Entrevista

Inteligência em Gestão de Pessoas

Metadados é premiada

páginas 6 e 7

Informativo nº 29 | Ano 2014 | Edição finalizada em 1º de Dezembro de 2014 | www.metadados.com.br

Sintonizenpágina 11

eSocial

Saúde Ocupacional

página 9

página 8

páginas 4 e 5

página 3

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A importância de uma cultura de gestão de pessoas em todas as organizações segue a premissa da confiança. Esta é a palavra de tendência e de futuro. Em novembro, a Metadados foi agraciada pela quarta vez consecutiva com o prêmio Melhores Empresas para Trabalhar no Rio Grande do Sul, premiação possível devido à excelente avaliação de nossa equipe.

Quando falamos de colaboradores, pensamos primeiramente em pessoas e em relações de trabalho. Para enriquecer esta reflexão, o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, conversa conosco na seção entrevista sobre o tema feedback. Pensar no colaborador é ainda uma tarefa contínua que envolve as mais profundas convicções da empresa.

EDITORIAL

Nesta edição, a seção Inteligência em Gestão de Pessoas trata de uma ação fundamental para a adaptação do profissional à empresa: a avaliação de cargos, que analisa a melhor função para cada perfil de colaborador.

Neste informativo também destacamos o módulo Saúde Ocupacional, criado pela Metadados para agilizar os processos do PCMSO e cuidar de nossos clientes e grupos de trabalho. E, por último, o programa Sintonizen apresenta uma proposta que ajuda as pessoas a focar os pensamentos no presente, com diversos benefícios à saúde: a meditação.

Boa leitura!

José Valdocir CasarottoDiretor Superintendente

Metadados Assessoria e Sistemas | www.metadados.com.brDiretor superintendente: José Valdocir CasarottoDiretor de projetos e serviços: Fernando HansenDiretor de produto e inovação: Gustavo CasarottoDiretor administrativo e comercial: Robledo Luza

Coordenação editorial: Priscila Subtil de Andrade e Juliane Stecker FornerEdição: Dinâmica ComunicaçãoDiretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599)Editora: Sabrina DidonéTextos: Bárbara Armino e Sabrina DidonéProjeto gráfico: Soul BrandingImpressão: GrafilmeTiragem: 1700 unidades

Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva

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Qualidade para figurar entre as melhores

Qualidade de vida em destaque

O reconhecimento é consequência do bom trabalho. Pensando nisto, o instituto Great Place to Work (GPTW) e a Revista Amanhã realizam anualmente o prêmio Melhores Empresas para Trabalhar no Rio Grande do Sul. A pesquisa identifica as companhias que oferecem os melhores ambientes de trabalho no Estado, a partir de questionários respondidos pelos próprios funcionários de cada empresa.

Entre as dez melhores de 2014 encontra-se a Metadados Assessoria e Sistemas, que possui três, de suas

Para contribuir à qualidade de vida da equipe, a Metadados possui o Sintonizen. O Programa obteve tanto sucesso que foi escolhido como um dos vencedores da categoria Projetos do prêmio Destaques do Ano em Recursos Humanos 2014, promovido pela ARH Serrana, em Caxias do Sul. A premiação é um dos mais importantes reconhecimentos na área de gestão de pessoas da região.

Metadados integra o rol das Melhores Empresas para Trabalhar no RS

Premiações

quatro unidades, no RS. A empresa ficou em 6° lugar na categoria médio porte da pesquisa. O troféu foi angariado pela quarta vez consecutiva e, de 2013 para 2014, subiu três posições na pesquisa do GPTW.

Os resultados apontaram o que os funcionários mais valorizam: Desenvolvimento Profissional, Qualidade de Vida, Estabilidade, Remuneração e Benefícios e Meus Valores alinhados com os da empresa: A união destes fatores compõe o troféu recebido pela Metadados.

“Sempre tive muito apoio da

gestão. Sou prova disso, pois

iniciei na empresa por meio de

estágio e hoje sou analista.”

Luana Veadrigo Miguel, analista

de educação corporativa

“O Sintonizen mostra o quanto a Metadados se preocupa com

a qualidade de vida de seus colaboradores.”

Felipe Gajardo, analista de TI

“A estabilidade, a segurança e o desejo

de vida longa aos colaboradores são oferecidos todos os

dias.”Silvestre Fillmann,

consultor de aplicação

“Os valores da Metadados

estão evidentes em cada

colaborador. Sinto a sinergia

dos meus valores alinhados

com os da empresa.”

Adriana Beatris Simon,

analista de suporte

“Temos uma política de

remuneração e benefícios

excelente, com critérios claros e

objetivos.” Fernanda Bueno,

consultora comercial

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A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).

Neste processo, Moreno (2014) chama a atenção para as competências necessárias para cada cargo, a sua real aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados a partir delas. Tais aspectos devem estar alinhados ao perfil de profissional desejado e também ao direcionamento de carreira proposto pela empresa.Os autores também destacam a importância de haver um comitê de avaliação, composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e um representante da área de recursos humanos da empresa. O comitê tem como objetivo zelar pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação das avaliações pelos demais colaboradores da empresa.

A avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades e, consequentemente, no número de graus atribuídos para cada fator. Marras (2012) define que a escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por

A avaliação de cargos em uma organização

exemplo, ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-graduação.

Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.

Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.

O método de escalonamento pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído.

O método por graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de

Inteligência em Gestão de Pessoas

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complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso. A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.

Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011).

Existem ainda outros métodos para avaliar os cargos de uma organização. Contudo, dada à importância de um plano de cargos e salários, é recomendável atenção aos aspectos particulares de cada organização, assim como a combinação deles com as demais etapas da implementação do plano. Afinal, tudo isso contribuirá para o direcionamento adequado das carreiras da organização.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial. A Remuneração por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011.

MORENO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes, 2014.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Remuneração. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.

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Villela da Matta é fundador e presidente da Sociedade Brasileira de Coaching. Também é Master Coach com mais de 20 anos de experiência em grandes corporações globais. Possui MBA pela Fundação Getú-lio Vargas (FGV) e conta com diversas especializações em ciências do comportamento, gestão e liderança. Da Matta é membro do Institute of Coaching (IOC) e Interna-tional Coaching Council (ICC).

Sociedade Brasileira de CoachingPioneira e líder em Coaching no Brasil desde 1999, a Sociedade Brasileira de Coaching é o maior centro de referência desse processo no mercado nacional. Com mais de 20 mil alunos treinados, a empresa forma a maior comunidade de coaches (profissionais) do País.

Villela da Matta

ENTREVISTA

Foto: Alécio Ferreira

O feedback é considerado por muitos como um item imprescindível na gestão de recursos humanos de uma empresa. Qual é o papel do feedback no contexto da gestão de pessoas?O feedback é uma ferramenta de alta importância, por meio dela líderes e gestores podem acelerar o aprendizado, fomentar a melhoria contínua, aumentar a performance de resultados, elevar a motivação e a proatividade, bem como a consciência da responsabilidade que o colaborador tem ao pertencer àquela equipe. Cabe aos gestores deixar claro aos profissionais quais são as expectativas e planos que seus líderes têm para com eles, pois quando se tem colaboradores conscientes das metas e objetivos individuais e coletivos da empresa, também se terá colaboradores engajados e motivados a superar desafios e conquistar sucesso na corporação. Essa conscientização se torna mais fácil e automática por meio do feedback.

Quais são os benefícios que o feedback pode trazer na relação entre líderes e liderados? Quando é de conhecimento do colaborador quais os pontos que é preciso aprimorar, quais comportamentos corrigir e quais competências são necessárias adquirir, o processo de evolução profissional se dá muito mais rapidamente. Portanto, os benefícios dessa poderosa ferramenta estão ligados tanto ao colaborador, que está progredindo tecnicamente e individualmente, quanto à empresa, que cresce à medida que seus profissionais alcançam performances impecáveis e resultados extraordinários. Sendo assim, após implementar a cultura do feedback, líderes estreitarão seus relacionamentos com sua equipe, conhecerão os pontos positivos e os que precisam ser melhorados. Os liderados, por sua vez, terão mais confiança em seu líder, saberão como e por que precisam melhorar, poderão perceber comportamentos prejudiciais, assumir a responsabilidade por seu sucesso ou fracasso, além de rever e ressignificar fatos, apontando caminhos mais produtivos.

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Villela da Matta

Que aspectos devem ser levados em conta no momento de se fazer um feedback? E que situações devem ser evitadas?É preciso se preparar para dar o retorno para o liderado, agendando um horário para se reunirem em particular – dessa forma, quem receber esse retorno não se sentirá envergonhado ou humilhado perante os demais colegas de trabalho. Muitas vezes, o que não contribui para um feedback assertivo é a maneira como é dito. Procure não utilizar palavras negativas ou que anulem a reflexão sobre um fato ou comportamento.

Qual o preparo que um líder deve ter para realizar o feedback de maneira adequada?Um líder deve conhecer com profundidade as características de sua equipe. Todas as informações que expandem a visão da empresa sobre a atuação, as preferências, os anseios e os desafios dos colaboradores, são fundamentais para compor um feedback estratégico, humano, transparente e holístico. A melhor maneira de iniciar um feedback é reunir números – os indicadores de performance – e, se for o caso, depoimentos de outros colaboradores a respeito do profissional que será analisado. Em suma, o feedback precisa de uma estrutura objetiva, coerente com os valores praticados e exigidos pela empresa e principalmente, deve ser claro e intenso, no sentido de não deixar dúvidas para o colaborador. Recomendações especiais para um bom feedback: ser descritivo, sem julgar ou avaliar o que ocorreu. Ser específico, evitando grandes generalizações. O feedback deve estar voltado para as necessidades do receptor, e não do emissor da mensagem: o foco é o ouvinte.

Quais são as principais dicas na hora de fazer um feedback cujo conteúdo envolve uma correção na conduta de um colaborador? Em primeiro lugar: dizer o que foi feito de positivo, antes de comentar a falha do colaborador e se aprofundar neste tema. O segundo passo é dizer o que é necessário para o colaborador melhorar o que não está correto, por isso, a objetividade e a clareza nesta transmissão de informações é fundamental. O terceiro passo é que, mesmo que o feedback contenha uma carga de cobrança, é fundamental encerrá-lo com um elogio, uma mensagem de incentivo e de confiança para o colaborador voltar motivado para as suas funções. A correção de conduta deve ser conduzida pelo líder como uma oportunidade de mudança e melhoria de desempenho para o colaborador. Esse é o espírito do feedback: dizer a verdade com a intensidade correta e empatia.

Apoio: Marketing e Comunicação da Sociedade Brasileira de Coaching

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PRODUTO

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é uma obrigatoriedade a toda empresa que possui, no mínimo, um funcionário. A exigência tem por objetivo cuidar da saúde do trabalhador, por meio de uma minuciosa e individual avaliação médica ocupacional do funcionário, diretamente relacionada à sua condição de trabalho. Dessa maneira, é possível prevenir, detectar precocemente, monitorar e controlar possíveis danos à saúde do trabalhador.

Para garantir este elevado grau de qualidade de vida no trabalho, a Metadados oferece o módulo Saúde Ocupacional. Por meio dele, é possível controlar os exames e históricos de prontuários médicos, odontológicos e ambulatoriais, o que permite a importação de resultados de exames e de serviços terceirizados. Além disso, a partir do módulo é possível imprimir Atestados Médicos,

Receitas Médicas e o PCMSO completo. O produto atende a todos os requisitos das Normas Regulamentadoras nº 07 e 09, ou seja, supre todas as necessidades empresariais relacionadas à saúde ocupacional.

Para o consultor de aplicação Ayrton Fernando Marchioro, o principal diferencial do produto é a agilidade nos processos, uma vez que o software não tem a necessidade de controles paralelos, como documentos ou planilhas. Com o módulo, a área de Recursos Humanos e/ou de Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) tem acesso a informações que permitem o gerenciamento da segurança e saúde ocupacional de seus colaboradores, possibilitando a realização de ações preventivas.

Módulo Saúde Ocupacional otimiza grau de qualidade de vida no trabalho

Processo ágil possibilita ações preventivas

Saúde Ocupacional

As últimas atualizações do software têm sido uma adequação do módulo de Saúde Ocupacional às

exigências do eSocial, de acordo com o Manual de Orientação do eSocial – Versão 1.1 de 28/01/2014. A

empresa segue acompanhando as novas diretrizes do programa governamental para atualização do produto.

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CLIENTE EM FOCO Perfilisa

Perfilisa é líder nacional em variedade de produtos

Empresa preza por alto padrão de qualidade em seus procedimentos

A Perfilisa Indústria de plásticos de Engenharia atua desde 1988 com o desenvolvimento de perfis extrusados em PVC, PEAD, PEBD, PS, PP, ABS, TPE, acrílico e policarbonato. A empresa de Caxias do Sul atende clientes de diversos segmentos, como indústria moveleira, refrigeração, automobilística, metalmecânica, construção civil, entre outros.

Os perfis termoplásticos que a Perfilisa produz podem ser utilizados nas mais variadas aplicações e sob condições severas. O mix de produtos é variado: é a maior linha de perfis do Brasil, contando com variedade de cores e matérias primas.

A Perfilisa possui instalações industriais com 5.700m² de área construída, com 25 linhas de extrusão equipadas com ampla variedade de periféricos que atendem as mais variadas necessidades do mercado.

Para manter o padrão de qualidade, todos os procedimentos são controlados e conferidos, desde o desenvolvimento do projeto até a confecção de ferramentais de extrusão. O sistema de Gestão da Qualidade Perfilisa é certificado pelas normas NBR ISO 9001:2008.

Acesse o site www.perfilisa.com.br para conhecer toda a linha de perfis.

Crédito: Divulgação

A Perfilisa é cliente da Metadados desde 2008 e conta com a solução dos módulos:Folha de Pagamento, Benefícios, Frequência, Gestão de Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Segurança do Trabalho e Avaliação de Desempenho.

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SINTONIZEN

Meditação no cotidianoQualidade de vida

Meditação: foco no presente e benefícios à saúde

Reeducar a mente, para que ela possa resgatar a sua capacidade de obter a perfeição. Estimular a pessoa a viver sua própria natureza, focando no presente. Assim é a meditação, que não é voltada a uma religião apenas, ou a algo mítico, e sim proposta como um exercício físico e mental.

Há diversos tipos de meditação, segundo a psicóloga, instrutora de yoga e coordenadora do Centro Mundo Yoga, Evelise Pisani, que destaca duas linhas por ela trabalhadas: a silenciosa e a dos Nathas. Na primeira opção, observa-se a respiração em silêncio, a fim de compreender as perturbações da mente. Já a segunda é uma prática surgida dos Nathas, tribo da Índia do século VIII. Seu objetivo é criar um espaço interno da meditação para assentar os pensamentos e se tranquilizar.

Para Evelise, todos os diversos tipos da prática possuem o mesmo fim. “A meditação resgata a sabedoria de reconhecer o autêntico”, diz. Afinal, a sociedade exige foco nas tarefas cotidianas, e é isso que a meditação proporciona, de acordo com a profissional. O objetivo da prática não é se desligar do mundo. A meditação leva ao foco total no aqui e agora, e não no futuro ou no passado – modos pelos quais geralmente a mente transita.

A falta de tempo não é uma desculpa aplicável à meditação, já que ela pode ser introduzida no cotidiano. Um exemplo pode ser dado no momento em que um semáforo fecha: ali é possível praticá-la dentro do carro. Para realizar a meditação nessas situações, Evelise cita uma frase ensinada pelo mestre zen budista do Vietnã Thich Nhat Hanh: - inspirando: acalmo meu corpo- expirando: acalmo minha mente- inspirando: relaxo- expirando: sorrio

Os benefícios da meditação são inquestionáveis, segundo Evelise. Com o relaxamento proporcionado pela técnica, é possível diminuir a pressão arterial, a glicemia, a tensão muscular, o estresse – e, desta forma, curar até gastrite. De acordo com uma notícia do site da revista GQ Brasil, um estudo publicado no Journal of Medical Association ressaltou que a meditação poderia ser mais eficiente do que remédios para tratar depressão e ansiedade.

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