Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

SISTEMA DE GESTÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPESSOAS POR COMPETÊNCIAS

2

TópicosTópicos

Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

Metodologia: Grupos envolvidosMetodologia: Grupos envolvidos

• fornece expectativas em relação ao Sistema;

• estabelece parâmetros básicos do Sistema;

• valida encaminhamento em cada etapa.Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem

(conjunto representativo (conjunto representativo de funcionários e professores)de funcionários e professores)

Grupos deGrupos deConsultaConsulta

(equipe de RH )

Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação

• modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema.

• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.

• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;

• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

4

TópicosTópicos


Cronograma

6

TópicosTópicos


7

INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes

ESTOQUE DE CAPACIDADES

Contribuição Agregação de ValorENTREGA

MOBILIZAÇÃO DOESTOQUE

Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo

8

Bem Estar, fluência e efetividade

Bem Estar, fluência e efetividade

Fonte: Adaptado de Stamp (1989)

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Complexidade dos Desafios

AnsiedadeMedo Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade

Capacidade e ComplexidadeCapacidade e Complexidade

9

Eixos de CarreiraEixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de ComplexidadeEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade

EIXO DE CARREIRA

Níveis deComplexidade

COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES)

CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais.

2. Demandam competências similares.

3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente.

São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:

10

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade


Perplexidade


Bem Estar, f

luência e efetivi

dade

COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA

DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA

ORGANIZAÇÃOEx: Trabalho em Equipe

Visão SistêmicaOrientação para Resultados...

N4

N3

N2

N1

Exemplo detalhamento da Competência Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade em Níveis de Complexidade

Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.

Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.

.

.

.

COMPLEXIDADE: • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS

SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS;

• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

11

COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

N4

N3

N2

N1

Exemplo de Níveis de Complexidade Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de GestãoEixo de Gestão

Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente.

Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos.

Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.

Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade


Perplexidade


Bem Estar, f

luência e efetivi

dade

Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

12

EXEMPLOS: Capacidades associadasEXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade

Superior CompletoMBA07 anos como gestor

Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor

Superior Completo e Especialização03 anos como gestor

Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional

Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos e

corporativos (dos acionistas)Do Eixo:

Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:Ferramentas de Planejamento e ControleGestão de Pessoas

Específicos de sua Área e de áreas relacionadas

N4

N3

N2

N1

Eixo Gestão

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade


Perplexidade


Bem Estar, f

luência e efetivi

dade

• DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS;

• PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS.


Do Eixo:Estrutura e Funcionamento do Mercado de

Atuação da empresa


Do Eixo:Técnicas de ApresentaçãoFerramentas de Análise de Problemas e

Tomada de DecisãoEspecíficos de sua Área

13

NA(0)

A(2)

S(3)

D(1)

EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4

COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Gestão do Conhecimento

Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.

Aprimoramento de Processos e

ProdutosCultura daQualidade

Trabalho emEquipe

Multifuncionalidade

Interação com Sistemas

Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.

Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.

Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.

Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.

X

X

X

X

X

X

0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5 2 3

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades)(Atribuições e Responsabilidades)

14

Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Capacidades/ Conhecimentos)(Capacidades/ Conhecimentos)

PesoPeso CategoriaCategoria((ExemploExemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação

ItemItem ExplicaçãoExplicação NA (0)

D (1)

A (2)

S (3) Pontos

15% Geral

A empresaConhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X

1,5Sistemas informação gerencial

Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X

40% Do EixoTécnicas de planejamento

Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X 1

Outros itens...

45% Especí-ficos

Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.

X

2Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.

X

Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

15

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

Competências

Capa

cida

des

A

B

CD

A

A

NA

NA

D

DS

S

Divisão X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3Competências

AA

NANA

DD

SS

Área X

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise

Capa

cida

des

16 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

3,0

CA

PAC

IDA

DES

Sup

era

Ate

nde

Não

Ate

nde

NãoAtende

Atende SuperaEm Desenvolvimento

Em

D

esen

volv

imen

to

CRÍTICO

ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO

ADEQUADO MUDANÇA

Recomenda-se tratar o caso com urgência

Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal

Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega.

Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega.

Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas

Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas

• Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências.

• Analisar oferecimento de atribuições mais complexas.

Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo.

Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo

• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.

• Indicação de sucessão.

Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise

17

TópicosTópicos


Workshops Workshops

1° Workshop: • Levantamento de expectativas• Definição das competências• Discussão sobre as possíveis trajetórias de carreiras

2° Workshop:• Consolidação das expectativas• Apresentação das competências definidas no 1° grupo workshop• Detalhamento das competências em níveis de complexidade

3° Workshop:• Definição das trajetórias de carreiras• Apresentação dos níveis de complexidade e competências discutidos no 2° workshop• Definição dos conhecimentos complementares dos eixos de carreiras• Início da discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre movimentação salarial

4° Workshop:• Apresentação de simulações realizadas com os dados dos funcionários de duas unidades da USP• Discussão sobre o eixo de nível básico• Discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre critérios de movimentação salarial

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Expectativas levantadas

Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP.

Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade.

Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho).

Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários.

Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que

sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

Resumo da complexidadeResumo da complexidadeEixo GestãoEixo Gestão

Nível Resumo da complexidade

1 O Foco de atuação é operacional-tático – Realiza atividades estruturadas, rotineiras ou não, com foco na orientação da equipe para a eficiência e eficácia na execução, com repercussão em setores relacionados. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no âmbito das atividades de responsabilidade da equipe que coordena, com possibilidade de melhorar ou modificar o procedimento, e participa do processo de decisão do nível hierárquico imediatamente superior. Administra recursos colocados a sua disposição.

2 O Foco de atuação é tático – Realiza atividades semi-estruturadas e traduz as estratégias da universidade em planos de ação, a partir da visão da Instituição como um todo e dos possíveis impactos em outras áreas. Responde pela consecução dos objetivos e metas definidas para sua área de responsabilidade. Administra a utilização dos recursos para a área(s) sob sua responsabilidade.

3 O Foco da atuação é tático-estratégico – Responde por metas e objetivos tático-estratégicos e realiza atividades em constante estruturação. Dissemina e alinha-se a estratégia organizacional e orienta a gestão tática. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no processo, no âmbito de sua atuação, e para propor alterações na definição dos objetivos estratégicos. Planeja e administra a utilização de recursos para a unidade.

4 O foco de atuação é estratégico - Realiza atividades pouco estruturadas, com foco na efetividade dos macroprocessos e na repercussão dentro da instituição como um todo. Possui autonomia decisória para nos macroprocessos implantar mudanças, cuja repercussão pode extrapolar a instituição. Define e prioriza os resultados a serem alcançados, alinhados com as diretrizes da instituição. Participa da formulação dessas diretrizes e da decisão sobre a alocação de recursos na Universidade.

Resumo da ComplexidadeResumo da Complexidadeeixo técnico e administrativoeixo técnico e administrativo

Nível Resumo da Complexidade1 Executa atividades atuando sob supervisão e seguindo rotinas predeterminadas pela chefia imediata. Solicita orientações, e eventualmente sugere

melhorias em suas atividades, à chefia e interage com os funcionários que executam trabalhos relacionados às suas atividades.

2 Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pela chefia imediata. Sugere melhorias/soluções relacionadas à execução de suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para a realização das atividades da equipe em que atua.

3 Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados no setor em que atua. Sugere critérios para a organização e sistematização das informações necessárias e para atividades desenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente de suas atividades e da equipe em que atua.

4 Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo as a serem estruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefia imediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sob sua responsabilidade, considerando os impactos nos setores de interface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada e busca de objetivos comuns.

5 Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias na estruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguem padrões adotados na área e que promovem impacto nos processos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágios anteriores.

6 Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos em sua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia a definição conceitual dos processos e atua considerando as interfaces com outros processos/projetos. Participa do planejamento das atividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisando o impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipes funcionalmente e tecnicamente.

7 Coordena projetos/processos, considerando a interface com outros processos/projetos e sendo referencia dentro e fora da Universidade em sua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processo decisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados na área em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerando o presente e o futuro da Instituição. Coordena equipes multidisciplinares/interinstitucionais.

Competências

Requisitos de acessoRequisitos de acessoFormação/experiênciaFormação/experiência Eixo Gestão

8

7

6

5

4

3

2

1

Graduação e 8 anos no nível anterior, ou especialização (360h) e 6 anos no nível anterior ou MBA ou curso de gestão equivalente e 5 anos no nível anterior

Graduação e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior

Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior

Ensino médio e 8 anos de experiência na USP ou graduação e 5 anos de experiência na USP

Graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior

Graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior

Graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior

Graduação concluída e 3 anos no nível anterior

Nível superiorSem experiência

8 anos no nível anterior ou graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior

Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior

Ensino médio e 5 anos no nível anterior ou graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior

Ensino médio e 4 anos no nível anterior ou graduação concluída e 3 anos no nível anterior

Ensino médio e 3 anos no nível anterior ou graduação concluída e 2 anos no nível anterior

Ensino médio e 2 anos no nível anterior ou graduação concluída e 1 ano no nível anterior

Ensino médio Sem experiência

Eixos administrativo e técnico – nível

superiorEixos administrativo e técnico – nível médio

Observações: Formação sempre nas áreas afins Tempo sempre na USP

Requisitos de acessoRequisitos de acessoMicroinformáticaMicroinformática

8

7

6

5

4

3

2

1

Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos







Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos







Conhecimento básico de microinformática e aplicativos

Conhecimento básico de microinformática e aplicativos

Eixo Gestão


superior

Eixos administrativo e técnico – nível médio

Requisitos de acessoRequisitos de acessoIdioma - desejávelIdioma - desejável

8

7

6

5

4

3

2

1

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível

avançado


avançado


intermediário


intermediário


avançado


intermediário


intermediário


básico


básico

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível avançado

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico

Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico

Não há necessidade

Não há necessidade

Eixo Gestão


superior

Eixos administrativo e técnico – nível médio

Conhecimentos ComplementaresConhecimentos Complementares

LEGENDA PARA DEFINIÇÀO DA EXIGÊNCIA DOS CONHECIMENTOS NOS NÍVEIS:

BÁSICO

Duas possibilidades: - demonstra ter noções do conhecimento em questão (treinamento mínimo) ou de

possuir o conhecimento em consolidação, necessitando de orientação de profissionais mais

experientes.

PROFICIENTE É o nível suficiente para que o colaborador possa utilizar o conhecimento em suas atividades cotidianas,

com independência.

AVANÇADODemonstra possuir profundidade no conhecimento, o que lhe confere a possibilidade de realização de

melhorias/ inovações nos processos.

REFERÊNCIA

É referência no conhecimento em questão para outros profissionais/ meio profissional externo, não só

no momento atual quanto em suas tendências e “estado da arte". Pode aplicar-se a um pequeno

número de pessoas na organização, ou eventualmente, não aplica.

Conhecimentos Complementares Conhecimentos Complementares Eixo gestão Eixo gestão

Níveis Conhecimentos ComplementaresConhecimentos sobre a USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos.

Conhecimentos sobre a unidade/ órgão

Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade

Regulamentação e preceitos legais pertinente a sua área de atuação

Programas de responsabilidade socioambiental

Estruturação de orçamento

Planejamento estratégico

4 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Referência

3 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Avançado

2 Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Proficiente Avançado

1 Proficiente Avançado Avançado Proficiente Proficiente Proficiente Proficiente

Conhecimentos Complementares Conhecimentos Complementares Eixo administrativo e técnicoEixo administrativo e técnico

Níveis Conhecimentos ComplementaresConhecimentos da USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos.

Conhecimentos sobre a Unidade/ Órgão

Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade

Regulamentação e preceitos legais pertinentes a sua área de atuação

Programas de Responsabilidade Socioambiental

Segurança no Trabalho

Administração geral – como funciona minha carreira, como consigo verba e orçamento, etc.

7 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Avançado

6 Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado

5 Avançado Avançado Avançado Avançado Proficiente Avançado Proficiente

4 Proficiente Proficiente Avançado Proficiente Proficiente Proficiente Proficiente

3 Básico Proficiente Proficiente Proficiente Básico Proficiente Proficiente

2 Básico Básico Proficiente Básico Básico Básico Básico

1 Básico Básico Básico Básico Básico Básico Básico

TrajetóriasTrajetórias

30

TópicosTópicos


Simulação umSimulação umUniversidadeUniversidade

Simulação doisSimulação doisUniversidadeUniversidade

Simulação um – remuneraçãoSimulação um – remuneração

Simulação dois – remuneraçãoSimulação dois – remuneração

35

TópicosTópicos


MovimentaçãoMovimentação

Vagas de acesso

Solicitaçãodos

Funcionários

Comitê interno de RH

Processo seletivo

Consulta ás Informações

Sobre osfuncionários

Análise de Proposta de

movimentação

RH, Superior imediato Área

Definir prioridades de movimentação(unidade, localidade, etc.)

PRO

CES

SO D

E M

OVI

MEN

TAÇ

ÃO

PRO

CES

SO D

E M

OVI

MEN

TAÇ

ÃO

Definir perfilCriar critérios de seleçãoIndicação de candidatos

Recurso

CTA ou equivalente

Se necessário

37

TópicosTópicos


RemuneraçãoRemuneraçãoPR

OC

ESSO

DE

MO

VIM

ENTA

ÇÃ

OPR

OC

ESSO

DE

MO

VIM

ENTA

ÇÃ

O

Por exemplo: 0%; 4% etc. Definição de percentual geral e por área. Se necessário, os percentuais podem ser diferentes por Unidade/área.

Ranking de prioridades de movimentação.

Apoio do RH para ajudar a elaborar propostas de movimentação salarial.

Avaliador, RH, Superior Imediato. Validar a proposta.

Definição de Orçamento

Consulta às informações sobre o funcionário

Análise do RH

Análise de propostas de movimentação

Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial

Promoção (Movimentação salarial vertical) =movimentação de uma faixa salarial para outra, de

maior valor

A

B

Faixa salarial inferior

Faixa salarial superior

Condições necessárias:

1 Atender requisitos de acesso

2 Assumir maiores níveis de complexidade

3 Disponibilidade de orçamento

4 Desempenho Adequado

C D

Progressão salarial horizontal = movimentação ao longo da faixa salarial na qual o profissional se encontra

atualmente

Condições eletivas

1. Disponibilidade de verba/orçamento

2. Tempo mínimo de 1 ano após última movimentação na estrutura salarial (Desejável)

Condições seletivas – pode ser estabelecido de acordo com as necessidades de cada unidade

1. Desenvolvimento (aproximação das atribuições e requisitos do nível subseqüente)

2. Desempenho, Comportamento e Esforço

3. Critérios definidos pelo Comitê

Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial

41

TópicosTópicos


42

Etapas do ProjetoEtapas do Projeto

ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e

Estabelecimento das Competências Humanas

ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de

Pessoas por Competências

ETAPA IIICapacitação e

Acompanhamento da Implantação

Atividades: •Análise Documental.•Reuniões e Entrevistas.

Produtos:•Parâmetros orientadores.

Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.

Produtos: • Eixos de Carreira.• Instrumento de avaliação.• Equivalência entre Carreiras.• Correspondência com remuneração fixa.• Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira.• Critérios para processo de seleção por meio de concurso.• Consultas

Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.

Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema.• Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos.• Planos de Ação.

Etapa II – workshops:Etapa II – workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out

Workshop 5: 24 nov -13h

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