A Gestão de Pessoas por Competências no BB
Implementada em 2005, objetivou alinhar os macroprocessos de gestão de pessoas em torno da noção de competência no trabalho.
SELECIONAR
DESENVOLVER
AVALIAR
RECOMPENSAR
CCOMPETÊNCIASOMPETÊNCIAS
A Competência no Trabalho
Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas
É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes
Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados
Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Brandão et al. (2008)
É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal
É revelada quando a pessoa age frente às situações com as quais se depara
Constitui elo entre atributos individuais e a estratégia da organização
Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização
RECURSOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Resultados
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
O Conceito de Competência Profissional no BB
Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.
Fonte: Freitas e Brandão (2005).
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação eAlocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Retribuição e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Características do Modelo de Gestão do Desempenho
Equilíbrio entre perspectivas de desempenho:
Financeira Clientes Processos InternosComportamento Organizacional Sociedade
Balanceamento entre duas dimensões e níveis de avaliação:
Expressão de competências no trabalho (indivíduo)
Alcance de metas (coletivo)
Características do Modelo de Gestão de Desempenho
Múltiplas Fontes de Avaliação:
SuperiorParesSubordinadosAuto-avaliação
Clientes internosClientes externos
Competências
Metas
Gestão de Desempenho por Competências
Planej
ament
o
Acom
panha-
mento
Avalia
ção
Ciclo avaliatório semestral, compreendendo três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação;
Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos;
Objetivo principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional, bem como a melhoria do desempenho individual e organizacional.
Perspectivas MetasCMP Peso Pontos
CompetênciasCMP Peso Pontos
Pesos da Matriz de Balanceamento
Notas das Competências
Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA
Indicadores de Satisfação dos Clientes
Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros
Qualidade e Conformidade dos Processos
Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89
Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação Final 432,72
Placar de Desempenho
Agência XXXXXXXXX (XX) Prefixo XXXX-XPerspectiva de Desempenho: Financeira
Indicador Unidade de Medida Meta Resultado Percentual
Atingido Conceito
Depósitos a Prazo
Volume (em R$)
R$ 100 milhões
R$ 90 milhões 90% 3
Seguro – Automóvel
Nº de Prêmios Comercializados 80 85 106,25% 5
Lucro Líquido Lucro Apurado (em R$)
R$ 4 milhões
R$ 3,9 milhões 97,50% 4
Outros ... ... ... ... ...
Conceito Médio 3,48
Percentual Atingido =
(Resultado ÷ Meta) x 100
Percentual Atingido = Conceito0 a 40 = 141 a 75 = 276 a 95 = 396 a 105 = 4106 ou mais = 5
Gestão de DesempenhoMatriz de Metas
Funcionário
Avaliação do superior
Avaliação dospares (até 3)
Avaliação dos subordinados
Auto-avaliação
Gestão de DesempenhoMatriz de Competências (Avaliação 360°)
Fundamentais (para todos os funcionários):Comunica-se (por escrito e oralmente) de forma clara, objetiva e acessível ao interlocutor.
Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais):
Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos.
Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área):
Estimula o uso de canais alternativos de atendimento e orienta o cliente, com cordialidade, a utilizá-los (TAA, Internet, Fax, Central de Atendimento etc). (específica para alguns funcionários de agências)
Analisa a viabilidade econômico-financeira de projetos e empresas, com precisão, visando subsidiar decisões de investimento e desinvestimento. (específica de alguns funcionários da Diretoria de Mercado de Capitais)
Exemplos de Competências Profissionais
Perspectivas MetasCMP Peso Pontos
CompetênciasCMP Peso Pontos
Pesos da Matriz de Balanceamento
Notas das Competências
Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA
Indicadores de Satisfação dos Clientes
Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros
Qualidade e Conformidade dos Processos
Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89
Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação Final 432,72
Placar de Desempenho
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação eAlocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Retribuição e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC)
Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gaps de competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.
O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”.
= Ponto de Partida
= Trilha Construída pelo Profissional A
= Trilha Construída pelo Profissional B
= Objeto de Aprendizagem
= Experiência Profissional
= Ponto de Passagem Essencial
= Ponto de Chegada
Competência Desejada
Profissional B
Legenda:
Profissional A
Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.
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Livros
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Cursos PresenciaisDesenvolvendo Equipes
Gerente Desenvolvedor
Gestão de Equipes para Resultados
Noções Didáticas para Multiplicadores
Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho
Sistematização e Prática da Gestão
MBA Formação Geral para Executivos
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Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
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Cursos a DistânciaTornando-se um Gerente (Mídia: web)
Gestão do Desempenho Profissional (Mídia: impressa)
Gerenciando Conflitos (Mídia: web)
Gerenciando o Desenvolvimento de Competências (Mídia: TV Corporativa)
Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)
Liderando Equipes (Mídia: web)
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Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
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Fascículo “Aprendizagem Organizacional”
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BibliografiaBARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.
BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Ed. Atlas, 1996.
BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Ed. Atlas, 1994.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.
Outros...
Fonte: http://uni.bb.com.br
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Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Sites IndicadosO Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão (www.ogerente.com.br)
Portal RH.com (www.rh.com.br)
HSM Management (www.hsm.com.br)
Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)
Portal Empreender para Todos (www.empreenderparatodos.adm.br)
Outros...Click no link para acessar
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Filmes Indicados“1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott, Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)
“Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir, Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)
“O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu, Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda, 1998, Comédia, Sinopse...)
“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek, Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)
Click no título para ver sinopse e questões de liderança a serem observadas no filme
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Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação eAlocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Retribuição e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Competências
Fundamentais GerenciaisEspecíficas
Experiências
Exercício de cargos ou funçõesTempo de serviço
Conhecimentos
Formação acadêmicaCursos realizados Certificações externas e internas
Desempenho
Placar de desempenho: matriz de metas e de competências
Sistema TAO – Talentos e Oportunidades
Experiência Profissional
• Nesse bloco de experiência, o objetivo é valorizar a formação profissional obtida através do exercício da função bancária.
Colunas que indicam a pontuação máxima que o funcionário pode obter em determinada concorrência
Colunas que indicam a pontuação obtida pelo funcionário em determinada concorrência
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação eAlocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Retribuição e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:
Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz, democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas pela empresa;
Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;
Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;
Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão: balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências;
Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco; e
Foi case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006, Categoria “Empresarial”, 2006, ABRH Nacional.
GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL
Novembro de 2009
Contatos:
Hugo Pena Brandão
E-mail: [email protected]
Fone: (61) 3310-7050
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