Ysmar Vianna - Gamificação
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GAMIFICATION : Reinventando empresas a partir de jogos Palestra apresentada no SAP Fórum MJV
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GAMIFICATION:
Reinventando empresas
a partir de jogos
Palestra apresentada no SAP Fórum
MJV
YSMAR VIANNA Fundador da MJV Technology & Innovation
Phd pela universidade da Califórnia Berkeley
Email: [email protected]
Processos de Gestão de Mudança são aplicados a diversos fins,
desde transformações de cultura corporativa, de gestão ou
implementação de softwares.
Traduzem a necessidade das empresas em se adaptar
constantemente, para que se mantenham sempre competitivas.
O propósito de gerir a mudança se justifica pelo anseio em evitar
perdas materiais e de missões, reduzir o impacto na relação com
clientes e na produtividade e usufruir dos ganhos associados ao novo
modelo o mais rápido possível.
GESTÃO DA MUDANÇA
Por ser um processo longo e complexo que
demanda adaptações pessoais,
profissionais e capacitação em larga escala,
Dos projetos de gestão de mudança
não têm eficácia em longo prazo.
Fonte: Tower Watson
www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/09/04/new-study-explores-why-change-
management-fails-and-how-to-perhaps-succeed/
75%
Há formas alternativas e práticas de abordar o
tema através do pensamento de design e do
uso de mecânicas de jogos.
Essas abordagens partem do entendimento do
usuário e de suas motivações intrínsecas,
para que estes sejam engajados a participar
ativamente do processo de mudança na
organização
GAMIFICAÇÃO:
OQUE É E PARA QUE SERVE?
GAMIFICAÇÃO Uso de mecânicas de jogos em contexto diversos, com o
objetivo de incrementar a participação e gerar engajamento e
compromentimento por parte de potenciais usuários.
PRINCIPAIS APLICAÇÕES DA
GAMIFICAÇÃO
Encorajar participação
Criar engajamento
Estimular colaboração
Aumentar produtividade
Objetivoscoletivos
Missõesindividuai
OBJETIVOS
COLETIVOS
MISSÕES
INDIVIDUAIS
JOGO
INFORMAÇÕES
EVOLUÇÃO
PESSOAL
AUTONOMIA
FEEDBACK
TAREFAS repetitivas, mas divertidas
constante
adequada à necessidade do momento
clara e tangível
alta
Repetitivas e maçantes
uma vez ao ano
em demasia, e ainda assim insuficiente
obscura
de mediana a baixa
TRABALHO
JOGOS X TRABALHO
GAMIFICAÇÃO EM NÚMEROS
da população economicamente ativa mudial
cresceu com consoles de videogame dentro de
casa.
Fonte:GartnerGroup
Em 2016 o mercado de
gamificação será de
aproximadamente
25%
U$2.8BI
GESTÃO DA MUDANÇA:
COMO ATACAR OS PROBLEMAS
OS SINTOMAS
Somente
25%
dos projetos de gestão de mudança são bem-sucedidos a longo prazo.
MENSAGEM SE PERDE
NO CAMINHO
CASCATEIAM
PARA BAIXO
ABORDAGENS TRADICIONAIS FOCAM
EM MUDANÇAS TOP-DOWN
MUDANÇAS
ESTRATÉGICAS
FRENTESDEAÇO
Questõesemocionaisdoscolaboradoresdificultamaadoçãodenovoscomportamentoseinternalizaçãodotreinamento.
PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL
TREINAMENTO TÉCNICO
O LADO HUMANO DO PROBLEMA
MEDO DE
FALHAR
MEDO DE
PERDER O
CONTROLE
MEDO DE
AUMENTAR
A CARGA DE
TRABALHO
MEDO DE
PERDER O
EMPREGO
INSEGURANÇAS
FRENTESDEAÇÃO
Questõesemocionaisdoscolaboradoresdificultamaadoçãodenovoscomportamentoseinternalizaçãodotreinamento.
O LADO HUMANO DO PROBLEMA
PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL
TREINAMENTO TÉCNICO
MEDO DE
FALHAR
MEDO DE
PERDER O
CONTROLE
MEDO DE
AUMENTAR
A CARGA DE
TRABALHO
MEDO DE
PERDER O
EMPREGO
INSEGURANÇAS
Foco em
treinamento vivo
sem levar em
consideração
questões
humanas.
O LADO HUMANO DO PROBLEMA
PLANO DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL
TREINAMENTO TÉCNICO
MEDO DE
FALHAR
MEDO DE
PERDER O
CONTROLE
MEDO DE
AUMENTAR
A CARGA DE
TRABALHO
MEDO DE
PERDER O
EMPREGO
INSEGURANÇAS
Questões emocionais
dificultam a adoção
de novos
comportamentos e
internalização do
treinamento
PERFIL1: O AGREGADOR
Indivíduo que abraça o trabalho e gosta do
que faz . Ou seja, é aquele que participa
ativamente das tarefas, ciente dos objetivos
propostos pelo grupo e pela empresa. Este
sujeito agrega constantemente valor ao
trabalho desempenhado e gosta de estar
inserido na quele contexto social e
profissional. É amigo e solidário, acostumado
ao grupo e não cogita a possibilidade de
desertar. Ele acredita na possibilidade de
ascensão dentro da empresa, empenhando-
se sempre, seja pelo benefício próprio ou
coletivo. Este perfil gosta de se submeter a
desafios e de desafiar, mostrando-se flexível
nas mudanças e aberto a novas ideias.
OS PERFIS DA MUDANÇA
PERFIL2: O INDIVIDUALISTA
Já o segundo tipo é aquele que está mais
preocupado em desempenhar sua função tendo
como foco apenas o próprio benefício. É reservado,
mas socializa paras se manter seguro entre os
colegas. Está preocupado em concluir suas tarefas
com perfeição, por isso é consciente de que
agrega valor ao grupo e à empresa. Ele sabe que
faz diferença, mas não se importatanto assim
como resultado final. Esse perfil chama atenção
por ter um comportamento político, sendo mais
comum entre aqueles que possuem um tempo
considerável na empresa – algo em torno de 15
anos.
OS PERFIS DA MUDANÇA
PERFIL3: O INDIFERENTE
O terceiro perfil designa aqueles que meramente
desempenham sua função sem grande
envolvimento com a matéria do trabalho. Estão ali
em presença, mas não com a alma e quase
nunca vestem a camisa da empresa, somente
quando os interessa. Estão preocupados com
seus próprios interesses e objetivos, portanto não
são muito sociáveis. Por inserirem-se em
atividades pouco significativas e que exigem
pouca interação, estes indivíduos ficam à
margem e desfrutam de pouca visibilidade no
departamento.
OS PERFIS DA MUDANÇA
Essas abordagens não levam em conta as
motivações intrínsecas dos funcionários e a
forma como eles absorvem o motivo da
mudança e seu impacto para a organização.
O resultado disso são funcionários pouco
sensibilizados e pouco ativos no processo
de mudança, o que é uma receita para o
fracasso.
GESTÃO DA MUDANÇA:
UMA ABORDAGEM CENTRADA NO USUÁRIO
EQUIPE FOCADA NO PROJETO
COMO É UM PROJETO DE GAMIFICAÇÃO
PARA GESTÃO DE MUDANÇA?
chave>>envolvimento de diversos
stakeholders
Definição de direções a
serem tomadas>>
Quais comportamentos
precisam sere stimulados?
Testes rápidos>>protótipos
que permitem o
aprendizado rápido e o
envolvimento dos
stakeholders
implementação fase ada
das soluções, mensuração e
acompanhamento
BRIEFING
Entender o contexto, fase
de implementação,
cultura de empresa,
stakeholders, funcionários.
Identificação de pessoas- Implementação>>
DESIGN THINKING Uma abordagem centrada no usuário para desenvolver e
implementar soluções eficazes que o timizam custos,
aumentam receitas e geram novos modelos de negócio.
GAMIFICAÇÃO
A daptação de mecanismos de jogos para soluções
práticas ou para engajar públicos. Tal abordagem
encoraja os usuários a adotarem comportamentos,
familiarizarem-se com novas tecnologias ou tornar
tarefas tediosas mais agradáveis.
METODOLOGIA LEAN A metodologia lean defende a criação de protótipos rápidos,
projetados para validar suposições de mercado, e usa o
feedback dos clientes para envolvê-los muito mais
rapidamente do que por meio de práticas de
desenvolvimento e validação tradicionais.
PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA
POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
EMPATIA Compreensão dos aspectos únicos
dos funcionários, relações, estrutura
e cultura da empresa.
IDENTIFICAÇÃO DE
MOTIVADORES INTRÍNSECOS
Descoberta de
motivadores intrínsecos de
cada perfil de stakeholder.
PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA
POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA Alinhamento amplo dos objetivos,
disseminação e replicação do
conhecimento obtido.
PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA
POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
MOBILIZAÇÃO E ENGAJAMENTO
SUSTENTÁVEIS
Alta capacidade de mobilização de
stakeholders de forma contínua, a
partir do entendimento da motivação
intrínseca.
PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA
POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
REPLICAÇÃO DO APRENDIZADO Para treinar e capacitar os
colaborador e sem função de novos
comportamentos são consideradas
formas de aprendizado de acordo
com perfis particulares, garantindo
assim a absorção do conhecimento
de forma acertiva.
PILARES DA GESTÃO DA MUDANÇA
POR MEIO DA GAMIFICAÇÃO
Falta de engajamento dos
stakeholders e resistência à
mudança.
Falta de percepção do
impacto da mudança para a
organização e seus clientes.
Iniciativas de gamificação
que facilitem a troca ágil
de informações estratégicas
e que criem senso de
urgência, gerando maior
engajamento.
Simulação de situações a partir
de jogos para sensibilizar e
preparar colaboradores sobre
possíveis impactos pós-
implementação
RESULTADO DA GESTÃO DA MUDANÇA GAMIFICADA
Desenho da experiência do
colaborador a fim de
orientá-lo sobre a quem
recorrer e onde obter informações
em caso de dúvidas;
Visualização de informações
essenciais através de infográficos
ou da participação em jogos
informativos;
Transmissão de informações
contextualizada de acordo com as
etapas do processo.
Ineficiência na realização de
procedimentos por falta de
informação.
RESULTADO DA GESTÃO DA MUDANÇA GAMIFICADA
Resistência e dificuldade
devido à impossibilidade de
realizar “jeitinhos”.
Equipes de contato com o
cliente não suficientemente
sensibilizadas quanto às
fases críticas: despreparo
para impacto externo
Sensibilização e preparação
dos colaboradores para
prevenir tentativas de “jeitinho” e
outros problemas durante o Go-
live;
Sensibilização das áreas de
interface com cliente através de
jogos de simulaçao de cenários
futuros para que se flexibilem na
resolução dos impasses prováveis;
RESULTADO DA GESTÃO DA MUDANÇA GAMIFICADA
Falta de feedback imediato
para colaboradores e para a
organização sobre
problemas pós-Go-live
Informações importantes
para performance dos
colaboradores inseridas como
conteúdo de jogos didáticos;
Utilizar jogos que facilitem o
acumulo de dados e medir
KPIs instantaneamente;
Resultados de ações e incentivos
podem ser transmitidos em tempo
real para colaboradores através de
plataformas de jogo;
RESULTADO DA GESTÃO DA MUDANÇA GAMIFICADA
Treinamento não é
suficientemente eficiente
Jogos sociais são uma
opção para realizar
treinamento continuado e
engajado
Durante iniciativas de jogos
pré-Go-live , situações
podem ser feitas, minimizando
riscos;
Utilização de jogos para
transmissão de informações em
tempo real, o que possibilita
corrigir falhas no treinamento.
RESULTADO DA GESTÃO DA MUDANÇA GAMIFICADA
OBRIGADO!
www.mjv.com.br
YSMAR VIANNA
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