UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

LIDERANÇA

Por: Lynitt Martins de Souza Lopes

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

LIDERANÇA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: Lynitt Martins de Souza Lopes.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus,

porque sem ele nada seria possível.

A minha Mãe e ao meu Pai, ao meu

noivo e minha sogra Martha Inês pelo

imenso apoio.

Ao meu Orientador Marcelo Saldanha,

a todos os amigos da Pós-graduação e

a Diretoria da Fundação Euclides da

Cunha que me ajudou a concluir esse

curso.

4

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia a minha família e

também em especial a minha sogra

Martha Inês que sempre torceu pelo meu

sucesso.

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RESUMO

O presente estudo aborda o tema da Liderança no meio Empresarial que

é um tema amplo e com diversos enfoques. O principal aspecto explorado foi quanto à importância da liderança e se

realmente ela é fundamental para este profissional, pois os líderes representam

na eficiência do grupo e da organização. No primeiro capítulo foi realizada uma abordagem da importância da

Liderança no meio empresarial, enfocando que liderança exige paciência,

disciplina, humildade, respeito e compromisso. No segundo capítulo foi feito um estudo dos estilos de lideranças e as

características dos melhores líderes. O terceiro capítulo aborda o processo de liderança Organizacional que

promove os comportamentos de liderança e das equipes de trabalho. No quarto capítulo foi abordado o efeito de como o Líder pode se tornar

modelo para sua equipe e que pode criar um futuro mais promissor. Uma vez definida o conhecimento geral do tema, foram desenvolvidos

os capítulos que compõem o trabalho. Espera-se de um líder empresarial uma

visão mais aprofundada, espera-se mais empenho e clareza em suas

características, sua forma de agir, coordenar pessoas, apesar de tantas

diversidades para enfrentar, inclusive pelo mundo atual que vivemos.

Após todo estudo observa-se que é fundamental ter espírito de

liderança, principalmente o líder que trabalha em equipes e desenvolve

recursos humanos.

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METODOLOGIA

A metodologia empregada foi através de pesquisas bibliográficas e pela

internet.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA EMPRESARIAL 09

CAPÍTULO II - ESTILOS DE LIDERANÇA 14

CAPÍTULO III - LIDERANÇA ORGANIZACIONAL 23

CAPÍTULO IIII - SEJA UM MODELO PARA SUA EQUIPE 31

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

8

INTRODUÇÃO

Hoje, um dos graves problemas do mundo é a ausência de perspectivas.

As pessoas estão sem esperança e não acreditam num amanhã mais

promissor. Essa atitude pessimista é meio caminho andado para o fracasso.

As organizações bem sucedidas estão adotando uma nova abordagem,

pois as pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro das organizações

e isso prevê a formação de equipes ou times, como se costuma dizer no meio

empresarial, por conta disso uma boa liderança proporciona melhor

produtividade para as organizações e benefícios para os seus funcionários.

O estudo se desenvolverá pesquisando o tema liderança em vários

aspectos, procurando buscar em literaturas existentes o que se entende pelo

tema, as várias formas de exercê-la, as características particulares de cada tipo

de liderança.

As empresas precisam de uma metodologia que não só eleve o nível de

produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, mas que motive seus

colaboradores, contribuindo assim para o sucesso.

Portanto, liderar se torna de grande valia para que o indivíduo tenha um

bom desempenho e relacionamento.

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CAPÍTULO I

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA EMPRESARIAL

"A liderança com certeza não está gravada em um gene, nem

constitui um código secreto que não possa ser compreendido por

pessoas comuns" (James Kouzes e Barry Posner).

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana,

principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.

Um líder é alguém capaz de tirar um grupo de onde ele está e levá-lo

aonde devia estar. Um bom líder é alguém que consegue os resultados através

de outras pessoas.

Além de possuir várias características de liderança sabemos que para

alcançar os objetivos e manter o trabalho de equipe, o líder deve exercer

algumas funções. Entender cada uma delas é fundamental.

Para Peter Drucker (2001, p.104), não há um conjunto de características

que descreva o líder ideal. Segundo ele, "o que distingue o líder do mau líder

são suas metas (...). A segunda exigência é que encare a liderança como

responsabilidade". Para o autor, o líder carismático nem sempre pode ser

considerado bom líder, ressaltando a importância de inspirar confiança e de

possuir integridade em suas ações. A liderança estratégica dever criar uma

visão positiva do futuro, que seja contagiante e envolvente, para que todos se

sintam de alguma forma, mobilizados a fazer parte da comunidade que

construirá a nova realidade. A visão deve inspirar a ação. Portanto,

concordamos com Drucker ao afirmar que "um líder eficaz sabe que a tarefa da

liderança é criar energia e visão humana" (PETER DRUCKER, 2001, p.145).

Delegar é uma condição difícil de ser estabelecida por alguns chefes.

Mas é imprescindível para quem deseja ser ou ter um verdadeiro líder

participativo e democrático na empresa moderna é também uma questão de

etiqueta, de bons modos, já que delegar com sabedoria evita atritos nas

relações interpessoais.

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Não se confunde “chefia” ou “gerência” com “liderança”. Na

Organização, a gerência possui finalidade específica: conseguir que as

pessoas cumpram o seu papel. Para isso, ela exerce influência sobre os

indivíduos, valendo-se do poder que o sistema normativo racional-legal

proporciona-lhes (FIORELLE, 2003).

Contudo, conseguir de cada pessoa o cumprimento das prescrições de

papel, não torna o gerente, supervisor ou chefe, reconhecido como líder. Ele

mais do que ninguém, é aquele que sabe o melhor modo de agir para levar as

pessoas a fazer o que pretende, ele consegue interessar os membros de sua

equipe, fazendo com que a produtividade aumente e para isso, a liderança é o

instrumento mais prático de que ele dispõe, já que é uma questão

essencialmente humana.

Segundo Warren Bennis (1988), torna-se necessário a análise das

características principais de um líder ideal para que este que lida com as

pessoas possa adotar postura de liderança e atender suas atribuições que a

profissão exige.

Estudos recentes revelaram quatro qualidades comuns a todos os

líderes:

1. Altas doses de criatividades;

2. Grande capacidade de motivar pessoas e desenvolver-lhes o potencial;

3. Considerável concentração para fazer trabalho bem feito;

4. Uma crença inabalável nos resultados positivos, sem receio de possíveis

fracassos.

Normalmente, as pessoas julgam liderança como o ato de controlar. Por

isso, liderar quase sempre foi sinônimo de mandar, de impor a posição

hierárquica sobre os outros para ser obedecido. No mundo globalizado,

competitivo, o sistema mudou. Hoje, a maioria das pessoas segue o líder que

seja competente, antecipado dos acontecimentos, inspirador, honesto, flexível

diante dos desafios e o autêntico líder deve saber comunicar-se muito bem em

todos os níveis e com todas as áreas, expressar-se em público, com postura

adequada, por meio de qualquer veículo de comunicação.

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Também, para ser líder é necessário saber mais do que todos e precisa

ser respeitado profissionalmente, é esse administrador que se almeja no

mundo globalizado e competitivo que vivemos.

Num mundo que necessita de empreendedores, não se pode depender

de profissionais que ficam à espera de alguém lhes dizer o que fazer. Pior que

um funcionário que não faz o que você pede, é aquele que só faz o que você

pede.

Liderar exige que, além de ser bom no que faz você consiga que os

outros sejam bons em suas funções. As pessoas que obtêm mais sucesso são

as que criam equipes poderosas.

Muitos profissionais são bons técnicos, mas não conseguem superar o

desafio de se transformar em líderes, pois não sabem lidar com pessoas e é

esse estudo que estamos analisando.

Em geral, o bloqueio a uma carreira em ascensão ocorre quando o

profissional não é capaz de dar o salto que torna um grande técnico num bom

líder. Um exemplo é aquele bom vendedor que fracassa ao ser promovido a

supervisor de equipe. O analista de sistemas que é escolhido para ser o novo

gerente do departamento e não sabe transformar seus técnicos num time.

Contudo, o líder sabe como fazer cada membro de sua equipe se sentir

importante e competente, mas o fundamental é que ele tem capacidade de

transformar um grupo de pessoas num time integrado e comprometido.

É preciso estar em equilíbrio total para visualizar o futuro e,

posteriormente, concretizá-lo. Quando a autoconfiança está abalada,

dificilmente os objetivos serão alcançados (HESSELBEIN, GOLDSMITH e

BECKHARD, 1996).

Bergamini aponta dois aspectos comuns às definições de liderança:

"Em primeiro lugar, elas conservam o denominador

comum de que a liderança esteja ligada a um fenômeno

grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em

segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de

influenciação exercido de forma intencional por parte dos

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líderes sobre seus seguidores". (BERGAMINI, 1994,

p.103)

O que é relevante considerar, no estudo da liderança, é sua relação com

o aspecto de motivação dos trabalhadores. Talvez o termo "influenciação"

utilizado por Bergamini não reflita exatamente o que as modernas concepções

acerca de liderança têm proposto.

Ramos (1989, p.146), ao modelar a nova organização como uma

interação de homens parentéticos, apresenta o líder como "um agente capaz

de facilitar o desenvolvimento de iniciativas livremente geradas pelos

indivíduos, passíveis de se amalgamarem sob a forma de configurações reais".

Em outras palavras, um agente de motivação.

Max de Pree (1989) refere-se ao líder como um servidor da organização

e das pessoas que trabalham com ele.

Todas estas concepções possuem um traço em comum: o líder deve

proporcionar ao seu liderado o apoio necessário à motivação no trabalho. Em

outras palavras, não cabe ao líder influenciar o liderado a alcançar um dado

objetivo. A motivação para o alcance do objetivo deve ser intrínseca ao

trabalhador. Ao líder, cabe o papel de facilitador, de ajudar as pessoas a

entenderem o lugar onde elas se encontram, ou seja, seu presente; a

compreender o que elas fizeram para chegar a essa situação; a desenhar o

futuro; e a descobrir meios para realizá-lo.

Na verdade, existe uma relação funcional que vem através da percepção

de um grupo sobre aquele (o líder) que possui os meios para ver e rever suas

necessidades. Assim, fica fácil para o grupo aceitar espontaneamente àquela

pessoa que zelará por suas necessidades.

A própria Bergamini (1994, p.105), ao analisar a relação entre liderança

e motivação, constata que "esses dois termos, a partir de um determinado

momento, parecem definitivamente unidos na teoria e na prática por uma

relação de causa e efeito". A autora salienta, entretanto, que a função do líder

não é motivar seus liderados, pois a motivação é uma força intrínseca, mas

cabe ao líder manter seus liderados motivados. Esta proposta baseia-se na

premissa de que "quando aceitam um novo emprego, as pessoas, em geral,

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estão cheias de esperanças e acalentam expectativas, sendo, por isso,

depositárias de um rico manancial de motivação".

Entretanto, não é sempre que o líder irá se deparar com uma equipe

voluntariamente motivada. Muitas vezes, ele precisa saber criar um ambiente

no qual o trabalhador possa despertar o seu potencial motivacional. É certo que

esta tarefa é muito mais difícil do que apenas manter o trabalhador motivado.

Por isso, todo esforço no sentido de não desmotivar um trabalhador é

fundamental no processo de liderança.

“O líder valoriza a todos e estimula o trabalho em equipe, fazendo cada

um se sentir útil. A sua grande arma é o próprio exemplo. Transpira auto-

estima e eleva a dos outros, respeitando a todos, sobremodo em seus limites.”

(HESSELBEIN, GOLDSMITH e BECKHARD, 1996).

Pessoas motivadas são imprescindíveis na época em que vivemos. Elas

são responsáveis pelas grandes idéias que movem o mundo, geram lucros e

modificam comportamentos. Exemplos de comportamentos, atitudes e ações

que criam um ambiente mais humano na empresa, condição principal para

implementar uma política motivacional nas organizações (VIANNA, 2003).

14

CAPÍTULO II

ESTILOS DE LIDERANÇA

Os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente,

sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a

fim de obter a cooperação e o apoio deles, ou seja, saber se comunicar com os

seus colegas já é um grande passo para quem aspira à liderança do grupo.

Se a liderança é uma influência interpessoal, convém explicitar o que

significa influência. A influência é uma força psicológica, "uma transação

interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de

outra, de algum modo intencional". Geralmente, a influência envolve conceitos

como poder e autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais

introduzem mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de

pessoas.

Líderes têm dois papéis a desempenhar: carismático e instrumental. O

primeiro papel diz respeito a como ele estimula a imaginação, concede poder e

dá energia a seus subordinados, em seu papel instrumental, os líderes são os

arquitetos da organização e recompensam o comportamento de seus liderados,

estes dois papéis formam a base da liderança eficaz (VRIES, 1997).

Existem três estilos de liderança, definidos por diversos autores, que

são: Liderança autocrática, Liderança democrática e Liderança liberal ou

Laissez faire.

• Liderança autocrática: é normalmente mais reservado, nem sempre muito

comunicativo, com fortes tendências a ser centralizador, gostando de

acompanhar tudo de perto, já que a maior parte dos trabalhos, na sua

concepção, deve passar por suas mãos. Ele prefere definir como as coisas

devem ser feitas em vez de perguntar, toma a maior parte das decisões

sozinho e direciona as pessoas conforme os objetivos e as metas que ele

estabeleceu. Concede pouca autonomia de decisão aos subordinados e

não aceita críticas com facilidade.

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• Liderança democrática: adota um estilo mais aberto e comunicativo,

preferindo dialogar e trocar idéias com seus subordinados. Ele valoriza o

trabalho em grupo e dá ênfase a ele. Também delegam tarefas e boa parte

das decisões, principalmente as corriqueiras ou as que exijam julgamento

com base na experiência do subordinado. Aceita críticas com mais

facilidade do que o líder autocrático. O chefe democrático sabe tomar

decisões sozinho, mas, quando o problema afeta o grupo, ele prefere ouvir

as opiniões e sugestões dos seus colaboradores. Ele estimula a iniciativa e

a criatividade dos funcionários.

• Liderança liberal ou Laissez faire: dá grande liberdade de ação e autonomia

aos subordinados. Ao delegar tarefas, delega também grande parte da

autoridade e responsabilidade sobre as mesmas, mais do que controlar

passo a passo a execução das tarefas, ele se preocupa em controlar o

alcance das metas e dos objetivos previamente fixados. Sua ênfase é sobre

objetivos e não sobre controles. Este gerente estimula em alto grau a

iniciativa e capacidade criativa dos seus funcionários. Freqüentemente ele

se interessa muito mais em desenvolver as pessoas individualmente do que

propriamente a equipe de trabalho.

Os três estilos de liderança devem ser mesclados, dependendo do tipo

de pessoa, grupo ou situação que o gerente ou líder tiver pela frente. Sabendo

utilizar de maneira apropriada cada um dos estilos, todos eles trarão resultados

eficazes. A palavra-chave, portanto, flexibilidade de estilo, é exatamente isto o

que diferencia o bom do mau líder: uso do estilo certo no momento apropriado

e com a pessoa certa.

Existe também a Liderança situacional que surgiu diante da necessidade

de um modelo significativo na área de liderança, onde defini-se a maturidade

como a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade

de dirigir seu próprio comportamento, devemos então definir o que significa

"Maturidade": em termos de capacidade e de disposição, dizemos que o

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conceito de maturidade divide-se em duas dimensões: maturidade de trabalho

(capacidade) e maturidade psicológica (disposição).

A maturidade de trabalho está relacionada com a capacidade de fazer

alguma coisa, referindo-se ao conhecimento e à capacidade técnica. As

pessoas com alta maturidade de trabalho numa determinada área tem o

conhecimento, a capacidade e a experiência necessária para executarem

certas tarefas sem direção da parte de outros.

A maturidade psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer

alguma coisa, está ligada à confiança em si mesmo e ao empenho. As pessoas

que possuem alta maturidade psicológica julgam que a responsabilidade é

importante, tem confiança em si mesma e sentem-se bem nesse aspecto do

seu trabalho. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas

tarefas.

Segundo Hersey e Blanchard (1986, p.187), "maturidade é a capacidade

e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu

próprio comportamento".

A capacidade está relacionada com o conhecimento e a habilidade

necessários, ou seja, com o aspecto de saber o que fazer e como fazer, o que

pode ser conseguido através de comunicação e treinamento.

O nível de maturidade pode ser aplicado a indivíduos ou a grupos. O

líder que trabalha com um grupo pode determinar sua maturidade através da

observação da predominância de maturidades individuais.

Hersey e Blanchard salientam também que a maturidade de um

indivíduo ou de um grupo não é absoluta, mas varia de situação para situação.

Dependendo da atribuição, o indivíduo ou o grupo podem assumir diferentes

níveis de capacidade e disposição.

Na Teoria Situacional existem quatro estilos de liderança: "Determinar",

"Persuadir", "Compartilhar" e "Delegar". Estes estilos resumem uma

combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento, estabelecendo

objetivos e definindo os papéis das pessoas que são dirigidas pelo líder.

Determinar: pessoas que não tem nem capacidade nem vontade de

assumir a responsabilidade de fazer algo, não são seguras de si. Este estilo

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caracteriza-se pelo fato de o líder definir as funções e especificar o que as

pessoas devem fazer, como, quando e onde devem executar várias tarefas.

Comportamento de tarefa alta e relacionamento baixo.

Persuadir: pessoas que não tem capacidade e sentem disposição para

assumir responsabilidades, mas ainda não possuem as habilidades

necessárias. A maior parte da direção a ser tomada neste estilo ainda é dada

pelo líder. Comportamento de alta tarefa e alto relacionamento.

Compartilhar: as pessoas possuem capacidade, mas não estão

dispostas a fazer o que o líder quer, por não estarem seguras de si mesmas. O

líder e o liderado participam juntos da tomada de decisão, sendo o papel

principal do líder facilitar a tarefa e a comunicação. Comportamento de

relacionamento alto e tarefa baixa.

Delegar: as pessoas têm capacidade e disposição para assumir

responsabilidades, são psicologicamente maduros, não necessitando de uma

comunicação acima do normal ou de um comportamento de apoio.

Comportamento de relacionamento baixo e tarefa baixa.

Para promover o crescimento do indivíduo para o nível de maturidade

mais alto, não basta apenas que o líder determine o nível de maturidade de seu

liderado e aplique o estilo de liderança mais adequado. Este é um requisito

necessário, mas não suficiente. O líder precisa conduzir um processo de

amadurecimento do liderado, que deve ser lento e gradual, a fim de fornecer-

lhe apoio sócio-econômico e direção apropriados.

Hersey e Blanchard (1986, p.263) ressaltam que as pessoas estão

sujeitas, por fatores internos e externos à organização, a regredir em seu nível

de maturidade. Os líderes devem estar constantemente atentos às situações

de regressão, pois, de acordo com Hersey e Blanchard (1986, p.267), o

processo de retorno a um estágio já anteriormente alcançado será tão mais

dispendioso quanto o tempo decorrido entre a regressão e a efetiva

intervenção de apoio.

A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o

nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo,

está implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até

18

o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Esse

desenvolvimento dos liderados deve ser realizado ajustando-se o

comportamento de liderança, ou seja, passando pelos quatro estilos, (HERSEY

E BLANCHARD, 1986, p.193).

HAGGAI (1990), ao liderar, expões os quatros fatores seguintes:

• O subordinado: não há duas pessoas iguais, as diferenças existentes entre

elas e é o que definem o tipo de liderança a ser adotado.

• O grupo: o caráter do grupo exerce influência sobre o modo de como o

gerente deve dirigi-lo, as diferenças entre um grupo e outro é o que difere

qual o método de liderança a ser adotado.

• O momento: o momento refere-se à situação do grupo ou da pessoa num

determinado período. Períodos de maior ou menor pressão, ou de maiores

ou menores problemas definem também o estilo mais indicado de liderança.

Épocas de crise ou de intensas dificuldades são manejadas com maiores

chances de sucesso adotando o método autocrático, até a superação da

instabilidade. Períodos de maior tranqüilidade e brandura são mais bem

gerenciados por meio do método democrático ou liberal, em conformidade

com as características das pessoas.

• A personalidade do próprio gerente: o estilo predominante de liderança do

gerente tem muito a ver com a maior ou menor flexibilidade de seu

comportamento perante o seu pessoal. Para cada método de liderança

usado, há um determinado tipo de resposta do subordinado ou do grupo.

Ser líder consiste na habilidade de tratar cada funcionário de forma

individual, respeitando as suas características de comportamento, emocionais

e intelectuais e conseguir em troca desempenho e resultados.

19

Sem essa habilidade, nenhum executivo chega ao topo de sua carreira.

Pessoas que entendem de gente são facilmente reconhecíveis, porque todo

mundo tem satisfação em auxiliá-las, em lhes prestar favores ou em atender a

seus pedidos, e isso, quando funciona, se chama Liderança e quando não

funciona, chama-se caos, que é o resultado da insubordinação e da bagunça,

pois no mundo globalizado, altamente competitivo, é obvio que o que se

necessita é de líderes que consigam lidar com mudanças e enfrentar os

desafios da concorrência.

Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados

anteriormente aqui ficam outros estilos de liderança associados à relação

causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho.

(SIQUEIRA, 1995)

Líderes visionários: desperta em seu grupo aquilo que chamamos de

"visão". Fazem com que as pessoas desenvolvam um conjunto de razões e

emoções coerentes entre si que justifiquem o engajamento pleno num projeto.

Esse estilo desperta, desenvolve e sustenta os "porquês" de ações e projetos

focando o significado mais amplo, profundo e global do que se está fazendo.

Desenvolve a chamada visão propulsora do futuro.

Líderes atentos para a individualidade: compreender peculiaridades

da individualidade pode contribuir para que o líder comunique-se melhor com

as pessoas, entendendo sua visão e estratégias únicas para agir. Pode

dissolver corporativismos e reações do grupo quando se mobiliza alguém em

sua individualidade.

Líderes inspiradores: são aqueles que inspiram as pessoas, fazendo

importantes reflexões, trabalhando o significado das situações. Dependendo do

momento, um pensamento, uma frase impactante, um exemplo verídico

causam mais reflexão e influenciam pessoas do que tratados e estudos

puramente racionais.

Líderes estimuladores: "puxam" pelos membros de seu grupo ou

equipe, incentivando e convidando que os mesmos aprimorem mais e mais um

movimento, uma ação, a expressão de suas habilidades e talentos.

20

Líderes intelectuais: fornecem evidências, estudos, pesquisas, dados

irrefutáveis sobre aquilo que quer transmitir.

Líderes por objetivos: compreende que o cérebro trabalha melhor com

metas definidas, planejamento, análise de resultados e que o processo é

decidido e executado em parceria com toda a equipe para que haja uma soma

de energias - ou sinergia - colaborando com o resultado.

Líderes por recompensa: estimula recompensa pelas vitórias e

sucessos de uma pessoa ou equipe. É importante tomar cuidado para que a

recompensa não seja vista como o mais importante, pois faz parte da vida

ganhar e perder. A recompensa deve ser vista como uma celebração e um

reconhecimento.

Foi percebido nos estudos que este enfoque da liderança nas pessoas,

não garante que se obtenha um número da produtividade, até porque, não visa

a tarefa como mais importante, porém, ficou claro que melhora o

relacionamento entre as pessoas e a satisfação do funcionário, bem como,

aumenta a coesão do grupo de trabalho.

2.1. Características dos melhores líderes

A liderança deve desempenhar um papel essencialmente educador,

levando as pessoas a se desenvolverem, a sintonizarem idéias, a

disseminarem adequadamente valores, são as pessoas responsáveis pelo

andamento de uma empresa, setor ou grupo. Teoricamente são os

profissionais mais preparados para exercerem a função, no entanto, a

realidade mostra que o despreparo é maior do que se imagina por parte de

muitos desses comandantes, especialmente em situações cotidianas.

Um dito popular diz que “cachorro que não se parece com o dono é

roubado”, significa dizer que uma empresa ou setor tem a “cara” de quem a

comanda.

Assim, tendemos a transpor para nosso local de trabalho nosso ritmo,

visão e forma de conduzir as ações cotidianas.

• Confiança / Apoio;

21

• Liberdade de expressão;

• Espírito aberto e receptivo, para aprender e aperfeiçoar-se

• Delegação;

• Liberdade de ação;

• Comunicação eficiente e eficaz;

• Mostra aos seus subordinados os objetivos da empresa (HAGGAI,

1990).

Os líderes estão mais interessados no futuro, enquanto os gerentes se

apegam ao presente. Os líderes estão preparados para lidar com as

mudanças, e os gerentes mais preocupados com a estabilidade. Líderes

pensam no longo prazo, gerentes no curto prazo. Os líderes têm visões e

inspiram os demais, ao passo que os gerentes, sem ter esta visão, precisam

ser instruídos.

Por causa da forma como os líderes tocam as vidas das pessoas, diz-se

que eles têm carisma. A base do poder dos gerentes, por outro lado, provêm

mais da autoridade hierárquica. Os líderes perguntam por que, enquanto os

gerentes estão preocupados com o como.

O líder atual abre mão do poder de posição e age potencializando o seu

poder pessoal. A verdadeira forma de liderança é influenciar o indivíduo para

que trabalhe entusiasmado para atingir metas e o comprometimento mutuo é

fundamental como comportamento orientador. Isso dito aqui é simples, mas

sabemos que no dia-a-dia acontece pouco, reconhecer e mudar seus hábitos.

O hábito da "compaixão", como nos ensina Dalai Lama, no livro a Arte

da Felicidade, é um valor fantástico para iniciar a aprendizagem de se tornar

um verdadeiro líder. O hábito da "humildade", sendo autêntico sem pretensão

ou arrogância. O hábito do "respeito" tratando o outro como uma pessoa

importante. E outros tantos hábitos que alimentam a própria vida do líder para

alimentar a vida das pessoas que o cercam. A responsabilidade pessoal do

líder começa com a autocompreensão, que é essencial para poder administrar

os pontos fracos e desenvolver os pontos fortes.

22

O líder reconhece e aceita as suas obrigações, que acompanha o seu

papel organizacional, e aprender a resistir a qualquer tentação de abusar da

sua posição de confiança e poder. Abrir mão do poder para ser autoridade

torna-se para o líder aprendiz um verdadeiro desafio. O conceito de poder é

uma preocupação para muitos líderes, para alguns é como um entorpecente, e

para outros, uma fonte de fascinação. Sabemos que alguns indivíduos (e

organizações) movidos pelo poder podem ser definidos como bem-sucedidos

em curto prazo, mas as evidências cada vez mais estão apontando para essas

pessoas "as sementes de sua própria destruição".

Os líderes que forem capazes e competentes de combinar ação com

reflexão, desenvolvendo e possuírem autoconhecimento suficiente para

reconhecer o vírus do poder, serão no fim os mais poderosos. Serão lembrados

com respeito e carinho. Serão admirados por todos e terão lealdade. Empresas

inteligentes, poucas sabemos, estão investindo no desenvolvimento sócio-

emocional e espiritual dos líderes.

Ser um excelente líder requer muito comprometimento e prática. "O líder

deve ser, conforme o que expomos dignos de confiança, respeitosos e

preocupados, equilibrados entre "agir" e ser", emocionalmente letrados e

culturalmente autoconscientes. O líder também deve encontrar tempo para se

dedicar, a uma reflexão honesta e contínua a fim de ser bem-sucedido. E o

mais importante, o líder deve assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento

de novos líderes capazes de desempenhar papéis de liderança no futuro.

23

CAPÍTULO III

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL

É de suma importância ressaltar algumas definições sobre

comportamento organizacional (CO), pois, através dele, pode-se entender

melhor o comportamento humano. Sem o entendimento desse comportamento,

fica-se impossibilitado de entender as necessidades que motivam as pessoas a

desenvolverem bem suas tarefas.

Por esta razão, recorre-se a Wagner e Hollenbeck (2002), que discutem

sobre o CO, definindo-o como “um campo de estudo voltado a prever, explicar,

compreender e modificar o comportamento humano no contexto das

empresas”.

Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional está

ligado às atitudes e aos atos das pessoas dentro de uma organização.

As organizações entendem que incessantemente se torna importante o

estudo e a compreensão das atitudes e necessidades dos indivíduos dentro de

uma organização, principalmente neste século, em que os administradores

estão enfrentando os desafios da competitividade global.

É notável a importância da qualidade nas empresas e é por isso que é

necessário conjugar o interesse pela qualidade com produtividade e pela

satisfação e necessidade dos clientes, internos e externos, e é justamente esse

o desafio das organizações: conseguir descobrir e satisfazer as necessidades

dos clientes, principalmente, clientes internos.

Robbins (2002, p. 51) afirma que o comportamento organizacional é:

“Um campo de estudo que investiga o impacto que

indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o

comportamento dentro das organizações, com o propósito

de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria

da eficácia organizacional”.

24

Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, torna–se

importante analisar três determinantes: indivíduos, grupos e estrutura e

aplicando-se os resultados desse estudo nas organizações, para que elas

tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja, “o

comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas

fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho

dessas empresas”.

Pode-se notar que o CO atua sobre as necessidades, a personalidade, a

capacidade de trabalho em equipe, as ambições, os sonhos, de cada um dos

membros de uma organização. Pode-se afirmar, também, que tudo o que os

integrantes da organização almejam, podem alcançar, se a política atual da

organização permitir, pois, se as necessidades individuais não vierem de

encontro com as necessidades da organização, o resultado desta interação

pode se retratar em equipes de baixo rendimento e baixa motivação.

Entende-se, então, que, para se obter equipes eficazes e motivadas, é

preciso, um cuidado especial na interação entre estas equipes e a organização,

respeitando as necessidades individuais.

Um líder é muito mais que um superior hierárquico. É alguém que possui

sabedoria, conhecimentos e técnicas para desenvolver pessoas, criando à sua

volta um ambiente no qual a comunicação, a coesão, a criatividade e o trabalho

em equipe estão sempre presentes.

Liderar é persuadir e pedir o comprometimento dos seus seguidores

através de seu próprio exemplo. É motivá-los a desempenhar suas atividades

corretamente, comprometendo-se com os resultados. Não só por meio de

disciplina e responsabilidade como também pelo entusiasmo.

Existe uma grande diferença entre um chefe e um líder. Um chefe

executa suas funções e cumpre as metas traçadas. Um líder faz isso tudo e

ainda desenvolve as pessoas que estão ao seu lado nesse processo (HENFIL

apud PENTEADO, 1986).

O líder é um modelo sob todos os aspectos, seja social, espiritual ou

profissional e seus atributos mais valiosos são integridade, inteligência,

criatividade, coragem de expressar suas idéias, desde que não agrida pessoas,

25

coesão, saber como aprender com as experiências e busca constante pela

melhoria na comunicação interpessoal.

Com isso o líder gera junto ao seu grupo de trabalho, um ambiente

progressivo gerando resultados superiores, pois sabe criar em torno de si um

clima aberto e seguro para que as pessoas troquem idéias e experiências. Com

essa atitude, ele desperta maior senso de participação e valores comuns,

fazendo com que cada um sinta que seu envolvimento é extremamente

importante, que sua contribuição é respeitada e levada em conta, sendo este o

maior estímulo que um profissional pode receber em qualquer nível para

desempenhar suas atividades de maneira satisfatória.

O líder do passado era uma pessoa que sabia como dizer. O líder do

futuro é uma pessoa que sabe como perguntar é um professor que informa e

educa seus seguidores para que realizem seus trabalhos sem instruções

superiores, favorece o trabalho, favorece o espírito de equipe, conhece as

habilidades e potencialidades de sua equipe utilizando-os da melhor forma

possível, desenvolve as pessoas com as quais trabalha, desenvolve

habilidades para criar a sinergia de equipes, desenvolve capacidade para

delegar responsabilidade e autoridade, desenvolve métodos pelos quais as

pessoas recebem "feedback" sobre seu desempenho tanto em termos

profissionais-financeiros como comportamentais.

O verdadeiro líder acredita em si mesmo, mas consegue ser humilde,

gosta do que faz, é profundamente voltado para o aprendizado, é voltado para

o como ser - como desenvolver qualidade, caráter, mentalidade, valores,

princípios e coragem, desenvolve todas as facetas de seu potencial a fim de

liderar não apenas alguns poucos aspectos necessários para gerenciar

(HENFIL apud PENTEADO, 1986)

O líder do futuro é espontâneo, isto é, aprendeu a conhecer seus

sentimentos e emoções e não tem receio de demonstrá-los, embora não o faça

descontroladamente. Não responde de forma rígida ou pré-determinada,

porém, muda seus planos conforme a situação o exija. Introduz no ambiente de

trabalho a dimensão - prazer e qualidade de vida - procura reduzir a tensão e o

26

desgaste. Conhece profundamente a empresa, promove altos níveis de

lealdade com a organização e estimula o comportamento ético.

A capacidade intelectual de uma liderança tem papel fundamental para o

sucesso e realização das metas e do propósito da empresa, afinal, são as

pessoas que criam, inovam e sabem usar os recursos materiais para produzir a

diferença.

Comunicar-se de forma persuasiva, comportar-se de modo íntegro,

possuir intuição e habilidade de lidar com os sinais de comunicação não verbal.

Ser avaliador, conselheiro e flexível, com ampla experiência multidisciplinar.

É necessário que todas as organizações tenham um sonho a realizar,

isto lhes dá uma direção a seguir. Entretanto, o sonho não é suficiente para

que as coisas aconteçam; é necessário construir um caminho seguro, rumo ao

sonho; por exemplo: definir ações que tornaram o sonho realidade é

importante, porém igualmente importante é construir este caminho de forma

participativa (ARGYRIS 1975).

Para as Organizações gerarem comprometimentos nos seres humanos,

com os planos traçados, é necessário que os mesmos participem ativamente

do processo de definição do plano.

É necessário que estejam adequadamente sensibilizados para sua

importância, para que fiquem motivados, a motivação é outro ingrediente

importantíssimo e indispensável.

O planejamento das organizações deverá contemplar novas

considerações em relação às pessoas, objetivando avaliar as expectativas,

aspirações, qualificações e valores das mesmas a fim de atrair e manter seus

talentos competitivos.

Na visão de Argyris (1975), se faz necessária uma efetiva integração

entre o indivíduo e a organização, a qual deverá ser conduzida pela alta

administração. É importante reconhecer os diferentes interesses. Enquanto os

indivíduos buscam suas satisfações pessoais através do salário, lazer,

conforto, horário mais favorável de trabalho, oportunidades de carreira,

segurança no cargo etc., as organizações, do mesmo modo, têm necessidades

27

de capital, edifícios, equipamentos, potencial humano, lucratividade,

oportunidades de mercado, etc.

Dentre as necessidades organizacionais, sobressai-se a indispensável e

inestimável necessidade do elemento humano, mas devemos compreender

que a sobrevivência da vida de ambos está intima e inseparavelmente

interligada e que a integração entre pessoas e organizações é complexa,

dinâmica e de reciprocidade.

A organização participa com remuneração, segurança, status e outros, e

reciprocamente o colaborador responde, trabalhando, desempenhando suas

tarefas; a organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade, e o

empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e

opere com justiça. Com esse processo, se forma um contrato psicológico de

expectativa recíproca, indo muito além de qualquer contrato formal de emprego

que estabeleça o trabalho a ser realizado e a recompensa a ser recebida.

O contrato psicológico é um elemento importantíssimo na relação de

trabalho que influencia consideravelmente o comportamento das partes, sendo

sempre avaliado por o que está oferecendo e o que está recebendo em troca.

Segundo Chiavenato (1992), sempre existe um relacionamento de

intercâmbio entre os indivíduos e a organização; o modo pelo qual os objetivos

individuais são satisfeitos determina sua percepção do relacionamento, que

poderá ser observado como satisfatório para as pessoas que percebem que

suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivíduo

ingressa na organização quando espera que as suas satisfações pessoais

sejam maiores que seus esforços pessoais. Acredita-se que seus esforços

pessoais ultrapassem as satisfações, tornando-se propenso a abandonar a

organização, se possível.

Ao mesmo tempo, a organização espera que a contribuição de cada

indivíduo ultrapasse os custos de ter pessoas na organização. Em outros

termos, a organização espera que os indivíduos contribuam mais do que ela

lhes dá.

28

Os processos mentais e emocionais na ação desempenhada no

contexto sócio-profissional, através dos contratos psicológicos, deverão ser

reavaliados para o próximo século organizacional.

Segundo Kanaane (1999), deverá ser levado em consideração um novo

estágio de desenvolvimento organizacional, considerando a qualidade de vida

do trabalhador e seu grau de integração ao trabalho e à organização a que

pertence.

"Todo dirigente terá que considerar que as pessoas que

lhe são subordinadas hierarquicamente, e ele próprio, são

seres inacabados, incompletos, com possibilidades de

crescimento e aprimoramento constante em termos de

relacionamento humano e interpessoal, além da

capacitação técnica." (p. 124).

Para a manutenção dos talentos de uma organização, algumas medidas

são necessárias a serem assumidas pelos especialistas de recursos humanos

desde as relacionadas aos fatores materiais, como espaço físico, quantidade e

volume de trabalho, higiene e segurança do trabalho e salário, inclusive as co-

relacionadas à organização social do trabalho, como o estilo de liderança, o

processo de delegação, as perspectivas de participação nas decisões, sinergia

entre setores e departamentos e outros vinculados à dinâmica da organização.

Liderar é a capacidade de influenciar pessoas, fazendo com que elas se

empenhem voluntariamente em objetivos. A realização de objetivos com e

através de pessoas, na realidade é liderança.

O papel do líder nas empresas é de vital importância para que uma

organização mantenha-se competitiva e atuante no mercado frente às suas

concorrentes.

“Ou seja, as pessoas, ao desenvolverem competências

essenciais para o sucesso da empresa, estão também

investindo em si mesmas não só como cidadãos

organizacionais, mas como cidadãos do próprio país e do

mundo” (FLEURY E FLEURY, 2000, pág. 32).

29

O sucesso de um líder é medido pelo resultado do grupo que dirige e

refere-se à maneira como o indivíduo ou grupo se comporta.

Nos últimos anos temos visto um aumento muito grande com relação a

investimentos na área de pessoal, principalmente na formação de líderes,

através de cursos e treinamento interno ministrados por consultorias e

assessorias especializadas.

O líder deve ser moldado, trabalhando no sentido de desenvolver esta

qualidade, a liderança, para o grupo.

Muitas pessoas já nascem com uma espécie de liderança natural e que,

se não trabalhada corretamente, poderá ao invés de gerar progressos no

grupo, acontecer o inverso e provocar divisões entre os componentes

(KANAANE, 1999).

O trabalho do líder é justamente administrar as diversas faces existentes

no grupo. As vaidades e personalidades de cada indivíduo são diferentes e

cabe ao líder ter a percepção do que há em sua volta e encaixar cada "peça"

na engrenagem da organização para que seu rendimento seja otimizado.

O grupo é exatamente a cara de seu líder. Se um grupo não produz com

eficácia e fica aquém dos resultados esperados, pode ter certeza de que falta

qualidade na liderança.

Ter seguidor-aliados voluntários é algo que diferencia claramente líder

de não- líder. Se um líder deve ter seguidores, grande parte de sua atividade

está relacionada à obtenção de apoio das pessoas, ou seja, a conseguir

seguidores.

A liderança é um campo de interação, onde a tarefa central é o

desenvolvimento de um sólido relacionamento profissional com os outros.

Os novos líderes atuam como agentes de mudança, forçando as

pessoas a pensar em um futuro incerto, e se preparar para esse futuro. Esses

líderes concentram-se menos em direcionar e controlar o comportamento dos

trabalhadores e mais em desenvolver a iniciativa dos funcionários apoiando

suas idéias.

Segundo Robbins (2002), alguns fatores são eficazes para manter a

interação ou o envolvimento da equipe de trabalho:

30

• Estabelecer metas válidas - objetivos estratégicos dentro da

organização;

• Obter o comprometimento das pessoas - ter a certeza de que o

colaborador produzirá resultados específicos numa faixa de tempo

razoável dentro dos limites estabelecidos;

• Aceitar responsabilidades - pelos resultados de seus subordinados;

• Apoiar e assistir os subordinados - fornecendo-lhes os recursos e apoio

moral que os capacitará a executar seus trabalhos;

• Tomar decisões - esta é a atividade que o líder desempenha para

chegar a conclusões e fazer seus julgamentos. As decisões se aplicam

ao grupo como um todo. Uma vez que a decisão de orientação geral

seja formulada, o líder delega tanta autoridade ao subordinado quanto

lhe for possível.

• Comunicação - trocar informações com os subordinados, associados,

superiores e outros, sobre planos, progressos e problemas; e

• Melhorias - utilizar metodologia da "Qualidade Total" para melhorar os

processos de trabalho.

O líder faz com que o grupo se comprometa com o seu plano. É

necessário assumir os riscos do que irá fazer e ouvir os resultados de certa

forma cobrando-os e determinando o que é prioridade. Deve ser um

possibilitador, ou seja, ter a função de facilitar contatos com pessoas de outras

áreas e ajudar a desenvolver planos de ação.

31

CAPÍTULO IIII

SEJA UM MODELO PARA SUA EQUIPE

“Servir de modelo não é a melhor forma de ensinar; é a única forma

de ensinar (ALBERT SCHWEITZER apud WAISSMANN, 1965)”.

O líder é o modelo de sua equipe, mesmo que não saiba as pessoas

sempre vão se inspirar nele. Elas vão tratar seus clientes da maneira como o

líder as trata, vão se envolver nos projetos como ele.

Se o líder é conspirador, sua equipe também vai ser. Principalmente

contra ele mesmo. Se ele é um líder que valoriza o estudo, sua equipe vai

valorizar a aprendizagem.

Quando um diretor faz a abertura de um programa de treinamento nas

empresas, e ele participa, a força de seu exemplo é maior que todas as

palavras de apoio proferidas em seu discurso.

Quando se vai para frente de batalha com seus funcionários, sua equipe

se sente protegida para arriscar. A simples presença do líder faz despertar a

coragem e a confiança de todos.

Valorizando o conhecimento de sua equipe, vai ser mais fácil ela

valorizar o seu. Crescer no mundo dos negócios depende de que tipo de

pessoas você lidera. Em outros tempos, os chefes escolhiam pessoas

submissas para controlá-las e ser obedecidos, agora necessita de gente com

iniciativa e precisam aprender a coordenar grandes talentos (FALCONI, 2000).

Nesse caso o chefe tem de estar aberto às novas oportunidades, porque

você precisa que ele cresça para abrir espaço para você.

Numa posição de liderança, sua principal responsabilidade é fazer com

que tarefas sejam feitas através de outras pessoas. Suas idéias podem ser

maravilhosas e suas decisões bem pensadas, mas elas serão boas na exata

medida da sua capacidade de explicá-las com clareza a outras pessoas e fazer

com que o apóiem. Por conseguinte, a comunicação é a ferramenta mais

importante.

32

4.1. Liderar significa criar o futuro

Quando na empresa impera a “fofoca”, é sinal de que a liderança da

empresa está fraca. E o momento de alguém especial chamar o grupo para

conversar, deixar cada um expressar suas insatisfações e desejos e, a partir

daí, criar o futuro que todos querem construir.

Liderar é aquele técnico que chama o jogador no banco de reserva,

olha-o nos olhos com firmeza e diz: "vai lá e marca o gol do título". A potência

do olhar e das palavras do líder tem que ser maior que todo o baixo astral das

conversas dos corredores.

Por isso, é preciso que o líder invista seu tempo para cuidar de sua

equipe.

Quando se percebe que não existe motivação, a primeira tarefa do dia é

chamar a equipe para uma conversa, analisar o que está acontecendo, ajudar

cada um a se lembrar de sua capacidade de conquistar vitórias e ajudá-los a

lutar por seus objetivos.

A importância de um líder aparece mais nos momentos de derrota.

Nessas ocasiões, a presença do líder se torna fundamental. Acusações estão

proibidas.

Os líderes do futuro serão aqueles que colocarão sua missão de vida

acima de seus anseios pessoais ao entender que a evolução de seus liderados

será o grande prêmio de sua própria evolução.

Outras modificações reforçam a necessidade de "reinvenção" do papel

do líder atual. A primeira está na capacidade de atuar num ambiente de caos.

Durante algum tempo, as empresas ainda trabalharão tentando conceber um

futuro sobre o qual não terão a menor idéia. Nesse contexto, o novo líder terá

de decidir em cima de dilemas, como agilidade versus incerteza, humanismo

versus lucro, competitividade versus qualidade, motivação versus turbulência.

Tal campo de incerteza levará o novo líder a valorizar ainda mais a

educação, o que não consiste em reforçar aspectos teóricos, mas em

transformar a empresa num pólo de aprendizagem prática. A massa do

33

conhecimento e tecnologia continuará a dobrar a cada ano, e aprender e

preparar-se para o novo, serão metas mínimas para a sobrevivência.

Liderar significa possuir capacidade, discernimento para comandar

pessoas, e isso é mais do que muitos chefes sabem fazer (HAGGAI, 1990).

Autoridade significa credibilidade para mandar e ser obedecido.

O verdadeiro líder sabe que é investido de autoridade, mas dificilmente

faz uso dela, pois consegue que as tarefas sejam realizadas pela confiança

que ele inspira nas pessoas. Mesmo assim, se, por qualquer motivo, tiver de

usar sua autoridade, ele o fará com consciência e convicção.

O líder deve ser respeitado e reconhecido como uma pessoa de

credibilidade e confiança, que sabe motivar e valorizar pessoas e, por meio

delas, atingir eficazmente as metas previstas, tenha maturidade de

comportamento: Muitos chefes têm comportamento imaturo, com freqüentes

mudanças de humor, mudanças de idéias e de objetivos. Eles colocam em

polvorosa os subordinados, que nunca sabe o que os espera a cada novo dia

que se inicia e é uma das formas mais rápidas de desmotivar e provocar a

perda de confiança das pessoas, além de colocar em risco o alcance de metas.

É preciso ter uma atitude madura, confiante e positiva, dando segurança

aos colaboradores quanto às suas idéias e seu comportamento.

Toda chefia que é líder tem um comportamento estável e previsível. Isso

não significa que a chefia não possa, às vezes, aborrecer-se, zangar-se ou

mudar de idéia, mas, quando o fizer, deverá ser um ato consciente de sua

parte, assumindo total responsabilidade por esse comportamento.

Os líderes são muitas vezes admirados ou odiados de acordo com como

se relacionam, transmitem instruções, cobram resultados, premiam, sancionam

regras ou lidam com as situações de pressão. Sãos eles os responsáveis pela

condução dos caminhos a serem trilhados.

Seus subordinados, liderados ou colaboradores teoricamente vêem ou

esperam que o líder seja o profissional capaz e preparado para conduzir os

rumos da empresa, dar o tom das discussões ou ainda imprimir o ritmo

necessário ao andamento da organização ou setor. Muitos ainda esperam que

34

a liderança seja capaz de fornecer caminhos para a resolução de problemas ou

desafios.

Ser líder, sobretudo é em muitas circunstâncias ciência e em outras uma

arte. Um cargo, uma plaqueta ou uma designação não torna alguém um líder

genuíno.

As habilidades de um líder devem vir à tona com seus exemplos. O

tempo dá o tom do profissional de destaque e também evidencia os medíocres.

Em época de grande exigência dos consumidores, da profissionalização

da concorrência e dos produtos e serviços cada vez mais similares, o lado

humano é posto a prova, e francamente muitos líderes se avaliados não seriam

selecionados para cargo algum na empresa ou setor que comandam.

Não se é líder senão na medida em que se é capaz de gerar paixão e

partilham a todos do grupo, mais do que conduzir as pessoas como uma

manada deve ao invés gerar sentimentos de participação, importância e

conjunto.

Mantenha todos bem informados: Cuidado com os boatos. Eles só

surgem quando há pouca ou nenhuma informação e só causam

desapontamentos, mágoas, insegurança e raiva. Tome providências para

interromper os boatos; melhor ainda: não deixe nem mesmo que comecem.

Deixe claras as coisas desde o início e certifique-se de que os

subordinados saibam que podem encontrar no gerente a verdade. E se,

porventura, houver algo sigiloso que o gerente não possa dizer-lhes, eles

entenderão.

O reconhecimento da sua equipe poderá saber da capacidade da

mesma conhecendo as pessoas que a compõem. Antes de delegar, é preciso

conhecer a competência de cada um, quem está mais apto a fazer o quê, suas

limitações, seus planos e aspirações profissionais, seu grau de maturidade e

iniciativa, potencial de crescimento.

Conheça o potencial de cada funcionário e promova o seu

desenvolvimento.

Chefe é muito mais observado do que observa. Seus subordinados

procuram em você um padrão de comportamento correto, suas atitudes, suas

35

decisões, sua postura, a maneira pela qual se conduz, influenciam mais os

outros do que qualquer instrução que você possa dar ou qualquer disciplina

que queira impor.

Seja disciplinado para poder exigir disciplina. A conduta do chefe reflete

na disciplina. Mantenha-se atualizado, a par dos eventos atuais de seu campo

de atuação. Participe de treinamentos, seminários, congressos, palestras e

eventos similares que o ponham em dia com novas técnicas de gerenciamento.

Converse com as pessoas que têm experiência nas áreas em que você não

possui familiaridade. Evite ficar relembrando como as coisas eram feitas "nos

velhos tempos" (HAGGAI, 1990).

Irradie energia: carregue-se de energia positiva. A energia é

característica bastante conhecida de todos os realizadores em todos os

campos de atuação. Líderes atuantes sempre transmitem otimismo e confiança

(HAGGAI, 1990).

O líder deve instruir seus subordinados fazendo com que entendam

como eles contribuem para a perspectiva mais ampla. Se o trabalho for muito

monótono, amplie o serviço, de modo que eles possam lidar com a tarefa do

começo ao fim. Promova rodízio entre o seu pessoal, ampliando assim o

trabalho deles e ensejando maior aprendizado. Mostre-lhes constantemente

como o trabalho de cada um do departamento está contribuindo para os

objetivos globais da organização.

O líder deve oferecer regularmente treinamento ao seu pessoal,

reciclando-o e atualizando-o. O retorno desse investimento será maior

motivação e produtividade. Solicite a promoção do funcionário que está em

plenas condições de ser promovido, tanto em cargo quanto em salário, ou

promover, de outra forma, divulgando na empresa um bom trabalho feito por

alguém; indique uma pessoa para cargos mais altos; permita que apresentem

projetos para a implantação de um novo procedimento ou rotina, perante outras

pessoas (HAGGAI, 1990).

Um líder deve estabelecer metas exeqüíveis, estabelecer padrões de

desempenho: Metas exageradas ou inatingíveis provocam frustrações e

36

prejudicam a moral. Estabelecer objetivos ambiciosos, mas tangíveis, e o

sucesso será alcançado (HAGGAI, 1990).

Porém, tão importante quanto às metas são os padrões de desempenho

que o seu pessoal terá de cumprir, buscando maior qualidade e produtividade.

Estabeleça de comum acordo com cada um de seus subordinados seu

desempenho quanto a: prazo (data de conclusão da tarefa), quantidade a ser

executada e qualidade (qual o padrão exigido) (HAGGAI, 1990).

Um líder deve estar em meio ao seu pessoal e trabalhe tanto quanto

eles. Dificuldades e problemas que possam ocorrer só serão descobertos

estando junto a eles e não os observando com um binóculo de cima de uma

torre de marfim. Além disso, os subordinados têm de ter a oportunidade de se

aproximar do líder como pessoa. O líder deve rir com eles, relaxar com eles,

estar com eles, sem excesso de intimidades. A liderança não tardará a fazer

efeito, e resultados positivos não demorarão a aparecer (HAGGAI, 1990).

Quando tiver de chamar a atenção de alguém, o líder deve fazê-lo em

particular e sem rodeios. Assertividade e objetividade são características de

líderes atuantes.

Deve exigir dedicação. Empenhar-se pessoalmente dando melhores

condições para que o seu pessoal produza com motivação e confiança, mas

exigir por parte deles o mesmo empenho e dedicação. Demonstrar interesse

por eles e, ao mesmo tempo, demonstrar que espera real dedicação deles

(HAGGAI, 1990).

Desenvolver o trabalho de equipe é estabelecer planos de

desenvolvimento profissional para cada um de seus colaboradores e fazer com

que todos se auxiliem mutuamente. Sempre que possível, estimular projetos

ambiciosos e fazer com que os resultados sejam frutos de um trabalho em

conjunto, e não apenas individual. Fazer com que a equipe tenha orgulho de si

mesma e terá plantado a semente da produtividade.

37

CONCLUSÃO

Sobre o conceito geral de liderança foram abordados os estágios de

influência que o líder pode exercer sobre as pessoas. Como a definição sobre

liderança é ampla, foram registradas diversas características para melhor

caracterizar os vários estilos de líderes e de liderança.

Foram citadas também, as competências que são necessárias ao líder

para um bom gerenciamento de pessoas e tarefas, bem como se caracterizou

os três estilos de liderança autocrática, democrática e liberal.

Na área de desenvolvimento dos recursos humanos, foi dissertado sobre

a importância do líder como treinador e como as empresas motivam seus

funcionários objetivando maior eficácia.

O desafio da liderança moderna presume uma grande necessidade do

auto desenvolvimento onde foram relatadas as práticas que levam ao

aprimoramento da auto liderança, isto é, a capacidade de liderar a si mesmo.

Trabalhar em grupos, onde as soluções são baseadas em comum, mas

a busca da produtividade é um compromisso individual foi a principal

característica identificada para o que se espera do líder para os próximos anos,

espera-se ainda que ele, através da sua persistência e dedicação venha

motivar contagiosamente os seus seguidores.

Portanto, ao longo dos capítulos pode-se observar que a tendência do

líder do futuro será de mostrar sua percepção e compreensão das realidades

do mundo e de si mesmo, disposição e capacidade de envolver os demais

evocando sua participação, pois as tarefas serão muito complexas e as

informações distribuídas de forma muito ampla para que os líderes resolvam

sozinhos os problemas que poderão surgir.

Numa época de revolução tecnológica e mudanças crescentes, a

liderança se torna cada vez mais crucial à medida que representa o elemento

propulsor de mudanças e a força básica por trás da mudança bem sucedida.

Sem liderança, a probabilidade de ocorrência de erros aumenta muito e

as chances de êxito reduzem-se na mesma proporção.

38

Dentro do contexto apresentado, a liderança possibilita a cooperação,

dirime conflitos e contribui para a criatividade, exercendo um papel integrador,

pois mantém as pessoas unidas, mesmo sem estarem fisicamente próximas.

Assim sendo, a liderança associa-se a estímulos e incentivos que

promovem a motivação das pessoas para o alcance dos objetivos comuns,

apresentando papel relevante nos processos de formação, transmissão e

mudança da cultura organizacional.

39

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ZALEZNIK, Abraham. Gerentes e Líderes?Eles são diferentes? Harvard

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42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA EMPRESARIAL 09

CAPÍTULO II

ESTILOS DE LIDERANÇA 14

2.1. CARACTERÍSTICAS DOS MELHORES LÍDERES 20

CAPÍTULO III

LIDERANÇA ORGANIZCIONAL 23

CAPÍTULO IIII

SEJA UM MODELO PARA SUA EQUIPE 31

4.1. LIDERAR SIGNIFICA CRIAR O FUTURO 32

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

43

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Instituto A vez do

Mestre.

Título da Monografia: LIDERANÇA

Autor: Lynitt Martins de Souza Lopes

Data da entrega: 31/03/2011

Avaliado por: Conceito: