Introdução à Gestão de Pessoas GESTÃO DE PESSOAS Prof. Jefferson Bueno.
Unidade 1 GestãO De Pessoas Unidade 01
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A GESTÃO DE PESSOAS E
A TEORIA ADMINISTRATIVA
Unidade 01
OBJETIVOS
Situar a Gestão de Pessoas no contexto da teoria administrativa e das organizações, compreendendo as muitas formas e modelos que cada contexto oportuniza.
Preparando o terreno...
Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoas foram tão importantes nas organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestão de Pessoas??
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
Pessoas como fonte de vantagem competitiva
Pessoas devem ter valor Pessoas devem ser diferenciadas e
difíceis de imitar Pessoas devem ser organizadas
A Teoria Administrativa
E
A Gestão de Pessoas
O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais
O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito.
Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade.
As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
O Homo economicus e o foco nas Estruturas OrganizacionaisOs sistemas eram suficientes
para garantir os resultados desejados.
O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.
Organização informal e o Homo SocialFoi reconhecida a complexidade
do comportamento humano nas organizações;
o aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.
Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo
Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e motivação.
Pirâmide das necessidade de Maslow.
O homem buscando ativamente a realização e o auto-desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à aprendizagem organizacional
A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais
capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes
de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.
A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o
entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação
no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
Gestão Estratégica de Pessoas
Utilizar de forma deliberada o potencial
humano da organização para ajuda-lá a
ganhar ou manter uma vantagem auto-
sustentada em relação aos demais
concorrentes do mercado no qual está
inserida.
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
VisãoClássica
Visão Contemporânea
Administração de
Recursos Humanos
Administração de Pessoas
Administraçãode Pessoal
1930: Pré-jurídico trabalhista Inexistência de legislação trabalhista Descentralização de funções Pessoas com qualificação instrumental
primária Perfil demográfico: imigrantes europeus Subemprego de mulheres e crianças
1930-1950: Burocrático
Advento da legislação trabalhista Primeiros departamentos de pessoal Rotinas de apontamentos “Guarda-livros”
1950-1960: Tecnicista
Implantação de numerosas fábricas Conceito de Sistemas de Recursos
Humanos Maior preocupação com eficiência e
desempenho Mudança no perfil da mão de obra:
migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
1960-1980: abordagem sistêmica Primeiros cargos de gerente de RH Forte ênfase no treinamento e
desenvolvimento e alimentação do trabalhador
Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a qualificação e produtividade nacional
1980-1990: Relações industriais integradas
Estrutura Organizacional
ComportamentoIndividual
Rotinas depessoal
1980-1990: Relações industriais integradas
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
ENFOQUE ESTRUTURALISTA
ENFOQUE COMPORTAMENTAL
1980-1990: Relações industriais integradas
Redução do ritmo de modernização da administração como um todo
“Década perdida” Utilização de downsizing e rightsizing Criados estudos de Saúde Mental no
Trabalho
1990.....: Reformas estruturais profundas
Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente
Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH
Gestão por competências
Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 a 1950
1950 a 1965
1965 a 1985
1985 a atual
A GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO:
OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Contextualizando...
Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do
desempenho humano para seu sucesso.Mas será que as organizações tratam seu
capital humano da mesma forma??
Modelo de Gestão de pessoas
Cada organização desenvolve uma forma de atuação sobre o
comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de
pessoas (FISCHER, 2002).
A importância do modelo de gestão de pessoas
O comportamento das pessoas no trabalho e a preservação e agregação de valores das empresas.
A importância do modelo de gestão de pessoas
Concorrência mais ampla valoriza fortemente o comportamento humano.
Comportamento humano: elemento de diferenciação e potencializador da vantagem competitiva.
A importância do modelo de gestão de pessoas
Quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão, etc – mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios (FISCHER, 2002).
Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes internos
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
TECNOLOGIA
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
Modelo de gestão de pessoas: fatores condicionantes
Fatores externos
Mercado
Sociedade
Componentes do modelo de gestão de pessoas
PRINCÍPIOS
POLÍTICAS
PROCESSOS
Orientações de valor e crenças básicas
que determinam o modelo
Estabelecem diretrizesde atuação que buscam
objetivos de médio e de longo prazo.
Orientam os processos.
Cursos de ação previamenteDeterminados; são instrumentalizados
por uma ou mais ferramenta de gestão
Modelo: departamento de pessoal
1. Funcionários como custos2. Transações processuais e
trâmites burocráticos3. Produtividade, eficiência,
redução de custos
Modelo: ARH
Planejamento da alocação das pessoas no trabalho
Comunicação com os empregados Sentimentos dos funcionários Gestão dos empregados Gestão de custos e benefícios Gestão do desenvolvimento
Modelo: ARH
EFETIVIDADE
ECONÔMICA
EFETIVIDADE TÉCNICA
EFETIVIDADE COMPORTAMENTAL
Alcance dos resultados de redução de custos ou
maximização do lucro através das práticas de
gestão de pessoal
Manutenção da ação do homem em consonância
com os padrões de qualidade pela organização
Busca da motivação e da satisfação dos interesses
dos funcionários, atendendo
adequadamente suas necessidades
Modelo estratégico de gestão de pessoas
RH e fatores internos e externos da organização
RH e a estratégia corporativa da organização
RH e as necessidades da empresa
Modelo de Gestão de Pessoas baseado em competências Intensificação da relação
desempenho humano e resultados do negócio da empresa.
A ênfase na competição e a gestão de pessoas
Gestão de pessoas e vantagem competitiva
“A Gestão de Rh afeta a vantagem competitiva em
qualquer empresa”(PORTE
R, 1989)
Gestão de pessoas e competências Competências humanas necessárias
para que as competências organizacionais se viabilizem.
Pessoas como competência necessárias para atingir um posicionamento diferenciado.
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:
Negócio da Organização
Capacidade Financeira
Contexto Ambiental
Estrutura Organizacional
Cultura Organizacional
Tecnologia Utilizada Processos Internos
E finalmente sobre os modelos... As condições sociais, econômicas e
organizacionais delineiam os modelos; Não há o modelo ótimo mas sim aquele
que garante sustentabilidade as atividades da organização, sem deixar de respeitar o homem como ser humano.