1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL

AUTOR

ALESSANDRA VIEIRA FREIRE CAVALCANTI

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2013

DOCU

MENTO

PRO

TEGID

O PEL

A LE

I DE D

IREIT

O AUTO

RAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Alessandra Vieira Freire Cavalcanti.

3

Agradeço primeiramente a Deus por tudo o que fez e faz em minha vida. Ao meu amoroso marido Júnior pelo constante apoio, a minha filhinha Carol e aos meus pais Alice e Antonio pelos princípios e esforço em minha criação.

4

Dedico a Deus pelo amor incondicional.

5

RESUMO

O Assédio moral não é um assunto novo no ordenamento jurídico e se caracteriza por reiteradas agressões por parte de chefes ou colegas de trabalho a uma pessoa ou grupo de pessoas. Apesar de ser um problema antigo muitas vezes o empregado não sabe ou não percebe que esta sofrendo tal agressão; atingindo os mais variados setores não escolhe nível ou classe social, podendo ser do mais simples funcionário ao maior executivo de uma empresa. Vários são os motivos que estes profissionais se calam, como necessidade, vergonha ou falta de conhecimento. Esta prática pode acarretar diversos prejuízos para a empresa, mas o maior prejudicado é a vítima que além da própria humilhação do assédio tem que se preocupar em colher provas para o caso de uma denúncia. Apesar da carência legislativa o assunto vem ganhando repercussão e vários projetos de lei já foram aprovados nos municípios brasileiros; a nível federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

6

METODOLOGIA

Visando cumprir com a investigação nas relações trabalhistas o estudo

proposto foi realizado a partir dos princípios norteadores do Direito do Trabalho,

afim de se identificar as diversas formas em que se apresenta o Assédio Moral na

esfera jurídica brasileira assim como a forma como ele é tratado pelo

ordenamento jurídico e seus possíveis meios de prova.

Sob o ponto de vista do direito positivo brasileiro foi realizada a

pesquisa bibliográfica usando-se o conhecimento de diversas publicações tais

como livros, revistas, além de publicações oficiais em jurisprudência, e legislação

assim como Webgrafia.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9

CAPÍTULO I

ASPECTOS HISTÓRICOS E CONCEITUAIS DO ASSÉDIO MORAL.................11

1.1 – BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL..................................................11

1.2 – CONCEITO ..................................................................................................14

1.3 – CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL .............................................16

CAPÍTULO II

IDENTIFICANDO O ASSÉDIO MORAL ...............................................................20

2.1 – O QUE É E O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL ..........................................20

2.2 – COMO SE DEFENDER ...............................................................................23

2.3 – FORMAS DE CONSTRANGIMENTO NO TRABALHO ..............................25

CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA III.....................................31

3.1 – PROVA .......................................................................................................31

3.2 – LEGISLAÇÃO ..............................................................................................35

3.3 – JURISPRUDÊNCIA .....................................................................................42

CONCLUSÃO...................................................................................................... 46

8

BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 46

9

INTRODUÇÃO

O propósito do presente trabalho é uma abordagem sobre o fenômeno

do assédio moral e seus possíveis meios de prova, não deixando de fazer

também um breve estudo sobre sua história e os conceitos a respeito, a

compreensão do que é de fato o assédio moral e o que não é considerado

assédio identificando suas possíveis hipóteses, sem, contudo ter qualquer

pretensão de esgotar o assunto.

Tentaremos aqui discorrer sobre o assédio moral no âmbito das

relações do trabalho, sem deixar de mencionar que desde a existência da

humanidade, o assédio moral existe. Portanto, o assunto não é novo mas a

discussão do tema sim. Deixando de ser um estudo apenas da área da psicologia

e da medicina e passou a ser um estudo também na área trabalhista, tornando-se

um tema de grande interesse na área jurídica.

Em função da cultura brasileira o assédio moral sempre foi tratado

como algo normal, pois por séculos imperou em nossa terra a prática da

escravidão, portanto os trabalhadores se conformaram durante muito tempo com

uma forma degradante de tratamento e trazendo ainda no presente trabalho as

varias formas de constrangimento que muitos empregados sofrem.

Outro ponto importante é com relação a própria defesa, como o

assediado pode se defender diante das constantes ofensas sofridas?

Identificando procedimentos que podem ajudar numa posterior lide face os

acontecimentos.

Neste contexto, o trabalho busca também a evidenciar as origens e

motivações que levaram o legislador mudar sua postura, segundo HIRIGOYEN

(2002, p.76), “o assédio moral existe em toda a parte”, sobre tal problema social e

a combater tal ato e a aplicar medidas coercitivas que são necessárias para que

se promova um ambiente de trabalho harmônico e saudável favorecendo um local

10

equilibrado emocionalmente daí a visão do nosso judiciário e o que a legislação

tem oferecido como forma de combate e repreensão do assédio.

As novas exigências no ambiente laboral têm trazido consigo inúmeros

comportamentos tais como: incerteza com o futuro, o medo de cometer erros, e

ansiedade, dentre outros sentimentos. Além disso, há ainda a exigência pela

produção, a pressão pelo perfeccionismo pois o funcionário é de certa forma

‘descartável’ e quem não atinge determinada meta é pressionado a sair ou acaba

sendo excluído pelo próprio grupo, daí o cometimento de comportamento abusivo.

O ambiente de trabalho vem se tornando um campo de conflito entre

chefes e subordinados A globalização trouxe crises de desemprego que, por sua

vez, aumentou a violência nas relações de emprego, deixando de ser o homem

como centro de medida de valores.

O princípio da dignidade da pessoa humana é a estrela e o norte,

guiando os magistrados face a falta de uma legislação federal. Os princípios

constitucionais, proteção dos direitos elementares da vida humana, dentre eles o

da intimidade, tem sido o fio condutor no nosso judiciário diante de um cenário

real que deve ser combatido de todas as formas.

11

CAPÍTULO I

ASPECTOS HISTÓRICOS E CONCEITUAIS DO ASSÉDIO MORAL

1.1 – BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL

Antes do próprio assédio sexual é necessário falar do trabalho,

iniciando pela origem da palavra:

Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar alguém no tripalium. (WIKIPEDIA, acesso em 02/03/2013).

Na antiguidade a Greco-romana a virtude humana estava atrelada a

noção de ócio, não a trabalho que era considerado um fardo. (DORNELES, 2002,

p.17)

Na sociedade pré-revolução industrial a forma predominante de

trabalho era a escravidão e a servidão.

O escravo era considerado uma coisa, e não tinham qualquer direito,

muito menos trabalhista, sendo considerados como mercadorias seus preços

variavam de acordo com sua condição física, idade, habilidade profissional.

Na servidão, por sua vez encontramos os senhores feudais em que

davam proteção militar e política aos servos, mas estes não eram livres, ao

contrário, prestavam serviços na terra do senhor feudal.

Por volta do século XVIII e XIX a Revolução Industrial foi o marco inicial

para o surgimento do Direito do Trabalho.

A Revolução Industrial trouxe mudanças tecnológicas, uso de novos

materiais como ferro e aço, a descoberta de novas fontes de energia como o

12

carvão, o surgimento da máquina a vapor, o tear mecânico, decorrendo ainda o

desenvolvimento dos transportes, como a locomotiva a vapor, o rádio e o

telégrafo.

A indústria e o comércio trouxeram consigo a substituição do trabalho

escravo e servil pelo trabalho assalariado em larga escala, transformando o

Estado liberalista (com plena liberdade contratual), em Estado neoliberalista (em

que há a intervenção do Estado).

Em função do rápido crescimento industrial houve também uma

desenfreada exploração dos operários. O ambiente nas fábricas era insalubre, as

horas trabalhadas podiam chegar a 16 horas por dia, e crianças e mulheres eram

submetidos ao mesmo tipo de tratamento, porém não recebiam nem a metade do

salário recebido pelos homens adultos, aliás este salário era o mínimo necessário

a sobrevivência.

Com tal situação greves e revoltas começam a eclodir sendo

inaceitável a imobilidade de seus governantes.

Começa então a surgir uma legislação em condições de coibir os

abusos do empregador procurando preservar a dignidade do homem no trabalho,

mas ainda longe de ser o ideal. Passa, portanto, a haver um intervencionismo do

Estado, principalmente para realizar o bem-estar social e melhorar as condições

de trabalho.

No início do século XX o objetivo é resguardar o trabalhador

minimamente oferecendo-se dignidade econômica, proteção contra abusos de

ordem social com o intuito de assegurar uma condição digna de vida acolhendo

medidas protetivas de remuneração e segurança no emprego.

No final do século XX percebeu-se a necessidade de resguardar

também a proteção a saúde mental do trabalhador, tendo em vista, que nesta

área há um vasto e sensível campo que também era suscetível de sofrer os mais

diversos abusos. Nesse âmbito situamos o assédio moral, tendo com principal

requisito o abalo emocional, e como consequência o desequilíbrio psíquico.

13

O estudo do assédio moral tornou-se multidisciplinar sendo também

estudado nas áreas de Psicologia e Medicina do Trabalho e consequentemente

vindo para o ramo da ciência jurídica como uma forma de indenização pelo abalo

sofrido pelo empregado.

O pioneiro no tema foi o biólogo Korand Lorenz, pesquisador da área

de Etologia, ciência que estuda o comportamento de animais, ele descobriu que

muitos dos mais importantes padrões de comportamento dos animais eram

comportamentos fixos que aconteciam espontaneamente, instintivamente e que

se assemelhava ao da espécie humana, para ele o homem tem o impulso inato do

comportamento agressivo em relação a sua própria espécie.

Seguindo o mesmo pensamento outro pesquisador, Heinz Leymann,

médico alemão e pesquisador na área de psicologia descreveu e analisou os

distintos comportamentos hostis e estabeleceu uma periodicidade, que para

caracterizar a ação como assédio moral era necessário que as humilhações se

repetissem pelo menos uma vez na semana e tivessem a duração mínima de seis

meses (FREIRE, 2008).

Quando identificou o fenômeno e o nominou 'mobbing'.

A atenção foi tão grande ao trabalho de Leymann que outros mestres e

estudiosos passaram a observar com maior cuidado o tema, a preocupação agora

era de coibir o assédio moral.

Ao final da década de 90 a psiquiatra e psicanalista francesa Marie-

France Hirigoyen lançou outra obra sobre o assunto,

[...] Marie-France Hirigoyen lançou um livro que reacendeu a discussão acerca do assédio moral na esfera jurídica. A obra debate a questão com base em relatos de casos reais abordando pontos como perversidade do agressor [...] (FERREIRA, 2004, p.40).

14

Internacionalmente outros países como França, Suécia e Itália

promulgaram leis com o objetivo de coibir o assédio, mas como no Brasil ainda é

embrionário e doutrinariamente o tema ainda é pouco explorado.

A partir do I Seminário Internacional sobre o Assédio Moral no Trabalho

realizado em 2002, junto ao Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias

Químicas, Plásticas, Farmacêuticas e Similares de São Paulo pela Dra. Margarida

Barreto possibilitou o debate entre vários profissionais representantes de

sindicatos, de secretarias de meio ambiente, promotores, médicos, ganhando

mais aceitação e notabilidade temática. (ASSÉDIO MORAL, acesso em:

02/03/2013).

1.2 – CONCEITO

Com diversos nomes mundo afora o 'assédio moral', nome dano no

Brasil tem outras formas de ser chamado, na França que foi o país pioneiro no

Continente Europeu é conhecido como; harcèlement moral (perversão moral),

bullying (tratar com grosseria) na Inglaterra, nos Estados Unidos e Suécia onde a

denominação é mobbing (assediar ou perseguir em massa), no Japão

murahachibu, ijime (prática de violência moral), psicoterror labora (assédio moral)

na Espanha.

Marie-France Hirigoyen conceitua assédio moral:

Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, á dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degredar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002, p.34)

Hádassa Ferreira, contextualiza a importância do tema da seguinte

forma:

15

Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores e tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da presunção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida. (FERREIRA, 2004, p. 37).

Segundo ainda o entendimento de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, o

assédio moral não deve ser analisado de forma subjetiva, o que importa é o meio

empregado pelo autor e não fim obtido.

Por outro lado, existem pessoas que, depois de certo tempo de luta, acabaram sucumbindo física e psicologicamente ás agressões, o que desencadeia o desenvolvimento de diversos tipos de doenças. Por outro lado, existem pessoas mais resistentes sem sofrer de qualquer doença física ou psicológica, mas que nem por isso deixam de ser afetadas por ele. (FERREIRA, 2004, p. 126/127)

Outra autora no assunto alude:

A doutrina pátria define o assédio como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetida e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho. (SÔNIA, 2004, p.122)

Apesar da doutrina não tratar muito o assunto a jurisprudência também

dá o seu entendimento conforme Acórdão da 6ª Turma:

ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO INADEQUADO DISPENSADO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO. DANO CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Atinge a esfera íntima do trabalhador, em sua honra e dignidade, o tratamento dispensado por superior hierárquico contendo ofensas e humilhações. Configurado o dano ao patrimônio íntimo do obreiro, impõe-se-lhe a respectiva reparação. Aplicação dos arts. 5º, X da Lei maior e 927 do Código Civil. (TRT; 1ª Região; Juiz Relator:

16

ROSANA SALIM VILLELA TRAVESEDO; Acórdão, 0059000-80.2007.5.01.0082 – Julgado em: 22.03.2012)

Como pode ser visto, o assédio moral trata-se, portanto de práticas que

resultam na degradação das condições de trabalho, por meio de condutas

abusivas dos superiores hierárquicos em relação a seus subordinados,

acarretando prejuízos emocionais para o trabalhador . Trata-se de um conjunto de

atos que por vezes não são percebidos pelo trabalhador e os colegas com receio

ou indiretamente interessados no afastamento da vítima, muitas vezes endossam

o assédio moral.

1.3 – CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL

As principais características do assédio moral segundo o juiz do

trabalho Rodrigo Dias da Fonseca:

A) Conduta abusiva - Dolo ou conduta dolosa Da referência no conceito à "conduta abusiva" deve-se deduzir que o assédio pressupõe ato doloso do agente. Com efeito, o abuso, excesso ou descomedimento revela, no contexto abordado, a intenção antijurídica, danosa, visada deliberadamente pela parte. O ato que retrata o assédio não é uma decorrência natural do trabalho, antes deriva da intenção manifesta de excluir ou discriminar um indivíduo no ambiente de trabalho. Se da locução "conduta abusiva" não se puder, com rigor técnico e semântico, concluir pela obrigatoriedade do elemento dolo na conformação do assédio moral, o próximo elemento analisado (a repetição da conduta abusiva) dissipa qualquer dúvida, pois é impensável cogitar de atos reiterados culposos, no sentido estrito do termo, que objetivem abalar psicologicamente um empregado. De tal arte que o ato doloso do agente é componente inescapável do assédio moral. B) Repetição ou sistematização O assédio moral requer, para sua caracterização, que o ato abusivo seja reiteradamente cometido. A repetição sistemática da conduta condenável está intrinsecamente ligada ao dolo, daquela extraindo-se este. Essa freqüência dos ataques desferidos ao empregado, no ambiente de trabalho, é importante porque um ato isolado, ainda que doloso, não nos parece que possa causar assédio moral. Expliquemos melhor, sob pena de sermos incompreendidos nesse relevante ponto. Não se refuta que um único ato possa causar dor moral à vítima de seu cometimento. Não é disso que se trata aqui, todavia. O ato único, isolado, que causa constrangimento, ofensa à honra e auto-

17

estima, deve ser classificado dentro de um gênero mais amplo, do dano moral. A particularidade do assédio moral reside justamente na repetição da conduta dolosa. Do contrário, não se reconheceria o assédio moral como categoria jurídica autônoma. E esta autonomia, isto é, a presença de elementos próprios, distintivos e definidores do instituto, aqui, se revela exatamente através da imprescindível reiteração da conduta. Como se procurará demonstrar mais à frente, essa necessidade de agressão repetida e sistemática não tem sabor meramente teórico, mas relevantes efeitos práticos. C) Dano à integridade psíquica ou física de uma pessoa O assédio moral pressupõe o dano efetivo à integridade psíquica (e, comumente e por decorrência, física) da pessoa vitimada pela conduta abusiva do agente. É evidente que uma mesma atitude é encarada de maneira distinta conforme o indivíduo, uns mais sensíveis e suscetíveis que outros. Disso não se pretenda deduzir, no entanto, a permissão da ação assediadora sobre empregados emocionalmente mais resistentes, ante o fato de ser-lhes mais difícil infligir dano à integridade psíquica. Também entendemos que os indivíduos mais resistentes emocionalmente, na situação enfocada, não estão desprotegidos da tutela reparatória, o que se afiguraria absurdo. Discordamos, todavia, da conclusão de que eles não sofreriam propriamente assédio moral. Isso acontece, também, com essas pessoas privilegiadas emocionalmente, pois a ocorrência do assédio se mede objetivamente, eis que não há meio de constatar a dor ou sofrimento– ou a resistência e imunidade a eles. Os tribunais vêm decidindo, majoritariamente e a nosso ver com sabedoria, que a dor moral não é suscetível de comprovação. Como demonstrar a extensão do sofrimento? Trata-se de uma lesão tão íntima que se torna impossível aferir objetivamente sua ocorrência. Consoante se extrai do excerto transcrito, a configuração efetiva da dor moral não depende de comprovação. Por isso, é o senso comum, ou "as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece" (CPC, art. 335) que dirão se, frente aos fatos objetivamente ocorridos e considerados, houve ou não abalo moral relevante à vítima do assédio. Portanto, parece-nos descabida a conhecida crítica de que a exigência de dano efetivo à integridade psíquica levaria à mencionada livre permissão para o assédio sobre os empregados emocionalmente mais resistentes. Afinal, ante a inviabilidade de comprovação da dor moral, o critério razoável tem em conta o que se convencionou chamar homem médio, o bonus pater família, ou seja, o bom senso de um homem comum. Logo, maior ou menor resistência ou sensibilidade tem menor importância, na medida em que a configuração da lesão moral é deduzida, tão objetivamente quanto possível, do potencial ofensivo do fato lesivo. D) Ameaça ao emprego ou degradação do clima de trabalho A relação de emprego, em razão de seu traço distintivo mais marcante, a subordinação jurídica, passa-se em ambiente propício

18

à ocorrência de casos de assédio moral. A natural ascendência e hierarquia presentes na relação proporcionam ao agente da conduta antijurídica a convicção de que a vítima não reagirá ao assédio. Assim, o chefe mal intencionado não tem maior escrúpulo em investir contra a idoneidade ou integridade psíquica de seu subordinado, pois bem sabe que este permanecerá inerte, provavelmente submisso às ofensas proferidas. A ameaça latente da perda do emprego é forte o suficiente para constranger o empregado, e o assediador tem consciência disso. Paradoxalmente, o empregado que, por situação peculiar e normalmente transitória, não sofre a ameaça da perda do emprego, ou seja, em relação ao qual o poder potestativo de dispensa imotivada é mitigado ou extirpado, tende a ser vítima, por isso mesmo, da conduta abusiva de seu empregador ou chefe de serviço. O evidente motivo é a tentativa de desestabilizar o empregado indesejado, para que ele, levado ao seu limite, resolva deixar "voluntariamente" o serviço. Nesse sentido, são vítimas potenciais comuns de assédio moral no ambiente de trabalho os empregados estáveis, ou com direito à garantia provisória no emprego (v.g., sindicalistas, cipeiros, acidentados, gestantes, etc.). O prejuízo e degradação causados pelo assediador no local de labor são de óbvia percepção. Por isso é de extremada importância a adoção de medidas visando à preservação do ambiente de trabalho, sob pena de este retomar, na prática, o conceito original do vocábulo que o originou: tripaliare, ou seja, "torturar", derivado de tripalium, "instrumento de tortura". (FONSECA, acesso em 02/03/2013)

O brilhante magistrado descreve com muita propriedade o assunto.

Iniciando com a conduta de forma dolosa do próprio agente, ou seja, o assédio

não pode ser considerado ‘sem querer’ por parte de quem o pratica. Não, há uma

real intenção em denegrir, ferir o assediado.

Além disto, há a necessidade de uma continuidade da conduta abusiva,

o regular comportamento do agressor é fundamental para que se comprove o

assédio moral, pois as divergências pontuais não caracterizam o assédio.

A questão psíquica é relativa, pois a mesma agressão pode ser

devastadora para uma pessoa e para outra não soar da mesma forma. Então a

ausência do dano psíquico não exime o agressor de ser devidamente punido, já

que as reações a um mesmo ato se dão de forma diferente.

19

As maiores vítimas são os funcionários estáveis no emprego, como por

exemplo, as gestantes, os sindicalistas, acidentados pressionando-os de uma

forma até que os próprios peçam para sair.

20

CAPÍTULO II

IDENTIFICANDO O ASSÉDIO MORAL

2.1 – O QUE É E O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL

Nem sempre é fácil identificar o assédio moral de um mero

aborrecimento, de uma conduta mal educada, descortês, arrogante, que não

cumprimenta ninguém, ou que fala somente o necessário, indispensável; estes

comportamentos não contém condutas que o caracterizam uma pessoa como

assediador, visto que não está lesando a ninguém. Desta forma não caracteriza

assédio moral.

Outro exemplo, bastante comum nos dias de hoje: o estresse. Mesmo

que o estresse constitua o verdadeiro desgaste psíquico que produza grande

sofrimento interior ou até mesmo exterior, que com ele decorram doenças, esse,

não constitui por si só o assédio moral, mas sim um meio fértil para este mal. É

claro que o assédio moral passa pelo estresse, mas se uma pessoa esta

sobrecarregada em função das tarefas que lhe são atribuídas, mas que fazem

parte das suas tarefas. A pressão a que o mundo moderno vive hoje vem

demandando cada vez mais dos profissionais exigindo um desdobramento para

que se satisfaça o mercado. O que não pode ser exigido dentro deste contexto é

o sobrenatural, é o desumano, o degradante ou o vexatório diante do não

cumprimento de tarefa, ou diante de um erro a que todo o ser humano esta

sujeito.

Hirigoyen (2004, p. 20) diz que "o estresse só se torna destruidor pelo

excesso, mas o assédio é destruidor por si só".

Ainda nesse campo podemos citar o conflito. É importante a distinção entre

conflito e assédio moral no ambiente de trabalho.

21

O conflito tem como principal característica que cada uma das partes

defenderá o seu ponto de vista sobre determinado assunto e cada um

apresentará o motivo para tanto, já o assédio não, há um abuso de poder.

Geralmente o chefe ou o colega de trabalho começa a humilhar ou a rebaixar o

outro as armas usadas não serão profissionais, mas sim pessoais visando tão

somente denegrir o outro.

As más condições de trabalho também poderiam ser citadas como

assédio moral, não fosse a questão intencional do empregador. Por exemplo,

trabalhar num espaço mal iluminado pode ser uma questão passageira de

determinado setor, tal ato não constitui o assédio por si só.

A jurisprudência esta atenta a estas características, como por exemplo,

não constitui assédio moral o cumprimento de metas, conforme julgado abaixo:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL. A simples imposição de metas pelo empregador não configura assédio moral. [...] O autor postulou indenização por dano moral em decorrência da imposição de metas crescentes, com ameaças de demissão acaso não cumpridas e ofensas com palavras e gestos. Assédio moral é a imposição do poder hierárquico além dos limites da razoabilidade, expondo os empregados a situações humilhantes ou constrangedoras, durante a jornada de trabalho ou em razão do exercício de suas funções, impondo-os um certo temor reverencial que implica condutas negativas, relações desumanas e aéticas, advindas de ordens pelo superior hierárquico dirigidas a subordinado. O trabalhador, nesta situação, se sente fragilizado ao ser compelido a agir em obediência a regras imbuídas de abuso de poder, premido pela possibilidade de perda do posto de serviço e ver-se lançado aos grilhões do desemprego. [...] No caso, a imposição de metas crescentes a serem cumpridas não configura, por si só, assédio moral, tratando-se de procedimento que se insere no poder de mando do empregador, não havendo prova convincente de que tenha havido, no período imprescrito, ameaça de demissão, sendo a prova oral (fls.782/783 e 784) silente quanto a ofensas por palavras e gestos. (TRT; 7ª Turma; Relator: Desembargador Fernando Antonio Zorzenon da Silva; RTOrd 0183000-77.2007.5.01.0301, julgado em 16 de junho de 2010, acesso em 04/03/2013).

Uma das características já vistas foi que o assédio é constituído antes

de tudo pela repetição, pelos atos contínuos, portanto agressões pontuais, a

menos que tenha precedida de multiplas pequenas agressões, é um ato de

22

violência, mas não é assédio moral enquanto que reprimendas constantes o são,

sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa

(HIRIGOYEN, 2002, p.20).

Quanto ao assédio a psicóloga Maria Inês Felippe, destaca algumas

formas:

- A liderança autoritária, de opressão, que funcione na base do “faça o que estou mandando”, “você é feito para fazer o que determino”, a filosofia de que “o gado engorda, pelos olhos do dono’;

- As reuniões em que as pessoas são expostas a seus erros, tendo ignorados e desmerecidos seus acertos;

- As broncas em público que ressaltem suas deficiências, com todas as pessoas conhecidas e desconhecidas fazendo parte da cena. Há casos em que são ressaltadas as “deficiências” do chefe diante de seus subordinados;

- O excesso de trabalho, impossibilitando os acertos ou até mesmo a realização de projetos, que acabam expostos em público;

- A falta de condições de trabalho, tanto físicas como psicológicas, recaindo em erros, colocando o executor à prova e, posteriormente, a punições;

- O clima constante de fofocas, que denigrem a imagem das pessoas da empresa ou de terceiros;

- As ameaças e as humilhações constantes;

- A falta de ética para com clientes internos e externos;

- As graves falhas na comunicação;

- A ignorância ao isolar pessoas no ambiente de trabalho. (FELIPPE, acesso em 04/03/2013)

E ainda o Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo elenca

outras formas freqüentes de assédio moral:

- Instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;

- Dificultar o trabalho;

23

- Atribuir erros imaginários ao trabalhador;

- Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

- Sobrecarga de tarefas;

- Ignorar a presença do trabalhador, ou não cumprimentá-lo ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;

- Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;

- Impor horários injustificados;

- Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

- Agressão física ou verbal, quando estão sós o assediador e a vítima;

- Revista vexatória;

- Restrição ao uso de sanitários;

- Ameaças; insultos e isolamento. (TRT-ES, acesso em 08/03/2013)

Portanto podemos perceber que há uma linha tênue entre que é o

assédio moral e o que pode ser considerado como discriminação ou problemas

normais de relacionamento de convivência no ambiente laboral. O assédio surge

de uma forma mais sutil, vai acontecendo aos poucos e quando percebe o

empregado já se encontra em sofrimento, sem saber o que fazer para evitar os

abusos. O assediado moralmente sente-se despreparado, inseguro, e por

conseqüências, os riscos de doenças profissionais são mais evidentes. Podemos

até arriscar e dizer que quando o empregado, vítima de assédio moral, não é

demitido em função da baixa produtividade, desmotivação e não pede para sair

até por temor do desemprego, não raro será vítima de doenças decorrentes do

mal-estar provocado pelas agressões.

2.2 – COMO SE DEFENDER DO ASSÉDIO MORAL

24

Ante a constatação de assédio moral, todos os setores envolvidos:

sindicatos, empresa e trabalhadores, devem em conjunto avaliarem os principais

erros e os passos dados para que isto viesse a ocorrer.

Segundo o Quadro Sinótico 2, "Medidas a Serem Tomadas pelo

Assediado", trás os seguintes itens:

- nunca se calar caso suspeite de que está sofrendo uma possível situação de assédio. ninguém é obrigado a suportar abusos e injurias e assédios de qualquer tipo. -é necessário socializar o tema. Não se deve tentar solucionar o problema e lutar sozinho contra ele. Tal atitude, além de causar problemas de saúde, pode dar a impressão de ser a própria vitima o problema. Deve-se reagir rapidamente e comunicar a situação a colegas de trabalho de confiança e a eventual comitê encarregado da prevenção de riscos ocupacionais. A intervenção da empresa deve ser solicitada. -devem-se afastar pensamentos de desvalorização e evitar sentir-se culpado pela prática do assédio, ou de ser o motivo deste. Se necessário pode-se buscar apoio psicológico e aprender técnicas de enfrentamento e de relaxamento a fim de abordar o problema com mais força e sem comprometer a saúde. É necessário considerar a possibilidade de contatar as associações de vítimas para receber apoio emocional, assessoramento legal e/ou ajuda psicológica. - eventualmente, pode-se apresentar uma denúncia à Delegacia regional do Trabalho (DRT), ao Ministério Público do Trabalho (PMT) ou ajuizar demanda perante a Justiça do Trabalho. (NASCIMENTO, 2011, p.144)

Segundo a psicóloga Maria Inês Felippe, menciona tópicos do deve ser

feito para se defender ou evitar o assédio moral:

- Palestra Informação para prevenção.

- Investimento em uma cultura estratégica de desenvolvimento profissional e humano e não somente estratégia de negócio. Pessoas saudáveis; negócios saudáveis.

- Gestão participativa e menos competitiva, pois é fácil identificar uma competição interna muito grande entre as pessoas da empresa, minimizando esforços para competição externa. Distribuição das bases de poder.

- Formação de líderes, favorecendo melhoria nas relações interpessoais.

25

- Substituição da cultura do medo, da punição pela confiança do desenvolvimento e da ética. - Empresas que privilegiam o profissionalismo enfraquecem a possibilidade de qualquer tipo de coerção e assédio. - Busca da complementaridade, não tendo como base o mais forte e o mais fraco e sim a formação de equipes multidisciplinares, em que cada um possui sua especialidade e seu valor. - Busca da profissionalização pelo trabalhador, elevando sua capacitação e agregando valor aos negócios, enaltecendo sua auto- estima, seu valor pessoal e impossibilitando qualquer tentativa de assédio. Colocar limites é bom para ambas as partes e em todo lugar. (FELIPPE, acesso em 04/03/2013)

"Uma empresa que zela pela saúde física e mental de seus trabalhadores zela pelo próprio futuro como instituição e cumpre com sua função social. " (NASCIMENTO, 2011, p.205)

Torna-se essencial o preparo prévio das pessoas que venham a ocupar

cargos de gerência ou administração para que saibam usar de maneira adequada

e construtiva a autoridade que lhes foi atribuída. Ainda sob o aspecto preventivo,

as empresas devem ter um política de recursos humanos que claramente coíba o

terror psicológico no ambiente de trabalho, e puna tempestiva e adequadamente a

sua prática. É portanto, de fundamental importância que comerciantes,

empresários, industriais e empregadores em geral a agirem com respeito, ética e

acima de tudo educação.

2.3 FORMAS DE CONSTRANGIMENTO NO TRABALHO

O assédio moral viola o dever jurídico de tratamento, com respeito a

dignidade e personalidade do trabalhador. Versando (FERREIRA, 2004, p.45 )

Um dos elementos que a psicóloga enfatiza sobre a perversidade é a

incapacidade do agente assediador em considerar outros como seres humanos.

26

Tal constatação induz ao pensamento de que quando uma pessoa não

é tratada como ser humano restam somente duas possibilidades: ou ela é tratada

como coisa, uma propriedade de alguém, ou como animal. Em ambos os casos o

agente violador estaria violando o terceiro princípio fundamental da República

Federativa do Brasil, elencado no artigo 1º da Constituição Federal de 1988,

inciso III, a saber: a dignidade da pessoa humana, a qual é uma qualidade

intrínseca, inseparável de todo e qualquer ser humano. Todo ato que promova o

aviltamento da dignidade atinge o cerne da condição humana.

Uma das formas mais comuns de constrangimento no ambiente de

trabalho são as frases utilizadas, tais como:

- Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso... e só você não consegue!

- É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como você! - Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! - Quer ficar folgando... descansando.... de férias pra dormir até mais tarde.... - A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha! - Se você não quer trabalhar... por que não dá o lugar pra outro? - Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do filho! - Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra trabalhar. - Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou largar... não preciso de funcionário indeciso como você! - Pessoas como você... Está cheio aí fora! - Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar... Então porque não fica em casa? Vá pra casa lavar roupa! - Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção! E você só atrapalha! - Reconheço que foi acidente... mas você tem de continuar trabalhando! Você não pode ir a médico! O que interessa é a produção!

27

- É melhor você pedir demissão... Você está doente... está indo muito a médicos! - Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com frescura? Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à noite! - Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!" - Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar! - Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa... de posto de trabalho... de horário... - Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa neste momento não precisa de você! - Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples? - Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer metade do que colocou no papel. - Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa, pra trabalhar comigo, porque você... Esquece tudo! - A empresa não precisa de incompetente igual a você! - Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de ferro! -Vamos ver que brigou com o marido! (ASSEDIO MORAL, acesso em 02/03/2013)

Ante o vasto número de comportamentos e condutas perversas

possíveis de gerar o assedio moral, é muito grande a possibilidade de uma

empresa estar envolvida até mesmo nos tribunais devido a tal prática.

O Tribunal Superior do trabalho trás outros exemplos de

constrangimento ao trabalhador:

Chicotes, Ofensas e Ameaças Na prática, a “criatividade” dos assedia dores supera as sucintas descrições legais. Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente de trabalho é um circo de horrores. Ameaças, ofensas, sugestões humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem parte do roteiro. Em processo contra uma empresa da Bahia, uma trabalhadora afirmou que o gerente de vendas “a teria

28

ridicularizado, obrigando-a a participar de atos libidinosos com vendedores e clientes, assim como tentou estuprá-la, causando-lhes lesões corporais graves”. Em outro processo, envolvendo um banco, os autos registram “a conduta reprovável do gerente ao qual estava subordinado o empregado, que, utilizando-se de um chicote, cobrava a produção dos empregados”. De acordo com depoimentos de testemunhas, o gerente, além de transformar o chicote ganho de um empregado em “ferramenta de trabalho”, chamou o trabalhador que ajuizou a ação de incompetente e jogou sua gaveta no chão na frente de um cliente. Durante um período em que o empregado esteve afastado, o mesmo gerente “ligava diariamente e mencionava que iria convencê-lo, pelo cansaço, a voltar a trabalhar”. Em determinada loja de utilidades domésticas, no Rio Grande do Sul, realizavam-se reuniões em que os vendedores “eram chamados de ignorantes, burros, parasitas”, e o gerente os ameaçava de perda de emprego caso não cumprissem suas cotas. Outra prática, alvo de várias reclamações trabalhistas, é o pagamento de “prendas”. Numa revendedora de bebidas e refrigerantes de Conselheiro Lafaiete (MG), os vendedores que não atingiam suas metas eram obrigados a pagar flexões, correr em volta de uma praça pública e usar um certo “capacete de morcego”, diante dos colegas e das pessoas que estivessem na praça no momento. Em Belo Horizonte, uma indústria de bebidas aplicava castigos vexatórios semelhantes, submetendo seus empregados a constrangimentos como desfilar de saia rodada, perucas e batom diante dos colegas e mesmo de visitantes. O processo trabalhista considerado pioneiro na abordagem do assédio moral no Brasil veio do Espírito Santo. Nele, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região classifica e enquadra como assédio moral as perseguições sofridas por um técnico de publicidade e propaganda: “A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima”, registra o acórdão do Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio. “No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”, conclui.

29

Levantamento realizado em 2006 pela ministra Maria Cristina Peduzzi indica que o tema, embora ainda recente, já foi examinado por quase todos os 24 TRTs, e que a partir de 2005 ocorreu um substancial aumento, especialmente nas regiões Sul e Sudeste. “Os fatos mais recorrentes são a inação compulsória – quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado –, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicas visando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, ressalta a ministra. Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justa causa, só que em favor do empregado, que se demite mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem motivação. Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa à proteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos. Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. “Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”, exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta.” A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante” – o porte e o poder econômico da empresa – e as “condições do lesado” – a extensão do dano causado. (TST, acesso em 22/02/2013)

Segundo o levantamento feito pela autora HIRIGOYEN, 2002, p.111,

as formas de constrangimento são diversas e podem ser classificadas,

dependendo da origem da agressão, por exemplo:

30

- degradação das condições de trabalho 53% - ações de isolamento e recusa de comunicação 58% - ataques contra a dignidade 56% - ameaças verbais, físicas ou sexuais 31%

Desta forma podemos ter ideia de quais os pontos mais afetados quando falamos

de assédio moral.

31

CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

3.1 - PROVA

O vocábulo prova origina-se do latim probatio, que por sua vez emana

do verbo probare.

Os meios de prova são, segundo a lição de Pontes De Miranda:

[...] as fontes probantes, os meios pelos quais o juiz recebe os elementos ou motivos de prova: os documentos, as testemunhas, os depoimentos das partes. Elementos que derivam do emprego daqueles meios. (MIRANDA apud MARQUÊS, 2000 p. 336)

Segundo Plácido e Silva:

Entende-se, assim, no sentido jurídico, a demonstração que se faz, pelos meios legais, da existência ou veracidade de um fato material ou de um ato jurídico, em virtude da qual se conclui por sua existência ou se afirma a certeza a respeito da existência do fato ou do ato demonstrado. (SILVA, 1967, p. 1.253)

No entender de Vicente Greco Filho,

[...] a prova é todo elemento que se pode levar o conhecimento de um fato a alguém (...) A finalidade da prova é o convencimento do juiz, que é seu destinatário (...) não se busca a certeza absoluta, a qual,, aliás, é impossível, mas a certeza relativa suficiente na convicção do magistrado. (VICENTE, 2003, p.182)

No que diz respeito a prova no assédio moral é algo extremamente

relevante por se tratar de um assunto que demanda bastante importância na área

processual do trabalho. Em principio parece fácil a caracterização e a

32

comprovação do assédio, quando a humilhação, abuso, agressão se dá

sistematicamente e de forma clara, na presença de outras pessoas, através de

emails, circulares ou jornais. Porém, corre-se o risco de não se conseguir

caracterizar a conduta como assédio moral e consequentemente não haverá a

indenização. O que tem ocorrido em juízo muitas vezes é que a prova é

insuficiente ou extremamente fraca não conseguindo evidenciar o ato lesivo de

forma inequívoca.

Nas palavras de Rodrigo Dias da Fonseca (2007, p. 41),

[...] a tarefa mais difícil é identificar o assédio moral, por ser no mais das vezes uma forma sutil de degradação psicológica. A forma como os atos lesivos se expressam dificulta imensamente a sua percepção, muitas vezes restrita à vítima dos assaques. Referimo-nos com mais ênfase à comunicação não verbal, tão comum e de fácil negação em casos de reação (“você entendeu mal”, “foi só uma brincadeira”, “você está vendo/ouvindo coisas”, etc.). Conforme expressão de Thomas Hobbes, “o homem é o lobo do homem”.

Diante da dificuldade do trabalhador de produzir a prova do ato lesivo à

sua integridade psíquica, como nos casos em que a ofensa se deu sem a

presença de terceiros. Caberá ao juiz uma postura mais humana e sensível não

permanecendo como um espectador, pois para o seu convencimento será

importante a percepção com relação ao trabalhador diante de sua dificuldade na

produção de provas. Poderá presumir a existência de dor sofrimento, angustia e

admitir a existência do dano, podendo inclusive determinar a inversão do ônus da

prova, justificado pelo desequilíbrio econômico e social entre empregado e

empregador impondo ao assediador a inexistência da conduta.

O ônus da prova pertence a quem alega, no caso do assédio moral,

portanto, o ônus é do trabalhador, CLT art. 818. A prova das alegações incumbe à

parte que as fizer. Entretanto a maioria da doutrina aplica subsidiariamente o

artigo 333 do Código de Processo Civil.

Art. 333 O ônus da prova incumbi: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

33

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

Neste sentido, vem o ensinamento de José Antônio Ribeiro de Oliveira

Silva (2004, p. 685):

Pensamos, todavia, que a orientação legal do citado art. 818 é insuficiente para a solução de todas as controvérsias, mesmo porque se trata apenas de um princípio da prova, conhecido desde o Direito Romano, segundo o qual o ônus da prova incumbe a quem alega o fato.

Em relação às provas envolvendo o assédio moral a mais comum é a

testemunhal, mas podem ser utilizadas também as conversas, desde que feitas

por um dos interlocutores, e obtidas através de gravadores ou microcameras é

totalmente lícita. Através de documentos como bilhetes, cartas, emails, jornais,

fotos. Já no caso de dano físico e psíquico, a prova pericial é o meio direto e

eficiente de provar o dano. O Código de Processo Civil, no seu artigo 335,

menciona que, “em falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras

de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente

acontece e ainda as regras da experiência técnica, ressalvado, quando a esta, o

exame pericial."

E de acordo com João Luis Vieira Teixeira:

Ainda há um entendimento minoritário, entre os magistrados, segundo o qual qualquer gravação, telefonema ou de outra espécie seja uma prova ilícita. [...] quem grava sua própria conversa não há ilicitude alguma nisso. Ou seja, ninguém necessita de autorização judicial para efetuar gravação de suas próprias conversas, salvo no caso de ligações telefônicas, em que ainda se discute se há ilicitude ou não. (2009, p. 53)

Neste sentido, vejamos a ementa de recente decisão no Tribunal

Regional do Trabalho da 1ª Região acerca do tema:

EMENTA: DANO MORAL. GRAVAÇÃO DA AGRESSÃO VERBAL PELA VÍTIMA. TELEFONE CELULAR. VALIDADE DA PROVA. É idônea a prova da ofensa verbal consistente em gravação feita pela própria vítima em seu telefone celular.MÉRITO DANOS MORAIS Insurge-se a reclamada contra a condenação ao pagamento de indenização por danos morais, sustentando que a autora não passou por situação vexatória perante terceiros e tampouco apresentou transtorno psicológico que justificasse o recebimento da referida indenização. Ressalta

34

ainda que, diante do fracionamento da gravação, a prova está comprometida. No que se refere à validade da prova do dano moral, consistente em gravação das ofensas verbais em telefone celular, depois repassada para um disco (anexo aos autos), não vejo a ilicitude denunciada pela recorrente, uma vez que aquele registro foi feito pela própria vítima, para resguardar a sua situação jurídica, e está sendo usado apenas para a proteção dos seus legítimos interesses. Aliás, doutrina1 e jurisprudência2 convergem para o entendimento de que o direito à intimidade, ao segredo e à liberdade de comunicação não é absoluto, devendo ser relativizado, a fim de permitir que o ofendido possa defender os seus direitos fundamentais. Por isso, admite-se, como meio de prova, a gravação de conversa telefônica, ou a gravação ambiental, pela própria vítima, sem o conhecimento da outra parte. Embora se trate de uma teoria com grande incidência no campo do direito penal, os princípios que a inspiram tem inteira aplicação, mutatis mutandis, no direito do trabalho. Assim, conforme decidido em sede de embargos declaratórios, a prova é idônea. Com relação ao seu conteúdo, a juíza sentenciante o transcreveu na sentença, e as passagens ali descritas são suficientes para demonstrar as injúrias lançadas contra a reclamante pelo gerente da empresa, consubstanciadas em xingamentos e palavras de baixo calão, quadro que caracteriza a mais não poder dano moral, em função do grande constrangimento e da quebra da paz de espírito dele resultante. O único reparo que entendo cabível diz respeito ao valor da indenização (R$ 8.000,00). Tendo em vista as circunstâncias subjetivas e objetivas do caso, assim como os julgamentos anteriores desta Turma em situações similares, considero razoável fixar essa compensação financeira em R$ 3.000,00, na data da dispensa. (TRT; 1ª Região; 3ª Turma; Desembargador Relator: RILDO ALBUQUERQUE MOUSINHO DE BRITO; RO 0016000402009501054, julgado em 13.10.2010, acesso em 22/02/2013).

Assim, a questão de gravação da própria conversa, feita por um dos

interlocutores, resta suficientemente autorizada. Em alguns casos, como em

ofensas verbais, perseguições e ameaças estas só podem ser provadas através

de relatos de testemunhas que tenham presenciado tais conversas. Já as provas

documentais também são importantes para comprovação de certas acusações já

que em muitos casos elas se dão de forma escrita, sendo essencial para o

convencimento do magistrado e, neste caso uma testemunha seria interessante,

mas não seria a prova, pois neste caso a mensagem é a própria prova.

O Código Civil, em seu artigo 212 admite como meios

de prova: "Art. 212. Salvo o negócio a que se impõe forma especial, o fato jurídico pode ser provado mediante:

35

I - confissão II - documento III - testemunha IV - presunção V - perícia

Assim, a vítima percebendo o desenvolvimento de um processo de

assédio moral, deverá guardar todas as provas necessárias à demonstração

futura de tal situação. Visto que uma demanda judicial será desgastante caso o

assediado não possua absolutamente nada que comprove as agressões sofridas.

3.2 – LEGISLAÇÃO

O assédio moral não se classifica como crime, mas desde a década de

90 o judiciário vem recebendo denúncias.

Ainda não há legislação federal específica sobre o assédio sexual, há

apenas uma série de projetos de lei em trâmite visando a proteção contra tal

conduta na esfera penal, e as leis estaduais e municipais é que vêm disciplinando

o tema.

Em fase desta ausência de lei específica o judiciário tem recorrido a

bases legislativas. Como versa, na área trabalhista, o artigo 483 da Consolidação

da Leis Trabalhistas,

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido

o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

36

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Houve a aprovação do Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre o Dia

Nacional de Luta contra o Assédio Moral, de iniciativa da Deputada Federal, Maria

José da Conceição Maninha:

PROJETO DE LEI Nº 4.326/2004

Cria o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral e dá outras providências. O Congresso Nacional decreta: Art. 1º - Fica criado, nos termos desta lei, o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, a ser celebrado anualmente no dia 02 de maio. Art. 2º - Na data de que trata o artigo anterior os órgãos da Administração Pública realizarão atividades que tenham a finalidade de combater a prática do assédio moral. Art. 3º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação

Cabe a menção dos seguintes projetos de lei:

Projeto de Lei nº 5970/2001, de iniciativa do deputado Inácio Arruda ,

que altera o art. 483 da CLT, inserindo a prática de coação moral como motivo

para que a vítima possa rescindir ou não o contrato de trabalho.

Administrativamente, foi proposto o Projeto de Lei (PL 4591/2001) que

estabelece a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de

servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a

seus subordinados, alterando a Lei n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

No âmbito federal, depende de aprovação no Congresso Nacional um

Projeto de Lei que cuida de tipificar penalmente o assédio moral (PL

n.4742/2001), para inclusão no Código Penal do art. 146-A, com a redação:

37

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Todos os projetos encontram-se em andamento na Câmara dos

Deputados, e claro sujeitos as questões temporais próprias do processo

legislativo.

Na ausência de legislação federal específica os assediados não devem

se sentir desamparados. Um dos meios legais de suprimento da omissão

normativa (LICC, art. 4º; CPC, art. 126), que auxiliam o magistrado no julgamento

das lides, nos princípios, direitos e garantias fundamentais traçados na Carta

Magna, artigo 1º,II, III e IV.

Ainda elenca a Constituição Federal, "a construção de uma sociedade

livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de

origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação" (art.

3º, I e IV).

Pela própria relação exemplificativa do texto legal, nota-se que existem

diversas outras hipóteses de assédio moral, sendo impossível sua catalogação

exaustiva, de maneira que a sensibilidade do intérprete desempenhará papel

fundamental na definição, a cada caso, de sua presença e dos contornos do

instituto, tendo por bússola as normas constitucionais indicadas.

A primeira norma jurídica a delinear a prática do assédio moral ocorreu

no Município de Iracemápolis no interior do Estado de São Paulo, em 2000, por

meio da Lei 1163/2000, in verbis:

Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:

I – Advertência;

II – Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional;

38

III – Demissão.

Parágrafo Único – Para fins do disposto neta Lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução de carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.

Parágrafo Único – Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.

Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.

§ 1º - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;

§ 2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.

Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.

Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.

Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Vários projetos já foram aprovados em outras cidades tais como:

- Cascavel – PR (Lei 3.243 de 15/05/2001);

- Guarulhos (Lei 358 de 19/07/2001);

- Sidrolândia (Lei 1.078 de 05/11/2001);

39

- Jaboticabal (Lei 2.982 de 17/11/2001);

- São Paulo (Lei 13.288 de 10/01/2002);

- Natal (Lei 189 de 23/02/2002);

- Americana (Lei 3.671 de 07/06/2002);

-Campinas (Lei 11.409 de 04/11/2002);

- Resende – RJ (Lei Nº 2382 de 15 /01/ 2003);

- Ribeirão Preto – SP (Lei Nº 9736 de 14 /02/2003);

- São Gabriel do Oeste (Lei 511 de 04/04/2003);

- Gravataí – RS (Lei Nº 1977 de 05 /08/2003);

- Bagé – RS (Lei Nº 4027 de 01/09/2003);

- Gaspar – SC (Lei Nº 2415 de 07 /11/2003);

- Presidente Prudente – SP (Lei Nº 6123 de 17 /11/2003);

- Juiz de Fora – MG (Lei Nº 10607 de 15 /12/2003);

- Sorriso – MT (Lei Nº 1210 de 01/04/2004);

- Viamão – RS (Lei Nº 3308 de 22 /04/2005);

- Sete Lagoas – MG (Lei Nº 7223 de 02 /05/2006);

- Capão da Canoa – RS (Lei Nº 2359 de 05/01/2007);

- Fazenda do Rio Grande – PR (Lei Nº 491 de 01 /09/2007);

- Rolim de Moura – RO (Lei Nº 1510 de 08/11/2007);

- Contagem – MG (aprovada em dezembro de 2008).

Em nível estadual, a primeira lei a ser aprovada no Brasil foi Lei 3.921,

de 23 de agosto de 2002, do Estado do Rio de Janeiro para a administração

pública, in verbis:

Art. 1º - O assédio moral atribuído a agente público, no âmbito das administrações direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes do Estado do Rio de Janeiro , será prevenido e punido na forma desta Lei.

Art. 2º - Considera-se assédio moral, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi

40

conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. Parágrafo único - reputa-se agente público, para os efeitos desta lei, todo aquele que exerce mandato político, emprego público, cargo público civil ou função pública, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação ou sob amparo de contrato administrativo ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, nas entidades mencionadas no art. 1º.

Art. 3º - Constituem práticas de assédio moral aquelas realizadas intencionalmente por agente público que tenham por intuito ou efeito degradar condições de trabalho, atentar contra direitos, dignidade, alterar saúde física, mental ou comprometer desenvolvimento profissional de agente público, e que:

I - desqualifiquem, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do agente público, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;

II - desrespeitem limitação individual do agente público, decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessidades especiais;

III - pretiram o agente público em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica ou posição social; IV - atribuam, de modo frequente, ao agente público, função incompatível com sua formação acadêmica ou técnica especializada ou que dependa de treinamento; V - isolem ou incentivem o isolamento de agente público, privando-o de informações, treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com seus colegas;

VI - manifestem-se jocosamente em detrimento da imagem do agente público, submetendo-o a situação vexatória ou fomentar boatos inidôneos e comentários maliciosos;

VII - subestimem, em público, as aptidões e competências do agente público;

VIII - manifestem publicamente desdém ou desprezo pelo agente público ou pelo produto de seu trabalho;

IX - releguem intencionalmente o agente público ao ostracismo; X - apresentem como suas, idéias, propostas, projetos ou quaisquer trabalhos de outro agente público. § 1º - Nenhum agente público pode ser punido, posto à disposição ou ser alvo de medida discriminatória, direta ou indireta, notadamente em matéria de remuneração, formação, lotação ou

41

promoção por haver-se recusado a ceder à prática de assédio moral ou havê-la, em qualquer circunstância, testemunhado.

§ 2º - Nenhuma medida concernente a recrutamento, formação, lotação, disciplina ou promoção pode ser tomada em relação a um agente público levando-se em consideração:

I - o fato de que o agente tenha pleiteado administrativamente ou judicialmente medidas que visem a cessar a prática de assédio moral;

II - o fato de haver-se recusado à prática de qualquer ato administrativo em função de comprovado assédio moral.

Art. 4º - A prática de assédio moral constitui falta grave, punível nos termos dos arts. 38, 40, 41, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50 e 51, 52, 53, 54 e 64 do Decreto-Lei nº 220, de 18 de julho de 1975, ou conforme legislação específica aplicável.

§ 1º - Na aplicação das penas previstas a administração pública considerará a extensão do dano causado e as reincidências.

§ 2º - Os atos praticados sob domínio de assédio moral poderão ser anulados quando comprovadamente viciados.

§ 3º - Havendo indícios de que empregado público sob regime de direito privado, lotado em órgão ou entidade diversos de seu empregador, tenha praticado assédio moral ou dele tenha sido alvo, a Auditoria Setorial, Seccional ou Corregedoria de cada órgão ou entidade da Administração Pública dará ciência, no prazo de quinze dias, ao empregador, para apuração e punição cabíveis. Art. 5º - A prática de assédio moral será apurada por devido processo administrativo disciplinar, observada a ampla defesa, nos termos do art. 71 e seguintes da Lei nº. do Decreto -Lei nº 220, de 18 de julho de 1975, ou conforme legislação especial aplicável.

Art. 6º - A pretensão punitiva administrativa em face do autor do assédio moral prescreve nos seguintes prazos:

I - para as penas de repreensão, multa e suspensão no prazo de dois anos;

II - para a pena de demissão no prazo de cinco anos.

Art. 7º - A responsabilidade administrativa pela prática de assédio moral independe das responsabilidades cível e criminal.

Art. 8º - A administração pública tomará medidas preventivas que visem a combater o assédio moral, com a participação de representantes das entidades sindicais ou associativas que representem os servidores do órgão ou entidade.

Parágrafo único - Serão adotadas as seguintes medidas, sem prejuízo de outras que se fizerem necessárias:

42

I - promoção de cursos de formação e treinamento visando à difusão das medidas preventivas e extinção de práticas inadequadas;

II - promoção de debates e palestras, produção de cartilhas e material gráfico para conscientização;III - acompanhamento de informações estatísticas sobre licenças médicas concedidas em função de patologia associada ao assédio moral, para identificar setores, órgãos ou entidades nos quais haja indícios da prática de assédio moral. Art. 9º - Os dirigentes dos órgãos e entidades mencionados no art. 1º criarão, nos termos do regulamento, comissões de conciliação, com representantes da administração e das entidades sindicais ou associativas representativas da categoria, para buscar soluções não contenciosas para os casos de assédio moral.

Art. 10 - O Estado providenciará, na forma do regulamento, acompanhamento psicológico aos sujeitos passivos de assédio moral, bem como aos sujeitos ativos, em caso de necessidade.

Art. 11 - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário, em especial à Lei 3.921 de 23 de agosto de 2002. (Lei Assédio Moral, acesso em 23/02/2013).

Posteriormente, outros estados também aprovaram leis contra o

assédio moral,conforme elencados a seguir:

- Rio Grande do Sul (Lei Complementar Nº 12.561, DE 12 /07/2006);

- São Paulo (Lei Nº 12.250, de 09/02/2006)

- Mato Grosso (aprovada em 24/03/2009, acrescenta dispositivo à Lei

Complementar nº04, de 15/10/1990).

Há projetos de lei tramitando nos estados da Bahia, Ceará,

Pernambuco e Espírito Santo.

3.3 – JURISPRUDÊNCIA

A vítima do assédio moral pode ser indenizada tanto material quanto

moralmente desde que comprovado o ato.

43

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Vitória-ES) julgou o

primeiro caso em que se reconheceu que a violação à dignidade da pessoa

humana:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237)

A jurisprudência trabalhista vem atuando no sentido de punir o

empregador, que usa de atitudes degradantes com seus funcionários. Vejamos o

entendimento de alguns Tribunais:

EMENTA: EXPRESSÕES PEJORATIVAS E

PRECONCEITUOSAS – Trabalhador que, por repetidas vezes, é tratado em público por superior hierárquico de forma pejorativa e preconceituosa, procedimento que beira a discriminação racial, tem assegurado o direito de perceber indenização por dano moral. (TRT; 12ª Região; Juiz Relator C. A. Godoy Ilha; RO-V 00357-2003-024-12-00-3; julgado em 29 de julho de 2004).

No caso do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, decidiu da

seguinte forma:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL – PROCEDIMENTO

VEXATÓRIO – ABUSO DE DIREITO – DEVER DE BOA-FÉ E DE SOLIDARIEDADE – DANO E INDENIZAÇÃO – A exigência de que o empregado percorra diversos setores da empresa, para verificação de pendências e devolução de material não pode ser aceita sob a justificativa de agilização do processo de dispensa. Ao contrário, configura atitude perversa que, deliberadamente, coloca o trabalhador, já desgastado pela perda do emprego, em situação constrangedora. Trata-se do dever de boa-fé que deve permear o contrato de trabalho e não se encerra na rescisão. Há

44

que se incentivar atitudes de solidariedade, na dispensa, que, além de reduzir os efeitos estressantes do processo demissional, impedirão que o demitido transmita informações negativas sobre a empresa. Há que se observar, ainda, que a defesa do patrimônio, pelo empregador, é lícita, desde que não transborde os limites necessários e atinja o patrimônio moral do trabalhador. Configurado o dano moral, a indenização se impõe, também como medida preventiva da reincidência. Recurso provido, no particular, para condenar o réu ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT; 9ª Região; Relª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu. Proc. 06689.2001.652.09.00.4; Julgado em 28.05.2004).

DANOS MORAIS. EXPOSIÇÃO DE EMPREGADO A

SITUAÇÃO VEXATÓRIA. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A situação vexatória a que foram submetidos os empregados da Ferroban – Ferrovia Bandeirantes S.A. que não aderiram ao plano de incentivo ao desligamento, é notória no âmbito deste Tribunal, tendo o caso ficado conhecido como o dos funcionários “javali” (já vali), em alusão ao que outrora representavam para a empresa. A pressão exercida para a adesão, assim como o assédio moral praticado sobre aqueles que optaram por continuar na empresa, ensejam o direito à reparação pecuniária. (TRT; 15ª Região; Juiz: Rita de Cássia Scagliusi do Carmo; RO Nº 0095500.82.2008.5.15.0095; Julgado em: 13.12.2011)

O Recurso de Revista julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho trata da

seguinte forma:

RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO

SUMARÍSSIMO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONDUTA OMISSIVA ATRIBUÍDA AO EMPREGADOR. VÍTIMA DE RACISMO PRATICADO NO AMBIENTE DE TRABALHO POR OUTROS EMPREGADOS DA EMPRESA. PRESCRIÇÃO APLICÁVEL. 1. Orienta-se o entendimento da SBDI-I do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que a regra prescricional aplicável à pretensão relativa à indenização por danos morais decorrente de evento ocorrido no âmbito da relação laboral é definida a partir da data em que a parte tem ciência inequívoca do evento danoso. Ocorrido o evento em ocasião posterior ao advento da Emenda Constitucional n.º 45/2004, por meio da qual se definiu a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar tais demandas, a prescrição incidente é a prevista no artigo 7º, XXIX, da Constituição da República, porquanto indiscutível a natureza trabalhista reconhecida ao evento. Contrariamente, verificado o infortúnio anteriormente à entrada em vigor da referida emenda constitucional, prevalece a prescrição civil, em face da controvérsia que pairava nas Cortes quanto à natureza do pleito - circunstância que não pode ser tomada em desfavor da parte. 2. Na presente hipótese, conforme registrado pela Corte regional, o assédio moral praticado no ambiente de trabalho por outros empregados, por atos de racismo, dera-se na vigência do pacto laboral havido entre 25/10/2004 e 2/10/2009, ou seja, em sua

45

totalidade, em período posterior à edição da Emenda Constitucional n.º 45/2004. Incide, na hipótese, portanto, a prescrição trabalhista estabelecida no artigo 7º, XXIX, da Constituição da República. 3. Num tal contexto, tendo em vista a concessão do aviso-prévio indenizado, inicia-se a contagem a partir da extinção do vínculo de emprego com a projeção de seu término, ou seja, em 2/11/2009. 4. Ajuizada a presente ação em 3/10/2011, não há falar em prescrição na hipótese dos autos. 5. Recurso de revista não conhecido. (TST; 1ª Turma; Ministro relator: Lelio Bentes Correa; RR 3320-11.2011.5.12.0003; Julgado em 31 de outubro de 2012).

A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 5º, V e X, trata a respeito

da dignidade da pessoa humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do

obreiro, citando inclusive a indenização por danos morais, portanto um

comportamento reiterado e humilhante por parte do empregador pode sim ser

enquadrado como uma afronta direta a nossa Carta Maior tratando o assédio

moral não somente como uma conduta abusiva, mas como um mal social a ser

repreendido firmemente.

46

CONCLUSÃO

Em face das várias possibilidades e comportamentos de assédio moral

é possível a afirmação que nenhuma instituição esteja imune de praticar tais

condutas. A busca desenfreada pelo crescimento econômico das empresas, vem

trazendo a tona profissionais tensos em busca do mesmo crescimento, mas que

muitas vezes não estão preparados para lidar com a sua principal ferramenta: o

ser humano, pois conforme trás Barreto em 2002,

[...]quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe muito bem como a saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação.

É necessário um certo retrocesso e gastar tempo e dinheiro educando

os gestores, líderes, empresários e trabalhadores em geral de como tratar o outro

com respeito.

É fato que as relações de trabalho, muitas vezes, tem suas relações

conflituosas, seus aborrecimentos e peculiaridades de cada profissão, sendo de

grande responsabilidade coibir falsos casos de assédio moral e punir as

empresas que adotam a humilhação como formas de gerenciamento. Ainda

relativamente à prova, para a configuração do assédio moral é importante não se

banalizar o instituto, e não confundir o assédio com um simples danos moral

decorrente de uma atitude isolada, de um comportamento pontual, o assédio é

mais que isto, é um conjunto de circunstancias e atitudes repetidas que devem

levar o magistrado a uma conclusão inequívoca.

Importante é que a pessoa assediada, colete o maior número de

provas possíveis, pois o assunto assédio moral é recente, e não para de crescer

os casos nos tribunais. É necessário que a vítima tenha algum elemento como

prova, pois como foi mencionado, o judiciário tem sido rigoroso, mas não

insensível sendo de seu conhecimento o desequilíbrio na balança social.

47

A carência de leis não impede que o Poder Judiciário cumpra seu

papel, e esta carência também não servir de incentivo para uma conduta abusiva

por parte dos empregadores. O nosso judiciário, mesmo com a escassez de leis

específicas sobre o assunto, tem alimentado estas brechas com a aplicação de

normas infraconstitucionais e princípios constitucionais.

Neste sentido cabe aos poderes legislativos municipais, estaduais e

federais promoverem leis que discorram melhor sobre o tema.

O site sobre assédio moral trás em forma de conselho a forma de

combate a este mal que esta inserido no dia a dia de vários profissionais:

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania. (ASSÉDIO MORAL, acesso em 21/02/2013).

Em suma, mesmo sem legislação especial sobre o tema, que é

relevante no âmbito laboral, nosso ordenamento jurídico tem encontrado

ferramentas que dão suporte ao trabalhador vitima de assédio. Entretanto, é

importante que o assunto tenha uma legislação especificamente voltada para o

tema pois, diante do crescente número de casos que o judiciário vem recebendo

não é possível que o legislativo mantenha os olhos vendados, senão para uma

solução, mas para o alívio de muitos trabalhadores.

48

BIBLIOGRAFIA

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Atualizada até a

Ementa Constitucional nº 67.

DORNELES, Leandro do Amaral D. de A., Transformação do Direito do Trabalho:

da lógica da preservação à lógica da flexibilização. São Paulo: LTr , 2002.

FREIRE, Paula Ariane. Assédio Moral e Saúde Mental do Trabalhador (in:

Trabalho, Educação e Saúde, nº 2, jul/out. 2008, v.6, p. 367.380)

FERREIRA, Hádassa Dorlores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.

1ª ed. Campinas: Russel Editores, 2004.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano.

tradução Maria Helena Kuhner, 8ª ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2004.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral;

tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2002.

NASCIMENTO, Sonia Aparecida Costa Mascaro . Assédio moral no ambiente

de trabalho. Revista LTr: legislação do trabalho e previdência social, São Paulo,

v.68, n.8, ago, 2004.

NASCIMENTO, Sonia Aparecida Costa Mascaro. Assédio Moral. São Paulo. 2ª

ed. Saraiva, 2011.

SILVA, De Placido . Vocabulário Jurídico. Vol. III. 2ª ed. Rio de Janeiro: Ed.

Forense. 1967.

TEIXEIRA, João Luís Vieira. O Assédio Moral no Trabalho: conceito e efeitos,

liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo: LTr

2009.

PONTES DE MIRANDA. Comentários ao Código de Processo Civil. Vol. II. 2000.

Apud JOSÉ FREDERICO MARQUES. Instituições do Direito Processual Civil. Vol.

III

49

VADE MECUM COMPACTO. 7ª ed. Ed. Saraiva. 2012

VICENTE, Greco Filho. Direito Processual Civil Brasileiro. Vol. 2. 16. ed. São

Paulo, Saraiva, 2003

ASSÉDIO MORAL. Disponível em: http://www.assediomoral.org/. Acesso em

05/03/2013

BRASIL. Projeto de Lei 4.326 de 2004. Cria o Dia Nacional de Luta contra o

Assédio Moral e dá outras providências. Disponível em:

http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=246959

&filename=PL+4326/2004. Acesso em 03/03/2013

CONJUR. Disponível em: http://www.conjur.com.br/2002-nov-

21/trt_vitoria_reconhece_violacao_direitos_humanos. Acesso em 18/03/2013.

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio Moral: risco não visível n ambiente

de trabalho. Entrevista. Disponível em:

http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique75. Acesso em 01/03/2013.

FELIPPE, Maria Inês. http://www.mariainesfelippe.com.br/. Link: Artigos/Assédio

Moral. Acesso em 05/03/2013.

FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio Moral: breves notas. Jus Navegandi,

Teresina, ano 11, n. 1328, 19 fev. 2007. Disponível em:

http://jus.com.br/revista/texto/9512/assedio-moral#ixzz2N31yP8Nw. Acesso

02/03/2013

MUNICÍPIO DE IRACEMÁPOLIS. Lei 1.163 de 24 de abril de 2000. Lei contra

assédio moral de Iracemápolis – SP. Disponível em:

http://www.assediomoral.org/spip.php?article56 . Acesso em 05/03/2013.

PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. Disponível em:

http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/2309/mariacristinairigoyel

peduzzi.pdf?sequence=1. Acesso em 01/03/2013

50

RIO DE JANEIRO. Lei 3.921, de 23 de agosto de 2002. Lei contra assédio moral

do Estado do Rio de Janeiro. Disponível em:

http://www.assediomoral.org/spip.php?article74. Acesso em 23/02/2013.

TRT. http://www.trt1.jus.br/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em 03/03/2013

TRT. http://www.trt1.jus.br/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em 22/02/2013

TRT. http://www.trt7.gov.br/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em 04/06/2013

TRT. http://www.trtes.jus.br/portal/ Link: Pesquisa/Assedio Moral. Acesso em

08/03/2013

TRT http://www.trt12.jus.br/portal/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em

10/03/2013

TRT. http://www.trt9.jus.br/internet_base/inicial.do?evento=cookie. Acesso em

10/03/2013

TRT. http://portal.trt15.jus.br/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em

10/03/2013.

TRT. http://www.trtes.jus.br/portal/ Link: Consulta/Jurisprudência. Acesso em

10/03/2013.

TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 11/03/2013

TST. http://biblioteca2.senado.gov.br:8991/F/?func=find-

b&find_code=SYS&request=798082, Acesso em 22/02/2013.

WIKIPEDIA. http://pt.wikipedia.org/wiki/Tripalium

51

52

ÍNDICE

RESUMO............................................................................................................... 5

METODOLOGIA.................................................................................................... 6

SUMÁRIO.............................................................................................................. 7

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9

CAPÍTULO I

ASPECTOS HISTÓRICOS E CONCEITUAIS DO ASSÉDIO MORAL.................11

1.1 – BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL..................................................11

1.2 – CONCEITO ..................................................................................................14

1.3 – CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL .............................................16

CAPÍTULO II

IDENTIFICANDO O ASSÉDIO MORAL ...............................................................20

2.1 – O QUE É E O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL ..........................................20

2.2 – COMO SE DEFENDER ...............................................................................23

2.3 – FORMAS DE CONSTRANGIMENTO NO TRABALHO ..............................25

CAPÍTULO III

ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA III.....................................31

3.1 – PROVA .......................................................................................................31

3.2 – LEGISLAÇÃO ..............................................................................................35

3.3 – JURISPRUDÊNCIA .....................................................................................42

53

CONCLUSÃO...................................................................................................... 46

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 48

54