Tendênciasem

Gestão de Pessoas

Professora: Daniela Moscon– UFBAdanielamoscon@yahoo.com.br

Agenda

Visão panorâmica da gestão de pessoas;Evolução das relações entre indivíduo e organização;O papel estratégico da gestão de pessoas;Modelos e subsistemas de gestão de pessoas;Tendências, paradoxos e desafios na gestão de pessoas.

AGREGAR PESSOAS – Quem deve trabalhar na organização?RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

DESENHO DE CARGOSAPLICAR PESSOAS – O que as pessoas deverão fazer ?

RECOMPENSAR PESSOAS – Como recompensar pessoas ?POLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

DESENVOLVER PESSOAS – Como desenvolver pessoas?T & D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃO

RETER PESSOAS – Como manter as pessoas no trabalho?BENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO

ACOMPANHAR PESSOAS – Como saber o que fazem e o que são?SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO,

BANCO DE DADOS

Processos de Gestão de Pessoas

Visão Panorâmica da Prática

RELAÇÕES DE TRABALHO

ConflitosRelações SindicaisModelo de Gestão

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALAnálise do Trabalho

Recrutamento & SeleçãoPlanejamento de Cargos

Movimentação de PessoalBenefícios

Remuneração

QUALIFICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO

TreinamentoAv. de DesempenhoDesenvolvimento de

Carreiras, Gerencial e de Equipes

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Desempenho e ProdutividadeLiderança

Motivação, Satisfação, Comprometimento

Cultura Organizacional

CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENESegurança

Prevenção de AcidentesErgonomia

Saúde OcupacionalAssistência Psicossocial

MUDANÇA ORGANIZACIONALDesenvolvimento

Organizacional - DOQualidade de Vida no

Trabalho - QVTQualidade Total

PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS

• Leis e Regulamentos Legais

• Sindicatos• Condições

econômicas• Competitividade• Condições Sociais e

culturais

• Missão Organizacional

• Visão, Objetivos e Estratégias

• Cultura Organizacional

• Natureza das tarefas• Estilo de liderança.

Condições de trabalho precárias, altas jornadas de trabalho (70 horas semanais, podendo chegar a 100h).Trabalho pouco automatizado, alta dependência do desempenho, exigência de esforço dos trabalhadores.

CONCEPÇÃO DE HOMEM

Momento 1 – Meados Séc XIX

Homem-Máquina

Homem-Econômico

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

• A racionalidade aplicada ao trabalho resolve o problema da produção• Bens padronizados• Salários incorporando os ganhos de produtividade

Momento 2 – Final do séc XIX até I Guerra

Fortalecimento da Revolução Industrial: intenso processo de mecanização e abundância de mão-de-obra.

CONCEPÇÃO DE HOMEM

Homem-Funcional

IDEOLOGIA – ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

É preciso o controle

A padronização é a essência do negócio

O homem é um ser racional e conhece o curso das decisões tomadas

PARADIGMA TAYLORISTA FORDISTA

Surgem os primeiros sindicatos e leis de regulamentação do trabalho. Seleções de pessoal mais criteriosas e preocupação em reter os empregados, devidos aos custos de rotatividade percebidos.

Momento 3 – Período entre guerras

Crise de 1929, fortalecimento dos Estados Nacionais e crescimento das cidades;Divulgação dos experimentos de Hawthorne, formação da ‘Escola das Relações Humanas’.

Surgem conceitos como liderança, motivação, grupo, entre outros que interferem na produtividade e satisfação dos empregados. Os sindicatos se fortalecem e é criada a legislação trabalhista.

CONCEPÇÃO DE HOMEM

Homem-Subjetivo

Momento 4 – Pós-guerra até déc 80

Crescimento econômico intenso, incerteza e flexibilização;Formação do Departamento de Recursos Humanos;Estudos sobre C.O. e práticas de gestão mais complexas;Maior necessidade de reter pessoas capacitadas.Ao final, estruturas organizacionais mais enxutas apontam para a superação dos modelos de gestão baseados na estabilidade e lealdade do empregado.

CONCEPÇÃO DE HOMEM

Homem-Recurso

Homem-Organizacional

Momento 5 – década de 90 até dias atuais

Internacionalização da economia e flexibilização das relações de trabalho;Intensificação das tecnologias da informação, com difusão de ideais de consumo e valores individualistas;Modelos organizacionais com foco no cliente, nas competências e desempenho do empregado;Redução de empregos formais e aumento de práticas de terceirização – empregabilidade.

Homem-Modular

CONCEPÇÃO DE HOMEM

REFLEXÃO.....

Como este novo contexto afeta a prática de Gestão de

Pessoas?

Perspectivas da relação Indivíduo - Organização

• Impacto da dinâmica do ambiente de trabalho (pressões, sofrimento, conflitos vivenciados, relações indiv. – organização)• limitação como pessoa e como trabalhador

• Indivíduo como chave para a sobrevivência e competitividade organizacional (capacitação, compromisso e desempenho)• O poder do trabalhador sobre a organização

Impacto da empresa sobre o indivíduo(A organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)

Impacto do indivíduo sobre a empresa

(O indivíduo é uma ameaça à saúde da organização)

Práticas com objetivos mútuos (gestão do desempenho, carreira, TD&E, estímulo aos vínculos)

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS

• Sobrevivência • Crescimento Sustentado

• Lucratividade• Produtividade• Qualidade nos produtos/serviços

• Redução de custos• Participação no mercado

• Novos mercados• Novos clientes

• Competitividade• Imagem no mercado

• Melhores Salários• Melhores benefícios

• Estabilidade no emprego• Segurança no trabalho• Qualidade de Vida no

Trabalho• Satisfação no trabalho

• Consideração e respeito• Oportunidades de

crescimento• Liberdade para trabalhar

• Liderança democrática• Orgulho da organização

AS PESSOAS INFLUENCIAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA

AS PESSOAS IMPLEMENTAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA

AS PESSOAS SÃO A ESTRATÉGIA DA EMPRESA

Competência do Indivíduo

Competência do Indivíduo

Mobilização e aplicação no contexto organizacional

Atitudes

Habilidades

Conhecimentos

INPUTS OUTPUTS

Competências e DesempenhoAs folhas e frutos representam os resultados da organização

O tronco e os galhos representam

os processos realizados

As raízes são as competências e

envolvimento das pessoas

O novo profissional

Orientado para a interdisciplinaridadeOrientado para o auto-desenvolvimentoCapaz de aprender e manter-se atualizadoOrientado para missõesOrientado para desafiosEmpreendedorComprometido com o negócio da empresaPolivalente / policompetente

Modelos de Gestão de PessoasRH

Tradicional

Papel Controle de “recursos humanos”

Funções e atribuições

Administrar custos, controlar presença

Principais Atividades

Administração da folha de pagamento, relações com sindicatos, R&S (uma boa seleção garante o RH)

RH Tático

Adaptação das Pessoas às necessidades estratégicas

Motivar os empregados, manter segurança e bom ambiente, garantindo o envolvimentoTreinamento, recrutamento interno, desenvolvimento, terceirização, descentralização

RH Estratégico

Transmissão das estratégias às pessoas, vistas como agentes de competitividadeEstratégica, competitiva, focada na mudança e no envolvimento dos empregadosCriar e mensurar impactos dos instrumentos de gestão de pessoas; administrar redes de agentes organizacionais (gestores, clientes, parceiros); Manutenção da capacidade intelectual da organização; Desenvolvimento integrado

Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Gestão estratégica da organização• Missão• Visão• Objetivos• Estratégias• Planos

Estr

atég

ico

Tátic

oO

pera

cion

al

Gestão de Pessoas:

CONTROLE

Gestão de Pessoas:

ADAPTAÇÃO

Gestão de Pessoas:

AGENTES DE MUDANÇA

POR QUE CONSULTORIA INTERNA?

Necessidade de mais agilidade nos processos a partir

do rompimento com o paradigma clássico da visão

fragmentada

Necessidade de desenvolver visão

sistêmica nos profissionais de RH.

Importância de desenvolver nos

gestores a visão de que ele é o RH do

seu negócio.

Exigência dos processos de RH sejam concebidos

de forma integrada, como parte da estratégia da organização

Atividade fundamental do Consultor:

REALIZAÇÃO DE DIAGNÓSTICO

O consultor deve ter um conhecimento embasado em uma concepção sistêmica pois a intervenção em

qualquer área pode afetar outras

CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É MULTI-CAUSAL.

Pressuposto fundamental para o trabalho de consultoria:

UMA PROPOSTA DE INTERVENÇÃOÉ o ato de interromper o gestor ou a equipe,

chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo informações, desafiando ou

alterando de alguma outra forma o curso da ação.

Qual a natureza (tipo) do bloqueio (obstáculo)

que está impedindo a equipe de ter um desempenho melhor.

Como o consultor pode intervir????

Perfil dos Profissionais de Gestão de Pessoas

Habilidades e competências que deverão ser desenvolvidas:

Visão SistêmicaTrabalho em Equipe

Relacionamento Interpessoal

PlanejamentoCapacidade

EmpreendedoraCapacidade de Adaptação e FlexibilidadeCultura da

QualidadeCriatividade e ComunicaçãoLiderança, Iniciativa e Dinamismo

O MODELO DE CONSULTORIA INTERNA

VANTAGENS

•Conhecimento da cultura organizacional da empresa•Diminuição dos custos•Enriquecimento da função•Rapidez na resolução de problemas•Proximidade com os clientes•Acompanhamento constante

RISCOS•Resistências internas•Envolvimento com empregados•Menor grau de liberdade•Competições internas•Dificuldade em desenvolver as competências necessárias

Paradoxos para a gestão de pessoas

Importância do trabalho x problemas de desempenhoNecessidade de reter x preparar para o mercadoNecessidade de qualificação constante x instabilidadeO trabalhador modular x trabalhador obediente – que perfil a estrutura organizacional valoriza?

Tendências

A gestão de pessoas está na ainda vive um dilema – Já sabe o que não é, mas ainda não sabe o que será.

Flexi-tempoNomadismoCarreiras sem fronteirasGestão por competências

Batitucci, M. D. (2000) Recursos Humanos 100%: a função do RH no terceiro milênio Rio de Janeiro: Qualitymark

Bitencourt, C. e cols (2004) Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais Porto Alegre: Bookman

Fleury, M. T. L. (org) (2002) As pessoas na organização São Paulo: Editora Gente

Quinn, R. E.; Faerman, S. R.; Thompson, M. P.; McGrath, M. (2003) Competências gerenciais: princípios e aplicações Rio de Janeiro: Elsevier

Tachizawa, T.; Ferreira, V. C. P.; Fortuna, A. A. M. (2001) Gestão com pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV

Teixeira, G. M.; Silveira, A. C.; Neto, C. P. S. B.; Oliveira, G. A. (2005) Gestão estratégica de pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV

Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (2004) Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil Porto Alegre: Artmed