UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO …de grupo obtendo o mínimo de controle; o...

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PAPEL DO LIacuteDER NO DESENVOLVIMENTO DE UMA EQUIPE

Por Rafaela da Silva Tavares

Orientador

Prof Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2012

2





Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do

grau de especialista em Gestatildeo de Recursos

Humanos


3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agrave Deus sem Ele nada eacute

possiacutevel aos meus pais pelo apoio

total aos amigos e familiares que

torcem pelo meu sucesso

4

DEDICATOacuteRIA

Dedico agrave minha Avoacute Celina (in memorian)

5

RESUMO

O presente trabalho analisa alguns conceitos de Lideranccedila assim

como formar uma equipe motivada com eficiecircncia a lidar com conflitos

solucionar os problemas a tomar decisotildees avaliar e recompensar sua equipe

Inicialmente identificamos a Lideranccedila algumas ferramentas para um liacuteder de

sucesso com ecircnfase no desenvolvimento de uma equipe sendo este um ponto

forte nas organizaccedilotildees considerando a importacircncia da funccedilatildeo de lideranccedila

para obtenccedilatildeo de resultados satisfatoacuterios

Eacute fundamental que o liacuteder aleacutem do conhecimento teacutecnico

especiacutefico saiba lidar com pessoas desenvolvendo habilidades para exercer

lideranccedila atraveacutes de um bom relacionamento interpessoal

Os liacutederes precisam saber o momento de agir e como agir atraveacutes

de meacutetodos e habilidades para alcanccedilarem excelecircncia na atividade realizada

A comunicaccedilatildeo eacute considerada outro fator preponderante reflete em

toda a cultura da organizaccedilatildeo Tornaacute-la transparente responsaacutevel e

profissional faz com que liacuteder e equipe migre para uma direccedilatildeo de sucesso

Em resumo os liacutederes eficazes precisam desenvolver

relacionamentos de interaccedilatildeo com aqueles que precisam liderar pois o

trabalho em equipe jaacute eacute uma exigecircncia do mercado e obtendo um bom

relacionamento auto-confianccedila e seguranccedila nas atividades alcanccedilaraacute maior

qualidade sempre e satisfaccedilatildeo das equipes

Palavras chaves lideranccedila equipe motivaccedilatildeo satisfaccedilatildeo

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METODOLOGIA

Os meacutetodos utilizados para a realizaccedilatildeo deste trabalho foram

atraveacutes de ideacuteias pesquisas bibliograacuteficas de diversos autores buscas na

internet artigos jaacute apresentados entrevistas com profissionais de RH retiradas

tambeacutem da internet de caraacuteter exploratoacuterio

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I - Lideranccedila 10

CAPIacuteTULO II - Equipes 20

CAPIacuteTULO III ndash Liacutederes e Equipes 28

CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

IacuteNDICE 44

8

INTRODUCcedilAtildeO

O presente trabalho tem como objetivo ser mais um instrumento que

leve a compreensatildeo e reflexatildeo do modelo de Gestatildeo de Pessoas como uma

ferramenta para uma lideranccedila estrateacutegica jaacute que este tema tem ganhado

cada vez mais espaccedilo entre empresaacuterios gestores e profissionais de RH a

fundamentaccedilatildeo foi desenvolvida atraveacutes de estudos teoacutericos e pesquisa

bibliograacutefica sobre a temaacutetica

Sua fundamentaccedilatildeo teoacuterica partiu da formulaccedilatildeo de uma pergunta

que considero ser significativa para a praacutetica atual e por isso causou interesse

de investigaccedilatildeo como formar motivar e direcionar uma equipe com eficiecircncia

Um estudo deste porte se justifica pela teoria ao interesse do

profissional que visa o aprimoramento teacutecnico o desenvolvimento

organizacional o compromisso corporativo a gestatildeo do clima organizacional a

consecuccedilatildeo e realizaccedilatildeo os objetivos estrateacutegicos missatildeo visatildeo e metas

assim como analisando o comportamento dos liacutederes de que forma ele

influencia no comportamento e desempenho das equipes com capacidade de

levar seus subordinados a construir suas visotildees

A hipoacutetese formulada ao problema demonstra que um bom

relacionamento auto confianccedila e seguranccedila nas atividades alcanccedilaraacute maior

qualidade e satisfaccedilatildeo das equipes

Este trabalho natildeo estudaraacute soacute os conceitos e os precedentes

histoacutericos tem o objetivo de investigar o papel do liacuteder identificar qual o

entendimento dos profissionais de como formar motivar direcionar e reter os

membros de sua equipe bem como o posicionando diante desta nova loacutegica

podendo ser uacutetil aos liacutederes que tenham o compromisso de aprimorar

continuamente sua postura habilidades praacuteticas e atributos na gestatildeo de

pessoas especialmente neste ambiente impreciso e complexo dos dias atuais

Assim como uma expressatildeo de Mahatma Gandhi ldquovocecirc nunca sabe

que resultados viratildeo da sua accedilatildeo mas se vocecirc natildeo fizer nada natildeo existiratildeo

resultadosrdquo

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O propoacutesito central deste estudo eacute demonstrar que um liacuteder

eficiente e uma equipe motivada tudo tende se melhor e possivelmente os

resultados seratildeo positivos para ambas as partes com isso o liacuteder colhe os

benefiacutecios da sua equipe ensina-os a construir o compromisso da equipe lidar

com conflitos a utilizar criatividade na soluccedilatildeo de problemas e na tomada de

decisotildees avaliando e recompensando seus integrantes reforccedilando sua

eficiecircncia

O que estaraacute em discussatildeo eacute a verdadeira preocupaccedilatildeo de termos

liacutederes preparados no mercado em prover sua equipe de um sistema de

gestatildeo que vise uma qualidade de seus meacutetodos Para a exploraccedilatildeo do tema

estudaremos esses aspectos atraveacutes de referecircncias bibliograacuteficas

No primeiro capiacutetulo vamos analisar os conceitos de lideranccedila

assim como os aspectos comuns ao liacutederes o papel do liacuteder como suporte a

geraccedilatildeo de novas ideacuteias as caracteriacutesticas requeridas ao liacuteder veremos

gestatildeo de pessoas e as organizaccedilotildees que aprendem

Jaacute no segundo capiacutetulo o estudo seraacute sobre equipes os tipos de

equipe o ciclo de vida da equipe vantagens e desvantagens de equipe de

trabalho e tambeacutem a funccedilatildeo dos indiviacuteduos dentro da equipe

Entretanto faremos uma junccedilatildeo no terceiro capiacutetulo falando de

liacutederes e equipes visando a importacircncia da motivaccedilatildeo no ambiente de

trabalho motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo no trabalho e liderando e inspirando nas horas

difiacuteceis

Portanto vemos que a lideranccedila eacute realmente de grande significado e

pode ser melhorada e exercida mais humanizada O liacuteder deve amar ao seu

proacuteximo e influenciar as pessoas a agir para isso cabe ao liacuteder aprender a

servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO

Satildeo inuacutemeras as definiccedilotildees de lideranccedila Uma delas de

(Chiavenato 1999 p345) eacute a seguinte ldquoLideranccedila eacute a capacidade de

influenciar as pessoas a agirrdquo Segundo Rodrigues ldquoLideranccedila eacute fazer com que

coisas importantes sejam feitas eficazmente eacute influecircncia diz respeito a ajudar

as pessoasrdquo Conforme Rodrigues outra importante definiccedilatildeo

ldquoLideranccedila eacute o processo de motivar mobilizar dar recursos e dirigir pessoas a buscar de um modo entusiaacutestico e estrateacutegico a visatildeo que um grupo adota em conjuntordquo (RODRIGUES 2005 p7)

Haacute liacutederes de todos os tipos cada um com seu estilo proacuteprio mas o

importante eacute a liccedilatildeo de lideranccedila que o mesmo vai desenvolver Mais do que

delegar funccedilotildees o liacuteder deve dividir com a equipe o poder de ter iniciativa e

tomar decisotildees mesmo com o risco de vecirc-la cometer alguns equiacutevocos O

liacuteder que motiva e leva a equipe ao entusiasmo e a participaccedilatildeo deve ser

autecircntico ter senso de comunidade partilhar poder e valorizar o trabalho

desenvolvido

Desenvolver o potencial de cada integrante da equipe eacute papel do

liacuteder Quando as pessoas crescem a empresa cresce com elas e todo o

trabalho eacute desenvolvido com harmonia e amor

ldquoO liacuteder eacute aquele que possui alguns traccedilos especiacuteficos de personalidade que o distinguem das demais pessoasrdquo (CHIAVENATO 1999 p33)

Conforme as definiccedilotildees chegamos agrave conclusatildeo que ser liacuteder

realmente natildeo eacute faacutecil Jaacute para (Vergara 2000 p68) Dificilmente missatildeo

visatildeo e objetivos seriam alcanccedilados sem que houvesse lideranccedila uma vez que

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as empresas como qualquer coletividade satildeo movidas por movimentos

contraacuterios de cooperaccedilatildeo e conflitos logo eacute preciso magnificar a cooperaccedilatildeo e

direcionar os conflitos para os seus aspectos contributivos de mudanccedila e de

criatividade Este eacute o papel da Lideranccedila

O liacuteder soacute eacute liacuteder se puder contar com sua equipe natildeo haacute lideranccedila

sem uma equipe e para alcanccedilar um lugar eacute preciso compartilhar e caminhar

junto eacute preciso construir uma equipe participativa e com postura servidora

Construir uma lideranccedila eficaz eacute um trabalho de aprendizagem

contiacutenuo pois o liacuteder aprende e ensina A lideranccedila eacute um fenocircmeno grupal

natildeo existem liacutederes absolutos e sim lideranccedila

Podemos considerar trecircs tipos de lideranccedila

Lideranccedila Autocraacutetica aquela em que o liacuteder exige obediecircncia da

equipe decide quanto agraves metas e demais questotildees sem ouvir os

componentes o liacuteder exerce um grande controle

Lideranccedila Democraacutetica aquela em que o liacuteder obteacutem ideacuteias e

sugestotildees por discussatildeo e consulta bem como estiacutemulo e participaccedilatildeo da

equipe o liacuteder coordena e estimula a cooperaccedilatildeo eacute aquele que busca a

participaccedilatildeo

Lideranccedila Liberal ou Laissez-faire aquela em que o liacuteder funciona

apenas como agente de informaccedilatildeo reduzindo sua importacircncia na atividade

de grupo obtendo o miacutenimo de controle o liacuteder estimula a iniciativa e a

criatividade atuando como facilitador do processo

Lideranccedila equipe e comunicaccedilatildeo fazem a diferenccedila

Lideranccedila pode ser descrita como a capacidade de aglutinar pessoas ao redor de uma ideacuteia de um princiacutepio de uma filosofia de um objetivo de modo espontacircneo Um liacuteder entende a necessidade do grupo e de alguma forma projeta de volta esse entendimento criando assim um elo entre liacuteder e liderados (RODRIGUES 2005 p103) Segundo (RODRIGUES 2005 p104) ldquoum liacuteder para satisfazer as necessidades das pessoas que o seguem deve promover alguns aspectos baacutesicos que satildeordquo

Direccedilatildeo as pessoas procuram por direccedilatildeo algueacutem que mostre o caminho para atingir alguma coisa sejam objetivos praacuteticos tangiacuteveis ou algo mais abstrato

12

Honestidade a honestidade e a transparecircncia satildeo as melhores poliacuteticas A autenticidade e a seriedade tanto na vida profissional como na vida social tendem a se refletir no grupo que eacute liderado Quanto maior o posto de lideranccedila maior a necessidade de se cultivar a honestidade

Esperanccedila crenccedila de que as coisas realmente iratildeo acontecer Uma forma de se trabalhar o conceito de esperanccedila eacute a praacutetica do otimismo sem exageros mas realista que vecirc o lado bom das coisas que realccedila as qualidades das pessoas e que vecirc erros e problemas como oportunidades claras de melhorias

Os trecircs itens citados conduzem a um quarto item resultado Bons

liacutederes estimulam a criatividade a curiosidade a accedilatildeo o risco e certamente a

coragem exatamente para desenvolver a autoconfianccedila das pessoas e atingir

resultados

A teoria ensina que eacute necessaacuterio reconhecer que um membro da

equipe tem vaacuterias necessidades a satisfazer simultaneamente Concentrar-se

em apenas uma das necessidades natildeo motivaraacute efetivamente a pessoa

11 ndash Aspectos comuns ao liacuteder

Os maiores liacutederes tecircm aspectos em comuns que devem ser

analisados quando se for ldquoeleger um liacutederrdquo sendo eles

Educaccedilatildeo abrangente Um liacuteder normalmente tem uma educaccedilatildeo

acima da meacutedia dos liderados Liacutederes tem a capacidade de dosar

demonstraccedilotildees de cultura de modo a parecerem cultos e bem informados

Curiosidade ilimitada Liacutederes satildeo curiosos sobre as pessoas as

coisas A busca contiacutenua a curiosidade de saber o porquecirc das coisas e o bom

humor

Entusiasmo ilimitado O entusiasmo eacute contagiante Grandes

liacutederes sabem disso e transmitem entusiasmo em suas posiccedilotildees

Profunda crenccedila nas pessoas e nos times A formaccedilatildeo de

pessoas a capacidade de fazer as pessoas acreditarem em si mesmas satildeo

caracteriacutesticas de liacutederes Na maioria dos casos as pessoas satildeo capazes de

13

realizar muito mais do que eacute permitido um bom liacuteder reconhece e libera este

potencial

Nenhum receio de assumir riscos Coragem no momento da

tomada de decisatildeo assumir posiccedilatildeo e defender ideacuteias Bons liacutederes

reconhecem as linhas de limite e as usam para balizar suas decisotildees

Virtude Conduta eacutetica e moral inabalaacutevel e irrepreensiacutevel Grandes

liacutederes satildeo eacuteticos honestos e transparentes

Prontidatildeo A disponibilidade para seu pessoal e para as situaccedilotildees

Para muitos liacutederes de equipe a responsabilidade pela Gestatildeo de

Pessoas eacute do RH poreacutem ao comparar os conceitos de Lideranccedila e Gestatildeo de

Pessoas por parte de vaacuterios autores notamos que estes apresentam grande

semelhanccedila

() A lideranccedila eacute A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum (JAMES HUNTER 2005 p56)

Jaacute em se tratando de Gestatildeo de Pessoas Antocircnio Carlos Gil afirma

ldquoGestatildeo de Pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que visa agrave cooperaccedilatildeo das pessoas

que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos objetivos tanto

organizacionais quanto individuaisrdquo

Numa anaacutelise histoacuterica podemos afirmar que a Gestatildeo de Pessoas

constitui-se uma evoluccedilatildeo de aacutereas outrora denominadas de Administraccedilatildeo de

Recursos Humanos

O papel da aacuterea de RH mudou muito deixando de ser focado

apenas em atividades tradicionais como contrataccedilatildeo demissatildeo e remuneraccedilatildeo

de pessoas Esta aacuterea eacute fundamental para o desenvolvimento e alcance das

metas e objetivos estrateacutegicos da organizaccedilatildeo por isso seu papel eacute estrateacutegico

e deve ter como foco resultados agregar valor aacute empresa

Mas como coordenar integrar e desenvolver o potencial de tantas

pessoas que atuam nas organizaccedilotildees

14

A resposta eacute simples atraveacutes dos liacutederes que atuam entre os niacuteveis

taacuteticos e operacionais O RH no contexto atual da Gestatildeo de Pessoas tem a

funccedilatildeo de staff sendo do liacuteder a funccedilatildeo de linha

12 ndash O papel do liacuteder como suporte a geraccedilatildeo de novas

ideacuteias

() O processo de lideranccedila consiste em utilizar o conhecimento para descobrir como o conhecimento existente pode ser aplicado para produzir resultadosrdquo e natildeo somente aplicaacute-lo diretamente ao trabalho (DRUCKER 1997 p21-22) Isso representa uma mudanccedila na dinacircmica da aprendizagem organizacional que Drucker denomina ldquoRevoluccedilatildeo Gerencialldquo e que posiciona o liacuteder como responsaacutevel pela aplicaccedilatildeo e pelo desempenho do conhecimento

Para (Dutra 2002 p33) o gerenciamento do ambiente

organizacional em busca de excelecircncia requer certos tipos de personalidade

empreendedora que devem ser autocircnomos produtivos auto-reguladores e

devem ter responsabilidade individual

A ascensatildeo do trabalhador do conhecimento altera

fundamentalmente a natureza do trabalho e a agenda da gerecircncia Os liacutederes

atuam como guardiotildees eles protegem e cuidam dos ativos de uma empresa

quando os ativos satildeo intelectuais o trabalho do liacuteder se modifica (Stewart

1998 p44)

O atual estilo de lideranccedila implica mobilizaccedilatildeo debate motivaccedilatildeo e

consenso A figura do administrador ou chefe que apenas ordena e exige

obediecircncia estaacute ultrapassada O moderno conceito de lideranccedila estaacute associado

aacute capacidade de fazer acontecer mobilizar motivar debater transmitir

informaccedilotildees buscar e orientar os funcionaacuterios Quando o liacuteder se expotildee aacute

criacutetica passa a sentir o pulso da organizaccedilatildeo e a pressatildeo por mudanccedilas

(Kotter 1997 p22)

Toda organizaccedilatildeo precisa da atividade da consciecircncia em relaccedilatildeo a

seus funcionaacuterios e a alta direccedilatildeo compete desempenhar as funccedilotildees

15

referentes a essa consciecircncia Uma das tarefas do liacuteder eacute fazer com que o

trabalho seja produtivo e o trabalhador se realize( Drucker 1998 p48 )

Sendo assim os liacutederes devem ter habilidades para colocar em

praacutetica a sua autoconfianccedila flexibilidade e imaginaccedilatildeo em outras palavras a

sua criatividade O papel do liacuteder passa a ser o de valorizar os pontos fortes

de sua equipe trazendo aacute tona o que as pessoas possuem de melhor

assumindo riscos e encorajando a sua equipe para enfrentar desafios

Existe diferenccedila entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas

- Na gerecircncia de pessoas o funcionaacuterio eacute o objeto da gestatildeo

guiado e controlado

- Na gerecircncia com pessoas o funcionaacuterio eacute o sujeito ativo guia e

controla a situaccedilatildeo para atingir os objetivos

ldquoA tarefa do liacuteder eacute tornar as pessoas capazes de desempenhar atividades em conjunto tornar suas forccedilas eficazes e suas fraquezas irrelevantesrdquo (DRUCKER 1998 p49)

13 ndash Caracteriacutesticas requeridas ao liacuteder

- Conhecimento amplo e profundo dos aspectos teacutecnicos e do

negoacutecio

- Conceituaccedilatildeo capacidade de lidar com o pensamento complexo e

abstrato

- Flexibilidade capacidade de lidar com mudanccedilas raacutepidas

- Sensibilidade estar sensiacutevel aacutes diferenccedilas individuais

apresentadas na equipe

- Julgamento estar apto a lidar com incertezas

- Reflexatildeo estar predisposto a um aprendizado contiacutenuo

- Competecircncia capacidade para executar a accedilatildeo e alcanccedilar o efeito

desejado

- Mentalidade constante adaptaccedilatildeo ao novo verificando as

dificuldades e transformando-as em oportunidades

16

- Gestatildeo de Competitividade capacidade de colher informaccedilotildees e

aplicaacute-las

- Gestatildeo de Complexidade capacidade de lidar com vaacuterios

interesses concorrentes contradiccedilotildees e conflitos

- Gestatildeo do Aprendizado capacidade para aprender e ensinar

atraveacutes do repasse de informaccedilotildees e

- Gestatildeo de Equipes capacidade de lidar com habilidades

funcionais experiecircncias e origens culturais

O liacuteder para manter seu quadro funcional sempre motivado deveraacute

- Atrair capacitar e reter talentos

- Gerir competecircncias conhecimento e novas relaccedilotildees trabalhistas

- Manter motivaccedilatildeo e clima organizacional

- Desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelecircncia

- Reconhecer o pessoal como contributivo e estrateacutegico para o

negoacutecio

- Conciliar reduccedilatildeo de custo e desempenho humano na qualidade

- Formar novo perfil de profissional demandado pelo setor

- Criar equiliacutebrio com qualidade de vida no trabalho

- Descentralizar a gestatildeo

14 ndash Gestatildeo de pessoas

Para atuar-se sobre a Gestatildeo de Pessoas necessita-se

permanentemente compreendecirc-las Para compreendecirc-las em toda a sua

extensatildeo e profundidade utilizamos uma lente

O modelo de gestatildeo eacute uma lente que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade descortina o invisiacutevel ou seja as relaccedilotildees ou situaccedilotildees subjacentes a nossa compreensatildeo das quais temos noticias apenas por seus efeitos (DUTRA 2002 p41)

17

De um gestorliacuteder esperamos capacidade de contribuir com

capacidade de ouvir e compreender valorizando o colaborador tatildeo importante

para equipe Eacute esse o tipo de liacuteder que motiva e possibilita o avanccedilo Natildeo

existe confianccedila sem respeito O gestor que respeita os funcionaacuterios nutre a

expectativa de que o funcionaacuterio realizaraacute seu trabalho a contento Com

confianccedila o gestor delega o trabalho e natildeo o microgerencia ou interfere

Ao lidar dessa maneira com um funcionaacuterio o gestor estaacute emitindo o

sinal de que acredita nele

Creacutedito significa atribuir responsabilidade ao empregado Significa

acreditar que ele faraacute a coisa certa Agir dessa maneira significa compreender

que embora um funcionaacuterio talvez natildeo lide com as coisas exatamente como

vocecirc faria vocecirc pode aceitar isso desde que o resultado final seja o mesmo

Maslow teorizou que depois de terem satisfeito suas necessidades

fisioloacutegicas baacutesicas os seres humanos querem satisfazer necessidades sociais

e espirituais sucessivamente mais elevadas Maslow identificou quatro niacuteveis

de necessidades acima das necessidades mais baacutesicas de alimento aacutegua

sono e sexo Com frequumlecircncia a hierarquia de Maslow eacute mostrada como uma

piracircmide com as necessidades baacutesicas na base e a necessidade de auto-

realizaccedilatildeo no topo

A aplicaccedilatildeo das teorias de Maslow no local de trabalho fornece certo

vislumbre do que motiva os funcionaacuterios Todos os funcionaacuterios expressam

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

18

15 ndash As organizaccedilotildees que aprendem

No intuito de manter a competitividade as empresas tecircm

frequentemente efetuado diversas mudanccedilas tais como downsizing

reestruturaccedilatildeo e a reengenharia Entretanto apenas estes esforccedilos natildeo tecircm

trazido os resultados esperados pois nem sempre o lado humano eacute o centro

das atenccedilotildees (Moura 2010 p35)

Assim uma nova proposta visando sanar esta falha faz-se presente no cenaacuterio atual a organizaccedilatildeo orientada para o aprendizado ou organizaccedilatildeo que aprende Esta se traduz talvez como sendo a empresa com a capacidade de adquirir constantemente novos conhecimentos organizacionais envolvendo os funcionaacuterios em uma mudanccedila contiacutenua harmoniosa e produtiva para atingir os objetivos das organizaccedilotildees Evidentemente que uma empresa soacute aprende e potildee em praacutetica suas estrateacutegias atraveacutes da forccedila criativa da motivaccedilatildeo da curiosidade e da inteligecircncia das pessoas que a formam Nesse sentido eacute necessaacuterio que estas mesmas pessoas estejam profundamente engajadas no processo de definiccedilatildeo das metas organizacionais pois soacute assim poderatildeo definir metas particulares de aprendizado de acordo com os objetivos maiores que eacute o da proacutepria organizaccedilatildeo (GIL 2000 p27)

Assim as organizaccedilotildees aprendizes satildeo aquelas que utilizando a

sinergia dos seus empregados com as demais stakeholders ou interessados

pela organizaccedilatildeo estaratildeo permanentemente se reinventando procurando

dessa forma a partir de novos serviccedilos e produtos se renovar

permanentemente Nestas organizaccedilotildees cada nova ideacuteia poderaacute significar o

futuro elemento de sustentabilidade e de geraccedilatildeo de receita (Rodrigues 2002

p145)

Entretanto para que todo esse processo se consolide e aconteccedila a empresa precisa criar uma atmosfera favoraacutevel ao desenvolvimento do aprendizado prover o ambiente de infra-estrutura adequada a investir no conhecimento e como citado

19

nas habilidades de aprendizagem das pessoas (GIL 2000 p31)

Uma empresa que seja considerada aprendiz deve estar atenta a

diversas questotildees e ter uma cultura de aprender com os erros e de cultivar as

pessoas para o seu desenvolvimento permanente (Rodriguez 2002 p145)

Desta forma os empregados necessitam de um reconhecimento

profundo da empresa e de suas principais tecnologias bem como a vontade e a

capacidade de trabalhar em equipe para a construccedilatildeo do novo conhecimento

20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES

ldquoObter resultados trabalhando com os outros eacute um desafio especialmente porque a equipe eacute na maioria das vezes bem diversificadardquo (STEPHEN 1998 p 80)

Equipe eacute um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no

cumprimento de metas especiacuteficas

A formaccedilatildeo da equipe deve considerar as competecircncias individuais

para atingir as metas e para o desenvolvimento das atividades O respeito aos

princiacutepios da equipe a interaccedilatildeo entre seus membros para atingir os

resultados da equipe deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e

da organizaccedilatildeo como um todo Eacute isso que torna o trabalho desse grupo um

verdadeiro trabalho em equipe

A equipe tem por requisitos baacutesicos

- Definiccedilatildeo vocacional ndash missatildeo

- Definiccedilatildeo operacional ndash metas

- Definiccedilatildeo instrumental ndash divisatildeo de trabalho e papel dos membros

Erros comuns do trabalho em equipe

- Metas superdimensionadas

- Composiccedilatildeo equivocada

- Lideranccedila ditatorial

- Falta de motivaccedilatildeo

- Reuniotildees improdutivas

- Subjetividade na avaliaccedilatildeo e

- Sensaccedilatildeo de injusticcedila

Chaves do sucesso

- Consciecircncia do propoacutesito

- Explicitaccedilatildeo de balizamentos

21

- Comunicaccedilatildeo aberta

- Feedback contiacutenuo

- Compartilhamento de informaccedilotildees

- Negociaccedilatildeo

- Humildade intelectual e

- Comportamento eacutetico

ldquoTenho a impressatildeo de que os liacutederes que trabalham com mais eficaacutecia nunca dizem ldquoeurdquo Eles natildeo pensam ldquoeurdquo Eles pensam ldquonoacutesrdquo eles pensam ldquoequiperdquo (DRUCKER 1998 p 80)

As equipes tecircm vaacuterias denominaccedilotildees mas geralmente se

classificam em quatro principais equipes naturais de trabalho

interoperacionais hiacutebridas e equipes de accedilatildeo corretiva O trabalho em equipe

envolve algumas dificuldades como a definiccedilatildeo de objetivos e das tarefas

assim como desenvolver os relacionamentos para facilitar o trabalho em

equipe

Para que uma equipe atinja seus objetivos eacute necessaacuterio um

equiliacutebrio entre o trabalho e os relacionamentos As pessoas tecircm valores

diferentes e estes regem o comportamento dos indiviacuteduos E o desafio da

equipe eacute natildeo soacute encontrar a combinaccedilatildeo adequada de valores que a equipe

suporta mas tambeacutem atender agraves necessidades individuais para que cada um

dos membros os respeite em benefiacutecio de toda a equipe com isso

determinando quais regras os membros da equipe seguem no trabalho

Para que a empresa se torne cada vez mais competitiva natildeo

basta apenas investir em produtos e tecnologias eacute preciso principalmente

investir nas pessoas que formam as equipes de trabalho

As pessoas satildeo diferentes Esta eacute uma frase simples muito

pouco questionada e geralmente aceita no ambiente de trabalho Identificar eacute

talvez mais importante valorizar as diferenccedilas individuais torna-se importante e

a maneira como vemos uma pessoa interagir com as outras nos ajuda a

conhecer o estilo interpessoal do indiviacuteduo

Mesmo com todos estes fatores as equipes geralmente

22

desempenham melhor do que indiviacuteduos quando as tarefas que estatildeo sendo

feitas demandam habilidades avaliaccedilatildeo e experiecircncias muacuteltiplas

ldquoTer pessoas bem treinadas e engajadas no projeto empresarial eacute um passo fundamental para o crescimento ordenado e com qualidaderdquo (MOSCOVICI 1994 p35)

21 ndash Tipos de equipe

1 Equipes naturais de trabalho satildeo formadas por indiviacuteduos

baseados na mesma unidade de trabalho ou que compartilham uma funccedilatildeo

Elas precisam do trabalho em grupo para produzir os resultados esperados

para a unidade A aacuterea de compras eacute um bom exemplo desse tipo de equipe

2 Equipes interoperacionais satildeo formadas por indiviacuteduos que

representam diversas aacutereas eou funccedilotildees diferentes Elas costumam trabalhar

em projetos que combinam diferentes funccedilotildees de trabalho Precisam planejar

comunicar e implementar juntas para garantir a conclusatildeo do trabalho Nesse

tipo de equipe existe grande intercacircmbio entre as aacutereas eou as funccedilotildees Eacute

nesse ponto que as equipes interoperacionais podem eventualmente falhar

porque natildeo tem objetivos compartilhados ou natildeo consideram as necessidades

da outra aacuterea eou da outra funccedilatildeo

3 Equipe hiacutebridas satildeo formadas por indiviacuteduos que podem se

unir voluntariamente para trabalhar em um processo especiacutefico que pode

envolver o aumento da qualidade e da produtividade Essas equipes

preenchem as lacunas que outras equipes podem natildeo ser capazes de exercer

4 Equipes de accedilatildeo corretiva (EACs) satildeo formadas por indiviacuteduos

que se unem por um determinado periacuteodo de tempo para lidar com problemas

organizacionais especiacuteficos Elas podem residir em uma uacutenica unidade de

trabalho ou serem formadas de indiviacuteduos de vaacuterias aacutereas Elas geralmente

tecircm um iniacutecio formal e se dispersam depois de apresentarem recomendaccedilotildees

para um problema Algumas EACs podem prosseguir para se envolver em uma

implementaccedilatildeo corretiva

23

O trabalho em equipe envolve algumas dificuldades como a

definiccedilatildeo dos objetivos e das tarefas assim como desenvolver os

relacionamentos para facilitar o trabalho em equipe

Com frequumlecircncia encontramos pessoas que natildeo sabem distinguir se fazem parte ou natildeo de uma ldquoverdadeirardquo equipe Ao se depararem com equipes do tipo claacutessico (como times de futebol equipes militares ou grupos musicais) vecircem muito pouca semelhanccedila com suas ldquoequipesrdquo de trabalho e geralmente concluem que neste ambiente natildeo estatildeo dentro de uma ldquoverdadeirardquo equipe e nesse caso as liccedilotildees e experiecircncias de genuiacutenas equipes natildeo satildeo importantes para essas pessoas (HARDINGHAM 1999 p 15)

Os requisitos benefiacutecios e riscos especiais de equipes satildeo

acionados assim que pelo menos um objetivo comum exija a uniatildeo de

esforccedilos Isso porque o objetivo ou objetivos precisam ser igualmente

compreendidos por todos os membros da equipe e os esforccedilos em conjunto

precisam ser coordenados Como consequumlecircncia os riscos normais dos altos

niacuteveis de interaccedilatildeo e comunicaccedilatildeo aumentam assim como ampliam-se as

possiacuteveis recompensas que provecircm da colaboraccedilatildeo e cooperaccedilatildeo bem-

sucedidas

Eacute proveitoso conhecer os diferentes estaacutegios pelos quais as equipes

passam quando trabalham juntas Isso nos ajuda a reconhecer as equipes

dentro do ambiente de trabalho e ver o que todas elas apresentam em

comum mesmo quando parecem ser bastante diferentes Aqui a pesquisa

mostra que haacute um conjunto de estaacutegios previsiacuteveis conhecido como o ldquociclo de

vida da equiperdquo

ldquoA equipe atravessa diversas fases de seu desenvolvimento ao longo do tempo Satildeo os diferentes estaacutegios que a equipe passa seria o ldquociclo de vida da equiperdquo (CHIAVENATO 1999 p 355)

24

22 ndash O ciclo de vida da equipe

Estaacutegio 1

A equipe

- Natildeo estaacute desenvolvida

- Estaacute em formaccedilatildeo

- Preocupa-se em dividir tarefas

Sinais que podemos perceber

- Cortesia consciente

- Constrangimento

- Entusiasmo

- Comunicaccedilatildeo empolada artificial

- Uma sensaccedilatildeo de lua-de-mel

- Sem muitos progressos em relaccedilatildeo ao trabalho

Estaacutegio 2

A equipe

- Estaacute experimentando

- Eacute tumultuada

- Preocupa-se em como poderemos trabalhar juntos


- Conflito

- Debates e discussotildees animadas

- Experimentando modos diferentes para trabalhar como equipe

- Algumas tarefas comeccedilam a ser cumpridas

25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura

- Estaacute executando tarefas

- Preocupa-se em atingir seus objetivos


- Atmosfera sem tensatildeo e que apresenta finalidades

- Sensaccedilatildeo de confianccedila

- A maior parte das conversas e a respeito do trabalho

- Os objetivos estatildeo sendo alcanccedilados

Estaacutegio 4

A equipe

- Estaacute chegando ao fim

- Lamenta-se

- Preocupa-se em agitar e sair atraacutes de novas tarefas


- Falta do que fazer

- Comemoraccedilatildeo de realizaccedilotildees

- Sensaccedilatildeo de tristeza

- Planejamento para novas equipes

- As pessoas dizem ldquoadeusrdquo

23 ndash Vantagens e desvantagens de equipe de trabalho

Neste momento pensamos que com todos esses riscos e

armadilhas eacute melhor evitar equipes no trabalho melhor fazer com que o

trabalho seja organizado de modo a que indiviacuteduos sejam responsaacuteveis por

tarefas separadas evitando-se assim a necessidade real de trabalhar em

26

conjunto Se os contras suplantarem os proacutes em qualquer equipe que vocecirc

conheccedila ou faccedila parte talvez seja a hora de pensar em modificar a

organizaccedilatildeo do trabalho

As desvantagens principais e mais comuns do trabalho em equipe

satildeo

- O gasto excessivo de tempo e energia para aprimorar as

habilidades de comunicaccedilatildeo e interaccedilatildeo afetando os resultados do trabalho

- Certos indiviacuteduos ficam constrangidos ou satildeo marginalizados por

acharem o trabalho em equipe difiacutecil e contraacuterio a seu estilo natural

- As equipes comeccedilam a disputar entre si em detrimento da

empresa como um todo

Essas desvantagens satildeo muito seacuterias quanto a seus efeitos

potenciais ao ponto em que o trabalho em equipe precise ser uma escolha

determinada natildeo um acidente As vantagens principais que poderatildeo levar uma

empresa a fazer sua escolha pelo trabalho em equipe estatildeo relacionadas

abaixo e quando praticadas podem transformar a moral e a lucratividade

- O trabalho em equipe pode liberar a criatividade e a energia As

comunicaccedilotildees em equipes eficazes satildeo autenticamente interativas as

pessoas desenvolvem-se por meio das sugestotildees de outras acrescentando

novas perspectivas que fazem com que a discussatildeo evolua os indiviacuteduos

mostram interesse nos comentaacuterios de outros sobre seus proacuteprios pontos de

vista

- O trabalho em equipe pode significar que as pessoas vatildeo gostar

ainda mais de trabalhar Todos noacutes gostamos de pertencer a alguma coisa e

precisamos desse sentimento O trabalho em equipe satisfaz essa

necessidade humana baacutesica

- O trabalho em equipe pode levar a um aprimoramento na

eficiecircncia Quando as pessoas planejam e implementam vaacuterias atividades

juntas por meio da cooperaccedilatildeo e comunicaccedilatildeo constantes tornam-se capazes

de identificar muitas formas de melhorar o modo pelo qual o trabalho se

organiza como tais informaccedilotildees ideacuteias e produccedilatildeo que tornam-se fluentes

aleacutem das diferentes atividades que influenciam os procedimentos criacuteticos de

27

cada um Eis aiacute um dos principais motivos pelos quais tantas empresas que

buscavam reduzir custos e melhorar a produtividade acabaram por introduzir o

trabalho em equipe

- Aacutes vezes o trabalho em equipe eacute a uacutenica maneira para fazer

determinada tarefa Isso natildeo eacute considerado estritamente como sendo uma

ldquovantagemrdquo Contudo em toda essa discussatildeo sobre quando e se devemos

optar pelo trabalho em equipe natildeo devemos esquecer de que algumas vezes

natildeo haacute opccedilatildeo

Nunca em toda histoacuteria do desenvolvimento das organizaccedilotildees se falou tanto do fator humano como fonte de progresso Os problemas e conflitos organizacionais tambeacutem estatildeo ligados agrave interaccedilatildeo e agrave interdependecircncia das pessoas O verdadeiro trabalho em equipe natildeo exige apenas que deixemos de lado os sinais externos de competiccedilatildeo mas tambeacutem que modifiquemos nossa forma de pensar Precisamos mudar o que acreditamos que precisa ser mudado e compreender que se leva tempo e esforccedilo para mudar O conflito natildeo precisa ser administrado mas sim resolvido com muita coragem determinaccedilatildeo e humildade por todos os envolvidos (MOURA 2010 p86)

23 ndash Qual a funccedilatildeo dos indiviacuteduos dentro da equipe

Eacute verdade que algumas pessoas consideram mais faacutecil trabalhar em

equipe do que outras Pessoas que tecircm uma abordagem mais individualista

que sentem uma dificuldade muito grande para se comunicar com outras talvez

prefiram acompanhar uma tarefa do iniacutecio ateacute sua conclusatildeo com o miacutenimo de

interaccedilatildeo possiacutevel

Pessoas muito competitivas podem sentir dificuldade em

substituir objetivos pessoais por objetivos de equipe Aqueles que gostam de

tomar decisotildees raacutepidas podem se sentir frustrados ao terem de participar de

discussotildees debates e trabalhar mediante um consenso geral

28

CAPIacuteTULO III

LIacuteDERES E EQUIPES

As coisas acontecem e satildeo realizadas na sociedade devido agrave

convicccedilatildeo de certas pessoas A mesma coisa ocorre nas empresas Os liacutederes

satildeo os responsaacuteveis diretos pela sobrevivecircncia e pelo sucesso da organizaccedilatildeo

Cada sucesso da empresa eacute o sucesso de um ou mais liacutederes Cada fracasso

eacute o fracasso de um ou mais liacutederes A excelecircncia empresarial estaacute

profundamente relacionada com a excelecircncia gerencial A visatildeo a dedicaccedilatildeo e

a integridade do gerente satildeo os principais determinantes do sucesso

empresarial As principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre

se resumem em uma das caracteriacutesticas fundamentais a lideranccedila

Cada pessoa tem as suas aspiraccedilotildees pessoais os seus objetivos

as suas caracteriacutesticas de personalidade os seus talentos e habilidades cada

pessoa eacute uacutenica e iacutempar Ao constituiacuterem uma equipe de trabalho as pessoas

se destacam pelas diferenccedilas individuais Para que as pessoas possam

trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de lideranccedila A lideranccedila

constitui uma necessidade tiacutepica do trabalho em equipe Para fazer a equipe

funcionar e produzir resultados o gerente precisa desempenhar muitas

funccedilotildees ativadoras Dentre estas funccedilotildees sobressai a lideranccedila O gerente

deve saber como conduzir as pessoas isto eacute como liderar as pessoas e

administrar as diferenccedilas entre elas A lideranccedila eacute necessaacuteria em todas as

atividades e em todos os tipos de organizaccedilatildeo humana principalmente nas

empresas

Citado por (DUTRA 2002 p23) as organizaccedilotildees vecircm passando por grandes transformaccedilotildees em funccedilatildeo de pressotildees que recebem tanto do contexto externo quanto do contexto interno As mudanccedilas por que passam as organizaccedilotildees natildeo estatildeo limitadas agrave suas estruturas organizacionais seus produtos ou seu mercado mas afetam principalmente seus padrotildees poliacuteticos oe relaccedilotildees internas e externas de poder Essas mudanccedilas natildeo satildeo de natureza episoacutedica mas processos contiacutenuo na vida das empresas

29

A lideranccedila natildeo deve ser confundida com direccedilatildeo ou com

gerecircncia Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom

liacuteder O liacuteder nem sempre eacute um dirigente ou gerente Na realidade os liacutederes

devem estar presentes no niacutevel de direccedilatildeo no de gerecircncia e em todos os seus

niacuteveis hieraacuterquicos e em todas as suas aacutereas de atuaccedilatildeo Contudo eacute na

gerecircncia que reside o ponto mais criacutetico da lideranccedila Eacute neste niacutevel onde satildeo

decodificados e traduzidos os objetivos e necessidades da empresa e

transformados em metas e esquemas de trabalho para serem implementados

e realizados pelos demais outros niacuteveis da hierarquia empresarial Como a

gerecircncia transita no meio do campo ela passa a ser intermediaacuteria entre os

objetivos fixados pela alta direccedilatildeo e os meios utilizados pelo niacutevel operacional

para o seu alcance A gerecircncia funciona como o niacutevel mediador seja

interpretando os objetivos fixados pela direccedilatildeo seja transformando-os em

planos e programas de trabalho para serem executados pelas demais pessoas

da organizaccedilatildeo Ao traduzir os objetivos fixados e convertecirc-los em programas

de accedilatildeo a gerecircncia assume o papel de direcionar e conjugar esforccedilos

comunicar liderar motivar avaliar e recompensar as pessoas dentro da

organizaccedilatildeo O gerente natildeo lida apenas com capital ou dinheiro com

maacutequinas ou equipamentos mas trabalha sobretudo com pessoas Eacute atraveacutes

das pessoas que o gerente consegue a execuccedilatildeo das tarefas a alocaccedilatildeo dos

recursos materiais e financeiros a produccedilatildeo de bens ou serviccedilos bem como o

alcance dos objetivos organizacionais Daiacute a sobrevivecircncia e o sucesso da

empresa Ao lidar com pessoas a principal habilidade e ferramenta gerencial

que emerge eacute a lideranccedila

Para (GIL 2000 p 27) faltam liacutederes no mercado E liderar um grupo vai muito aleacutem dos proacuteprios interesses ldquoLideranccedila eacute um clima que vocecirc cria e extrai das pessoas uma forte motivaccedilatildeo para enxergar alguma coisa maior do que simplesmente a tarefa enxergar alguma coisa maior do que o seu proacuteprio departamento do que a sua proacutepria aacuterea Vocecirc consegue extrair das pessoas um censo de ter que alterar o externo eacute assim que vocecirc consegue cria liacutederes numa empresa ou em qualquer lugar Existe um momento certo para um liacuteder atuar A missatildeo de um liacuteder eacute se tornar desnecessaacuterio e natildeo-evidente Eu natildeo acho que o liacuteder tem que ser uma pessoa notoacuteria famosa ele tem que criar uma corporaccedilatildeo que fique

30

famosa ele tem que criar liacutederes poreacutem sua missatildeo na hora da crise eacute pegar para si e aiacute sim aparecer Esta visatildeo de lideranccedila deve estaacute bastante amadurecida para aqueles que querem atingir metas o profissional de sucesso eacute exatamente aquele que estaacute preparado para ver a oportunidade quando ela aparece

31 ndash A importacircncia da motivaccedilatildeo no ambiente de

trabalho

As teorias sobre motivaccedilatildeo propotildeem basicamente que as

pessoas ldquosatildeo motivadas na extensatildeo em que seu comportamento possa levar

aos resultados desejadosrdquo (Stephen 2005 p 24)

Por ser o processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e

persistecircncia dos esforccedilos para o alcance de metas a motivaccedilatildeo se tornou

fundamental para as organizaccedilotildees Conhecer meios de manter as equipes

motivadas a realizar seu trabalho eacute buscar qualidade sucesso e lucratividade

Tanto do ponto de vista da administraccedilatildeo como dos trabalhadores

o sucesso eacute um tipo de motivaccedilatildeo que natildeo nasce sozinho dependendo tanto

da tecnologia adotada na organizaccedilatildeo como do desempenho e da qualidade

exercida pelas pessoas que nela trabalham em torno de um uacutenico objetivo

Saber o que as pessoas desejam quais suas ambiccedilotildees eacute uma informaccedilatildeo estrateacutegica fundamental para o gestor porque dessa forma ele pode aproximar-se de cada elemento de sua equipe e abordaacute-lo da forma mais eficaz possiacutevel (RODRIGUEZ 2005 p 152)

Motivaccedilatildeo o que eacute

A motivaccedilatildeo surge de acordo com um desejo ou necessidade que

um indiviacuteduo tem de realizar alguma coisa Qualquer que seja esse desejo ou

necessidade o indiviacuteduo precisa estaacute motivado para que possa alcanccedilar suas

metas ou objetivos E a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do indiviacuteduo com

determinada situaccedilatildeo

31

Stephen(2005 p 132) afirma que a motivaccedilatildeo eacute o fator responsaacutevel

pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia que uma pessoa tem para alcanccedilar

uma determinada meta Para o autor a intensidade estaacute relacionada ao

esforccedilo que a pessoa faz para alcanccedilar a sua meta a direccedilatildeo refere-se agrave

escolha de comportamentos e a persistecircncia eacute a medida de quanto tempo o

indiviacuteduo leva para o alcance dos objetivos Os indiviacuteduos motivados se

mantecircm na tarefa ateacute que seus objetivos sejam atingidos

A motivaccedilatildeo no acircmbito organizacional estaacute relacionada agrave qualidade de desempenho e esforccedilos de seus colaboradores constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados (NOVAES 2007 p11)

Segundo (CHIAVENATO 2006 p 63) motivo eacute tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou que daacute origem a um comportamento especiacutefico Esse impulso pode ser gerado nos processos mentais do indiviacuteduo

A motivaccedilatildeo tambeacutem eacute descrita como um estado interior que faz

com que a pessoa venha assumir determinados tipos de comportamento

(Spector 2006 p15) O comportamento motivado tenderaacute a prosseguir ateacute

que o objetivo seja alcanccedilado de forma a reduzir a tensatildeo que o indiviacuteduo

sente

As organizaccedilotildees devem ter a preocupaccedilatildeo com a valorizaccedilatildeo do ser

humano As pessoas hoje jaacute natildeo devem ser vistas como recursos e sim como

indiviacuteduos dotados de caracteriacutesticas proacuteprias de personalidade valores

atitudes motivaccedilotildees e objetivos individuais

Ainda para (BERGAMINI 2005 p42) estaacute motivado eacute estaacute em vias de realizaccedilatildeo porque os motivos humanos natildeo tecircm todos os mesmos significados Portanto na medida em que o indiviacuteduo valoriza seus motivos eacute que mobiliza maior ou menor quantidade de forccedilas para concretizaacute-los

Elas estatildeo ao mesmo tempo buscando responder seus desejos e as suas aspiraccedilotildees Estaacute motivado eacute viver em constante modificaccedilatildeo uma tensatildeo interior na busca da realizaccedilatildeo de si A accedilatildeo motivadora eacute aquela que une os dois termos desejos e

32

aspiraccedilotildees e permite sentir a accedilatildeo como algo que faz parte da proacutepria personalidade

Para (CHIAVENATO 2007 p3-4) a motivaccedilatildeo no trabalho deve ser alcanccedilada e mantida para o bom andamento da organizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo de seus colaboradores fazendo com que todos realizem suas funccedilotildees e propiciando melhor rendimento nas tarefas exigidas No ambiente organizacional eacute de fundamental importacircncia que todos se respeitem fazendo com que o trabalho se torne mais agradaacutevel e que todos possam sentir-se motivados para desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus trabalhos

32 ndash Motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo no trabalho

A satisfaccedilatildeo no trabalho eacute uma variaacutevel de atitude que mostra como

as pessoas se sentem em relaccedilatildeo ao trabalho que tecircm seja no todo seja em

relaccedilatildeo a alguns de seus aspectos (Spector 2006 p320)

Schermerhorn Jr Hunt e Osborn (1999 p93) afirmam que a

satisfaccedilatildeo no trabalho eacute a medida em que as pessoas se sentem de modo

positivo ou negativo em relaccedilatildeo ao seu trabalho

A satisfaccedilatildeo no trabalho eacute uma dentre as atitudes importantes que

influenciam o comportamento humano no local de trabalho Wagner III e

Stewart (1998 p 48) dizem ainda que a satisfaccedilatildeo no trabalho eacute um

sentimento agradaacutevel que ressalta da percepccedilatildeo de que ele permite a

realizaccedilatildeo de valores importantes relativos ao proacuteprio trabalho

Stewart (1998 p 25) afirmam que em primeiro lugar a satisfaccedilatildeo

no trabalho eacute uma funccedilatildeo de valores

Stewart (1998 p 25) conceituou os valores como aquilo ldquoque uma

pessoa deseja obter consciente ou inconscientementerdquo e distinguiu valores e

necessidades sugerindo que as necessidades satildeo lsquorsquoexigecircncias objetivasrdquo

enquanto que os valores satildeo exigecircncias subjetivas ldquo As exigecircncias objetivas

satildeo essenciais agrave manutenccedilatildeo da vida e as exigecircncias subjetivas existem na

mente da pessoa O segundo componente da satisfaccedilatildeo no trabalho eacute a

importacircncia As pessoas natildeo satildeo diferentes apenas nos valores que

defendem mas na importacircncia que atribuem a esses valores e essas

33

diferenccedilas satildeo relevantes na determinaccedilatildeo do grau de satisfaccedilatildeo no trabalho

E o uacuteltimo componente significativo para a definiccedilatildeo de satisfaccedilatildeo no trabalho

abordado pelos autores eacute a percepccedilatildeo Ou seja a satisfaccedilatildeo estaacute baseada na

percepccedilatildeo da situaccedilatildeo atual em relaccedilatildeo aos valores

A satisfaccedilatildeo no trabalho vem caindo acentuadamente e os fatores que explicam essa queda podem estar relacionados ao esforccedilo dos empregadores em aumentar a produtividade sem a preocupaccedilatildeo com a motivaccedilatildeo de seus colaboradores resultando em sobrecarga de trabalho e prazos menores para a realizaccedilatildeo das tarefas (ROBBINS 2005 p67)

33 ndash Liderando e inspirando nas horas difiacuteceis

Contudo nem sempre a eficiecircncia e a eficaacutecia andam juntas Natildeo eacute comum andarem de matildeos dadas em muitas empresas Pode-se encontrar uma equipe altamente eficiente mais pouco eficaz ou uma equipe altamente eficaz poreacutem bagunccedilada no seu desempenho O pior eacute quando a equipe natildeo consegue eficiecircncia nem eficaacutecia O desejaacutevel eacute otimizar o desempenho eficiente e eficaz Fazer as coisas com arte e elegacircncia eacute alcanccedilar objetivo atraveacutes de resultados excelentes (CHIAVENATO 1999 p43)

Eis alguns pontos a considerar quando a situaccedilatildeo ficar difiacutecil A

intenccedilatildeo de todos os aspectos mencionados eacute colocar a equipe novamente em

condiccedilotildees de avanccedilar aprender com os erros e evitar a entrada em uma

espiral negativa

Atenccedilatildeo ao que viraacute identifique o proacuteximo desafio da forma mais

concreta possiacutevel e envolva a equipe nele tatildeo cedo quanto possiacutevel Natildeo faccedila

promessas falsas especialmente natildeo prometa a vitoacuteria Ao inveacutes disso

construa um plano de accedilatildeo concreto atingiacutevel e que possa conquistar a

confianccedila de todos dando uma razatildeo para seguir em frente

Aprenda com erros identifique e registre as liccedilotildees aprendidas

Sempre haacute algo a aprender com a derrota Descubra o que fez vocecirc perder Se

algum adversaacuterio saiu ganhando tente descobrir o que lhes deu vantagem

34

Descubra o que a equipe poderia ou deveria ter feito melhor Divulgue estas

informaccedilotildees internamente e aplique-as ao proacuteximo projeto

Ouccedila natildeo se limite agrave sua proacutepria anaacutelise Fale com os membros da

equipe e peccedila que identifiquem pontos baixos do projeto fracassado e tambeacutem

que falem sobre oportunidades e ameaccedilas Se for possiacutevel natildeo conflitar com

seu controle de dano converse tambeacutem com os principais parceiros

fornecedores e ateacute clientes

Resolva liderar natildeo se resume a motivar A equipe espera que vocecirc

vaacute aleacutem de identificar e comunicar as falhas Resolva ou promova a resoluccedilatildeo

dos problemas Se natildeo puder resolver alguns deles encontre uma forma de

contornaacute-lo

Reforce e renove se os recursos disponiacuteveis natildeo eram os melhores

encontre mais e melhores recursos e integre-os Se natildeo for possiacutevel adapte e

promova melhorias nos seus proacuteprios recursos o quanto antes

Enfatize os acertos conhecer os pontos de falha eacute essencial para a

melhoria mas para a motivaccedilatildeo eacute necessaacuterio algo mais a consciecircncia do que

foi bem feito Identifique e discuta com a equipe quais foram os aspectos

positivos e os acertos do projeto

Reconheccedila o esforccedilo de todos apesar de natildeo ter sido alcanccedilado o

resultado esperado provavelmente a maior parte da equipe se esforccedilou Seja

generoso no momento de reconhecer isto perante a equipe toda Seja legal

com os indiviacuteduos tambeacutem a quem merecer decirc os parabeacutens e cumprimente

de forma sincera espontacircnea e pessoal Se possiacutevel realizar alguma atividade

de fechamento (um jantarum churrascoum happy hour)com a equipe

E o mais importante

Mantenha-se motivado tire da sua proacutepria cabeccedila os pensamentos negativos A derrota eacute parte da vida e da carreira mas para sair dela vocecirc precisa continuar em frente inspirando a equipe Eacute impossiacutevel fazer efetividade maacutexima se vocecirc mesmo estiver desmotivado Seria muito mais faacutecil se vocecirc pudesse clicar com o botatildeo na sua equipe selecionar a opccedilatildeo ldquoincrementar motivaccedilatildeordquo e ponto Mas a motivaccedilatildeo eacute um processo natildeo um evento isolado Eacute consequumlecircncia e natildeo causa A sua ausecircncia pode vir de problemas conjunturais

35

estruturais e de infra-estrutura e de processos e ateacute mesmo de lideranccedila entre si (ROBBINS 1998 p145)

Algumas razotildees comuns para a perda da motivaccedilatildeo do membro da

equipe satildeo falta de reconhecimento de conhecimento dos objetivos da

atividade que realiza de uma perspectiva no futuro os processos mal

estruturados a inadequaccedilatildeo das meacutetricas agraves caracteriacutesticas da equipe e a

ineacutepcia dos superiores hieraacuterquicos

36

CONCLUSAtildeO

A crenccedila que deve permear a lideranccedila eacute que sua equipe o ser

humano e seu desenvolvimento deve ser o foco principal das organizaccedilotildees que

desejam crescer e perpetuar-se

Este estudo procurou apresentar algumas das dimensotildees da lideranccedila

obviamente o assunto natildeo se esgota Como o proacuteprio tiacutetulo deste indica eacute uma

reflexatildeo sobre o papel do liacuteder no desenvolvimento de uma equipe

Apoacutes a anaacutelise deste trabalho salienta-se que definir se uma equipe

estaacute motivada ou natildeo eacute tarefa bastante difiacutecil pois as necessidades e anseios

variam de pessoa para pessoa Apesar de as organizaccedilotildees atuais estarem

muito preocupadas com a motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo de seus funcionaacuterios o que

se percebe eacute que ainda existe uma lacuna no aspecto motivaccedilatildeo pois as

organizaccedilotildees ainda datildeo muita ecircnfase agrave produtividade e obtenccedilatildeo de lucro e

natildeo ao ser humano

Dentro de um ambiente modificado por tantas turbulecircncias mudanccedilas

avanccedilos tecnoloacutegicos velocidade cada vez mais acelerada das informaccedilotildees e

competiccedilatildeo acirrada em niacutevel global trabalhar em equipe torna-se uma

necessidade vital das organizaccedilotildees neste mundo globalizado Atualmente as

aacutereas natildeo trabalham mais de forma isolada como haacute alguns anos Cada vez

mais a praacutetica requer um constante intercacircmbio de ideacuteias informaccedilotildees e

tarefas

As empresas vecircm desenvolvendo trabalhos e projetos focados

diretamente nos funcionaacuterios de modo que natildeo percam a eficaacutecia no dia a dia

tais como programas de integraccedilatildeo e treinamentos

Acreditamos que o trabalho em equipe aumenta a produtividade

permite alcanccedilar os resultados desejados com maior rapidez estimula o

debate e torna a empresa mais competitiva

Seraacute um liacuteder capaz de incorporar todos esses papeacuteis habilidades e

conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pela praacutetica Esses papeacuteis

condizem com uma configuraccedilatildeo real das empresas

37

Fica portanto a esperanccedila de ter lanccedilado algumas sementes para

reflexatildeo do papel do papel da lideranccedila no seacuteculo XXI

38

ANEXO I

Como estabelecer uma comunicaccedilatildeo eficaz entre liacuteder e equipe

Por Patriacutecia Bispo para o RHcombr

Um dos principais motivos de conflitos da falta da obtenccedilatildeo de resultados satisfatoacuterios da propagaccedilatildeo da conhecida raacutedio-peatildeo que provoca desgaste ao clima organizacional satildeo indicadores de que a gestatildeo da companhia estaacute com pontos que precisam ser trabalhados rapidamente Dentre esses encontra-se a comunicaccedilatildeo que se estabelece entre os liacutederes e suas equipes pois os gestores satildeo porta-vozes das empresas e satildeo os agentes capazes de identifica problemas ainda em suas fases iniciais Por essa razatildeo que a comunicaccedilatildeo entre gestores e liderados deve apresentar peculiaridades como clareza e coerecircncia a fim de os fatos as necessidades corporativas fluam de forma eficaz Para abordar essa questatildeo tatildeo relevante agraves empresas comunicaccedilatildeo liacuteder-liderado o RHcombr entrevistou Eduardo Carmello consultor e diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos Para ele sem uma comunicaccedilatildeo eficaz no ambiente corporativo natildeo se consegue obter evidecircncias dos reais desafios e das oportunidades vivenciados pela empresa No Brasil temos empresas de diversos tamanhos e de culturas tatildeo diferentes que fica impossiacutevel ditar uma regra quanto aos procedimentos e agraves praacuteticas de comunicaccedilatildeo assinala Eduardo Carmello participaraacute do 5ordm ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento promovido pelo RHcombr no periacuteodo de 12 a 27 de maio proacuteximo Na ocasiatildeo ele ministraraacute a palestra Como identificar os Aprendizes do Futuro Confira a entrevista na iacutentegra e boa leitura

RHcombr - Qual a caracteriacutestica mais peculiar de um liacuteder que sabe ser um bom comunicador junto agrave sua equipe Eduardo Carmello - A caracteriacutestica mais peculiar de um liacuteder deve ser a clareza de direccedilatildeo e propoacutesito Os grandes talentos satildeo movidos agrave orientaccedilatildeo estrateacutegica Eles podem entrar com vocecirc em mares revoltos e turbulentos mas precisam saber aonde se quer chegar e se o propoacutesito vale agrave pena Nos dias atuais o que mais estressa uma equipe eacute a falta de clareza e incoerecircncia estrateacutegica Grande parte das equipes trabalha sem objetivos claros Natildeo sabem dizer qual sua meta prioritaacuteria O que daacute consistecircncia e confianccedila na comunicaccedilatildeo de um liacuteder eacute sua capacidade de ser claro e transparente em relaccedilatildeo ao norte estrateacutegico e ao verdadeiro propoacutesito da estrateacutegia

39

RH - Eacute possiacutevel realizar um bom trabalho de lideranccedila sem uma comunicaccedilatildeo clara e objetiva junto agrave equipe Eduardo Carmello - Natildeo natildeo eacute possiacutevel Vivemos numa eacutepoca onde a transparecircncia e a meritocracia satildeo as bases de uma gestatildeo de alta performance Sem uma comunicaccedilatildeo eficaz natildeo se consegue obter evidecircncias dos reais desafios e das oportunidades que a empresa passa naquele momento O fluxo de conhecimento eacute seriamente abalado se a comunicaccedilatildeo clara e objetiva eacute substituiacuteda por informaccedilotildees confusas e ambiacuteguas Natildeo conseguimos seguir firmes e raacutepidos se a comunicaccedilatildeo for repleta de mitigaccedilotildees A preferecircncia pela comunicaccedilatildeo tipo o gato subiu no telhado ou estaremos informando em breve eacute incompatiacutevel com a necessidade de uma execuccedilatildeo exemplar

RH - Para manter uma boa comunicaccedilatildeo com sua equipe o liacuteder precisa necessariamente instituir praacuteticas a fim de que seus liderados sejam reciacuteprocos ao processo Eduardo Carmello - No Brasil temos empresas de diversos tamanhos e de culturas tatildeo diferentes que fica impossiacutevel ditar uma regra quanto aos procedimentos e agraves praacuteticas de comunicaccedilatildeo Eacute necessaacuterio compreender o niacutevel de complexidade que a empresa vive seu niacutevel de maturidade emocional e teacutecnica assim como o contexto de mercado com que ela se depara Noacutes orientamos praacuteticas e procedimentos formais de comunicaccedilatildeo para os liacutederes que precisam ter desempenho e valores superiores e que trabalham em cenaacuterios de alta performance As praacuteticas e os procedimentos formais satildeo de extrema valia pois reduzem o risco financeiro e social decorrentes das variaacuteveis de contexto de sistemas e de performance humana Quando as praacuteticas de comunicaccedilatildeo satildeo bem estruturadas geram agilidade seguranccedila e confianccedila para que a equipe tome decisotildees consistentes raacutepidas e precisas

RH - Hoje quais as praacuteticas que mais satildeo utilizadas para estimular a comunicaccedilatildeo entre o liacuteder e equipe Eduardo Carmello - Destacaria a comunicaccedilatildeo um a um ou seja face to face CoffeePot Communications feedback orientado a resultados palestras espaccedilos de discussatildeo e capacitaccedilatildeo reuniotildees em pequeno grupo viacutedeo conferecircncias caixa de sugestotildees conversaccedilotildees via telefone voice maill e-mail reuniotildees em grande grupo notas escritas agrave matildeo coacutepias avanccediladas de agendas fax menos inter-escritoacuterios discursos formais cartas newsletters relatoacuterios

40

RH - Dessas ferramentas citadas acima em sua opiniatildeo quais as mais eficazes e que apresentam um resultado mais raacutepido Eduardo Carmello - Satildeo as praacuteticas comunicaccedilatildeo um a um ou seja a face-to-face e conversaccedilotildees via telefone desde que estejam presentes quarto componentes compreensatildeo - do norte estrateacutegico e do significado das informaccedilotildees e accedilotildees que precisam ser executadas congruecircncia - a expressatildeo baseada em fatos e evidecircncias transparecircncia - veracidade e confiabilidade descartando interesses ocultos legitimidade - fazer o que se fala ser e manifestar exemplos reais na praacutetica no dia a dia

RH - A obtenccedilatildeo de resultados sinaliza que existe uma boa comunicaccedilatildeo entre lideranccedila e equipe Eduardo Carmello - A obtenccedilatildeo de resultados proveacutem de muitas variaacuteveis que estatildeo em perfeita sinergia boa comunicaccedilatildeo processos robustos competecircncias ativadas execuccedilatildeo exemplar aprendizado consistente Sem duacutevida a comunicaccedilatildeo eacute um elemento fundamental para que se construam resultados de niacutevel superior Natildeo eacute possiacutevel resolver problemas complexos que minam resultados expressivos se o liacuteder e sua equipe natildeo estiverem dispostos a conversar aberta e francamente sobre a raiz do problema e suas possiacuteveis soluccedilotildees

RH - Qual o benefiacutecio mais significativo que uma comunicaccedilatildeo eficaz proporciona na relaccedilatildeo lideranccedila-liderados Eduardo Carmello - Sem duacutevida alguma o aumento dos resultados a consistecircncia de valores declarados pela empresa o desenvolvimento de uma equipe de alta performance e o aumento do engajamento dos talentos fundamental para o alcance de novos patamares de performance

RH - Quais os riscos que um gestor corre quando natildeo tornar linear a comunicaccedilatildeo com sua equipe Eduardo Carmello - Quando o liacuteder natildeo consegue tornar eficaz a comunicaccedilatildeo haacute a perda de tempo dinheiro conhecimento e energia humana gerando um clima de hesitaccedilatildeo e passividade dentro da organizaccedilatildeo O medo de comunicar o que eacute essencial e relevante gera um clima de cautela e cinismo mantendo o status quo e a zona de conforto responsaacutevel pelo natildeo crescimento da equipe e do proacuteprio liacuteder

RH - O processo de comunicaccedilatildeo entre liacuteder-liderado deve ser sempre uma via de matildeo dupla

41

Eduardo Carmello - Sim pois eacute assim que se controi conhecimento diferenciado O gestor orienta e capacita a equipe para a busca de resultados e a equipe mune de informaccedilotildees relevantes o liacuteder sobre as necessidades e expectativas dos clientes criando um alinhamento entre aprendizagem das necessidades e dos desejos do mercado e a transformaccedilatildeo dessas informaccedilotildees em vantagem competitiva para a organizaccedilatildeo

RH - Atualmente quais os principais entraves entre a comunicaccedilatildeo liacuteder-liderados Eduardo Carmello - Destacaria dois Primeiro o ego e o estilo de lideranccedila - personalidade do liacuteder - que acaba sobrepondo-se aos objetivos estrateacutegicos trazendo inuacutemeros problemas para a equipe Em segundo a estrutura altamente hierarquizada verticalizada que impede a equipe de oferecer feedback aos principais gestores da organizaccedilatildeo Quando rastreamos as falhas de comunicaccedilatildeo percebemos que eacute muito difiacutecil para as equipes oferecerem feedback franco e honesto sobre a performance de seus superiores O rigor teacutecnico e a toleracircncia ao erro satildeo desiguais entre os diferentes niacuteveis hieraacuterquicos Podemos despedir um funcionaacuterio por ter entregado um pedido errado a um cliente mas nem repreendemos um liacuteder que perdeu milhotildees por comportamento ou atitudes inadequadas Podemos advertir um enfermeiro por natildeo higienizar as matildeos antes de um atendimento mas mal repreendemos um meacutedico que grita xinga ou ameaccedila um atendente de enfermagem por ter feito um procedimento correto Egos inflados hierarquia inconsistente incentivos injustos tratamento desigual de performance estrutura verticalizada satildeo influenciadores negativos na comunicaccedilatildeo e consequentemente na performance da empresa

RH - O que o senhor diria a um gestor que sente dificuldades de manter um bom relacionamento com seus liderados devido a uma comunicaccedilatildeo deficiente Eduardo Carmello - Elimine a cortesia e a polidez que mantecircm o status quo que disfarccedila o medo e o receio da equipe em se expressar franca o honestamente Por detraacutes de toda a prudecircncia na comunicaccedilatildeo pode se esconder relacionamentos doentes ou dissimulados Natildeo espere pelo verdadeiro feedback somente quando o funcionaacuterio for embora ou natildeo tiver mais nada a perder Permita que sua equipe demonstre as incongruecircncias de seu papel e da estrateacutegia Permita que a equipe se expresse confiavelmente e garanta que natildeo haveraacute puniccedilatildeo pelo feedback objetivo e verdadeiro Crie junto com eles planos para construir procedimentos e competecircncias mais coerentes com os verdadeiros objetivos da organizaccedilatildeo Aprenda a ouvir para refletir sobre novas ideias e realidades promovendo mudanccedilas consistentes e eficazes

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BERGAMINI Maria Ceciacutelia Psicologia Aplicada agrave Administraccedilatildeo de Empresas

4 ed Satildeo Paulo Atlas 2005

CHIAVENATO Idalberto Recursos Humanos Ediccedilatildeo compacta Satildeo Paulo

Atlas 1999

________________ Gestatildeo de Pessoas 2 ed Rio de Janeiro Elsevier 2006

________________ Gestatildeo de Pessoas O Novo Papel dos Recursos

Humanos nas Organizaccedilotildees Rio de Janeiro Campus Editora 1999

DRUCKER Peter F A organizaccedilatildeo do Futuro 2 ed Satildeo Paulo Futura 1998

DUTRA JS Gestatildeo de Pessoas Modelo Processos Tendecircncias e

Perspectivas 1 ed Satildeo Paulo Atlas 2002

EDUARDO CARMELLO Entrevista retirada da Internet (wwwrhcom) em 20

de janeiro de 2012

GIL Antonio Carlos Administraccedilatildeo de Recursos Humanos um enfoque

profissional Satildeo Paulo Atlas 2000

HARDINGHAM Alison Trabalho em Equipe 2 ed Satildeo Paulo Nobel 2000

KOTTER John P As Novas Regras Satildeo Paulo Makron Books 1997

MOSCOVICI F Equipes que datildeo Certo Editora Jose Olympio Rio de Janeiro

1994

43

MOURA Ana Rita de Macedo Trabalho em Equipe 4 ed Rio de Janeiro

Senac Nacional 2010

NOVAES MV A importacircncia da motivaccedilatildeo para o sucesso das equipes no

contexto organizacional Rio de Janeiro Qualitymark 2007

RODRIGUES Aroldo Psicologia Social 16 ed Rio de Janeiro Vozes 2005

RODRIGUEZ Martins VR Gestatildeo Empresarial Organizaccedilotildees que aprendem

Rio de Janeiro Qualitymark Petrobraacutes 2002

SCHERMERHORN Jr JR HUNT e JG OSBORN RN Fundamento de

comportamento organizacional Bookman 1999

SPECTOR Paul E Psicologia nas organizaccedilotildees 2 ed Satildeo Paulo Earaiva

2006

STEPHEN Robbins P Comportamento Organizacional 8 ed Satildeo Paulo

1998

STEWART Thomas A Capital Intelectual a nova vantagem competitiva das

empresas 2 ed Rio de Janeiro Campus 1998

VERGARA Sylvia Constant Gestatildeo de Pessoas Satildeo Paulo Editora Atlas

2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10

11 ndash Aspectos comuns ao liacuteder 12

12 ndash O papel do liacuteder como suporte a geraccedilatildeo 14

de novas ideacuteias

13 ndash Caracteriacutesticas requeridas ao liacuteder 15

14 ndash Gestatildeo de pessoas 16

15 ndash As organizaccedilotildees que aprendem 18

CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES

21 ndash Tipos de equipe 22

22 ndash O ciclo de vida da equipe 24

23 ndash Vantagens e desvantagens de equipe de trabalho 25

24 ndash Qual a funccedilatildeo dos indiviacuteduos dentro da equipe 27

CAPIacuteTULO III 28


31 ndash A importacircncia da motivaccedilatildeo no ambiente de trabalho 30

32 ndash Motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo no trabalho 32

33 ndash Liderando e inspirando nas horas difiacuteceis 33

CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO

CAPIacuteTULO I- Lideranccedila10

CAPIacuteTULO II - Equipes20

CAPIacuteTULO III ndash Liacutederes e Equipes28

CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA42

IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

2





Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do

grau de especialista em Gestatildeo de Recursos

Humanos


3

AGRADECIMENTOS





4

DEDICATOacuteRIA


5

RESUMO






















6

METODOLOGIA





7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

3

AGRADECIMENTOS





4

DEDICATOacuteRIA


5

RESUMO






















6

METODOLOGIA





7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



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ANEXO I





39




40






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Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

4

DEDICATOacuteRIA


5

RESUMO






















6

METODOLOGIA





7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







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CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



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ANEXO I





39




40






41




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Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

5

RESUMO






















6

METODOLOGIA





7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



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aplicaacute-las













negoacutecio










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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















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sucedidas






vida da equiperdquo


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Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











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trabalho em equipe

















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CAPIacuteTULO III






















empresas


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trabalho



















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sente







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espiral negativa









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contornaacute-lo














E o mais importante


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CONCLUSAtildeO




















tarefas










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ANEXO I





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Atlas 1999








de janeiro de 2012






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Senac Nacional 2010









2006


1998




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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

6

METODOLOGIA





7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








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ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







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aplicaacute-las













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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



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equipe

















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sucedidas






vida da equiperdquo


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Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













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satildeo

















vista











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trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



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ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

7

SUMAacuteRIO





CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


IacuteNDICE 44

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










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ANEXO I





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40






41




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Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

8






























resultadosrdquo

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










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18














p145)


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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















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sucedidas






vida da equiperdquo


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Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







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33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



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ANEXO I





39




40






41




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Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

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IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

9







eficiecircncia















difiacuteceis




servir

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








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CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















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sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













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satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







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33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










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ANEXO I





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Atlas 1999








de janeiro de 2012






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Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

10

CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA

O CONCEITO













desenvolvido








11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

11


























12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

12






resultados












humor






13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

13


potencial










semelhanccedila








Recursos Humanos








14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

14





ideacuteias










1998 p44)







(Kotter 1997 p22)



15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

15










guiado e controlado






negoacutecio


abstrato







desejado



16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

16


aplicaacute-las













negoacutecio










17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

17























18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

18














p145)


19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

19








20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

20

CAPIacuteTULO II

EQUIPES






















Chaves do sucesso



21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

21













equipe

















22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

22




























23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

23












sucedidas






vida da equiperdquo


24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

24


Estaacutegio 1

A equipe






- Constrangimento

- Entusiasmo




Estaacutegio 2

A equipe


- Eacute tumultuada



- Conflito




25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

25

Estaacutegio 3

A equipe

- Estaacute madura








Estaacutegio 4

A equipe


- Lamenta-se













26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

26





satildeo

















vista











27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

27



trabalho em equipe

















28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

28

CAPIacuteTULO III






















empresas


29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

29


























30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

30



trabalho



















31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

31














sente







32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

32

























33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

33











espiral negativa









34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

34











contornaacute-lo














E o mais importante


35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

35







36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

36

CONCLUSAtildeO




















tarefas










37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

37



38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

38

ANEXO I





39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

39




40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

40






41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

41




42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

42





Atlas 1999








de janeiro de 2012






1994

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

43


Senac Nacional 2010









2006


1998




2000

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

44

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATOacuteRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMAacuteRIO 7


CAPIacuteTULO I

LIDERANCcedilA 10







CAPIacuteTULO II 20

EQUIPES










CONCLUSAtildeO 36

ANEXOS 38


INDICE 44

AGRADECIMENTOS

SUMAacuteRIO




CONCLUSAtildeO36

ANEXOS38


IacuteNDICE44


FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO …de grupo obtendo o mínimo de controle; o...

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