CD, contendo todo o material das capacitações mencionados em cada uma das sessões dos módulos. Estes materiais estão disponíveis nos formatos de Microsoft Word e PowerPoint, e no formato pdf, para o qual é necessário ter o leitor Acrobat Reader, também oferecido no CD, e que pode ser instalado no computador do facilitador se este ainda não o possuir.

Para acessar os materiais, siga os seguintes passos:

Insira o CD no seu computador. O CD vai ser lido automaticamente e uma pági-na vai-se abrir, mostrando o seguinte:

Se o CD, por qualquer razão, não se abrir automaticamente, clique em “My computer”, e depois faça um duplo-clique sobre o ícone do drive do CD.

Acesso à página inicial

Na página inicial do CD, pode-se acessar os seguintes elementos:

INTRODUÇÃO• O prefácio escrito por Sua Excia o Ministro da Educação Zeferino Martins• Nota técnica• Abertura• Como utilizar estes materiais de capacitação MÓDULOS• Planifi cação e Orçamentação• Recursos Humanos• Gestão do Património• Monitoria e Avaliação


MATERIAIS DO FACILITADOR• O Manual do Facilitador• O Relatório do FacilitadorBIBLIOTECAEQUIPA TÉCNICA• Apoio e revisão técnica• Biografi as dos autores• AgradecimentosSOFTWARE PARA INSTALAÇÃO• O software Acrobat Reader

Para acessar um documento, basta clicar sobre o nome do documento.

Para instalar o Acrobat Reader, faça um duplo-clique sobre o ícone do software.

Na secção do Facilitador, vai-se ter acesso ao seu texto completo, e ao formato do relatório que o facilitador deve enviar ao Ministério da Educação (Manual-do-Facilitador-Relatorio.doc).

Na secção Equipa Técnica, vai-se ter acesso aos nomes dos autores e co-autores dos módulos, suas biografi as e endereços electrónicos. Vai-se também ver a lista dos nomes de todas as pessoas que, de uma forma ou de outra, contribuíram para a elaboração dos Módulos POEMA da Educação.

Ao se clicar na Biblioteca Electrónica, vai-se ter acesso a uma lista dos docu-mentos de referência citados nos diferentes módulos. Para abrir um documen-to, basta fazer um duplo-clique sobre ele.

Acesso a um Módulo de Capacitação POEMA Educação

Após ter clicado num ícone de um dos módulos, e de ter tido acesso a ele, a página inicial do Módulo vai-se abrir, e vai apa-recer mais ou menos como na ilustração ao lado (dependendo do Módulo):

Os módulos sempre iniciam com uma banda desenhada, e uma lista das “ses-sões” que contém. Assim, na página inicial dos módulos, pode-se acessar:

• A Introdução ao Módulo• Os Objectivos• As Sessões do Módulo

Ao se clicar numa sessão, esta se abre numa nova página. Em cada sessão encontram-se os documentos de apoio à capacitação:

• As sínteses dos conteúdos

• As apresentações do conteúdo resumidas em PowerPoint

• Os materiais de apoio ao participante para fazer os exercícios

• As respostas, que podem ser utilizadas pelo facilitador e/ou copiadas para os participantes

• Os documentos de referência, que também podem ser acessados di-rectamente através da Biblioteca

• Em algumas das sessões 1, encontram-se documentos de apoio à apre-sentação dos participantes

• Nas últimas sessões de cada módulo, encontram-se:

- formulário de avaliação do módulo

- formulário do Compromisso de Acção do Participante - CAP

- formato do relatório que o facilitador deve enviar ao Ministério da Educação (Manual-do-Facilitador-Relatorio.doc)

Para voltar a páginas anteriores, clique em “VOLTAR”.

Se houver qualquer difi culdade no uso dos materiais electrónicos, por favor comunique-se com [email protected]

194 | RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 195

Notas AgradecimentosParticipantes na reunião de arranque do desenvolvimento dos módulos POEMA — Fevereiro de 2009Alberto Sitoe (DIPLAC-MINED Maputo), Ana Alécia Lyman (InWEnt), Ana Maria Nhampule (ISAP), Arnaldo Duave (ISAP), Elias Sidumo (DPEC Sofala), Felix Cossa (InWEnt), Hélder Monteiro (Pro-Educação GTZ Manica), Helder Santos (Pro-Educação GTZ Sofala), José Chaleca (DPEC Manica), Manuel Gimo (DAF-MINED Maputo), Natalie Schwendy (Pro-Educação GTZ Maputo), Obadias Uamusse (ISAP), Valéria Salles (InWEnt).

Participantes no seminário de capacitação de autores e defi nição dos conteúdos dos módulos — Maio de 2009Ana Alécia Lyman (InWEnt), António Matavel (PPFD Sofala), Arnaldo Duave (ISAP), Artimisia Gonzaga (DPEC Inhambane), Chamusso Teixeira (DPEC Inhambane), Claudia Carina (DIPLAC-MEC Maputo), Crescencio Manhiça (ISAP), Domingos Fande Eduardo (PFFD Manica), Elias Sidumo (DPEC Sofala), Francisco Ribeiro (ISAP), Gabriel Lupenga (DPEC Manica), Helder Monteiro (Pro-Educacao GTZ Manica), Jean-Paul Vermeulen (PPFD-MOPH Maputo), Jose Chaleca (DPEC Manica), Mahamudo Amurane (Pro-Educacao GTZ Sofala), Manuel Gimo (DAF-MINED Maputo), Mikael Asen (DAF-MINED Maputo), Moises Naiene (DAF-MINED Maputo), Obadias Uamusse (ISAP), Oliver Schetter (DED-FINDER Inhambane), Paula Mendonça (CIDA Canadá), Pedro Baltazar Biché (ISAP), Regina Langa (DRH-MINED Maputo), Ricardo Costa (DIPLAC-MINED Maputo), Salomão Shone (ISAP), Suale Molocue (DPEC Sofala), Valéria Salles (InWEnt), Zenete França (InWEnt).

Participantes na discussão de meio termo para a revisão dos conteúdos dos módulos — Julho / Agosto de 2009Ana Maria Nhampule (ISAP), Arnaldo Duave (ISAP), Claudia Lange (InWEnt), Crescêncio Manhiça (ISAP), Felix Cossa (InWEnt), Janete Mondlane Machava (DIPLAC-MINED Maputo), Jeannette Vogelaar (DIPLAC-MINED Maputo), João Assale (SEPEEC-MINED Maputo), Gabriel Lupenga (DPEC Manica), Hélder Monteiro (Pro-Educação GTZ Manica), Hélder Santos (Pró-Educação GTZ Sofala), Manuel Gimo (DAF-MINED Maputo), Manuela Farrão (IFAPA Sofala), Natalie Schwendy (Pró-Educação GTZ Maputo), Obadias Uamusse (ISAP), Oliver Schetter (DED-FINDER Inhambane), Paula Mendonça (CIDA Canadá), Salomão Chone (ISAP), Valéria Salles (InWEnt).

Participantes na testagem dos módulos — Dezembro de 2009Acácio Dionísio João, Alberto Sitoe, Alsénia das Dores Francisca Jamal, Amade Chinarine Jone, António Filimone, Ana Alécia Lyman, Arone Aminosse Vilanculo, Artur Verniz, Augusto Eduardo Guta, Bernardo Carlos Alberto, Cacilda Fenias Mandlate Mucambe, Carlito Atanásio Bessuta Phiri, Crescêncio Manhiça, Daniel Vasco Cuzaminho, Eliseu de Jesus Pascoal Jambo, Esperança Jacinto Osmane Carimo, Fernando Picardo Júnior, Fernando Silvestre Jaime Pedro, Frederico Guidione Machabe, Fungai Manuel António, Gema Lozano, Hélder Monteiro, Hélder Santos, Isa Maria António Dias, Janete Machava Mondlane, Joana Cleofas Rame Chamboco, João Assale, José Albino Vermos Chimoio, José Dumba, Lázaro Massingue, Leonardo Ricardo Guambe, Manuel Gomes, Mahamudo Amurane, Marcos Caluma, Noé Munguare Mateus, Obadias Uamusse, Olímpio Jaime, Oliver Schetter, Orlando Domingos Ainoque Rabeca, Paula Mendonça, Salomão Chone, Salvador Lai, Sidónio Armando, Tomás Luís Domingos, Valéria Salles, Zenete França.

Apoio na realização dos eventos participativosArlindo Mendes dos Reis, Joana Massingue, Manuela Farrão.

poema

Administração Descentralizada

no Sector da Educação

República de Moçambique

Ministério da Educação

O Ministério da Educação

A Educação é um direito fundamental de cada cidadão, um instrumento para a afir-mação e integração do indivíduo na vida social e económica e um meio básico para capacitar o país a enfrentar os desafios do desenvolvimento.

Neste contexto, o Ministério da Educação é o organismo do Governo responsável pela implementação das políticas da Educação no país. São estes alguns dos objectivos deste Ministério:

>>Expandir as oportunidades de acesso a uma educação de qualidade, buscando igualdade de oportunidades para todos, especialmente para os mais vulneráveis e em risco de não frequentar a escola;

>>Incentivar parceiros e a sociedade civil incluindo as instituições religiosas e priva-das a envolverem-se na promoção de pro-gramas de expansão do acesso a um ensino de qualidade e para todos;

>>Oferecer um serviço orientado para os utentes, com uma maior capacidade insti-tucional e técnica nos diferentes níveis de administração educacional.

É, pois, no âmbito da melhoria da capaci-dade institucional que o MINED tem priori-zado a formação e a capacitação dos plani-ficadores e gestores financeiros a todos os níveis, com maior prioridade para os distri-tos e províncias, tendo em conta a descen-tralização que está em curso no país.

A série de módulos de Capacitação em POEMA Educação

Os módulos de capacitação em planificação, orçamentação, execução, monitoria e ava-liação – POEMA do sector da Educação são materiais de referência nos temas relaciona-dos à gestão descentralizada do sector.

Cada módulo é uma unidade independen-te, contendo de 6 a 9 sessões de aprendi-zagem, incluindo todos os materiais neces-sários à capacitação: textos, apresentações, exercícios e respostas, além de materiais de referência. Os títulos lançados em 2010 são:

Planificação e OrçamentaçãoGestão do PatrimónioRecursos HumanosMonitoria e Avaliação

Dentro de cada um dos módulos, encontra--se o e um CD com todos os materiais para as capacitações em formato electrónico.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

Av. 24 de Julho, 167 | Telefone 21 480 700 | Maputo, Moçambique

[email protected]

RECURSOS HUMANOS: PLANIFICAÇÃO ORÇAMENTAÇÃO EXECUÇÃO MONITORIA AVALIAÇÃO

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