GESTÃO DE PESSOAS Gustavo Muzy. O termo “gestão de pessoas” vem substituindo com cada vez mais...

GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

Gustavo Muzy

O termo “gestão de pessoas” vem substituindo com cada vez mais frequencia o termo “gestão de recursos humanos”, como consequencia do processo de “descoisificar” o ser humano, deixando de vê-lo como mero “recurso” da instituição.

Hoje em dia, as instituição tendem a ver seus trabalhadores mais como parceiros, cobrando-os e recompensando-os por resultados, concedendo-lhe maior liberdade.

EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL.

A organização é um sistema que recebe contribuições dos colaboradores sob a forma de dedicação ou de trabalho e concede recompensas.

Essas recompensas podem ser materiais (salário, bônus etc) ou imateriais (elogios, oportunidades etc).

O equilíbrio organizacional diz respeito ao equilíbrio entre as recompensas concedidas e as contribuições dos colaboradores, de forma a obter-se o melhor resultado para a instituição.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS.

De acordo com Idalberto Chiavenato, a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional através de sete objetivos:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;• Proporcionar competitividade à organização;• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;• Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;• Administrar as mudanças; e• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.

Investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.

Esse estudo é multidisciplinar.

A área de estudos do comportamento organizacional inclui, entre outras análises, motivação, análise de desempenho e liderança.

a) Motivação.

A análise da motivação diz respeito ao estudo das razões que levam as pessoas a se comportarem de determinada maneira.

Na Administração, esta análise visa oferecer incentivos e reduzir desestímulos para que os indivíduos e grupos contribuam para o alcance dos objetivos institucionais.

As principais teorias sobre motivação são de Maslow, Herzberg e McClelland.

Maslow: hierarquia das motivações.

1) Fisiológicas (sobrevivência): comida, água, sexo etc.

2) Segurança (estabilidade): segurança do corpo, da propriedade, do emprego etc.

3) Sociais (relacionamento): amizade, família, relacionamento amoroso etc.

4) Estima (reconhecimento): auto-estima, confiança, respeito etc.

5) Auto-realização (autencidade): capacidade do indivíduo ser aquilo que quiser ser, fazer o que quiser fazer etc.

Herzberg: teoria dos dois fatores.

1) Fatores higiênicos: externos ao trabalhador, relacionados ao ambiente organizacional, fora do controle do funcionário. Exemplos: salário, benefícios concedidos pela instituição, clima no ambiente de trabalho, relacionamento dentro da empresa.

Somente evitam a insatisfação.

2) Fatores motivacionais: internos ao trabalhador, relacionados aos sentimentos do funcionário. Exemplos: auto-realização em cumprir as tarefas designadas, reconhecimento de seu trabalho, desenvolvimento de habilidades.

Aumentam de fato a satisfação.

McClelland: teoria da motivação pelo êxito e medo.

Cada pessoa age motivada por uma combinação diferente de:

1) Necessidade de realização: busca de reconhecimento próprio e do grupo em que inseridos. Desejo de vencer, de destacar-se.

2) Necessidade de afiliação: busca de amizades e de ausência de conflitos com outras pessoas. Dificuldade de avaliar os subordinados de forma objetiva.

3) Necessidade de poder: desejo de influenciar ou controlar outros. Busca de poder, dinheiro e liderança.

(FCC – MPE-PA – Técnico Ministerial - 2012) Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de

a) fisiológicas.

b) sociais.

c) segurança.

d) estima.

e) autorrealização.

(FCC – MPE-PA – Técnico Ministerial - 2012) Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de

a) fisiológicas.

b) sociais.

c) segurança.

d) estima.

e) autorrealização.

(CESPE – MPS – Administrador - 2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste.

( ) Certo ( ) Errado

(CESPE – MPS – Administrador - 2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste.

( X ) Certo ( ) Errado

(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico Científico - 2010) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg.

(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico Científico - 2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

( ) Certo ( X ) Errado

b) Liderança.

Habilidade de influenciar pessoas, conduzindo-as para a produção de um resultado comumente desejado.

No ambiente de trabalho, a liderança deve levar a equipe a produzir resultados positivos para a instituição.

“Líder” é diferente de “chefe”.

Tipos de liderança:

Liderança autocrática: Focado nas tarefas. Decisões são tomadas de forma unilateral pelo “chefe”.

Liderança democrática: também chamada de participativa ou consultiva, é focado nas pessoas. Há participação dos liderados na tomada de decisões, embora a palavra final seja do líder. O líder busca orientar o grupo e resolver os conflitos no processo decisório.

Liderança liberal: grande liberdade dos liderados na execução de suas tarefas. Pouca supervisão do líder.

Liderança paternalista: semelhante a relações pai-filho. Prepoderância dos relacionamentos sobre os resultados.

McGregor: um dos principais teóricos sobre liderança. Autor da teoria X-Y.

McGregor acreditava que as crenças dos gestores têm influência dominante sobre a forma como as organizações são gerenciadas e que são fundamentais nisso os pressupostos dos gestores sobre o comportamento das pessoas.

Ele dividia a opinião dos gestores em “Teoria X” e “Teoria Y”.

Adeptos da teoria “X” acreditam que:

a) as pessoas comuns têm aversão pelo trabalho e procura evitá-lo sempre;

b) a maior parte das pessoas precisa ser forçada, controlada, dirigida e ameaçada para que realizem esforço adequado;

c) o homem comum prefere ser dirigido, tenta evitar responsabilidades e tem pouca ambição;

d) o homem comum busca, basicamente, segurança.

Adeptos da teoria “Y” acreditam que:

a) o ser humando comum não tem aversão pelo trabalho;

b) dependendo das condições de trabalho, ele pode ser fonte de satisfação ou punição;

c) o controle extremo não é a única forma de atingir objetivos;

d) pessoas exercerão autocontrole e autodireção sempre que estiverem comprometidas;

e) o compromisso com objetivos é resultante das recompensas por o atingimento;

f) em condições adequadas o homem comum não somente aceita, mas procura responsabilidades;

g) fugir de responsabilidades, ter falta de ambição e a ênfase em segurança são consequências da experiência e não são características inerentes do ser humano;

g) as empresas aproveitam o potencial do homem comum parcialmente.

Atitudes que um bom líder deve ter:

• focar nos objetivos a serem alcançados;

• orientar para a ação;

• ter confiança em si próprio e no grupo;

• ter habilidade para lidar e conviver com pessoas, fazer as coisas com e por meio das pessoas;

• ser criativo e inovador;

• ser flexível, estar aberto a mudanças;

• tomar decisões (pensar e agir diante de uma situação);

• desenvolver altos padrões de desempenho e avaliação, buscando excelência, eficiência, eficácia, produtividade e qualidade.

(CESPE – TCU – Analista de Controle Externo - 2008) A liderança centrada nas pessoas foi uma preocupação teórica de Taylor, que defendia a idéia de que resultados só podiam ser obtidos por intermédio das pessoas .

(CESPE – MPS – Administrador - 2010) O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários.

(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico Científico - 2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.

(CESPE – TJ/ES – Analista Judiciário - 2011) Os subordinados liderados por um chefe que adota um estilo Y, conforme preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm dificuldades para desenvolver relacionamentos interpessoais — entre si e com o chefe — francos e espontâneos.

(EBSERH – Assistente Administrativo - 2013) Sobre os conceitos de líder e liderança, assinale a alternativa correta.

a) Os líderes já nascem prontos.

b) A liderança se restringe à alta administração da organização.

c) Habilidades e competências gerenciais podem ser desenvolvidas nos indivíduos.

d) Liderança e autoridade formal signifcam a mesma coisa.

e) A liderança não se aplica a todos os tipos de organização humana.

(EBSERH – Assistente Administrativo - 2013) Sobre os conceitos de líder e liderança, assinale a alternativa correta.

a) Os líderes já nascem prontos.

b) A liderança se restringe à alta administração da organização.

c) Habilidades e competências gerenciais podem ser desenvolvidas nos indivíduos.

d) Liderança e autoridade formal signifcam a mesma coisa.

e) A liderança não se aplica a todos os tipos de organização humana.

c) Gestão de Desempenho.

A gestão de desempenho consiste em planejar, acompanhar e avaliar o trabalho realizado pelos colaboradores, objetivando o alcance das metas organizacionais e o desenvolvimento individual dos trabalhadores.

A gestão do desempenho envolve não só a avaliação do colaborador pela entidade, mas todo o ciclo para que a avaliação possa ser justa e eficiente.

O ciclo da gestão de desempenho envolve três etapas:

1) Planejamento: definição das metas a serem alcançadas, criação de indicadores de desempenho e sua clara apresentação aos trabalhadores.

Os indicadores de desempenho devem ser variados, a fim de captar as diversas competências e devem ser evitados fatores que sejam externos ao controle do funcionário (exemplo: comparação entre trabalhadores que trabalham com máquinas novas e trabalhadores que trabalham com máquinas velhas).

2) Acompanhamento: orientação do trabalho, com o fornecimento de feedbacks ao avaliado. È realizado por meio de avaliações intermediárias.

3) Avaliação: formaliza o diagnóstico do desempenho invidividual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenho esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional.

Deve ser vista como uma forma de aperfeiçoamento, e não de punição do avaliado.

Quem pode realizar a avaliação?

a) O próprio indivíduo (auto-avaliação).

b) O chefe.

c) O indivíduo e o chefe.

d) A equipe de trabalho.

e) Avaliação em 360°.

f) Comissão de avaliação do desempenho.

g) O órgão de RH.

(CESPE – Ministério da Saúde – Administrador - 2013) A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos.

(EXATUS – DETRAN-RJ - 2012) Assinale a alternativa que melhor define a Avaliação de Desempenho:

a) A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário.

b) A avaliação de desempenho é o processo que mede a capacidade de aprendizagem do funcionário.

c) A avaliação de desempenho é um processo lento que envolve o gerente e representa uma forma de direção na atividade administrativa.

d) A avaliação de desempenho é o processo que avalia a assiduidade e pontualidade do funcionário.

(EXATUS – DETRAN-RJ - 2012) Assinale a alternativa que melhor define a Avaliação de Desempenho:

a) A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário.

b) A avaliação de desempenho é o processo que mede a capacidade de aprendizagem do funcionário.

c) A avaliação de desempenho é um processo lento que envolve o gerente e representa uma forma de direção na atividade administrativa.

d) A avaliação de desempenho é o processo que avalia a assiduidade e pontualidade do funcionário.

(CIAAR – Oficial Temporário - 2012) A avaliação do desempenho, segundo Chiavenato, "é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro", sendo que o desempenho no cargo é considerado extremamente contingencial. No que se refere ao caráter contingencial do desempenho, é certo afirmar que a avaliação do desempenhoa) está centrada no comportamento de papel do ocupante do cargo que varia de pessoa para pessoa e depende de inúmeros fatores.b) é contingencial devido ao fato de permitir aos avaliadores preverem o comportamento dos funcionários no cargo e sua produtividade,c) deve ser realizada somente uma única vez para evitar avaliações sequenciais e desperdicio de tempo e dinheiro para as organizações,d) não é considerada um processo justo utilizado pelas empresas, visto que é usada como critério para punir funcionários que não atingem bom desempenho.

(UFPE – Pedagogo – 2010) São críticas feitas aos processos de avaliação de desempenho inadequados:

a) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se administrar pessoas, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

b) definição dos objetivos estruturantes, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do planejamento.

c) definição dos objetivos, despreparo para se administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

d) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita ao chefe, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

e) definição inadequada dos objetivos gerais, despreparo para se administrar pessoas, avaliação da chefia injusta, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

(UFPE – Pedagogo – 2010) São críticas feitas aos processos de avaliação de desempenho inadequados:

a) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se administrar pessoas, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

b) definição dos objetivos estruturantes, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do planejamento.

c) definição dos objetivos, despreparo para se administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita a um dia, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

d) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita ao chefe, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

e) definição inadequada dos objetivos gerais, despreparo para se administrar pessoas, avaliação da chefia injusta, exclusão dos empregados do processo de planejamento.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS.

• Recrutamento: convocação de pessoas dispostas a concorrer a determinado cargo (atração de candidatos).Segundo Chiavenato, “é um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.” O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá faze-lo em número suficiente para permitir um processo de seleção eficaz.

• Seleção: avaliação das competências e habilidades de cada candidato, a fim de definir quem irá ocupar o cargo.

É o processo de escolha daquele que será contratado, através da comparação de seu perfil e habilidades com os perfis e habilidades dos outros candidatos e com as exigências do cargo.

Tipos de Recrutamento.

O recrutamento pode ser interno, externo, misto ou on-line:

I. Recrutamento Interno: buscam-se candidatos dentro da própria organização, sendo que os candidatos escolhidos serão promovidos (Movimentação Vertical), transferidos (Movimentação Horizontal) ou transferidos com promoção (Movimentação Diagonal).

A divulgação de informações sobre o processo de recrutamento é feita por meios de comunicação interna.

II. Recrutamento Externo: buscam-se candidatos fora da própria organização (no mercado).

A divulgação de informações sobre o processo de recrutamento é feita através de headhunters ou por meios de comunicação exteriores (jornais, sites especializados, etc).

Vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo.

a) Recrutamento Interno:

• Vantagens:- Processo de recrutamento mais econômico.- Maior chance de escolher candidato adequado.- Aumento da motivação dos colaboradores.

• Desvantagens:- Disputas internas.- Possível frustação dos candidatos excluídos.- Possível desvalorização da autoridade dos

candidatos promovidos entre seus colegas.

b) Recrutamento Externo:

• Vantagens:

- Enriquecimento da organização pela visão diferente do candidato.

- Custos menores que com formação colaboradores

- Melhor da imagem empresa mercado de trabalho.

• Desvantagens:

- Processo de recrutamento mais custoso.

- Maior risco de seleção inadequada.

- Pode gerar desmotivação entre os colaboradores.

III. Recrutamento Misto: é a conjunção dos modelos interno e externo, onde o preenchimento das vagas pode ser feito tanto por colaboradores como por pessoas estranhas à organização. Exemplos:

a) Vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade a cada grupo.

b) Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existir vaga.

c) Candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo a avaliação de todos os candidatos efetuada em gabinetes externos à organização.

IV. Recrutamento On-Line: trata-se, na verdade, de uma forma de informar sobre o recrutamento, não estando relacionado à origem dos candidatos.

É feita através da divulgação do recrutamento em sites especializados ou em redes sociais voltadas para atividades profissionais.

Técnicas de Seleção.

As principais técnicas de seleção são:

I. Entrevistas de seleção.Consiste na avaliação oral do candidato, quanto às suas competências e perfil, servindo também como forma de a organização repassar informações sobre o cargo e suas exigências.

Vantagens: avaliação da capacidade de comunicação e competências sociais dos entrevistados. Possibilidade de obtenção de informações adicionais úteis. Via de comunicação bilateral.Desvantagens: subjetividade das avaliações. Possibilidade de que o nervosismo do candidato atrapalhe sua avaliação.

II. Provas de conhecimento ou de capacidade.Consiste na avaliação do grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo.

Quanto à forma de aplicação, podem ser:a) orais.b) escritas.

Quanto ao conteúdo, podem ser:a) de conhecimentos gerais.b) de conhecimentos específicos.

III. Testes psicotécnicos e de personalidade.

Procuram avaliar as capacidades psicológicas do candidato, bem como as características de sua personalidade.

IV. Simulação.

Podem ser simuladas situações do dia-a-dia do cargo ou de situações que visem avaliar as capacidades e habilidades do candidato.

Quando feitas com a interação entre os candidatos, são chamadas de “dinâmicas de grupo”.

(CESPE – MI – Administrador – 2013) As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas.

( ) CERTO ( ) ERRADO

(CESPE – MI – Administrador – 2013) As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas.

( X ) CERTO ( ) ERRADO

(CESPE – MI – Administrador – 2013) Em virtude da inclusão das organizações em sistemas abertos, nos quais há o conceito de stakeholders, o recrutamento interno abrange candidatos que possuem relação direta com a organização, como fornecedores e clientes e os próprios colaboradores internos. .

( ) CERTO ( X ) ERRADO

(CESPE – FUB – Agente Administrativo – 2008) No setor privado, a entrevista é um instrumento que pode ser utilizado tanto na seleção quanto no recrutamento de recursos humanos.

(CESPE – FUB – Agente Administrativo – 2008) O principal executivo de um estaleiro decidiu implantar a metodologia de gestão de projetos visando a atender a demanda pela construção de petroleiros. Um analista de RH ficou responsável por planejar e organizar o processo de recrutamento e seleção de gerentes de projeto, tendo como preocupação central a capacidade de exercer uma liderança situacional.No processo de seleção, devem ser identificadas nos candidatos a capacidade de

a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico.b) manter a autoridade compatível com a posição.c) ascender a posições hierárquicas superiores.d) estabeler uma única linha de comando.e) envolver a equipe na tomada de decisão.

(CESPE – FUB – Agente Administrativo – 2008) O principal executivo de um estaleiro decidiu implantar a metodologia de gestão de projetos visando a atender a demanda pela construção de petroleiros. Um analista de RH ficou responsável por planejar e organizar o processo de recrutamento e seleção de gerentes de projeto, tendo como preocupação central a capacidade de exercer uma liderança situacional.No processo de seleção, devem ser identificadas nos candidatos a capacidade de

a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico.b) manter a autoridade compatível com a posição.c) ascender a posições hierárquicas superiores.d) estabeler uma única linha de comando.e) envolver a equipe na tomada de decisão.

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.

A análise e descrição de cargos consiste em uma definição das competências e habilidades exigidas para cada cargo da organização.

Normalmente, produzirá um documento homônimo.

A Descrição de Cargos descreve as competências do cargo (o que o ocupante faz e por que o faz), ao passo que a Análise detalha o que lhe é exigido em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades (mentais, físicas, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho).

Objetivos da análise e descrição de cargos.

A análise e descrição de cargos têm por objetivo:

• Fornecer insumo para nomear pessoas para os cargos existentes: Uma vez que o perfil do cargo já está descrito, basta encontrar a pessoa que melhor preencha os requisitos exigidos.

• Fornecer informações para avaliação de desempenho: O desempenho do ocupante do cargo pode e deve ser avaliado com base nas características que o cargo requer

• Fornecer dados para levantar necessidades de capacitação: se o ocupante não possui certa habilidade ou conhecimento requerido pelo cargo, deve desenvolver tal habilidade ou conhecimento para desempenhar de maneira satisfatória suas funções.

• Fornecer informações para ações de segurança no trabalho, porque identifica os cargos em que os riscos a saúde do trabalhador são maiores.

• Trazer clareza para os ocupantes dos cargos sobre as atividades, responsabilidades e a importância do seu trabalho para a o atingimento dos objetivos da entidade.

(CESPE – MI – Administrador – 2013) Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.

(CESPE – ANS – Analista Administrativo – 2013) O perfil de competências, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades, é um dos produtos do processo de análise e descrição de cargos.

CAPACITAÇÃO DE PESSOAS.

Capacitar pessoas consiste em treiná-las, ajudando-as a adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades e cultivar atitudes que serão importantes para o exercício de seu cargo (ou futuro cargo) na organização.

Deve ser um processo contínuo e estimulada pela Administração.

No serviço público existe a licença para capacitação.

Pode ser feita pela própria organização ou por terceiros.

Formas de capacitação:

a) cursos presenciais;

b) cursos à distância;

c) cursos híbridos (presencial e on-line);

d) palestras;

e) storytelling;

f) coaching.

(FCC – TRT-4ª - ANALISTA – 2011) Em relação aos critérios para a avaliação da gestão nas organizações públicas, a avaliação deve considerar

I. não apenas a atuação de cada colaborador na sua função, mas, também, a realização de metas e objetivos.

II. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais.

III. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os conflitos entre os subordinados.

IV. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da organização, mas, também sua contribuição para o clima organizacional.

V. em primeiro lugar, a satisfação dos cidadãos-consumidores com os serviços e depois o desempenho individual dos funcionários.

Estão corretas SOMENTE

a) I e II.

b) II, III e V.

c) I, II, III e IV.

d) I, IV e V.

e) III e IV.

a) I e II.

b) II, III e V.

c) I, II, III e IV.

d) I, IV e V.

e) III e IV.

(FCC – TRT-4ª - ANALISTA – 2011) No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado.

II. significa avaliar o empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) II.

c) II e IV.

d) III.

e) IV.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) II.

c) II e IV.

d) III.

e) IV.

(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo – 2009) A principal vantagem da Avaliação 360° é

a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.

c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados.

d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas.

e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.

(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo – 2009) A principal vantagem da Avaliação 360° é

a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.

c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados.

d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas.

e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.

(CESPE – SERPRO – Analista – Gestão de Pessoas – 2013) A liderança e o poder relacionam-se à área de comportamento organizacional, dado que são fenômenos sociais e interacionais que ocorrem nas organizações, e fora delas, por influência interpessoal.

(COVEST-COPSET – UFPE – Pedagogo – 2010) Comportamento organizacional é:a) um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento de uma organização.b) um campo de estudo que investiga o impacto que os profissionais de recursos humanos e o Departamento Pessoal têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento de uma organização.c) um campo de pesquisa que determina o impacto que indivíduos e suas competências de trabalho têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento do próprio indivíduo.d) um campo de estudo que prioriza o trabalho que indivíduos e suas equipes têm sobre o processo de profissionalização nas organizações.

(CESPE – MPU – Analista – Gestão – 2013) O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal.

3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Recrutamento e seleção de pessoas. 3.3.1 Objetivos e características. 3.3.2 Principais tipos, características, vantagens e desvantagens. 3.3.3 Principais técnicas de seleção de pessoas: características, vantagens e desvantagens. 3.4 Análise e descrição de cargos. 3.5 Capacitação de pessoas. 3.6 Gestão de desempenho.

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