Revista Gestao de RH Ed_96

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editorialDuas pesquisas foram realizadas pela Gestão RH e completam o conjunto de informações que obtivemos junto ao grupo das 500 Maiores e Melhores Empresas (critério Exame) e entre as Melhores Empresas para se Trabalhar (FIA e GPTW). Trata-se das “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pes-soas” (PGPs) e as “50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudáveis” (EPS). Na primeira , buscamos aprofundar os dados sobre desenvolvimento das boas práticas de desenvolvimento de carreiras, transparência e comunicação, diversidade e ci-dadania e preparação de talentos para o futuro. Já nas EPS, dentro do conceito da Psicologia Positiva, buscamos verificar o grau de evolução das organizações brasileiras na redução do estresse no trabalho e na melhoria da saúde física e mental de seus colaboradores. O agravamento de doenças ocupacio-nais significa aumento de custos e perda de competitividade nas empresas. Elas perdem talentos e capacidade de inovação quando não cuidam da saúde do trabalhador. Além do mais, comprometem a segurança no trabalho e expõem sua marca ao descrédito junto aos consumidores. É nessa perspectiva que vale a pena investir em qualidade de vida e em medicina preventiva. Como diz Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, “quanto menos cuidamos da saúde física e mental dos colaboradores, mais nos distanciamos dos resultados positivos. Aumentamos gastos com planos de saúde e perdemos talentos para o tabagismo, o álcool e um enorme número de doenças ocupacionais ligadas ao estresse”.

Após as Melhores Empresas em Cidadania Corporativa e As Melhores Empresas em Indicador de Desenvolvimento Organi-zacional (IDHO), as PGPs e EPS completam o conjunto de boas práticas de nossas organizações no caminho da renovação, inovação e principalmente no respeito ao meio ambiente e ao planeta e, aos seus colaboradores.

Boa leitura

Alexandre GarrettEditor e [email protected]

A Revista Gestão RH Especial é uma publicação da GRH Editora e Publicidade Ltda. Edição 96 do Ano XVII (setembro/outubro) ESPECIAL PGPs

Editor & publisherALEXANDRE GARRETT

Redação e ReportagemRENATA SILVA

RevisãoGORETI QuEIROz

PesquisasHuGO SILVEIRA

Internet e Assinaturas JOSIMAR [email protected]: (11) 2385-2603

PublicidadeCLáuDIA LIMA [email protected]: (11) 2385-2603

Jornalista responsávelAlexandre Garrett/MTB 13022

Projeto GráficoADC Criação Design & Serviços Editoriais

Capa André Paiva

ImpressãoGráfica e Editora Stampato

GRH Editorawww.gestaoerh.com.brwww.leituracorporativa.com.brwww.parceirosrh.com.br

Administração Rua Gen. Roberto Alves de Carvalho Filho, 108 – Santo AmaroSão Paulo – SPCEP: 04744-000

sumário

06 Pesquisa PGPs 2011PGPs 2011 trazem como as melhores empresas do país desenvolvem suas ações em Gestão de Pessoas

10 Empresa do AnoAccor, Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs) conta como une o cuidado com seus colaboradores às políticas de atendimento de qualidade na sua rede de hotéis

14 As 10 Mais10 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs) contam suas ações de sucesso em prol dos colaboradores

18 Desenvolvimento de CarreiraGestores de RH investem no desenvolvimento dos seus colaboradores

22 DiversidadeEmpresas que promovem a diversidade e o respeito entre seus colaboradores relatam a importância dessa prática no universo corporativo

24 Qualidade de VidaEntenda como programas de qualidade de vida fortalecem a relação empresa e colaborador e como auxiliam na construção de ambientes saudáveis nas organizações

28 ComunicaçãoA comunicação para o sucesso do negócio

32 LiderançaConfira como as principais empresas do país formam e desenvolvem seus líderes

36 Painel RHPainel de Debates, promovido pela Gestão & RH Editora, traz RHs Mais Admirados do Brasil 2011 contando suas experiências de sucesso em Recursos Humanos

40 E-learningPesquisa da Gestão & RH Editora homenageia as “25 Melhores Práticas em E-learning Brasil” 2011 e Sabesp é a grande campeã com universidade Corporativa

44 Premiação EPS e PGPsConfira as fotos da premiação EPS e PGPs 2011

48 EPS 2011Conheça os Destaques entre as Empresas Psicologicamente Saudáveis – EPS 2011

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Práticas de Gestão de Pessoas PGPs 2011 trazem como as melhores empresas do país desenvolvem suas ações em Gestão de Pessoas

Com o objetivo de identificar as prin-cipais ações de RH em práticas de Gestão de Pessoas, a Gestão & RH Editora realiza anualmente a pesquisa das “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas”. O levantamento mapeia, entre as melhores empresas do país, quais programas estão sen-do executados em prol dos colaboradores.

150 Melhores Empresas em

Em 2011, a pesquisa chega a sua ter-ceira edição, na avaliação das dimensões de Liderança, Desenvolvimento Pessoal, Qualidade de Vida, Diversidade e Comu-nicação. As práticas desenvolvidas em cada uma dessas dimensões completam o conteúdo da pesquisa na busca de ações inovadoras no conceito de Gestão de Pes-

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mais recursos, mais humanos.

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALPortal de RH

Portal de RH

PONTO E ACESSO

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Núcleo Global

RECURSOS HUMANOS

Benefícios

T & DTreinamento e

Desenvolvimento

Folha dePagamento

Orçamentode Pessoal

ProcessosJudiciais

GestãoAmbiental

Segurança do Trabalho

MedicinaOcupacional

Gestão porObjetivos

Gestão porCompetências

Recrutamentoe Seleção

Cargos eSalários

PesquisasQuadro

de Pessoal

Acesso eSegurança

Controle deFrequência

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soas, além de apresentar como as empresas investem em cada um dos tópicos para a melhoria dos seus colaboradores e empresa.

A pesquisa das “150 Melhores Empre-sas em Práticas de Gestão de Pessoas” ba-seia-se nos estudos realizados entre “1000 Maiores e Melhores” (revista Exame), das “150 Melhores Empresas para se Traba-lhar” (Guia Você S/A Exame, FIA-USP e Great Place to Work), além de levantamen-tos realizados pela própria Gestão & RH como “100 Melhores Empresas em Cidada-nia Corporativa”, “100 Melhores Empresas em Indicador de Desenvolvimento Humano Organizacional” (IDHO) e as “50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudáveis” EPS.

Os dados levantados na pesquisa – que foi realizada nos meses de julho e agosto deste ano - foram fornecidos pelas empresas, por meio de questionário eletrônico enviado às organizações, com perguntas pertinentes às dimensões da pesquisa, e também de acordo com as informações presentes em todos os estudos mencionados em pesquisas anterio-res, relatadas acima. Depois de avaliados os dados, a Gestão & RH Editora classificou as empresas de acordo com seu desempenho nas seguintes categorias: “Empresa do Ano”, “10 Mais”, “Destaques” e “Destaques Especiais” nas dimensões de Liderança, Comunicação, Diversidade, Qualidade de Vida e Desenvolvi-mento Pessoal.

Conheça as Dimensões Da PesquisaGrande parte das “150 Melhores Empresas em Práticas em Gestão de Pessoas” possui di-

versos programas nas dimensões da pesquisa PGPs 2011, porém algumas delas se destacam naquela que desempenha ações inovadoras. Conheça abaixo quais os critérios avaliados em cada dimensão:

LiDerança: Aborda ações em desenvolvimento de líderes, desde programas de trainees até a alta gerência e desenvolvimento dos colaboradores por meio de programas de T&D.

DiversiDaDe: Trata de programas de inclusão racial, portadores de necessida-des especiais e estímulo a diversidade por meio do respeito às diversas religiões, sexos, faixas etárias, etc.

DesenvoLvimento PessoaL: Avalia o plano de carreira, remuneração e re-conhecimento do colaborador, participação nos resultados, retenção de talentos e desenvolvimento de carreira.

quaLiDaDe De viDa: Considera a existência de programas que visam à saúde e ao bem-estar dos colaboradores, promovendo programas de apoio psicológico, financeiro, saúde mental, nutricional e de antitabagismo aos seus funcionários e familiares.

ComuniCação: Mede a implantação de Programas de Comunicação Interna, que visam ao bom relacionamento com o colaborador e às estratégias de comu-nicação externa da empresa na busca por uma boa imagem perante a mídia e a sociedade.

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Confira as “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas” – PGPs 2011

ABB DO BRASILABBOTT LABORATÓRIOSACCOR HOSPITALITYAES TIETEAJINOMOTOALLIANZ SEGUROSALCATEL LUCENTIACCENTUREAMAGGIAMBEVANDRADE GUTIERREZARCELOR MITTALAZALEIABAHIAGASBANCO DO BRASILBANCO DO NORDESTEBANCO SAFRABANCO VOTORANTIMBASFBELAGRÍCOLABOEHRINGERBOSCHBRADESCOBRASIL FOODS (PERDIGÃO/SADIA)BRASKEMBUNGECAIXA ECONÔMICA FEDERALCAMARGO CORRÊACAMILCASAS BAHIACASAS PERNAMBUCANASCARGILLCATERPILLARCEMIGCIELOCOELBACOLGATE-PALMOLIVECOMGÁSCOPAGAZ COPELCOSANCPFLCUMMINSDELL BRASIL DELOITTEDPASCHOALDUKE ENERGY DUPONT DO BRASILDROGASILE M S ECORODOVIASEDP - ENERGIAS DO BRASIL

ELEKTROEMBASAEMBRAEREMBRATELELI LILLYEUCATEX EUROFARMAFIATFORDFRAS-LEGALVÃO ENGENHARIAGAUDERMAGAZINGOMES DA COSTAGOODYEARGRENDENEGRUPO FLEURY MEDICINA E SAÚDEGRUPO ORSAHENKELHERBARIUMHPHONDAHOSPITAL ALBERT EINSTEINHOSPITAL SÍRIO-LIBANÊSHSBCIBMKIMBERLY CLARKKPMGKRAFT FOODSLABORATÓRIO SABINLEROY MERLINLG ELETRONICSLOJAS MARISALOJAS RENNERLORENZETTIMAGAZINE LUIZAMARCOPOLOMARÍTIMA SEGUROSMCDONALD’SMEDLEYMELHORAMENTOSMERCEDES-BENZMETRÔ SÃO PAULOMITSUBISHIMOTOROLANATURANESTLÉNEXTELNOVARTISOMINTÓTICAS CAROLPEUGEOT

PETROBRASPHILIPSPIRELLIPLASCARPORMADEPORTO SEGUROQUEIROZ GALVÃORANDONRAPIDÃO COMETAREDE GLOBOREFRESCOS GUARARAPESREXAMSABESPSANTANDERSCANIASCHINCARIOLSERASA EXPERIANSESI PARANÁSHELLSIEMENSSKFSODEXHO CARTÕESSOUZA CRUZSUZANO FÍBRIASYNGENTATAMTECBANTECNISATELEFONICATENARIS CONFABTERMOMECÂNICATIGRETORTUGATOTVSTOYOTAULTRAFÉRTILULTRAGAZUNILEVERUSIMINASUSINA DA BARRAUTC ENGENHARIAVALEOVCP VOTORANTIMVICUNHAVIGORVISA VALEVIVOVOLKSWAGENVOLVOVOTORANTIM CIMENTOSWHIRLPOOLYARA FERTILIZANTES

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Excelência em servirAccor, Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs), conta como une o cuidado com seus colaboradores às políticas de atendimento de qualidade na sua rede de hotéis

Sabe-se que um bom clima organizacional, atrelado a boas práticas de liderança, crescimento e valorização do colaborador interfere positiva-mente nas empresas. Para que isso seja possível as empresas investem massivamente em programas que proporcionem qualidade de vida e um envol-vimento do colaborador nas ações da empresa. Tornando-se parte integrante do negócio, o colabo-rador repassa para suas funções toda a dedicação e o cuidado que a empresa tem com seus objetivos e anseios, fazendo com que essas ações reflitam em um atendimento de excelência, merecedor de diversos prêmios no Brasil e no mundo.

Essa cadeia sustentável, movida pelo cuidado com as pessoas e ligada aos objetivos macros da empresa em servir com excelência, fez da Accor a Empresa do Ano em Práticas de Gestão de Pessoas (PGPs) 2011. A maior rede hoteleira do Brasil, que conta hoje com aproximadamente sete mil colabo-radores em 140 unidades espalhadas por todo o território nacional, está entre as Melhores Empresas para Trabalhar, segundo pesquisa realizada pela consultoria Great Place to Work (GPTW) e publica-da pela revista Época, da Editora Globo. O título, mantido por 14 anos consecutivos, é a prova que boas práticas em Gestão de Pessoas faz parte das

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Líder Coach, onde nós fizemos uma versão com os gerentes e outra com as chefias. Esse programa teve como objetivo ensinar os líderes a fazer coaching e como usar essa ferramenta para gerir sua equipe. Isso está atrelado ao desenvolvimento de carreira, justamente pelos nossos planos de crescimento. Sig-nifica que nós temos o pipeline de crescimento ali-nhado ao pipeline de formação. Nós pretendemos dobrar de tamanho até 2015, e estender isso para o número de colaboradores e nós precisamos ter líderes pra isso”, relata Viriato.

COMUnICAçãODurante o processo da pesquisa a empresa tem

um ciclo de programas anuais de comunicação com seus empregados e que engloba os resultados apu-rados pelo levantamento, no qual todos os colabo-radores têm o direito de conhecer os resultados da sua unidade e saber como ela está em comparação com outras, discutir com o seu gestor o plano de ação, entre outros. A Accor tem como comunicação direta entre seus colaboradores o programa “Sinta-se em Casa”. Feito com o presidente da companhia, o colaborador de outras unidades e regiões vai até a sede da empresa, conhece as outras redes, almoça com a equipe e tem uma reunião com o presidente, tendo em vista que a organização acredita que a melhor comunicação é aquela face to face.

A empresa possui também um programa de co-municação que visa aproximar os líderes da base da organização. Vista como política de portas abertas, a empresa incentiva que os gestores tenham proximi-dade com suas equipes por meio de reuniões perió-dicas. Já em grandes unidades da rede os gestores são estimulados a fazer o que se chama de “mesas abertas” com as equipes, para dar oportunidade aos colaboradores em diversos níveis hierárquicos obte-rem um verdadeiro espaço para expor suas opiniões sobre a unidade. Já o Programa Participaccor expan-de essas discussões para os níveis de gerência da empresa. Normalmente no mês de março, membros da diretoria da companhia visitam as unidades, para entregar o balanço social da companhia do ano an terior e discutir com as equipes as ações de cada unidade. Esse contato é feito de forma lúdica e com a inserção de mascotes, que trazem os conceitos de hospitalidade para os encontros.

políticas internas da companhia, que vê em seus colaboradores a possibilidade de crescimento da rede por meio de um ambiente organizacional sau-dável e acolhedor.

Presente no Brasil e na América Latina com as redes Sofitel, Pullman, Novotel, Mercure, ibis e For-mule 1, a Accor busca o aprimoramento constante de suas práticas por meio do desenvolvimento e liderança de seus colaboradores. uma das formas utilizadas pela empresa é a realização da pesqui-sa de Avaliação Anual de Clima Organizacional, baseada no Great Place to Work que abrange to-das as unidades da rede e suas diferentes equipes. “Todos os anos nós realizamos uma pesquisa de avaliação do clima organizacional em que cada gestor monta o seu plano de ação, que é medido no ano subseqüente”, explica Fernando Viriato de Medeiros, diretor de Recursos Humanos do grupo.

Os resultados são repassados por equipe e para cada rede, para que se possa identificar quais estão melhores na questão do clima organi-zacional e traçar os próximos objetivos. “Nas áreas bem avaliadas o RH não necessita fazer um acom-panhamento mais profundo, mas já naquelas que as médias estão abaixo das estipuladas por nós, elas têm que fazer uma pesquisa interna seis meses depois, para podermos acompanhar o andamento do plano de ação e os resultados práticos imple-mentados. Esses pontos são discutidos e acompa-nhados com o RH da marca”, complementa.

LIDERAnçAInvestir em programas de liderança faz parte

da série de ações desenvolvidas pela empresa. A rede de hotéis tem um programa para a formação de líderes que é feito através da sua universidade Corporativa, uma das primeiras do Brasil. Na po-lítica de formação, todo colaborador deve ter uma possibilidade de formação integrada. No ano passado a empresa atingiu 90% desse índice, com grande número de horas de treinamento, mesmo com turnover alto existente no setor.

“Nós temos programas transversais de lide-rança na universidade para Todos e programas específicos por marca no qual a universidade faz a gestão. O programa deste ano, por exemplo, foi o


“Não adianta apenas você dar desafios para as pessoas, temos que ampará-las através de uma formação de qualidade, ainda mais quando recebemos o cliente na sua casa”

Fernando Viriato de Medeiros, RH da Accor.12

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DIVERSIDADEA empresa aborda o tema através de quatro

grandes eixos que engloba respeito à diversidade nas questões de origem, deficiência, gêneros e de oferecer oportunidades à população em vulnerabili-dade ou menos favorecidas. Por meio de parcerias realizamos a formação de pessoas com vulne-rabilidade social, reinserção de ex-presidiários, formação específica para os deficientes e para colaboradores que receberão esses profissionais nas unidades, entre outros.

“Hoje as mulheres representam um pouco mais de 50 % dos colaboradores e elas têm quase a mesma proporção nas funções de chefia. Nós so-mos uma empresa que emprega muitas mulheres. O que nós fizemos foi valorizar as oportunidades para o sexo feminino e voltar algumas de nossas práticas para o público feminino, por meio de programas ligados ao Câncer de Mama, Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST), Programa Futura

Mamãe Accor, cursos de maquiagem para as cola-boradoras de algumas unidades, torneio feminino de futebol, etc. Nós ainda levamos as arrumadeiras e as camareiras para fazer plantio de árvores às margens do Rio São Francisco. Esse é um projeto de desenvol-vimento sustentável, no qual abordamos a economia de algumas ações e revertemos em plantio de mudas e reflorestamento nas margens do rio, explica Fernando.

QUALIDADE DE VIDAA rede hoteleira trabalha com uma visão de que

o indivíduo é responsável por sua saúde e para isso oferece todos os subsídios para a promoção da saúde e qualidade de vida. Para isso a empresa cria diver-sas políticas de incentivos a essas boas práticas com um plano médico diferenciado, desconto de 50% na compra de medicamentos e campanhas de vacinação como a H1N1, uma parceria entre a Accor e o Minis-tério da Saúde. “Nós levamos a campanha para os hotéis, montamos um vídeo para os clientes e fizemos uma campanha para descobrir qual hotel teria o maior número de colaboradores vacinados. Sorteamos diver-sos prêmios e atingimos uma média de vacinação 30% maior do que a média do país”, relata o executivo.

A empresa oferece ainda uma segunda opinião mé-dica, por meio de uma equipe multidisciplinar na sede da companhia. Esse serviço pode ser feito pessoalmen-te ou por telefone, para colaboradores localizados em regiões mais distantes. Além disso, a organização con-ta em sua sede com um andar específico de serviços, com salão de beleza, restaurante, cyber café, banco, cantinho dos colaboradores, etc. “Esses programas in-fluenciam no rendimento dos profissionais, porque você tem desde aqueles compensatórios, como a ginástica laboral, por exemplo, até os de incentivo a competên-cias duráveis e de promoção à saúde. Trabalhamos também o conceito de saúde com a família, com carti-lhas educativas, reforçando que ‘a pessoa deve ser a senhora da sua gestão de saúde’”, explica.

Segundo o executivo, 95% dos colaboradores pos-suem contato diário com os clientes, por isso acredita que a diferença entre satisfação e insatisfação pode significar a diferença entre lucro e prejuízo. “Nós acreditamos que existe uma convergência muito grande entre o clima orga-nizacional e os resultados das unidades. Aquelas que têm um clima melhor se sobressaem em relação à satisfação do cliente e do colaborador. Por isso, acreditamos em um círculo virtuoso no qual entendemos que ‘pessoas felizes e satisfeitas atendem bem os clientes”, completa.

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Gestão de sucesso

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Pessoas (PGPs) contam suas açõesde sucesso em prol dos colaboradores

Saber lidar com pessoas e fornecer subsídios para que elas cresçam e se desenvolvam na carreira é, sem dúvida, um dos principais desafios das orga-nizações. Para se obter sucesso em Gestão de Pes-soas, as empresas devem também estar engajadas com os desejos de seus colaboradores e conseguir unir esses anseios com os valores e os objetivos da organização. Para isso, a criação de programas di-ferenciados para a Gestão de Pessoas facilita para que o cuidado com o colaborador seja refletido positivamente no negócio.

São essas boas práticas que se tornam reco-nhecidas pela pesquisa “150 Melhores Empresas em Práticas em Gestão de Pessoas” PGPs 2011 que traz as 10 melhores organizações com ações de sucesso nas dimensões Liderança, Diversidade, Qualidade de Vida, Desenvolvimento de Carreira e Comunicação. As 10 Mais em PGPs foram a Cielo, a Copagaz, a Ecorodovias, o Grupo André Maggi, a Kimberly-Clark, o Laboratório Sabin, a Nestlé, a Pormade, a Visa Vale e a unilever.

A Cielo possui um conjunto de políticas e práti-cas que tem por objetivo propiciar um ambiente de aprendizado e desenvolvimento constante e que está diretamente ligado à Proposta de Valor da Cielo para o Colaborador. Roberto Dumani, diretor de RH

da companhia explica que “a Cielo implementou uma ‘Proposta de Valor para o Colaborador’ onde são definidos aspectos pelos quais a Cielo pode viabilizar o seu objetivo de ser um celeiro de talen-tos. Nesse aspecto, uma remuneração competitiva com o mercado e com o nível de performance é apenas um dos aspectos. Os outros são a aderên-cia aos valores da organização, o excelente clima de trabalho, as oportunidades de aprendizado, o desenvolvimento de carreira, a meritocracia e uma marca institucional que dê orgulho às pessoas que trabalham aqui”.

QUALIDADE DE VIDA“Existe no Sabin uma busca permanente para

atender a expectativa dos nossos colaboradores e, dessa forma, vamos identificando no dia a dia as possibilidades de alinhar nossas práticas às aspira-ções de nossos colaboradores. Além disso, realiza-mos pesquisas formais estendidas a todos os profis-sionais para mensurar a opinião e a satisfação em relação às nossas práticas. Com esses dados aper-feiçoamos nossas ações, buscando atender o máxi-mo as necessidades e os interesses do colaborador, sem deixar de lado as perspectivas e as estratégias da empresa. Além da pesquisa, os colaboradores dispõem de uma política de portas abertas, com

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comunicação direta à diretoria, às superintendências e à gerência de Recursos Humanos para colocar seus interesses profissionais e pessoais” explica Mar-ly Vidal, superintendente Administrativa e de RH do Laboratório Sabin.

Programas de saúde e qualidade de vida aju-dam a construir uma gestão de sucesso e admirada por muitas empresas. Na Pormade, a qualidade de vida dos colaboradores é levada a sério e conside-rada um dos motivos que levam a empresa a atrair e reter seus talentos. “Consideramos os programas de Qualidade de Vida de extrema importância para a empresa, pois contribui para fomentar um bom am-biente de trabalho, saudável e tranquilo, onde os co-laboradores sintam-se confortáveis. Quando nossos profissionais se sentem livres, eles estão abertos para a criatividade, para as inovações. Esses programas colaboram para reter nossos talentos, fazendo com que os profissionais queiram permanecer na Porma-de”, explica Hermine Schreiner, diretora de Recursos Humanos da Pormade.

Edson Camargo Vieira, diretor de RH da Eco-rodovias, explica que programas de qualidade de vida influenciam positivamente as relações entre a empresa e os seus colaboradores. “Pesquisas de consultorias especializadas demonstram que cada vez mais o ambiente amigável, o equilíbrio entre trabalho e a qualidade de vida, os cuidados que a empresa demonstra com o desenvolvimento das pessoas e suas carreiras têm sido fundamentais para atrair e reter os melhores profissionais.”

A unilever desenvolve um ambiente de trabalho que permite ampliar o conhecimento e a consciência

de todos, para que esses valores possam ser integrados à vida dos colaboradores, tanto pessoal quanto pro-fissionalmente. Sua campanha Vitalidade Pessoal pro-move programas e atividades projetados para ajudar todos dentro da empresa a cuidarem de si. Por um lado a empresa se concentra nos cuidados com o corpo, na promoção de uma alimentação mais saudável, além de cuidados pessoais e de higiene. Isso inclui iniciativas que variam desde avaliações médicas até oportunida-des para fazer atividades físicas. Por outro lado, foca suas ações no bem-estar do coração, mente e espírito, criando um ambiente de trabalho revigorante para seus colaboradores, o que os ajuda a se sentirem energi-zados e capazes de realizar suas tarefas da melhor maneira possível.

LIDERAnçA A Nestlé utiliza diversas ferramentas de desenvolvi-

mento e gestão de pessoas com o objetivo de garantir visibilidade, reconhecimento e progressão na carreira de seus colaboradores. “São instrumentos que auxiliam a medir a performance e, a partir disso, são geradas discussões de potencial para que então possam ser delineados os próximos passos dentro da organiza-ção. No Brasil ou mesmo no exterior, aproveitando a presença e a atuação global do grupo, oferecemos programas de mentoring e coaching para garantir um crescimento alicerçado, principalmente nos programas voltados para os mais jovens, como trainees e estagiá-rios, explica João Dornellas, diretor de RH da Nestlé.

Ao longo de mais de 30 anos, o Grupo André Maggi construiu um ambiente de trabalho no qual as pessoas compartilham valores, respeito e ideais de cres-cimento. “No Grupo, desde a sua fundação, o respeito

Edson Vieira, Ecorodovias Débora Dado, Visa Vale Hermine Schreiner, Pormade Roberto Dumani, Cielo

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às pessoas é ponto fundamental. Afinal, são elas que plantam, colhem, cuidam e operam máquinas e equi-pamentos, transformando o cenário e promovendo o desenvolvimento das regiões nas quais atuam. Além dos diversos instrumentos que permitem o acompa-nhamento na prática destes colaboradores, também contamos com o “Código de ética e conduta”, que abrange informações sobre aspectos morais e éticos para a conduta profissional e individual no Grupo. É a base para o relacionamento com os colaboradores e envolvidos, fazendo com que o colaborador participe de forma mais ativa do processo democrático”, relata Nereu Bavaresco, diretor de RH da companhia.

TALEnTOSA Kimberly-Clark desenvolve desde 2008 diversos

programas para que seus colaboradores cresçam in-ternamente. A empresa oferece o Programa de Opor-tunidades Internas (POI), em que seus colaboradores podem se candidatar e mudar de área dentro da própria companhia. Esses talentos internos são incluí-dos nos processos seletivos que possuem regras bem definidas que prezam por uma comunicação clara e imparcial. O processo é realizado por um profissional de RH, que analisa as candidaturas, aplica testes necessários e encaminha os currículos dos aprovados para a análise do comitê de seleção, estabelecido na abertura da vaga.

COMUnICAçãOA CBSS, administradora dos cartões Visa Vale

possui uma série de iniciativas para promover o fluxo de informações interno e favorecer a integração. Desta forma, a companhia garante um ambiente de

trabalho adequado à cultura de alta performance, à inovação e ao constante desenvolvimento do capital intelectual. “Entre os canais desenvolvidos pela em-presa temos o Portal Viva, que é um site de uso inter-no em que são disponibilizadas informações sobre as políticas e normas vigentes na organização; o Boletim Viva, que é enviado semanalmente por e-mail para manter o público interno informado sobre as principais notícias da empresa, entrada de novos colaboradores e eventos culturais; o Viva Express, que informa os colaboradores sobre novidades ur-gentes, como transferências e contratações; e, por fim, o update de Pessoas, que é a Comunicação semanal da área de Desenvolvimento de Pessoas dirigida aos líderes com o objetivo de alinhar in-formações e atualizar o andamento dos principais projetos de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas”, explica a gerente executiva de Desenvolvimento de Pessoas da CBSS, Débora Dado.

Se reunir com os colaborares, discutir novas ações e criar ambientes saudáveis para a exposição de ideias fazem parte das práticas adotadas por al-gumas empresas, como é o caso da Copagaz. “Os nossos gestores estão instruídos para realizarem men-salmente reuniões participativas, para discutir os as-suntos da empresa visando identificar falhas que po-dem ser corrigidas, apresentar sugestões para a me-lhoria dos processos, além da troca de informações, sempre benéfica para a companhia. Temos ainda os recursos do painel de informações em nossos refei-tórios, intranet e e-mail, para todos os computadores instalados na empresa, além de um Comitê de Susten-tabilidade e Comitê interno de Administração, explica Maurício Kranyak, diretor de RH da Copagaz.

João Dornellas, nestlé nereu Bavaresco, AMaggi Maurício Kranyak, Copagaz Marly Vidal, Sabin


Quando pensamos em crescimento profissional visualizamos o esforço conjunto entre o colaborador, na busca por uma carreira sólida, e as empresas, que buscam oferecer subsídios educacionais e boas experiências no universo corporativo. Essa parceria facilita a criação de programas diferenciados para o desenvolvimento da carreira, com o objetivo de unir os objetivos da empresa com a ascensão que esses profissionais almejam.

É nesse universo que a dimensão “Desenvolvimento de Carreira” da pesquisa “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas” busca identificar as prin-cipais ações que grandes empresas do país aplicam para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Entre as empresas selecionadas na pesquisa como “Destaques Espe-ciais” temos a Cielo e a uTC Engenharia. Entre os “Destaques” nessa dimensão estão a Accor, o Banco do Nordeste do Brasil, a Eurofarma, a Refrigerantes Guararapes, a Schincariol, a Souza Cruz, a Tecnisa, a Termomecânica e a Toyota.

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Carreira em focoGestores de RH investem no desenvolvimento dos seus colaboradores

TREInAMEnTOuma das formas de desenvolver

a carreira é através de treinamentos específicos e com foco no negócio. A Cielo define algumas linhas de ação quando se trata de capaci-tação, focada no aprimoramento técnico, na liderança e no desen-volvimento da maturidade do time nas competências organizacionais. “Traduzindo em números, hoje cerca de 50% dos colaboradores da Cielo tiveram algum patrocínio de estudo (inglês, pós- graduação, MBAs, etc.) e 80% passaram por algum treina-mento nos últimos 12 meses. Além desses fatores, o desenvolvimento de carreira na Cielo é regido pelos “8 Princípios de Carreira”, conhecidos por todos os colaboradores. Esses princípios exprimem de maneira cla-ra o framework de gestão de carreira na empresa, seus objetivos e o papel

92%das Melhores

em PGPs investem em

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de cada colaborador, inclusive das práticas de liderança da Cielo. “Esses princípios determi-nam que o colaborador seja responsável por sua carreira, que a empresa deve oferecer os instrumentos mais modernos de gestão de perfor-mance, o que possibilita o desenvolvimento de carreiras entre funções”, explica Roberto Duma-ni, diretor de Desenvolvimento Organizacional da Companhia.

A uTC Engenharia possui um Plano de Evo-lução Profissional, que é composto de Plano de Cargos e Salários, Sistema de Consequência que inclui uma Matriz de Responsabilidade, Matriz de Consequência e Avaliação de De-sempenho e Programa de Remuneração Variá-vel. “O Gestor de Pessoas e demais Líderes são os responsáveis pelo desenvolvimento desses processos. Além de investimentos em cursos de qualificação, a uTC estimula a cultura de alta performance através do estabelecimento de mis-sões desafiadoras que exijam a capacidade de liderança, planejamento, engajamento intelectu-al e emocional, que incentive o desenvolvimento de uma visão ampliada, ou seja, que este não olhe especificamente para seu escopo de tra-balho, mas também consiga visualizar todas as

oportunidades correlatas e também o impacto des-sas nas demais áreas da empresa, afirma Leonardo Gioffi, gestor de Pessoas da uTC Engenharia.

De acordo com Maurício Ignácio, diretor de Gente & Organização da Coca-Cola Guararapes, “a empresa busca olhar a carreira do colaborador como um todo, por isso temos programas estrutura-dos para atender as mais diversas aspirações, por exemplo, a Trilha de Carreira, onde todos os cola-boradores sabem quais os pré-requisitos para cada cargo da empresa e quais os caminhos que deve seguir, partindo de seu cargo, para atingir determi-nada função. Além disso, para preenchermos posi-ções em aberto, priorizamos nossos colaboradores através de recrutamento interno. Para os cargos de liderança, uma vez por ano, a Alta Administração se reúne para discutir o potencial e os próximos passos de carreira de toda a gerência”.

Já a Toyota, além de investir em capacitação constante, possibilita que os colaboradores também participem de programas que estimulam a inovação e a proatividade para a detecção de problemas e melhorias, baseada no desenvolvimento de compe-tências. Além disso, a empresa também aposta em intercâmbios internacionais como forma de amplia-ção do conhecimento técnico de seus colaborado-res. um dos principais programas nessa linha é o Inter-company Transference (ICT), por meio do qual o colaborador é enviado para uma vivência no Japão, a fim de adquirir novas habilidades e se aprofundar na cultura da Toyota.

A Eurofarma, no quesito desenvolvimento de carreira, capacita e atualiza os colaboradores da empresa para que possam obter o máximo desempenho na função atual e se desenvolver na carreira profissional. Para isso, disponibiliza cursos modulares, nas áreas de segurança, mecatrônica, operação de máquinas, amostragem, GMP, croma-tografia, entre outros.

REMUnERAçãOO desenvolvimento de carreira também está

atrelado a políticas de remuneração, com o objetivo de difundir a alta performance entre os colaborado-res. De acordo com Fernando Teixeira, diretor de RH da Souza Cruz, “a estratégia de remuneração

Leonardo Gioffi, UTC Engenharia

21estãoRHg

empresa, conferindo ao banco maior credibilida-de nas negociações com as entidades.

Essas e outras ações contribuem para a credi-bilidade da empresa e faz com que muitos cola-boradores optem em construir uma carreira sólida na organização. Por isso, além de desenvolver os seus funcionários, as empresas buscam atrair e reter talentos, por meio de um relacionamento transparente.

RELACIOnAMEnTOA gestão de pessoas da Tecnisa tem como

propósito oferecer um ambiente de trabalho se-guro, motivador, inclusivo e harmônico aos cola-boradores. Para tanto, estimula a prevalência de relações respeitosas entre todos os profissionais. No ano passado, a Gestão de Pessoas realizou mudanças para o seu desenvolvimento. O RH am-pliou seu lado estratégico e implantou três pilares para sustentar a evolução da empresa. Esses pila-res são baseados no conceito de meritocracia, em que a organização buscou valorizar as contribui-ções individuais para o negócio a partir de metas de desempenho atreladas à visão de longo prazo; retenção de talentos, considerado um fator crítico num ambiente competitivo que dá sinais de deficit de profissionais qualificados; e sucessão no qual visa à substituição planejada para as posições-chave da organização, por meio da identificação e da formação de novas lideranças.

da empresa é de garantir a alta competitividade do nosso modelo de remuneração e benefícios em rela-ção ao mercado, reforçando a nossa cultura de alta performance. Com isto, nossas práticas e políticas de remuneração são estabelecidas visando retribuir a contribuição da performance diferenciada ao desenvolvimento da empresa e do colaborador. O bônus pago pela Souza Cruz é totalmente atrelado aos resultados alcançados, portanto é chamado de Participação nos Resultados (PnR), calculado de for-ma específica entre os diferentes níveis salariais da companhia”.

Já a Accor, para atender as expectativas de seus funcionários em todo o mundo, tem definido uma política de remuneração que é adaptada de acordo com as especificidades de cada país. Consciente do valor de seus funcionários, faz seu melhor para fornecer um pacote de remuneração atraente, reco-nhecendo competências e desempenho, respeitando os princípios da equidade e não discriminação.

CLIMA ORGAnIzACIOnALum bom clima organizacional também facilita

o desenvolvimento de carreira como é o caso do Banco do Nordeste do Brasil, que estimula o clima organizacional por meio do diálogo, de ações de promoção de saúde e qualidade de vida e do acompanhamento dos anseios do corpo funcional, compatibilizando-os com as necessidades da empre-sa e suas oportunidades de trabalho. A política de gestão de pessoas do Banco do Nordeste é orienta-

da pelo relacionamento contínuo e construtivo com as entidades

representativas dos colabo-radores. Neste aspecto, a

transparência nas relações de trabalho ganhou for-

ça com a criação de grupos temáticos vol-tados para encontrar soluções relativas a questões que envol-vem os interesses dos colaboradores e da

Fernando Viriato de Medeiros,Accor Hospitality

Fernando Teixeira, Souza Cruz


Div

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idade

89%dizem manter metas para melhorar a

diversidade e inclusão em

suas empresas

Respeito às diferençasEmpresas que promovem a diversidade e o respeito entre seus colaboradores relatam a importância dessa prática no universo corporativo

A diversidade no ambiente corporativo é movida pelo respeito entre os colabo-radores e a organização e muitas vezes torna-se a palavra de ordem em muitas em-presas. Porém, para que ele seja aplicado de forma eficaz, as organizações devem se adequar às políticas de diversidade existentes e difundir essas práticas entre seus colaboradores. O Brasil, considerado um país miscigenado e com diversas culturas e religiões, ainda enfrenta barreiras para vencer o preconceito que existe entre raças, religiões e etnias. Isso está mudando com o auxílio de programas governamentais e de empresas públicas e privadas.

É nesse contexto que a pesquisa “150 Melhores Empresas em Práticas de Ges-tão de Pessoas” busca analisar as boas práticas promovidas pelas organizações na dimensão “Diversidade”. O objetivo da pesquisa é destacar quais companhias desenvolvem ações de inclusão de profissionais com deficiência, afro-descendentes, colaboradores de diversas faixas etárias, religiões, etc.

A pesquisa premia as empresas “Destaques” nessa dimensão, que foram: a Sie-mens, a Sodexo e o Grupo Orsa. Como “Destaques Especiais” em Diversidade temos a Cummins e a Sabesp.

RESPEITO A Sabesp promove o respeito às diversidades e o desen-

volvimento profissional, estabelecendo relações de confiança, estimulando a participação por meio da comunicação e da integração. Dessa forma a companhia defende que seus dirigentes e empregados, independentemente da posição hierárquica, exerçam suas funções baseadas no compor-tamento ético, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade ou quaisquer outras formas de discriminação. O modelo de gestão de pessoas adotado pela Sabesp estrutura-se de forma a oferecer condições favoráveis e um ambiente de trabalho que estimulem não só o bom desem-penho dos empregados, mas também o seu protagonismo nas ações de responsabilidade social da empresa. Para isso, adota um modelo de gestão participativa, estimula a competência, investe na capacitação contínua e no desenvolvimento profissional, na promoção da diver-sidade, na qualidade de vida dos empregados e no voluntariado.

Walter Sigollo, Sabesp

23estãoRHg

Segundo Roberto G. Torres, diretor de Recursos Humanos da Cummins, desde 1988 a empresa vem trabalhando nos aspectos de Diversidade e diversas mudanças foram observadas, desde o aumento da representação da diversidade em todos os níveis da empresa até as mudanças em nossas instalações. “A Cummins vem trabalhando nos aspectos da diversidade com o objetivo de criar uma força de trabalho com representação que seja semelhante aos mercados em que ela opera, demandar que o ambiente de trabalho seja seguro e inclusivo para todos os colaboradores e orga-nizações, desenvolver um comportamento coletivo que encoraje todos os colaboradores para usar seus talentos da melhor forma possível e incorporar uma força de trabalho diversa para alavancar a posição da empresa no mercado. Para isso nós estamos investindo em uma série de programas como o Treinamento Espectro da Diversidade, Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência, Treinamento de Sensibilização e de Linguagem de Sinais”, explica.

InTEGRAçãOPara que os programas de Diversidade tragam bons resultados entre os

colaboradores, a integração entre eles e as lideranças da empresa devem estar alinhadas, é o que defende a Siemens. “A diversidade na Siemens representa a integração e a colaboração de diferentes formas de pensa-mento, experiências, expertise e qualidades individuais a todos os níveis e em todas as dimensões da organização. O compromisso com a diversida-de significa criar um ambiente em que cada indivíduo se sinta valorizado e capaz de contribuir ao máximo. Por isso, uma cultura de diversidade viva cria um ambiente que nos dá a oportunidade de aprender uns com os outros, com clientes, com fornecedores e com os nossos parceiros de negó-cio”, explica Marcos Cunha, diretor-geral de Recursos Humanos.

O Grupo Orsa relata que a discussão sobre diversidade é promovida na medida em que se oferece mais espaços e acesso para o desenvolvi-mento profissional dos colaboradores, quando proporciona um canal de comunicação, onde ele possa expressar suas considerações de forma sigi-losa e sempre com uma resposta da gestão sobre o assunto. “É de suma importância criar espaços para todos em pé de igualdade, acreditamos muito na nossa Ouvidoria Interna que permite que os colaboradores ex-pressem suas considerações seja através de uma reclamação ou de uma sugestão e sempre de forma sigilosa. É uma ferramenta muito importante de promoção da diversidade dentro da empresa”, complementa Luis Al-berto Bezerra, diretor de RH do Grupo Orsa.

ÉTICAA Sodexo explica que todos os seus profissionais sabem que a diver-

sidade faz parte dos valores da empresa. “Temos um código de ética que reforça o respeito às diferenças. Nossos profissionais recebem o código quando entram na empresa, oportunidade onde o assunto é bastante discutido. Disponibilizamos um canal para que os colaboradores possam denunciar qualquer tipo de conduta antiética ou discriminatória dentro da organização. As denúncias são analisadas por um comitê que após investigar a veracidade dos fatos toma ações necessárias para garantir que nosso código de ética seja cumprido em todos níveis hierárquicos”, completa Thiago zanon, diretor de RH da Sodexo.

Roberto Torres, Cummins

Marcos Cunha, Siemens

Thiago zanon, Sodexo


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ida

82%dizem

promover melhorias para saúde física e

mental dos seus colaboradores

Criar ambientes saudáveis e que estimulem o bem-estar entre colaboradores e empresa é, hoje, uma das principais preocupações do mundo corporativo. O conceito de qualidade de vida, que é implantado de diversas formas pelas organi-zações, transforma a rotina de trabalho mais agradável e promove a realização de ações mais amplas de saúde e bem-estar. Quando uma empresa se preocupa com o clima da organização e acredita que, para o sucesso de qualquer negócio, o cuidar de pessoas é primordial, ela promove programas de qualidade de vida que

Para uma empresa mais feliz e saudável Entenda como programas de qualidade de vida fortalecem a relação empresa e colaborador e como auxiliam na construção de ambientes saudáveis nas organizações

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Edson Vieira, Ecorodovias

difundem o bem-estar entre seus funcionários e possibilita o seu desenvolvimento como um todo, para que vida profissional e pessoal estejam em harmonia.

É por isso que muitas empresas inves-tem na aplicação desses programas para promover aos seus funcionários e familiares apoio psicológico e financeiro, ações de saúde mental, nutricional e de antitabagis-mo, além de trazer atividades que difundam posturas mais saudáveis dentro e fora das organizações.

Essas boas práticas são avaliadas na dimensão “Qualidade de Vida”, das “150 Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas” PGPs 2011, que este ano traz como “Destaques Especiais” as empresas Ecorodovias e Laboratório Sabin, e como “Destaques” na dimensão a Drogasil, o Fleury Medicina e Saúde, a Eli Lilly, a Por-made Portas, a Yara Fertilizantes e o Rapi-dão Cometa.

Normalmente desenvolvidas pelos profissio-nais de RH, essas ações diferenciadas em qua-lidade de vida se destacam entre as empresas e tornam-se referência para aqueles que bus-cam organizações saudáveis para trabalhar.

BEnEFíCIOSQuando as empresas optam em realizar avalia-

ções de rendimento e pesquisas de clima organiza-cional da companhia nota-se que, naquelas onde há programas de qualidade de vida, o desenvolvimento do colaborador e de suas funções trazem melhores resultados à organização. Para Edson Camargo Viei-ra, gerente de RH da Ecorodovias,“as pesquisas de consultorias especializadas demonstram que cada vez mais o ambiente amigável, o equilíbrio entre tra-balho e qualidade de vida, os cuidados que a em-presa demonstra com o desenvolvimento das pesso-as e com suas carreiras têm sido fundamentais para atrair e reter os melhores profissionais e esses fatores têm sido mais valorizados que a própria remune-ração. Observamos que à medida que a empresa investe no ambiente, nas relações com o colabora-dor, reduzimos os índices de estresse, melhoramos os índices de felicidade, aumentamos a motivação e o engajamento, reduzimos os índices de absenteísmo, reduzimos os sinistros nos planos de saúde, elevamos a produtividade, enfim aumentamos o bem-estar e a vontade de permanecer na empresa”.

Já Hermine Schreiner, diretora de Recursos Hu-manos da Pormade Portas, acredita que a condição mais importante para consolidar a melhoria da Qua-lidade de Vida dos profissionais não está somente nos programas específicos de Qualidade de Vida, mas sim nas condições favoráveis ao bom ambiente de trabalho, com um clima harmonioso, transparen-te, ético, equilibrado e feliz, no qual as pessoas se realizam, crescem e se desenvolvem.

“Quando se fala em qualidade de vida na em-presa, nós não pensamos somente em programas ou ações pontuais, mas no profissional como um todo, se ele realmente está feliz naquilo que faz, se está sentindo-se reconhecido e valorizado. Se as respos-tas forem positivas, podemos dizer que nossos pro-gramas de qualidade de vida terão sustentabilidade.

Em uma empresa em que seus colaboradores são 75% do sexo feminino, o desenvolvimento de programas de saúde e qualidade de vida está inteiramente ligado com os anseios profissionais e pessoais desse público. É o que acontece com o Laboratório Sabin, que além de ser reconhecido

Qualid

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Hermine Schreiner, Pormade Marly Vidal, Sabin

por suas boas práticas em todas as dimensões da pesquisa, desenvolve programas diferenciados para seus funcionários. “Vivemos em uma época na qual as atividades de trabalho se misturam com as de es-tudo e de lazer, devido à correria do dia a dia. Para uma empresa se desenvolver e ser melhor a cada dia, ela precisa que seus profissionais se tornem cada vez melhores e, portanto, os dois precisam evoluir juntos no aprendizado, na saúde financeira, no alinhamento das estratégias. É preciso gerar neles a motivação para que conquistem seus objetivos enquanto buscam os resultados organizacionais. Por isso, acreditamos que um grande diferencial das or-ganizações, até mesmo para reter seus profissionais neste ambiente competitivo, é a disposição e a flexi-bilidade para compreender as pessoas como indiví-duos e suas necessidades. Passamos a conhecer os sonhos de nossos profissionais e eles percebem na organização um meio para realizá-los, isso gera um clima de confiança, onde um cuida do outro”, expli-ca Marly Vidal, superintendente administrativa e de RH do Laboratório Sabin.

VALORIzARO Rapidão Cometa acredita que seus talentos são

o seu maior patrimônio e por isso adota políticas para promover a qualidade de vida e bem-estar dentro e fora do ambiente de trabalho. Para isso, proporcio-na um ambiente informal de trabalho, estimulando e valorizando iniciativa e criatividade. A sua Gestão de Pessoas do Rapidão é pautada na valorização e

motivação constantes dos seus profissionais, de-senvolvendo seu potencial nas mais diversas áreas e investindo em programas e benefícios em prol daqueles que fazem do Rapidão Cometa uma grande empresa.

Em relação às práticas de qualidade de vida, o Grupo Fleury mantém o programa Viver Melhor. A empresa compreende que é possível propiciar aos colaboradores oportunidades de transformação em seus hábitos de vida, gerando condições para um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável. O programa, que é dividido em três dimensões, traz boas práticas em Estilo de Vida com programas de acompanhamentos médicos, nutricionais e de anti-tabagismo: Equilíbrio com Quick Massage e Saúde Física, com grupos e circuitos de corridas, aulas de dança de salão e academia de ginástica.

PROGRAMASEntre as inúmeras ações promovidas pelas em-

presas em prol da qualidade de vida estão aquelas que são direcionadas para o bem-estar físico dos colaboradores. Espaços criados especialmente para eles dentro das organizações fazem parte da gama de ações realizadas por empresas como a Eli Lilly. A empresa dispõe de academia, consultórios médicos e odontológico, cabeleireiro, massagista, sala de descanso e leitura, lavanderia, serviços de despa-chante, venda de ingressos para cinemas e parques, agência de viagens, lava rápido e estacionamento interno para todos os funcionários.


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Por isso, ser escolhida como uma das 10 principais empresas brasileiras que mais se

destacam em Políticas de Desenvolvimento de Pessoas e entre as 50 melhores empresas

em Práticas de Gestão de Pessoas é motivo de muito orgulho para a Souza Cruz.

Difusão de ideias

Transmitir a mensagem de forma objetiva, para atingir o público desejado no momento certo é uma das formas de se obter uma comunicação de qualidade. Em empresas esse conceito não é diferente. Com o advento de novas ferramentas tecnológicas a comunicação está mais difundida entre empresas e colaboradores. Em paralelo, o esforço de equipes de comunicação dessas organizações contribui para que ações internas e focadas no negócio alcancem os objetivos da organiza-ção na difusão de comunicação eficiente e sem contratempos.

São inúmeras as ferramentas utilizadas para que isso seja possível, como jornais internos, murais, revistas, redes sociais, intranet e internet, tudo com o respaldo de uma equipe de comunicação que tem como objetivo repassar a mensagem da empresa aos seus colaboradores. Lidar com pessoas é o trabalho do gestor de RH que, nesse processo, também atua como parceiro do departa-mento de comunicação. Para conhecer as práticas que as principais empresas do país realizam na dimensão “Comunicação”, a pesquisa “150 Melhores Prá-ticas em Gestão de Pessoas” PGPs 2011 traz os principais cases de sucesso de grandes empresas na difusão de ideias em prol do negócio.

“A comunicação é fundamental para o desenvolvimento da identidade de uma organização. Além disso, ela estimula o sentido de pertencer, possibilitando toda a interação possível entre a companhia e seu colaborador. Na Colgate-Palmolive, o objetivo de comunicação é informar, valorizar e integrar as pessoas. E isso ocorre de maneira prática, pois nossos colaboradores têm participação constante nas publicações internas e campanhas que realizamos. Há espaço para que todos possam dar as suas opiniões, contar mais sobre quem são e o que fazem, sendo assim reconhecidos e valorizados”, afirma Márcia Almeida, gerente de Benefícios e Comunicação Interna da Colgate-Palmolive.

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MEIO E MEnSAGEMPara que a mensagem seja transmitida com eficiên-

cia, o bom relacionamento entre empresa e funcionário deve fazer parte das políticas de comunicação da em-presa. Se reunir com os colaboradores, discutir novas ações e criar ambientes saudáveis para a exposição de ideias faz parte das práticas adotadas por algumas empresas como é o caso da Copagaz. “Os nossos gestores estão instruídos para realizarem mensalmente reuniões participativas, para discutir os assuntos da empresa visando identificar falhas que podem ser cor-rigidas, apresentar sugestões para a melhoria dos pro-cessos, além da troca de informações, sempre benéfica para a companhia. Temos ainda os recursos do painel de informações em nossos refeitórios, intranet, e-mail, para todos os computadores instalados na empresa, além de um Comitê de Sustentabilidade e Comitê inter-no de Administração, explica Maurício Kranyak, diretor de RH da Copagaz.

Na Serasa Experian a comunicação interna dispõe de vários canais, como a TV Serasa, com produções mensais e de produtos, divulgação das áreas da sede e das agências, premiações, e fundamentos e práticas de qualidade para o público interno. Intranet, WebTV, jornal mural, cartazes, entre outros canais, também estão disponíveis para manter a dinâmica comunicação interna da organização.

Já o Grupo CBSS, responsável pela administração dos cartões Visa Vale defende que “para estabelecer um fluxo formal e contínuo de comunicação, a CBSS mantém um conjunto de veículos de comunicação, eletrônicos, digitais e impressos, lançando mão de todos os recursos disponíveis para a busca na eficácia desta prática. Para isso, a CBSS possui uma série de iniciativas para promover o fluxo de informações interno e favorecer a integração. Desta forma, a companhia garante um ambiente de trabalho favorável à cultura

Com

unic

açã

o

de alta performance, à inovação e ao constante de-senvolvimento do capital intelectual”, afirma a gerente executiva de Desenvolvimento de Pessoas da CBSS, Débora Dado.

A Nextel tem um modelo de negócios que é basea do na satisfação dos colaboradores, que reflete no atendimento aos clientes da operadora. “A empre-sa investe fortemente em comunicação interna, com ações e canais diferenciados. Por isso, preza por uma comunicação aberta e transparente e, por meio dos diversos canais de comunicação interna, os colabo-radores são envolvidos na cultura da empresa, tendo acesso às metas e aos objetivos gerais. Para garantir que a informação chegue a todos, a empresa conta com canais de informações diferenciadas, como o jornal mural, intranet, revista, além de comunicados frequentes via e-mail, que posicionam com antece-dência os profissionais sobre lançamentos, atividades internas e informações de recursos humanos, completa Roberta Germano, gerente de Comunicação Interna da empresa.

TRAnSPARênCIAO Magazine Luiza investe bastante em comunica-

ção interna, pois acredita que é a forma mais eficiente de manter os diversos colaboradores informados sobre todas as atividades da empresa e, com isso, mais, comprometidos com seus os objetivos e estraté-gias. “Desde 2005 o Magazine Luiza definiu como seus canais oficiais de comunicação interna o ‘Portal Luiza’, a ‘Rádio Luiza’ e a ‘TV Luiza’. Estes veículos foram estruturados de forma que atendam premissas primordiais, como acessibilidade irrestrita, simplicida-de, agilidade, utilidade, excelência e recursos para falar e ouvir. Além destes veículos, a empresa promove reuniões matinais, teleconferência semanal com os gerentes regionais e liberdade de se comunicar pes-

Heloisa Machado, Rede GloboDébora Dado, Visa Vale Telma Rodrigues, Magazine Luiza

31estãoRHg

soalmente em qualquer nível hierárquico. Com isso, os valores do Magazine Luiza ficaram fortalecidos, pois os canais de comunicação são meios de fazer fluir a cultura e a alma da empresa em vias de mão dupla, que permitem a participação de todos”, expli-ca Telma Rodrigues, diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza.

A executiva relata ainda que “a empresa adota uma postura de transparência na comunicação e no relacionamento com seus colaboradores. A total aces-sibilidade da equipe da empresa a todos os níveis hierárquicos é uma das principais características do Magazine Luiza. No Escritório Central, todos os dire-tores, coordenadores, analistas, estagiários, gerentes e especialistas compartilham um mesmo espaço, sem di-visórias ou salas fechadas. Essa proximidade, somada a outros mecanismos como os citados acima, permite que as pessoas vivenciem na prática, constantemente, os valores e princípios da empresa”, completa.

A mesma transparência é desenvolvida pela co-municação do Banco Votorantim. “Nossos meios de comunicação prezam pela transparência, respeito e agilidade na informação. Para isso, utilizamos a in-tranet que reúne os Portais Departamentais, por onde todas as áreas divulgam assuntos relevantes para todos os colaboradores da instituição. Cada uma das áreas possui uma forma de comunicação direta com as demais equipes. Todos os canais de comunicação da empresa reforçam o quanto é importante para nós uma comunicação transparente e estratégica. Preza-mos acima de tudo por um ambiente de trabalho que condicione as pessoas a darem o melhor de si para a obtenção dos resultados, reforça Celso Marques de Oliveira, diretor de RH da instituição.

DESAFIOSDifundir a comunicação interna e externamente

para diferentes públicos, etnias, religiões e culturas é um grande desafio para qualquer empresa, princi-palmente para aquelas que têm como seu negócio a função de informar. Alinhar toda essa linguagem faz

parte das políticas de comunicação da Rede Globo, que busca manter a excelência na informação e transmissão, de maneira clara e eficiente. “Acre-ditamos que a boa comunicação interna em uma empresa de comunicação é ainda mais importante e desafiadora. Nossos profissionais trabalham no seu dia a dia com ferramentas e linguagens de comuni-cação que garantem o padrão Globo de qualidade na tela da TV. Internamente, a expectativa também é de uma comunicação de qualidade em todos os sentidos, que traga informação, mobilização e valorização para os nossos colaboradores. Para isso, temos uma série de ações e programas, que vão desde as ferramentas ‘tradicionais’ de comuni-cação até planos mais diferenciados. Temos como uma de nossas premissas a comunicação via de mão dupla, na qual o empregado pode ouvir e ser ouvido. Assim, a TV Globo busca disponibilizar ca-nais internos para os empregados expressarem suas críticas, sugestões e comentários sobre as ações de comunicação interna. Além disso, a empresa estimu-la os gestores a realizarem reuniões frequentes com suas equipes, uma vez que acreditamos que nada substitui a comunicação direta, isto é, o gestor como principal canal de comunicação da empresa. Esses encontros são espaços importantes e ricos para a troca de informações”, explica Heloisa Machado, diretora de RH do grupo.

Já a Tecban adota programas de comunicação interna com foco em mensagens que impactam o dia a dia do colaborador e o negócio TecBan, além de estratégias para o alcance das metas (sejam individuais, das equipes e da empresa), consumo consciente, preservação das instalações, saúde e qualidade de vida. “Outras iniciativas são o desen-volvimento de campanhas de incentivo, reforço dos valores e da cultura organizacional, e posicionamen-to em relação aos públicos de relacionamento. Os benefícios notados são colaboradores mais engaja-dos e comprometidos com a estratégia da compa-nhia”, relata Marina Bertollucci, gestora de Pessoas da Tecban.

Roberta Germano, nextel Maurício Kranyak, Copagaz Celso Marques de Oliveira, Banco Votorantim


Desenvolver líderes capacitados e que exerçam suas funções de forma eficiente e inovadora não é tarefa das mais fáceis. Por isso, as organiza-ções, preocupadas com a sucessão de cargos e com o apagão de talentos existentes no mercado, desenvolvem programas de avaliação e desenvolvi-mento de líderes para contribuir com a evolução desses profissionais.

É nesse sentido que Gestão & RH Editora busca identificar as melhores práticas em Gestão de Pessoas no quesito “Liderança”. Essa dimensão faz parte da pesquisa “150 Melhores Práticas em Gestão de Pessoas”, que se-leciona as organizações que buscam desenvolver programas diferenciados em prol da empresa e de seus colaboradores. Entre as empresas Destaques na dimensão “Liderança” estão a Galvão Engenharia, Kimberly-Clark, Nes-tlé, Petrobras, Rexan, Totvs e Votorantim Cimentos, e como Destaques Espe-ciais temos a unilever e a Eucatex.

FORMARProporcionar uma formação de qualidade e avaliar o rendimento dos

seus líderes faz parte dos processos realizados por algumas empresas como é o caso da Dell Computadores. “Nossos líderes passam todos os anos por programas de formação visando seu desenvolvimento no gerenciamento das pessoas através do conhecimento e uso das ferramentas de gestão de pessoas. Estamos em constante avaliação com relação às melhores práticas de mercado e também às tendências na gestão de pessoas, para que pos-samos preparar cada vez mais nossos líderes e times para o crescimento e ambiente de mudança. um exemplo disso foi o lançamento recente de uma comunidade interna que está tratando das questões das Gerações na or-ganização chamada GenNext”, explica Paulo Amorim, diretor de Recursos Humanos da Dell Computadores.

A Rexam tem como projeto de sucesso em liderança o Programa Hori-zon. Esse programa de lideranças grupais, não é apenas sobre a atração de pessoas altamente talentosas, mas também fornece constantes desafios

78%possuem

programas de educação corporativa com novas tecnologias

Lidera

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Confira como as principais empresas do país formam e desenvolvem seus líderes

Formando líderes

33estãoRHg

e oportunidades para construir as suas capaci-dades de liderança. Para nos permitir alcançar uma abordagem unificada para a progressão na carreira dos colaboradores, o Programa Horizon é executado a nível mundial.

O Grupo André Maggi, comprometido com o desenvolvimento das lideranças, define, por meio da Gerência de Educação e Desenvolvi-mento, ações anuais com essa finalidade. De acordo com Nereu Bavaresco, diretor de RH da empresa, “essa área atua na definição e execução da estratégia, buscando alternativas aderentes à cultura da empresa para o aperfei-çoamento das lideranças em todos os níveis. A estratégia tem como base o desenvolvimento de programas e treinamentos focados no desenvol-vimento do autoconhecimento, aspectos com-portamentais, técnicos, habilidades gerenciais, cursos de idiomas e programas de extensão e aperfeiçoamento de longa duração, como cursos de especialização ou MBAs”.

“A importância de se adotar práticas de liderança em Gestão de Pessoas é fundamental e chave de sucesso para uma organização que busca a compe-titividade e otimização dos resultados.” Paulo amorim, Dell Computadores

Cerca de 10% do efetivo da Petrobras são compostos por empregados em funções de lide-rança, e, de acordo com o gerente Executivo de Recursos Humanos da empresa, Diego Hernan-des, esse público merece atenção destacada por estar à frente dos negócios da Companhia e, por isso, a Petrobras possui práticas específicas

Diego Hernandes, Petrobras

nereu Bavaresco, Grupo AMaggiPaulo Amorim, Dell Computadores

para avaliação e desenvolvimento de seu corpo gerencial. “Dividimos nosso programa em ‘Avalia-ção de Competências’, em que todos os gerentes da Companhia são avaliados anualmente de acordo com suas metas físicas e as competências requeridas para função que exercem; ‘Desen-volvimento’, onde os líderes possuem um plano especial voltado para o desenvolvimento de competências em gestão de processos, negócios e pessoas. Por fim, ‘Sucessão’, que por estar em constante crescimento a Petrobras também se pre-ocupa com a identificação de seus futuros líderes e, para tanto, foi criado o Programa de Potenciais Gerentes. Cada unidade da empresa indica seus colaboradores de excelente desempenho e com perfil de liderança para serem capacitados para uma futura atribuição.”

VALORESunir os valores e a missão da empresa nos

processos de liderança é sem dúvida um dos segredos de sucesso para formar bons líderes. A Nestlé é uma empresa que tem uma responsabi-lidade pautada em valores, ética e na confiança dos consumidores. “As práticas da liderança devem ser sempre permeadas de atitude e valores presentes em todos os níveis da organização. O que muda é o ambiente externo. Temos um país muito mais competitivo seja na esfera dos negó-cios ou mesmo na busca por pessoas talentosas. A liderança tem de estar muito mais conectada com esse ambiente diferenciado de negócios. Internamente, não poderíamos fazer diferente. Somos uma empresa centenária e temos a res-ponsabilidade de garantir que toda a confiança


conquistada com muito trabalho dentro e fora da organização se perpetue”, explica o diretor de RH da Nestlé, João Dornellas.

A Totvs explica que “um dos valores da nossa com-panhia é ser ‘uma empresa baseada em Pessoas’, dessa forma estamos investindo nos últimos anos em preparação de práticas que fortaleçam a relação líder-liderado, como é o caso do Plano de Desenvolvimento Individual para 100% dos nossos participantes. Com reuniões de feedback estruturadas, iniciamos as forma-ções de grupos colaborativos de líderes e até a com-posição de um MBA interno para nosso time de exe-cutivos. Acreditamos que dar clareza aos participantes sobre o que se espera deles, qual é a sua contribui-ção para os resultados da empresa e como isso será mensurado influenciam diretamente nos objetivos de curto, médio e longo prazo da empresa. Esse modelo de gestão reforça a visão compartilhada e senso de coletividade em uma organização”, completa Rodrigo Ladeira, Gerente de Desenvolvimento de RH TOTVS.

TALEnTOSA busca por líderes requer olhos atentos dentro e

fora da empresa. A Kimberly-Clark Brasil aposta na valorização e promoção de novos talentos, estimulando o fomento a boas ideias e, consequentemente, o cum-primento de metas e resultados. A sinergia entre colabo-radores, clientes externos, fornecedores e comunidade proporciona a troca de experiência e mantém um objetivo comum em benefício da empresa e do meio ambiente. A liderança da Kimberly-Clark Brasil está ali-nhada aos objetivos estratégicos, valores organizacio-nais e resultados dos negócios. A condução estratégica da empresa é definida por uma diretoria composta por 13 executivos com experiências comprovadas em suas áreas de atuação, visão integrada e capacidade de trabalhar em equipe.

Já a Galvão Engenharia acredita que o capital fi-nanceiro e o tecnológico hoje são acessíveis a qualquer organização, e o que diferencia uma empresa, como a Galvão Engenharia, são as pessoas. Faz parte de nossa história investir no desenvolvimento de suas equi-pes, privilegiar o relacionamento ético, digno e justo

com os colaboradores, promover ações que melhorem a qualidade de vida e proporcionem oportunidades de trabalho e crescimento pessoal e profissional.

A Votorantim Cimentos tem como prática em Ges-tão de Pessoas ações de desenvolvimento humano que são balizadas pela construção de uma cultura de ges-tão de pessoas direcionada a sustentar o crescimento da Votorantim. A prioridade é formar internamente os talentos necessários para a implementação da estra-tégia dos negócios em um sistema de preparação de líderes que identifica, de forma planejada, as necessi-dades futuras de recursos humanos. Nesse sentido, o Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV) reúne um conjunto de ações integradas para promover, sustentar e acelerar o desenvolvimento dos empregados.

DESEnVOLVIMEnTOO desenvolvimento da liderança, além de trazer

a difusão da missão da empresa, deve estar atrelado à ética e ao comprometimento do colaborador, como explica Carlos Salla, gerente de RH da Eucatex. “Enten-do que a dinâmica necessária para o desenvolvimento da liderança permeia sempre a ética e a conduta e lógico uma linha de comportamento que trabalhe sem-pre a atitude e o engajamento junto a nossa empresa e à comunidade. A liderança é responsável pela cul-tura, comunicação, transparência, valores, motivação, qualidade, produção, gestão, etc. Porém, nada disso é possível ser feito de forma isolada ou sozinha e os resultados atingidos são frutos de um trabalho coletivo feito na base, ou seja, quanto mais eu desenvolvo a liderança, mais os colaboradores serão influenciados com esta ‘onda’ positiva de conhecimento, comporta-mento diferenciado e atitudes positivas.”

A unilever acredita que “as pessoas devem condu-zir suas próprias carreiras e que a vida no ambiente de trabalho deve ser uma jornada de aprendizagem contí-nua. Aproveitar a oportunidade para fazer a diferença é mais importante do que simplesmente galgar degraus na carreira. As pessoas com esta atitude e abordagem acharão a unilever uma empresa desafiadora, inspira-dora e altamente gratificante”, completa a comunica-ção da unilever.

Lidera

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Carlos Salla,

Eucatex

João Dornellas, nestlé

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Pain

el RH

Mensalmente Gestão & RH Editora realiza uma série de eventos com o objetivo de trazer um panora-ma da área de Recursos Humanos no Brasil e discutir os principais assuntos da atualidade do setor. E foi nesse cronograma de eventos que aconteceu no dia 25 de agosto, na universidade Anhembi Morumbi, em São Paulo, o Painel de Debates: “RHs Mais Admi-rados do Brasil 2011 contam suas boas práticas em Gestão de Pessoas”, conduzido pelo editor e publi-sher da revista Gestão RH, Alexandre Garrett.

O evento trouxe a participação dos gestores de RH das principais organizações do país, homena-geados na pesquisa “Os RHs Mais Admirados do

Troca deexperiênciasPainel de Debates, promovido pela Gestão & RH Editora, traz RHs Mais Admirados do Brasil 2011 contando suas experiências de sucesso em Recursos Humanos

Brasil”, que é promovida pela Gestão & RH Editora. No painel foi discutida a participação das mulheres nos RHs das organizações, o poder masculino nas empresas, e um debate com os RHs do Ano 2011 Marly Vidal, superintendente administrativa e RH do Laboratório Sabin, e Marcelo Alejandro Williams, diretor de RH da unilever.

No painel inicial, que trouxe o debate sobre as mulheres em RH, discutiu-se o universo feminino nas organizações e os desafios enfrentados por esse público para evoluir na carreira, ter salários compatíveis e conseguir conciliar profissão e família. Para debater esses e outros temas as gestoras de RH


Pain

el RH

Telma Rodrigues, do Magazine Luiza; Marly Vidal, do Laboratório Sabin; e Lilian Guimarães, do Grupo Santander, relataram como cresceram e evoluíram na carreira de RH à frente de grandes companhias, e como aplicam as boas práticas em Gestão de Pessoas em prol dos colaboradores.

As profissionais de RH relataram a importância da parceria entre CEO e RH para o crescimento da organização, melhoria nos resultados e desenvol-vimento do colaborador. “Os resultados se fazem através das pessoas e, quando o CEO enxerga isso, facilita o trabalho e as boas práticas desenvolvidas pela equipe de RH”, afirma Lilian Guimarães, vice presidente de RH do Grupo Santander.

Marly Vidal, do Laboratório Sabin, explicou a importância de se criar programas de incentivo para as mulheres, para que as mesmas consigam conciliar suas tarefas profissionais com as familiares: “Entendemos a importância de se criar ações que auxiliem as mulheres a conciliarem sua vida profissio-nal com a pessoal, pois muitas enfrentam um dilema entre crescer na carreira e construir uma família. Por isso, programas que ajudem essa profissional a con-seguir unir carreira e família são um grande desafio para as empresas”.

Muitas empresas aderem as consultorias em RH para terceirizar alguns dos seus processos, porém em algumas organizações as estratégias centrais em RH são definidas pela empresa e a consultoria passa a atuar em ações pontuais, como é o caso do Magazine Luiza. “A empresa sempre provoca mudanças, por isso não houve a inserção de con-sultorias nos processos internos. As consultorias que

já participaram dos nossos processos, normalmente atuaram em casos pontuais e de capacitação. Acreditamos que a estratégia da empresa deve ser desenvolvida internamente”, completa Telma.

As profissionais debateram ainda o uso da tec-nologia em benefício do RH, empresa e colabora-dor, além da questão que envolve a flexibilidade de horário e o uso cada vez mais constante de tablets, smartphones, notebooks, etc, que deve ter uma aten-ção maior devido às legislações existentes.

Já o painel masculino, que trouxe a discussão da figura masculina no RH das grandes organi-zações, contou com a participação de Marcelo Alejandro Williams, Diretor de RH da unilever, que debateu sobre como programas de diversidade contribuem para o desenvolvimento da empresa e dos colaboradores. Além disso, o executivo com-plementa sobre o uso da tecnologia e os benefícios que ela traz para as organizações, afirmando que os mesmos auxiliam nas barreiras de tempo e distân-cia, o que facilita a realização de tarefas, reuniões, etc. Para isso, o executivo defendeu que as pessoas devem ter consciência do seu trabalho e do uso des-sas tecnologias, e como elas devem ou não influir no trabalho e vida pessoal do colaborador.

Por fim, os RHs do Ano, na pesquisa “Os RHs Mais Admirados do Brasil”, Marly Vidal e Mar-celo Alejandro Williams, contaram suas práticas de sucesso à frente de suas organizações e como construí ram uma carreira sólida em RH. Ao final do evento, os participantes puderam fazer perguntas e trocar experiências.

“Entendemos a importância de se criar ações que auxiliem as mulheres a conciliarem sua vida profissional com a pessoal, pois muitas enfrentam um dilema entre crescer na carreira e construir uma família”

“Os resultados se fazem através das pessoas e, quando o CEO enxerga isso, facilita o trabalho e as boas práticas desenvolvidas pela equipe de RH”

“O uso da tecnologia e os benefícios que ela traz para as organizações auxiliam nas barreiras de tempo e distância”


E-le

arn

ing

nos últimos dez anos, com a evolução da tecnologia, um novo modelo de aprendizagem tomou força no quesito capacitação. O E-learning – Ensino a Distância atra-vés da tecnologia e de ferramentas virtuais – está cada vez mais difun-dido entre profissionais e empresas, que veem nessa modalidade de ensino uma forma de aprendizado rápido, prático e que vence as bar-reiras de tempo e espaço.

Muitas empresas adotaram o E-learning como forma de capacitar seus colaboradores, para isso de-senvolveram ferramentas próprias de acordo com seus objetivos, vislum-brando no ensino a distância maior aceitação perante seus funcionários e melhor rentabilidade em compara-ção com cursos presenciais.

Foi para identificar essas prá-ticas em E-learning que a Gestão & RH Editora lançou em 2011 a

MELHORESPRÁTICAS EM

25e-learning

Premiação E-learning 2011

Pesquisa da Gestão & RH Editora homenageia as “25 Melhores Práticas em E-learning Brasil” 2011 e Sabesp é a grande campeã com Universidade Corporativa

pesquisa “25 Melhores Práticas em E-learning Brasil”. A iniciativa tem como objetivo a valorização da educação continuada nas organizações com o uso de no-vas tecnologias e analisou cases fundamentados em métricas prin-cipalmente qualitativas e/ou que tragam contribuições sociais aos colaboradores nas empresas.

Realizada em parceria com a Infinity Conferences & Exhibitions, em 2011, a pesquisa iniciou-se em 10 de maio com a inscrição gratuita dos cases no site da Ges-tão & RH (www.gestaoerh.com.br). Ao todo, foram analisados 40 cases por uma comissão julgadora da Gestão & RH Editora, que sele-cionou as 25 melhores práticas em E-learning 2011.

PREMIAçãOA premiação ocorreu no dia

31 de agosto no evento Jornada

Infinity Learning e, durante almoço especial promovido aos partici-pantes do congresso, o editor e publisher da Gestão & RH Editora, Alexandre Garrett, entregou os certificados às empresas selecio-nadas na pesquisa, que puderam agradecer o prêmio e anunciou a Cia. de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – Sabesp, como Empresa do Ano em Práticas em E-learning Brasil.

Para receber o título de Em-presa do Ano, esteve presente o superintendente de RH da Sabesp, Walter Sigollo, que agradeceu o título e debateu sobre a impor-tância de boas iniciativas em E-learning para o desenvolvimento do colaborador. Após o término da premiação, durante a Jornada Infi-nity Learning, William Ramalho, da diretoria de Gestão Corporativa, apresentou o case da Companhia aos participantes do evento.

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Muitas empresas possuem sua própria uni-versidade corporativa, para capacitar e desen-volver o colaborador de acordo com os seus objetivos, como é o caso da Sabesp. O case vencedor trata-se da universidade Empresarial Sabesp que tem como objetivo mostrar, de forma didática, a importância real do trabalho desenvolvido pela empresa.

O conteúdo é constantemente atualizado e ampliado para oferecer soluções para pes-quisas de alunos e professores. Suas ações são divididas nos núcleos de Competências, Funcional, Cultura e Estratégia Empresarial e Gestão do Conhecimento. Suas atuações são desenvolvidas de duas formas: modo presen-cial e modo virtual, e, desde a sua fundação, em 2000, a universidade Sabesp já atendeu mais de dez mil colaboradores.

O Ensino Virtual, onde as práticas em E-learning estão inseridas, é realizado através de sistema intranet, internet, CD-ROM, áudio ou TV Corporativa. Esse método atende centenas de profissionais da empresa, dando a eles a oportu-nidade de aprimorar seus conhecimentos profis-sionais oferecendo palestras e cursos de informá-tica, técnicos, comportamentais e gerenciais.

Atualmente a empresa conta com aproximada-mente 150 cursos de Educação a Distância, além de uma Gestão Automatizada do Aprendizado. Já a TV Corporativa possui 45 pontos via satélite, três canais de mercado, um canal exclusivo Sabesp, 200 cursos/ano, além do Jogo de Negócio Virtu-al, com simulações de ambiente de negócios, com foco na tomada de decisões estratégicas. Ao todo as ações voltadas a essa modalidade de aprendi-zado contam com 15 mil participações ano.

SabespEmpresa do Ano em E-learning

Alexandre Garrett, publisher da G RH Editora e o superintendente de RH da Sabesp, Walter Sigollo no evento de premiação


Confira as Empresas com “As 25 Melhores Práticas em E-learning

Brasil” 2011ACCOR HOSPITALITYBASFBERLITZ CENTRO DE IDIOMASBRASIL FOODS (BRF)CAIXA ECONÔMICA FEDERALCIA. DE SANEAMENTO BÁSICO DO ESTADO DE SÃO PAULO – SABESPCIELOCONSELHO NACIONAL DE JUSTIçACTC – CENTRO DE TECNOLOGIA CANAVIEIRAECORODOVIAS CONCESSÕES E SERVIçOSEMBRATELGRUPO ALGARKPMG AUDITORES INDEPENDENTES KRAFT FOODS BRASILLEÃO JUNIORNISSAN DO BRASIL AUTOMÓVEISÓTICAS CAROLPORTAL DA EDUCAçÃOSANTANDERSCHINCARIOLSEBRAE - SERVIçO BRASILEIRO DE APOIO A PEQUE-NAS E MICROEMPRESASSERASA EXPERIANSESI – SERVIçO SOCIAL DA INDÚSTRIA – PARANÁUNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBIVIVOVOPAK

E-le

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Alexandre Garrett, publisher da GRH Editora, e Virgínia Camargo, country manager do Berlitz Brasil

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Prem

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PGPs e EPS 2011

Confira a premiação das Melhores Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas e Empresas Psicologicamente Saudáveis 2011

no último dia 8 de setembro a Gestão & RH Edi-tora promoveu a premiação das “150 Melhores Em-presas em Práticas de Gestão de Pessoas” – PGPs e das “50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudá-veis” EPS 2011. A premiação aconteceu no Centro de Convenções Rebouças e certificou os “Destaques” e “Destaques Especiais” das dimensões Liderança, Diversidade, Desenvolvimento do Colaborador, Qua-lidade de Vida e Comunicação (PGPs), além das “10 Mais” e “Empresa do Ano”. Já em EPS as dimensões certificadas foram: Envolvimento dos Colaboradores, Equilíbrio Vida e Trabalho, Crescimento e Desenvol-vimento do Colaborador, Saúde e Segurança, Reco-nhecimento do Colaborador e Significado e Propósi-to, além das “10 Mais” e “Empresa do Ano”. Confira as fotos da premiação.

Abaixo, representantes das 10 Mais em PGPs 2011 e, acima, a entrega do certificado e troféu para A Empresa do Ano - Accor

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Ao lado, representantes das empresas certificadas,

com destaque na Dimensão Liderança em

PGPs 2011 e, abaixo, as destaque na Dimensão

Desenvolvimento de Carreira

Abaixo, representantes das empresas com destaque na Dimensão

Comunicação

Abaixo, representantes das empresas e destaque nas Dimensões Qualidade de Vida e Diversidade


Prem

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Acima, representantes das 10 Mais em EPS

2011. Ao lado, Edson Camargo Vieira,

RH da Ecorodovias, Empresa do Ano em EPS e, abaixo, toda

a equipe Ecorodovias comemorando a certificação em

destaque alcançada este ano

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Acima, representantes das empresas com destaque em Reconhecimento do Colaborador, ao lado com Alexandre Garrett, as certificadas com destaque em Crescimento do Colaborador e,

abaixo, aquelas com destaque em Saúde e Segurança do Trabalho

Ao lado, representantes das empresas certificadas com destaque em Envolvimento do Colaborador. Abaixo, aquelas que receberam destaque na Dimensão Significado e Propósito


EPS

Este ano a Gestão & RH Editora realizou a pesquisa “50 Melhores Empresas Psicologicamen-te Saudáveis” em conjunto com as “150 Melho-res Empresas em Práticas de Gestão de Pessoas”. Os dados levantados na pesquisa – que foi reali-zada nos meses de julho e agosto deste ano - fo-ram fornecidos pelas organizações, por meio de questionário eletrônico enviado às empresas, com perguntas pertinentes às dimensões da pesquisa, e também de acordo com as informações presen-tes nos estudos realizados entre “1000 Maiores e Melhores” (revista Exame), das “150 Melhores Empresas para se Trabalhar” (Guia Você S/A Exame, FIA-uSP e Great Place to Work), além de levantamentos realizados pela própria Gestão & RH como “100 Melhores Empresas em Cidada-nia Corporativa”, “100 Melhores Empresas em Indicador de Desenvolvimento Humano Organiza-cional” (IDHO).

Empresas e Colaboradores

A pesquisa “50 Melhores Empresas Psicologica-mente Saudáveis” - EPS 2011, que este ano chega à sua 4ª edição, foi inspirada no estudo que a Associação Americana de Psicologia (APA) realiza anualmente nos Estados unidos e no Canadá, pre-miando as práticas que levam ao desenvolvimento de ambientes de trabalho psicologicamente saudáveis. No levantamento são avaliadas as boas práticas nas dimensões Envolvimento dos Colaboradores, Equilí-brio Vida e Trabalho, Crescimento e Desenvolvimento do Colaborador, Saúde e Segurança, Reconhecimen-to do Colaborador e Significado e Propósito.

As práticas realizadas por essas empresas serão apresentadas na próxima edição da revista Gestão RH, que trará as ações de destaques em cada di-mensão. Confira as empresas Destaques e Destaques Especiais Empresa do Ano e as 10 Mais em EPS 2011. Confira os “Destaques”, e os “Destaques Es-peciais”, além das “10 Mais” e Empresa do Ano.

eps2011

psicologicamente saudáveisConheça os Destaques entre as 50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudáveis – EPS 2011

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Envolvimentodos Colaboradores

Nessa dimensão são analisados o trabalho au-togerenciado pela equipe, comitês de trabalhadores ou força-tarefa, contínuo melhoramento da equipe, participação na tomada de decisão e foros de su-gestão dos empregados, tais como uma caixinha de sugestões e reuniões mensais. As empresas destaques em EPS nessa dimensão foram:

O BOtiCáRiO

RExAM

VOlVO

SERASA ExPERiAn

SCHinCARiOl

GRAnDEnE

RAnDOn

Como Destaque Especial temos: a SOUzA CRUz.

Equilíbrio Vida e TrabalhoNa dimensão Equilíbrio Vida e Trabalho são

analisados os arranjos de trabalho flexíveis, recur-sos que ajudam os colaboradores a administrarem assuntos financeiros e disponibilidade de benefícios para pessoas da família e parceiros domésticos. Entre as empresas Destaques em Equilíbrio Vida e Trabalho estão:

ABB

CUMMinS

AlESAt

nAtURA

ROCHE

HOSPitAl SíRiO-liBAnêS

Como Destaque Especial temos: DUkE EnERGy.

Crescimento e Desenvolvimentodos Colaboradores

Nessa dimensão são avaliados o desenvolvimento de serviços de aconselhamento de carreiras, treinamentos de habilidades realizados nas empresas ou fornecidos por centros de treinamento externos, oportunidades para a promoção e o melhoramento interno de carreira e de-senvolvimento de programas de liderança. As empresas Destaques nessa dimensão são:

AnDRADE GUtiERREzBAnCO VOtORAntiMBRADESCOCOlGAtE-PAlMOliVEECORODOViASBRASil FOODSyARADEll COMPUtADORES

Como Destaque Especial temos: EnERGiAS DO BRASil

Saúde e SegurançaNa dimensão Saúde e Segurança a pesquisa ava-

lia o esforço e a ajuda do colaborador em desenvolver um estilo de vida melhor, treinamento para um local de trabalho seguro, implantação de um adequado seguro-saúde, acesso a academias de ginástica e a clubes de recreação e recursos para ajudar os colaboradores a resolverem problemas pessoais, por exemplo, terapia de luto, programas contra abuso de álcool e drogas. As empresas Destaques nesta dimensão são:

ABBOttAlCOAEMBRAEREUCAtExHOSPitAl AlBERt EinStEinSABESPFlEURy MEDiCinA E SAúDE AMAGGi

Como Destaque Especial temos: CATERPILLAR.


10 Mais e Empresa do AnoEm 2011 a companhia eleita como Empresa do

Ano em EPS foi a ECORODOVIAS. Já entre as 10 Mais estão as empresas:

PORMADEEli lillykiMBERly-ClARkUtC EnGEnHARiACOlGAtE-PAlMOliVESABESPCUMMinSMARCOPOlOnEStléDUkE EnERGy

Confira as Empresas Psicologicamente Saudáveis – EPS 2011

ABB; ABBOtt; ACCOR; AlCOA; AlESAt; AMAGGi; AnDRADE GUtiERREz; BAnCO VOtORAntiM; BASF; BOEHRinGER; BRADESCO; BRASil FOODS; BV FinAnCEiRA; CAtERPillAR; COElBA; COlGAtE-PAlMOliVE; COPAGAz; CUMMinS; DEll COMPUtADORES; DUkE EnERGy; ECORODOViAS; EMBRAER; EnERGiAS DO BRASil; EUCAtEx; FlEURy MEDiCinA E SAúDE; GAzin; GREnDEnE; HOSPitAl AlBERt EinStEin; kiMBERly ClARk; lABORAtóRiO SABin; lilly lABORAtóRiOS; MARCOPOlO; nAtURA; nEStlé; O BOtiCáRiO; GRUPO ORSA; PORMADE; RAnDOn; REnAUlt; RExAM; ROCHE; SABESP; SCHinCARiOl; SERASA ExPERiAn; SiEMEnS; HOSPitAl SíRiO-liBAnêS; SOUzA CRUz; tECBAn; UtC EnGEnHARiA; VOlVO; yARA F E R t i l i z A n t E S

Reconhecimentodo Colaborador

Em Reconhecimento ao Colaborador são avaliados a justa compensação mone-tária dos colaboradores, competitivos paco-tes de benefícios, reconhecimento de contri-buições e metas atingidas, pagamento de gratificações por desempenhos e aumento de salários, prêmios por desempenho e ce-rimônias de reconhecimento. As empresas Destaques nessa Dimensão são:

BASFBOEHRinGERlABORAtóRiO SABinBV FinAnCEiRAREnAUlt

Como Destaque Especial temos: MARCOPOLO

Significado e PropósitoEssa dimensão obedece o critério e

a tendência mundial das empresas, que buscam profissionais mais alinhados com os novos modelos de organizações. Neles são avaliados os processos das empresas que procuram evitar a deteriorização do ativo humano, as ações que preservam e reconstroem o meio ambiente e garantem sustentabilidade e as ações voltadas para a comunidade em que estão inseridas. Nessa dimensão as empresas Destaques foram:

ACCORGAzinGRUPO ORSASiEMEnStECBAnCOElBA

Como Destaque Especial temos: COPAGAz

EPS

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